PODER JUDICIAL

DEPARTAMENTO GESTIN HUMANA

PROPUESTA DE UN
MODELO INTEGRAL DE
READECUACIN LABORAL

SAN JOS, 2009

INDICE
Introduccin

Objetivo

Propsito

Alcance

Referencias

Procesos del modelo

Lineamientos generales

Proceso I: Inicio de la gestin

Flujograma del proceso I

6
8

Proceso II: Diagnstico situacional

Flujograma del proceso II

9
10

Proceso III: Anlisis de la informacin

Flujograma del proceso III

11
12

Proceso IV: Abordaje del caso

Flujograma del proceso IV

13
14

Proceso V: Comunicacin de la
recomendacin
Flujograma del proceso V

15

Proceso VI: Sensibilizacin

Flujograma del proceso VI

16
17

Proceso VII: Seguimiento del caso

Flujograma del proceso VII

18
19

15

I.

Introduccin

Con la promulgacin de la Ley No. 7600 denominada Igualdad de Oportunidades para

las Personas con Discapacidad, en el ao 1996, surgen una serie de lineamientos de
acatamiento obligatorio por parte de las instituciones pblicas y privadas, tendientes a
garantizar el acceso a los servicios y la igualdad de oportunidades de las personas con
discapacidad, en busca de ello, la Comisin de Accesibilidad del Poder Judicial, trabaja con
el fin de abarcar todos los aspectos que aseguren tanto a usuarias y usuarios internos como
externos con discapacidad una igualdad de oportunidad, para ello coordina con los
diferentes despachos las acciones necesarias que se deben seguir.
Por lo anterior, en esta oportunidad la Comisin de Accesibilidad del Poder Judicial,
solicit al Departamento de Gestin Humana, la colaboracin, con el fin de que se
elaborara un procedimiento a travs del cual se detallaran las actividades que se deban
realizar cuando se presentara algn caso de servidor(a) con discapacidad; y as evitar la
revictimizacin de las personas que presentan lesiones o dolencias y que probablemente
requieran de una adecuacin de sus funciones y no un traslado, lo cual debe verse como
ltimo y excepcional recurso. Debido a lo expuesto y con la finalidad de comprender lo que
ms adelante se propone, se hace necesario en este apartado, hacer referencia del proceso
de reestructuracin por el cual pas el Departamento de Gestin Humana del ao 2000 al
2004, aproximadamente, por medio del cual se pretenda que el Departamento de Personal
dejara de ser un ente meramente tramitador para convertirse en otro orientado al desarrollo
humano, en busca de ello nuestro departamento ha ido asumiendo una serie de nuevas
tareas y replanteando otras, las cuales han sido desarrolladas por los subprocesos existentes,
sin embargo, existen otras actividades que hasta el momento an no se han asumido, ya que
son propias de reas con las que no cuenta actualmente nuestro departamento tal como es el
caso del Area de Ambiente Laboral, rea que fue propuesta por la empresa SONDA,
como una de las necesarias para emprender el cambio; el objetivo que la citada consultora
defini para esa rea fue el siguiente:
"El objetivo de este subproceso es mejorar los factores de ambiente laboral en
todas las reas de trabajo del Poder Judicial. En este sentido responsabilidades
bsicas de este subproceso son velar por la salud fsica y mental de los
trabajadores, aspectos de motivacin del personal y evaluacin de la relacin
trabajador-empleador de manera de fomentar la estabilidad laboral y el aumento
de productividad de las personas. (el resaltado no pertenece al original)

Lo expuesto deja entrever que el tema que solicita desarrollar la Comisin de Accesibilidad,
est enfocado precisamente al anlisis del ambiente laboral en que se desenvuelve el
trabajador y la trabajadora que presenta una discapacidad, a fin de determinar de qu
manera se debe abordar la situacin particular que se presenta. Adems este proceso
facilitar la sensibilizacin de las personas servidoras del Poder Judicial.

