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ADIESTRAMIENTO

La palabra adiestramiento hace referencia a la accin y efecto de adiestrar. Este verbo, a


su vez, se refiere a hacer diestro, ensear e instruir. Tambin, tal como menciona el
diccionario de la Real Academia Espaola (RAE), la palabra puede ser sinnimo
de guiar y encaminar, en especial a una persona ciega.
De todas formas, el uso ms usual del concepto de adiestramiento est relacionado el acto
de amaestrar y domar a un animal. En la equitacin, el adiestramiento es una disciplina
olmpica que tambin se conoce como doma clsica. A travs del entrenamiento, el jinete
logra que el caballo cumpla con todas sus rdenes con armona, equilibrio y actividad.

DESARROLLO
El trmino desarrollo tiene varias acepciones. En primer lugar, el trmino puede ser
entendido como el proceso de evolucin, crecimiento y cambio de un objeto, persona o
situacin especfica en determinadas condiciones. El desarrollo es la condicin de
evolucin que siempre tiene una connotacin positiva ya que implica un crecimiento o
paso hacia etapas o estados superiores. La nocin de desarrollo entonces puede servir
para hacer referencia tanto a cosas, personas, situaciones o fenmenos de muy
variado tipo.

DESARROLLO PERSONAL
El Desarrollo Personal, conocido tambin como superacin personal, crecimiento personal,
cambio personal o desarrollo humano, es un proceso de transformacin mediante el cual una
persona adopta nuevas ideas o formas de pensamiento, que le permiten generar nuevos
comportamientos y actitudes, que dan como resultado un mejoramiento de su calidad de vida.
Para iniciar este proceso, es condicin necesaria estar pasando por un cierto grado de
insatisfaccin con lo que hacemos o estar en una situacin de vida lo suficientemente
incmoda; sin embargo, quiz el requisito de mayor importancia es tener la determinacin de
hacer algo distinto con nuestra vida; es querer salir de nuestra zona de confort.
Para tener elementos para decidir si iniciar o no un proceso de desarrollo personal, es
necesario tomar conciencia de que la calidad de vida que ahora tenemos es el resultado de
los pensamientos y actitudes que hemos mantenido hasta el da de hoy. En consecuencia, el
no cambiar nuestros pensamientos y actitudes, nos generar los mismos resultados dentro de
1, 5, 10 o ms aos, pues como dijo Albert Einstein, si continuas haciendo las cosas como
siempre las has hecho, obtendrs los mismos resultados.

CAPACITACION
En trminos generales, capacitacin refiere a la disposicin y aptitud que alguien
observar en orden a la consecucin de un objetivo determinado.
Bsicamente la Capacitacin est considerada como un proceso educativo a corto
plazo el cual utiliza un procedimiento planeado, sistemtico y organizado a travs del

cual el personal administrativo de una empresa u organizacin, por ejemplo, adquirir


los conocimientos y las habilidades tcnicas necesarias para acrecentar su eficacia en
el logro de las metas que se haya propuesto la organizacin en la cual se desempea.

DIFERENCIA CAPAITACION, DESARROLLO PERSONAL Y


ADIESTRAMIENTO

IMPORTANCIA DE ADIESTRAMIENTO
En toda organizacin, el recurso humano es un elemento fundamental para llevar a cabo sus
objetivos y metas que le permitan alcanzar la misin propuesta, para ello es necesario que este
recurso est capacitado desde el punto de vista profesional, tcnico, moral y cultural. Por esto,
surge la necesidad en toda empresa de implantar programas de adiestramiento que le permita
desarrollar, capacitar y actualizar en su personal, los conocimientos, habilidades y destrezas
adecuadas para desempear eficazmente las funciones inherentes al cargo.

Dentro de este marco de referencia, el adiestramiento del factor humano es fundamental para
lograr el xito en la organizacin. Es por ello que el adiestramiento no es un gasto sino una
inversin.

IMPORTANCIA DE DESARROLLO PERSONAL


El desarrollo personal, no posee lmite de edad, ni etapas, tampoco est condicionado a un estilo de
vida en particular, ni a un nivel de adquisicin, profesin, o distincin social; es decir que todo ser

humano, en el trascurrir de su vida, constantemente se encuentra experimentado el desarrollo en


todas las reas de su vida.
El desarrollo personal brinda al individuo la posibilidad de aprender, a travs de la conciencia de s
mismo, le permite aprovechar sus posibilidades de pensar, sentir y actuar para que al usar el
pensamiento libre o autnomo logre dominar una libertad responsable que le permita ser lder de s
mismo, o sea, tener salud emocional.

FUNCIONES DE AREAS DE ADIESTRAMIENTO

Es el conjunto de conocimientos y habilidades para un puesto de trabajo que se ofrecen en el rea


operativa.
Los mtodos para su aplicacin son:

En el trabajo.- se analizan situaciones reales a travs de un entrenamiento constante para


que el nuevo candidato aprenda funciones y ejecuciones.

Vestibular.- Se destina una sala en la empresa no precisamente en el rea de trabajo para


que el candidato reciba el entrenamiento sobre las funciones y la ejecute en el puesto de trabajo.

Aprendiz.- recibe el entrenamiento como ayudante en un periodo de tiempo en el que pueda


ejecutar por s solo las nuevas funciones.

Demostracin.- son los cursos de entrenamiento que se dan exponiendo y demostrando las
principales funciones que deber ejecutar en el puesto de trabajo quien est recibiendo informacin.

Simulacin.- uso de modelos que sirven de entrenamiento como sustitutos de la realidad


para ser ejecutados en los diferentes puestos de trabajo.

Mtodo en el aula.- Se destina un saln dentro de la empresa donde se imparten clases.

