TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCION..
OBJETIVO GENERAL OBJETIVOS ESPECFICOS ADMINISTRACION DE
RECURSOS HUMANOS

PLANIFICACIN DEL EMPLEO.

SELECCIN DE PERSONAL..

RAZON DE SELECCIN..
IMPORTANCIA DE UNA SELECCION CUIDADOSA.....

SELECCIN COMO UN PROCESO DE COMPARACION

SELECCIN COMO UN PROCESO DE DECISION..
LA IMPORTANCIA DE LA SELECCIN DE PERSONAL EN
LA EMPRESA..

PROCESO GENERAL DE LA SELECCIN DE PERSONAL.

TCNICAS DE SELECCIN

LA ENTREVISTA
LA SELECCIN POR COMPETENCIAS
PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS O DE CAPACIDAD

TEST PSICOLGICO.
TEST DE APTITUD
TEST DE PERSONALIDAD
TCNICAS DE SIMULACIN
TEST DE APTITUDES
TEST DE PERSONALIDAD
NECESIDADES
CONCLUSION
PROPUESTA
BIBLIOGRAFIA

INTRODUCCION
El presente trabajo se enfoca en el proceso de seleccin de personal, con el fin de
resaltar la importancia que tiene este proceso dentro de la administracin del
talento humano, y tambin la importancia que tiene en la empresa. Este se define
como un proceso de atraer candidatos capaces de ocupar puestos de trabajo al
interior de las organizaciones, y entre estos, escoger los que ms tengan
probabilidades de adecuarse al puesto, de acuerdo a sus conocimientos,
habilidades, experiencia, actitud y aptitud para desempear un cargo (Chiavenato
2007; Crdenas 2002)

La administracin de recursos humanos es un concepto que ha venido

evolucionando dentro de las organizaciones de trabajo, basado en los diferentes
modelos que han pasado a travs de la historia provocando un cambio
revolucionario dentro del mercado laboral. (Chiavenato, 2007)

Dentro de los modelos utilizados para la administracin del talento humano

debemos resaltar procesos como anlisis, descripcin y diseo del puesto de
trabajo los cuales son necesarios dentro del reclutamiento y la seleccin del
personal, ya que son el pilar para que el personal seleccionado sea el ms idneo
en cada puesto de trabajo dentro de una organizacin. (Chiavenato, 2007)

Adicional a lo anterior debemos resaltar que el proceso de seleccin de personal

dentro de una organizacin, debe estar estructurado y fundamentado en la
dinmica que tenga cada organizacin, con el fin de que este procesos sea de
mayor calidad y que los gerentes de cada compaa puedan encontrar en este
proceso la ayuda que tanto necesitan para poder mantener la calidad,
productividad, sentido de pertenencia en cada uno de los trabajadores de la
compaa.

Objetivo General
Conocer a profundidad en que consiste el proceso de seleccin del personal, las
fases que componen el proceso con el fin de comprender y realizar un efectivo
proceso de seleccin.

Objetivos Especficos
Identificar los conceptos y objetivos del proceso de seleccin y las etapas que se
deben llevar a cabo en el momento del proceso de reclutamiento y seleccin.
Identificar los motivos por los cuales una empresa pone en prctica un proceso de
seleccin de personal y los lineamientos que llevan a cabo para definir un puesto
de trabajo.

Administracin de Recursos Humanos.

Para que una organizacin funcione y subsista necesita de los siguientes
elementos:
a) Recursos Humanos
b) Recursos Financieros
c) Recursos Materiales

La adecuada administracin de los tres elementos mencionados anteriormente es

una condicin necesaria para el xito de cualquier empresa o entidad. Los

recursos humanos constituyen el activo ms importante y por ende el que ms

atencin demanda; en la actualidad la administracin del recursos humano, la
gente, significa, por su naturaleza e implementaciones para la organizacin una
responsabilidad medular. El elemento humano est presente en todas las
actividades de la empresa, y el gerente o director que desee obtener resultados
positivos necesita tener de manera imprescindible, de la colaboracin y el esfuerzo
productivo de sus subordinados (Barquero, 2005).

