Вы находитесь на странице: 1из 21

Introduccin a la administracin moderna de recursos humanos.

Fuente 1:
Hace dos o tres dcadas atrs se defina los recursos humanos simplemente
como aquella que proporcionaba la fuerza laboral a una organizacin.
Actualmente, esa definicin ha evolucionado y ahora se considera a los
recursos humanos como el estudio que ayuda a las organizaciones a obtener,
desarrollar, mantener y conservar el nmero y el tipo adecuado de
colaboradores.

Otra definicin moderna ms concisa nos seala que la administracin de los


recursos humanos involucra todas las decisiones gerenciales y prcticas que
afectan e influyen a la gente. Los recursos humanos ahora son considerados
como una pieza clave en el desarrollo de las empresas, ya que permite la
realizacin de las metas de stas elevando su papel a una posicin estratgica.

La evaluacin histrica de los RRHH:


Se divide en cuatro fases:
El sistema artesanal
La administracin cientfica
El enfoque de relaciones humanas
La corriente actual del enfoque del recurso humano cientfico

El sistema artesanal
Desde los tiempos de Egipto y babilonia, el entrenamiento de las habilidades
manuales fueron organizados para mantener suficiente cantidad de
trabajadores artesanales. En la edad media, el entrenamiento artesanal se
populariz en la Europa Occidental Las escuelas de artesana supervisaban la
calidad en los mtodos de produccin y regulaban las condiciones de empleo
de cada ocupacin. Estaba regulado por un maestro y las personas entraban
despus de un periodo de aprendizaje. El sistema artesanal se ajusta mejor a
las necesidades de la industria domstica (civil), ya que el maestro operaba
bajo sus propias premisas

La administracin cientfica
La revolucin industrial y la produccin en masa emergieron en el siglo XIX y
comienzos del XX. Las tareas estaban sub. Divididas en pequeas partes que

podan ser realizadas por trabajadores no calificados. Se volvi necesario para


manejar todo el personal en la fbrica, tener una larga jerarqua de
supervisores y gerentes. De all surgi el enfoque cientfico quienes se
preocupaban por las condiciones y el funcionamiento del trabajo. Tambin
crearon programas mdicos de asistencia a los empleados y facilidades
recreacionales

El enfoque de las relaciones humanas


Debido a los experimentos de Elton Mayo se describieron otros factores
relacionados con el trabajo, lo que resulto en el movimiento de las relaciones
humanas. Se enfatiz el hecho que los empleados necesitan ser entendidos
para que puedan sentirse satisfechos y productivos. Sin embargo esta idea de
que slo las relaciones humanas aumentaran la productividad, fue
abandonada

Corriente actual ciencia organizacional


Investigadores de varias disciplinas de comportamiento como psicologa,
ciencias polticas, economa, sociologa, comenzaron a estudiar las
organizaciones. El enfoque de ciencia organizacional, estudia la organizacin
total y no solo el individuo. Este movimiento combina algunos aspectos de las
corrientes anteriores por los de ciencias conductuales.
Las empresas son sistemas sociales complejos que exigen claridad en los
objetivos, orientacin y direccin. Las empresas que pongan a punto estos
sistemas a travs de la creacin de lo que llamamos ventaja a travs de las
personas, es decir, la capacidad de obtener una ventaja competitiva mediante
estrategias de personas, se posicionarn por delante de sus competidores.
El talento y el liderazgo se estn convirtiendo en recursos cada vez ms
escasos. Esta escasez es el resultado de grandes cambios en la complejidad de
los negocios y en las expectativas de los empleados. Las personas son cada
vez ms el mejor activo para muchas empresas y el destino de estos
denominados negocios de personas est estrechamente unido a su liderazgo
y al talento del que se valen. La media de edad de los trabajadores es cada vez
mayor y la gente tiene cada vez menos hijos. Hace tan solo unos aos, las
empresas estaban reestructurndose reduciendo la plantilla. Sin embargo,
muchas de ellas se van a enfrentar pronto a dificultades a la hora de cubrir
puestos clave y sustituir los valiosos conocimientos de los empleados que se
vayan jubilando.
Los retos de RRHH son cada vez mayores, al igual que las oportunidades de las
empresas de destacar mediante estrategias de personas.
Las empresas se estn convirtiendo en organizaciones globales. A medida que
los negocios se van expandiendo a nuevos mercados se enfrentan a un entorno

