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Introduccin
Como todo administrador de Recursos Humanos es indispensable tener
conocimiento sobre Mtodos Tradicionales de Evaluacin del Desempeo
los cuales se aplican al colaborador dentro de empresas, organizaciones e
instituciones pblicas y privadas. Hoy en da los estos mtodos forman gran parte
para la utilidad de la administracin pues han generado gran controversia ya que
ayudan en gran parte a mejorar el desempeo de los colaboradores.
Una funcin fundamental en el departamento de Recursos Humanos es crear
un plan de mtodos de evaluacin bien estructurado, en el cual debe de nacer o
aumentar la motivacin de los colaboradores, y por ende mejora el desempeo de
cada uno.
Ahora bien uno de los objetivos principales que se desea, es crear un medio
para obtener informacin y datos que se puedan registrar, procesar y canalizar
para mejorar el desempeo humano en las organizaciones. Y poder influir en el
comportamiento y en las decisiones de cada colaborador, logrando con esto un
mejor crecimiento en el colaborador dentro de la empresa.
Hay diferentes tipos de mtodos para la evaluacin del desempeo, a
continuacin conoceremos los mtodos ms sobresalientes en Recursos
Humanos por el Autor Chiavenato, la aplicacin de cada uno de estos mtodos
depender de la necesidad que logren observar en cada colaborador.
Es de gran importancia ejecutar evaluaciones a cada colaborador ya que puede
transformarse en una ventaja para la empresa encontrando en ella talento en el
personal que produzca mayor productividad o que desempee de una manera
satisfactoria su puesto de trabajo dentro de la institucin.

I. Desarrollo

A. Mtodos Tradicionales de Evaluacin del Desempeo

Estos mtodos varan de una organizacin a otra, porque cada una de ellas tiende
a construir su propio sistema para evaluar el desempeo de las personas. En
muchas es comn encontrar varios sistemas especficos, que dependen del nivel y
las reas de adscripcin del personal, por ejemplo: sistema de evaluacin de
gerentes, de empleados por mes o por hora, de vendedores, etc.
Cada sistema se sujeta a determinados objetivos especficos y a determinadas
caractersticas del personal implicado. Se pueden emplear varios sistemas de
evaluacin del desempeo y estructurar cada uno de ellos en forma de mtodo de
evaluacin que resulte adecuado para el tipo y las caractersticas del personal
implicado. Esta adecuacin es importante para que el mtodo produzca
resultados. (Chiavenato 2009)
La importancia de la evaluacin del desempeo condujo a la creacin de
muchos mtodos para juzgar la manera en que el empleado lleva a cabo sus
labores a partir de los resultados logrados antes de la evaluacin.
La mayor parte de estas tcnicas constituye un esfuerzo por reducir los
inconvenientes que se notan en otros enfoques.

1. Mtodo de evaluacin del desempeo mediante escalas grficas

ste es el mtodo de evaluacin ms empleado y divulgado; asimismo, el ms
simple. Su aplicacin requiere tener sumo cuidado a fi n de neutralizar la
subjetividad y los prejuicios del evaluador, los cuales pueden interferir en los
resultados. Es objeto de muchas crticas cuando reduce los resultados a

expresiones numricas por medio de tratamientos estadsticos o matemticos para

neutralizar las distorsiones de orden personal de los evaluadores.
El mtodo de evaluacin del desempeo mediante escalas grfi cas mide el
desempeo de las personas empleando factores previamente defi nidos y
graduados. (Chiavenato 2009)
Tal vez el mtodo ms antiguo y de uso ms comn en la evaluacin del
desempeo sea la utilizacin de escalas de puntuacin. Con este mtodo el
evaluador concede una evaluacin subjetiva del desenvolvimiento del empleado
en una escala que va de bajo a alto. Es decir, la evaluacin se basa slo en las
opiniones de la persona que confiere la calificacin.

Su clasificacin:
a. Escalas grficas continuas: son escalas en las cuales slo se definen
los dos puntos extremos y la evaluacin del desempeo se puede situar
en un punto cualquiera de la lnea que los une. En este caso, se
establece un lmite mnimo y un lmite mximo para la variacin del
factor evaluado
b. Escalas grficas semicontinuas: el tratamiento es idntico al de las
escalas continuas, pero con la diferencia de que, entre los puntos
extremos de la escala (lmite mnimo y mximo), se incluyen puntos
intermedios definidos para facilitar la evaluacin.
c. Escalas grficas discontinuas: son escalas en las cuales la posicin
de sus marcas se ha establecido y descrito previamente, el evaluador
tendr que escoger una de ellas para valorar el desempeo del
evaluado. Todos los ejemplos que presentaremos a continuacin sern
de escalas grficas discontinuas. (Chiavenato 2009)