La calidad de una organizacin est determinada, en gran medida, por la calidad

de personas que emplea. El xito de casi todas las organizaciones depende de
que estas encuentren empleados que cuenten con las habilidades necesarias para
desempear debidamente las tareas y alcanzar las metas estratgicas de la
compaa. Las decisiones y los mtodos de integracin de personal y de
administracin de recursos humanos son fundamentales para asegurarse de que
la organizacin contrate al personal adecuado y lo retenga.(Robbins y Decenzo,
2002)

Dentro de la administracin de recursos humanos encontramos tres pasos

relacionados con la seleccin del personal estos son: planificacin del empleo,
reclutamiento de personal y seleccin de empleados (Robbins y Decenzo, 2002).
Cuando las empresas desarrollan estos pasos debidamente pueden identificar y
seleccionar empleados competentes que ayudaran a la direccin a seguir su
direccin estratgica. As pues una vez que la organizacin ha establecido su
estrategia y ha diseado su estructura, llega el momento de agregar a las
personas.

Este es uno de los roles ms importantes de la administracin de recursos

humanos, el cual ha acrecentado la importancia de los gerentes de recursos
humanos dentro de la organizacin (Robbins y Decenzo, 2002).

Cuando hayamos seleccionado a personas competentes, tendremos que

ayudarlas a adaptarse a la organizacin y asegurarnos que mantengan
actualizados sus conocimientos y habilidades para el trabajo (Robbins y Decenzo,
2002).

PLANIFICACIN DEL EMPLEO.

La planificacin del empleo es el proceso que permite a la gerencia asegurarse de
que contara con la cantidad y el tipo conveniente de personas, en los lugares
indicados y en el momento correcto, las cuales sern capaces de realizar, con
eficacia y eficiencia, las tareas que ayudaran a la organizacin a alcanzar sus
objetivos. As pues la planificacin del empleo traduce la misin y los objetivos de
la organizacin en un plan de personal, el cual permite que la organizacin
alcance sus metas.

Podemos condensar la planificacin delempleo en dos pasos:

(1) evaluar los recursos humanos presentes y
(2) evaluar los recursos humanos que se necesitaran en el futuro y desarrollar un
programa para satisfacer las necesidades futuras de recursos humanos. (Robbins
y Decenzo, 2002).

Para evaluar la organizacin de los empleados la gerencia debe comenzar por

revisar la situacin presente de sus recursos humanos; por lo general la revisin la
lleva a cabo con un inventario de recursos humanos a travs de un informe
digitalizado el cual contiene la informacin suministrada por el trabajador en los
formularios que conteste cada uno de estos. Dicha informacin debe contener el
nombre, el grado de estudios, la capacitacin, los empleos anteriores, idiomas,
capacidades y habilidades especializadas de cada uno. El inventario permite a los
gerentes evaluar cules son los talentos y habilidades de que dispone la
organizacin en ese momento (Robbins y Decenzo, 2002).

SELECCIN DE PERSONAL
La seleccin de personal es un proceso dinmico, cuyo objetivo es encontrar la
persona ms adecuada (por sus caractersticas personales, aptitudes, motivacin,
etc.) para cubrir un puesto de trabajo en una empresa determinada (Nebot 1999,
13).

Como caractersticas del proceso de seleccin de personal se destacan las

siguientes:
1. Es un proceso dinmico ya que este es flexible y se adapta a los cambios que
van surgiendo dentro de una organizacin (Nebot, 1999).
2. Su objetivo o finalidad es encontrar el candidato ms adecuado de acuerdo a
las caractersticas de personalidad, aptitudes, formacin, experiencia, motivacin,
intereses fijados de ante mano (Nebot, 1999).
3.El objetivo de este proceso es encontrar el candidato que mejor se ajuste al
puesto en cuestin. (Nebot, 1999).
4.La seleccin de personal es un conjunto de etapas y tcnicas mediante las
cuales se realiza una evaluacin de las caractersticas y aptitudes de los
candidatos para determinar cul cumple con los requisitos y elegir a personal
idneo. (Lourdes Munch 2005)
5.Proceso dinmico, cuyo objetivo es encontrar a la persona ms adecuada (por
sus caractersticas personales, aptitudes, motivacin) para cubrir un puesto de
trabajo.(Ma Jos Nebot Lpez M-4131-1999).
6.Proceso complejo que implica comparar las habilidades, intereses, aptitudes y
personalidad de los solicitantes con las especificaciones del puesto.( Chruden /
Sherman .primera edicin)

