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Porto 2010
Porto 2010
_____________________________________________
Fernando Fernandes
Resumo
Abstract
This study presents a case study, aiming the design of a Work Performance
Evaluation Model for the Sol do Aves Education and Training Department, located in
Guimares, for the departments Collaborator and the Coordinator. In order to achieve
this goal, the study sought for the theoretical principles that support a project of this
nature.
Through an approach of the Work Performance Evaluation emergency on the
organizational context, searching for the contributions for Human Resources
Management was done, in order to establishing a theoretical conceptualization within
this question.
Being the study developed in a real work context, the search of the central axis
that stands for a Work Performance Evaluation Model, delimiting the question of the
work importance, the importance of the function description and also the importance of
skills definition process. In this way, the specifications analyses concerning in the
organizational
situation,
justifies,
through
this
investigation
qualitative
methodological approach.
The achieved results enable us to reinforce this approach, through the Functions
Analysis design, the Functions Competencies Description, the Evaluation Instruments,
and the Work Performance Evaluation Management Model Regulation.
According to the achieved results, its hoped that the contributions of this
research may become useful for the quest of the Sol do Aves strategic objectives and
organizational.
Dedicatria
Agradecimentos
ndice
Introduo ........................................................................................................................... 1
1. A emergncia da Avaliao de Desempenho no contexto organizacional ..................... 3
1.1 Abordagem histrica ................................................................................................ 3
1.2 Contributos da avaliao de desempenho para os sistemas de Gesto de Recursos
Humanos ....................................................................................................................... 4
1.3 Avaliao de Desempenho Conceptualizao terica .......................................... 6
2. Eixos centrais da concepo de modelo de AD .............................................................. 9
2.1 A importncia da anlise do trabalho ...................................................................... 9
2.2 A importncia da descrio e anlise de funes ................................................... 12
2.2.1 Mtodos de anlise de funes ..................................................................... 14
2.3 O processo de Definio de Competncias ........................................................... 18
2.3.1 Competncias - Conceptualizao terica .................................................... 19
2.3.4 Modelo de Competncias Componentes ................................................... 26
3. Estudo emprico em contexto organizacional: Concepo de um Modelo de Avaliao
de Desempenho em Contexto Organizacional: O Caso da Sol do Ave ........................ 31
3.1 Questes prvias da investigao-aco (contextualizao terica-prtica) .......... 31
3.1.1 Planeamento Estratgico ............................................................................... 34
3.1.2 Aco/ Implementao do Plano ..................................................................35
3.1.3. Observao, avaliao e auto-avaliao ...................................................... 36
3.1.4 Reflexo Critica e auto-crtica sobre os resultados....................................... 38
3.2 Objectivos Gerais e Especficos ............................................................................. 38
3.3 Caracterizao da empresa...................................................................................... 39
3.3.1 Caracterizao dos recursos humanos .......................................................... 41
3.3.2 Principais prticas de Gesto de Recursos Humanos ................................... 46
3.4 Metodologia ............................................................................................................ 47
3.4.1 Amostra......................................................................................................... 47
3.4.2 Instrumentos ................................................................................................. 47
3.4.3 Procedimentos............................................................................................... 52
4. Apresentao dos resultados .............................................................................. 57
4.1 Questionrio de Anlise de Funes de Tarefas .............................................. 57
4.2 Descritivo de Competncias de Funes ......................................................... 71
4.3 Instrumentos de avaliao ................................................................................ 80
ndice de Quadros
ndice de Figuras
Anexos
Introduo
Vivendo uma poca em que a incerteza econmica das organizaes cada vez
mais evidente e global, a viabilidade futura das instituies passar indubitavelmente
pela criao de solues estratgicas sustentveis.
No actual paradigma da Gesto dos Recursos Humanos ou a da Gesto de
Pessoas, como usualmente designamos hoje, os colaboradores das organizaes so
considerados os principais factores competitivos das empresas, em detrimento dos
recursos financeiros e tecnolgicos. Neste contexto, a gesto de desempenho (ou
avaliao de desempenho) surge como elemento chave na relao das pessoas com o
seu trabalho, colocando os sistemas de avaliao de desempenho num lugar central no
conjunto das ferramentas da gesto de recursos humanos (Camara, & Colaboradores,
2001).
Sendo o enfoque no papel dos colaboradores e, o seu desempenho crucial, a
necessidade que as prprias empresas possuem em implementar um modelo de
avaliao adequado sua natureza organizacional, reveste-se de uma importncia
igualmente crtica. A concepo de um modelo de avaliao de desempenho, capaz de
eficazmente evidenciar os requisitos para o desempenho de uma determinada funo,
que conduza os colaboradores a uma completa identificao ao nvel do reconhecimento
das exigncias que lhes so solicitadas no seu dia-a-dia laboral, pois, uma etapa
fundamental para o desenho de um modelo de avaliao vlido.
Ao longo deste trabalho procurou-se dar resposta a essa necessidade, na medida
em que apresenta como objectivo a concepo de um modelo de Avaliao de
Desempenho para uma organizao, a Sol do Ave - Associao para o Desenvolvimento
Integrado do Vale do Ave sediada em Guimares, concretamente para um dos seus
departamentos, o Departamento de Educao e Formao.
A justificao deste tema prende-se com um conjunto de motivos: (1) desde logo
a cidade de Guimares ser a zona residencial do autor, por consequncia, a oportunidade
em estabelecer contactos prximos junto as empresas locais de forma a desenvolver
trabalhos neste domnio de investigao; (2) o interesse do autor pela rea da Gesto do
Desempenho e o desejo de aplicar, em contexto empresarial, os conhecimentos
acadmicos adquiridos ao longo do percurso acadmico; (3) o interesse e a
disponibilidade demonstrada pela Sol Do Ave para a realizao desta investigao, para
um dos seus departamentos, em formato exploratrio, de forma a analisar os resultados
1
(Rocha,
2007,
p.12)
nas
estruturas
organizacionais.
Para
esse
Tornou-se comum pensar, que nos dias que correm, conceber, implementar e
desenvolver um sistema de avaliao e gesto de desempenho dos colaboradores algo
elementar para a gesto das organizaes. Desde o aparecimento dos Sistemas de
Gesto Participativa por Objectivos (Drucker, 1961) do princpio da dcada de 50, at
aos actuais modelos de avaliao de desempenho, o desenvolvimento e a pesquisa em
novas metodologias nesta rea da Gesto dos Recursos Humanos tem sido uma
constante.
Hoje, mais do que nunca, existe uma clara noo de que o desempenho das
organizaes depende da contribuio das pessoas que as constituem, da forma como se
organizam e do prprio investimento que levado a cabo tendo em vista o seu
desenvolvimento (Sousa, & Colaboradores, 2006). Esta contribuio traduz-se em
claras vantagens competitivas e sustentveis para as organizaes. Tendo em vista esse
objectivo, segundo Barney (1991), as empresas devero seguir quatro critrios:
i.
ii.
iii.
iv.
i.
Para qu avaliar?
ii.
O que avaliar?
iii.
Como avaliar?
iv.
Quem avalia?
v.
Quando avaliar?
10
Outros autores, como Clot (1999), afirmam que a anlise do trabalho tem como
objectivo tornar o trabalho um objecto do pensamento, considerando como um mtodo
centrado numa perspectiva reflexiva, isto , prope-se uma actividade de reflexo sobre
a actividade habitual de trabalho. Para o autor, esta metodologia visa sempre, de
qualquer modo, compreender para transformar (Clot, 1999, p.2). Esta abordagem do
autor, encontra eco nas actuais preocupaes das organizaes na gesto dos seus
recursos humanos, face aos novos contextos organizacionais que invocam o
estabelecimento de uma nova forma de relacionamento entre as pessoas e as empresas,
suportada na participao, envolvimento e comprometimento (Ceitil, 2006). McClelland
(1973), com a sua abordagem da anlise de trabalho centrada no estudo das
competncias, contribui para uma certa ruptura com as perspectivas tradicionais da
anlise do trabalho.
Afastando-se metodologicamente da abordagem Taylorista, que preconizava, tal
como j referido anteriormente, uma definio de trabalho numa lgica de elementos
funcionais sustentados em instrumentos de descrio, anlise e qualificao de funes,
o autor apresenta uma viso acerca da anlise do trabalho orientada por competncias,
representadas atravs de caractersticas e comportamentos das pessoas que fazem bem
o trabalho, devido sobretudo necessidade em gerir a incerteza e a imprevisibilidade
dos contextos profissionais (Casco, 2005, p.36).
As perspectivas metodolgicas de McClelland (1973), representaram um grande
contributo para a moderna Gesto de Recursos Humanos, assentes em gesto de
competncias, na medida em que, ao colocar as competncias dos colaboradores numa
organizao, enquanto variveis susceptveis de melhor predizerem a realizao no
trabalho (Casco, 2005, p.36), orientam os objectivos da organizao centrados nos
resultados e na valorizao das competncias cognitivas e emocionais, na intuio e na
criatividade e no entusiasmo que cada colaborador deposite nas suas responsabilidades
profissionais (Ceitil, 2008).
Se tomarmo-nos em considerao o contexto em que as empresas actualmente
coabitam, num ambiente dinmico, em constante mudana ao nvel dos mercados, da
tecnologia e das normas sociais, em que as componentes de carcter eminentemente
humano, pautaro ainda mais as relacionais profissionais (Ceitil, 2008), a anlise do
trabalho reforar ainda mais a sua importncia e o seu papel central na definio das
funes assentes em competncias.
11
i.
ii.
iii.
iv.
v.
vi.
vii.
12
13
14
i.
Observao directa
ii.
Entrevista funcional
iii.
Questionrio
iv.
Dirios
v.
Mtodo misto
15
17
Podero ainda existir situaes de trabalho alvo de anlise, em que poder ser
adequada a utilizao de mais do que um mtodo na abordagem da anlise do trabalho.
A deciso em seguir-se uma combinao de mtodos de anlise de funes
permite, em determinadas situaes, reduzir as desvantagens potenciando as virtudes de
cada um dos mtodos utilizados.
Apesar de o conjunto de mtodos descritos ao longo do presente ponto pelos
autores poder suscitar uma aplicabilidade de natureza algo prescritiva, nossa opinio,
que a prossecuo de um processo de recolha de informao, decorrente de uma anlise
de funes em situao de trabalho real, reveste-se de uma integrao do conjunto de
mtodos numa abordagem de natureza qualitativa. Para esta posio, em muito
contribui, a percepo da importncia do contexto de trabalho, e o diverso conjunto de
especificidades que caracteriza a situao laboral, que impossibilita desde logo, a
utilizao apenas de uma metodologia quantitativa.
activos intelectuais
internos e, consequentemente ao
18
conceito
de
competncias
sofreu
um
grande
19
20
Traos de carcter
Conhecimentos
Competncias comportamentais e
Podem
ser
mais
visveis
(escuta
cognitivas
21
activa
habilitam
indivduo
para
desempenho
de
determinadas funes.
22
Recursos
Conhecimentos
Caracterizao
Conhecimentos detidos pelo individuo e que so pertinentes
a um domnio especifico (Sousa, & Colaboradores, 2006);
Habilidades que correspondem demonstrao real das
Habilidades
23
Traos de Personalidade
Comportamentos
Colaboradores, 2006).
as
competncias
como
prerrogativas
que
24
ou no no seu desempenho;
Conjunto de saberes ou de domnios de execuo tcnica
passveis de serem adquiridos pelo individuo pela via formal
de ensino ou atravs da formao profissional;
Qualificaes, fruto de formaes, so sinnimas de qualidade
Qualificaes
no desempenho do indivduo;
Valoriza o princpio das competncias como entidades ou
atributos extra-pessoais, quer sejam evidenciadas ou no pelos
indivduos;
Pessoais
comportamentais.
