Instituto Tecnolgico Superior de Felipe Carrillo Puerto.

Quintana Roo.
Gestin De Capital Humano

Organismo descentralizado del Gobierno del Estado de

ENSAYO
Unidad VI Compensacin o
Remuneracin.

LIC. Viviana Del Caribe Arana Hernndez

Ingeniera En Gestin Empresarial

5to Semestre

H-4 B
Integrantes:

Cetz Monje Zaira Dianela

Colli Cauich Ezequiel

INTRODUCCIN
Para que una empresa pueda funcionar y desarrollarse, es necesario contar con
un equipo de trabajo capaz de realizar sus funciones de una forma efectiva que
garantice el logro de las metas. Sin embargo, el personal que labora dentro de las
organizaciones necesita recibir algo a cambio de su esfuerzo y dedicacin. Por lo
que, en esta investigacin comprenderemos cuales son los criterios que se toman
en consideracin para determinar la remuneracin correspondiente a cada
colaborador.
A dems, de esto es importante percatarse de la importancia que esta tiene en el
ambiente organizacional de la empresa y como esto influye dentro de las
funciones del personal que integra a la compaa.

6.1. FACTORES BSICOS PARA DETERMINAR REMUNERACIN

Compensacin es la suma de todos los mecanismos que la empresa utiliza para

retribuir a sus colaboradores.
Finalmente, podemos referirnos a compensacin total como el paquete integral
que una organizacin otorga a sus empleados. Segn las ltimas tendencias
mundiales este paquete se encuentra compuesto por:

Sueldo (Fijo + Remuneracin Variable)

Beneficios
Reconocimiento
Desarrollo de carrera y oportunidades
Balance Vida/Trabajo

El proceso de establecer niveles de remuneracin al tiempo que se asegura la

equidad externa e interna, consta de cinco pasos. Realizar una encuesta de
sueldos

para

saber

lo

que

pagan

otras

empresas

por

puestos

comparables. Determinar el valor de cada puesto en la organizacin mediante la

valuacin de puestos.

REALIZAR LA ENCUESTA DE SUELDOS

Las encuestas de sueldos se utilizan de tres maneras. 20% o ms de las
posiciones de cualquier empres adquieren su valor directamente por el mercado,
con base en una encuesta formal o informal de lo que las compaas semejantes
pagan por puestos equiparables. Los datos de la encuesta se utilizan para asignar
valor econmico a puestos de referencia, posiciones que se utilizan para
establecer la escala de sueldos de la empresa y en torno a los cuales se
determinan otros puestos de acuerdo con su valor relativo para la empresa. Las
encuestas renen datos sobre prestaciones como seguro, incapacidad por

enfermedad y vacaciones, y de esa manera se tiene una base sobre la que se

toman decisiones con respecto a las prestaciones para los empleados.

DETERMINAR EL VALOR DE CADA PUESTO:LA EVALUACION DE PUESTOS

La evaluacin de puestos se utiliza para determinar el valor relativo de una
posicin. Consiste en una comparacin formal y sistemtica de los puestos a fin
de determinar el valor de uno en relacin con otros, en trminos de su esfuerzo,
responsabilidad y habilidades.

MTODO DE JERARQUIZACIN PARA VALUACIN DE PUESTOS

Consiste en jerarquizar cada puesto en relacin con los dems, conforme a algn
factor general.
Ventajas: es el mtodo ms sencillo y el ms fcil de explicar. Requiere menos
tiempo para su realizacin que otros mtodos. Este mtodo suele ser apropiado
para organizaciones pequeas que no pueden permitirse en tiempo y gastos de
desarrollar un sistema ms elaborado.

MTODO DE VALUACIN POR CLASIFICACIN DE PUESTOS

Los puestos se clasifican en grupos y los grupos se conocen como clases si
contienen puestos similares o grados si contienen puestos que son similares en
dificultad, pero por lo dems son diferentes. La principal ventaja es que la mayora
de las empresas termina clasificando a los puestos de todas maneras sin importar
el mtodo de valuacin que utilice. Una desventaja es que es difcil escribir las
descripciones de clase o grado y se requiere mucho juicio para aplicarlas.

6.2.

