Fuente: mercado.com.

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Autor: Paula Gago

Qu es la Behavioral Event Interview?

Martha Alles, Presidenta de Martha Alles SA, dict un seminario en el que se refiri a la implementacin de la
Behavioral Event Interview (BEI) en el marco de la gestin por competencias, un tipo de entrevista que por su
desarrollo estructurado permite centrarse en los aspectos que se desean evaluar.
Por Paula Gago
La gestin de RRHH por competencias no es un mtodo aplicable slo a las grandes organizaciones sino que tambin es
factible aplicarlo en las pequeas compaas. Aunque para algunos habr slo un requisito: que la direccin comparta
los criterios de que los RRHH son estratgicos para su actividad.
Para Martha Alles, Presidenta de Martha Alles SA, los diferentes aspectos relacionados con la gestin por competencias
no slo son el reclutamiento y la seleccin sino tambin el plan de jvenes profesionales, la descripcin de puestos, la
evaluacin de desempeo, la capacitacin y el entrenamiento, el desarrollo de carreras y las compensaciones.
Por otro lado, para la disertante las caractersticas que garantizan el xito son las habilidades, los conocimientos y
cualidades. Y es en esta sintona donde seal dos tipos de competencias: las competencias tcnicas (conocimientos en
general) y las competencias de gestin (habilidades-cualidades como, por ejemplo, la iniciativa, la autonoma, la
orientacin al cliente, las relaciones pblicas, la comunicacin, el trabajo en equipo, el liderazgo y la capacidad de
sntesis).
La oradora siguiendo la definicin esbozada por Spencer y Spencer, defini a la competencia como una caracterstica
subyacente en el individuo que est causalmente relacionada a un estndar de efectividad y una performance superior en
un trabajo o situacin. Sin embargo, agreg que la competencia es subyacente en relacin con una conducta profunda en
la personalidad de un individuo que puede predecir el comportamiento en situaciones laborales. En consecuencia,
sostuvo: Las competencias ms fciles de detectar son las superficiales es decir los conocimientos, destrezas,
habilidades; en cambio el ncleo de la personalidad, es el ms difcil de detectar.
Definicin del perfil
Para definir el perfil hay que tener en cuenta la descripcin del puesto, las reas de resultados, las situaciones crticas
para el xito en el puesto de trabajo, los requerimientos objetivos, el entorno social, las competencias conductuales y
finalmente el perfil motivacional, afirm Alles.
En primer lugar, la descripcin del puesto implica identificar los factores crticos de xito para un determinado
colaborador en un determinado puesto. En cambio tener en cuenta a las reas de resultado, significa entender que cada
puesto debe conseguirse mediante su ejercicio correcto, un conjunto de resultados especficos. De all la necesidad de
reconocer situaciones donde el ocupante del puesto debe poner en juego sus destrezas y capacidades, conocimientos y
experiencias a travs de aquellas caractersticas personales y /o profesionales que se puedan comprobar de manera
objetiva y no estn sujetas a evaluacin. En lo que respecta al entorno social, deben tenerse en cuenta a las
circunstancias sociales especiales que concurran en el desempeo del puesto de trabajo. Finalmente, las competencias
conductuales ayudan a definir el perfil del ocupante del puesto de trabajo a partir del anlisis de dichas competencias
requeridas. Por su parte el perfil motivacional no presenta demasiadas diferencias con la definicin del puesto del
trabajo.
Yo creo que no hay que olvidar que una persona competente pero desmotivada no tendr nunca un rendimiento
ptimo. Por lo tanto, lo ms importante es analizar toda la informacin relevada, contrastndola con la informacin que
se tenga sobre el mercado, afirm Alles.
Por otra parte, la disertante aclar que el paso del perfil a la entrevista requiere determinar las competencias dominantes
requeridas para cubrir los distintos aspectos del perfil, teniendo en cuenta que en la entrevista se deber focalizar sobre
cuatro o seis competencias dominantes para poder de esta manera prestar atencin a un grupo concreto de las mismas.
En definitiva: el planeamiento de la entrevista por competencias implica repasar la correcta comprensin de la
competencia y el grado requerido, adems de preparar como mnimo dos preguntas por cada competencia dominante del
perfil y en relacin con el candidato a entrevistar, advirti Alles.
Cmo se realiza una BEI
La BEI (Behavioral Event Interview) es una entrevista por eventos conductuales. Se denomina entrevista focalizada por
su desarrollo de tipo estructurado, que permite centrarse en los aspectos que se desean evaluar.
La BEI se divide en cinco partes: introduccin y exploracin, experiencia y formacin del individuo, reponsabilidades
en el trabajo, eventos conductuales (lo que implica que el entrevistado debe describir detalladamente cinco o seis
situaciones importantes de su trabajo y dos o tres puntos de baja actuacin), las necesidades en referencia al trabajo y
conclusiones del entrevistado sobre la entrevista.
Yo pienso que como realizar una BEI demanda demasiado tiempo se debe informar de manera anticipada al postulante
que la entrevista va a demandar ms tiempo que el acostumbrado, adems de explicarle la caracterstica de la misma,
seal la oradora.

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Autor: Paula Gago

Por otra parte, Alles distingui a la evaluacin psicolgica de la entrevista por competencias manifestando que mientras
que la primera se realiza basndose en test, siendo indispensable la intervencin de un psiclogo entrenado en la
materia, en la entrevista por competencias primero se definen las competencias, previamente determinadas por la
mxima direccin de la compaa (adems de pertenecer a cada empresa en particular) y la evaluacin de las
competencias la puede efectuar una persona sea o no psiclogo, a partir del anlisis de conductas observables (reales del
pasado).
Si bien siempre remarco cmo debe planificarse y cmo debe realizarse este tipo de entrevistas tambin hago hincapi
en aclarar que el secreto de la entrevista por competencias reside en las preguntas: nunca hay que preguntarle a una
persona qu hara en un caso hipottico sino qu hizo en un caso en particular, porque es la nica manera de poder
observar cmo se desempea ante situaciones crticas, lo que permite deducir no slo el perfil del postulante sino
tambin otro tipo de informacin igualmente relevante, concluy la oradora.