LA VIOLENCIA Y EL ACOSO LABORAL EN EL TRABAJO

Por Sergio Ivn Mantilla Bautista, Catedrtico Facultades

de Derecho e Ingeniera - Universidad Libre, Sede Bogot.
Investigador, Consultor y auditor empresarial

Introduccin

El presente artculo tiene por objeto revisar la doctrina, el referente estadstico y

el campo de aplicacin de la reciente normatividad (Ley 1010, Decreto 231 y
Resolucin 734 de 2006) orientada a la prevencin y respuesta al acoso
laboral.
Los procesos y las decisiones administrativas en las empresas pueden en
determinado momento hacer incurrir al personal de direccin y confianza en
conductas que constituyen acoso laboral y que son tambin generadoras de
sancin. El asumir roles de direccin al tener personal a cargo o simplemente
como sujeto pasivo o vctima cada persona en la organizacin puede verse
expuesto a stas conductas, razn por la cual es necesario no solo se obtenga
conocimiento al respecto sino que la organizacin pblica o privada promueva
la adopcin de medidas preventivas y correctivas, dependiendo de la
necesidad de control en la misma.
Precisamente la Ley 1010 de 2006 estipul la obligatoriedad a los empleadores
de adaptar el reglamento interno de trabajo, previa etapa de participacin de
los trabajadores al proponer frmulas de arreglo. Producto de ste ejercicio la
se debe elaborar y adaptar un captulo al reglamento interno de trabajo donde
se integren mecanismos de prevencin y un procedimiento para solucionar los
conflictos por acoso laboral.
La adicin al reglamento se tramita ante el Inspector de Trabajo acompaado
de los registros que evidencien la participacin de los trabajadores en la
formulacin de la ampliacin al reglamento. La omisin del trmite puede
conllevar a una sancin para la entidad.
Violencia en el trabajo: Diversidad de comportamientos.
En todos los contextos del mundo se presentan diversos comportamientos contrarios a
la sana convivencia y lgicamente reprochables en los mbitos social, comunitario,
organizacional, escolar e inclusive, familiar. En relaciones de trabajo propiamente
dichas se presentan, entre otros, el acoso moral o psicolgico; la intimidacin; la
amenaza; la humillacin; el hostigamiento sexual y racial; el aislamiento e ignoracin a
la vctima; el uso de sobrenombres, mensajes y de un lenguaje soez, insultante,
despectivo y no verbal ofensivo; la interferencia al trabajo; el hurto; la violacin; la
lesin personal y; el homicidio.
Pases como Colombia que atraviesan una profunda crisis de valores desde el seno
familiar evidencia mltiples manifestaciones de violencia tanto intrafamiliar, escolar,
laboral y social. No se necesita vivir bajo una condicin de guerra externa para
reconocer la heroica supervivencia de un compatriota quien en su cotidiano vivir puede
verse amenazado desde la propia institucionalidad (autoridades e instituciones)
adems de indeseables fenmenos delincuenciales, insurgentes, paramilitares y de
sistemtica aniquilacin a la oposicin democrtica.

Que futuro espera a una juventud en un escenario de corrupcin, desempleo y

subempleo en donde la oferta laboral fcilmente se vincula al trfico de
estupefacientes, la actuacin en el conflicto armado y en la trata de personas con fines
de explotacin sexual? Qu futuro espera a una sociedad en donde el abuso sexual a
menores y al cnyuge en el hogar es una prctica usual con arraigos culturales?
Efectivamente la soberana del consumidor a ultranza ha trastocado valores
convirtiendo al ser humano en una mercanca al antojo y desenfreno de las pasiones.
Qu tan alejados estamos de Dios cuando toleramos o somos agentes de violencia?
Por qu se ha llevado la agresin al escenario laboral en el cual no es extrao que la
dualidad moral predomine?
Es importante cortar con toda cadena generacional de violencia y vivir nuestra fe en
Cristo Jess mediante el ejemplo en el da a da ya que ste es un legado para una
Colombia mejor. Qu pas queremos para nuestra descendencia cuando en la
actualidad se segrega la nacionalidad colombiana? Ser que necesitamos que la
justicia de los hombres verdaderamente acte con efectividad ms all de las
formalidades en contra de la impunidad, desafortunadamente hoy no ajena a los
escenarios polticos?
Una aproximacin al hostigamiento o acoso sexual:
En el acoso sexual amenaza los derechos a la libertad sentimental y sexual, la
seleccin de pareja, la denominada autonoma reproductiva, la integridad moral o
fsica y la intimidad. El empleador tiene obligacin especial de proteccin y al omitir su
control conociendo los hechos se hace responsable ante la vctima. Se exige frente al
asedio un razonable rechazo por parte de la vctima, siendo el hostigador usualmente
mayor de treinta aos y de la vctima, hombre o mujer, bi, hetero u homosexual.
El acoso laboral en el Derecho Comparado corresponde a un problema de salud que
se ataca con polticas preventivas, para lo cual se aplican Cdigos de Buena Conducta
(Codes Best Practice) y esfuerzos formativos, como ocurre en pases como Australia
(Estado Queensland), Suecia, Nueva Zelanda y Alemania. Debido a corresponder a
conductas premeditadas se denuncia como delito en Suecia, Dinamarca, Finlandia,
Austria, Alemania, Italia, Australia y Estados Unidos. El acoso sexual se toma como
riesgo profesional resarcible mediante responsabilidad civil. Segn explic la Directora
Territorial Cundinamarca del Ministerio de la Proteccin Social, Catalina Chica: el
acoso sexual no encaja dentro de la Ley 1010 de 2006 (Acoso Laboral), ya que est
tipificado como un delito penal. Por eso stas denuncias (asedio sexual) deben ser
remitidas a la Fiscala General de la Nacin (CORREA C., Jorge, 2007).
Se reconocen las siguientes modalidades de asedio sexual en el trabajo.
Modalidad
Asedio sexual en el trabajo
Deterioro
del Existencia de un ambiente de trabajo degradado que interfiere el
Ambiente
de desempeo del trabajador. Por ejemplo, en la exhibicin de
Trabajo
imgenes pornogrficas el empleador es responsable si
conociendo los hechos no se allana a corregirlos.
Quid Pro quo
Es por eso cuando el hostigador ofrece ddivas o ventajas como
contraprestacin de recibir favores afectivos y/o sexuales. En caso
contrario genera represalias. Esta practica va en contra del trato
paritario y afecta tambin la dignidad y el derecho al trabajo.
Relaciones
Denominado favorativismo sexual o discriminacin indirecta
Consentidas
atentatorio de la igualdad.
Acoso
Sexual Hostigamiento proveniente de proveedores, vendedores

ejercido
Terceros

por autnomos, intermediarios, contratistas y/o clientes.