cada vez ms complejo en materia de recursos humanos, especialmente a la


hora de contratar y conservar a talentos extranjeros e integrar diferentes
culturas. El bienestar emocional de los empleados es ahora ms importante
que nunca. Hubo un tiempo en el que los empleados aspiraban a permanecer
en una nica empresa, o al menos en una empresa del mismo sector hasta su
jubilacin, pero ya no aspiran a eso. De hecho, cada vez ms, los empleados
realizan sus elecciones profesionales en funcin de su familia y de su deseo de
tener una vida fuera del trabajo.
Las nuevas herramientas que se emplean en la administracin moderna, el
papel que juega la administracin de RRHH es fundamental ya que es el
jugador estratgico en el marco de la consecucin de los objetivo
organizacionales, de tal manera que las organizaciones altamente competitivas
cuentan con el capital humano altamente competitivo y capacitado, sin olvidar
que dichas empresas cumplen satisfactoriamente las expectativas de sus
empleados en varios niveles, es decir en el campo laboral, profesional,
econmico, familiar y personal.
Todas estas estrategias son posibles cuando existe una estrecha relacin entre
la direccin y RRHH ya que los objetivos que se quieran lograr en la planeacin
estratgica debe estar acorde con los planes trascendentales de RRHH, con el
personal que se cuenta y con l se necesita, debe existir suma importancia en
la distribucin del presupuesto para las actividades que se deban realizar,
adems debe existir plena disposicin de la gerencia a las modificaciones que
se deban tomar en los momentos ctricos que puedan afectar la organizacin o
los mismos colaboradores.
Uno de los aspectos ms importantes que se beben resaltar en la
administracin de los RRHH es el papel del Gerente que lidera este grupo de la
organizacin pues su visin debe estar en constante innovacin. El gerente de
RRHH debe ser la persona que motive e incentive que el rea de RRHH para
que se construya una identidad propia y que todas sus actividades sean los
ejes fundamentales de la organizacin, adems la persona que sea el
encargado de esta labor debe estar en la capacidad de analizar y proveer las
necesidades de la organizacin y el capital humano, debe tener total respaldo
de sus colaboradores, gozar de una imagen intachable, y sobre todo debe ser
una persona justa y ecunime que de un acompaamiento constante a todos
los procesos.
Otro de los aspectos imprescindibles de la administracin de RRHH es la
sinergia en la que debe estar las reas principales, las cuales en las grandes
organizaciones se conocen como seleccin de personal, capacitacin,
desarrollo de personal, bienestar y salud ocupacional. Las anteriores reas
deben trabajar en conjunto para satisfacer las necesidades que generan el
cliente interno de las organizaciones, de tal forma que todos los proyectos de
mejoramiento e innovacin liderados por RRHH sean abanderados por cada
integrante.

Finalmente RRHH es el jugador importante en la organizacin el


cual desempea la funcin de organizar las estrategias adecuadas para crear
el espacio y las condiciones ideales en donde confluyan y se logren satisfacer
las necesidades de la organizacin y las de los colaboradores, abarcando las
variables ms importantes que afecten los dos entes.
Entendemos que la necesidad der mejoramiento basa su potencial en el aporte
individual y de talento ese que debemos exhortar ese que lograra posicionar a
cualquier empresa en el camino del liderazgo.

Fuente 2:
Introduccin
La Administracin de recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado
al acrecentamiento y conservacin del esfuerzo, las experiencias, la salud, los
conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organizacin, en
beneficio del individuo, de la propia organizacin y del pas en general.
Es el proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeo y
una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades.
En este trabajo haremos un introductorio a la Administracin de recursos
humanos; y los pasos con que se lleva a cabo dentro de las organizaciones; con
el objeto de reconocer la importancia que posee en la actualidad, y conocer en
cierta medida la complejidad que pudiera poseer su ejecucin en las
organizaciones, y el grado de planeacin que requiere.
Recursos
La organizacin, para lograr sus objetivos requiere de una serie de recursos,
estos son elementos que, administrados correctamente, le permitirn o le
facilitarn alcanzar sus objetivos. Existen tres tipos de recursos:
1. RECURSOS MATERIALES: Aqu quedan comprendidos el dinero, las
instalaciones fsicas, la maquinaria, los muebles, las materias primas, etc.
2. RECURSOS TCNICOS: Bajo este rubro se listan
los sistemas, procedimientos, organigramas, instructivos, etc.