Dentro de las condiciones indispensables para que dicho proceso sea efectivo y
que se deben tener en cuenta dentro de todo proceso de seleccin son:
a) Delimitacin clara de las caractersticas del puesto.
b) Delimitacin precisa de los requisitos que debe cumplir el candidato.
c) Objetividad a la hora de evaluar y valorar los datos y puntuaciones de los
distintos candidatos.
El proceso de seleccin de personal para que sea vlido y objetivo debe
sustentarse en el anlisis de puesto que servir como gua de todo el proceso de
seleccin y en una serie de etapas y tcnicas; de lo contrario si se realiza de
manera emprica con base en corazonadas o recomendaciones puede
seleccionarse a personal ineficiente o que no rena el perfil requerido por la
organizacin.(Adalberto Chiavenato, octava edicin).

El reclutamiento de personal, es una accin dinmica que, sin seguir un

procedimiento determinado, trata de buscar el candidato idneo para un puesto de
trabajo (Nebot, 1999).

La diferencia con la seleccin de personal est en que sta sigue un proceso

determinado con una serie de candidatos y el reclutamiento, se centra en localizar
y ponerse en contacto con aquellas personas que se buscan para tratar de que se
sometan a determinadas tcnicas de seleccin (Nebot, 1999).

El reclutamiento se dedica ms a buscas y la seleccin de personal, selecciona y

elige entre los candidatos que ha recibido (Nebot, 1999).

RAZON DE SELECCIN
Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenarlas
vacantes disponibles constituye la situacin ideal del proceso de seleccin .
Cuando un puesto es difcil de ocupar, se trata de un puesto de baja razn de
seleccin .Cuando resulta sencillo lo, se define como un puesto de alta razn de
seleccin.
La razn de seleccin es la relacin que existe entre el nmero de candidatos
finalmente contratados y el nmero total de solicitantes.
La razn de seleccin se determina mediante la frmula
Nmero de candidatos
Razn de la seleccin =-------------------------------Nmero total de Solicitantes

Si en un organizacin a menudo se presentan bajas razones de seleccion puede

inferirse que el nivel de adecuacin al puesto de los candidatos solicitantes y de
las personas contratadas ser bajo.
Lliam B. Wether, J. Keith Davis Quinta edicin.

IMPORTANCIA DE UNA SELECCION CUIDADOSA

Existen tres razones fundamentales para seleccionar a los empleados idneos.
En primer lugar, porque el desempeo de usted depende siempre en parte del
trabajo de sus subalternos.
En segundo. Porque los trabajadores con las habilidades y los atributos
adecuados realizaran siempre un trabajo mejor para usted y para la compaa.
Y por ltimo, porque los individuos que no posean esas habilidades o que sean
reticentes no se desempearan con eficiencia, y el desempeo de usted y de la
empresa se vern negativamente afectados.
El momento de detectar a estas personas indeseables debe ser antes de crucen la
puerta, no despus.
La seleccin cuidadosa de personal, tambin es importante por las implicaciones
legales inherentes si se hace en forma incompetente.
Es necesario que usted evalu de manera sistemtica la efectividad de sus
procedimientos de seleccin para cerciorarse de que no est adoptando una
actitud injusta o discriminatoria.
Adems los tribunales dictaminan cada vez con mayor frecuencia que las
empresas son culpables, en los casos en que trabajadores con antecedentes
criminales, o con otra clase de problemas se valen de la posibilidad de entrar a
los hogares de los clientes para cometer delitos.
Gary dessler, Ricardo Varela Segunda edicin