FUNCIONES DEL REA DE DESARROLLO

Participar en el establecimiento de estrategias y criterios


metodolgicos para el diseo y desarrollo de sistemas.
Determinar las caractersticas de los prototipos de cada proyecto.
Validar los prototipos, formatos y sistemas funcionales como las
soluciones viables a las necesidades informticas de la Empresa,
mediante la continua interaccin con las reas usuarias.
Coordinar y desarrollar los proyectos y sistemas en proceso,
mediante planes de trabajo que consideren las necesidades de
informacin de las reas, de conformidad con los principios
tcnicos y metodolgicos que dicta la administracin de proyectos.

Establecer un plan de mantenimiento y actualizacin de los


sistemas y proyectos en produccin.
Participar en la definicin de infraestructura e insumos
informticos necesarios para satisfacer las necesidades de
Sistemas (Plataforma, equipo, comunicaciones, teleproceso,
herramientas de desarrollo, etc.).
Generar la documentacin tcnica y manuales de cada sistema.
Disear y desarrollar mecanismos de auditora de la informacin
de los sistemas, para garantizar su consistencia e integridad.
Brindar asesora y asistencia tcnica permanente a los usuarios,
sobre los sistemas implantados.
Acordar con el jefe de Informtica la resolucin de los asuntos que
sean de su competencia.
Mantener permanentemente informado y de manera oportuna al
jefe de Informtica de las actividades realizadas.

Objetivos Del Adiestramiento De Personal

Incrementar la productividad.

Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario.

Proporcionar al trabajador una preparacin que le permita desempear puesto de


mayor responsabilidad.

Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.


Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo ms satisfactorias, mediante los intercambios personales
surgidos con ocasin del adiestramiento.

Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos.

Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como renuncias, destituciones y otros.

Reducir el costo del aprendizaje.

Promover el mejoramiento de las relaciones pblicas de la institucin, y de los sistemas


de comunicacin internos.

Contribuir a reducir las quejas del empleado y a proporcionar una moral de trabajo ms elevada.

Facilitar la supervisin de personal.

Promover los ascensos sobre la base del mrito personal.

Contribuir a la reduccin de los accidentes de trabajo.

Reducir el costo de operacin.

OBJETIVOS DE DESARROLLO PERSONAL


Forman parte de los objetivos de desarrollo personal el hacer cambios o renovar
facetas de la vida con las que no te sientes orgulloso.
Otra opcin es la de meditar el cambiar aspectos de tu conducta o talante.
Si por ejemplo uno de tus objetivos es la superacin personal podras considerar
la posibilidad de cambiar tu actitud y enfocarla para ser una persona ms cariosa,
conseguir ms dinero o realizar nuevas habilidades.

TECNICAS DE ENTRENAMIENTO EN CUANTO AL USO


1.- Tcnicas de entrenamiento orientadas al contenido. Diseadas para la transmisin de conocimientos o de
informacin: tcnica de lectura, de recursos audiovisuales, instruccin programada (IP) e instruccin asistida
por computador. Estas dos ltimas tambin se denominan tcnicas de auto instruccin.
2.- Tcnicas de entrenamiento orientadas al proceso. Diseadas para cambiar actitudes,
desarrollar conciencia acerca de s mismo y de los dems, y desarrollar habilidades interpersonales. Hacen
nfasis en la interaccin entre los individuos entrenados, para provocar cambios de comportamiento o de
actitud, antes que simplemente transmitir conocimiento.
Se utilizan algunos procesos para desarrollar la percepcin (insight) interpersonal- conciencia de s mismo y
de los dems- como medio para cambiar actitudes y desarrollar relaciones humanas, como en el caso
del liderazgo o de la entrevista. Entre las tcnicas orientadas al proceso estn el role-playing (juego de roles o
dramatizacin), el entrenamiento de la sensibilidad, el entrenamiento de grupos, etc.
3.- Tcnicas mixtas de entrenamiento. No slo se emplean para transmitir informacin, sino tambin para
cambiar actitudes y comportamientos. Se utilizan para transmitir conocimientos o contenido y para alcanzar
algunos objetivos establecidos por tcnicas ms orientadas al proceso. Entre las tcnicas mixtas sobresalen
las conferencias, los estudios de casos, las simulaciones y juegos, y varias tcnicas en el cargo (on the job).
Al mismo tiempo que se transmiten conocimientos o contenido, se trata de cambiar la actitud, la conciencia
acerca de s mismo y la eficiencia interpersonal.

TECNICAS DE ENTRENAMIENTO EN CUANTO AL TIEMPO


Pueden clasificarse en dos tipos: tcnicas aplicadas antes del ingreso al trabajo (entrenamiento
de induccin o de integracin) y tcnicas aplicadas despus del ingreso al trabajo.
1.- Entrenamiento de induccin o de integracin a la empresa. Busca la adaptacin y ambientacin inicial del
nuevo empleado a la empresa y al ambiente social y fsico donde va a trabajar. En general, la introduccin de
un empleado nuevo en su trabajo se hace mediante programacin sistemtica, llevada a efecto por quien ser
su jefe inmediato, por un instructor especializado o por un colega, a travs del llamado programa de
integracin o programa de induccin. El programa de integracin contiene informacin referente a:
? La empresa: historia, desarrollo y organizacin.
? El producto o servicio.
? Los derechos y deberes del personal.
? Los trminos del contrato de trabajo.
? Las actividades sociales de los empleados: beneficios y servicios.
? Normas y reglamentos internos.
? Nociones sobre proteccin y seguridad en el trabajo.