Antes de continuar con la explicacin de lo solicitado por la Comisin de Accesibilidad, se

hace necesario tener claro los siguientes conceptos:
Discapacidad: Significa una deficiencia, fsica, mental o sensorial, ya sea de
naturaleza permanente o temporal, que limita la capacidad de ejercer una o ms
de las actividades de la vida diaria, que puede ser causada o agravada por el
entorno econmico o social.
Deficiencias: Son los problemas en las funciones o estructuras corporales
como una anamola, defecto, prdida o ausencia, o cualquier otra desviacin
significativa, que puede ser temporal o permanente.
Igualdad de oportunidades: Principio que reconoce la importancia de las
diversas necesidades del individuo, las cuales deben constituir la base de la
planificacin de la sociedad con el fin de asegurar el empleo de los recursos
para garantizar que las personas disfruten de iguales oportunidades, de acceso
y participacin en idnticas circunstancias.
Equiparacin de oportunidad: Proceso de ajuste del entorno, los servicios,
las actividades, la informacin, la documentacin as como las actitudes a las
necesidades de las personas, en particular de las que tienen discapacidad.
Ayuda tcnica: Elemento requerido por una persona con discapacidad para
mejorar su funcionalidad y garantizar su autonoma.
Servicio de apoyo: Ayudas tcnicas, equipo, recurso auxiliares, asistencia
personal y servicios de educacin especial requeridos por las personas con
discapacidad para aumentar un grado de autonoma, y garantizar
oportunidades equiparables de acceso al desarrollo.
Equipo de trabajo: Es un equipo de personas especialistas en diversas reas
que se conformarn de acuerdo con el caso especfico que deba analizarse; las
disciplinas participantes podran ser medicina, psicologa, salud ocupacional,
recursos humanos, o por cualquier otra especialidad que se requiera para la
atencin del caso especfico; asimismo, en dicho equipo habr un representante
de la Comisin de Accesibilidad del Poder Judicial.
Variacin de funciones: Ajustar las tareas de un puesto a las capacidades del
trabajador.
Reubicacin por discapacidad: Es un cambio temporal, prolongado o
definitivo de una persona con discapacidad a otro puesto, a fin de que
desempee una actividad acorde con sus nuevas capacidades.
Readecuacin del puesto: Realizar las adecuaciones y adaptaciones
necesarias, para que la persona conserve su puesto de trabajo.

Asimismo resulta importante conocer sobre los diferentes tipos y grados de discapacidad
que puede presentar una persona:
Discapacidad fsica: Es la clasificacin que cuenta con las alteraciones ms
frecuentes, las cuales son secuelas de enfermedades, lesin medular (parapljica
o cuadrapljico) y amputaciones. Personas con perdida en la capacidad fsica.
Discapacidad sensorial: Comprende a las personas con deficiencias visuales,
auditivas y a quienes presentan problemas en la comunicacin y el lenguaje.
Discapacidad mental: Personas con dificultades en el plano intelectual. Se
caracteriza por una disminucin de las funciones mentales superiores
(inteligencia, lenguaje, aprendizaje, entre otros) as como de las funciones
motoras.
Discapacidad psquica: Personas con trastornos en el comportamiento
adaptativo, previsiblemente permanente. Las personas sufren alteraciones
neurolgicas y trastornos cerebrales.
Niveles de discapacidad
Discapacidad leve: Personas que presentan alguna dificultad para llevar a
cabo actividades de la vida diaria, sin embargo, la persona es muy
independiente y no requiere apoyo de terceros y puede superar barreras del
entorno.
Discapacidad moderada: Personas que presentan una disminucin o
imposibilidad importante de su capacidad para realizar la mayora de las
actividades de la vida diaria, llegando incluso a requerir apoyo en labores
bsicas de auto cuidado y supera con dificultades slo algunas barreras del
entorno.
Discapacidad severa: Personas que ven gravemente dificultada o
imposibilitada la realizacin de sus actividades cotidianas, requiriendo del
apoyo o cuidados de una tercera persona y no logra superar las barreras del
entorno. 1

Lo anterior se hace necesario porque el procedimiento que se desarroll se refiere a las

personas con discapacidad.
1

Ley N 7600 Igualdad de Oportunidades para las Personas con Discapacidad Ttulo I, Captulo I,
Disposiciones generales, Artculo 2 Definiciones.
Eliminando Barreras Construyendo Oportunidades Instituto Latinoamericano de las Naciones Unidas para la
Prevencin del Delito y Tratamiento del Delincuente, Programa Mujer Justicia y Gnero.