SELECCIN COMO UN PROCESO DE

COMPARACION
La seleccin es un proceso de comparacin entre dos variables: por un lado los
requisito del puesto vacante (son los requisitos que exige el puesto a quien lo
desempee) y, por otro lado, el perfil de las caractersticas de los candidatos
presentados.
La primera variable la proporciona la descripcin y el anlisis de puestos, mientras
que la segunda se obtiene por medio de la aplicacin de las tcnicas de seleccin
La primera variable se denominara la variable x, y la segunda la variable y.

SELECCIN COMO UN PROCESO DE DECISION

Una vez realizada la comparacin entre los requisitos que exige el puesto y los
ofrecidos por los candidatos, puede ocurrir que varios de los candidatos tengan

requisitos aproximadamente equivalentes para ser propuestos al departamento

que los solicito para la ocupacin del puesto vacante.

 Par el programa de clasificacin existen dos requisitos:

Tcnicas de seleccin Capaces de proporcionar informacin relacionadas
con lo diferentes puestos y permitir la comparacin entre los candidatos en
relacin con los distintos puestos.
Modelos de seleccin Que permitan una ganancia mxima en las
decisiones sobre los candidatos o simplemente estndares cualitativos de
resultados.

LA IMPORTANCIA DE LA SELECCIN DE PERSONAL EN LA EMPRESA.

A travs de los aos se ha impuesto la necesidad de realizar de forma sistemtica
la ocupacin de un puesto de trabajo (Nebot, 1999).

La razn est bien clara. En el pasado no se le ha dado la importancia que merece

a este proceso, cubriendo puestos a tientas y a ciegas, los resultados eran
personas no adecuadas a las exigencias del trabajo que daba lugar a fallos o
accidentes, en el trabajo, ausentismos, bajas, rotaciones, mal clima de trabajo,
poca satisfaccin laboral, etc. que incida negativamente en la productividad
(Nebot, 1999).

Estos procesos suelen llevarse a cabo por:

a) Consultoras especializadas, Sobre todo en las grandes empresas donde se
suelen reclutar candidatos de distintas zonas o provincias y donde se suele tratar
los datos con bastante ms objetividad (Nebot, 1999).

b) Tambin se llevan a cabo por la propia empresa, por el departamento de

recursos humanos, o bien, como expusimos en la introduccin, viene siendo
habitual que en la mediana y pequea empresa, la seleccin la realice algn
profesional sin formacin especfica en recursos humanos (Nebot, 1999).
El concepto y la importancia de la seleccin de personal, ha ido evolucionando con
el tiempo. Al principio, el proceso estaba centrado sobre el pronstico del xito o
rendimiento de los candidatos en un trabajo o puesto de terminado. Hoy da, la
seleccin de personal, aparte de emitir un pronstico sobre la eficiencia y
rendimiento del aspirante, trata tambin de pronosticar:
La integracin del trabajador en el grupo laboral. Generalmente el nuevo
trabajador va
a incorporarse a un equipo de trabajadores, y ser muy importante que ste se
integre bien en l, para que la cohesin del grupo permanezca.
La posible predisposicin a sufrir accidentes o enfermedades (Nebot, 1999).

La posible promocionar habilidades del trabajador. Se deben conocer las

aspiraciones y motivaciones del candidato para tener en cuenta la posibilidad de
promocin, para que no haya frustraciones en el trabajador (Nebot, 1999).
La capacidad de aprendizaje.
La capacidad para recibir una informacin determinada, de los trabajadores para
que rpidamente puedan adaptarse a los nuevos cambios (Nebot, 1999).
La proyeccin profesional del trabajador en el futuro. Es decir, su desarrollo
profesional en la empresa (Nebot, 1999).
En definitiva el proceso de seleccin de personal, si se realiza de una forma
sistematizada y de forma eficaz, nos puede ofrecer una informacin muy til para
emitir un pronstico muy amplio acerca de los candidatos. Para ello, la persona

encargada de la seleccin deber conocer bien la empresa y las exigencias del

puesto a cubrir, aparte de tener unos conocimientos sobre el proceso a seguir
(Nebot, 1999).