Entre las expresiones de hostigamiento sexual se encuentran el lenguaje corporal,

gestos, insinuaciones libidinosas, palabras, observaciones de doble sentido, llamadas
y mensajes telefnicos indeseables, sonidos, imgenes, juego explcito de contenido
sexual, roces accidentales, manoseos y burlas acerca de la preferencia sexual.
El Mobbing o acoso moral o psicolgico en el trabajo: antecedentes.
El Nbel Konrad Lorenz utiliz el trmino mobbing en relacin con el comportamiento
agresivo de grupos animales con el objetivo de expulsar a un intruso del territorio. En
1972 lo emplea el Mdico Peter-Paul Heinemann para describir la conducta hostil de
ciertos nios con respecto a otros en las escuelas.
El psiclogo Alemn Heinz Leymann retoma este concepto en la dcada de los
ochenta 80 para el acoso en las organizaciones. Explica:
o Existe indefensin para actuar impunemente en las familias, escuelas, pero
frente a las empresas el lugar de trabajo constituye el ltimo campo de batalla
en el que una persona puede matar a otra sin ningn riesgo de llegar a ser
procesada ante un tribunal.
o Proceso de destruccin compuesto por una serie de actuaciones hostiles cuya
repeticin constante tiene efectos perjudiciales o perniciosos.
o Shuster en 1996 consider que el acoso institucional es una de las
experiencias ms devastadoras que puede sufrir un ser humano en situaciones
sociales ordinarias.
o El trmino "acoso moral" fue utilizado por por Marie-France Hirigoyen en
Francia, 1998, refirindose a agresiones sutiles y difciles de advertir y probar.
o Suele tomarse en calidad de sinnimo al Mobbing los trminos de acoso moral,
intimidacin en el trabajo, maltrato psicolgico, violencia psquica, persecucin
encubierta, hostigamiento laboral, ninguneo y psicoterror.
o Mobbing deviene del ingls to mob, ser atacado por la multitud. El mobbing
adulto acua
Otras acepciones distintas al Mobbing:
o

o
o
o
o
o

Desempleo y psicoterror: La economa global ha crecido, no as el empleo. En

Conferencia de la OIT celebrada en Ginebra se identific mil millones de
desempleados en el mundo, 530 millones de trabajadores y trabajadoras
pobres, siendo jvenes 130 millones de ellos. La inestabilidad en el empleo se
acompaa del sicoterror, sinnimo del maltrato psicolgico que sufre un
individuo en el trabajo resignado al cuidar su puesto.
Downzising: Medidas administrativas tendientes a la reduccin en la nmina de
la empresa.
Bossing: Acoso de un jefe o sus representantes para prescindir de un
empleado incmodo.
Bullying: Humillaciones en ambientes escolares. Insultos entre compaeros,
burlas, apodos, rumores falsos, aislamiento, maltrato fsico o matoneo.
Ljime: Acoso japons. Un refrn japons expresa que el clavo que sobresale
se encontrar con el martillo.
Violencia en el trabajo: Toda accin, incidente y comportamiento que se aparta
de lo razonable mediante el cual una persona es agredida, amenazada,
humillada y lesionada por otra en el ejercicio de su actividad profesional o
como consecuencia directa de la misma (OIT, Reunin de Expertos, Oct. 2003,
Ginebra).

Whistleblowing: Quienes ponen en evidencia la problemtica de la

organizacin, la empresa se venga de ellos mediante el uso de represalias.

Entendemos por acoso a un comportamiento hostil con la intencin preocupar a la

vctima, distinto de la amenaza que expresa una intencin de hacer dao o la agresin
en s mediante el uso de la fuerza que hacer dao.
Estadsticas comparada en acoso sexual y Mobbing en el trabajo.
AMBITO
Unin Europea

Checoslovaquia
Suecia

ACOSO SEXUAL

ACOSO LABORAL

El Informe Rubinstein registra que el 59%

de alemanas han experimentado eventos
de acoso sexual en el trabajo. En Austria el
30,5%. Blgica el 34%, Dinamarca el 11%,
Holanda el 58% y el 50% en Estonia y
Unin Sovitica.

Una investigacin de la basada en 15.800

entrevistas en 15 de sus pases miembros,
describe que un 4 por ciento de los trabajadores
(unos 6 millones) fueron objeto de violencia
psquica; un 2% (3 millones de trabajadores)
sufrieron acoso sexual y un 8 % (12 millones de
trabajadores) fueron vctimas de intimidacin y
hostigamiento. Identifica la precariedad laboral de
gnero, la juventud y sectores especiales en
riesgo.
El Informe Rubinstein registra que han
experimentado eventos de acoso psicolgico en el
trabajo el 17,5%.
Un estudi demostr que el acoso en el trabajo es
el causante del 15% de los suicidios. Una
Ordenanza del Ao 1993 contempla medidas de
prevencin contra el acoso y abuso en el trabajo.
Exige formular una poltica, procesos de
identificacin, prevencin y ayuda a las victimas.
Un estudio del efecto del intimidacin en
empleados municipales ha indicado que el 40%
de los trabajadores intimidados sintieron
"muchsimo" estrs, 49 por ciento se sintieron
inusualmente agotados en el trabajo y un 30%
estaban nerviosos "a menudo".
Una encuesta realizada en 1995 dirigida por el
Consorcio britnico de consumo masivo, afirmaba
que ms de 11.000 trabajadores de ese sector
fueron vctimas de violencia psicolgica entre
1994-1995 y 350.000 sufrieron amenazas y abuso
verbal. Una investigacin llevada acabo en el
Reino Unido, encontr que el 53% de los
empleados han sido vctimas de intimidacin en el
trabajo y que el 78% haba sido testigo de ese
comportamiento.
Existe la obligacin para el empleador de brindar
seguridad en el trabajo.

El Informe Rubinstein registra que el 35,8%

han experimentado eventos de acoso
sexual en el trabajo.
El Informe Rubinstein registra que el 50%
han experimentado eventos de acoso
sexual en el trabajo.

Finlandia

El Informe Rubinstein registra que el 50%

han experimentado eventos de acoso
sexual en el trabajo.

Reino Unido

En Inglaterra el 51% de las damas declaran

haber recibido propuestas sexuales por
parte de sus jefes o compaeros de trabajo.
En Irlanda del Norte corresponde al 22,2%.
La molestia sexual es discriminatoria.