Una vez claros los conceptos anteriores, nos permitimos continuar con la explicacin del
procedimiento para la atencin de los casos de servidores(as) que presenten alguna
discapacidad, el cual consta de siete etapas en las que se detalla tanto la metodologa como
las actividades que se debern ejecutar, cuando se presente el caso de un servidor(a) que
tenga una discapacidad que le est afectando su desempeo laboral, asimismo, y por
tratarse de una temtica que se considera propia del rea de Ambiente Laboral, se parte del
supuesto que el procedimiento propuesto ser liderado por esa rea. Aunado a lo anterior, es
importante mencionar que el procedimiento propuesto es una gua general para quienes
debern de asumir este proceso, sin embargo, la misma podr y deber ser mejorada para
efectos de brindar un mejor servicio, asimismo, el rea que liderar el proceso deber
desarrollar todos aquellos instrumentos que considere necesarios, para poder abordar y
solucionar la situacin particular que presente un servidor(a) a causa de su discapacidad.

II.

Objetivo

Elaborar un procedimiento adecuado y efectivo, a travs del cual se detallan las actividades
que se deben seguir con el propsito de atender solicitudes de servidores(as) que presenten
alguna discapacidad con el fin de fomentar una readecuacin laboral.

III.

Propsito

Establecer las acciones que desarrollarn las reas que integran el equipo interdisciplinario,
para el anlisis de casos de colaboradores(as) con discapacidad.

IV.

Alcance

Propiciar la aplicacin de un procedimiento integral que genere soluciones para la

readecuacin laboral de las personas con discapacidad que laboran en el Poder Judicial.

V.

Referencias

Para la elaboracin del presente modelo, se utiliza como material de apoyo la siguiente
documentacin:

Ley 7600 Igualdad de Oportunidades para las Personas con Discapacidad.

Convenio 159 de la Organizacin Internacional del Trabajo Sobre la

readaptacin profesional y el empleo de personas invlidas.

Propuesta Modelo Integral de Reubicacin Laboral de la Compaa Nacional

de Fuerza y Luz.

VI.

Procesos del modelo

A continuacin se presentar una descripcin de cada una de las fases o procesos que
conforman el modelo. Dicha descripcin est conformada por los siguientes apartados:
objetivo, metodologa, rea(s) involucrada(s), descripcin y alcance.
Proceso I.

Recepcin de solicitudes para valoracin de casos por discapacidad.

Proceso II.

Trabajo de Campo.

Proceso III. Situacin diagnstica.

Proceso IV.

Abordaje del caso.

Proceso V.

Comunicacin de la recomendacin.

Proceso VI.

Sensibilizacin.

Proceso VII. Seguimiento del caso.

VII. Lineamientos generales

-

El Departamento de Gestin Humana, a travs del rea de Ambiente Laboral, ser el

encargado de coordinar todo lo que se derive de las gestiones planteadas por
servidores(as), mediante la aplicacin de este modelo.

En cada uno de los procesos se har mencin de las reas que en razn de su
especialidad debern intervenir en cada caso.

El rea de Ambiente Laboral y las reas que en razn de su especialidad debern

intervenir en cada caso, sern las encargadas de definir plazos para cada una de las
acciones establecidas, a fin de evitar que el proceso se torne lento ocasionando mayor
perjuicio a la persona. Los plazos debern ser congruentes con la actividad a realizar.

Cuando las acciones a implementar dependan de otras dependencias o reas ajenas al

Departamento de Gestin Humana la competencia del rea de Ambiente Laboral, ser
nica y exclusivamente de coordinar la comunicacin respectiva hacia los rganos
superiores quienes sern los responsables de delegar las acciones a seguir en las
dependencias correspondientes.

