UNIVERSIDAD CATLICA ANDRS BELLO

VICERRECTORADO ACADMICO
ESTUDIOS DE POSTGRADO
REA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y DE GESTIN
POSTGRADO EN GERENCIA DE PROYECTOS

MANEJO DE CONFLICTO ORGANIZACIONAL

Profesora:
Lic. Mnica

Alumnas:
Athina Loretto
Carmen Surez
Geraima Cedeo
Raquel Leveratto

Ciudad Guayana, Noviembre de 2016

CONTENIDO

INTRODUCCIN..................................................................................................................3
1.

CONFLICTO...................................................................................................................4

2.

CONFLICTO ORGANIZACIONAL..............................................................................4

3.

PUNTOS DE VISTA DEL CONFLICTO.......................................................................4

4.

TIPOS DE CONFLICTO ORGANIZATIVO.................................................................5

5.

PREVENCIN DEL CONFLICTO................................................................................6

6.

BENEFICIOS DEL CONFLICTO..................................................................................7

7.

DESVENTAJAS DEL CONFLICTO..............................................................................8

8.

ESTILOS Y ESTRATEGIAS EN EL MANEJO DE CONFLICTOS.............................9

CONCLUSION.....................................................................................................................12
BIBLIOGRAFA..................................................................................................................13

INTRODUCCIN

Dentro de las organizaciones y en cualquier mbito de nuestro diario vivir el

conflicto es algo normal, se puede considerar como parte de la vida, dada por las
costumbres y diferentes culturas de la cual provienen los individuos; muchos estn
acostumbrados a una resolucin de conflictos de una forma hostil y agresiva, mientras que
otros lo manejan de manera ms prctica y pacfica, evidenciando que cada persona tiene
una forma distinta de reaccionar ante una situacin similar.
Debemos ser conscientes de que los conflictos siempre van a existir, por lo tanto, lo
importante es la forma como reaccionamos a ellos. No podemos evitar o controlar que una
situacin nos cause enojo, pero si se puede manejar el tiempo que ese enojo permanezca en
nosotros, el individuo debe mostrar su capacidad de levantarse del enojo.

1. CONFLICTO
El conflicto es un proceso que se origina cuando una persona entiende que otra ha
afectado o est a punto de afectar algunos de sus objetivos o intereses, tambin se puede
definir como una lucha expresa entre dos o ms partes interdependientes que perciben que
sus objetivos son incompatibles y sus compensaciones son reducidas.

2. CONFLICTO ORGANIZACIONAL
El conflicto organizativo es un desacuerdo entre dos o ms miembros de una
empresa debido al hecho de que han de compartir recursos escasos o realizar actividades;
tambin puede originarse del hecho de que poseen estatus, metas, valores o ideas diferentes.
Tambin puede concebirse como el proceso que comienza cuando una de las partes se da
cuenta de que la otra ha frustrado o va a frustrar alguno de sus intereses. La consecuencia es
que los miembros de la organizacin en desacuerdo, o de una parte de la misma, procuran
hacer que su causa, o punto de vista, prevalezca sobre la de los dems.
En esta situacin, lo ms importante es cmo se maneja el conflicto y cules son los
resultados. Determinar si el conflicto ser funcional (hacer crecer) o disfuncional (paraliza
la vida organizativa).

3. PUNTOS DE VISTA DEL CONFLICTO

1.1

Visin tradicional: Este trata de un enfoque negativo, resultado de una

comunicacin pobre, una falta de apertura y confianza entre la gente y el fracaso de los
gerentes de responder a las necesidades y aspiraciones de sus empleados. En general indica
el mal funcionamiento dentro del grupo.
1.2

Punto de Vista de las Relaciones Humanas: Sostiene que el conflicto se genera de

una consecuencia natural en todas las organizaciones. Dado que el conflicto es inevitable se
tiene que aceptar.

1.3

Visin Integracionista: Consiste en alentar a los lderes de grupo a mantener un

nivel continuo mnimo de conflicto, lo suficiente para mantener al grupo viable, autocrtico
y creativo.