Italia

El 35% de mujeres de Encuesta practicada

por la Confederacin General Italiana
declaran haber sido personalmente tocadas
o haber visto palpar a sus colegas. Mayor
ocurrencia
a
mujeres
divorciadas,
separadas y viudas entre 30 y 40 aos. Del
20% de los casos el agresor es del mismo
sexo.
El 22% de trabajadoras encuestadas
afirmaron haber sido objeto de agresin
sexual en el empleo. El 14% de las vctimas
obligadas a renunciar y el 8% restante
solicitaron traslado. Los hostigadores
corresponden a empresarios, supervisores
y jefes, colegas o compaeros y agentes
externos, proveedores y clientes. Incide en
un 32% en el comercio, 15% PyME y 13%
servicios. Entre encuestados el 4% padeci
comportamientos dirigidos a consumar el
coito. La incapacidad se toma como riesgo
profesional.
El Informe Rubinstein registra que el 84%
de espaolas han experimentado eventos
de acoso sexual en el trabajo.

Francia

Espaa

La Ley de modernizacin social (acoso moral en

el trabajo) exige acciones preventivas y contempla
sanciones.

El mobbing afecta a 750.000 trabajadores (un 5%

de los asalariados), segn una encuesta de la
Fundacin Europea para la Mejora de las
Condiciones de Vida y Trabajo, basada en 21.500
entrevistas. Un 80% de los trabajadores

Japn

El 20% de mujeres confiesan haber sido

violadas por su jefe o por su compaero de
trabajo. El 60% obligadas a escuchar
descripciones de experiencias erticas y
ms del 90% vctima de asedio cotidiano al
dirigirse a su empleo.

India

Mujeres asesinadas por disputas por la dote

de novia y un alto ndice de abortos de fetos
femeninos.
Para la formacin de las secretarias se
incluye prctica de defensa personal
previendo episodios de asedio lbrico.

China

La migracin laborales una caracterstica. Ms de

la mitad de todos los trabajadores filipinos
contratados en el exterior son mujeres. Muchas
son contratadas para servicio domstico y la
industria
del
entretenimiento,
siendo
frecuentemente vctimas de la violencia asociada
a su empleo.

Filipinas

frica
Estados Unidos

Costa Rica
Chile

Se presentan casos de apareamiento

impuesto por seleccin arbitraria, alteracin
o remocin del cltoris.
El 45% de mujeres y el 19% de hombre han
sufrido acoso sexual en el trabajo. Entre
ellas profesoras, estudiantes, militares,
mujeres ejecutivas. El 90% de 500
compaas
poderosas
han
sido
demandadas
y
han
afectado
sus
presupuestos en Us $67 millones por ao.

Cerca de 1000 ciudadanos son asesinados en el

lugar de trabajo cada ao. Experimentan ms de
2 millones de actos de violencia mientras estn
trabajando. El tipo ms comn de crimen violento
en el trabajo, es el asalto simple, con una media
estimada de 1.4 millones de ataques cada ao.
Mientras
trabajan,
los
ciudadanos
estadounidenses
sufren
395.000
asaltos
agravados, 50.000 violaciones y asaltos sexuales
y 83.000 robos.

Ley 7.476 (3/3/95) Acoso sexual.

Ley 20.005.

Argentina
Uruguay
Venezuela
Colombia

reconocieron que en su entorno laboral existen

tales comportamientos. Un 11,44 % de los
trabajadores activos manifestaron que sufran de
forma cotidiana acoso laboral. El jefe y
compaeros son las
principales fuentes de
hostigamiento (46% y 44 % respectivamente). El
acoso laboral incide ms en las edades entre 2630 y 40-49 aos. Existe la Ley de Riesgos en el
Trabajo y en el Ao 2006 se aprueba una reforma
al Cdigo Penal que tipifica el acoso laboral
('mobbing') como delito, con una pena de prisin
entre 6 meses y 2 aos.
La Unin de Gerentes de Tokio estableci una
'lnea gratuita de intimidacin' que recibi ms de
1.700 consultas en dos periodos entre Junio y
Octubre de 1996. El estrs fue la queja ms
comn entre los llamados. Familiares de personas
que haban intentado suicidarse o se haban
suicidado estaban entre quienes llamaban.

En Colombia dos de cada cinco mujeres

han sido vctimas de golpes, violaciones,
ataques con armas, quemaduras (Encuesta
Nacional de Demografa y Salud). La
mujeres no llegan al 15% de representacin
en puestos de eleccin popular. (MARTIN,
PAUL, 2007).
El Instituto de Medicina Legal y Ciencias
Forenses registr en el 2004 un 84% de
violaciones sobre mujeres y un 33% sobre
nios y nias. El informe de la Defensora
del Pueblo (XI de 2006) revela que la
violencia en el hogar la falta de afecto llevan
al 25% de nias y al 15% de nios hacia los
grupos armados.

Un estudio del Centro de Estudios de la Realidad

Contempornea efectuado en 2003 en la regin
Metropolitana (Santiago) de Chile revel que 69
por ciento de los trabajadores cree que sus jefes
no son respetuosos. Existe desarrollo normativo
en el Art.69 de la Ley 16-744. Art.184 del Cdigo
del Trabajo de Chile.
Ley No. 24.557. Ley No.23.643 de Accidentes de
Trabajo.
Art.2 y Art. 7, Prrafo 3 de la Ley 16.074 del
10/10/89.
Ley Orgnica De Prevencin, Condiciones y
Medio Ambiente y de Trabajo (Julio de 2005).
Segn el Ministerio de Proteccin Social entre
1999 y 2000 se registraron 1426 muertes en el
trabajo: 68.7% AT, relacionados con violencia.
El costo total de $200.000 MM, equivalentes a
48.000 aos de vida potencial perdida.
En el SGRP los AT: 30% pagados por violencia; el
30% Por accidentalidad de trnsito y el 40% por
otras causas.
El estudio del Ministerio de Proteccin Social y
Universidad de Antioquia, Ao 2004, reporta
agresin fsica en el 1.3% trabajadores (golpes,
lesin arma blanca, atraco), agresin verbal
12.8% trabajadores (llamados fuertes de atencin,
criticas sobre el trabajo, palabras humillantes), la
amenaza en el 3.6% de trabajadores de la salud y