El servidor(a) que presente una solicitud por discapacidad debe presentarse

puntualmente a las citas y proporcionar documentacin fidedigna a los y las
profesionales que intervengan en el caso.
5

PROCESO I.

Recepcin de solicitudes para

valoracin
de
casos
por
discapacidad

OBJETIVO

Recibir las gestiones que se presenten

por casos de discapacidad con el
propsito
de
iniciar
el
trmite
correspondiente.

METODOLOGIA

Recibir,
revisar
y
verificar
documentos aportados.

AREA(S) INVOLUCRADA(S)

rea de Ambiente Laboral del

Departamento de Gestin Humana.

DESCRIPCION DEL PROCESO

- El servidor o la servidora judicial

deben presentar la solicitud para que
se valore el caso ante el rea de
Ambiente Laboral del Departamento
de Gestin Humana. Cuando se trate
de una gestin de parte, debe venir
acompaada
por
un
dictamen
mdico emitido por un mdico
especialista, en el que se indique
expresamente el tipo y grado de
discapacidad que tiene la persona.

los

- El equipo interdisciplinario del rea

de Ambiente Laboral
revisa la
documentacin aportada, y si lo
considera
necesario
tendr
la
potestad de solicitar al Consejo
Mdico Legal que se realice una
valoracin medica al gestionante,
relacionada
con
el
grado
de
afectacin para ejercer el cargo, as
como cunto
afecta ste en
el
desempeo del puesto. En caso de
que el Consejo Mdico Legal descarte
el padecimiento, Ambiente Laboral se
encargar
de
coordinar
lo
relacionado con la notificacin que
se le debe enviar al servidor(a)
mediante la cual se le comunica lo
que resolvi dicho consejo con
respecto a su situacin, asimismo en
dicha notificacin se seguir lo que
establece el debido proceso, a fin de
que la persona se pronuncie sobre
dicha resolucin.

PROCESO I.

Recepcin de solicitudes para

valoracin
de
casos
por
discapacidad
- Cuando se tenga la documentacin
que se solicita, el equipo que
conforma el
rea de Ambiente
Laboral analizar la misma, con el
fin de determinar
y coordinar lo
correspondiente
con
las
reas
especializadas que deben participar
en la valoracin integral del caso.
- Una vez que se tenga claro qu
especialista o especialistas debern
abordar el caso, el rea de Ambiente
Laboral, coordinar lo pertinente con
dichos profesionales para que se
hagan cargo de la gestin.
- Si la discapacidad del servidor(a), es
comunicada de forma directa por la
Jefatura,
compaeros(as)
o
es
detectada
a
travs
estudios
efectuados por el rea de Ambiente
Laboral, el caso se
abordar de
oficio. En estos casos el rea de
Ambiente Laboral se encargar de
coordinar lo necesario a fin de remitir
al servidor o la servidora al Servicio
de Salud para Empleados, para
valoracin y referencia al mdico
especialista que se requiera.

ALCANCE DEL PROCESO

Verificar que la gestin cumpla con los

requisitos establecidos:
-

Solicitud de valoracin dirigida al

rea de
Ambiente Laboral del
Departamento de Gestin Humana.
Documento certificado (dictamen
mdico; epicrisis o similar) emitido
por la Caja Costarricense de
Seguro Social, el Instituto Nacional
de Seguros o de Hospital o Clnica
Privada de reconocido prestigio.
El documento certificado debe
consignar
el
padecimiento
diagnosticado
por
mdico
especialista. Tambin se podrn

PROCESO I.

Recepcin de solicitudes para

valoracin
de
casos
por
discapacidad

presentar documentos de mdicos

especialistas
que
han
sido
consultados de manera privada.
En todos los casos la fecha del
documentos mdico citado, no
podr exceder a tres meses en
relacin a la fecha de la gestin.

Lo anterior, con el propsito de

coordinar con el o los especialistas
respectivos la forma en que se
abordar el caso.