3. FACTOR HUMANO: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan


comprendidos en este grupo, sino tambin otros factores que dan diversas
modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivacin,
intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades,
salud, etc.
El Factor Humano
Cuando hablamos de factor humano no nos referimos a otra cosa ms que a
todas las personas que laboran en la empresa, as como sus actividades y
esfuerzos.
No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo,
sino tambin otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad:
Conocimientos, experiencias, motivacin, intereses vocacionales, aptitudes,
actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc.
El factor humano es ms importante que los otros dos, pueden mejorar y
perfeccionar el empleo y diseo de los recursos materiales y tcnicos, lo cual
no sucede a la inversa.
Como fcilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital para el
funcionamiento de cualquier organizacin; si el elemento humano est
dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organizacin marchar; en caso
contrario, se detendr.
De aqu a que toda organizacin debe prestar primordial atencin a su
personal, los recursos humanos.
PERSONAL = RECURSOS HUMANOS
CARACTERISTICAS DEL PERSONAL
No pueden ser propiedad de la organizacin, a diferencia de los otros recursos.
Los conocimientos, la experiencia, las habilidades, etc.; son parte
del patrimonio personal
Las actividades de las personas en las organizaciones son, como se apunt,
voluntarias; pero, no por el hecho de existir un contrato de trabajo la
organizacin va a contar con el mejor esfuerzo de sus miembros; por lo
contrario, solamente contara con el si perciben que esa actitud va a ser
provechosa en alguna forma.
Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, etc., intangibles; se
manifiestan solamente a travs del comportamiento de las personas en las
organizaciones. Los miembros de ellas prestan un servicio a cambio de una
remuneracin econmica y afectiva.
El total de recursos humanos de un pas o de una organizacin en un momento
dado puede ser incrementado. Bsicamente existen dos formas para tal fin:
descubrimiento y mejoramiento.

Los recursos humanos son escasos; no todo mundo posee las mismas
habilidades, conocimientos, etc. Por ejemplo, no cualquier persona es un buen
cantante, un buen administrador o un buen matemtico.
Administracin de Recursos Humanos
Definicin:
Es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservacin del
esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de
los miembros de la organizacin, en beneficio del individuo, de la propia
organizacin y del pas en general.
El proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeo y una
calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades.
La disciplina que persigue la satisfaccin de objetivos organizacionales
contando para ello una estructura y a travs del esfuerzo humano coordinado.
NOTA: Para facilitar las futuras explicaciones; a partir de ahora mantendremos
la denominacin, para la Administracin de Recursos Humanos; salvo algunas
excepciones.
La ARH es contingencia y situacional. Depende de la cultura existente en cada
organizacin, as como de la estructura organizacional adoptada. Depende
tambin de las caractersticas del contexto ambiental, del negocio de la
organizacin, de las caractersticas internas de sus funciones y procesos y de
un sinnmero de variables importantes.
La ARH es un rea de estudio relativamente nueva. El profesional de recursos
humanos se encuentra en las grandes y medianas organizaciones de
cualquier clase y tamao.

POR QU ES IMPORTANTE LA ADMINISTRACIN DE LOS RECURSOS


HUMANOS?
Lo es para todos los gerentes, para todas las reas. Es importante conocer
las herramientas de recursos humanos porque NO ES BUENO:
Tomar a la persona equivocada;
Tener alta rotacin de personal o personal insatisfecho;
Que la gente no est comprometida;
Que los empleados piensen que su salario es injusto;
Que el personal no est capacitado, o que estndolo en el momento de la
incorporacin, pierda luego su nivel.
Para evitar estos inconvenientes, los gerentes de todas las reas deben tener
buenas herramientas y preocuparse de la calidad de vida de los trabajadores.