PROCESO GENERAL DE LA SELECCIN DE PERSONAL.

El proceso comienza con la deteccin de una necesidad de contratar a nuevos
empleados. Las razones pueden ser diversas:
Creacin de nuevos puestos de trabajo.
Vacantes.
Baja de empleados.
Rotacin y promociones.
Nueva distribucin de las plantillas.
Incorporacin de nuevas tecnologas.
Planificacin y optimizacin de plantillas, etc.
Esta necesidad es
Remitida al departamento de recursos humanos o de personal que estudia la
necesidad para iniciar el proceso de bsqueda. Dicho proceso comienza con un
anlisis detallado del puesto de trabajo describiendo cada una de las tareas y
funciones y lo integran para elaborar en funcin de este anlisis el profesiograma
donde quedarn bien delimitadas todas las exigencias y requisitos que se
necesitan para cubrir ese puesto (Nebot, 1999).

A partir de ah, comienza la fase de reclutamiento. El departamento encargado del

proceso consulta archivos, estudia la plantilla existente, pone anuncios en la
prensa, acude a las bolsas de trabajo, tratando de reclutar candidatos para
efectuar la seleccin (Nebot, 1999).

Seguidamente realiza un estudio de las ofertas recibidas efectuando una

preseleccin al no admitir en el proceso aquellos candidatos que por sus informes,
experiencia, deficiencias no cumplan con los requisitos necesarios. Con el resto de
los aspirantes se inicia el proceso de seleccin aplicando unas tcnicas
especficas:
TCNICAS DE SELECCIN

Test de Personalidad.

Test de aptitudes

Pruebas de conocimientos

Tcnicas de simulacin: Tratamiento y solucin de casos, In bsquet, role

Pla ying, dinmica de grupos, Assesment centers.

. Grafologa.

Entrevista.

Test psicolgico

(Adalberto Chiavenato octava edicin)

Primera, se efectuar una entrevista preliminar de contacto y aqu ya se eliminan
los no idneos. El resto de los candidatos siguen el proceso sometindose a
continuacin a un examen o prueba psicotcnica donde se le explica la serie de
pruebas y pruebas prcticas profesionales de aptitudes, personalidad, intereses,
etc. y una segunda entrevista, ya ms profunda que la preliminar, donde se va a
insistir en los aspectos de su vida personal y profesional relevantes para ese
puesto de trabajo en esa empresa determinada (Nebot, 1999).

LA ENTREVISTA
Esta tcnica de seleccin es la ms utilizada, aunque si no se aplica
adecuadamente puede carecer de bases cientficas y ser de carcter subjetivo.
TIPOS DE ENTREVISTA

Segn Objetivo: Seleccin, promocin, evaluacin.

Grado de tensin:

Normal.

Tensa o dura: Analizar control emocional.

Modalidad:

Libre: Sin directrices prefijadas. Entrevistador

experto.

Planificada: Recoger datos objetivos. Gua para el

Mixta

entrevistador.

PELIGROS QUE DEBEN SER EVITADOS EN LA ENTREVISTADE SELECCIN

El efecto de halo: dejndose impresionar, positiva o negativamente por

determinada circunstancia del candidato y extendiendo esa impresin a los
dems aspectos.

Ej.: presencia personal.

Prejuicios: Falta de objetividad, ideas preconcebidas.

Ej.: Petulante

por hablar con el cigarro en la boca, provocativa por entrecruzar las piernas
(mujer)

Estereotipos: Ejecutivo dinmico, empleado celoso, vendedor eficiente, son

imgenes que el entrevistador puede tener en su mente comparando
inconscientemente con este tipo ideal al candidato.

Generalizaciones excesivas: Presuncin de que determinado modo de

proceder en la entrevista, es ndice seguro de que se proceder de igual
modo en el trabajo.