Flujograma del proceso I.

Inicio

A.L. recibe la
solicitud de
valoracin

Dictamen
mdico

Revisin de
documentos

Requier
e nueva

NO

Seleccin de
especialistas

valoraci
n

SI

Coordinacin
especialistas

Continua
proceso II

Envo al
C.M.L.

Valoracin

Confirma
patologa

SI

NO

Notificar al
interesado(a)

PROCESO II.
OBJETIVO

Trabajo de Campo

METODOLOGIA

- La
metodologa
a
desarrollar
depender
del
especialista
o
especialistas que debern analizar
el caso.
Para lo cual en su
oportunidad y como parte del
desarrollo
de
este
proyecto,
debern
estructurarse
los
protocolos correspondientes.

Recopilar toda la informacin que

sea necesaria con el fin de
determinar el tipo y grado de
discapacidad
que
padece
el
servidor(a), con el propsito de
establecer la problemtica que se
est presentando.

- Cuando se trate de otras personas

profesionales que no pertenecen al
Departamento de Gestin Humana,
debern de coordinar lo necesario
con el rea de Ambiente Laboral.

AREA(S) INVOLUCRADA(S)

rea de Ambiente Laboral del

Departamento de Gestin Humana y
aquellas que se requieran para el
anlisis del caso.

DESCRIPCION DEL PROCESO

- Los y las especialistas involucrados

reciben
la
documentacin
relacionada con el caso, la cual
ser revisada y analizada a fin de
disear la metodologa a desarrollar
para llevar a cabo el trabajo de
campo, el cual tendr como
objetivo recopilar informacin a
travs de la observacin, la
aplicacin de los
instrumentos
necesarios y cualquier otro que se
estime conveniente.
- Cuando se trate de otras personas
profesionales que no pertenecen al
Departamento de Gestin Humana,
estas debern de coordinar lo
necesario con el rea de Ambiente
Laboral.

ALCANCE DEL PROCESO

Contar con la informacin que

permita determinar o verificar
el
tipo y grado de afectacin que

10

presenta la persona, as como si la

misma afecta el desempeo laboral.

11

Flujograma del Proceso II.

Inicio

Especialistas reciben
la documentacin

Revisin y
anlisis de la
documentacin

Diseo de la
Metodologa a
utilizar

Equipo
pertenec
e a GH

SI

NO
Comunicar y coordinar
con Ambiente Laboral

Trabajo de campo

Documentacin
de la
informacin
recopilada

Continua
proceso III

12

PROCESO III.
OBJETIVO

Diagnstico de la Situacin

METODOLOGIA

-La o l especialista analizar la

informacin recopilada con el fin de
emitir el criterio tcnico de acuerdo
al campo de su especialidad.

Analizar la informacin obtenida

mediante el trabajo de campo, con
el propsito de determinar o verificar
el tipo y grado de discapacidad que
presenta la persona y si la misma
afecta el desempeo laboral.

-En los casos en los cuales se de la

participacin de ms de un o una
especialista, se deber realizar una
sesin grupal por parte de stos
profesionales con el objetivo de
discutir el caso y poder llegar a un
abordaje integral del mismo.
-Ambiente Laboral ser la encargada
de coordinar dicha reunin a la cual
se le conocer como sesin de
anlisis.

AREA(S) INVOLUCRADA(S)

Ambiente Laboral
Las involucradas en el trabajo de
campo.

DESCRIPCION DEL PROCESO

Conocer y analizar en forma grupal o

individual la informacin obtenida
del trabajo de campo, a fin de
completar el criterio mdico con un
diagnstico general de la situacin,
de tal manera que se puedan
descartar manipulaciones somticas
en beneficio propio (servidor(a), o
jefatura) o caso contrario confirmar
la presencia de una patologa en el
colaborador(a), la cual amerita un
abordaje integral.

ALCANCE DEL PROCESO

Determinar o verificar
el tipo y
grado de discapacidad que presenta
la persona, as como si la misma
dificulta el desempeo laboral.