4. TIPOS DE CONFLICTO ORGANIZATIVO

Un conflicto puede afectar de tal forma a una organizacin que le suponga la
muerte. No todos los conflictos tienen la misma importancia, lo grave no es que existan,
sino

que

existan

sin

solucionarse,

siendo

conscientes

de

su

existencia.

Los conflictos tienen el potencial de mejorar o deteriorar el desarrollo de la actividad

organizativa segn la forma de gestionarlos. Adems del impacto que el conflicto ocasiona
a la organizacin (funcional y disfuncional), distinguimos diversos tipos de conflicto segn
el mbito en el que se sita:
1.1 Conflicto intraindividual: El conflicto dentro del individuo ocurre cuando una
persona persigue objetivos divergentes con los de la organizacin, o no sabe qu
trabajo debe realizar, o cuando la persona debe hacer ms de lo que es capaz de
realizar. Con frecuencia, este tipo de conflicto influye en la manera en que el
individuo responde a otros tipos de conflicto organizativo.
1.2

Conflicto interindividual: El conflicto entre individuos de la misma organizacin

se debe a diferencias de personalidad o provienen de las presiones referentes a los roles.

1.3

Conflicto intragrupal: El conflicto entre individuos y grupos frecuentemente se

relaciona con la manera en que las personas afrontan las presiones de conformidad que les
impone su grupo de trabajo.
1.4

Conflicto intergrupal: El conflicto entre grupos dentro de la misma organizacin

proviene de diferencias de perspectivas temporales o de colisin en los subobjetivos que

persiguen los departamentos.

1.5

Conflicto intraorganizativo: Todos los conflictos anteriores tienen, en un sentido

amplio, esta naturaleza. En un sentido estricto, nos referimos a los ocasionados cuando su
configuracin organizativa provoca una serie de debilidades.
1.6

Conflicto interorganizativo: El conflicto normal entre organizaciones recibe el

nombre de competencia. Se ha reconocido que lleva al desarrollo de nuevos productos,

tecnologas y servicios, as como a una utilizacin ms eficiente de los recursos.

5. PREVENCIN DEL CONFLICTO

1.1 La seleccin y formacin de personal: La seleccin y la formacin hacen frente al
conflicto cambiando a sus protagonistas, las personas. La seleccin de personal
puede prevenir el conflicto y disminuir su impacto cuando, dada la naturaleza de la
tarea, su probabilidad de aparicin puede ser significativa. La formacin permite el
aprendizaje de aptitudes y tcnicas para manejar y saber enfrentarse a situaciones
conflictivas, atenundolas o resolvindolas, tambin la formacin de las personas en
las tareas y responsabilidades propias del puesto de trabajo a desempear, supone
una mejora de la actividad individual y una reduccin de las fuentes que originan
conflictos.
1.2

Creacin

modificacin

de

los

puestos

flujos

de

trabajo:

La creacin de puestos de enlace es una forma de resolver conflictos y mejorar la

coordinacin interdepartamental. Tambin existen puestos que por su diseo pueden
originar situaciones conflictivas. Cuando el conflicto se puede localizar es posible reducirlo
modificando el flujo del trabajo en la organizacin, ya sea separando o unificando las
tareas, o definindolas con mayor claridad.
1.3

Anticiparse Y Establecer Normas Para Canalizar Los Conflictos: El

establecimiento de normas con vistas a encauzar adecuadamente situaciones conflictivas no

cabe

duda

que

reduce

el

impacto

del

conflicto

sobre

la

organizacin.

En general, aumentan la previsibilidad en las relaciones entre las personas y los grupos;
pero no se pueden fijar reglas para todas las situaciones y hay que considerar los riesgos de
una excesiva formalizacin.

1.4

Posibles Alternativas Para Solucionarlo: El conflicto puede resolverse a travs de

soluciones no integrativas (una parte cede) y soluciones integrativas (las partes en conflicto
tratan juntas de encontrar la solucin). En vez de suprimirlo o intentar llegar a un
compromiso, procuran abiertamente encontrar una solucin aceptable para todos. Las
diversas actitudes para la resolucin del conflicto definen a partir de la asertividad
(capacidad del directivo de plantear objeciones; por tanto, de hacer prevalecer su opinin) y
de la cooperacin (capacidad del directivo de intentar satisfacer los intereses de la otra
parte).
1.5

Evitarlo O La Negociacin, Del Conflicto: Asertivo, No asertivo, No cooperativo

Ocultar el conflicto o relativizar su gravedad esperando que desaparezca, es una forma fcil
de hacer frente al conflicto. Aunque si el asunto no queda resuelto volver a hacerse
presente. Adems se ha demostrado que el no enfrentarse a situaciones conflictivas lleva al
grupo

decisiones

menos

ptimas

que

lo

contrario.