? Cargo por ocupar: naturaleza del trabajo, horarios, salarios, oportunidades de ascenso.
? El supervisor del nuevo empleado (presentacin).
? Relaciones del cargo con otros cargos.
? Descripcin detallada del cargo.
Este programa, que busca integrar al empleado en el cargo de manera adecuada, brinda ventajas como:
? El nuevo empleado recibe la informacin general necesaria acerca de la empresa: normas, reglamentos y
procedimientos que lo afectan, para que se adaptacin sea la ms rpida posible.
? Reduccin del nmero de despidos o de acciones correctivas, gracias al conocimiento de los reglamentos
de la empresa y de las consecuencias derivadas de violacin.
? El supervisor puede explicar al nuevo empleado su posicin en la organizacin.
? El nuevo empleado es instruido de acuerdo con los requisitos definidos en la descripcin del cargo que va a
ocupar.
2.- Entrenamiento despus del ingreso al trabajo. Despus del ingreso a ejercer el cargo, el entrenamiento
podr llevarse a cabo:
1.- En el lugar o sitio de trabajo (en servicio).
2.- Fuera del lugar de trabajo (fuera del servicio).
Por consiguiente, la clasificacin de las tcnicas de entrenamiento depende del sitio de aplicacin.

EN CUANTO AL LUGAR DE APLICACIN


Pueden clasificarse en entrenamiento en el sitio de trabajo (on the job) y entrenamiento fuera del sitio de
trabajo. El primero se refiere al entrenamiento en que la persona que lo recibe ejecuta tareas en el mismo
lugar de trabajo, en tanto que el segundo tiene en un auditorio o en un local o sitio preparado para esta
actividad.
1.- Entrenamiento en el lugar de trabajo. Pueden administrarlo empleados, supervisores o especialistas de
staff. No requiere acondicionamiento ni equipos especiales, y constituye la forma ms comn de transmitir las
enseanzas necesarias a los empleados. Tiene mucha acogida, debido a que es muy prctico, ya que el
empleado aprende mientras trabaja. Las empresas de pequeo y mediano tamao invierten en entrenamiento
de este tipo. El entrenamiento en el trabajo presenta varias modalidades:
? Admisin de aprendices para ser entrenados en ciertos cargos
? Rotacin de cargos
? Entrenamiento en tareas
? Enriquecimiento del cargo, etc.
2.- Entrenamiento fuera del lugar de trabajo. La mayor parte de los programas de entrenamiento llevados a
cabo fuera del servicio no estn relacionados directamente con el trabajo.
En general, son complementarios del entrenamiento en servicio. Su principal ventaja radica en que el personal
entrenado puede dedicar toda la atencin al entrenamiento, lo cual no es posible cuando uno est involucrado
en las tareas propias del cargo.
Las principales tcnicas de entrenamiento fuera del servicio son:
? Aulas de exposicin
? Pelculas, diapositivas, videos (televisin).
? Mtodo de casos (estudio de casos)
? Discusin en grupo, paneles, debates, etc.
? Dramatizacin
? Simulacin y juegos
? Instruccin programadas, etc.

LA DETECCIN DE NECESIDADES consiste en encontrar las diferencias que existen


entre lo que se debera hacer en un puesto y lo que realmente se est haciendo, as como las
causas de estas diferencias. En otras palabras una investigacin que se orienta a conocer las
carencias que manifiesta un trabajador y que le impiden desempear adecuadamente las
funciones de su puesto.

IMPORTANCIA

Es de suma importancia realizar el diagnostico parasatisfacer plenamente


las necesidades detectadas y que obstaculizan el logro de los objetivos
de la empresa, as como para apoyar los objetivos estratgicos que la
empresa ha establecido a mediano y largo plazo.

TIPOS DE NECESIDADES
Necesidades fisiolgicas: se trata de las necesidades ms bsicas que tienen las
personas y son aquellas que tienen que ver con lo fisiolgico y con
la supervivencia, como lo son alimentarse, tomar agua, tener relaciones sexuales,
dormir, abrigarse o refugiarse, entre otras. Si estas no son satisfechas, la persona no puede
mantenerse con vida.
Necesidades de seguridad: una vez que la persona satisfizo las necesidades
fisiolgicas se encuentra en la segunda fase, en la que comienza a tener otras necesidades
que justamente tienen que ver con la proteccin y seguridad, como lo son el
trabajo, los recursos, la salud, el orden, entre otras.
Necesidades de afecto y afiliacin: cuando la persona tiene satisfechas las
dos fases anteriores, comienzan a surgir nuevas necesidades, que son las que se vinculan
con la aceptacin, participacin y asociacin en relacin a otras personas. Los
seres humanos sienten la necesidad de entablar relaciones sus partes, formar parte de una
sociedad e incluso conformar una familia o amistades. Entre otras, se pueden identificar
dentro de esta fase necesidades como el amor, la amistad, el compaerismo, el afecto y la
participacin.
Necesidad de estima: en esta categora, Abraham Maslow identifica dos grupos
diferentes. Por un lado las de estima alta y por el otro las de estima baja. sta
ltima es la que se relaciona con la necesidad de fama, aprecio, estatus, atencin,
reconocimiento o gloria, entre otros. En el caso de que estas necesidades no sean
satisfechas, el individuo puede padecer complejos de inferioridad o contar con un
autoestima baja. Por otro lado, las necesidades de estima alta son aquellas que tienen que
ver con la libertad, la confianza o la independencia, entre otros ejemplos.
Autorealizacin: una vez que la persona tiene el resto de las fases
satisfechas, al menos en gran parte, se encuentra en la quinta y ltima
etapa, que es aquella que tiene que ver con satisfacer necesidades
personales de manera plena, como puede ocurrir con el prestigio, el
triunfo, la capacidad de valerse sin la ayuda de otros.
Tcnicas Para Determinar Necesidades De Adiestramiento
Desde el punto de vista administrativo, se entiende por tcnica el conjunto de procedimientos y recursos para
llevar a cabo una labor, as como el arte y la pericia para usar esos procedimientos. Las tcnicas para la
Deteccin de Necesidades de Adiestramiento (DNA) implican los dos elementos de la definicin.
Las tcnicas para DNA pueden ir desde una simple pregunta formulada por escrito u oralmente (por ejemplo;
en qu tareas presentan deficiencias sus subordinados originados por la falta de conocimientos, habilidades

y actitudes, y qu problemas operativos manifiestan?), hasta un complejo diseo de investigacin. A


continuacin se describen algunas tcnicas:

Anlisis del Cargo o Puesto de Trabajo: El primer paso, en este caso, es el de analizar
cuidadosamente la misin del cargo, ello permitir visualizar con claridad los aspectos bsicos del cargo en
cuestin. El segundo paso, es la de analizar las funciones y tareas del cargo, para determinar necesidades
ms especficas. El tercer paso, es la de analizar el tipo de relacin de trabajo y comunicacional del cargo,
tanto interna como externamente, este anlisis determinar la necesidad, grado e importancia de sus
relaciones. El cuarto paso, es el del anlisis de los perfiles del cargo. A travs de este anlisis se detectan
cada uno de los requisitos exigidos por el perfil.

Escala de Actitud: Es un instrumento que permite medir la predisposicin favorable, desfavorable o


indiferente que existe en los individuos hacia personas, objetos o situaciones. Se parte del supuesto de que
toda persona posee una predisposicin, cualquiera esta sea. La predisposicin es aprendida a travs del
proceso de socializacin y por ende susceptible a ser medida.

Entrevista: Es un interrogatorio dirigido por un investigador (entrevistador), con el propsito de


obtener informacin de un sujeto (entrevistado), en relacin con un aspecto especifico. Para su desarrollo se
requiere el siguiente material: Guin de entrevista y grabadora, cuando el entrevistado no tiene inconveniente
en que se utilice. Segn la naturaleza de las preguntas y el control que ejerza el entrevistador,
las entrevistaspueden ser:

Dirigida.

Semidirigida.

Abierta.
En la entrevista dirigida el entrevistador plantea una serie de preguntas que requieren de repuestas breves.
Estas preguntas se elaboran previamente y es comn que el entrevistador registre las repuestas por escrito,
junto a cada una de las cuestiones.
La entrevista semidirigida incluye preguntas de carcter ms general que las usadas en las de tipo dirigido,
con lo cual se espera recabar ms informacin y obtener mayor participacin del entrevistado.
En las entrevistas abiertas se plantean slo algunos aspectos acerca de los cuales el sujeto puede dar amplia
informacin, de modo que ste habla la mayor parte de la seccin, en tanto que el entrevistador se limita a
hacer alguna observacin o a plantear otro aspecto.

Observacin: El entrenador tiene absoluta libertad de movimiento en la compaa. En sus


"PASEOS" puede observar muchas cosas, indicadores de necesidades de adiestramiento, especialmente que
estn ocultas o apenas surgen al observar, el entrenador necesita una mente alerta y creativa, ojos y odos
atentos y boca cerrada.

Investigacin: Las compaas, asociaciones industriales, universidades y


otras organizaciones investigan constantemente. A veces los resultados producen
nuevos productos, materiales o nuevos usos de los que ya existen. Esto hace que la compaa planee
nuevamente algunas fases de la produccin, lo cual implica, desde luego, nuevas necesidades de
adiestramiento que el especialista debe captar para ponerse enaccin.

Autoanlisis: Todas las personas "normales" se auto-evalan constantemente. Quieren hacer


siempre lo mejor que puedan y criticar su desempeo confrontndolo con la nocin de un trabajo ideal. As,

saben lo que necesitan en conocimiento, destreza, presentacin, etc. Cuando se les da una oportunidad de
expresar sus ideas, por ejemplo mediante un programa de auto-evaluacin peridica con miras al desarrollo
establecido formalmente por la compaa, ste indican llanamente cuales son sus necesidades. Tambin se
pueden conocer las necesidades de adestramiento en grupo cuando se confrontan las repuestas de varias
personas.

Evaluacin Del Trabajo: La evaluacin del trabajo es constante. El jefe evala a su subordinado, el
subordinado se auto-evala y otros en silencio; evalan el trabajo de ambos. A menudo esta evaluacin es
causal, subjetiva y no registrada. Puede ser que ni siquiera sea discutida, y sin embargo, una buena
evaluacin podra desembocar en la identificacin de cierta necesidad de entrenamiento. Es posible caer en la
cuenta de que el evaluado deba mejorar sus conocimientos o habilidades o comprensin de los objetivos de
su puesto y su compaa.
Para mejorar la productividad, cada da ms organizaciones propician la evaluacin formal, peridica, de la
actuacin individual en el trabajo. Para esto desarrollan procedimientos especficos y se determinan puntos
ptimos de realizacin de tareas que sern usadas como puntos de comparacin.
Cualesquiera que sean los patrones y procedimientos para evaluar la tarea individual, el resultado es una
indicacin de las necesidades de crecimiento de la persona cuyo trabajo ha sido evaluado. La satisfaccin de
algunas de esas necesidades corresponde al entrenamiento. El individuo puede, entonces, iniciar actividades
de auto-desarrollo por su cuenta o por los medios que la compaa le llegue a proporcionar, o usar ambos a la
vez.

La Reunin Creativa O Brainstormings: Algunos directores de entrenamiento han encontrado que


las reuniones creativas son un medio til para determinar las necesidades del adiestramiento, especialmente
cuando se trata de un grupo. El procedimiento es simple:
1.

Rena un grupo multidisciplinario (vendedores, oficinistas, ingenieros, supervisores, ejecutivos.).

2.

Coloque frente a ellos, en el pizarrn o la cartelera, una pregunta de inters comn. Haga que la
pregunta empiece con Cmo...?.

3.