26
Competncias Nucleares
Valores e Prioridades
Capacidade de Aco
Capacidade de Reflexo
Capacidade de Relacionar-se
Saber-fazer
28
Saber
Saber-fazer
Saber-estar
Querer-fazer
Poder-fazer
30
31
Planeamento estratgico
Aco/Implementao do
Plano
Observao, avaliao e
auto-avaliao
33
do plano, seguido de aco, observao e reflexo fazendo ajustes aos pontos menos
fortes da investigao, de forma a promover melhores resultados na aco.
A escolha deste mtodo parte tambm das suas especificidades, nomeadamente
() da produo de conhecimentos sobre a realidade, a inovao no sentido da
singularidade de cada caso, a produo de mudanas sociais e, ainda, a formao de
competncias dos intervenientes (Guerra, 2006, p.52).
Desta forma, torna-se possvel aceder de forma clara, ao conjunto das actividades
exercidas.
determinado um prazo para o preenchimento do questionrio, estabelecido
pelo coordenador e colaborador em conjunto, de forma a obter um registo do maior
nmero de tarefas e respectiva descrio possvel. O questionrio possui uma verso
electrnica para preenchimento e enviada para o endereo electrnico criado para o
efeito estando identificadas as habilitaes literrias e a funo desempenhada pelo
colaborador ou pelo coordenador.
Depois de preenchidos os questionrios, estes so devolvidos, para que possa ser
feita uma anlise, assim como a determinao das competncias implcitas.
36
37
i.
ii.
iii.
iv.
v.
vi.
Na rea da Educao/Formao:
i.
ii.
iii.
Projecto Despertar
ii.
iii.
Projecto In Ruas
40
Relativamente aos seus recursos humanos, a Sol do Ave nos seus quadros de
pessoal apresenta 34 colaboradores em regime interno no sindicalizados, sendo 30 do
sexo feminino e 4 do sexo masculino. Em regime externo, como trabalhadores
independentes, encontram-se 15 colaboradores. Quanto idade, no Quadro 10
apresenta-se a distribuio por grupos etrios dos colaboradores da instituio
apresentam a seguinte distribuio (por grupos etrios):
Nmero de colaboradores
41-59
19-30
17
31-40
25
51-65
Nmero
15
14
11
<1
41
Nmero
9 Ano de escolaridade
12 Ano de escolaridade
12 Ano/ Secretariado
12 Ano/ Contabilidade
Desenvolvimento Regional
Engenheira Agrnoma/ Mestre Citrinos
Licenciada Economia
Licenciada Sociologia
4 Ano de Escolaridade
Licenciado em Psicologia
42
Assembleia Geral
Direco
Conselho Fiscal
Administradora
Secretaria:
a) Telefonista/Recepcionista;
b) Administrativa;
c) Coordenadora.
43
Departamento Financeiro:
a) Direco Financeira;
b) Administrativa;
c) Tcnica Administrativa /Contabilidade;
d) Tcnica Administrativo/Servio de Pessoal.
Desenvolvimento Rural:
a) Coordenadora do Departamento LEADER.
b) Tcnica LEADER.
Formao e Educao:
a) Coordenador Departamento Formao; Tcnica;
b) Tcnica;
c) Coordenadora Pedaggica;
d) Tcnica.
Limpeza:
a) Servio de Limpezas.
Departamento Social:
a) Coordenao;
b) Tcnico de Emprego;
c) Educador Social;
d) Educador de Infncia;
e) Psicloga;
f) Educadora Social.
Desenvolvimento Social:
a) Coordenao;
b) Economista;
c) Tcnica de Emprego;
d) Psicloga;
e) Educloga;
f) Tcnico Servio Social;
44
g) Animador Socio-Cultural;
h) Tcnico Informtica.
Formao de adultos:
Electromecnica de Equipamentos Industriais B3
Operador de sistemas Ambientais B3
Tcnicos de Anlises Laboratoriais Secundrio
Tcnicos de Controlo de Qualidade Alimentar Secundrio
Tcnicos de Aco Educativa Secundrio
Nvel Secundrio:
Sociedade, Tecnologia e Cincia
Cultura, Lngua e Comunicao
Cidadania e Profissionalidade
46
3.4 Metodologia
3.4.1 Amostra
Nmero de colaboradores
Coordenadora
Colaboradora
3.4.2 Instrumentos
a) Instrumento de Anlise para Estudo de Caso - IAEC (Barros, 2002) (ver anexo
1);
b) Plano de Actividades para a criao do Modelo de Gesto de Desempenho da
Sol do Ave - Departamento de Educao e Formao (ver anexo 2);
c) Questionrio de Anlise Funcional de Tarefas Colaboradora e Coordenadora
(ver anexo 3 e 4 respectivamente);
d) Descritivo de Competncias de Funes de Coordenadora e Colaboradora (ver
anexo 5 e 6 respectivamente);
e) Instrumentos de Avaliao (ver anexo 7);
f)
47
A segunda parte constituda pelas seguintes questes relativas a cada uma das
tarefas que enumeradas na primeira parte:
49
e) Instrumentos de avaliao
Os instrumentos de avaliao so constitudos pelos questionrios de autoavaliao de desempenho dos coordenadores e do colaborador do Departamento e
Educao e Formao, os questionrios de avaliao pelos superiores directos e os
questionrios de avaliao pelos pares (ver anexo 7). Cada documento composto por
um cabealho para preenchimento da identificao do avaliador, do avaliado e a data de
preenchimento, seguindo-se o texto de contextualizao acerca da solicitao.
Posteriormente, pedido o preenchimento considerando o seu desempenho, por
favor, responda a todos os itens, numa escala graduada de No Se Aplica a Muito
Bom.
Artigo - Nmero
II Componentes
2 - Tipos de componentes
3 - Competncias comportamentais
50
4 - Competncias especficas
5 - Escala de avaliao
6 - Sistema de classificao
IV Intervenientes
7 - Intervenientes na avaliao
8 - Avaliadores
9 - Comisso de coordenao da avaliao
V Operacionalizao
10 - Periocidade
11 - Confidencialidade
12 - Fases do processo
13 - Auto-avaliao
14 - Avaliao pelos superiores directos
15 - Avaliao pelos colaboradores
16 - Recolha de Dados
17 - Harmonizao das Avaliaes
18 - Entrevista de Gesto de Desempenho
19 - Divulgao dos resultados
20 - Recurso
51
3.4.3 Procedimentos
a) Reunio Inicial
Atravs de uma reunio com a responsvel da Sol do Ave pelo projecto, iniciouse todo um conjunto de procedimentos que conduziram criao do Modelo de
Avaliao de Desempenho na Sol do Ave. Esta ocasio foi aproveitada para estabelecer
objectivos de carcter inicial e o respectivo planeamento, servindo ainda para a
responsvel da instituio expressar quais as expectativas e motivaes relativamente a
um projecto desta natureza. Nesse sentido, ficou delimitado o objecto da interveno da
criao do Modelo de Avaliao de Desempenho ao Departamento de Educao e
Formao. O momento foi igualmente aproveitado para a disponibilizao dos
documentos internos da instituio. Foram igualmente enquadrados os passos seguintes,
nomeadamente com a administrao da Instrumento de Anlise para Estudo de Caso
(IAEC) (Barros, 2002).
52
54
55
56
57
Tarefa
O que faz?
Para qu?
Como faz?
1.
Concepo de
candidaturas.
1. Anlise de referenciais.
Capacidade de anlise e
interpretao;
Utilizao adequada de
ferramentas informticas;
2. Anlise da legislao e
regulamentos especficos
dos programas
financiadores.
Capacidade de anlise e
interpretao; Interpretao e
Integrao de linguagem
jurdica
3. Elaborao da
proposta de interveno.
4. Elaborao da
candidatura.
4.1 Calendarizao;
4.2 Oramentao;
4.3 Desenho curricular;
4.4 Contactos;
4.5 Constituio de parcerias;
4.6 Registo de informao no SIGO (Sistema de Informao e
Gesto da Oferta Educativa e Formativa);
4.7 Registo de informao no SIIFSE (Sistema Integrado de
Informao do fundo Social Europeu).
2.
Planeamento
da interveno
formativa.
1. Recalendarizao.
Quando faz?
2 Vezes por
ano.
Competncia
Capacidade de organizao;
Capacidade de organizao;
Capacidade de organizao;
Utilizao adequada de
ferramentas informticas;
2 Vezes por ano
2. Reoramentao.
Capacidade de organizao;
Utilizao adequada de
ferramentas informticas;
Figura 6 - Questionrio de Anlise de Funes para a funo de Colaboradora do Departamento de Educao e Formao da Sol do Ave
58
3. Apresentao de
proposta de constituio
da Equipa Pedaggica.
Tarefa
O que faz?
Para qu?
Como faz?
3.
Organizao
da interveno
formativa.
Capacidade de comunicao;
1. Sempre que
inicia um
projecto
formativo.
Capacidade de organizao;
Capacidade de preparao
e conduo de entrevista de
avaliao/seleco;
Capacidade de anlise e
interpretao;
Capacidade de comunicao;
Restantes:
Efectuada 1 vez
por curso.
2. Seleco dos
formandos.
Quando faz?
Competncia
3. Seleco dos
formadores.
Capacidade de organizao;
Capacidade de preparao
e conduo de entrevista de
avaliao/seleco;
4. Elaborao dos
horrios.
Capacidade de organizao;
Capacidade de comunicao;
Capacidade de organizao;
Figura 6 - Questionrio de Anlise de Funes para a funo de Colaboradora do Departamento de Educao e Formao da Sol do Ave (continuao)
59
6. Preparao dos
instrumentos pedaggicos.
7. Preparao das
Equipas pedaggicas.
8. Procedimentos
administrativos junto da
DREN (Direco Regional
de Educao do Norte) /
IEFP (Instituto do Emprego
e Formao Profissional).
8. Para o cumprimento de
obrigaes administrativo
burocrticas.
Capacidade de organizao;
Relacionamento interpessoal;
Capacidade de organizao;
Capacidade de comunicao;
Capacidade de organizao;
Utilizao adequada de
ferramentas informticas;
Tarefa
O que faz?
Para qu?
Como faz?
Quando faz?
Competncia
4.
Acompanhame
nto da
interveno
formativa.
1. Recepo aos
formandos.
1. Para a transmisso de
orientaes gerais sobre o
funcionamento do curso.
1. Sempre que
inicia um curso.
2. Celebrao de
contratos com formandos
e formadores.
2. Sempre que
inicia um curso.
Capacidade de organizao;
3. Organizao do
Dossier Tcnico
Pedaggico.
3. Sempre que
inicia um curso.
Capacidade de organizao;
4. Processamento a
formandos e formadores.
Capacidade de organizao;
Capacidade de comunicao;
Capacidade de organizao;
Figura 6 - Questionrio de Anlise de Funes para a funo de Colaboradora do Departamento de Educao e Formao da Sol do Ave (continuao)
60
sumrio / presenas,
4.5 Insero de dados nos sistemas informticos especficos,
4.6 Entrega e recolha de recibos de formandos e formadores,
4.7 Anlise do volume de formao executado e a executar.
5. Gesto do horrio.
6. Acompanhamento a
formandos.
5. Diariamente.
6. Diariamente.
Capacidade de organizao;
Relacionamento interpessoal;
Capacidade de comunicao;
7. Acompanhamento a
formadores.
7. Diariamente.
8. Organizao da
Formao em Contexto
Real de Trabalho.
8. No final do
curso.
Relacionamento interpessoal;
Capacidade de comunicao;
Capacidade de organizao;
Capacidade de comunicao;
Capacidade de organizao;
Figura 6 - Questionrio de Anlise de Funes para a funo de Colaboradora do Departamento de Educao e Formao da Sol do Ave (continuao)
61
Tarefa
O que faz?
Para qu?
Como faz?
Quando faz?
5.
Balano final
da interveno
formativa.
1. Encerramento dos
Projectos.
1. No final do
curso.
Competncia
Capacidade de organizao;
Utilizao adequada de
ferramentas informticas;
Figura 6 - Questionrio de Anlise de Funes para a funo de Colaboradora do Departamento de Educao e Formao da Sol do Ave (continuao)
62
Tarefa
O que faz?
