SISTEMA DE INCENTIVOS TAYLOR

PRESENTADO POR: MARIA DANIELA CASTRO LOZANO

PRESENTADO A: ERIKA ANDREA CONTRERA GAMBOA

ASIGNATURA: ADMINISTRACION DE SALARIOS

PROGRAMA: INGENIERIA INDUSTRIAL

FUNDACION UNIVERSITARIA CATOLICA

LUMEN GENTIUM
CALI VALLE
2016

Contenido
INTRODUCCION.......................................................................................................3
1. OBJETIVOS........................................................................................................4
1.1

OBJETIVO GENERAL..................................................................................4

1.2

OBJETIVOS ESPECIFICOS........................................................................4

2. DESARROLLO....................................................................................................5
2.1

Biografa.......................................................................................................5

2.2

Definicin de Sistemas de Incentivos de Taylor...........................................6

2.3

Principales aportaciones de los seguidores de Taylor.................................7

2.4

Periodos de Taylor........................................................................................7

2.4.1

Primer periodo.......................................................................................7

2.4.2

Segundo periodo....................................................................................8

2.5 Objetivos del Sistema de Incentivos Taylor....................................................10

2.5

Caractersticas............................................................................................10

2.6

La organizacin racional del trabajo...........................................................11

3. CONCLUSION..................................................................................................12
Bibliografa...............................................................................................................13

INTRODUCCION
Frederick Winslow Taylor es calificado uno de los primeros contemplativos de la
administracin gerencial, da los primeros pasos del pensamiento administrativo.
Frederick Taylor, hace nfasis en la obtencin de determinados niveles de
produccin, considerando que los incentivos econmicos son la base para que el
trabajador los alcance. Con el fin de encontrar alguna manera de dirigir esta
energa al trabajo, para poder lograr enormes incrementos en la productividad.
El sistema de Taylor pronto fue seguido por otros, que llevaron los nombres de los
lderes en el campo administrativo como Gantt, Emerson, Halsey, Rowan y
Bedaux. Aunque los planes variaban un tanto en cuanto al sistema para calcular
los pagos de incentivos, todos representaban un intento para relacionar ms
estrechamente los salarios de los empleados con su productividad.

1. OBJETIVOS
1.1 OBJETIVO GENERAL
Estudiar mediante una investigacin el sistema de incentivos de Taylor con el fin
de adquirir conocimientos para la formacin acadmica.
1.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS
Estudiar el proceso propuesto por Taylor para el sistema de incentivos.
Determinar la importancia del sistema de incentivos de Taylor.

2. DESARROLLO
2.1 Biografa
Frederick Winslow Taylor
Frederick naci en Germantown, Pennsylvania, el 20 de mayo del
ao 1856, en el seno de una familia acomodada econmicamente
lo que le facilit el acceso sin problemas al estudio, aunque,
lamentablemente, Frederick, debi abandonar su carrera
universitaria como consecuencia de un problema en la vista que
redujo notablemente su visin y que entonces lo oblig a virar
hacia otros rumbos vocacionales
En 1875 comenz a trabajar como obrero en una empresa
siderrgica de Filadelfia, en tanto, su formacin y aptitudes
hicieron que ponto dejase de ser un simple obrero para pasar a
dirigir un taller de maquinaria. Y sera justamente all donde
tomara forma su invento, porque observando detenidamente el trabajo de los
obreros que se dedicaban a cortar metales surgi su idea de analizar el trabajo,
pero descomponindolo en tareas simples, medidas estrictamente y adems
exigindoles a los empleados su realizacin en el tiempo indicado.
De su observacin, Taylor, concluy que era posible la organizacin de tareas con
el objetivo de reducir al mnimo los tiempos muertos que normalmente surgen a
razn de desplazamientos de los trabajadores o por los cambios de actividades o
herramientas. Como contraparte se establecera un salario por pieza producida, lo
cual, segn Taylor, deba actuar como aliciente para promover la produccin de los
obreros que en funcin de ganar ms dinero produciran ms piezas.
Taylor escribi varias obras defendiendo su mtodo, aunque la ms destacado ha
sido sin dudas Principios y mtodos de gestin cientfico, que data del ao 1911.
El Taylorismo encontr muchsimos adeptos especialmente entre aquellos
empresarios industriales que consideraban un hito acrecentar efectivamente el
control sobre el proceso de trabajo y adems elevar la productividad de sus
compaas incorporando manos no cualificadas en tareas que se hacan cada vez
ms sencillas, repetidas y mecnicas.
Taylor falleci el 21 de Marzo del ao 1915 (Quin.Net, s.f.)