Un estudio de Ministerio de Proteccin

Social y Universidad de Antioquia, 2004,
sobras formas y consecuencias de la
violencia en el trabajo en Colombia en las
actividades econmicas de vigilancia
privada, transporte, financiera y prestadores
de servicios de salud, en las ciudades de
Bogot, Medelln, Barranquilla y Cali,
concluye al comparar los resultados con los
del Estudio realizado en Europa en el ao
2000, que la violencia fsica y sexual en el
ambiente laboral presenta prevalencias
similares, diferente a lo que pasa con el
acoso, que duplica la prevalencia de
Europa. La agresin sexual fue reportada
por el 1.7% de los trabajadores.
El
Art
58
C.S.T.
contempla
el
comportamiento apropiado que involucra
expresiones como el vestuario. El C.S.T.,
Art. 56, consagra la proteccin de la parte
dbil o trabajador. El patrono es
responsable no solo en cometer la conducta
sino en permitir que sus dependientes la
ejecuten. Se ha establecido la accin de
tutela
para
proteger
los
derechos
fundamentales, cuando no exista otro medio
de defensa judicial.

finanzas, en su mayora a mujeres y acoso

psicolgico al 19.8% trabajadores.
En conformidad al Boletn Ministerio de la
Proteccin Social, Edicin Nmero 14 Fecha
publicacin: 18 de mayo de 2006, en Colombia
hasta el 15 de mayo de 2006 la Direccin
Territorial de Bogot y Cundinamarca ha recibido
1.122 querellas por acoso laboral de trabajadores
que se desempean en diversos sectores
econmicos de la ciudad. Con la aplicacin de la
Resolucin 734, han llegado cerca de 14.000
reglamentos internos de trabajo con el fin de que
los Inspectores de Trabajo le den el visto bueno a
los mismos, para su aplicacin en cada empresa.
A la fecha se han aprobado 800 reglamentos con
adendo, 200 nuevos reglamentos han incluido el
captulo sobre acoso laboral.

Concepto de Mobbing:
Los expertos del estudio del mobbing lo asocian con comportamientos causales e
intencionales, abusivos o tirnicos de maltrato psicolgico en el trabajo, reiterados y
con un objetivo determinado, empleando para ello conductas cnicas, sofisticadas,
insoportables, injustas e inhumanas de persecucin, agravio, aislamiento social de la
vctima y amedrentamiento de grupo, propio de la cultura de la inmoralidad y
desvalorizacin en el contexto del homo-economicus, que genera indefensin,
inhibicin, humillacin y tortura constitutiva de enfermedad, desprestigio y fobia al
trabajo, adems de prdidas econmicas y de competitividad. A veces el acosador es
un jefe que ocupa puestos de responsabilidad y de alta moralidad.
En Colombia se toma como toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre
un empleado o trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerrquico
inmediato o mediato, un compaero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir
miedo, intimidacin, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar
desmotivacin en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.
Causas del Mobbing:
Entendemos que los patrones de motivacin son las actitudes que afectan la forma en
que se stas perciben su trabajo. Los ms comunes son el logro (impulso para vencer
desafos, conseguir metas, avanzar y crecer), la afiliacin (impulso que mueve a las
personas a relacionarse con otras), la competencia (impulso de una persona para
realizar trabajos bien hechos) y el de poder (impulso de la persona para influir sobre
otras y en cada actividad diaria) (CARMONA VALENCIA, FERNANDO, 2004).
No obstante el mobbing puede estar presente en cualquier grupo social, porque la falta
de valores, la envidia, el odio, la rotulacin y discriminacin, la censura y la ambicin
de nuestra condicin humana se envilece por el dinero, xito, logro y poder, causas ya
identificadas, entre otros, por McClelland y Atkinson.
Las condiciones que facilitan el mobbing obedecen a una vctima tica y honesta con
baja autoestima, un acosador con sentimientos de rechazo o envidia y la complicidad

de otros. Fenmenos de precariedad en el empleo y otros organizacionales

relacionados con la inadecuada administracin y organizacin del trabajo, el irrespeto
a las normas, el deficiente manejo en la solucin de conflictos, la comunicacin
inadecuada, la obsesiva bsqueda de productividad y utilidad, la inestabilidad, la
colisin de roles, el nimo protagnico personalista, los estilos de mando, el
incremento en el ritmo de trabajo y an, las transformaciones (fusin, escisin) y
alianzas estratgicas de las sociedades, pueden ser igualmente contribuyentes
causales del mobbing.
Actos que ejemplifican el acoso laboral:
Mediante medidas
organizacionales

Ataque
a
las
relaciones sociales

Ataque a la vida
privada

Clima deteriorado y falta de organizacin en la empresa.

Autoritarismo marcado con proyeccin al trabajador y abuso de
poder.
Cambia la ubicacin de una persona separndole de sus
compaeros.
Imposicin de deberes extraos a obligaciones laborales,
exigencias desproporcionadas en el cumplimiento de la labor,
brusco cambio del lugar de trabajo sin fundamento objetivo de la
necesidad tcnica de la empresa.
Negativa a suministrar materiales e informacin indispensable
para la labor.
Se niega posibilidad de capacitarse.
Negativa injustificada de otorgar permisos, licencias por
enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, dndose las
condiciones para ello.
No se otorga respuesta a sus peticiones.
Se rechazan sus propuestas.
Se manipula y daa su trabajo.
Cuestionar las decisiones de una persona.
Descalificacin y juzgar ofensivamente el desempeo de una
persona.
Grupos cohesionados para manejar negativamente a otros.
Ignorancia ante el valor profesional.
Cubrir al peor preparado.
Se responsabiliza por errores de otros.
Se hace depender siempre de alguien.
Es controlado y vigilado rigurosamente.
Mezquindad.
Obligar a ejecutar tareas en contra de su conciencia, tareas
intiles, degradantes o por debajo de la competencia laboral.
Se omite asignar tareas o indefinicin de las funciones del
trabajador.
Subordinados desobedecen sus rdenes.
Se hace trabajar paralelamente con su sucesor en la
organizacin.
Amenazas de despido.
Existencia de mltiples denuncias disciplinarias.
Se restringe a la persona la posibilidad de hablar.
Denigrado ante jefes.
Prohbe a los compaeros que hablen a una persona.
Rehusar la comunicacin con una persona al no comunicarse
directamente con ella.
Se instiga compaeros en su contra.
Ignorar a una persona.
Aislar a la persona.
Se excluye de actividades sociales.
Terrorismo telefnico.
Se viola privacidad de su correo electrnico y correspondencia.

Ataque
a
actitudes
Rumor

las

Agresin verbal

Violencia fsica

Alusin pblica a hechos de la intimidad de la persona.