Para qu?
Como faz?
Quando faz?
Competncia
1.
Planeamento das
actividades do
Departamento e
do Centro Novas
Oportunidades.
1. Elaborao do Plano de
Actividades anual do
Departamento, incluindo a
Formao e o CNO (Centro de
Novas Oportunidades):
- Anlise das candidaturas
disponveis
- Anlise da realidade social de
trabalho local
Capacidade de
comunicao;
Capacidade de
organizao;
Planeamento;
Relacionamento
interpessoal.
Capacidade de
anlise e
interpretao
2. Operacionalizao da
actividade formativa
2. Sempre que
esto cursos para
iniciar, uma mdia
de 2 vezes por
ano.
Capacidade de
comunicao;
Planeamento;
Capacidade de
organizao;
Capacidade de
anlise e
interpretao.
1. Organizao de reunies de
coordenao semanais: uma com
a equipa da formao e outra
com a do CNO.
1. 2 vezes por
semana (1 p/
equipa de
formao + 1
para equipa do
CNO), ocupando
uma mdia
2h/reunio.
Capacidade de
organizao;
Planeamento;
Capacidade de
comunicao;
Relacionamento
interpessoal;
Capacidade de
liderana.
2. 1 vez
p/semana.
2.
Monitorizao
das actividades
do Departamento
e do Centro
Novas
Oportunidades
Figura 7 - Questionrio de Anlise de Funes para a funo de Coordenadora do Departamento de Educao e Formao da Sol do Ave
63
Capacidade de
anlise e
interpretao;
Utilizao
adequada de
ferramentas
informticas;
Tarefa
O que faz?
Para qu?
Como faz?
Quando faz?
3.
Proposta e
Concepo de
Candidaturas.
1. Pesquisa de novas
oportunidades de candidaturas.
1. Diariamente
2. Sempre que se
encontram abertas
candidaturas,
aproximadamente
, 6 vezes por ano.
3. Proposta de novas
candidaturas Direco
3. Sempre que
surjam convites
apresentao de
novas
candidaturas de
interesse para a
associao, numa
mdia de 4 vezes
por ano.
Competncia
Capacidade de
anlise e
interpretao;
Utilizao
adequada de
ferramentas
informticas;
Capacidade de
anlise e
interpretao;
Interpretao e
integrao de
linguagem
jurdica.
Iniciativa;
Planeamento;
Capacidade de
organizao;
Capacidade de
Comunicao;
Figura 7 - Questionrio de Anlise de Funes para a funo de Coordenadora do Departamento de Educao e Formao da Sol do Ave (continuao)
64
Planeamento;
Capacidade de
organizao;
Capacidade de
Comunicao;
Tarefa
O que faz?
Para qu?
Como faz?
4.
Organizao da
actividade
formativa
4. Mdia de 2 a
3 vezes por ano.
Quando faz?
Competncia
Iniciativa;
Capacidade de
Comunicao;
Sempre que inicia
um projecto
formativo.
Planeamento;
Capacidade de
Comunicao;
Capacidade de
preparao e
conduo de
entrevista de
avaliao/selec
o.
Figura 7 - Questionrio de Anlise de Funes para a funo de Coordenadora do Departamento de Educao e Formao da Sol do Ave (continuao)
65
5.
Representao
externa da
associao
Capacidade de
anlise e
interpretao;
Capacidade de
Comunicao;
Capacidade de
deciso.
1. Numa mdia
de uma/duas
vezes por semana.
2. Numa mdia
de duas vezes por
ano.
Capacidade de
Comunicao;
Relacionamento
interpessoal;
Capacidade de
Comunicao;
Relacionamento
interpessoal.
Tarefa
O que faz?
Para qu?
Como faz?
Quando faz?
Competncia
6.
Estabelecimento
de contactos
institucionais e
estabelecimento
de parcerias
1. Estabelecimento de contactos
institucionais com o POPH, IEFP,
DREN, Cmaras, Centros de
Emprego, Outras entidades
pblicas e privadas.
1. Sempre que
surjam novas
dvidas
relacionadas com
projectos em
curso;
Sempre que
surjam novas
actividades/proje
ctos.
Capacidade de
Comunicao;
Iniciativa;
2. Estabelecimento de parcerias
2. Sempre que
Figura 7 - Questionrio de Anlise de Funes para a funo de Coordenadora do Departamento de Educao e Formao da Sol do Ave (continuao)
66
7.
Ligao do
Departamento
Direco
surjam novas
actividades/proje
ctos.
1. Elaborao de
Informaes/relatrios
Direco.
1. No que toca ao
CNO
mensalmente, no
que respeita
formao sempre
que se fazem
candidaturas
2. Reunies com a
Administradora.
2. Trs/quatro
vezes por semana.
3. Participao em reunies da
Direco
3. Sempre que
solicitado (3 a 4
vezes ao ano).
Capacidade de
Comunicao;
Capacidade de
Comunicao;
Capacidade de
organizao;
Capacidade de
liderana;
Capacidade de
Comunicao;
Capacidade de
organizao;
Planeamento;
Capacidade de
liderana;
Capacidade de
Comunicao;
Capacidade de
organizao;
Planeamento;
Relacionamento
interpessoal;
Figura 7 - Questionrio de Anlise de Funes para a funo de Coordenadora do Departamento de Educao e Formao da Sol do Ave (continuao)
67
Tarefa
O que faz?
Para qu?
Como faz?
Quando faz?
8.
Elaborao e
Anlise de
Relatrios
1. Redaco de Relatrios de
Actividades anuais do
Departamento e do CNO
Competncia
Capacidade de
anlise e
interpretao;
Capacidade de
organizao;
Capacidade de
comunicao;
Capacidade de
anlise e de
interpretao.
Figura 7 - Questionrio de Anlise de Funes para a funo de Coordenadora do Departamento de Educao e Formao da Sol do Ave (continuao)
68
9.
Anlise e
Deciso dos
Pedidos de
Transferncia do
CNO
Relacionamento
interpessoal;
Capacidade de
anlise e
interpretao;
Capacidade de
comunicao;
Capacidade de
deciso.
Tarefa
O que faz?
Para qu?
Como faz?
Quando faz?
10.
Tarefas
Administrativoburocrticas
1. Organizao de Dossiers.
1. 1h/semana
2. 1h/semana
3. Requisies de material.
3. 3h/ms
Competncia
Capacidade de
organizao.
Capacidade de
organizao;
Capacidade de
comunicao.
Capacidade de
organizao.
Figura 7 - Questionrio de Anlise de Funes para a funo de Coordenadora do Departamento de Educao e Formao da Sol do Ave (continuao)
69
11.
Atendimento
4. Autorizao de frias.
Planeamento;
Capacidade de
organizao;
Capacidade de
deciso.
5. Justificao de faltas.
Capacidade de
organizao;
Capacidade de
deciso.
6. Validao de Boletins de
Itinerrio.
6. 1 vez por ms
Capacidade de
organizao;
1. Atendimento pessoal ou
telefnico de
pessoas/organizaes.
1. Atendimento
telefnico: 3 a 4
vezes ao dia
(poder ocupar
uma mdia global
de 30m a 1h);
atendimento
pessoal 3 a 4
vezes por semana
(poder ocupar
at 3h/semana.
Relacionamento
interpessoal;
Capacidade de
comunicao;
Figura 7 - Questionrio de Anlise de Funes para a funo de Coordenadora do Departamento de Educao e Formao da Sol do Ave (continuao)
70
Com este procedimento, foi possvel aceder de forma clara, ao conjunto das
tarefas exercidas e s respectivas competncias implcitas para a sua execuo.
71
Competncias
Descritivo
Itens de Avaliao
Expresso oral;
Expresso escrita;
Interpretao das informaes escritas;
Interpretao das informaes orais.
Elabora e apresenta os diversos documentos de
forma cuidada;
Escolha e utilizao adequada de mtodos de
trabalho;
Garante a correcta prossecuo dos processos de
trabalho.
Capacidade de comunicao.
Emitir, receber e trocar informaes com os outros indivduos ou grupos, verbalmente ou por
escrito, nos diversos suportes (papel ou digital), de forma clara, objectiva, construtiva e eficaz,
adaptando a mensagem ao receptor e ao contexto.
CE2
Capacidade de organizao.
CE3
Relacionamento interpessoal.
CE4
Capacidade de anlise e
interpretao.
CE5
Utilizao adequada de
ferramentas informticas.
CE6
Interpretao e integrao de
linguagem jurdica.
CE7
Capacidade de preparao e
conduo de entrevista de
avaliao/seleco.
CE1
Figura 8 - Descritivo de Competncias de Funo de Colaboradora do Departamento de Educao e Formao da Sol do Ave
72
Matriz de Competncias
CE1
T1
T2
T3
T4
T5
x
x
CE2
x
x
x
x
x
CE3
CE4
CE5
CE6
x
x
x
x
x
CE7
Legenda:
T1 - Concepo de candidaturas.
T2 - Planeamento da interveno formativa.
T3 - Organizao da interveno formativa.
T4 - Acompanhamento da interveno formativa.
T5 - Balano final da interveno formativa.
CE1 - Capacidade de comunicao.
CE2 - Capacidade de organizao.
CE3 - Relacionamento interpessoal.
CE4 - Capacidade de anlise e interpretao.
CE5 - Utilizao adequada de ferramentas informticas.
CE6 - Interpretao e integrao de linguagem jurdica.
CE7 - Capacidade de preparao e conduo de entrevista de avaliao/seleco.
Figura 8 - Descritivo de Competncias de Funo de Colaboradora do Departamento de Educao e Formao da Sol do Ave (continuao)
73
Reflectem todo um conjunto de caractersticas pessoais que diferenciam os nveis de desempenho de uma funo, estando associadas aos valores de base
promovidos na instituio, em resultado do estabelecimento da Misso da Sol do Ave: Compromisso; Relacionamento; Inovao. Estas competncias so transversais a toda
a instituio.
Contribuir para a promoo do Desenvolvimento Integrado do Vale do Ave, adoptando prticas de trabalho em rede e de relacionamentos de proximidade,
promovendo iniciativas mais inovadoras, inclusivas e de reforo da coeso territorial, materializando uma postura de responsabilidade social.
Competncias
Descritivo
Itens de Avaliao
Compromisso
CC2
Relacionamento
CC3
Inovao
CC1
Figura 8 - Descritivo de Competncias de Funo de Colaboradora do Departamento de Educao e Formao da Sol do Ave (continuao)
74
75
Descritivo
Itens de Avaliao
Expresso oral.
Expresso escrita.
Interpretao das informaes escritas.
Interpretao das informaes orais.
CE1
Capacidade de
comunicao.
Emitir, receber e trocar informaes com os outros indivduos ou grupos, verbalmente ou por escrito,
nos diversos suportes (papel ou digital), de forma clara, objectiva, construtiva e eficaz, adaptando a
mensagem ao receptor e ao contexto.
CE2
Capacidade de
organizao.
CE3
Planeamento.
CE4
Relacionamento
interpessoal.
CE5
Capacidade de
liderana.
CE6
Capacidade de
anlise e
interpretao.
CE7
Utilizao
adequada de
ferramentas
informticas.
Utilizao no dia-a-dia de trabalho das ferramentas informticas associados exigncia das suas
funes.
Figura 9 - Descritivo de Competncias de Funo de Coordenadora do Departamento de Educao e Formao da Sol do Ave
76
Interpretao e
integrao de
linguagem jurdica.
CE10
Capacidade de
preparao e
conduo de
entrevista de
avaliao/selec
o.
CE11
Capacidade de
deciso.
CE8
CE9
Iniciativa.
Matriz de Competncias
T1
T2
T3
T4
T5
T6
T7
T8
T9
T10
T11
CE1
CE2
CE3
CE4
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
CE5
CE6
CE7
CE8
CE9
CE10
CE11
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
Figura 9 - Descritivo de Competncias de Funo de Coordenadora do Departamento de Educao e Formao da Sol do Ave (continuao)
77
Legenda:
T1 - Planeamento das actividades do Departamento e do Centro Novas Oportunidades.