El contexto en que se aplica la ARH, est representado por las organizaciones y


las personas que participan en aquellas. Las organizaciones estn conformadas
por personas, de las cuales dependen para conseguir sus objetivos, y cumplir
sus misiones. A la vez, las organizaciones son un medio para que las personas
alcancen sus objetivos individuales en el menor tiempo posible, con el menor
esfuerzo y mnimo conflicto, muchos de los cuales jams seran logrados con el
esfuerzo personal aislado. Las organizaciones surgen para aprovechar
la sinergia de los esfuerzos de varios individuos que trabajan en conjunto.
Es por esto que la entrada de cualquier individuo a la organizacin debe ser
planificada y estudiada para asegurar que ser provechoso para la empresa, su
estada en la organizacin.

Objetivos de la Administracin de Recursos Humanos.


La ARH tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas
requeridas por una organizacin y desarrollar habilidades y aptitudes del
individuo para ser lo ms satisfactorio a s mismo y a la colectividad en que se
desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su
funcionamiento y su evolucin, primordialmente del elemento humano con que
cuenta. Puede decirse, sin exageracin, que una organizacin es el retrato de
sus miembros.
Mejorar las contribuciones productivas del personal a la organizacin, de
manera que sean responsables desde un punto de vista estratgico, tico y
social. Este es el principio rector del estudio y la prctica de
la administracin de recursos humanos.
Los gerentes y los departamentos de recursos humanos logran sus metas
cuando se proponen fines claros y cuantificables. Estos objetivos equivalen a
parmetros que permiten evaluar las acciones que se llevan a cabo. En
ocasiones los objetivos se consignan por escrito,
en documentos cuidadosamente preparados. En otras no se expresan de
manera explcita, sino que forman parte de la "cultura de la organizacin".
Podemos simplificar los principales objetivos de la A. R. H. en tres simples
aspectos, a partir de los cuales se desarrollan los grandes objetivos:
Crear, mantener y desarrollar un contingente de recursos humanos, con
habilidad y motivacin para realizar los objetivos de la organizacin.
Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales de
aplicacin, desarrollo y satisfaccin plena de recursos humanos y alcance de
objetivos individuales.
Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.
Los objetivos pueden clasificarse en cuatro reas Fundamentales:
1. Objetivos corporativos: Es necesario reconocer el hecho fundamental de que
la administracin de recursos humanos tiene como objetivo bsico contribuir

al xito de la empresa o corporacin. Incluso en las empresas en que se


organiza un departamento formal de recursos humanos para apoyar la labor de
la gerencia, cada uno de los supervisores y gerentes contina siendo
responsable del desempeo de los integrantes de sus equipos de
trabajo respectivos. La funcin del departamento consiste en contribuir al xito
de estos supervisores y gerentes. La administracin de recursos humanos no
es un fin en s mismo, es slo una manera de apoyar la labor de los dirigentes.
2. Objetivos funcionales: Mantener la contribucin del departamento de
recursos humanos a un nivel apropiado a las necesidades de la organizacin es
una prioridad absoluta. Cuando la administracin de personal no se adecua a
las necesidades de la organizacin se desperdician recursos de todo tipo. La
compaa puede determinar, por ejemplo, el nivel adecuado de equilibrio que
debe existir entre el nmero de integrantes del departamento de recursos
humanos y el total del personal.
3. Objetivos sociales: El departamento de recursos humanos debe
responder tica y socialmente a los desafos que presenta la sociedad en
general y reducir al mximo las tensiones o demandas negativas que la
sociedad pueda ejercer sobre la organizacin. Cuando las organizaciones no
utilizan sus recursos para el beneficio de la sociedad dentro de un marco tico,
pueden verse afectadas por restricciones debido a leyesque puede promulgar
la sociedad.
4. Objetivos personales: El departamento de recursos humanos necesita tener
presente que cada uno de los integrantes de la organizacin aspira a lograr
ciertas metas personales legtimas. En la medida en que el logro de estas
metas contribuye al objetivo comn de alcanzar las metas de la organizacin,
el departamento de recursos humanos reconoce que una de sus funciones es
apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa. De no ser este el
caso, la productividad de los empleados puede descender o tambin es factible
que aumente la tasa de rotacin. La negativa de la empresa a capacitar al
personal podra conducir a una seria frustracin de los objetivos personales de
sus integrantes.
Aspectos Fundamentales de la ARH
En la actualidad, con la llegada del tercer milenio, la globalizacin de
la economa y la fuerte competencia mundial, se nota cierta tendencia en las
organizaciones exitosas a no administrar personas ni recursos humanos, sino a
administrar con las personas, a quienes se les ve como agentes activos y
preactivos, dotados no slo de habilidades manuales, fsicas o artesanales, sino
tambin de inteligencia, creatividad y habilidades intelectuales. Las personas
no son recursos que la organizacin consume y utiliza y que producen costos;
por el contrario, las personas constituyen un factor de competitividad, de la
misma forma que el mercado y la tecnologa. En consecuencia, es mejor hablar
de Administracin de Personal para resaltar la administracin con las personas
- como socios y no sobre las personas, como simples recursos. En ste
nuevo conceptose destacan tres aspectos fundamentales:

1. las personas como seres humanos profundamente diferentes entre s,


dotados de personalidad propia, con una historia particular y diferenciada,
poseedores de habilidad y conocimiento, destrezas y capacidades
indispensables para administrar de manera adecuada los recursos
organizacionales. Es decir, las personas como personas; no como simples
recursos de la organizacin.
2. las personas no como simples recursos (humanos) organizacionales, sino
como elementos impulsores de la organizacin, capaces de dotarla de la
inteligencia, el talento y el aprendizaje indispensables para estimular la
renovacin y competitividad constantes en un mundo lleno de cambios y
desafos. Las personas poseen un increble don de crecimiento y desarrollo
personal, es decir, son fuentes de impulso propio, y no agentes inertes y
estticos.
3. las personas como socios de la organizacin, capaces de llevarla a la
excelencia y al xito. En calidad de socios de la organizacin, las personas
invierten esfuerzos, dedicacin, responsabilidad, compromiso, etc., para
obtener ciertas ganancias, ya sean salarios, incentivos, crecimiento
profesional, carrera, etc. Cualquier inversin slo se justifica cuando trae algn
retorno significativo. Si el retorno es bueno y sostenible, se tornara a aumentar
la inversin. De ah la reciprocidad de la interaccin entre las personas y
organizaciones, y de la actividad y autonoma de las personas, que dejan de
ser pasivas e inactivas. Es decir, las personas como socios de la organizacin y
no slo como simples sujetos pasivos que pertenecen a ella.
Tcnicas utilizadas por la ARH
Los temas tratados por la ARH se refieren a aspectos internos de la
organizacin (enfoque endgeno de la ARH) y a aspectos externos o
ambientales (enfoque exgeno de la ARH). Algunas tcnicas de la ARH se
aplican directamente a las personas, que son los sujetos de su aplicacin; otras
las aplican indirectamente, bien sean a travs de los cargos que ocupan o bien
mediante planes o programas globales o especficos. Pueden referirse a nivel
individual, grupal, departamental, organizacional e incluso ambiental de la
organizacin.
A continuacin daremos una idea de las tcnicas utilizadas por la ARH:

Origen y Evolucin de la ARH


Los orgenes de la ARH, especialidad surgida del crecimiento y la complejidad
de las tareas organizacionales, se remontan a los inicios del siglo XX bajo la
denominacin de Relaciones Industriales, despus del gran impacto de
la revolucin industrial. La ARH nace como una actividad mediadora entre
personas y organizaciones para moderar o disminuir el conflicto empresarial
entre los objetivos organizacionales y los objetivos individuales de las
personas, considerados hasta entonces incompatibles y totalmente
irreconciliables.
Era como si las personas y las organizaciones, aunque estuvieran
estrechamente interrelacionados, vivieran en compartimientos rgidamente
separados, con fronteras cerradas y trincheras abiertas, requiriendo un
interlocutor extrao a ambas partes para poder entenderse o, por lo menos,
reducir sus enormes diferencias.
ste interlocutor era un rgano denominado Relaciones Industriales, que
intentaba conciliar capital y trabajo, ambos interdependientes aunque en
conflicto permanente.