Crticas permanentes.
Presentar a una persona como incapaz y/o burlarse de
discapacidades.
Deshumanizacin.
Ser objeto de desprecio.
Burla de la apariencia fsica.
Imitar voces, gestos.
Agredir por actitudes, creencias polticas y religiosas.
Burla sobre la nacionalidad o procedencia de una persona.
Difundir rumores, hipocresa y deterioro de la honra de la vctima.
Calumnias e injurias.
Amenaza verbal.
Expresin injuriosa y comentarios hostil.
Se le provoca para que reaccione violentamente.
Oferta y violencia sexual.
Amenaza de violencia fsica.
Maltrato fsico.

Tipos de acoso:

Ascendente: Uno o varios de los subordinados agreden a otro con cargo

jerrquico superior.
Horizontal: Lo ejerce un compaero de trabajo.
Descendente: Es el ms frecuente y se presenta cuando un superior acosa a
un subordinado con desprecios, falsas acusaciones e insultos.
Estratgico o institucional": Por parte de la empresa para propiciar renuncias,
en vez de despidos. Aprovechamiento de fusiones.
De direccin, gestin u organizativo: Tiene por objetivos prescindir de un
trabajador que fuera de lo esperado, aumentar el rendimiento y beneficio
obligando a ms trabajo con menos personal sin aumentos en salarios.
Disciplinario: Lleva a la vctima a la conducta esperada o la castiga de no
hacerlo, intimida a testigos.
Perverso: Acosador de incognito, sin testigos.

Fases del Mobbing:

Conflicto

Acoso
estigmatizacin

Diagnstico
solucin

Cambio repentino en la relacin personal o profesional motivado por envidia, celos,

competitividad o presencia de una nueva persona en el grupo que se advierte como
competidora. Se critica y persigue a la vctima con una serie de incidentes,
calumnias y humillaciones que trascienden lo profesional hacia lo personal.
Se excluye a la vctima, asigna tareas insignificantes o humillantes, buscando el
acosador apoyo del grupo, no siendo necesariamente consciente la vctima de
ello.
Vctima aislada con deterioro de la salud, riesgo de renuncia laboral, depresin
profunda que pudiera llevarle al suicidio. La identificacin del acoso y solucin al
conflicto en el trabajo es lo ideal, aunque muchas vctimas han quedado con
traumas ante la impunidad de las conductas.

Efectos del Mobbing:

Econmicos

Desempleo, despido injustificado, procesos legales costosos y dispendiosos, renuncia

laboral, baja en el salario, precariedad en el ingreso, perdida de propiedad.
El costo asociado al mobbing:
o Se estima que el estrs provoca entre el 50-60% del absentismo, con un costo
anual en toda la UE (incluyendo el gasto sanitario) de 20.000 millones de euros.
En 1996 una Encuesta de la Unin Europea con 15800 entrevistas en 15 pases
muestra que el 4% (6 millones) haban sido objeto de violencia fsica, 2% (3`)
acoso sexual y el 8% (12`) de intimidacin, amedrentamiento. En Francia los

Sociales

Laborales

Familiares

Profesionales
Salud individual

actos de violencia son del 11,2% en varones, 8,9% mujeres y stas ltimas en
un 19,8% por incidentes de agresin sexual.
o En Suecia, entre el 10-20 % de los suicidios tienen su origen en situaciones de
hostigamiento psicolgico.
o En Gran Bretaa se estima en 19 millones de jornadas laborales perdidas a
causa del mobbing.
o Segn la OIT, en 1998 una empresa alemana con mil empleados estim el
costo directo originado por el mobbing en 122 mil dlares anuales, y el indirecto,
en 56 mil. Alemania cifr el costo del mobbing en el ao 1995 en 100.000
millones de marcos.
o El mobbing lo sufre ms de dos millones de personas en Espaa con ms de 40
comportamientos negativos. Cuesta a la sociedad ms de 90 millones de euros
(15.000 millones de pesetas) por bajas o invalidez profesional.
o En Canad, los reclamos por indemnizaciones por violencia laboral de los
trabajadores de hospitales se han incrementado un 88 % desde 1985, de
acuerdo con el Consejo de Trabajadores de British Columbia. El Sindicato
Pblico encontr en un 70% a la agresin verbal como causa de violencia.
o En los Estados Unidos, los costos totales de la violencia en el lugar de trabajo
para los empleadores fueron de ms de 4 mil millones en 1992, de acuerdo a
una investigacin dirigida por el Instituto Nacional de Seguridad en el Trabajo. El
Informe Violence at Work estima a 1000 muertos cada ao en entornos
laborales, especialmente por homicidio. La violencia ataca a ocupaciones de
taxistas, servicios sanitarios, docentes, trabajadores sociales, servicio
domstico, trabajador con turnos de noche en el comercio al detalle. Mayor
riesgo a las mujeres que se ocupan de la enseanza, trabajo social, enfermera,
banca y comercio minorista.
Prdida de fuerza de trabajo y de poblacin activa, aumento del gasto econmico en el
pago de pensiones e incapacidades, mayor ejecucin presupuestal en medidas
sanitarias y presencia de ms personas con traumas por los efectos del acoso en el
trabajo.
Inadecuada informacin y comunicacin, clima y ambiente de trabajo, disminucin de la
cantidad y calidad del trabajo, creatividad e innovacin, satisfaccin de los clientes y
aumento de accidentes en el trabajo y ausentismo por causa mdica.
Alteracin de la afectividad y las relaciones, abandono de las responsabilidades y
compromisos familiares, prdida de inters a proyectos familiares, agresividad e
irritabilidad, crisis y separacin matrimonial, abandonos de hogar y de hijos.
La iinterferencia en el desempeo del trabajo motiva al traslado y renuncia. Baja en la
autoestima, credibilidad de la persona y calidad de su trabajo.
Estrs ocupacional con manifestaciones residuales en el desempeo laboral (errores en
el trabajo y baja en la calidad y cantidad del mismo), trastornos fisiolgicos (sntomas
psicosomticos como la alteracin aparato digestivo, trastorno de la alimentacin,
lceras, fatiga crnica, cansancio, alergias, cefalea, problemas para conciliar sueo,
insomnio, palpitaciones, jadeos), trastornos emocionales, comportamentales o
psicolgicos (irritabilidad, agresividad, tristeza, ataques de pnico, eliminacin de la
autoestima, ansiedad, sentimientos de amenaza, fracaso, impotencia, frustracin, apata,
huida, miedo acentuado y continuo, aislamiento, inadaptacin negacin de los sntomas
de enfermedad, adicciones, indefensin, depresin grave, suicidio), alteraciones
cognitivas o del conocimiento (falta de concentracin, atencin, memoria) y secuelas
espirituales producto de la falta de perdn.