CE3 - Planeamento.
CE9 - Iniciativa.
T11 - Atendimento.
Figura 9 - Descritivo de Competncias de Funo de Coordenadora do Departamento de Educao e Formao da Sol do Ave (continuao)
78
Reflectem todo um conjunto de caractersticas pessoais que diferenciam os nveis de desempenho de uma funo, estando associadas aos valores de base
promovidos na instituio, em resultado do estabelecimento da Misso da Sol do Ave: Compromisso; Relacionamento; Inovao. Estas competncias so transversais a toda
a instituio.
Contribuir para a promoo do Desenvolvimento Integrado do Vale do Ave, adoptando prticas de trabalho em rede e de relacionamentos de proximidade,
promovendo iniciativas mais inovadoras, inclusivas e de reforo da coeso territorial, materializando uma postura de responsabilidade social.
Competncias
Descritivo
Itens de Avaliao
Compromisso
CC2
Relacionamento
CC3
Inovao
CC1
Figura 9 - Descritivo de Competncias de Funo de Coordenadora do Departamento de Educao e Formao da Sol do Ave (continuao)
79
80
82
Concluso
Com o culminar da presente investigao na instituio Sol do Ave, foi possvel
sentir de perto as razes da necessidade demonstrada pela direco da Sol do Ave em
desenvolver um projecto-piloto na rea da avaliao do desempenho para um dos seus
departamentos. Hoje, mais do que nunca, a gesto do desempenho encarada com uma
ferramenta estratgica na gesto de pessoas e recursos com um impacto significativo
sobre a produtividade do trabalho, no desenvolvimento das pessoas e no cumprimento
do plano estratgico de uma organizao ou instituio, incluindo as instituies de
direito privado sem fins lucrativos, em que a Sol do Ave claro exemplo.
Ao longo da realizao das diversas actividades (e nas diferentes fases do
processo) durante o perodo em que decorreu o estgio, foi possvel lidar de perto com
uma realidade em transformao (com a instituio a ser alvo de programas de apoio
institucionais tendo em vista a melhoria dos seus servios), e com todas as dificuldades
que esto sempre associadas a mudanas organizacionais. A implementao de um
modelo de gesto de desempenho no foge regra, por ventura, incorpora em si mesmo
um conjunto de dificuldades ainda mais relevantes. A este nvel de mudana
organizacional, os aspectos psicolgicos ganham uma importncia superlativa sendo,
conseguinte, o papel do psiclogo organizacional fundamental nesta mudana, em
especial ao nvel das competncias de relacionamento interpessoal para alm,
naturalmente, da procura pelo rigor tcnico-cientfico.
Tendo bem presente a importncia destas questes, foi possvel envolver os
colaboradores e coordenadores envolvidos, enquanto parte integrante do processo,
tornando possvel a correcta prossecuo das etapas propostas, sem deixar de referir a
importncia do papel inestimvel das chefias (administradora da Sol do Ave e
coordenadora do departamento) em envolver as colaboradoras no processo.
Aps a realizao do conjunto de actividades preconizadas inicialmente,
facilmente verificamos o seu grau de implementao: a administrao do Instrumento
de Anlise para Estudo de Caso (IAEC) (Barros, 2002) permitiu caracterizar de uma
forma real e global a instituio; a concepo do Plano de Actividades para a criao de
um Modelo de Gesto de Desempenho da Sol do Ave Departamento de Educao e
Formao (Projecto-piloto), (ver anexo 2) cumpriu o objectivo de se tornar um
documento de referncia para os responsveis da Sol da Ave, enfatizando o papel dos
83
84
Bibliografia
Barros, C. e Colaboradores (2002). Instrumento de Anlise para Estudo de Caso
IAEC.
Camara, P.B.; Guerra, P.B., & Rodrigues, J.V. (2001). Humanator: Recursos
Humanos & Sucesso Empresarial. Lisboa: Dom Quixote.
85
86
Anexos
Anexo 1
1. Identificao da Empresa
1.1 Nome
Sol do Ave Associao para o Desenvolvimento Integrado do Vale do Ave
1.2 Localizao
Sede: Rua do Pombal, 386, Azurm - 4800 - 023 GUIMARES
1.9 Logtipo
2. ANLISE HISTRICA
2.1 Fases da evoluo/datas mais importante
objectivo
primordial
definir
um
conjunto
de
linhas
de
interveno
3. Estrutura da empresa
3.1 Organigrama
Assembleia Geral
Direco
Conselho Fiscal
Administradora
Legenda:
No contexto do arranque do Quadro de Referncia Estratgica Nacional 20072013, a Sol do Ave pretende desenvolver intervenes no mbito do Plano de Aco da
AMAVE (Associao do s Municpios do Vale do Ave) 2007 2013 e do Plano de
Aco Intermunicipal de Servios Colectivos Territoriais de Proximidade do Ave. Neste
sentido, a Sol do Ave procurar reforar o trabalho de parceria dinamizado com outras
Entidades com responsabilidades no Territrio, principalmente com a Associao de
Municpios do Vale do Ave (AMAVE). Assim, prev-se o reforo da interveno no
domnio do desenvolvimento social, participando activamente nos trabalhos promovidos
pela Rede Social de Guimares e junto das restantes Redes Sociais existentes no
Territrio, nomeadamente nos municpios abrangidos pelo Contrato Local de
Desenvolvimento Social.
8
Ao nvel dos recursos humanos, a Sol do Ave pretende dar continuidade a uma
poltica de actualidade e melhoria do nvel de conhecimentos e competncias dos
funcionrios da Instituio. A cooperao transnacional ser uma rea de interveno
que se procurar reforar ao nvel da participao na ACTE (Associao das
Colectividades Txteis da Europa) bem como na concretizao de projectos de parceria
transnacional a executar com outras Entidades, que incidiro nas reas de actuao em
que incide a actuao do Sol do Ave, enquanto agente activo da promoo do
desenvolvimento do Ave. Procurar consolidar a sua actuao ao nvel da prestao de
servios, numa perspectiva de contribuir para a sua sustentabilidade e autonomia
financeira.
Estrutura da empresa
Associao de Direito Privado Sem Fins Lucrativos.
Sexo
4 Masculino; 30 Feminino.
9
Antiguidade
15 Anos (1);
14 Anos (3);
11 Anos (1);
9 Anos (3);
8 Anos (1);
7 Anos (5)
6 Anos (2);
5 Anos (1);
3 Anos (2);
2 Anos (2);
Menos de 1 ano (13).
Nvel de escolaridade
10
2 - 9 Ano de escolaridade;
1 - 12 Ano de escolaridade;
1 - Licenciada em Gesto de Empresas;
1 - 12 Ano/ Secretariado;
1 - 12 Ano/ Contabilidade;
1 - Licenciada / Sociologia/ Ps graduada em Desenvolvimento Regional;
1 - Engenheira Agrnoma/ Mestre Citrinos;
1 - Licenciada Economia;
1 - Licenciada Estudos Europeus;
1 -Licenciada Sociologia;
1 - 4 Ano de Escolaridade;
2 - Licenciado Cincias da Educao;
1 - Licenciado Sociologia das Organizaes;
2 - Licenciado em Educao Social;
1 - Licenciado em Educador de Infncia;
4 - Licenciado em Psicologia;
1 - Licenciado em Servio Social;
1 12 Ano - Animador Scio Cultural;
2 - Tcnico Informtico; licenciada; 12ano.
Nvel de qualificao
Superior, tcnica e especializada.
Remuneraes
Funcionria de limpeza: salrio mnimo
Restantes funcionrios: de acordo com a legislao em vigor.
11
Horrios de trabalho
Tipo de contrato:
Colaboradores Internos: 31 efectivos, 3 contratados (termo certo)
Taxa de absentismo: motivo das ausncias: doena
Suspenso: maternidade/paternidade.
12
Princpios
gerais
aplicados
na
organizao/diviso
das tarefas:
Polivalncia.
Negociao colectiva:
No se verifica.
13
Prestao de Servios.
6.1 Servios
6.2. Clientes:
Centros Sociais
IPSS
Cmaras
Cooperativas
Economia Social
14
6.3 Concorrentes
No existe produo
15
Secretaria:
Telefonista/Recepcionista;
Administrativa
Coordenadora
Departamento Financeiro:
Direco Financeira;
Administrativa;
Desenvolvimento Rural:
Tcnica LEADER.
Formao e Educao:
Tcnica;
Coordenadora Pedaggica;
Tcnica;
16
Limpeza:
Servio de Limpezas;
Departamento Social:
Coordenao;
Tcnico de Emprego;
Educador Social;
Educador de Infncia;
Psicloga;
Educadora Social;
Desenvolvimento Social:
Coordenao;
Economista;
Tcnica de Emprego;
Psicloga;
Educloga;
Animador Socio-Cultural;
Tcnico Informtica.
17
18
Anexo 2
Sol do Ave
Associao para o Desenvolvimento Integrado do Vale do Ave
Fernando Fernandes
Guimares, Fevereiro de 2009
Plano de actividades para a criao de um Modelo de Gesto de Desempenho da Sol do Ave Departamento de Educao e Formao -Projecto-Piloto
ndice
Introduo ........................................................................................................................... 3
1. Gesto de desempenho ................................................................................................... 4
2. Caracterizao da instituio e anlise organizacional................................................... 6
2.1 Administrao do Instrumento de Anlise para Estudo de Caso (IAEC)..................... 6
3. Para qu avaliar - definio da Misso e estabelecimento de objectivos ....................... 7
4. O que avaliar - descrio e anlise da funo de coordenadora e de colaboradora do
departamento de Educao e Formao (DAF) .................................................................. 7
4.1 Identificao e caracterizao das tarefas constituintes das funes de coordenadora
e de colaboradora do departamento de Educao e Formao ........................................... 8
4.1.1 Contribuio dos colaboradores preenchimento de um questionrio sobre a
anlise funcional das tarefas ............................................................................................... 9
4.1.2 Anlise do regulamento interno da instituio ......................................................... 10
4.2 Identificao e caracterizao das competncias para o exerccio das tarefas do
departamento de Educao e Formao e dos requisitos e competncias necessrios ..... 11
5. Como avaliar - construo de um instrumento de avaliao de desempenho .............. 12
6. Quem avalia uma abordagem global ......................................................................... 12
7. Quando avaliar............................................................................................................... 13
8. Quadro sntese das actividades a desenvolver ............................................................... 14
Concluso .......................................................................................................................... 15
Anexos ............................................................................................................................... 17
Anexo 1 ............................................................................................................................. 18
Plano de actividades para a criao de um Modelo de Gesto de Desempenho da Sol do Ave Departamento de Educao e Formao -Projecto-Piloto
Introduo
Palavras-chave
Pessoas; Estratgia; Gesto de desempenho; Objectivos; Avaliao Global - 360;
Descrio e Anlise de Funes; Tarefas; Actividades; Competncias.
Plano de actividades para a criao de um Modelo de Gesto de Desempenho da Sol do Ave Departamento de Educao e Formao -Projecto-Piloto
1. Gesto de desempenho
Vivendo uma poca em que a incerteza econmica das organizaes dos mais
variados sectores cada vez mais evidente e global, a viabilidade futura das instituies
passar indubitavelmente pela criao de solues estratgicas sustentveis.
No actual paradigma da gesto os recursos humanos ou as pessoas, como
usualmente designamos hoje os colaboradores das organizaes, so considerados os
principais factores competitivos das empresas, em detrimento dos recursos financeiros e
tecnolgicos.
A gesto de desempenho representa um instrumento de desenvolvimento de
estratgia da organizao, fornecendo elementos essenciais para melhorar a definio
das funes, reajustar os seus regulamentos, ajustar a formao s necessidades dos
colaboradores, abrir oportunidades de carreira de acordo com as potencialidades
demonstradas por cada um e valorizar as contribuies individuais para a equipa que
compem os seus departamentos.