2.2 Definicin de Sistemas de Incentivos de Taylor

Este sistema fija cuotas por unidad producida; la primera se calcula en funcin de
las piezas previstas en un tiempo determinado. Se fijan dos tipos de primas o
tarifas, una inferior, para cuando el trabajo no alcanza los lmites establecidos y
otra superior, cuando las unidades producidas, en el tiempo de referencia,
exceden o igualan a las previstas.
Este sistema se aplica en industrias que tiene un porcentaje fuerte de gastos
indirectos fijos, en relacin con el costo de produccin.
Dicho sistema se descompone en dos tarifas, una proporcional a la produccin, y
otra de 30% a 50% ms elevada a partir de un rendimiento determinado.

P0=tarifa baja.

P1=tarifa alta ( Generalmente P1=1,3 P0 )

N 0=elnmero mnimo de piezas fijado para aplicar latarifa alta

N=elnmer de piezas realizadas

Los salarios Taylor sern:

Si n< N 0 ; S=( n ) ( P0 )
Si n> N 0 ; S=( n ) ( P1)
Segn Frederick Winslow Taylor la organizacin en la institucin en las
organizaciones debe basarse en los siguientes conceptos:

Considerar al trabajador como un ente econmico.

Realizar estudios de tiempo y movimiento.
Fijar niveles de estndares de trabajo o rendimiento.
Realizar una seleccin cientfica del personal.
Pago de salarios diferenciales, apoyados por la aportacin diaria del
empleado a la produccin.

Taylor hace nfasis en la obtencin de determinados niveles de produccin,

considerando que los incentivos econmicos son la base para que el trabajador
los alcance.
El sistema de Taylor tiene tres etapas a considerar:
a) Antes de llegar a la norma fijada, se paga un salario demasiado bajo y el
aumento de salario es menor que el de la eficiencia.

b) Al alcanzar la norma, no solamente se alcanza el salario normal, sino que

su aumento va por encima del mismo salario normal.
c) Cuando se sobrepasa la norma, los beneficios son superiores al
rendimiento que se obtenga

2.3 Principales aportaciones de los seguidores de Taylor

HENRY L. GANTT
Fue discpulo y colaborador de Taylor; Gantt mostr especial inters tanto terico
como prctico al aspecto humano, fij al trabajador una tarea bien definida para lo
cual desarrollo un sistema de remuneracin a los obreros, conocida como grfica
de Gantt.
FRANK B. GILBRETH
Continu con los estudios de Taylor, adems de ser su discpulo. Su principal
aportacin la realiza en el estudio de tiempos y movimientos de los que se le
considera como el verdadero padre.
Mediante sus estudios y experimentos lo condujeron a identificar los 17 elementos
bsicos que se podan aplicar en cualquier actividad para reducir movimientos; l
llam a estos estudios "el arte de suprimir el desperdicio de las fuerzas que
implican los movimientos intiles, ineficaces o mal combinados.
CHARLES BABBAGE
Desarrollo una mquina calculadora que llam mquina diferencial, que fue
precursora de la actual computadora electrnica. Su mayor aportacin fue la
divisin por oficios al utilizar artesanos especializados en productos completos.
Postul las ventajas de la divisin del trabajo:

