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METODOS DE LA EVAUACIN DEL DESEMPEO

Para Gmez Meja los mtodos utilizados para medir el rendimiento de un


empleado pueden clasificarse en dos formas: a) en funcin de si el juicio que se
hace es relativo o absoluto y b) En funcin de si la medida se centra en las
caractersticas o rasgos de responsabilidad. Al hablar de Juicio relativo se hace
referencia a un formato de evaluacin que pide a los supervisores que comparen
el rendimiento de un empleado con el rendimiento de los dems empleados que
hacen el mismo trabajo. Y el juicio absoluto es un formato de evaluacin que pide
a los supervisores que emitan juicios acerca del rendimiento del empleado a partir
nicamente de estndares de rendimiento.

El mtodo basado en las

caractersticas o rasgos de responsabilidad pide al supervisor que emita juicios


acerca de las caractersticas del trabajador que tienden a ser consistentes y
duraderas.

Tambin est el mtodo basado en resultados ste pide a los

ejecutivos que evalen los resultados alcanzados por los trabajadores. El mtodo
dirigido a los objetivos para evaluar el desempeo en el que los trabajadores y sus
supervisores establecen juntos los objetivos para un periodo de evaluacin.
Bohlander cita varios mtodos para la evaluacin del desempeo. Estos incluyen
enfoques de rasgos (como las escalas grficas de calificacin, escalas mixtas,
formatos de eleccin forzada y ensayos), mtodos de comportamiento (como
escalas de incidentes crticos, listas de verificacin, BARS Y BOS) y mtodos de
resultados (APO). La eleccin del mtodo depende del propsito de la evaluacin.
Las evaluaciones de rasgos son fciles de desarrollar y de aplicar, pero tienen
problemas de subjetividad y no son tiles para la retroalimentacin. Los mtodos
de

comportamiento

proporcionan

informacin

ms

especfica

para

dar

retroalimentacin pero pueden tomar mucho tiempo y ser costosas de desarrollar.


Las evaluaciones de resultados son ms objetivas y pueden vincular el
desempeo individual con la organizacin como un todo, pero pueden fomentar
una perspectiva a corto plazo (como metas anuales) y no incluir aspectos sutiles
pero importantes del desempeo.

Segn Chiavenato los principales mtodos de evaluacin del desempeo son:


escala de grficas, eleccin forzosa, investigacin de campo, comparacin de
pares, frases descriptivas y mtodos mixtos. En el caso de todos estos mtodos
la entrevista de la evaluacin del desempeo con el empleado evaluado constituye
un punto principal del sistema; es la comunicacin que sirve de retroalimentacin y
que reduce las discordancias entre el superior y el subordinado.
NUEVAS TENDENCIAS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO
Para Chiavenato la ra de la informacin trajo dinamismo, cambio y competitiviad.
Una de sus consecuencias fue la reduccin de los niveles jerarqucos debido a las
prcticas de adelgazamiento o dowsizing, la cual disminuy notablment la
distancia entre jefes y subordinados.

Este acercamiento debido a que se

comprimio la jerarqua, trajo consigo, inevitablmente, nuevas tendencias de la


evaluacin del desempeo, tanto en el mbito individual como colectivo que se
desprende del trabajo en equipo. Por otra parte las organizaciones buscan la
excelencia por medio de inversiones en educacin, capacitacin y desarrollo de
las personas, hoy consideradas talento humano; siempre se debe contar con un
sistema de evaluacin de desempeo adecuado y capaz de indicar si las medidas
tomadas son acertadas o no, es decir, que muestre si se est siguiente la senda
elegida si sta conducir a los objetivos deseados. Las principales tendencias
son: los indicadores suelen ser sistmicos, seleccionados escogidos con distintos
criterios de evaluacin, escogidos en conjunto, la evaluacin del desempeo como
elemento integrador de las prcticas de recursos humanos, por medio de procesos
simples y no estructurados, como forma de retroalimentacin de las personas,
requiere que se midan y comparen algunas variables individuales, grupales y
organizacionales, cada vez le da ms importancia a los resultados, a las metas a
los objetivos que al comportamiento mismo, la ED ahora esta ntimamente
relacionada con la nocin de las expectativas.

Podemos decir que el proceso de evaluacin del desempeo y del desarrollo est
evolucionando haca un enfoque ms informal basado en conversaciones. El
Doctor Tim Baker en su libro titulado El Fin de la Evaluacin del Desempeo,
comenta que la mayora de jefes se bloquea a la hora de administrar los sistemas
de revisin semestral o anual del desempeo, malgastando mucho tiempo en
monlogos poco constructivos que generan unos costes altsimos para las
organizaciones, tanto por el tiempo y los recursos que consumen como sobre todo
por la desmotivacin que producen en los empleados. El nuevo modelo propuesto
por Tim Baker est basado en los principios de la conducta organizacional y
establece 5 conversaciones que se deben repetir en diferentes momentos no
planificados a lo largo del ao. Cada una de estas conversaciones debe tener un
foco diferente: Ambiente de trabajo, fortalezas y reas de mejora, expectativas y
oportunidades de promocin profesional, bien sea vertical, horizontal o diagonal;
oportunidades de aprendizaje y desarrollo; e innovacin.

LA ENTREVISTA EN LA EVALUACIN DEL DESEMPEO


Para Bohandler con la habilidad de la entrevista se beneficia la organizacin y sus
miembros. Las habilidades para la entrevista se desarrollan mejor por medio de la
instruccin y la prctica supervisada. Aunque existen varios enfoques para la
entrevista, las investigaciones sugieren que la participacin del empleado y la
fijacin de metas generan una mayor satisfaccin y mejoran el desempeo.
Analizar los problemas, mostrar comprensin, minimizar la critica y recompensar el
desempeo efectivo tambin son prcticas beneficiosas.

En la entrevista se

pueden analizar las deficiencias en el desempeo de los empleados y hacer


planes de mejora.
Segn Gmez Meja la comunicacin cara a cara durante la entrevista de
evaluacin del desempeo puede resultar ms eficaz si los directivos aplican

micro habilidades, factores de comunicacin que deben estar presentes para


mantener una comunicacin interpersonal eficaz.
Chiavenato dice que darle a conocer al empleado el resultado de la evaluacin es
un punto fundamental en todos los sistemas de evaluacin de desempeo, la
entrevista sirve para brindar esta comunicacin. Los propsitos de la entrevista
son: brindar al evaluado condiciones necesarias para mejorar su trabajo, darle una
idea de cmo se desempea, discutir ambos las medidas y los planes para
desarrollar y utilizar mejor las aptitudes del evaluado, crear relaciones personales
mas fuertes entre evaluador y evaluado, eliminar o reducir las discordancias. El
xito de la entrevista de evaluacin depende de muchos factores y debe ser
preparada de modo que el evaluador sepa de antemano lo que dir al evaluado y
cmo lo har.