Neste sentido, para que a avaliao de desempenho seja passvel de ser utilizada
com um verdadeiro instrumento de gesto de desempenho, necessrio que na sua
concepo se observem as seguintes premissas:
Plano de actividades para a criao de um Modelo de Gesto de Desempenho da Sol do Ave Departamento de Educao e Formao -Projecto-Piloto
Plano de actividades para a criao de um Modelo de Gesto de Desempenho da Sol do Ave Departamento de Educao e Formao -Projecto-Piloto
Esta fase dever ser considerada como um ponto de partida para o inicio da
construo de qualquer modelo de gesto de desempenho numa organizao. Atravs da
utilizao do Instrumento de Anlise para Estudo de Caso (IAEC), pretende-se obter
elementos caracterizadores da Sol do Ave, de forma a estabelecer contacto com a
realidade da organizao. Desta forma realizada a identificao da empresa, a anlise
histrica e a sua estrutura, determinam-se as suas relaes econmico-financeiras, os
investimentos realizados e a posio no mercado.
igualmente caracterizada a gesto de recursos humanos, nomeadamente a
evoluo da mo-de-obra, as principais evolues e tendncias e a formao. Outras
informaes sero igualmente alvo de recolha, nomeadamente a actividade da empresa e
as prticas de segurana higiene e sade.
Nesta 1 fase de trabalho, e antes de avanar para a etapa seguinte, procede-se a
uma anlise detalhada de todas a relaes de hierarquia existentes na Sol do Ave atravs
da consulta do regulamento de funcionamento e do organigrama da instituio.
Plano de actividades para a criao de um Modelo de Gesto de Desempenho da Sol do Ave Departamento de Educao e Formao -Projecto-Piloto
nos
valores
subjacentes,
traduzidos
nas
competncias
Plano de actividades para a criao de um Modelo de Gesto de Desempenho da Sol do Ave Departamento de Educao e Formao -Projecto-Piloto
trabalho real, uma vez que s desta forma possvel aceder s suas especificidades.
Assim, ao longo desta etapa sero abordados os passos necessrios para a
recolha da informao, imprescindveis para a criao de um ou vrios instrumentos.
Salienta-se, que a participao e o envolvimento dos colaboradores e coordenadores da
Sol da Ave, enquanto parte integrante do processo de concepo do modelo de
avaliao de desempenho, so fundamentais na qualidade da informao recolhida e na
boa prossecuo do processo, tornando-se crucial, nesta fase, o papel das chefias
directas juntos dos colaboradores em apelar sua participao, enfatizando a
importncia da colaborao e do carcter obrigatrio do processo.
Plano de actividades para a criao de um Modelo de Gesto de Desempenho da Sol do Ave Departamento de Educao e Formao -Projecto-Piloto
no
contexto
organizacional,
especificando
tarefas,
exigncias,
4.1.1
Contribuio
dos
colaboradores
coordenadores
Plano de actividades para a criao de um Modelo de Gesto de Desempenho da Sol do Ave Departamento de Educao e Formao -Projecto-Piloto
para
preenchimento
enviada
para
endereo
electrnico
10
Plano de actividades para a criao de um Modelo de Gesto de Desempenho da Sol do Ave Departamento de Educao e Formao -Projecto-Piloto
11
Plano de actividades para a criao de um Modelo de Gesto de Desempenho da Sol do Ave Departamento de Educao e Formao -Projecto-Piloto
Nesta fase dever ser privilegiado, para determinar as fontes de avaliao, uma
abordagem global, orientada para uma abordagem de 360.
Dessa forma, considera-se que a avaliao do avaliado dever ser realizada por
todos aqueles que directa ou indirectamente so afectados pelo seu desempenho:
superiores hierrquicos, colegas, subordinados, clientes internos
e externos,
12
Plano de actividades para a criao de um Modelo de Gesto de Desempenho da Sol do Ave Departamento de Educao e Formao -Projecto-Piloto
7. Quando avaliar
13
Plano de actividades para a criao de um Modelo de Gesto de Desempenho da Sol do Ave Departamento de Educao e Formao -Projecto-Piloto
14
Plano de actividades para a criao de um Modelo de Gesto de Desempenho da Sol do Ave Departamento de Educao e Formao -Projecto-Piloto
Concluso
15
Plano de actividades para a criao de um Modelo de Gesto de Desempenho da Sol do Ave Departamento de Educao e Formao -Projecto-Piloto
16
Plano de actividades para a criao de um Modelo de Gesto de Desempenho da Sol do Ave Departamento de Educao e Formao -Projecto-Piloto
Anexos
17
Plano de actividades para a criao de um Modelo de Gesto de Desempenho da Sol do Ave Departamento de Educao e Formao -Projecto-Piloto
Anexo 1
Questionrio de Anlise
Funcional de Tarefas
18
Anexo 3
Tarefa
O que faz?
Para qu?
Como faz?
1.
Concepo de
candidaturas.
1. Anlise de referenciais.
Capacidade de anlise e
interpretao;
Utilizao adequada de
ferramentas informticas;
2. Anlise da legislao e
regulamentos especficos
dos programas
financiadores.
Capacidade de anlise e
interpretao; Interpretao e
Integrao de linguagem
jurdica
3. Elaborao da
proposta de interveno.
4. Elaborao da
candidatura.
4.1 Calendarizao;
4.2 Oramentao;
4.3 Desenho curricular;
4.4 Contactos;
4.5 Constituio de parcerias;
4.6 Registo de informao no SIGO (Sistema de Informao e
Gesto da Oferta Educativa e Formativa);
4.7 Registo de informao no SIIFSE (Sistema Integrado de
Informao do fundo Social Europeu).
2.
Planeamento
da interveno
formativa.
1. Recalendarizao.
2. Reoramentao.
3. Apresentao de
proposta de constituio
da Equipa Pedaggica.
Quando faz?
2 Vezes por
ano.
Competncia
Capacidade de organizao;
Capacidade de organizao;
Capacidade de organizao;
Utilizao adequada de
ferramentas informticas;
Capacidade de organizao;
Utilizao adequada de
ferramentas informticas;
2 Vezes por ano
Capacidade de organizao;
Utilizao adequada de
ferramentas informticas;
Tarefa
O que faz?
Para qu?
Como faz?
Quando faz?
3.
Organizao
da interveno
formativa.
Capacidade de comunicao;
Capacidade de organizao;
Capacidade de preparao
e conduo de entrevista de
avaliao/seleco;
Capacidade de anlise e
interpretao;
Capacidade de comunicao;
Competncia
2. Seleco dos
formandos.
3. Seleco dos
formadores.
4. Elaborao dos
horrios.
1. Sempre que
inicia um
projecto
formativo.
Capacidade de organizao;
Capacidade de comunicao;
Restantes:
Efectuada 1 vez
por curso.
Capacidade de organizao;
7. Preparao das
Equipas pedaggicas.
8. Procedimentos
administrativos junto da
DREN (Direco Regional
de Educao do Norte) /
IEFP (Instituto do Emprego
e Formao Profissional).
8. Para o cumprimento de
obrigaes administrativo
burocrticas.
6. Preparao dos
instrumentos pedaggicos.
Capacidade de organizao;
Capacidade de preparao
e conduo de entrevista de
avaliao/seleco;
Capacidade de organizao;
Relacionamento interpessoal;
Capacidade de organizao;
Capacidade de comunicao;
Capacidade de organizao;
Utilizao adequada de
ferramentas informticas;
Tarefa
O que faz?
Para qu?
Como faz?
Quando faz?
4.
Acompanhame
nto da
interveno
formativa.
1. Recepo aos
formandos.
1. Para a transmisso de
orientaes gerais sobre o
funcionamento do curso.
1. Sempre que
inicia um curso.
2. Celebrao de
contratos com formandos
e formadores.
2. Sempre que
inicia um curso.
Capacidade de organizao;
3. Organizao do
Dossier Tcnico
Pedaggico.
3. Sempre que
inicia um curso.
Capacidade de organizao;
4. Processamento a
formandos e formadores.
5. Diariamente.
6. Diariamente.
7. Diariamente.
5. Gesto do horrio.
6. Acompanhamento a
formandos.
7. Acompanhamento a
formadores.
Competncia
Capacidade de organizao;
Capacidade de comunicao;
Capacidade de organizao;
Capacidade de organizao;
Relacionamento interpessoal;
Capacidade de comunicao;
Relacionamento interpessoal;
Capacidade de comunicao;
Capacidade de organizao;
8. Organizao da
Formao em Contexto
Real de Trabalho.
8. No final do
curso.
Capacidade de comunicao;
Capacidade de organizao;
Tarefa
O que faz?
Para qu?
Como faz?
Quando faz?
5.
Balano final
da interveno
formativa.
1. Encerramento dos
Projectos.
1. No final do
curso.
Competncia
Capacidade de organizao;
Utilizao adequada de
ferramentas informticas;
Anexo 4
Funo: Directora do Departamento de Educao e Formao da Sol do Ave (inclui a coordenao do CNO).
Descrio: Dirigir o Departamento de Educao/Formao, garantindo a execuo das actividades e cumprimento dos objectivos definidos para o
mesmo no Plano de actividades anual da associao.
Tarefa
O que faz?
Para qu?
Como faz?
Quando faz?
Competncia
1.
Planeamento das
actividades do
Departamento e
do Centro Novas
Oportunidades.
1. Elaborao do Plano de
Actividades anual do
Departamento, incluindo a
Formao e o CNO (Centro de
Novas Oportunidades):
- Anlise das candidaturas
disponveis
- Anlise da realidade social de
trabalho local
Capacidade de
comunicao;
Capacidade de
organizao;
Planeamento;
Relacionamento
interpessoal.
Capacidade de
anlise e
interpretao
2. Operacionalizao da
actividade formativa
2. Sempre que
esto cursos para
iniciar, uma mdia
de 2 vezes por
ano.
Capacidade de
comunicao;
Planeamento;
Capacidade de
organizao;
Capacidade de
anlise e
interpretao.
1. Organizao de reunies de
coordenao semanais: uma com
a equipa da formao e outra
com a do CNO.
1. 2 vezes por
semana (1 p/
equipa de
formao + 1
para equipa do
CNO), ocupando
uma mdia
2h/reunio.
Capacidade de
organizao;
Planeamento;
Capacidade de
comunicao;
Relacionamento
interpessoal;
Capacidade de
liderana.
2. 1 vez
p/semana.
2.
Monitorizao
das actividades
do Departamento
e do Centro
Novas
Oportunidades
Capacidade de
anlise e
interpretao;
Utilizao
adequada de
ferramentas
informticas;
Tarefa
O que faz?
Para qu?
Como faz?
Quando faz?
3.
Proposta e
Concepo de
Candidaturas.
1. Pesquisa de novas
oportunidades de candidaturas.
1. Diariamente
2. Sempre que se
encontram abertas
candidaturas,
aproximadamente
, 6 vezes por ano.
3. Proposta de novas
candidaturas Direco
3. Sempre que
surjam convites
apresentao de
novas
candidaturas de
interesse para a
associao, numa
mdia de 4 vezes
por ano.
4. Mdia de 2 a
3 vezes por ano.
Competncia
Capacidade de
anlise e
interpretao;
Utilizao
adequada de
ferramentas
informticas;
Capacidade de
anlise e
interpretao;
Interpretao e
integrao de
linguagem
jurdica.
Iniciativa;
Planeamento;
Capacidade de
organizao;
Capacidade de
Comunicao;
Planeamento;
Capacidade de
organizao;
Capacidade de
Comunicao;
Tarefa
O que faz?
Para qu?
Como faz?
4.
Organizao da
actividade
formativa
Quando faz?
Competncia
Iniciativa;
Capacidade de
Comunicao;
CNO:
1.4 Elaborao de comunicados imprensa.
1.5 Contactos institucionais.
5.
Representao
externa da
associao
Planeamento;
Capacidade de
Comunicao;
Capacidade de
preparao e
conduo de
entrevista de
avaliao/selec
o.
