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Tema: Capacitacin
En los ltimos aos hubo un vuelco significativo en la manera que muchas organizaciones
consideran los recursos humanos. Hubo un cambio de actitudes y sto se debi a la
importancia del concepto de competitividad. Mientras en el pasado se basaba en una
tecnologa exclusiva o en los productos destacados, en la actualidad est cada vez ms
incorporada a la calidad fundamental de la gente que trabaja en la organizacin y a su
experiencia para aprovechar las pequeas ventajas.
Es cada vez ms comn que los altos directivos consideren el desarrollo de sus supervisores
como un elemento esencial de su estrategia.
Ahora, cules la manera de adiestrar estos supervisores? La organizacin se convertira en
una organizacin de aprendizaje.
Existen dos elementos complementarios: descubrir y adaptarse.
Es importante la dimensin del descubrimiento, que est centrada en la adquisicin de un
nuevo conocimiento.
Requiere que los supervisores estn genuinamente interesados en revelar nuevas verdades y
estn abiertos a la posibilidad de mejorar lo que ha funcionado bien en el pasado. Necesita
gente que sea curiosa. Si hay convencimiento de que nosotros sabemos todo, o si no se
cuestionan premisas fundamentales de la organizacin, entonces pueden perderse muchas
oportunidades de aprender. El aprendizaje organizacional puede perjudicarse por los
intereses personales, la preocupacin por el poder o el temor a perder prestigio por intentar
algo nuevo. La voluntad de experimentar es bsica para el proceso de descubrimiento.
El segundo elemento esencial es la voluntad de aplicar nuevos conocimientos. Muchas
organizaciones estn atrapadas en sus xitos pasados, en su herencia, como para reconocer
la necesidad urgente de adaptarse a los cambios.
Estos dos elementos son complementarios. La clave es el deseo de aprender, o sea
descubrir con la posibilidad permanente de cambio.
ES UN PROCESO DELIBERADO Y PLANIFICADO:
Para ser efectivo, el aprendizaje organizacional requiere que haya un equilibrio entre el
descubrimiento y la adaptacin al nuevo conocimiento y entre el aprendizaje en s y el
aprendizaje por comparacin.De cul es el equilibrio depender de cules son los desafos
que enfrenta la organizacin y cules las aptitudes cruciales para reforzar y asegurar el xito
en el largo plazo, tambin es importante que la gente que conduce el proceso est
claramente identificada, de manera deliberada, con la necesidad de crear redes slidas de
aprendizaje interno.
Un proceso de aprendizaje es valioso slo cuando produce un curso continuo de cambios
y adaptacin.
EL PROCESO DE CAPACITACION
La administracin de un proceso de capacitacin implica una serie de funciones y tareas que
pueden ser integradas en cinco fases bsicas: diagnstico, planificacin, organizacin,
ejecucin y evaluacin. A cada una de estas fases corresponden diversas etapas.
I. DIAGNOSTICO
Apunta a las necesidades de capacitacin en una organizacin dada. Estas necesidades en la
mayor parte de los casos no son explcitas sino latentes.
Este estudio comprende tres etapas:
a) anlisis organizacional
b) anlisis funcional
c) identificacin de las Necesidades de Capacitacin
Anlisis organizacional:
Consiste en relevar y explicitar la misin fundamental de la organizacin, objetivos, metas,
polticas y prioridades, a fin de deducir las prioridades de capacitacin genricas ,en
trminos de competencias laborales requeridas para la consecucin de los propsitos
institucionales. O sea en qu grado la organizacin dispone o no efectivamente de dicho
potencial.
Anlisis Funcional
En esta etapa se constatar la brecha existente entre las competencias referidas por la
gestin institucional y las competencias disponibles. Este examen orientar la identificacin
de las necesidades efectivas de capacitacin, en la etapa subsiguiente.
El anlisis funcional consiste en un estudio de la realidad de gestin y el personal en los
diversos niveles y sectores de la organizacin en su conjunto.
Identificacin de las Necesidades de Capacitacin
En esta ltima etapa de la fase Diagnstico , se debern reconocer y describir aquellas
necesidades de competencias laborales que podrn ser satisfechas por las acciones de
Capacitacin. Esto incluye determinar prioridades para su satisfaccin, lo cual resulta
indispensable para la Planificacin. En ello debern participar los niveles decisorios de la
organizacin.
II--PLANIFICACION
Esta fese est destinada a establecer la estrategia y el plan de accin. Se diferencian dos
etapas:
* Formulacin de la estrategia
* Planeamiento operacional
Formulacin de la estrategia:
*agrupamiento de necesidades ( por denominadores comunes: puestos, tareas, tcnicas, etc)
*determinacin de objetivos direccionales(especificidad, mensurabilidad, databilidad - plazo
concreto de concrecin-)
- La importancia de la capacitacin
Consideramos a la capacitacin como uno de los medios prioritarios en la poltica de
Administracin de Personal que permite mejorar la eficiencia del trabajo de la
organizacin. Convierte el esfuerzo humano en tareas de alta calidad y trascendencia.