La proyeccin: comparando las caractersticas observadas en el candidato

con las propias, y juzgando negativamente a quienes no tengan tales
caractersticas.

FACES DE LA ENTREVISTA.
1) Preparacin de la entrevista.
- Estudio del puesto y del perfil
- Estudio del candidato
2) Inicio de la entrevista.
- Crear un clima favorable: local, acogida y tono de la conversacin.
- Explicar los motivos y objetivos de la entrevista.
3) Desarrollo de la entrevista. Objetivos:
- Anlisis de C.V.
- Evaluacin del desempeo profesional.
- Analizar caractersticas personales.

- Analizar motivaciones e intereses.

4) Final de la entrevista.
- Explicacin de la empresa y el puesto por parte del entrevistador.
- Proceso a seguir
.- Finalizar conversacin de forma cordial y agradeciendo al entrevistado su
inters.

LA SELECCIN POR COMPETENCIAS

Las Competencias; que son:
Una caracterstica personal relativamente estable y causalmente relacionada con
los resultados superiores en un puesto.
En definitiva, lo que hacen los mejores en un puesto.

PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS O DE CAPACIDAD

Tienen como objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y
habilidades adquiridas por el candidato a travs del estudio, de la prctica o
del ejercicio.
Estas pruebas pueden ser orales, escritas o de ejecucin.

TEST PSICOLGICO.
Se basa en el anlisis de una muestra del comportamiento del individuo,
examinado en condiciones estandarizadas, indicativa de sus aptitudes y
caractersticas para predecir su probable comportamiento en el futuro en un
trabajo determinado.

TEST DE APTITUD
La aptitud es la potencialidad o predisposicin de una persona para
aprender una determinada habilidad o comportamiento. las aptitudes
pueden definirse en funcin de la estructura psquica del sujeto (test de
inteligencia, creatividad, etc.) o en funcin de las exigencias necesarias
para realizar una determinada actividad (manualidades, escritura, etc.). -

TEST DE PERSONALIDAD
Analizan las diversas cualidades determinadas por el carcter (rasgos
adquiridos) y por el temperamento (rasgos innatos), pueden ser genricos
(cuando revelan los rasgos generales de personalidad en su conjunto) o
especficos (cuando investigan determinados rasgos o aspectos de la
personalidad como equilibrio, frustraciones, motivacin, etctera).

TCNICAS DE SIMULACIN
Se aplicaban nicamente a la formacin, pero ltimamente han pasado con
gran xito al terreno de la seleccin.
Tratamiento y solucin de casos.
Bandeja de entrada o in-basket.
Role playing o representacin teatral de un problema de negocio.
Dinmica de grupos.
Psicodrama.

TEST DE APTITUDES
Son aquellos que se refieren a las caractersticas potenciales del sujeto y
miden las distintas aptitudes intelectuales que complementan a la
inteligencia general en funcin de la tarea concreta que se est
desarrollando. Los ms comunes evalan las aptitudes verbales,
numricas, mecnicas y espaciales.

TEST DE PERSONALIDAD
Tratan de medir los rasgos o caractersticas de la personalidad de los candidatos.
Se clasifican en:

Subjetivos: El sujeto responde a las preguntas, tipo cuestionario.

Expresivos: Son los que estiman la personalidad del sujeto a travs de los
movimientos expresivos del mismo.
Proyectivos: Presentacin de unos estmulos a los que el individuo responde de
forma libre.
Objetivos: Miden algn aspecto determinado de la conducta.
Situacionales: Se observa la conducta del sujeto en una situacin
.NECESIDADES
Necesidad de finalizar personalmente una tarea (N)
Necesidad de triunfar o de logro (A)
Necesidad de controlar a otros (P)
Necesidad de llamar la atencin (X)
Necesidad de pertenecer a grupos (B)
Necesidad de intimidad y afecto (O)
Necesidad de cambio (Z)
Necesidad de agresividad defensiva (K)
Necesidad de apoyo en sus superiores (F)
Necesidad de normas y supervisin (W)

Adalberto Chiavenato octava edicin

Segn para que puestos, se tiene tambin en cuenta un examen mdico que
aporte informacin sobre el estado fsico del candadito (Nebot, 1999).