No obstante, la estrategia de negociacin del conflicto resulta til cuando los problemas no
son importantes, cuando de todos modos hay pocas esperanzas de ganar, y cuando los
costes de continuar con el conflicto sobrepasan los beneficios de la victoria. Esta tctica
permite que la situacin se calme y las personas tengan una perspectiva ms serena. Evitar
el conflicto en el presente puede conducir a la solucin en un futuro. Por otro lado, si evitar
el conflicto constituye una prctica frecuente, puede ser un indicio de existencia de las
denominadas como rutinas defensivas en la organizacin, que pueden ser nefastas para la
organizacin.

6. BENEFICIOS DEL CONFLICTO

En el manejo de las diferencias que generan los conflictos, es de vital importancia el
tono de voz con el cual nos dirigimos a los dems, ya que un descontrol en tus emociones
puede agravar el problema an ms. La actitud que ms ayuda a enfrentar los conflictos es
prepararse ante su eminente aparicin.
Es bueno que existan diferencias en las organizaciones, porque a travs de ellas
podemos lograr:

1) El anlisis de los problemas.

2) Toma de decisiones.
3) Diagnstico de las decisiones.
4) Eleccin de objetivos.
5) Determinar el estilo de trabajo.
6) Descubrir el carcter de las personas.
En los conflictos podemos encontrar varios aspectos positivos:
1) Superndolos crecemos.
2) Nos da experiencia.
3) Nos hace detectar puntos dbiles.
4) Es ocasin para mejorar la comunicacin y las relaciones.
5) Podemos fomentar la creatividad.
6) Ayuda a definir los problemas y a tomar conciencia sobre los mismos.
La mejor manera de enfrentar los conflictos es:
1) Reconociendo que existe.
2) Definir el conflicto (problema).
3) Reconocer que soy corresponsable.
4) Declarar explcitamente la voluntad de superarlo.
5) Tolerancia con la otra parte (Ver y valorar su punto de vista).

6) Disear alternativas de solucin y estar abiertos a innovaciones.

7) Elegir una solucin en la que ganemos los dos.
8) Comprometerse con dicha solucin.

7. DESVENTAJAS DEL CONFLICTO

1) La comunicacin se reduce y se hace ms insegura, los canales de comunicacin no
se usan o se utilizan para intimidar al otro.
2) Se estimula la idea de que la solucin es una cuestin de fuerza. Ambos tratan de
aumentar a su favor la diferencia de poder.
3) Se forma una actitud hostil y sospechosa que incrementa la sensibilidad a las
diferencias y disminuye la conciencia de las similitudes.
4) Se sale de control y el tiempo para resolverlo es demasiado amplio.
5) Se corre el riesgo de que se vaya agrandando y su manejo se torne an ms difcil.
6) Genera un clima de desconfianza que afecta o impide la coordinacin de esfuerzos.
7) Automticamente afecta el desempeo y por ende la productividad.

8. ESTILOS Y ESTRATEGIAS EN EL MANEJO DE CONFLICTOS

Todas las personas no reaccionan de la misma manera ante situaciones de conflicto.
Su comportamiento de respuesta personal es lo que se denomina estilo en el manejo de
conflictos. El enfoque sobre este tema ms difundido en la bibliografa sobre
administracin es el que formularon en los aos setenta Thomas y Kilmann. Segn este
enfoque, los estilos de manejo de conflictos se mueven en relacin con dos dimensiones:
el inters (prioridad) por las metas propias y el inters por las personas (relaciones). Lo que
Blake y Mouton identificaron en su Grid Gerencial como liderazgo centrado en las
tareas (resultados) o centrado en las personas. De la combinacin de estas dos

dimensiones, se identifican cinco estilos de manejo de conflictos; forzar, ceder, evitar