Menor tiempo en aprendizaje

Mayor habilidad por la frecuente repeticin de los mismos procesos
Propicia la invencin de herramientas y maquinaria para realizar los
procesos
Adecuacin del hombre en el puesto

2.4 Periodos de Taylor

2.4.1 Primer periodo
El primer periodo de Taylor corresponde la poca de la publicacin de
su libro Shop Management (Administracin de talleres), de 1903, en el que se
preocupa por las tcnicas de racionalizacin del trabajo del obrero, a travs del
estudio de tiempos y movimientos (Motion-time Study). Taylor comenz por abajo,
con los obreros del nivel de ejecucin, efectuando un paciente trabajo de anlisis

de las tareas de cada obrero, descomponiendo sus movimientos y procesos de

trabajo, perfeccionndolos y racionalizndolos gradualmente. Comprob que el
obrero medio produca mucho menos de lo que era potencialmente capaz, con el
equipo disponible. Concluy que, si el obrero diligente y ms dispuesto a la
productividad perciba que, al final, terminara ganando la misma remuneracin
que su colega menos interesado y menos productivo, acabara por acomodarse,
perdiendo el inters y dejando de producir segn su capacidad. De all, la
necesidad de crear condiciones para pagarle ms a quien producir ms.
En esencia, lo que Taylor expresa en Shop Management es:
1. El objetivo de una buena administracin es pagar salarios altos y tener
bajos costos unitarios de produccin;
2. Para lograr ese objetivo, la administracin debe aplicar mtodos cientficos
de investigacin y experimentacin a su problema global, con el fin de
formular principios y establecer procesos estandarizados que permitan el
control de las operaciones de produccin;
3. Los empleados deben ser dispuestos cientficamente en servicios o puestos
de trabajo en donde los materiales y las condiciones laborales sean
seleccionados con criterios cientficos, para que de esta manera las normas
puedan cumplirse;
4. Los empleados deben ser entrenados cientficamente para perfeccionar sus
aptitudes, con el fin de realizar un servicio o tarea, de modo que la
produccin normal se cumpla;
5. Debe cultivarse una atmsfera de ntima y cordial cooperacin entre la
administracin y los trabajadores, para garantizar la continuidad del
ambiente psicolgico que posibilite la aplicacin de los otros principios
enunciados por l.
2.4.2 Segundo periodo
Taylor aseguraba que las industrias de su poca padecan males que podran
agruparse en tres factores:
1. Holgazanera sistemtica por parte de los obreros, quienes reducan
deliberadamente la produccin a casi un tercio de la que sera normal, para
evitar que la gerencia redujese las tarifas de los salarios.
Hay dos causas determinantes del ocio en el trabajo, que pueden resumirse as:

El error que viene de pocas inmemoriales y que est casi universalmente

diseminado entre los trabajadores, segn el cual el mayor rendimiento del
hombre y de la mquina dar como resultado el desempleo de gran nmero
de obreros.
El sistema deficiente de administracin, comnmente en uso, que obliga a
los obreros a la ociosidad en el trabajo con el fin de proteger sus intereses;
los mtodos empricos ineficientes, generalmente utilizados en todas las