Con el transcurso del tiempo el concepto de Relaciones Industriales cambi de


manera radical y sufri una gran ampliacin pasando, alrededor de los aos
1950, a ser denominado Administracin de Personal. Ahora no slo debera
mediar para reducir los conflictos, sino administrar las personas de acuerdo
con la legislacin laboral vigente y solucionar los conflictos que se presentaran
de modo espontneo.
Poco despus, alrededor de la poca de 1960, el concepto volvi a ampliarse.
La legislacin laboral permaneci inalterada y se torn gradualmente obsoleta,
puesto que los desafos organizacionales crecieron de modo desproporcionado.
Las personas pasaron a ser consideradas recursos indispensables para el xito
organizacional, y eran los nicos recursos vivos e inteligentes con los que
contaban las organizaciones para enfrentar los desafos que se presentaran.
As, surgi el concepto de Administracin de Recursos Humanos (ARH), que an
sufra el vicio de ver a las personas como recursos productivos o simples
agentes pasivos, cuyas actividades deban planearse y controlarse de acuerdo
con las necesidades de la organizacin.
Aunque la ARH abarca todos los procesos de gestin de personas que hoy se
conocen, parten del principio de que las personas deben ser planeadas y
administradas en la organizacin por un rgano central de la ARH.
Relacin de la Administracin de Recursos Humanos con otras Disciplinas
Ingeniera Industrial:
Podemos mencionar entre sus aportaciones:
Estudios de tiempos
Estudios de movimientos
Sistemas de incentivos
Valoracin de tareas
Oficinas de seleccin
Adiestramiento a los trabajadores
Psicologa:
Utiliza mtodos cientficos para comprender las causas del comportamiento
humano, para medir las habilidades y las actitudes encontrar causas
de motivacin conflicto y frustracin, etc.
Administracin:
Por ser sta quien posee el conjunto de pasos sistematizados que determinarn
el desempeo de los administradores de manera optima; siguiendo las fases
de planeacin, organizacin, direccin y control.

Sociologa:
Es la ciencia que estudia las relaciones recprocas de grupos y de individuos.
Cuando los principios de esta ciencia son aplicados a hechos concretos de la
organizacin, aparece la sociologa de la empresa, la sociologa industrial o la
sociologa de la Administracin.
Las aportaciones ms importantes de la sociologa a la Administracin de
Recursos Humanos han sido:
Estudio de grupos formales e informales dentro de la empresa
Tcnicas sociomtricas para integrar buenos quipos de trabajo
Anlisis de la Autoridad, burocracia, movilidad, etc.
Antropologa:
La referencia a los conceptos de cultura y la subcultura para entender mejor
alguna forma de comportamiento.
Derecho:
Los principios que deben regir en las relaciones obrero-patronales.
Contabilidad:
Las personas adquieren el nombre de "Activo Humano"; y se les reconoce
como valores econmicos, pese a no ser propiedad de la empresa y no
poseer valor monetario como tal; sino ms bien por sus capacidades y
desempeo dentro de la organizacin.
Economa:
Dentro de este marco, trabajo y salarios juegan un importante papel. La
administracin de recursos humanos se ha enriquecido con trminos tales
como. Capital humano, escasez, oferta y demanda, mercado de trabajo, etc.,
igualmente los estudios sobre demanda de mano de obra, impacto de los
salarios sobre procesos productivos, los costos y la inflacin.
Matemticas:
Los modelos de estadstica inferencial han significado una gran aportacin a
la toma de decisiones sobre los recursos humanos. Igualmente se han aplicado
los modelos de regresin a las curvas de salarios y a la valuacin de puestos.
As como otros procedimientos estadsticos.
La ARH como responsabilidad de lnea y funcin de Staf
El responsable de la administracin de recursos humanos en el nivel
institucional es el mximo ejecutivo de la organizacin: el Presidente.
Desde una perspectiva ms amplia, es el responsable de la organizacin
entera, pues le competen las decisiones acerca de la dinmica y los destinos