PASOS

PARA

EL

ESTABLECIMIENTO

DE

LAS

REMUNERACIONES.

Una Remuneracin es el pago que pueda recibir una persona por un trabajo bien
realizado. La administracin de remuneraciones , puede definirse como el conjunto
de normas y procedimientos tendientes

establecer estructuras de

remuneraciones equitativas y justas en la organizacin . Estas estructuras

de salarios debern ser equitativas y justas con relacin a:
Existen cuatros factores bsicos que son importante considerar antes de decidir
qu tanto pagar a los empleados.

1.

Consideraciones legales en la compensacin en donde se expone la

existencia que afectan la compensacin en trminos de salarios mnimos, tarifas

de tiempo extra y prestaciones. Estas estipulaciones se presentan en el artculo
127 que nos da la definicin de salario y sus elementos al igual que nos explica
que este es la remuneracin de los servicios prestados por el trabajador en una
relacin de trabajo dependiente. Otro de los artculos es artculo 133. Jornal y
sueldo, artculo 134. Periodos de pago, articulo 145. Salario mnimo artculo 143. A
trabajo igual, salario igual. Entre otros artculos.

2.

Influencia de los sindicatos en las decisiones de compensacin aqu se

analiza que Muchos lderes sindicales temen que cualquier sistema, como el
estudio de tiempos y movimientos, utilizado para determinar el valor de un puesto,
pueda convertirse rpidamente en una herramienta para malas prcticas
administrativas. Ms que nada los sindicatos defienden a los trabajadores y ese es
su mejor participacin, pero esto no significa la gerencia tiene que asegurar que
sus prerrogativas- como el uso de la tcnica apropiada de " valuacin del puesto"
para determinar el valor relativo de las posiciones- no se pierdan.

3.

Son las polticas de compensacin estas influirn tambin en los salarios y

prestaciones que se pagan; ya que son las normas bsicas de compensacin en

varias areas importantes.
4.

La equidad y su impacto en los niveles de sueldo es la necesidad de equidad

es quizs el factor ms importante en la determinacin de los ndices de pago, y

existen dos tipos de equidad que son la Equidad Externa en donde los sueldos
deben compararse favorablemente con los de otras empresas.

Las

remuneraciones

con

propia empresa , buscndose

respecto
entonces

los

dems

cargos

el equilibrio interno

de

de

la

estas

remuneraciones. Las Remuneraciones con respecto a los mismos cargos, de

otras empresas similares que funcionan en el mercado ,buscndose entonces el
equilibrio externo de las remuneraciones. Con el establecimiento de estructuras de
remuneraciones equilibradas, la administracin de remuneraciones se propone
alcanzar los objetivos siguientes:

Remunerar a cada colaborador de acuerdo con el cargo que ocupa.

Recompensar su desempeo y dedicacin.
Atraer y retener a los mejores colaboradores para los cargos, de acuerdo
con los requisitos exigidos por el puesto y/o cargo.

PRINCIPALES FACTORES PARA LA ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES

Valoracin del puesto:

Tcnicamente es el factor ms importante para asignar un valor salarial, por
cuanto

se

debe

asignar

teniendo

en

cuenta el

trabajo y responsabilidad que desarrollar el colaborador en dicho puesto o cargo;

la tcnica del anlisis de puestos nos brindar saber ms exactamente cunto
debe corresponderle econmicamente por ese puesto de trabajo.

La productividad:
Es un factor trascendental para establecer incentivos econmicos por el logro de
mayores niveles de produccin , por cuanto ms produce ms debe ganar ya sea
en forma individual y/o grupal. La capacidad econmica de las empresas. Es decir
estar determinada por la situacin econmica en que se encuentra la empresa,
lgicamente segn su nivel de productividad y competitividad. Las utilidades
juegan un papel importante, debido a que, conforme stas aumenten, los
colaboradores deben de recibir beneficios adicionales.

DISEO DEL SISTEMA DE REMUNERACIONES

Poner en prctica un sistema de remuneraciones en la empresa ,implica

ejecutarlos estudios y adoptar las decisiones concernientes a la estructuracin de
los cuatro componentes de la remuneracin, esto es:
Remuneracin Bsica:
Es decir los conocimientos, experiencia, habilidades y las responsabilidades de
distinto orden que asume al ejercitar el cargo; se obtiene aplicando la tcnica
de recursos

humanos denominada Evaluacin de

Puestos

el diseo de

la estructura salarial.