empresas, con los cuales el obrero desperdicia gran parte de su esfuerzo y

de su tiempo.
2. Desconocimiento de la gerencia en cuanto a las rutinas de trabajo y del
tiempo necesario para su realizacin.
3. Falta de uniformidad en las tcnicas o mtodos de trabajo.
Para subsanar estos males, Taylor ide su famoso sistema de administracin que
denomin administracin cientfica, la cual se difundi en los pases de lenguas de
origen latino con los nombres de sistema de Taylor, gerencia cientfica,
organizacin cientfica en el trabajo y organizacin racional del trabajo. Segn el
propio Taylor la administracin cientfica es, ante todo, una evolucin, ms que
una teora, teniendo como ingredientes 75% de anlisis y 25% de sentido comn.
Segn Taylor, la implantacin de la administracin cientfica debe ser gradual y
darse en un cierto periodo de tiempo, para evitar alteraciones bruscas que causen
descontento entre los empleados y perjuicios a los patronos. Dicha implantacin
requiere un lapso de cuatro a cinco aos, para verse un progreso efectivo.
A pesar de una actitud francamente pesimista respecto de la naturaleza humana,
ya que considera al obrero como irresponsable, holgazn y negligente, Taylor se
preocup por crear un sistema educativo basado en la intensificacin del ritmo de
trabajo, en bsqueda de la eficiencia empresarial y, en un nivel ms amplio, por
destacar la enorme prdida que el pas vena sufriendo con la vagancia y la
ineficiencia de los obreros, en casi todos los actos diarios.
Para motivar al personal introdujo el sistema de incentivos de trabajo diferencial,
considerando que la motivacin era indispensable para que los trabajadores
dieran su mximo esfuerzo, para lo cual cre dos tipos de tarifas:

Si un trabajador obtiene una produccin estndar, se le paga una primera

tarifa independientemente de su salario normal.
Si rebasa el estndar, se le remunera con la segunda tarifa, siendo sta
mucho mayor a la primera.

Para Taylor, la administracin cientfica no es de ninguna manera un

mero programa para alcanzar mayor eficiencia, como un control de costos, un
sistema de bonos o primas; es, en esencia, una revolucin mental completa por
parte de todos los que forman una empresa, y contempla ciertos aspectos:

Taylor considera que la aplicacin del mtodo cientfico a la administracin

sirve para evitar y superar las aparentes dificultades que han existido
siempre entre trabajadores y empresarios, sustituyendo esa rivalidad por la
cooperacin y la ayuda mutua.
Para efectuar cada tarea debe utilizarse el mtodo cientfico a travs de la
experimentacin y de la observacin, lo que incrementa la eficiencia.
Los incentivos promueven el inters del trabajador y la produccin.

Establecimiento de estndares de los mtodos y condiciones de trabajo

para realizar las actividades.
Es necesario diferenciar las funciones del supervisor, de las del trabajador.

Su principal contribucin fue demostrar que la administracin cientfica no es

un grupo de tcnicas de eficiencia o incentivos, sino una filosofa en virtud de la
cual la gerencia reconoce que su objetivo es buscar cientficamente los mejores
mtodos de trabajo, a travs del entrenamiento y de los tiempos y movimientos.
Esta aportacin an se sigue aplicando actualmente en algunas empresas,
aunque un tanto perfeccionadas.
2.5 Objetivos del Sistema de Incentivos Taylor
El objetivo es motivar a los trabajadores de una empresa para que su desempeo
sea mayor en aquellas actividades realizadas, que quiz, esto no sea motivo
suficiente para realizar dichas actividades con los sistemas de compensacin,
tales como el pago por hora, por antigedad o ambos.
El objetivo que las empresas pretenden obtener con la aplicacin de los planes de
incentivos, es mejorar el nivel de desempeo de los empleados, para que ste se
lleve a cabo, es necesario que los planes renan las siguientes caractersticas.

El incentivo debe beneficiar tanto al trabajador como a la empresa.

Los planes deben ser explcitos y de fcil entendimiento para los
trabajadores.
Los planes deben tener la capacidad para llevar el control de la produccin
dentro de la empresa.
Adems de los objetivos anteriormente mencionados existen otros objetivos
dentro los cuales estn.
Motivar al empleado a ser lo ms productivo posible.
Promover el aumento de la productividad del recurso humano a travs de
ms y mejor educacin, disponibilidad de equipo, etc.
Retener el personal valioso.
Desalentar a los trabajadores indeseables de que permanezcan en la
empresa.
Atraer el mejor recurso humano disponible en el mercado.