Capacidade de
anlise e
interpretao;
Capacidade de
Comunicao;
Capacidade de
deciso.
1. Numa mdia
de uma/duas
vezes por semana.
2. Numa mdia
de duas vezes por
ano.
Capacidade de
Comunicao;
Relacionamento
interpessoal;
Capacidade de
Comunicao;
Relacionamento
interpessoal.
Tarefa
O que faz?
Para qu?
Como faz?
Quando faz?
Competncia
6.
Estabelecimento
de contactos
institucionais e
estabelecimento
de parcerias
1. Estabelecimento de contactos
institucionais com o POPH, IEFP,
DREN, Cmaras, Centros de
Emprego, Outras entidades
pblicas e privadas.
1. Sempre que
surjam novas
dvidas
relacionadas com
projectos em
curso;
Sempre que
surjam novas
actividades/proje
ctos.
Capacidade de
Comunicao;
Iniciativa;
2. Estabelecimento de parcerias
com outras entidades.
2. Sempre que
surjam novas
actividades/proje
ctos.
1. Elaborao de
Informaes/relatrios
Direco.
1. No que toca ao
CNO
mensalmente, no
que respeita
formao sempre
que se fazem
candidaturas
2. Reunies com a
Administradora.
2. Trs/quatro
vezes por semana.
3. Participao em reunies da
Direco
3. Sempre que
solicitado (3 a 4
vezes ao ano).
7.
Ligao do
Departamento
Direco
Capacidade de
Comunicao;
Capacidade de
Comunicao;
Capacidade de
organizao;
Capacidade de
liderana;
Capacidade de
Comunicao;
Capacidade de
organizao;
Planeamento;
Capacidade de
liderana;
Capacidade de
Comunicao;
Capacidade de
organizao;
Planeamento;
Relacionamento
interpessoal;
Tarefa
O que faz?
Para qu?
Como faz?
Quando faz?
8.
Elaborao e
Anlise de
Relatrios
1. Redaco de Relatrios de
Actividades anuais do
Departamento e do CNO
9.
Anlise e
Deciso dos
Pedidos de
Transferncia do
CNO
Competncia
Capacidade de
anlise e
interpretao;
Capacidade de
organizao;
Capacidade de
comunicao;
Capacidade de
anlise e de
interpretao.
Relacionamento
interpessoal;
Capacidade de
anlise e
interpretao;
Capacidade de
comunicao;
Capacidade de
deciso.
Tarefa
O que faz?
Para qu?
Como faz?
Quando faz?
10.
Tarefas
Administrativoburocrticas
1. Organizao de Dossiers.
1. 1h/semana
2. 1h/semana
3. Requisies de material.
3. 3h/ms
Capacidade de
organizao.
4. Autorizao de frias.
Planeamento;
Capacidade de
organizao;
Capacidade de
deciso.
5. Justificao de faltas.
Capacidade de
organizao;
Capacidade de
deciso.
6. Validao de Boletins de
Itinerrio.
6. 1 vez por ms
Capacidade de
organizao;
1. Atendimento pessoal ou
telefnico de
pessoas/organizaes.
1. Atendimento
telefnico: 3 a 4
vezes ao dia
(poder ocupar
uma mdia global
de 30m a 1h);
atendimento
pessoal 3 a 4
vezes por semana
(poder ocupar
at 3h/semana.
11.
Atendimento
Competncia
Capacidade de
organizao.
Capacidade de
organizao;
Capacidade de
comunicao.
Relacionamento
interpessoal;
Capacidade de
comunicao;
Anexo 5
Competncias
Descritivo
Itens de Avaliao
Expresso oral;
Expresso escrita;
Interpretao das informaes escritas;
Interpretao das informaes orais.
Elabora e apresenta os diversos documentos de
forma cuidada;
Escolha e utilizao adequada de mtodos de
trabalho;
Garante a correcta prossecuo dos processos de
trabalho.
Capacidade de comunicao.
Emitir, receber e trocar informaes com os outros indivduos ou grupos, verbalmente ou por
escrito, nos diversos suportes (papel ou digital), de forma clara, objectiva, construtiva e eficaz,
adaptando a mensagem ao receptor e ao contexto.
CE2
Capacidade de organizao.
CE3
Relacionamento interpessoal.
CE4
Capacidade de anlise e
interpretao.
CE5
Utilizao adequada de
ferramentas informticas.
CE6
Interpretao e integrao de
linguagem jurdica.
CE7
Capacidade de preparao e
conduo de entrevista de
avaliao/seleco.
CE1
Matriz de Competncias
CE1
T1
T2
T3
T4
T5
x
x
CE2
x
x
x
x
x
CE3
CE4
CE5
CE6
x
x
x
x
x
CE7
Legenda:
T1 - Concepo de candidaturas.
T2 - Planeamento da interveno formativa.
T3 - Organizao da interveno formativa.
T4 - Acompanhamento da interveno formativa.
T5 - Balano final da interveno formativa.
Reflectem todo um conjunto de caractersticas pessoais que diferenciam os nveis de desempenho de uma funo, estando associadas aos valores de base
promovidos na instituio, em resultado do estabelecimento da Misso da Sol do Ave: Compromisso; Relacionamento; Inovao. Estas competncias so transversais a toda
a instituio.
Contribuir para a promoo do Desenvolvimento Integrado do Vale do Ave, adoptando prticas de trabalho em rede e de relacionamentos de proximidade,
promovendo iniciativas mais inovadoras, inclusivas e de reforo da coeso territorial, materializando uma postura de responsabilidade social.
Competncias
Descritivo
Itens de Avaliao
Compromisso
CC2
Relacionamento
CC3
Inovao
CC1
Anexo 6
Descritivo
Itens de Avaliao
Expresso oral.
Expresso escrita.
Interpretao das informaes escritas.
Interpretao das informaes orais.
Capacidade de
comunicao.
Emitir, receber e trocar informaes com os outros indivduos ou grupos, verbalmente ou por escrito,
nos diversos suportes (papel ou digital), de forma clara, objectiva, construtiva e eficaz, adaptando a
mensagem ao receptor e ao contexto.
Capacidade de
organizao.
CE3
Planeamento.
CE4
Relacionamento
interpessoal.
CE5
Capacidade de
liderana.
CE6
Capacidade de
anlise e
interpretao.
CE7
Utilizao
adequada de
ferramentas
informticas.
Utilizao no dia-a-dia de trabalho das ferramentas informticas associados exigncia das suas
funes.
CE8
Interpretao e
integrao de
linguagem jurdica.
CE1
CE2
CE9
Iniciativa.
CE10
Capacidade de
preparao e
conduo de
entrevista de
avaliao/selec
o.
CE11
Capacidade de
deciso.
Matriz de Competncias
CE1
CE2
CE3
CE4
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
T1
T2
T3
T4
T5
T6
T7
T8
T9
T10
T11
CE5
CE6
CE7
CE8
CE9
CE10
CE11
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
Legenda:
T1 - Planeamento das actividades do Departamento e do Centro Novas Oportunidades.
CE3 - Planeamento.
CE9 - Iniciativa.
T11 - Atendimento.
Reflectem todo um conjunto de caractersticas pessoais que diferenciam os nveis de desempenho de uma funo, estando associadas aos valores de base
promovidos na instituio, em resultado do estabelecimento da Misso da Sol do Ave: Compromisso; Relacionamento; Inovao. Estas competncias so transversais a toda
a instituio.
Contribuir para a promoo do Desenvolvimento Integrado do Vale do Ave, adoptando prticas de trabalho em rede e de relacionamentos de proximidade,
promovendo iniciativas mais inovadoras, inclusivas e de reforo da coeso territorial, materializando uma postura de responsabilidade social.
Competncias
Descritivo
Itens de Avaliao
Compromisso
CC2
Relacionamento
CC3
Inovao
CC1
Anexo 7
INSTRUMENTO: AUTO-AVALIAO
Este questionrio insere-se num projecto estratgico que visa a avaliao da qualidade
organizacional da nossa instituio. Desta forma, pretende-se conhecer a sua opinio sobre
aspectos relacionados com o seu desempenho com o objectivo de promover a melhoria contnua.
Pede-se a sua colaborao consciente e responsvel, valorizando os aspectos positivos e
identificando os que podem ser melhorados.
COMPETNCIAS COMPORTAMENTAIS
Considerando o seu desempenho, por favor, responda a todos os itens, assinalando apenas a
opo de resposta em cada um deles:
Compromisso
No se
aplica
No
Sabe/No
Responde
Muito
Fraco
Fraco
Suficiente
Bom
Muito
Bom
No se
aplica
No
Sabe/No
Responde
Muito
Fraco
Fraco
Suficiente
Bom
Muito
Bom
Relacionamento
Interaco de forma correcta e
adequada
Capacidade para lidar com
diferentes atitudes e comportamentos
Promove um clima amigvel e de
cooperao
Adapta-se a situaes distintas e
variadas e a pessoas e grupos
diversos.
Inovao
No se
aplica
No
Sabe/No
Responde
Muito
Fraco
Fraco
Suficiente
Bom
Muito
Bom
Identifica as necessidades
organizacionais no contexto actual;
Prope ou promove projectos para
solucionar as necessidades sentidas;
Prope ou promove projectos para
solucionar as necessidades sentidas;
COMPETNCIAS ESPECIFICAS
Considerando o seu desempenho, por favor, responda a todos os itens, assinalando apenas a
opo de resposta em cada um deles:
Capacidade de Comunicao
No se
aplica
No
Sabe/No
Responde
Muito
Fraco
Fraco
Suficiente
Bom
Muito
Bom
No se
aplica
No
Sabe/No
Responde
Muito
Fraco
Fraco
Suficiente
Bom
Muito
Bom
No se
aplica
No
Sabe/No
Responde
Muito
Fraco
Fraco
Suficiente
Bom
Muito
Bom
Expresso oral
Expresso escrita
Interpretao das informaes
escritas
Interpretao das informaes orais
Capacidade de organizao
Elabora e apresenta os diversos
documentos de forma cuidada
Escolha e utilizao adequada de
mtodos de trabalho
Garante a correcta prossecuo dos
processos de trabalho
Relacionamento interpessoal
Interaco de forma correcta e
adequada
Tratamento atencioso e diligente no
discriminatrio
Promove um relacionamento
construtivo
Capacidade de anlise e
interpretao
No se
aplica
No
Sabe/No
Responde
Muito
Fraco
Fraco
Suficiente
Bom
Muito
Bom
No se
aplica
No
Sabe/No
Responde
Muito
Fraco
Fraco
Suficiente
Bom
Muito
Bom
No se
aplica
No
Sabe/No
Responde
Muito
Fraco
Fraco
Suficiente
Bom
Muito
Bom
No se
aplica
No
Sabe/No
Responde
Muito
Fraco
Fraco
Suficiente
Bom
Muito
Bom
Utilizao adequada de
ferramentas informticas
Utilizao adequada das diversas
ferramentas de comunicao e
informao
Interpretao e integrao de
linguagem jurdica
Utiliza de forma adequada as
informaes jurdicas relevantes para
efeitos de concepo de
candidaturas
Capacidade de preparao e
conduo de entrevista de
avaliao/seleco.
Conduz a entrevista de forma
orientada para a recolha de
informao relevante para o
processo de seleco de formandos e
formadores
Este questionrio insere-se num projecto estratgico que visa a avaliao da qualidade
organizacional da nossa instituio. Desta forma, pretende-se conhecer a sua opinio sobre
aspectos relacionados com o seu desempenho com o objectivo de promover a melhoria contnua.
Pede-se a sua colaborao consciente e responsvel, valorizando os aspectos positivos e
identificando os que podem ser melhorados.