Compensacin por Mritos:

Se aplica por las cualidades, conductas o rendimiento de las personas que ocupan
dichos puestos.

Compensacin de la Productividad:

Adicionalmente a las remuneraciones lneas arriba indicadas, algunas empresas

abonan a sus colaboradores determinados montos en funcin de la respectiva
productividad o resultado de su labor. Se sustenta en la concepcin de un sistema
de incentivos orientado a recompensar los resultados tangibles y mensurables
del trabajo .
Otras compensaciones
Generalmente son el resultado de los convenios colectivos, dispositivos legales, o
decisiones especficas como la antigedad, carga familiar, gratificaciones, etc.

6.3. REMUNERACIN BASADA EN COMPETENCIAS

la retribucin del personal ha estado en funcin de aspectos como la antigedad o

el reconocimiento de dbiles diferencias en las evaluaciones de rendimiento, pero
esta inversin podra ser ms rentable recurriendo a la remuneracin basada en
competencias; esto supondra, por ejemplo, una remuneracin relativa a los
conocimientos, a las habilidades, a la experiencia o a la contribucin efectiva en el
logro de los objetivos del negocio en trminos de resultados tangibles. La
compensacin basada en competencias sugiere que un empleado reciba un
salario mayor en tanto que est ms capacitado para desempear un mayor
nmero defunciones dentro de una empresa, lo cual se har, sin duda, ms
valioso para la persona yeso le ser compensado; es una forma de retribucin
variable.

PROCESO

DE

IMPLEMANTACION

DE

UNA

GESTION

BASADA

EN

COMPETENCIAS:

a. conformacin del equipo panel de expertos

Se sugiere conformar un equipo que frecuentemente esta conformado por una
persona representante del rea administrativa, cuya funcin es avalar el proceso
organizacional en este aspecto, adems de su contribucin desde la perspectiva
de su conocimiento general de la organizacin. Otro miembro de este equipo
deber ser el rea de Gestin Humana como rea responsable de liderar el
proyecto a nivel organizacional, ya que desde su rol, le compete asesorar y
acompaar a cada una de las reas. Un tercer miembro ser el jefe del rea
especfica que se va analizando, pues es quien conoce a profundidad sus
procesos especficos y por ende

b. identificar el plan estratgico del negocio

Si partimos de que ste direcciona el destino de la organizacin, lo que quiere

llegar hacer, su propuesta de futuro, es necesario tener una clara interpretacin de
la Visin y Misin para as identificar en estas los factores crticos de xito acordes
con los retos organizacionales, ya que este ser el punto de partida ara empezar
a identificar cules debern ser las caractersticas organizacionales y ms
especficamente cmo deber ser el personal que labora en sta para garantizar a
futuro el cumplimiento de dicho plan estratgico.

c. identificar la misin del rea o grupo a estudiar

Cada una de las reas debe establecer una relacin de interdependencia, y a
su vez sus propsitos estar orientados con la Misin y Visin de la organizacin.
En

este

paso

ser

necesario

revisar

todos

los

procesos,

tareas

responsabilidades requeridas para ello y eliminar aquello que no agrega valor a la

misin del rea.

d. identificar las competencias requeridas en el grupo estudiado

Esta fase es resultado de una construccin colectiva en la cual, se identifican
las competencias que deberan tener las personas para lograr resultados
sobresalientes, es como imaginar o soar las caractersticas deseadas en el
personal. Es muy importante tener en cuenta que cada competencia identificada
debe ser medible y definida a travs de indicadores tanto positivos

e. verificacin de desempeos exitosos

En esta fase se pretende identificar las competencias presentes en personas, que
trabajan actualmente y se desempean en forma exitosa. Son aquellas personas

que siempre encontramos en diferentes reas de la organizacin que se

distinguen por resultados altamente satisfactorios.