Resistencia al acoso laboral:

Entre los factores que ofrecen una mayor resistencia al mobbing se encuentran la
menor susceptibilidad e hiposensibilidad individual, gozar de una adecuada
constitucin fsica y mental, moral humana, valores positivos (solidaridad, amor,
humildad, sensibilidad, responsabilidad), autoestima y confianza en s mismo,
inteligencia emocional, capacidad de resolver por si mismo los problemas, actuacin
respetuosa, demostrar inters por los dems, capacidad de escucha, adecuadas
relaciones interpersonales y uso del lenguaje verbal y no verbal, ignorar
provocaciones, optimismo frente al entorno, comprensin y concertacin con los
dems, disponer de condiciones econmicas estables y de alternativas laborales y de
ayuda o proteccin oportunas en caso de la presencia de conductas hostiles en el
trabajo.

Perfil de la vctima:
Presentan riesgo de padecer el acoso laboral personas con un elevado sentido de
justicia, sensibilidad y nivel de honradez, tica, autonoma, iniciativa, competencia
profesional, atractivo, reconocimiento entre compaeros y disposicin para el trabajo
en equipo. Tambin aquellos adictos al trabajo y que aparentemente no tienen familia,
los capaces de poner en evidencia y cuestionar la administracin y quienes
simplemente son vulnerables ya sea por defectos, necesidad de aprobacin o afecto.
Es ms grave el acoso ante conductas reiteradas, multicausales, se aprovecha del
estado de indefensin, se aprovecha posicin jerrquica de superioridad u oculta la
identidad del agresor. Existen ya intentos por diagnosticar el mobbing, entre ellos el
Test de Exposicin al Acoso Laboral (CEPREVI, Argentina) y el estudio del Ministerio
de Proteccin Social y la Universidad de Antioquia sobre las formas y consecuencias
de la violencia en el trabajo en Colombia (Ao 2004).
Perfil del acosador:
Algunos estudios atribuyen rasgos patolgicos de carcter sictico a la figura del
acosador (Hirigoyen, 2001; Piuel, 2001), como es el caso del denominado Mediocre
Inoperante Activo (MIA) quien acude a estrategias para infundir miedo, desmotivar o
inducir a la renuncia. Los acosadores son personas inseguras, con alteracin del
sentido de la norma moral, ausencia del sentimiento de culpabilidad y manipuladores
premeditados, emplean la mentira y falsedad. Dentro de las expresiones que emplea
se encuentran: con tanto desempleo, dedquese a trabajar, su compaero de trabajo
es mejor que usted. Las empresas propicias al acoso presentan uso de autoritarismo,
miedo y confusin con inexistencia de claridad en los cargos y funciones.
Antecedentes Ley de Acoso Laboral en Colombia:
Antes de la Ley 1010 de 2006 los numerales 5, 6 y 9 del Art. 57 y el numeral 9 del Art.
59 del C.S.T. y el Art. 7 del Decreto 2351 de 1965, literal a), nmero 2 y el literal b)
nmeros 2, 5 y 7 consagraron protecciones consistentes en guardar absoluto respeto
por su dignidad, creencias y sentimientos; conceder licencias obligatorias; no ejecutar
o autorizar actos que restrinjan o vulneren los derechos de los trabajadores o que
ofendan su dignidad; evitar la exigencia de labores distintas o cambios permanentes
de horarios o jornadas y la exigencia exagerada de trabajo extra y dominical; no
incurrir en perjuicios causados maliciosamente por el empleador al trabajador, as
como; la prohibicin de la violencia, la injuria o los malos tratamientos contra el
empleador y los compaeros de trabajo.
Una ponencia del senador Oscar Ivn Zuluaga tuvo por objetivo definir, prevenir,
corregir y sancionar las diversas formas de ultraje a la dignidad humana en las
relaciones laborales privada o pblica. FENALCO propuso dentro del anlisis del
proyecto de Ley excluir las disposiciones a las relaciones civiles y comerciales por no
corresponder al mbito laboral en estricto sentido. En consecuencia la Ley excluy el
caso de trabajadores independientes, aquellos de empresas de servicios temporales
(trabajador en misin frente a empresa usuaria) aunque existe subordinacin delegada
y, quines se desempean en cooperativas de trabajo asociado, que adems de
invocar la Constitucin Poltica y Jurisprudencia presentan regulacin en la Ley 79 de
1988.
La Ley 1010 de 2006 trajo como propsito prevenir, corregir y sancionar el acoso
laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo. Los bienes que
protege corresponden al trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la

intimidad, la honra y la salud integral de los trabajadores en los ambientes y procesos

de trabajo trabajadores.
Las modalidades del Acoso Laboral en Colombia son:
o
o

o
o

o
o

Maltrato Laboral: Es la violencia contra la integridad fsica o moral, expresiones

verbales injuriosas, groseras, amenazas de despido, burlas, violacin a la
intimidad o buen nombre, comportamientos para menoscabar la autoestima.
Persecucin Laboral: Conductas reiterativas para generar la renuncia del
trabajador, arbitrariedad, descalificacin, carga excesiva de trabajo, cambios
permanentes de horario, asignacin de trabajos extraos, asignacin de
horarios excesivos, exigencia permanente de trabajo en domingo y festivo sin
justificacin.
Discriminacin Laboral: Trato diferenciado por raza, genero, familia,
nacionalidad, credo religioso, preferencia poltica, situacin social.
Entorpecimiento Laboral: Conductas que obstaculicen la labor, la hagan ms
gravosa, privacin u ocultacin de insumos o herramientas, destruccin o
prdida de informacin, ocultamiento de correspondencia o mensajes
electrnicos.
Inequidad Laboral: Asignacin de funciones a menosprecio.
Desproteccin Laboral: Ordenes y asignacin de tareas sin las seguridades y
protecciones del caso. Se constituye en una conducta tendiente a poner en
riesgo la integridad y seguridad del trabajador.

Sujetos participes:
Toda persona natural que promueva, induzca o favorezca y quien omita cumplir
requerimientos o amonestaciones proferidas por inspector de trabajo. Para velar por la
proteccin tambin podr actuar el inspector de polica, personero municipal y
Defensora del Pueblo.
Las conductas deben ser:

Persistentes, aunque un solo evento que afecte gravemente la dignidad

humana o derecho fundamental podra ser considerado.
Demostrable por medios probatorios contemplados en el rgimen procesal.
Con finalidad especfica de infundir miedo, intimacin, terror y angustia, causar
perjuicio laboral, generar desmotivacin o inducir a renuncia del mismo.