COMPETNCIAS COMPORTAMENTAIS
Considerando o seu desempenho, por favor, responda a todos os itens, assinalando apenas a
opo de resposta em cada um deles:
Compromisso
No se
aplica
No
Sabe/No
Responde
Muito
Fraco
Fraco
Suficiente
Bom
Muito
Bom
No se
aplica
No
Sabe/No
Responde
Muito
Fraco
Fraco
Suficiente
Bom
Muito
Bom
Relacionamento
Interaco de forma correcta e
adequada
Capacidade para lidar com
diferentes atitudes e comportamentos
Promove um clima amigvel e de
cooperao
Adapta-se a situaes distintas e
variadas e a pessoas e grupos
diversos.
Inovao
No se
aplica
No
Sabe/No
Responde
Muito
Fraco
Fraco
Suficiente
Bom
Muito
Bom
Identifica as necessidades
organizacionais no contexto actual;
Prope ou promove projectos para
solucionar as necessidades sentidas;
Prope ou promove projectos para
solucionar as necessidades sentidas;
COMPETNCIAS ESPECIFICAS
Considerando o seu desempenho, por favor, responda a todos os itens, assinalando apenas a
opo de resposta em cada um deles:
Capacidade de Comunicao
No se
aplica
No
Sabe/No
Responde
Muito
Fraco
Fraco
Suficiente
Bom
Muito
Bom
No se
aplica
No
Sabe/No
Responde
Muito
Fraco
Fraco
Suficiente
Bom
Muito
Bom
No se
aplica
No
Sabe/No
Responde
Muito
Fraco
Fraco
Suficiente
Bom
Muito
Bom
Expresso oral
Expresso escrita
Interpretao das informaes
escritas
Interpretao das informaes orais
Capacidade de organizao
Elabora e apresenta os diversos
documentos de forma cuidada
Escolha e utilizao adequada de
mtodos de trabalho
Garante a correcta prossecuo dos
processos de trabalho
Planeamento
Explicao clara, junto dos
colaboradores, das actividades e
tarefas a realizar e dos resultados
desejveis a obter.
Explicao clara, junto dos superiores
directos, das actividades e tarefas a
realizar e dos resultados desejveis a
obter.
Relacionamento interpessoal
No se
aplica
No
Sabe/No
Responde
Muito
Fraco
Fraco
Suficiente
Bom
Muito
Bom
No se
aplica
No
Sabe/No
Responde
Muito
Fraco
Fraco
Suficiente
Bom
Muito
Bom
No se
aplica
No
Sabe/No
Responde
Muito
Fraco
Fraco
Suficiente
Bom
Muito
Bom
No se
aplica
No
Sabe/No
Responde
Muito
Fraco
Fraco
Suficiente
Bom
Muito
Bom
No se
aplica
No
Sabe/No
Responde
Muito
Fraco
Fraco
Suficiente
Bom
Muito
Bom
No se
aplica
No
Sabe/No
Responde
Muito
Fraco
Fraco
Suficiente
Bom
Muito
Bom
No se
aplica
No
Sabe/No
Responde
Muito
Fraco
Fraco
Suficiente
Bom
Muito
Bom
Capacidade de liderana
Promove o envolvimento activo dos
colaboradores nas reunies conjuntas;
Capacidade de anlise e
interpretao
Recolhe e analisa informao
relevante nas reunies com as
diversas entidades envolvidas
Recolhe e analisa informao
relevante atravs das diversas
ferramentas de Tecnologia de
Informao e do Conhecimento
Utilizao adequada de
ferramentas informticas
Utilizao adequada das diversas
ferramentas de comunicao e
informao
Interpretao e integrao de
linguagem jurdica
Utiliza de forma adequada as
informaes jurdicas relevantes para
efeitos de concepo de
candidaturas
Iniciativa
Divulga e promove os diferentes
projectos.
Capacidade de preparao e
conduo de entrevista de
avaliao/seleco.
Capacidade de deciso
No
Sabe/No
Responde
Muito
Fraco
Fraco
Suficiente
Bom
Muito
Bom
Este questionrio insere-se num projecto estratgico que visa a avaliao da qualidade
organizacional da nossa instituio. Desta forma, pretende-se conhecer a sua opinio sobre
aspectos relacionados com o seu desempenho com o objectivo de promover a melhoria contnua.
Pede-se a sua colaborao consciente e responsvel, valorizando os aspectos positivos e
identificando os que podem ser melhorados.
COMPETNCIAS COMPORTAMENTAIS
Considerando o seu desempenho, por favor, responda a todos os itens, assinalando apenas a
opo de resposta em cada um deles:
Compromisso
No se
aplica
No
Sabe/No
Responde
Muito
Fraco
Fraco
Suficiente
Bom
Muito
Bom
No se
aplica
No
Sabe/No
Responde
Muito
Fraco
Fraco
Suficiente
Bom
Muito
Bom
Relacionamento
Interaco de forma correcta e
adequada
Capacidade para lidar com
diferentes atitudes e comportamentos
Promove um clima amigvel e de
cooperao
Inovao
No se
aplica
No
Sabe/No
Responde
Muito
Fraco
Fraco
Suficiente
Bom
Muito
Bom
Identifica as necessidades
organizacionais no contexto actual;
Prope ou promove projectos para
solucionar as necessidades sentidas;
Prope ou promove projectos para
solucionar as necessidades sentidas;
COMPETNCIAS ESPECIFICAS
Considerando o seu desempenho, por favor, responda a todos os itens, assinalando apenas a
opo de resposta em cada um deles:
Capacidade de Comunicao
No se
aplica
No
Sabe/No
Responde
Muito
Fraco
Fraco
Suficiente
Bom
Muito
Bom
No se
aplica
No
Sabe/No
Responde
Muito
Fraco
Fraco
Suficiente
Bom
Muito
Bom
No se
aplica
No
Sabe/No
Responde
Muito
Fraco
Fraco
Suficiente
Bom
Muito
Bom
Expresso oral
Expresso escrita
Interpretao das informaes
escritas
Interpretao das informaes orais
Capacidade de organizao
Elabora e apresenta os diversos
documentos de forma cuidada
Escolha e utilizao adequada de
mtodos de trabalho
Garante a correcta prossecuo dos
processos de trabalho
Relacionamento interpessoal
Interaco de forma correcta e
adequada
Tratamento atencioso e diligente no
discriminatrio
Promove um relacionamento
construtivo
Capacidade de anlise e
interpretao
No se
aplica
No
Sabe/No
Responde
Muito
Fraco
Fraco
Suficiente
Bom
Muito
Bom
No se
aplica
No
Sabe/No
Responde
Muito
Fraco
Fraco
Suficiente
Bom
Muito
Bom
No se
aplica
No
Sabe/No
Responde
Muito
Fraco
Fraco
Suficiente
Bom
Muito
Bom
No se
aplica
No
Sabe/No
Responde
Muito
Fraco
Fraco
Suficiente
Bom
Muito
Bom
Utilizao adequada de
ferramentas informticas
Utilizao adequada das diversas
ferramentas de comunicao e
informao
Interpretao e integrao de
linguagem jurdica
Utiliza de forma adequada as
informaes jurdicas relevantes para
efeitos de concepo de
candidaturas
Capacidade de preparao e
conduo de entrevista de
avaliao/seleco.
Conduz a entrevista de forma
orientada para a recolha de
informao relevante para o
processo de seleco de formandos e
formadores
Este questionrio insere-se num projecto estratgico que visa a avaliao da qualidade
organizacional da nossa instituio. Desta forma, pretende-se conhecer a sua opinio sobre
aspectos relacionados com o seu desempenho com o objectivo de promover a melhoria contnua.
Pede-se a sua colaborao consciente e responsvel, valorizando os aspectos positivos e
identificando os que podem ser melhorados.
COMPETNCIAS COMPORTAMENTAIS
Considerando o seu desempenho, por favor, responda a todos os itens, assinalando apenas a
opo de resposta em cada um deles:
Compromisso
No se
aplica
No
Sabe/No
Responde
Muito
Fraco
Fraco
Suficiente
Bom
Muito
Bom
No se
aplica
No
Sabe/No
Responde
Muito
Fraco
Fraco
Suficiente
Bom
Muito
Bom
Relacionamento
Interaco de forma correcta e
adequada
Capacidade para lidar com
diferentes atitudes e comportamentos
Promove um clima amigvel e de
cooperao
Adapta-se a situaes distintas e
variadas e a pessoas e grupos
diversos.
Inovao
No se
aplica
No
Sabe/No
Responde
Muito
Fraco
Fraco
Suficiente
Bom
Muito
Bom
Identifica as necessidades
organizacionais no contexto actual;
Prope ou promove projectos para
solucionar as necessidades sentidas;
Prope ou promove projectos para
solucionar as necessidades sentidas;
COMPETNCIAS ESPECIFICAS
Considerando o seu desempenho, por favor, responda a todos os itens, assinalando apenas a
opo de resposta em cada um deles:
Capacidade de Comunicao
No se
aplica
No
Sabe/No
Responde
Muito
Fraco
Fraco
Suficiente
Bom
Muito
Bom
No se
aplica
No
Sabe/No
Responde
Muito
Fraco
Fraco
Suficiente
Bom
Muito
Bom
No se
aplica
No
Sabe/No
Responde
Muito
Fraco
Fraco
Suficiente
Bom
Muito
Bom
Expresso oral
Expresso escrita
Interpretao das informaes
escritas
Interpretao das informaes orais
Capacidade de organizao
Elabora e apresenta os diversos
documentos de forma cuidada
Escolha e utilizao adequada de
mtodos de trabalho
Garante a correcta prossecuo dos
processos de trabalho
Relacionamento interpessoal
Interaco de forma correcta e
adequada
Tratamento atencioso e diligente no
discriminatrio
Promove um relacionamento
construtivo
Capacidade de anlise e
interpretao
No se
aplica
No
Sabe/No
Responde
Muito
Fraco
Fraco
Suficiente
Bom
Muito
Bom
No se
aplica
No
Sabe/No
Responde
Muito
Fraco
Fraco
Suficiente
Bom
Muito
Bom
No se
aplica
No
Sabe/No
Responde
Muito
Fraco
Fraco
Suficiente
Bom
Muito
Bom
No se
aplica
No
Sabe/No
Responde
Muito
Fraco
Fraco
Suficiente
Bom
Muito
Bom
Utilizao adequada de
ferramentas informticas
Utilizao adequada das diversas
ferramentas de comunicao e
informao
Interpretao e integrao de
linguagem jurdica
Utiliza de forma adequada as
informaes jurdicas relevantes para
efeitos de concepo de
candidaturas
Capacidade de preparao e
conduo de entrevista de
avaliao/seleco.
Conduz a entrevista de forma
orientada para a recolha de
informao relevante para o
processo de seleco de formandos e
formadores
Este questionrio insere-se num projecto estratgico que visa a avaliao da qualidade
organizacional da nossa instituio. Desta forma, pretende-se conhecer a sua opinio sobre
aspectos relacionados com o seu desempenho com o objectivo de promover a melhoria contnua.
Pede-se a sua colaborao consciente e responsvel, valorizando os aspectos positivos e
identificando os que podem ser melhorados.
COMPETNCIAS COMPORTAMENTAIS
Considerando o seu desempenho, por favor, responda a todos os itens, assinalando apenas a
opo de resposta em cada um deles:
Compromisso
No se
aplica
No
Sabe/No
Responde
Muito
Fraco
Fraco
Suficiente
Bom
Muito
Bom
No se
aplica
No
Sabe/No
Responde
Muito
Fraco
Fraco
Suficiente
Bom
Muito
Bom
Relacionamento
Interaco de forma correcta e
adequada
Capacidade para lidar com
diferentes atitudes e comportamentos
Promove um clima amigvel e de
cooperao
Adapta-se a situaes distintas e
variadas e a pessoas e grupos
diversos.