de la organizacin y de los recursos disponibles o necesarios. En el nivel


departamental o de divisin, esa responsabilidad la tiene cada ejecutivo de
lnea; por ejemplo, el jefe o el gerente responsable del organismo.
En consecuencia, cada jefe o gerente responde por los recursos humanos
puestos a su disposicin en la dependencia, ya sea de lnea o de asesora,
de produccin, de ventas, de finanzas, de personal, etc. En resumen toda la
organizacin comparte la responsabilidad de la ARH. El presidente y cada jefe
deben saber lo bsico acerca de recursos humanos.
La primera funcin del presidente es lograr que la organizacin tenga xito
constante en todos los aspectos posibles. Por eso debe tener en cuenta que
entre ms grande sea la organizacin, mayor ser el nmero de niveles
jerrquicos y, por tanto, mayor el desfase que exista entre la decisin tomada
en la cpula y la accin que se desarrolle en las escalas inferiores. Cuanto ms
distanciado este de las operaciones rutinarias, menor ser el efecto cotidiano
del presidente sobre stas. Sus decisiones influyen sobre el futuro, no sobre el
presente; afectan lo que suceder, no lo que est aconteciendo. Por
consiguiente es necesario que el presidente comparta con su equipo de
colaboraciones las decisiones respecto de la organizacin y sus recursos.
Lo mismo sucede a la ARH: es una responsabilidad de lnea y una funcin de
staff, lo cual significa que cada gerente o jefe administra el personal que labora
en el rea de su desempeo. El jefe toma decisiones con respecto a sus
subordinados: decide sobre las nuevas admisiones, ascensos y
transferencias, evaluacin del desempeo, mritos, capacitacin, retiros,
disciplinas, mtodos y procesos de trabajo, etc., supervisa, imparte ordenes,
suministra informacin y orientacin y recibe de los subordinados los informes,
solicitudes y las explicaciones de las indicaciones dadas. El jefe informa las
expectativas y planes de la organizacin, a la vez que recibe las expectativas y
puntos de vista de los subordinados. Adems para el principio de unidad de
mando o de supervisin nica- funcione de manera adecuada, es necesario
que no se fraccione la autoridad de cada jefe, de modo que tenga autoridad de
lnea sobre sus subordinados, es decir, autoridad de decidir, actuar y ordenar.
En consecuencia, tambin tiene responsabilidad de lnea con sus subordinados.
La ARH es responsabilidad de lnea, o sea es responsabilidad de cada jefe.
Sin embargo, para que sus jefaturas acten de modo uniforme y consiente
frente a sus subordinados, se necesita un organismo de staff, de asesora
y consultora que les proporcione la orientacin debida las normas y
procedimientos- acerca de cmo administrar a sus subordinados. Adems el
organismo de staff debe prestar servicios especializados
como reclutamiento, seleccin, capacitacin, anlisis y evaluacin de cargos,
etc.- y enviar propuestas y recomendaciones a las jefaturas para que stas
puedan tomar decisiones adecuadas.

En estas condiciones, la ARH es una responsabilidad de lnea de cada jefe- y


una funcin de staff asesora que el organismo de recursos humanos ofrece a
cada jefe-.
La ARH como proceso
La ARH produce impactos profundos en las personas y las organizaciones. La
manera de tratar a las personas, buscarlas en el mercado, integrarlas y
orientarlas, hacerlas trabajar, desarrollarlas, recompensarlas o monitorearlas y
controlarlas en otras palabras, administrarlas en la organizacin- es un
aspecto fundamental en la competitividad organizacional.
En la administracin de personal existen cinco procesos bsicos
interrelacionados estrechamente e interdependientes; cuya interaccin obliga a
que cualquier cambio producido en uno de ellos influye en los otros, originando
nuevos cambios a su vez; generando adaptaciones y ajustes en todo
el sistema.
Proceso

Objetivo

Actividades Comprendidas
Investigacin de mercado de RH.

Provisin

Quien ir a trabajar
en la organizacin

Reclutamiento de personal.
Seleccin de personal.
Integracin de personas.

Aplicacin

Qu harn las
personas en la
organizacin.

Diseo de cargos.
Descripcin y anlisis de cargos.
Evaluacin del desempeo.
Remuneracin y compensacin.

Cmo mantener a las Beneficios y servicios sociales.


Mantenimiento personas trabajando
Higiene y seguridad en el trabajo.
en la organizacin.
Relaciones sindicales.
Desarrollo

Cmo preparar y
desarrollar a las
personas.

Capacitacin y desarrollo
organizacional.

Base de datos o sistemas de


Cmo saber quienes informacin.
Seguimiento y
son y qu hacen las
Control
Controles-frecuencia-productividadpersonas.
balance social.

Estos subsistemas constituyen un proceso global y dinmico mediante el cual


los recursos humanos son captados y atrados, empleados, mantenidos,
desarrollados y controlados por la organizacin.
Polticas de la ARH
Las polticas son consecuencia de la racionalidad, la filosofa y la cultura
organizacionales. Son reglas que se establecen para dirigir funciones y
asegurar que stas se desempeen de acuerdo con los objetivos deseados.
Constituyen orientacin administrativa para impedir que los empleados
desempeen acciones que pongan en peligro el xito de funciones especficas.