13

Flujograma del Proceso III.

SI
Inicio

Anlisis
informacin
recopilada

Emisin criterio
tcnico

Diagnstico de
la situacin

Confirm
ar

Confirma
discapacidad

NO
Descarta
patologa

Remisin del
criterio tcnico

Inicia abordaje
integral de la
situacin

Continua
proceso IV

Notificar

14

PROCESO IV.

Abordaje del caso

OBJETIVO

Contar
con el criterio tcnico
emitido
por
el/la
o
los(as)
especialista en el campo con el fin
de saber cmo se debe abordar la
situacin que presenta la persona.

METODOLOGIA

Las personas profesionales que

participaron en el anlisis del caso
conjuntamente con el rea de
Ambiente Laboral, rendirn un
informe
sobre
la
situacin
diagnstica,
y
situacional
encontrada.
Dicho informe debe
contener
tambin
las
recomendaciones respectivas para el
abordaje del caso.

AREA(S) INVOLUCRADA(S)

Las involucradas en el trabajo de

campo y rea de Ambiente Laboral.

DESCRIPCION DEL PROCESO

Coordinar todo aquello que sea

necesario, a fin de implementar las
acciones recomendadas por los o las
especialistas que analizaron el caso.
Ambiente Laboral tendr la potestad
de hacer las indicaciones del caso a
las jefaturas involucradas en busca
de dar una solucin al caso atendido.
Solamente en casos excepcionales o
porque las jefaturas se niegan a
acatar
lo
solicitado,
Ambiente
Laboral
elevar
las
acciones
respectivas al Consejo Superior con
el fin de que ste solicite a las
dependencias
involucradas,
la
ejecucin
de
las
acciones
recomendadas.

ALCANCE DEL PROCESO

Coordinar todas las acciones a seguir

para brindar una solucin integral a
la situacin que presenta la persona.

15

Flujograma del Proceso IV.

Inicio

Elaboracin
informe

Remisin
informe

Recibe
A.L.

A.L. coordina a fin de

implementar las acciones
recomendadas

Delega la ejecucin o eleva

al rgano Superior, segn el
caso

Continua
proceso V

16

PROCESO V.

Comunicacin
recomendacin

de

la

OBJETIVO

Comunicar al gestionante y a los

rganos superiores (cuando sea
necesario), la resolucin final del
caso.

METODOLOGIA

rea de Ambiente Laboral, coordina

el
envo
de
la
comunicacin
respectiva al interesado(a) y a los
rganos superiores (cuando sea
necesario), la resolucin del caso.
Para ello podr hacer uso de los
diferentes medios de comunicacin
disponibles en la institucin.

AREA(S) INVOLUCRADA(S)

rea de Ambiente Laboral.

DESCRIPCION DEL PROCESO

- Coordinar lo relacionado con

la
elaboracin de la comunicacin que
se debe enviar a la persona que
gestion el caso.
- Con el fin de llevar un orden en las
comunicaciones que se realizan, se
deber
asignar
un
nmero
consecutivo a dicha comunicacin.
- Coordinar el envo del oficio, dar
seguimiento al
recibo de
la
comunicacin, as como que se de
el debido proceso, de conformidad
con la legislacin aplicable en el
Poder Judicial.
En caso de apelacin por parte del o
la gestionante
Ambiente Laboral
coordinar lo respectivo.

ALCANCE DEL PROCESO

Dar a conocer a la persona y a los

rganos superiores (cuando sea
necesario) la forma en que se
resolver la gestin presentada.

17

Flujograma del Proceso V.

Inicio

Redaccin

N
consecutivo

Remisin del oficio al

gestionante y Org. Sup. (en
los casos necesarios)

Seguimiento
recibido

Apelacin
A. L. Coordina
el debido
proceso

C
Continua
proceso VI

18

PROCESO VI.
OBJETIVO

Sensibilizacin

METODOLOGIA

A definir por las reas involucradas

AREA(S) INVOLUCRADA(S)

Ambiente Laboral, Subproceso de

Capacitacin y las que se requieran
con el fin de implementar y dar
seguimiento a este programa.