Conductas que no constituyen acoso laboral:

Actos destinados a ejercer potestad disciplinaria.

Exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial.
Formulacin de circulares o memorandos de servicios encaminados a solicitar
exigencias tcnicas o mejorar la eficiencia laboral y las evaluaciones laborales
de subalternos.
Solicitudes de cumplir deberes extras de colaboracin con la empresa.
Actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el
contrato de trabajo cuando ellas tienen como base el establecimiento de una
eventual causa legal o una justa causa legal.
Exigencia de cumplir obligaciones y deberes legales as como no de incurrir en
prohibiciones de la misma naturaleza.
Exigencia de cumplir estipulaciones contenidas en los contratos de trabajo y/o
reglamentos del empleador.

Conductas atenuantes:
o
o
o
o
o
o
o

Haber observado buena conducta anterior.

Obrar en estado de emocin o pasin excusable (no aplica en violencia
contra la libertad sexual), temor intenso o estado de ira e intenso dolor.
Provocar voluntariamente, despus de la conducta, disminuir o anular
consecuencias.
Reparar, discrecionalmente, el dao ocasionado, aunque sea de
manera parcial.
Condiciones de inferioridad psquica por edad u orgnicas.
Vnculos familiares y afectivos.
Manifiesta o velada provocacin o desafo por parte del superior,
compaero o subalterno.

Circunstancias agravantes:
o
o
o
o
o
o
o
o

Reiteracin.
Concurrencia de causales.
Realizar por motivo abyecto, ftil o mediante precio, recompensa o
promesa remuneratoria.
Ocultamiento o aprovechamiento de condiciones de tiempo, modo y
lugar que dificulte defensa del ofendido, o identificacin del autor
partcipe.
Aumentar deliberada e inhumanamente el dao psquico y biolgico.
Posicin predominante que el autor ocupe en la sociedad, por cargo,
rango econmico, ilustracin, poder, oficio o dignidad.
Ejecutar conducta valindose de un tercero o un inimputable.
En la conducta se cause dao a la salud fsica o psquica.

Medidas preventivas y correctivas y procedimiento:

Adicionar en el reglamento interno de trabajo mecanismos de prevencin (Resolucin
734 de 2006 Ministerio Proteccin Social; El Decreto 231 de 2006 aclara que el plazo
es de tres meses. La participacin de trabajadores (haciendo uso de medios como
cartelera, Internet, correo electrnico, capacitacin) al momento de elaborar el
reglamento tiene por antecedente la Sentencia C-934 del 2004. El procedimiento
interno ser confidencial, conciliatorio y efectivo. Podr consistir en un comit de
convivencia laboral o eventualmente el COPASO. Recordemos que en virtud de la
Sentencia C-893 de 2001 la conciliacin extrajudicial laboral no puede ser adelantada
ante centros de conciliacin ni ante notarios.
El texto del reglamento interno de trabajo podr hacer especficas obligaciones
especiales para el empleador y su personal de direccin de confianza en cuanto a
fomentar un tico ambiente laboral, mantener los valores de igualdad y de respeto,
asegurar que subalternos conocen y detectan conductas de acoso laboral, las evitan y
denuncian, apoyar a empleados que formulen preguntas o planteen problemas, recibir
denuncias y atenderlas, evitar infringir prohibicin alguna, monitorear y hacer cumplir
la norma dando buen ejemplo a los dems integrantes de la organizacin.
Los empleados tienen por obligacin reportar cualquier asunto relacionado con la tica
y reportar las conductas relacionadas con acoso laboral, manejar total discrecin ante
el reporte o denuncia, estar familiarizado con las responsabilidades ticas y legales
aplicables en el trabajo y acatar y hacer cumplir las decisiones tomadas en el nivel
disciplinario, sancionatorio o de terminacin del contrato de trabajo, bien sea de orden
interno, de autoridad administrativa o judicial.

La competencia sancionatoria del sector privado la tienen los jueces de trabajo. La

multa al sujeto activo est entre 2 y 10 smlvm. El empleador que ocasione o tolere
paga el 50% del costo de tratamiento e la patologa a EPS o ARP. El Ministerio Pblico
o Salas Jurisdiccional Disciplinaria de Consejos Superior y Seccionales de la
Judicatura son competentes en caso de un servidor pblico. Para ste ltimo
corresponde a una falta disciplinaria gravsima que exige aplicar el Rgimen
Disciplinario nico Ley 734 de 2002.
Se contempla un procedimiento especial mediante el cual el juez cita a audiencia
dentro de 30 das siguientes a la solicitud o queja, asistiendo solo las partes, testigos y
peritos. Se cita al sujeto activo y al empleador que tolere el acoso en el trabajo. Las
pruebas se practican antes o dentro de la audiencia, garantizando el debido proceso y
el derecho de contradiccin. Contra la sentencia procede el recurso de apelacin que
se resolver en 30 das.
Se protege a la vctima y testigos ante retaliaciones de despido dentro de 6 meses
siguientes a peticin o queja. En tal caso la autoridad verifica los hechos y podr
ordenar el derecho al reintegro (si no hay mrito sta produce efectos). Ante
denuncias temerarias o varias por los mismos hechos se impone multa entre 0,5 y 3
smlvm. Se contempla caducidad de 6 meses una vez ocurrido las conductas para
ejercer las acciones.
A ttulo de ejemplo como desarrollo en el sector pblico se enuncian a continuacin
algunas de las entidades pblicas y sus disposiciones internas en desarrollo de la Ley
1010 de 2006:
Resolucin 899 de 2006: Mecanismos de
Prevencin de las Conductas de Acoso
Laboral en el Ministerio de Hacienda y Crdito
pblico.

Resolucin 1095 de 2006: Comit Interno de

Prevencin y Resolucin de Conflictos en el
Consejo Nacional Electoral.
Resolucin 0307 de 2006: Mecanismos para
la Prevencin y el Procedimiento de
Conciliacin para las Conductas de Acoso
Laboral en la Direccin Nacional de
Estupefacientes.
Resolucin 4571 de 2006: Mecanismos para
la Prevencin y el Procedimiento de
Conciliacin para las Conductas de Acoso
Laboral en la Registradura Nacional del
Estado Civil.
Resolucin 0037 de 2006: Mecanismos de
Prevencin del Acoso Laboral en la
Contralora General de la Repblica.