Pida a los miembros del grupo que contesten cualquier cosa que se les ocurra. Anote sus respuestas
junto a la pregunta en el orden en que vayan surgiendo. No la juzgue. No las clasifique. Todo lo que usted
desea son las ideas que surjan en el tiempo lmite, por ejemplo, de cinco minutos.

Quejas: La naturaleza dinmica del trabajo permite que de vez en cuando, un individuo o un
grupo perciban que algo anda mal. Esta inquietud o insatisfaccin puede manifestarse en forma de queja.
Algunas quejas son orales y otras escritas. El anlisis de ellas no das clave muy tiles para la
identificacin de ciertas necesidades de entrenamiento.

Crisis: La crisis operacional de una organizacin o de uno de sus sectores revela


frecuentemente la necesidad de una capacitacin especial. Qu ha causado la crisis? hay que
preguntarse. Puede haber sido falta de planeacin o de coordinacin, responsabilidad mal definida, reas
de autoridad confusa, obstculos en la comunicacin, control inadecuado, o conflictos interpersonales,
entre otras muchas cosas. Todas las mencionadas pueden indicar la necesidad de que el entrenador
intervenga.
Algunas crisis llegan inesperadamente, como si salieran de la nada. Hay organizaciones o sectores de
ellas que las padecen continuamente, mientras otras no parecen sufrirlas jams. La diferencia puede muy
bien residir en parte, en la planeacin avanzada efectiva, que incluir la revisin de entrenamiento

adecuado en las fases de la planeacin misma, la organizacin, el control y otras funciones de individuos
y de grupos.

ETAPAS DE UN PROGRAMA DE ADIESTRAMIENTO


Las acciones de adiestramiento de personal, abarca un proceso que est conformado por
cuatro etapas:

Diagnostico de Necesidades de Adiestramiento.


Planificacion del adiestramiento.
Implementacin y ejecucin.
Evaluacin de resultados.
PLANIFICACIN DEL ADIESTRAMIENTO
DEFINICIN: es la integracin del conjunto de actividades, medios y recursos en una estructura de accin, de
acuerdo a los objetivos propuestos, para mejorar el desempeo de los trabajadores de la organizacin a
travs de la realizacin de actividades de adiestramiento.
PLAN ANUAL: es el documento que recoge el total de las acciones de adiestramiento cuya ejecucin esta
prevista en un plazo determinado, considerando los recursos.
RECURSOS: son los elementos fundamentales para la elaboracin de un plan (humano,
financiero, materiales y de tiempo).
El programa de entrenamiento exige una planeacin que incluya los siguientes aspectos:
Enfoque de una necesidad especifica cada vez.
Definicin clara del objetivo de entrenamiento.
Divisin del trabajo por desarrollar, en mdulos, paquetes o ciclos.
Determinacin del contenido del entrenamiento.
Eleccin de los mtodos de entrenamiento y de la tecnologa disponible.
Definicin de los recursos necesarios para la implementacin del entrenamiento, como el tipo de entrenador o
instructor, recursos audiovisuales, maquinas, equipos o herramientas necesarias, materiales, manuales, etc.
Definicin de la poblacin objetivo, es decir, el personal que va a ser entrenado, considerando lo siguiente:
a.

Numero de personas.

b.

Disponibilidad de tiempo.

c.

Grado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes.

d.

Caractersticas personales de comportamiento.

e.

Lugar donde se afectar el entrenamiento, considerando tambin el horario ms oportuno o la


ocasin ms propicia.

f.

poca o periodicidad del entrenamiento, considerando tambin el horario ms oportuno o la ocasin


ms propicia.

g.
h.

Calculo de la relacin costo-beneficio del programa.


Control y evaluacin de los resultados, considerando la verificacin de puntos crticos que requieren
ajustes o modificaciones en el programa para mejorar su eficacia.

EVALUACIN Y SEGUIMIENTO DEL ADIESTRAMIENTO (CONTROL)


La etapa final del proceso de entrenamiento es la evaluacin de los resultados obtenidos. Es necesario
evaluar la eficiencia del programa de entrenamiento. Esta evaluacin debe considerar dos aspectos:
Determinar si el entrenamiento produjo las modificaciones deseadas en el Comportamiento de los empleados.
Verificar si los resultados del entrenamiento presentan relacin con la consecucin de las metas de la
empresa.
Adems de estos dos aspectos, es necesario determinar si las tcnicas de entrenamiento empleadas son
efectivas.
La evaluacin de los resultados del entrenamiento puede hacerse en tres niveles:
En el nivel organizacional. En este nivel, le entrenamiento debe proporcionar resultados como:
a.

Aumento en la eficacia organizacional.

b.

Mejoramiento en la imagen de la empresa.

c.

Mejoramiento en el clima organizacional.

d.

Mejores relaciones entre la empresa y sus empleados.

e.

Facilidad en los cambios y en la innovacin.

En el nivel de los Recursos Humanos.


a.

Reduccin de la a rotacin de personal.

b.

Disminucin del ausentismo.

c.

Aumento de la a eficiencia individual de los empleados.

d.

Aumento de las habilidades de las personas.

e.

Elevacin del conocimiento de las personas.

En el nivel de las tareas y obligaciones.


a.

Aumento de la productividad.

b.

Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios.

c.

Reduccin del ciclo de la produccin.

d.

Mejoramiento de la atencin al cliente.

e.

Reduccin de ndices de accidente.

Desde un punto de vista ms amplio, el entrenamiento parece una respecta lgica a un marco de condiciones
ambientales mutables y a nuevos requisitos para la supervivencia y el crecimiento organizacional.

implementacion De Adiestramiento
- Induccin: Es la orientacin general, que se le da al empleado para adecuarlo al puesto, al grupo
y a la institucin. Este tipo de formacin tiene por meta crear una actitud favorable del empleado y
facilitar su proceso de integracin.