2. Mtodo de Eleccin Forzosa

Mtodo de evaluacin de desempeo desarrollado por un equipo de tcnico
sestadounidenses durante la segunda guerra mundial.
El ejrcito deseaba lograr un sistema de evaluacin que neutralizara los
efectos halo (se refiere a un sesgo cognitivo por el cual la percepcin de un
rasgo

particular

es

influenciada

por

la

percepcin de rasgos anteriores en una secuencia de interpretaciones), el

subjetivismo y el proteccionismo propios del mtodo de escala grfica, y qu
epermitiese obtener resultados de la evaluacin ms objetivos y vlidos.
(Werther 2003)
Este tipo de mtodo de seleccin forzada obliga al evaluador a seleccionar
la frase ms descriptiva del desempeo del empleado en cada par de
afirmaciones que encuentra. Con frecuencia ambas expresiones son de
carcter positivo o negativo
3. Mtodo de evaluacin del desempeo mediante investigacin de
campo
Es un mtodo de evaluacin del desempeo que se basa en entrevistas de
un especialista en evaluacin con el superior inmediato de los
subordinados, con las cuales se evala el desempeo de stos, se
registran las causas, los orgenes y los motivos de tal desempeo, con basa
en el anlisis de hechos y situaciones. Es un mtodo de evaluacin ms
amplio que, adems de un diagnstico del desempeo del empleado,
ofrece la posibilidad de planear con el superior inmediato su desarrollo en el
puesto y en la organizacin. (Chiavenato 2009)
Con el fin de lograr una mayor estandarizacin en las evaluaciones, se ha
desarrollado el mtodo de las verificaciones mediante investigacion de
campo. En l, un representante calificado del departamento de personal
participa en la puntuacin que conceden los supervisores a cada empleado.

a. Evaluacin inicial: el desempeo de cada trabajador es evaluado, de

entrada, con alguna de las tres opciones siguientes: desempeo ms
que Satisfactorio (+)
Desempeo satisfactorio ( )
Desempeo menos que satisfactorio ()
b.

Anlisis complementario: una vez definida la evaluacin inicial del

desempeo, cada trabajador es evaluado profundidad por medio de
preguntas que el especialista plantea al jefe.

c. Planeacin: una vez analizado el desempeo, se hace un plan de

accin para el funcionamiento, el cual puede involucrar:
Asesora al trabajador.
Readaptacin del trabajador.
Capacitacin.
Despido y sustitucin.
Promocin a otro puesto.
fRetencin del trabajador en el puesto actual.
4. Seguimiento: se entiende como la constatacin o comprobacin
Del desempeo de cada trabajador.
(Chiavenato 2009)
4. Mtodo de evaluacin del desempeo mediante incidentes crticos
Este mtodo de los Incidentes Crticos consiste en una metdica
recopilacin de informaciones sobre incidentes ocurridos durante un
perodo para aprender de esas experiencias y prevenir futuros accidentes o
situaciones de emergencia que puedan destruir o deteriorar seriamente un
sistema, un servicio bsico etc. Es decir, ayuda mediante el procesamiento
de informaciones a prevenir los efectos negativos de situaciones probables.
Este mtodo se desarrolla a travs de los factores que repercutieron en el
resultado de determinada situacin. Tambin se realiza de manera
individual a travs de entrevistas, se deber preguntar a los encuestados
acerca de los sucesos que fueron de particular importancia para ellos,
dependientemente del resultado.(Kelin Berrios 2013)
Este tipo de mtodo busca reunir informacin de los aspectos de donde
parti el desempeo para incurrir en la norma de competencia; en el caso

de un resultado, exitoso o no, para identificar los conocimientos habilidades

y actitudes que debieron ser aplicados, esta tcnica es utilizada como
apoyo en el anlisis funcional dentro de la empresa que labora.
5. Mtodo de comparacin de pares
La comparacin por pares es un mtodo particularmente til cuando los
datos para decidir son escasos, el uso de recursos est severamente
restringido y las opciones son tan diferentes que la comparacin directa
entre todas no hace sentido.
Adems podemos decir que es un mtodo de evaluacin del desempeo
que compara los empleados de dos en dos; en la columna de la derecha se
anota aquel cuyo desempeo se considera mejor. En este mtodo tambin
puede utilizarse factores de evaluacin. De este modo, cada hoja de
formulario ser ocupada por un factor de evaluacin del desempeo.
La aplicacin del sistema de comparacin por pares solo se recomienda
cuando los evaluadores no estn en condiciones de utilizar otros mtodos
de evaluacin ms precisos, porque es un proceso muy sencillo y poco
eficiente.
(Eliana Gmez 2013)
Por lo general estas evaluaciones las conduce el supervisor. Son muy
tiles para la toma de decisiones sobre incrementos de pago con base en el
mrito, las promociones y las distinciones, porque permiten la ubicacin de
los empleados de mejor a peor.
6. Mtodo de frases descriptivas
Este mtodo slo difi ere del mtodo de la eleccin forzosa en que no es
obligatorio escoger las frases. El evaluador seala las frases que
caracterizan el desempeo del subordinado (seal + o S) y aquellas que
muestran el desempeo contrario (signo o N).
(Chiavenato 2009)