DESCRIPCION DEL PROCESO

- Ambiente Laboral, coordinar con

las reas o dependencias que se
requieran, a fin de que se lleve a
cabo un proceso de sensibilizacin
en las dependencias en que se
presente un caso por discapacidad.

Contar
con
un
programa
de
sensibilizacin
e
induccin
permanente con el fin minimizar el
impacto negativo generado por la
situacin particular que presenta la
persona. En la medida de lo posible
este proceso deber incluir a la
jefatura y personas que pertenecen
al Despacho analizado.

- El rea de Ambiente Laboral en

conjunto con los especialistas que
participen en el proceso de
sensibilizacin
definirn
la
metodologa a utilizar para llevar a
cabo el proceso de sensibilizacin.
Para
estos
efectos
debern
desarrollarse las temticas que
mejor convengan para encontrar
una solucin.
Al
concluir
el
proceso
de
sensibilizacin los y las especialistas
que participan en el mismo en
conjunto con el rea de Ambiente
Laboral, rendirn un informe a cerca
de los logros obtenidos.

ALCANCE DEL PROCESO

Crear un ambiente laboral adecuado

tanto para el (la) servidor(a) con
discapacidad, como para la jefatura y
compaeros(as), buscando de esta
forma avanzar en las perspectivas de
gnero
y
accesibilidad,
en
cumplimiento
de
las
Polticas
institucionales
de
gnero
y
accesibilidad.

19

Flujograma del Proceso VI.

Inicio

A.L. coordina con el o

las reas
especializadas

rea especializada
recibe el caso

Coordina con A.L. la

metodologa a
utilizar

Desarrollo proceso
sensibilizacin

Oficina involucrada
recibe
sensibilizacin

Informe de logros
obtenidos

Continua
proceso VII

20

PROCESO VII.
OBJETIVO

Seguimiento de los casos

METODOLOGIA

A definir por parte del rea de

Ambiente Laboral.

AREA(S) INVOLUCRADA(S)

rea de Ambiente Laboral y las que

se requieran para dar seguimiento a
los casos.

DESCRIPCION DEL PROCESO

- Ambiente laboral coordina todas las

acciones respectivas con el fin de
que se le de seguimiento a los
casos atendidos.

Dar seguimiento al caso analizado.

- Ambiente laboral retoma la gestin

con el objetivo de coordinar lo
necesario a fin de que se lleven a
cabo las indagatorias sobre la
condicin actual del servidor(a), con
el propsito de determinar si la
situacin que dio origen al anlisis
del caso ha mejorado.
- Si se determina que las acciones
fueron debidamente ejecutadas se
valoran los resultados, y si son
positivos tanto para el servidor(a)
como
para
la
jefatura
y
compaeros(as), Ambiente Laboral
coordina lo necesario para dar por
concluido el caso.
- Ahora bien, si a pesar de
implementar
las
acciones
correctivas la situacin que dio
inicio al proceso no mejor, el rea
de Ambiente Laboral coordinar lo
necesario para que se a aplique
nuevamente el procedimiento hasta
aqu detallado.
- Si las acciones recomendadas para
el caso que se atendi no fueron
implementadas tal y como lo
indicaron los y las especialistas
respectivos, el rea de Ambiente
Laboral elevar el caso al Consejo
Superior, para se tomen las medidas
correctivas del caso.

ALCANCE DEL PROCESO

Verificar que se estn ejecutando las

acciones que fueron recomendadas
por los especialistas, de conformidad

21

con los plazos que se hayan definido

por cada rea especializada.

22

Flujograma del Proceso VII.

Inicio

A.L. retoma la
gestin

Indagatoria
condicin actual

Ejecuci
n
acciones

NO

Envo al
Consejo Superior

SI
Valoracin de los
resultados

Positivo

Negativo

Reenvo a los
especialistas

Nuevo anlisis de
la situacin

Emisin nueva
recomendacin

Continua
proceso VII

23