Sustitutos: cada supervisor debe capacitar al sustituto que aprende por experiencia o
imitacin del supervisor. Este sistema, a veces, tiende a perpetuar los errores,
deficiencias, etc.
Rotacin de cargos: capacitar en distintas tareas por medio experimental, o sea, recorrer e
interiorizarse de los distintos sectores de la direccin (visitar a distintos sectores de
la organizacin).
Conferencias dadas por la superioridad para ampliar la perspectiva de los objetivos y
problemas de la institucin.
Reuniones ordinarias entre empleados y supervisores.
Entrevistas individuales para evaluar el rendimiento en el trabajo y discutir los problemas y
las inquietudes del empleado.
Comunicacin eficaz, fluda, sobre todo al dar instrucciones, informacin, transmitir
cambios.
Segn la forma:
.Individual: (capacitacin lineal) el supervisor debe responsabilizarse por la capacitacin de
la gente bajo su control.
Grupal: se seleccionan grupos y se imparte el conocimiento programado.
General o masiva: se utiliza preferentemente para elevar niveles intelectuales de simil
capacidad, ya sea sta baja o media, con temas de orden general dictados en forma
simple y como introduccin de estudios intensivos o especializados.
Segn el objetivo:
Directiva: centraliza el conocimiento en el desarrollo de aptitudes de direccin
( planificacin, coordinacin, direccin, control, etc.).
Para supervisores: dirigida a aquellos agentes cuyas tareas estn relacionadas con el control
de la supervisin.
Operacional: para los ejecutores de las tareas, desarrolla conocimientos y mtodos para
realizar el trabajo de la mejor forma posible.
Es de importancia considerar la continuidad de la capacitacin, o sea, desarrollar la
capacitacin del empleado desde que ingresa hasta que culmina su carrera (en sus distintos
niveles).
LA IMPORTANCIA DE LA CAPACITACION
MEJORA LA EFICIENCIA- PROTEGE LA VITALIDAD DEL SISTEMA
*
PERMITE ADQUIRIR ACTITUDES, CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES PARA
CAPTAR LOS CAMBIOS
*
AFRONTAR NUEVAS NECESIDADES *
PROMUEVE AL CAMBIO DE ACTITUD MENTAL
*
METODOS:
* CHARLAS, CONFERENCIAS, CURSOS, ESTUDIO DE CASOS, SEMINARIOS,
TALLERES, ETC.
* ROLE-PLAYING: EDUCACION DE LA SENSIBILIDAD
* SUSTITUTOS
* ROTACION DE CARGOS
* CONFERENCIAS DE LOS SUPERIORES
* REUNIONES
* COMUNICACION FLUIDA-EFICAZ (SOBRE TODO AL TRANSMITIR
CAMBIOS)
SEGUN LA FORMA
*INDIVIDUAL
*GRUPAL
*GENERAL O MASIVA
UNIVERSALES GRUPALES:
RESISTENCIA AL CAMBIO : MIEDO A LA PERDIDA
MIEDO AL ATAQUE
A)Hay una pre-tarea: pre-calentamiento para la tarea. DESARMAR LO APRENDIDO-CAMBIOS
B) Hay una tarea: explcita e implcita.
Es un proceso dialctico grupal: interaccin, interjuego mutuamente modificante
Hay una operatividad: promover una modificacin creativa de la realidad, adaptarse activamente a la
realidad, PROMOVER SALUD.
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ACCIONES A SEGUIR
-CAPACITACION ESPECIALIZADA PARA CADA AREA
-PROCEDIMIENTOS A EXPLICAR Y RESULTADOS A OBTENER
-INFORMAR PERIODICAMENTE SOBRE LOS ADELANTOS DEL PLAN
-CAPACITAR CONSTANTEMENTE A LOS NIVELES DIRECTIVOS
-INVOLUCRAR ACTIVAMENTE A TODO EL PERSONAL
-ASIGNACION DE TAREAS ACORDE CON APTITUDES
-PROMOVER SALUD: MEJORAR AL MAXIMO LOS MEDIOS DE
COMUNICACIN
-ESTIMULAR LOS TRABAJOS GRUPALES
LA ACCION POR PARTICIPACION
*"Respeto por la persona"
*"Concepto de igualdad"
*"El individuo inserto en un grupo como mbito e instrumento de aprendizaje"
* "Comunidad laboral democrtica"
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