2.5 Caractersticas
La ingeniera estndar pretendi ESTANDARIZAR los tiempos, los mtodos, la
planta, la calidad, y de alguna manera los salarios. Podemos en general,
identificarla por los siguientes aspectos:

Taylor lo plante claramente: la mxima prosperidad de patronos y

trabajadores radica en la mxima productividad y esta se consigue con la
mxima especializacin que se logra con una divisin acentuada del trabajo
en la fbrica.

El uso del cronmetro era fundamental para el clculo de los tiempos

estndar de una operacin.
El esfuerzo central est dirigido a la productividad del trabajo basada en la
mano de obra no calificada.
Con la cadena de montaje o banda mecnica, el ritmo del obrero es
determinado por el patrono (algo muy diferente a como trabajaba el
artesano).

2.6 La organizacin racional del trabajo

Taylor comprob que, en todos los oficios, los obreros aprendan la manera de
ejecutar las tareas de su trabajo observando a sus compaeros vecinos. Not que
eso conduca a diferentes maneras y mtodos de hacer una misma tarea en cada
oficio, ya una gran variedad de instrumentos y herramientas diferentes en cada
operacin. Como entre los diferentes mtodos e instrumentos utilizados en cada
trabajo hay siempre un mtodo ms rpido y un instrumento ms adecuado que
los dems, es posible llegar a estos ltimos y perfeccionarlos, mediante un anlisis
cientfico y un depurado estudio de tiempos y movimientos, en vez de dejarlos a
criterio personal de cada obrero.
Ese intento de sustituir mtodos empricos y rudimentarios por mtodos cientficos,
en todos los oficios, recibi el nombre de organizacin racional del trabajo (ORT).
Para Taylor, el obrero no tiene capacidad, ni formacin, ni medios para analizar
cientficamente su trabajo y establecer racionalmente cul es el mtodo o proceso
ms eficiente. Generalmente, el supervisor corriente deja al arbitrio de cada
obrero, el escoger el mtodo o proceso para ejecutar su trabajo, para estimular su
iniciativa. Sin embargo, con la administracin cientfica se da una reparticin de
responsabilidades: la administracin (gerencia) se queda con el planeamiento
(estudio minucioso del trabajo del obrero y el establecimiento del mtodo de
trabajo) y la supervisin (asistencia continua al trabajador durante la produccin), y
el trabajador se queda, simplemente, con la ejecucin del trabajo.
Los principales aspectos de la organizacin racional del trabajo (ORT) son:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.

Anlisis del trabajo y estudio de los tiempos y movimientos

Estudio de la fatiga humana
Divisin del trabajo y especializacin del obrero
Diseo de cargos y tareas
Incentivos salariales y premios por produccin
Concepto de horno economicus
Condiciones ambientales de trabajo
Estandarizacin de mtodos y de mquinas.
Supervisin funcional.

3. CONCLUSION
La nica forma de obtener la colaboracin de los obreros se logr a travs
de los planes de incentivos salariales y de premios por la produccin, con
base en el tiempo estndar (eficiencia = 100%) y en la conviccin de que el
salario constituye la nica fuente de motivacin para el trabajador. El diseo
de cargos y tareas enfatizaba el trabajo simple y repetitivo de las lneas de
produccin y montaje, la estandarizacin y las condiciones de trabajo que
aseguraran la eficiencia.
La importancia del sistema de Taylor se centr en el control y planificacin
de las operaciones productivas, teniendo en cuenta la capacitacin y el
entrenamiento para el mejor desarrollo de los trabajadores, apoyndose en
la Calidad del elemento humano en la productividad.

Bibliografa
Genaira
Mamani
Yabar,
J.
V.
(2012).
Scribd.
Obtenido
https://es.scribd.com/doc/113439383/Sistema-de-Incentivo-de-Taylor

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incentivos, O. d. (2015). Evaluacin del desempeo y sistema de compensacion.

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https://evaluaciondeldesempeoysistemasdecompensacionunivia.wordpress.
com/2015/07/21/los-origenes-de-los-incentivos/
Neira, A. C. (2003). Sistemas de incentivos a la produccion. Madrid: Fundacin
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