Inovao
No se
aplica
No
Sabe/No
Responde
Muito
Fraco
Fraco
Suficiente
Bom
Muito
Bom
Identifica as necessidades
organizacionais no contexto actual;
Prope ou promove projectos para
solucionar as necessidades sentidas;
Prope ou promove projectos para
solucionar as necessidades sentidas;
COMPETNCIAS ESPECIFICAS
Considerando o seu desempenho, por favor, responda a todos os itens, assinalando apenas a
opo de resposta em cada um deles:
Capacidade de Comunicao
No se
aplica
No
Sabe/No
Responde
Muito
Fraco
Fraco
Suficiente
Bom
Muito
Bom
No se
aplica
No
Sabe/No
Responde
Muito
Fraco
Fraco
Suficiente
Bom
Muito
Bom
No se
aplica
No
Sabe/No
Responde
Muito
Fraco
Fraco
Suficiente
Bom
Muito
Bom
Expresso oral
Expresso escrita
Interpretao das informaes
escritas
Interpretao das informaes orais
Capacidade de organizao
Elabora e apresenta os diversos
documentos de forma cuidada
Escolha e utilizao adequada de
mtodos de trabalho
Garante a correcta prossecuo dos
processos de trabalho
Planeamento
Explicao clara, junto dos
colaboradores, das actividades e
tarefas a realizar e dos resultados
desejveis a obter.
Explicao clara, junto dos superiores
directos, das actividades e tarefas a
realizar e dos resultados desejveis a
obter.
Relacionamento interpessoal
No se
aplica
No
Sabe/No
Responde
Muito
Fraco
Fraco
Suficiente
Bom
Muito
Bom
No se
aplica
No
Sabe/No
Responde
Muito
Fraco
Fraco
Suficiente
Bom
Muito
Bom
No se
aplica
No
Sabe/No
Responde
Muito
Fraco
Fraco
Suficiente
Bom
Muito
Bom
No se
aplica
No
Sabe/No
Responde
Muito
Fraco
Fraco
Suficiente
Bom
Muito
Bom
No se
aplica
No
Sabe/No
Responde
Muito
Fraco
Fraco
Suficiente
Bom
Muito
Bom
No se
aplica
No
Sabe/No
Responde
Muito
Fraco
Fraco
Suficiente
Bom
Muito
Bom
No se
aplica
No
Sabe/No
Responde
Muito
Fraco
Fraco
Suficiente
Bom
Muito
Bom
Capacidade de liderana
Promove o envolvimento activo dos
colaboradores nas reunies conjuntas;
Capacidade de anlise e
interpretao
Recolhe e analisa informao
relevante nas reunies com as
diversas entidades envolvidas
Recolhe e analisa informao
relevante atravs das diversas
ferramentas de Tecnologia de
Informao e do Conhecimento
Utilizao adequada de
ferramentas informticas
Utilizao adequada das diversas
ferramentas de comunicao e
informao
Interpretao e integrao de
linguagem jurdica
Utiliza de forma adequada as
informaes jurdicas relevantes para
efeitos de concepo de
candidaturas
Iniciativa
Divulga e promove os diferentes
projectos.
Capacidade de preparao e
conduo de entrevista de
avaliao/seleco.
Capacidade de deciso
No
Sabe/No
Responde
Muito
Fraco
Fraco
Suficiente
Bom
Muito
Bom
Este questionrio insere-se num projecto estratgico que visa a avaliao da qualidade
organizacional da nossa instituio. Desta forma, pretende-se conhecer a sua opinio sobre
aspectos relacionados com o seu desempenho com o objectivo de promover a melhoria contnua.
Pede-se a sua colaborao consciente e responsvel, valorizando os aspectos positivos e
identificando os que podem ser melhorados.
COMPETNCIAS COMPORTAMENTAIS
Considerando o seu desempenho, por favor, responda a todos os itens, assinalando apenas a
opo de resposta em cada um deles:
Compromisso
No se
aplica
No
Sabe/No
Responde
Muito
Fraco
Fraco
Suficiente
Bom
Muito
Bom
No se
aplica
No
Sabe/No
Responde
Muito
Fraco
Fraco
Suficiente
Bom
Muito
Bom
Relacionamento
Interaco de forma correcta e
adequada
Capacidade para lidar com
diferentes atitudes e comportamentos
Promove um clima amigvel e de
cooperao
Inovao
No se
aplica
No
Sabe/No
Responde
Muito
Fraco
Fraco
Suficiente
Bom
Muito
Bom
Identifica as necessidades
organizacionais no contexto actual;
Prope ou promove projectos para
solucionar as necessidades sentidas;
Prope ou promove projectos para
solucionar as necessidades sentidas;
COMPETNCIAS ESPECIFICAS
Considerando o seu desempenho, por favor, responda a todos os itens, assinalando apenas a
opo de resposta em cada um deles:
Capacidade de Comunicao
No se
aplica
No
Sabe/No
Responde
Muito
Fraco
Fraco
Suficiente
Bom
Muito
Bom
No se
aplica
No
Sabe/No
Responde
Muito
Fraco
Fraco
Suficiente
Bom
Muito
Bom
No se
aplica
No
Sabe/No
Responde
Muito
Fraco
Fraco
Suficiente
Bom
Muito
Bom
Expresso oral
Expresso escrita
Interpretao das informaes
escritas
Interpretao das informaes orais
Capacidade de organizao
Elabora e apresenta os diversos
documentos de forma cuidada
Escolha e utilizao adequada de
mtodos de trabalho
Garante a correcta prossecuo dos
processos de trabalho
Planeamento
Explicao clara, junto dos
colaboradores, das actividades e
tarefas a realizar e dos resultados
desejveis a obter.
Relacionamento interpessoal
No se
aplica
No
Sabe/No
Responde
Muito
Fraco
Fraco
Suficiente
Bom
Muito
Bom
No se
aplica
No
Sabe/No
Responde
Muito
Fraco
Fraco
Suficiente
Bom
Muito
Bom
No se
aplica
No
Sabe/No
Responde
Muito
Fraco
Fraco
Suficiente
Bom
Muito
Bom
No se
aplica
No
Sabe/No
Responde
Muito
Fraco
Fraco
Suficiente
Bom
Muito
Bom
No se
aplica
No
Sabe/No
Responde
Muito
Fraco
Fraco
Suficiente
Bom
Muito
Bom
No se
aplica
No
Sabe/No
Responde
Muito
Fraco
Fraco
Suficiente
Bom
Muito
Bom
Capacidade de liderana
Promove o envolvimento activo dos
colaboradores nas reunies conjuntas;
Capacidade de anlise e
interpretao
Recolhe e analisa informao
relevante nas reunies com as
diversas entidades envolvidas
Recolhe e analisa informao
relevante atravs das diversas
ferramentas de Tecnologia de
Informao e do Conhecimento
Utilizao adequada de
ferramentas informticas
Utilizao adequada das diversas
ferramentas de comunicao e
informao
Interpretao e integrao de
linguagem jurdica
Utiliza de forma adequada as
informaes jurdicas relevantes para
efeitos de concepo de
candidaturas
Iniciativa
Divulga e promove os diferentes
projectos.
Capacidade de preparao e
conduo de entrevista de
avaliao/seleco.
No se
aplica
No
Sabe/No
Responde
Muito
Fraco
Fraco
Suficiente
Bom
Muito
Bom
No se
aplica
No
Sabe/No
Responde
Muito
Fraco
Fraco
Suficiente
Bom
Muito
Bom
Capacidade de deciso
Toma decises relativamente aos
processos da formao.
Toma decises relativamente
gesto dos recursos humanos do
departamento.
Anexo 8
Sol do Ave
Associao para o Desenvolvimento Integrado do Vale do Ave
Projecto-Piloto
Setembro de 2009
I
Objecto e mbito de Aplicao
Artigo 1
(Objecto e mbito de aplicao)
II
Componentes
Artigo 2
(Tipos de componentes)
Artigo 3
(Competncias Comportamentais)
Artigo 4
(Competncias Especificas)
III
Sistema de Classificao
Artigo 5
(Escala de Avaliao)
Artigo 6
(Sistema de Classificao)
IV
Intervenientes
Artigo 7
(Intervenientes na Avaliao)
Artigo 8
(Avaliadores)
1 A avaliao das componentes do Modelo de Gesto de Desempenho Departamento
de Educao e Formao da competncia de diferentes avaliadores:
Artigo 9
(Comisso de Coordenao da Avaliao)
1 Junto da Direco da Sol do Ave funciona uma Comisso de Coordenao da
Avaliao, qual compete:
a) Proceder harmonizao das avaliaes;
b) Remeter, para homologao, os resultados da avaliao;
c) Emitir parecer sobre os recursos dos avaliados.
V
Operacionalizao
Artigo 10
(Periodicidade)
1 O estabelecimento da periodicidade da avaliao de desempenho decorrer da
definio do Plano Estratgico da Sol do Ave.
Artigo 11
(Confidencialidade)
1 O processo de avaliao de desempenho tem carcter confidencial.
2 Todos os intervenientes no processo, excepto o avaliado, ficam obrigados ao dever
de sigilo sobre a matria.
3 Sem prejuzo do disposto nos nmeros anteriores divulgado, por via electrnica, o
resultado global da avaliao.
Artigo 12
(Fases do Processo)
1 O processo de avaliao contempla, sequencialmente, as seguintes fases:
a) Avaliao - Auto-avaliao, Superiores Directos e Colaboradores;
b) Recolha de dados atravs de um sistema a definir (preferencialmente
electrnico);
c) Harmonizao das avaliaes;
d) Entrevista de Gesto de Desempenho;
e) Homologao;
f) Divulgao dos resultados;
g) Recurso.
Artigo 13
(Auto-avaliao)
1 A auto-avaliao tem como objectivo envolver o avaliado no processo de
avaliao, no tendo carcter vinculativo na avaliao de desempenho.
2 A auto-avaliao concretiza-se atravs do preenchimento de instrumento prprio.
3 As componentes da auto-avaliao esto definidas no n1 do artigo 8.
4 O estabelecimento do perodo em que decorrer esta fase est dependente da
definio do Plano Estratgico da Sol do Ave.
Artigo 14
(Avaliao pelos Superiores Directos)
1 A avaliao pelo superior directo concretiza-se atravs do preenchimento de
instrumento prprio.
2 As componentes da auto-avaliao esto definidas no n1 do artigo 8.
3 O estabelecimento do perodo em que decorrer esta fase est dependente da
definio do Plano Estratgico da Sol do Ave.
Artigo 15
(Avaliao pelos Colaboradores)
1 A avaliao pelos colaboradores concretiza-se atravs do preenchimento de
instrumento prprio.
2 As componentes da auto-avaliao esto definidas no n1 do artigo 8.
3 O estabelecimento do perodo em que decorrer esta fase est dependente est
dependente da definio do Plano Estratgico da Sol do Ave.
Artigo 16
(Recolha de Dados)
1 Os dados relativos avaliao das componentes a avaliar sero recolhidos num
sistema a criar (preferencialmente electrnico).
Artigo 17
(Harmonizao das Avaliaes)
1 A harmonizao tem com objectivo fundamental assegurar a equidade interna das
diferentes avaliaes.
2 Compete Comisso de Coordenao da Avaliao proceder harmonizao das
avaliaes.
3 O estabelecimento do perodo em que decorrer esta fase est dependente da
definio do Plano Estratgico da Sol do Ave
Artigo 18
(Entrevista de Gesto de Desempenho)
1 A entrevista de gesto de desempenho tem como objectivo analisar a autoavaliao do avaliado, dar conhecimento da avaliao feita pelo avaliador ou
avaliadores e diagnosticar eventuais necessidades de formao.
2 A entrevista dirige-se, primordialmente, aos colaboradores cuja avaliao global
seja Muito Bom ou Muito Fraco, de acordo com a escala definida.
Artigo 19
(Divulgao dos Resultados)
1 Os resultados da avaliao de desempenho devero ser divulgados, por via a
definir, (preferencialmente electrnica).
2 O estabelecimento do perodo em que decorrer esta fase est dependente da
definio do Plano Estratgico da Sol do Ave.
Artigo 20
(Recurso)
1 Aps a divulgao dos resultados da avaliao, os avaliados podem recorrer por
escrito, num prazo a definir, para o rgo mximo da instituio.
10
Anexo 9