- Adiestramiento A Travs De La Experiencia: Consiste en reunir un grupo de personas en base a


tareas o reas similares para intercambiar experiencias, mtodos, recursos y otros. En tales
espacios se debe establecer un flujo informativo precisando objetivos, expectativas, dinmicas,
metodologa, aspectos organizativos y el cdigo para el anlisis. Este tipo de formacin podra ser
muy til, ya que de la experiencia de los individuos o grupos se enriquece el trabajo y se comparten
vivencias muy significativas.

- Adiestramiento En Y Para La Organizacin: Consiste en desarrollar al mximo el potencial


humano de la institucin por va de la implementacin de un sistema de educacin permanente que
abarque las siguientes etapas:
1. Preparacin y actualizacin para el mejor desempeo del cargo.
2. Preparacin para otros cargos que pudiera ocupar el empleado.
3. Preparacin para el desarrollo general integral.
La capacitacin en las instituciones deben basarse en las siguientes condiciones:
- Las necesidades de las Personas.
- El crecimiento individual
- La participacin como aprendizaje activo.

- La capacidad para dar respuestas a necesidades de la realidad y la posibilidad de aplicarlas a la


vida cotidiana.
- Los conocimientos y experiencias de los participantes, revalorizando y reforzando el aprendizaje
existente e incorporando nuevos conocimientos.
- El aprendizaje en equipo que permite mayor posibilidad de interaccin e intercambio.
- Centros De Adiestramiento Y Especializados: Habiendo procesado de antemano las necesidades
actuales y futuras del personal, se puede ofrecer la oportunidad de formacin y entrenamiento en
un centro de capacitacin, para que el empleado asuma con mayor responsabilidad y eficacia el
trabajo que desempea.

DEFINICIN PSICOLOGA INDUSTRIAL


La psicologa industrial es la rama de la psicologa aplicada que estudia los mtodos de
seleccin, formacin, consejo y supervisin de personal en el comercio y la industria, de cara
a la eficacia en el trabajo. Se suele distinguir a la psicologa industrial de la psicologa
organizacional por la seleccin de personal y la ergopsicologa (o diseo de mquinas y
mobiliario que tengan en cuenta las capacidades del trabajador).

Historia
La preocupacin cientfica por el trabajado manual y sus problemas es de reciente origen,
aunque dispersas referencias a la materia pueden rastrearse en pocas remotas. Desde el

punto de vista de la medicina industrial, la monografa de Paracelso Enfermedad del minero y


otros padecimientos de los mineros, publicada en 1567, es un hito importante, pero el libro de
texto ms antiguo parece haber sido Enfermedades de los artesanos, de Bernardino
Ramazzini.
Por su parte, el psiclogo industrial puede pretender haber estado representado en el siglo
XVI. El libro del mdico y humanista espaol Juan Huarte de San Juan, Examen de ingenios,
fue el primer intento de estudiar lo que ahora se conoce como orientacin vocacional. Huarte
reconoci que las personas varan en inteligencia general y en habilidades especiales y
recomendaba que se hiciera un esfuerzo por descubrir las inclinaciones especiales de cada
individuo, con objeto de que se le pudiese impartir la clase de adiestramiento a que mejor se
prestaba.
Importantes estudios sobre trabajos, movimientos y fatiga fueron efectuados por los fisilogos
Coulomb y Marey en los siglos XVIII y XIX, respectivamente. Pero la moderna psicologa
industrial no poda comenzar hasta que la psicologa general llegara a
ser ciencia experimental; suceso que data de 1879, cuando Wilhelm Wundt fund en la
Universidad de Leipzig el primer laboratorio dedicado al estudio de la conducta humana. 1
Las ideas fundamentales de Huarte de San Juan son las siguientes: los hombres difieren
ampliamente en sus aptitudes y cualidades; las diversas profesiones y estudios exigen
diferentes ingenios; es posible averiguar cules son estas exigencias y diagnosticar
aquellas aptitudes; es necesario hacerlo para que cada uno ejecute slo aquel arte para el
cual tenga talento natural y deje las dems, para que el carpintero no haga obra tocante al
oficio del labrador, ni el tejedor del arquitecto, ni el jurisperito cure, ni el mdico abogue.
Estas ideas son hoy, de nuevo, la base de la psicologa del trabajo. Desgraciadamente, fueron
olvidadas o desatendidas durante varios siglos. El creciente desarrollo industrial de los siglos
XVIII y XIX, impulsado por el progreso de las ciencias fsicas, fue a menudo acompaado por
la negligencia total el factor humano en el trabajo. Era ste considerado, casi exclusivamente,
en su aspecto productivo, y aun de este aspecto slo importaba el factor material e
instrumental. La sociedad reaccion, razonable o violentamente, contra esta situacin.
Diversos movimientos filosficos, religiosos y polticos subrayaron el carcter personal y social
del trabajo. La ciencia misma comenz a aplicar sus mtodos al estudio del trabajador y a
descubrir que, incluso en el aspecto productivo, la consideracin del factor humano es muy
necesaria.
En el desarrollo de la nueva psicologa del trabajo, que corrientemente se designa con el
nombre de psicologa industrial, pueden distinguirse dos etapas:

En la primera domina el aspecto productivo; el fin de la psicologa industrial es la seleccin de


los individuos y mtodos de trabajo que mejor se adapten a la buena produccin. Una
profesin es considerada como el medio adecuado a las capacidades e intereses de un
individuo, en el cual puede ste tener un alto rendimiento y satisfaccin. Los temas
predominantes en esta poca son la seleccin de trabajadores, la orientacin profesional, los
mtodos de aprendizaje y de trabajo, la fisiologa del trabajo y el estudio de los accidentes y
de la fatiga.
La segunda etapa se caracteriza por la atencin creciente que se concede a los aspectos
personales y sociales del trabajo, con cierto predominio quiz de estos aspectos sobre el
productivo, al menos en teora, pues en la prctica sigue predominando, por lo general, el
aspecto productivo.2
La intervencin de psiclogos en los procesos de seleccin de personal y la aplicacin de
pruebas psicolgicas con ese fin han adquirido en tiempos recientes una proliferacin que ha
suscitado crticas y cuestionamientos. Se ha denunciado la actividad de "mercaderes de la
certeza" que aplican pruebas cuyos resultados no dan un grado de certeza mayor a la del
mero azar.3 Se ha afirmado que "la pretensin de que con base en un estudio de la
personalidad se pueda establecer un pronstico de ndole laboral es francamente
desmesurada, perjudicial para quienes se someten a tales pruebas e incierta para quienes
pagan por los tests y reciben los informes."4 Por otra parte, tambin se han hecho objeciones
de ndole tica a los anlisis de la psicologa profunda que "escudrian la personalidad o
buscan evaluar la integridad o la honestidad de las personas."5

CONCEPTO PSICOLOGA INDUSTRIAL: Es la disciplina que se ecarga de la


seleccin, la formacin y la supervisin de los trabajadores para mejorar la eficacia en el
trabajo.Esta especializacin, por lo tanto, analiza el comportamiento humano en el mbito
de la industria y los negocios.

DESARROLLO DE LA PSICOLOGA INDUSTRIAL


La Psicologa Industrial surgi como producto de la necesidad de resolver
un problema prctico; posteriormente las crisis y las demandas y
exigencias estimularon su desarrollo.

La Psicologa tiene ms de 100 aos de haberse iniciado como ciencia


independiente; sin embargo la Psicologa Industrial se instituy
formalmente en Amrica al empezar el siglo XX .
Muchos autores coinciden en atribuir el origen a Walter Dill Scott que
desde 1901 se interes en la aplicacin de la sicologa a la publicidad y
en 1903 a instancias de la industria de la publicidad public "The Theory
and Practice of Advertising", libro en el que trat sobre sicologa y un
aspecto del mundo laboral. Otros autores sealan a Hugo Mnsterberg
psiclogo alemn que enseaba en la Universidad de Harvard, quien
public en 1913 "The Psychology of Industrial Efficency.
Luego de varios aos de diferentes investigaciones aplicadas y
publicaciones; la peticin de ayuda del ejrcito estadounidense durante
la Primera Guerra Mundial contribuy al nacimiento y desarrollo de la
Psicologa Industrial. Ante la necesidad de seleccionar y clasificar a un
gran nmero de reclutas, un grupo de psiclogos comisionados para
elaborar los instrumentos de seleccin adecuados para identificar a
quienes tenan baja inteligencia y excluirlos de los programas de
adiestramiento militar.
Esto se concret con el diseo de dos instrumentos psicomtricos: el
test Army Alpha para personas que saban leer y el test Army Betha para
iletrados.
Scott a su vez, pensando que la mejor manera de contribuir al esfuerzo
blico era en la seleccin de oficiales, consigui la aprobacin del
ejrcito para organizar un buen sistema para calificar a sus candidatos a
oficiales, semejante al de clasificacin personal utilizado en el Carnegie
Tech.
El xito de esta experiencia militar sent las bases para la proliferacin
de actividades similares (una vez terminada la guerra), para la
aplicacin en negocios e industrias civiles, surgiendo un amplio e intenso
programa de tests psicolgicos para utilizarse en las escuelas pblicas,
en la industria, los negocios y desde luego la milicia; as pues las
aportaciones de los primeros psiclogos industriales fueron dando origen
a lo que hoy conocemos como Seleccin y Capacitacin de Personal.
Posteriormente a 1925, la Psicologa Industrial despus de haberse
interesado por un cuarto de siglo en lo que podramos llamar Psicologa
del Personal, ampli considerablemente su campo de accin ante el

advenimiento de otro hecho muy relevante, la famosa serie de trabajos


llamados Los Estudios de Hawthorne, por haber sido efectuados en la
planta de la Western Electric Company, ubicada en Hawthorne, Illinois,
realizados por Elton Mayo y sus asociados.
Estos estudios comenzaron con una investigacin sobre las condiciones
fsicas del ambiente de trabajo. Algunos de sus planteamientos fueron
qu efecto causa en la produccin aumentar la iluminacin?, Influye
en la produccin la temperatura y la humedad?, Qu sucede si se
establecen periodos de descanso?
Los resultados de los Estudios de Hawthorne sorprendieron tanto a los
investigadores como a los gerentes de planta. Se encontr que a pesar
de cambios desfavorables en el ambiente fsico (como dejar casi a
oscuras el lugar de trabajo), la produccin y eficiencia de los obreros se
mantena inalterable e incluso se incrementaba. Esto los llev a pensar
que haba condiciones socio psicolgicas ms importantes que las
condiciones fsicas en el ambiente laboral. En otro grupo experimental,
al aumentar la iluminacin se elevaron tambin los niveles de
productividad; entonces se introdujeron mejoras como periodos de
descanso, almuerzo gratis, jornada laboral ms corta y la produccin
aument al incluir cada beneficio; pero lo ms sorprendente sucedi
cuando se experiment suprimiendo todos los beneficios otorgados y
an as la produccin se sigui incrementando! Esto los llev a la
conclusin de que los aspectos fsicos tenan menos importancia de la
que se les atribua, aunque eran relevantes; haba otros factores ms
sutiles como: la organizacin informal, el espritu de equipo, las
relaciones humanas, la motivacin.
Los estudios mencionados abrieron nuevos campos de investigacin que
siguen siendo importantes hasta nuestros das y que durante poco ms
de 10 aos se estuvieron explorando, tales como: la calidad y tipo de
liderazgo o supervisin, los grupos informales entre los trabajadores,
actitudes, comunicacin y diversas fuerzas socio psicolgicas que
afectan la motivacin y satisfaccin con el trabajo y que influyen en la
eficiencia y productividad de los trabajadores.
Otro hecho que aceler el desarrollo de esta ciencia aplicada fue otro
esfuerzo blico, la Segunda Guerra Mundial, donde ms de 2000
psiclogos contribuyeron ya no slo aplicando tests para la seleccin y
clasificacin de reclutas, sino tambin con estudios sobre la mecnica