Medidas Preventivas y Correctivas del Acoso Laboral.

o
Plan Anual de Capacitacin.
o
Induccin y Reinduccin.
o
Programa de Salud Ocupacional.
o
Capacitacin Sectorial.
o
Plan de Desarrollo Administrativo.
o
Declogo de Conducta tica.
o
Pentlogo tico.
Comit Especial.
Creacin del Comit Interno de Prevencin y Resolucin de
Conflictos.
Actividades del Comit de Convivencia Laboral.
Procedimiento Conciliatorio.

Comit de resolucin de Conflictos de Conductas de Acoso Laboral,

inclusive en las Circunscripciones Electorales.
Procedimiento Interno Conciliatorio.

Comit Conciliatorio para Casos de Acoso Laboral.

Procedimiento Interno para Superar los Casos de Acoso Laboral.

Responsabilidad tica y jurdica en el acoso laboral

Surgen frente al dao causado a la vctima de acoso laboral diversas
responsabilidades. La tica que est asociada al desempeo de las profesiones surge
al incurrirse en conductas reprochables previstas en los respectivos cdigos de tica,
siendo el propio gremio profesional el encargado en tal caso de sancionar al infractor.

Dentro de las jurdicas encontramos la laboral, la civil, la penal y la administrativa. La

laboral surge de la omisin del deber de cuidado del patrono, es decir, por culpa
patronal al no controlar o tolerar el acoso en el lugar de trabajo. Eventualmente si se
diagnstica el efecto en la salud individual del acoso laboral como un riesgo
profesional los daos en principio se encuentran tarifados en virtud de las prestaciones
asistenciales y econmicas previstas en el Sistema General de Riesgos Profesionales.
La responsabilidad civil, por su parte, permite una tasacin y resarcimiento pleno de
daos y perjuicios por encima del meramente tarifado antedicho. Los perjuicios o
daos causados al trabajador pueden ser materiales (dao emergente, lucro cesante),
morales (objetivados, subjetivados), fisiolgicos y estticos.
La responsabilidad penal surge como consecuencia de un delito personalizado hacia
el sujeto pasivo de la conducta. El hecho punible puede ser realizado por accin u
omisin y la culpabilidad ya sea en virtud de dolo, dolo eventual, preterintencin o
culpa. La responsabilidad administrativa surge con base en la funcin legal que tiene
la autoridad de trabajo en la vigilancia y control en materia de salud ocupacional, a
partir de la cual podr imponer multas al empleador frente al incumplimiento de las
normas de seguridad y proteccin.
Dentro de la Conferencia del Dr. Carlos Lus Ayala Cceres con ocasin del VII
Seminario Internacional de Derecho Laboral en la Facultad de Derecho de la
Universidad Libre (Bogot, 2006) expres se han presentado quejas de acoso laboral
relacionadas, entre otros, con hechos de persecucin laboral, solicitud verbal de carta
de renuncia a una seccin de trabajadores, sobrecarga repetida de trabajo con
ocurrencia de accidente de trabajo, mltiples llamados de atencin por el desempeo
laboral y profesional, mltiples quejas disciplinarias hacia un trabajador, negacin de
permiso mdicos, de estudio y de vacaciones, an sin remuneracin, omisin de
reubicacin laboral, insultos de un Jefe a su Secretaria y mofa en la forma de vestirse
un trabajador.
Con implicacin penal casos relacionados con el encierro arbitrario con llave en una
bodega a los trabajadores durante el tiempo de la jornada de trabajo, lesiones
personales de un jefe a un trabajador e inclusive, suicidio derivado de las condiciones
de trabajo. A nivel de responsabilidad administrativa la imposicin de multas frente al
exceso de trabajo extra sin remunerar y la inejecucin del programa de salud
ocupacional en detrimento de la prevencin del riesgo profesional.
Recordemos que la profesionalidad de una patologa est determinada por la relacin
de causalidad de la misma con el trabajo, interpretacin legal que otorga la Junta
Nacional de Calificacin de Invalidez. La enfermedad y el accidente producto del
acoso laboral cuando se presentan con causa o con ocasin en el trabajo son
considerados riesgos profesionales. De hecho la Junta Nacional de Calificacin de
Invalidez ya ha reconocido casos de enfermedad profesional asociados causalmente a
la persecucin laboral, sobre carga y alta responsabilidad de trabajo, falta de induccin
y mal estado de equipos de seguridad y de elementos de proteccin personal.
Como tendencia normativa no debe descartarse la tipificacin penal del acoso laboral
en Colombia, caso en cual el legislador deber prever las diferencias y rasgos
culturales existentes en nuestro pas que haran vulnerables a muchos colombianos y
acosadores potenciales a otros tantos. La prevencin de la violencia de igual manera
deber ejercerse desde distintos frentes: el familiar, el escolar, el laboral, el
comunitario, el poltico, el estatal, los medios de comunicacin y dems escenarios de
la vida civil colombiana.

BIBLIOGRAFIA
AYALA CCERES, Carlos Lus. CONFERENCIA VII Seminario internacional
DERECHO LABORAL: EL MOBBING O ACOSO LABORAL. Universidad Libre
Facultad de Derecho. Bogot, Colombia. 2006.
Boletn
Ministerio
de
la
Proteccin
Fecha publicacin: 18 de mayo de 2006.

Social,

Edicin

Nmero

14

CADAVID GOMEZ, Ignacio y ARENAS GALLEGO, Eraclio. Cartilla del Trabajo.

Segunda edicin. Universidad de Medelln, 2007
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TecnoPress Ediciones. Bogot, 2004.
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CORREA C., Jorge. As fue el primer ao de la Ley de Acoso Laboral. El Tiempo,
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GONZALEZ RAMIREZ, Jos francisco. Mobbing: Acoso Psicolgico en el Trabajo.
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JARAMILLO JASSIR, Ivn Daniel. Ley de Acoso Laboral: historia y perspectivas.
Revista Actualidad Laboral y Seguridad Social. Mayo-Junio de 2006, Legis, Bogot No
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Laboral en el Ministerio de Hacienda y Crdito pblico.
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el Consejo Nacional Electoral.
Resolucin 0307 de 2006: Mecanismos para la Prevencin y el Procedimiento de
Conciliacin para las Conductas de Acoso Laboral en la Direccin Nacional de
Estupefacientes.
Resolucin 4571 de 2006: Mecanismos para la Prevencin y el Procedimiento de
Conciliacin para las Conductas de Acoso Laboral en la Registradura Nacional del
Estado Civil.
Resolucin 0037 de 2006: Mecanismos de Prevencin del Acoso Laboral en la
Contralora General de la Repblica.