Este mtodo utiliza frases para definir el desempeo de cada integrante y el

evaluador solo debe elegir aquellas que a su juicio este de acuerdo con las
caractersticas de la persona. Se rechaza porque, es muy simple y
personal, no entregar resultados claros sobre lo que queremos medir
B. Mtodos ms comunes utilizados en la Actualidad
1. A. Mtodos de evaluacin con base en el pasado
Los mtodos de evaluacin que se basan en el desempeo pasado comparten la
ventaja de versar sobre algo que ya ocurri y que, en consecuencia, puede, hasta
cierto punto, ser medido. Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo
que ya ocurri. Sin embargo, cuando reciben retroalimentacin sobre su
desempeo los empleados pueden saber si dirigen sus esfuerzos hacia la meta
adecuada y modificar su conducta si es necesario9. Las tcnicas de evaluacin
del desempeo de uso ms comn son:

Escalas de puntuacin

Listas de verificacin

Mtodo de seleccin forzada

Mtodo de registro de acontecimientos notables

Escalas de calificacin o clasificacin conductual

Mtodo de verificacin de campo

Enfoques de evaluacin comparativa

o Establecimiento de categoras
o Mtodo de distribucin obligatoria
o Mtodo de comparacin contra el total

(Galicia 2014)

Conclusiones
La administracin dentro de las empresas deben de tener establecidos
cuales son los objetivos que desean alcanzar, acorde con esto debern
crear mtodos de evaluacin del desempeo para motivar e influir en todo
el personal que labora, ya que logrando mayor motivacin en ellos
aumentaran su desempeo laboral y mejorara la productividad dentro de la
misma.
Si deseamos cumplir el objetivo de crear un medio para obtener
informacin y datos que se puedan registrar, procesar y canalizar para
mejorar el desempeo humano en las organizaciones, se deben realizar de
una manera sutil y prudente, para que dentro del departamento de recursos

humanos se convierta en una herramienta de beneficio, y que los

colaboradores vean este tipo de mtodos como una base de superacin
personal, fcil de entender y de obtener.
Se analiz lo que es la evaluacin de desempeo del personal en las
organizaciones y para qu sirve, sus formas y mtodos para realizarla.
Tambin se coment la forma en que fcilmente un administrador puede
incurrir en errores al evaluar los resultados del trabajo de los colaboradores
y se dan algunas formas para prevenir la declaracin de juicios errneos.

Bibliografa
Werther Jr., William B. y Davis, Keith, Administracin de personal y
recursos humanos, 6 edicin, editorial McGraw-Hill, Mxico, 2003
Arias Galicia, Fernando, Administracin de recursos humanos, 8 edicin,
6 reimpresin, editorial Trillas, Mxico, 2014.
Bohlander, George Administracin de recursos humanos, 14a. edicin
Editorial Latinoamrica: Jos Toms Prez Bonilla Mxico
Chiavenato, Idealberto Administracin de recursos humanos El capital
humano de las organizaciones Octava edicin Editora Atlas, S.A. All
rights reserved. Mexico 2009
Gmez-Meja Luis R. GESTIN DE RECURSOS HUMANOS Quinta
Edicin editorial: Mara Varela Madrid- Espas
Egrafa:

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https://kelinberrios.wordpress.com/2013/01/20/metodos-de-incidentescriticos-definitivos-para-el-buen-funcionamiento-del-personal-en-laempresa/
http://www.eoi.es/blogs/madeon/2013/03/11/evaluacion-de-desempeno/
URL: http://biblio3.url.edu.gt/Tesario/2012/05/43/Mejia-Yessika.pdf
http://www.monografias.com/trabajos93/evaluacion-del-desempenoimportancia/evaluacion-del-desempenoimportancia.shtml#ixzz2FMbkeBwK
Tesis:
Evaluacin del desempeo con enfoque en las competencias
laborales; de la Quezalteca Yessika Mischell Meja Chan ao 2012,

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ANEXOS

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