humana, que facilitaran el manejo de los sistemas hombre-mquina


cada vez ms complejos.
Los psiclogos colaboraron con los Ingenieros suministrando informacin
sobre las capacidades y limitaciones humanas para operar equipos tan
sofisticados como: los nuevos buques, tanques, submarinos y
aeronaves. La gran complejidad de las armas y equipos de guerra y el
estudio de las habilidades psicomotrices del hombre, dieron pues origen
a otra nueva e importante rama de la Psicologa Industrial: La Psicologa
de la Ingeniera (conocida tambin como Ingeniera Humana o Ingeniera
de Factores Humanos), que actualmente sustenta muchos de los
principios de la Ergonoma.
El desarrollo de la Psicologa Industrial en los Estados Unidos de
Norteamrica desde 1945 ha llevado una estrecha relacin con el
desarrollo de la tecnologa y el crecimiento de las empresas. La
aparicin de adelantos tcnicos y los nuevos mtodos de fabricacin y
administracin de la calidad y la productividad, han originado nuevos
problemas de adaptacin en el ser humano, que requieren ser
investigados y resueltos.
Los especialistas en Psicologa de la Ingeniera contribuyen en el diseo
de equipo industrial y en artculos de consumo como el tablero de
instrumentos de los automviles o analizando los efectos de los equipos
de cmputo en los trabajadores. Lo acelerado de los cambios y la
competencia acrrima en los mercados requiere ofrecer mayores y
mejores ventajas a los consumidores o usuarios.

Los especialistas en Comportamiento Organizacional, requieren el apoyo


y orientacin de los descubrimientos y aportaciones de la Psicologa
Organizacional.
La habilidad para las relaciones humanas, es decir, para interactuar en
grupos pequeos o en la sociedad ha ido adquiriendo mayor
importancia.
Los empresarios se han dado cuenta de la poderosa influencia de los
factores humanos como: la motivacin, el liderazgo, la comunicacin y
otros ms.

La importancia que tienen las variables organizacionales ha sido de tal


trascendencia que en 1970 la Divisin de Psicologa Industrial de la
American Psychological Association (Asociacin Estadounidense de
Psicologa), cambio su nombre por el de Divisin de Psicologa Industrial
y Organizacional, con el propsito de incorporar las nuevas tendencias
en el campo del Comportamiento Organizacional. No obstante, la
designacin de Psicologa Industrial todava se sigue utilizando siempre y
cuando tenga como condicin, que se admita que engloba tambin a la
Psicologa Organizacional y se le pueda dar a esta rama la importancia
que deben tener todas las actividades gerenciales relativas al personal,
que es el elemento ms importante de la organizacin.
Psicologa Industrial en la Actualidad
Psicologa industrial, aplicacin de diversas tcnicas psicolgicas a la
seleccin y adiestramiento de los trabajadores de una organizacin
empresarial y a la promocin de condiciones y tcnicas de trabajo
eficientes, as como a la satisfaccin laboral de los propios trabajadores.
La seleccin de trabajadores para una tarea concreta consiste
esencialmente en detectar las aptitudes y rasgos de personalidad ms
idneos para el puesto y a partir de ah (anlisis de tarea) seleccionar las
pruebas necesarias para determinar qu candidatos se ajustan mejor a
ese perfil idneo.
El desarrollo de pruebas de esta clase ha sido, durante bastante tiempo,
un campo bsico de la investigacin psicolgica.
Cuando el trabajador est en su puesto y ha sido formado, el principal
objetivo del psiclogo industrial es encontrar el modo en que la tarea
concreta sea acometida con un mnimo de esfuerzo y un mximo de
satisfaccin individual. La funcin del psiclogo, en consecuencia, difiere
de la del experto en eficiencia, que da prioridad al incremento de la
productividad.
Las tcnicas psicolgicas empleadas para aminorar el esfuerzo necesario
para realizar un trabajo determinado incluyen un detallado estudio de
los movimientos requeridos para el trabajo, el equipamiento usado, y las
condiciones en que se realiza. Estas condiciones incluyen la ventilacin,
la climatizacin, la iluminacin, la ausencia de ruidos, y cualquier otra
circunstancia que afecte al confort o al nimo del trabajador. Tras hacer
tal estudio, el psiclogo industrial a menudo determina que el trabajo en

cuestin puede realizarse con menor esfuerzo si se modifican las rutinas


utilizadas en la tarea, se cambia la posicin de las herramientas, o se
mejoran las condiciones ambientales.
Los psiclogos industriales han estudiado tambin los efectos de la
fatiga sobre los trabajadores para determinar la modalidad de la jornada
laboral que genera una mayor productividad. En algunos casos, tales
estudios han demostrado que la produccin total de una tarea puede
mejorarse reduciendo el nmero de horas de trabajo o incrementando el
nmero de periodos de descanso durante la jornada.
Los psiclogos industriales pueden tambin sugerir que haya exigencias
menos directas para la mejora general de los resultados del trabajo,
como mejorar los canales de comunicacin entre la direccin y los
empleados.
Actualmente, la psicologa industrial empieza a ser denominada como
psicologa industrial y organizacional, tal como habamos mencionado.