6.4. OTROS CRITERIOS DE REMUNERACIN

Promover la remuneracin justa de cada empleado, en base a sus competencias,

funciones y la situacin del mercado laboral, entendiendo que pagar mejor, no
siempre significa pagar ms. Por esta razn, constantemente deben de buscarse
los procesos que garanticen una planilla eficiente, al igual que los que garanticen
la creacin de paquetes retributivos atractivos, que mejoren la situacin individual
de todos los empleados, bajo preceptos de equidad.

Equilibrio interno versus equilibrio externo:

Las personas siempre estn comparando su contribucin a la organizacin
con el retorno que reciben y comparando esa ecuacin de insumos/resultados con
la de los dems colegas dentro y fuera de la organizacin. La organizacin
requiere balancear las dos formas de la equidad para mantener la coherencia en
su estructura salarial.
Remuneracin fija o remuneracin variable:
La remuneracin se puede pagar sobre una base fija (a travs de salarios
mensuales o por horas) o variar conforme a criterios previamente definidos; por
ejemplo, las metas y utilidades de la organizacin. La mayora de las
organizaciones.
Desempeo o tiempo en la empresa:
La remuneracin puede destacar el desempeo y pagarlo de acuerdo a
contribuciones individuales o grupales o puede resaltar el tiempo de servicio del
empleado de una organizacin. La remuneracin situacional por desempeo

puede adoptar formas extremas de salario por produccin (ganancia basada en

unidades

producidas)

bonificaciones

por

comisiones

sugerencias

de

de ventas.

Otras

reduccin

de

formas

emplean

costos,

bonos

por atencin perfecta o pago de mritos basado en las evaluaciones de

desempeo. En verdad, la cultura organizacional define qu modo de elegir.
Remuneracin del cargo o remuneracin de la persona:
La compensacin se puede enfocar en la manera como el cargo contribuye
a los valores de la organizacin o como los conocimientos y habilidades de la
persona contribuyen al cargo o a la organizacin. La poltica salarial basada en los
cargos funciona bien cuando los cargos no cambian, la tecnologa es estable, la
rotacin es baja, los empleados reciben entrenamiento intensivo para aprender las
tareas, los cargos estandarizados son estandarizados en el mercado y las
personas desean crecer mediante ascensos en la carrera.
Igualitarismo o elitismo:
La remuneracin puede incluir el mayor nmero posible de empleados bajo
el mismo sistema de remuneracin (igualitarismo) o establecer diferentes planes,
segn los niveles jerrquicos o grupos de empleados (elitismo). En el sistema
igualitario todos los empleados forman parte del mismo sistema de remuneracin y
los planes de participacin en los resultados fijan el mismo porcentaje para todos
los empleados desde la cpula hasta la base de la organizacin. El sistema
elitista es utilizado por las organizaciones ms antiguas, bien establecidas en el
mercado y con escasa competencia.
Remuneracin por debajo del mercado o por encima del mercado:
Los empleados pueden ser remunerados por debajo o por encima del
salario del mercado en un nivel porcentual. La decisin de pagar por debajo del
mercado es comn en organizaciones pequeas, y no sindicalizadas, que operan
en reas econmicamente poco desarrolladas y que presentan elevada proporcin
de mujeres y minoras en su fuerza laboral. La decisin de pagar por encima del

mercado es comn en organizaciones que procuran retener y motivar a sus

empleados y minimizar los costos de rotacin y ausentismo.
Premios monetarios o premios no monetarios:
El plan de remuneracin puede destacar empleados motivados mediante
recompensas

monetarias

(salarios

incentivos

salariales)

destacar

recompensas no monetarias (cargos ms interesantes o seguridad en el empleo).

Los premios monetarios se dan en efectivo y refuerzan la responsabilidad y el
alcance individual de los objetivos, mientras los no monetarios predominan en las
organizaciones que actan en mercados voltiles con poca seguridad en el
empleo, que valoran ms las ventas que el servicio al consumidor y que actan en
el clima competitivo interno, en vez del compromiso del empleado a largo plazo.
Remuneracin abierta o remuneracin confidencial:
Los empleados pueden conocer cul es la remuneracin de otros
empleados y como se toman las decisiones salariales (remuneracin abierta) o
ignorar esta informacin (remuneracin confidencial).
Centralizacin o descentralizacin de las decisiones salariales:
Las decisiones sobre remuneracin se pueden controlar a travs de un
rgano central, o delegar en los gerentes de las unidades organizacionales. En el
sistema centralizado, las decisiones se toman y controlan a travs de un rgano
central, normalmente el DRH. En el sistema descentralizado, las decisiones se
delegan en los gerentes de lnea.