En la siguiente fase, y antes de valorar los datos obtenidos en las pruebas, se

efecta la fase de comprobacin de los informes aportados por los aspirantes al
puesto (Nebot, 1999).

Con los informes ya comprobados y los datos obtenidos de las pruebas

efectuadas, se realiza una valoracin ponderada de los candidatos, decidiendo
cuales son los finalistas. A veces, para un solo puesto el departamento puede
presentar a la direccin 2 o 3 candidatos finales, siendo esta la que realice la
ltima eleccin (Nebot, 1999).

No obstante, lo habitual es que el departamento presente su candidato final con el

que se tiene una entrevista para fijar las condiciones y fechas de incorporacin
(Nebot, 1999).
La incorporacin y acogida tambin sern planificadas de antemano con el fin de
que la integracin del nuevo trabajador sea lo ms rpido y exitosa posible (Nebot,
1999).

El proceso termina con un seguimiento y controles peridicos que permitan

evaluar la eficacia del proceso, obteniendo as informacin til para selecciones
futuras (Nebot, 1999).

CONCLUSION

Al realizar el presente trabajo, se quiso ampliar el campo de visin sobre los

distintos conceptos que se deben tener en cuenta dentro dela seleccin del
personal, siendo los principales: administracin de recursos humanos,
planificacin del empleo, reclutamiento y seleccin del personal. Se revis
aquellos conceptos que hacen parte dentro del proceso de seleccin, se pudo
ampliar el tema debido a la referencias de varios de los cuales se pudo recabar la
informacin anterior.
El tema del proceso de seleccin es de gran importancia quiero hacer referencia en mi
persona que estoy cursando la carrera de Administracin empresas en la cual es
fundamenta la seleccin de personal para aplicarla en mi mbito laboral; gracias a este
trabajo de alguna manera muy amplia e adquirido muchos conocimientos sobre dicho
tema el cual cuenta con un sinfn de trminos que se expanden en distintos conceptos
atribuidos por diferentes autores, cada autor plantea sus propias teoras y puntos de vista
sobre el tema anteriormente se hiso una comparacin al respeto ente los ms
sobresalientes autores; Robbins y Decenzo, Lourdes Munch 2005, Adalberto

Chiavenato Nebot han escrito las obras ms completas y precisas sobre el tema de
seleccin de personal.

PROPUESTA

BIBLIOGRAFIA.

Gary Dessler . (2009). Administracin de RH. Primera Edicin: Pearson.

Gary Dessler Ricardo Varela. (2004). Administracin De Recursos

Humanos. Segunda Edicin: Pearson.

William B Werther Jr. Keith Davis. (2004). Administracin De Personal y

Recursos Humanos. Quinta Edicin: Pearson.

R.Wayne Mondy. (2010). Administracin de Personal. 11 edicin : Pearson.

Chruden/ Sherman. (1977). Administracin de Personal. primera edicin :

cecsa 2da reimpresin.

Ma. de Jos Nebot Lpez. (2005). Seleccin de Personal. Mxico DF:

fundacin continental.

Adalberto Chiavenato. (octava edicin). Administracin de Personal.

Mxico: MC GRAW HILL.

Lourdes Munch. (2005). Administracin del Capital Humano. Mxico:

TRILLAS.

Ricardo Muoz Garzn . ( Crdenas 2002). Administracin de Personal.

Mxico: Monografas.

(Crdenas 2002)Administracin de Recursos Humanos.

Chiavenato( 2007)Administracin de Recursos Humanos

Barquero,( 2005) Administracin de Recursos Humanos Mxico

Robbins y Decenzo, Nebot, (199-2002)Administracin de R.H Mxico

Person

Lourdes Munch ( 2005) Administracin de Recursos Humanos

Ma. Jos Nebot Lpez( M-4131-1999) Chruden / Sherman .primera edicin
A.R.H.