(eludir), comprometer o colaborar.
1) En el estilo Forzar el comportamiento se centra en luchar por defender (obtener)
los intereses o metas propias, con independencia de la afectacin de los de la otra
parte, o de las relaciones entre ambas.
2) En el otro extremo, el estilo de Ceder se aplica por las personas que valoran ms
las relaciones que presionar para obtener los resultados propios.
3) Las personas en las que, como tendencia, predomina el estilo de Evitar (eludir)
tratan de esquivar, posponer, o inclusive, ignorar la existencia del conflicto. Por lo
general, temen las consecuencias que puede tener enfrentar el conflicto, no se
sienten preparadas para abordarlo, o consideran que deben ser resueltos por otros
con ms posibilidades.
4) En el estilo Comprometer, se trata de encontrar una solucin de compromiso en
la que cada parte ceda algo, lo ms habitual es dividir las diferencias.
5) Las personas en las que prevalece el estilo de Colaborar tienden a trabajar con la
otra parte, para encontrar soluciones que satisfagan los intereses de ambos, lo que
requiere explorar los asuntos en conflicto para encontrar soluciones de ganarganar. Aunque este podra ser el estilo preferido para enfrentar los conflictos, solo
es posible cuando ambas partes estn dispuestas a compartirlo.
6) Cada uno de estos estilos tiene sus ventajas y desventajas. Las personas tienen
posibilidades de moverse en los cinco estilos. No obstante, las investigaciones
demuestran que cada cual tiene sus preferencias, que en ltima instancia son las que
determinan su comportamiento.
7) Por estas razones, resulta conveniente conocer las situaciones en las cuales es ms
efectivo un estilo determinado y, con esta informacin, saber la estrategia (estilo)
que debemos aplicar.

8) Segn los especialistas, las situaciones en las cuales son ms efectivos cada uno de
estos estilos pueden resumirse en lo siguiente.
9) Se recomienda utilizar la estrategia (estilo) de Forzar cuando: es necesaria una
decisin rpida; hay cuestiones importantes en las que hay que tomar decisiones
impopulares; o contra personas que pueden aprovecharse de comportamientos mas
flexibles, por considerarlos una debilidad.
10) Es recomendable la estrategia de Evitar (eludir) cuando es algo no significativo;
el costo de la confrontacin puede ser superior a lo que se pueda obtener al
enfrentarlo; cuando no tenemos toda la informacin sobre el problema; o es algo
que le corresponde o puede ser resuelto mejor por otros.
11) La estrategia de Ceder, se recomienda cuando: comprendemos que estamos
equivocados o cometimos un error (esto nos da mas autoridad en el futuro); el
asunto es ms importante para la otra parte que para nosotros y el costo que
tenemos que pagar no es significativo; as como para obtener aceptacin en asuntos
posteriores ms importantes para nosotros.
12) La estrategia de Comprometer, puede resultar conveniente cuando ambos
oponentes tienen igual poder y desean obtener metas mutuamente excluyentes;
para lograr arreglos temporales en cuestiones complejas; o cuando la competencia y
la colaboracin no tienen xito.
13) La estrategia de Colaborar se recomienda para: integrar intereses y criterios de
personas con diferentes puntos de vista cuya satisfaccin solo es posible con la
cooperacin de ambos; lograr adhesin, al incorporar intereses en consenso;
resolver problemas de sentimientos que han obstaculizado una relacin; o cuando el
objetivo es garantizar un acuerdo que perdure. Esta estrategia solo es posible cuando
ambas partes la comparten.

CONCLUSION

El conflicto es un motor de cambio personal y social. Este cambio puede lograrse a

travs de las confrontaciones con altos costos normalmente para las partes implicadas. O
pueden lograrse a travs de un proceso de solucin de problemas que lo resultara
recompensante para ambas partes. Adems permite que se liberen presiones en algunos
casos acumuladas, lo que ocasiona que se hagan evidentes los problemas ms ocultos.

BIBLIOGRAFA

http://www.mailxmail.com/curso-conflicto-solucion/situacion-motivo-conflictoventajas-desventajas

http://unefavirtual.unefa.edu.ve/mod/book/view.php?id=75056&chapterid=13862