6.5. EL IMPACTO DE LAS REMUNERACIONES EN EL CLIMA

ORGANIZACIONAL Y EN LOS COSTOS LABORALES
La remuneracin
Es la determinacin de sueldo o salario es una contraprestacin a la cual tiene
derecho el trabajador por el solo hecho de haber puesto su capacidad de trabajo a
disposicin del empleador.
La causa que genera el derecho del trabajador a percibir la remuneracin de
vengada se basa en la disponibilidad de la fuerza de trabajo que l puso a
disposicin del empleador.
Los buenos salarios se han enfatizado exageradamente como la clave de las
relaciones satisfactorias de personal. Ocasionalmente, algn patrn asegura que
los trabajadores solamente se interesan por la cuanta de su sobre pago".
El clima organizacional
Es la estructura y el proceso que ocurre en un medio laboral. El resultado del
comportamiento laboral de un empleado son las percepciones que tiene sobre los
factores que se encuentran dentro de la organizacin, por eso son cada vez ms
las empresas que se preocupan por este aspecto pese a que otras no son
conscientes de su gran importancia.
El clima organizacional refleja cmo se producen las interacciones entre las
caractersticas propias del individuo con la que presenta la misma organizacin.
Podemos decir que se refiere a las caractersticas del medio laboral que son
percibidas de manera directa o indirecta por los trabajadores.
Su impacto se da en la misma organizacin, siendo una variable que media entre
los factores de la organizacin y el comportamiento individual. Las caractersticas
de cada organizacin se van a diferenciar entre ellas, como tambin lo que sucede
dentro de una seccin de una misma empresa. Pero lo ms interesante de todo
esto es que el comportamiento de los trabajadores no depende slo de los

factores organizacionales que existen, sino ms bien de las percepciones que

tiene el trabajador de los factores. Y esto depende tambin de las interacciones,
actividades y otras experiencias que se tiene en la empresa.
Una empresa que es capaz de tener un buen clima organizacional con un buen
compromiso de los trabajadores con las tareas y sentido de pertenencia a la
empresa tiene un gran terreno ganado y conseguir una empresa ms
competitiva.
Los factores en el clima organizacional
Factores de liderazgo y directivos:
Estn relacionados con la supervisin es decir si es autoritaria o participativa,
entre otras.
Factores que tienen relacin con el sistema formal y con la estructura
organizacional:
Como es el sistema de comunicaciones, las relaciones de dependencia, las
promociones, las remuneraciones, entre otras.
Factores que tienen relacin con el comportamiento en el trabajo:
Pudiendo ser los sistemas de incentivo, el apoyo social, la interaccin con los
dems miembros, entre otros.
Los factores que se mencionan originan un determinado clima que se va a
plasmar en las percepciones de cada individuo y por ende los comportamientos de
los individuos van a impactar en la organizacin afectando tambin al clima
organizacional.

CONCLUSIN
En conclusin, se puede decir que la determinacin de la remuneracin de los
colaboradores de la empresa, es de suma importancia puesto que de toman en
cuenta diversos factores o criterios que van desde el mbito interno hasta el
externo de la compaa.
La remuneracin tiene distintos sentidos o importancia para el trabajador, la
empresa o la sociedad. Para el Empleado representa un medio de vida, de
subsistencia, un reconocimiento econmico por su trabajo que garantiza la
cobertura de sus necesidades.
Entre los criterios que se consideran se encuentra, el desempeo con el que se
realizan las funciones y el tiempo en que se encuentran laborando, el cargo que
ocupa el trabajador, entre otros. Tomando en cuenta lo anterior, se determina una
remuneracin la cual debe ser satisfactoria para el empleador como para el
empleador.
Para la empresa, significa primeramente un costo de produccin en algunos casos
muy elevado y que debe permitir llevar adelante sus actividades; adems las
compensaciones permiten orientar a los empleados hacia ciertos tipos de
comportamientos y transmitir un mensaje a sus empleados.

BIBLIOGRAFA

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