Dificultades Bsicas de la ARH.


La ARH se entiende con medios, con recursos intermediarios y no con fines. Es
una funcin de asesora, cuya actividad fundamental consiste en planear,
prestar servicios especializados, asesorar, recomendar y controlar.
La ARH se entiende con recursos vivos, extremadamente complejos,
diversificados y variables, que son las personas. Esos recursos son importados
del ambiente para la organizacin; crecen, se desarrollan, cambian de
actividad, de posicin y de valor.
Los recursos humanos no estn solamente dentro del rea de ARH, sino
principalmente ubicados en los diversos rganos de la organizacin y bajo la
autoridad de diversos jefes o gerentes. Es as como cada jefe o gerente es el
responsable directo de sus subordinados.
La ARH se preocupa fundamentalmente de la eficiencia. Sin embargo, el hecho
ms concreto de su existencia es que ella no puede controlar fcilmente
los eventos o las condiciones que la produce. Esto porque las principales
eventos o condiciones de sus operaciones son las actividades de las diversas
reas de la organizacin y el comportamiento heterogneo de los participantes.
La ARH trabaja en ambientes y en condiciones que no determin y sobre las
cuales posee un grado de poder y control muy pequeo. De ah que
generalmente est destinada a la acomodacin, adaptacin y transigencia.
Solamente con una clara nocin de la finalidad principal de la organizacin, con
mucho esfuerzo y perspicacia, el ejecutivo de Recursos Humanos podr
conseguir un razonable poder y control sobre los destinos de la organizacin.
Los patrones de desempeo y de calidad de los recursos humanos son en
extremo complejos y diferenciados, variando de acuerdo con el nivel
jerrquico, con el rea de actividad, con la tecnologa aplicada y con el tipo de
tarea o atribucin. El control de calidad se hace desde el proceso inicial de
seleccin del personal y se extiende continuamente a lo largo del desempeo
cotidiano.
La ARH no trabaja directamente con fuentes de renta. Entre otras cosas, ocurre
algn preconcepto de que tener personal forzosamente implica el tener gastos.
Muchas empresas an pactan restrictivamente sus recursos humanos en
trminos de reduccin de personal productivo y del personal improductivo o
personal directo y personal indirecto.
No trata directamente con fuentes de ingresos. Adems existe
el prejuicio segn el cual tener personal implica forzosamente realizar gastos.
Muchas empresas todava clasifican, con una concepcin limitada, sus recursos
humanos en personal productivo y personal improductivo, o personal directo y
personal indirecto. La mayor parte de las empresas todava distribuyen sus
recursos humanos en funcin del centro de costos y no en funcin de centros
de ganancias, como deben considerarse en realidad.

La Administracin de Recursos Humanos en Venezuela


En una poca llena de incertidumbre, restricciones, problemas y dificultades de
toda especie, caracterizada adems por la inflacin, la recesin y
el desempleo, la administracin de los recursos de las organizaciones se torna
cada vez ms compleja y desafiante, en especial la ARH, debido a que muchos
administradores ven en los recortes implacables de la nmina o de los
beneficios concedidos a los empleados la manera ms fcil, en apariencia, de
reducir costos, con efectos inmediatos y visibles desde el punto de vista
estrictamente financiero.
Por consiguiente, la ARH es la ms sacrificada en poca de dificultades, y se
convierte en una especie de caja de ahorros que salva los resultados de las
empresas a corto plazo, pero a costa de la salud organizacional y arriesgando
los resultados a mediano y largo plazos. Esta estrategia equivocada se debe
casi siempre a la ignorancia, en mayor parte de las empresas, de las
caractersticas, proporciones y naturaleza del rea de recursos humanos, y
sobre todo a la falta de consideracin hacia las personas, ya sean vistas como
recursos o como personas.
En nuestro pas, la llegada de libros extranjeros, en los que se hablaba de este
nuevo concepto hizo surgir la inquietud por el mismo. Se percibi al igual que
en otras partes, que esta funcin no consista solamente en la elaboracin
de nominas y pagos al Seguro Social sino que da a da se hacan mas
complicadas y que no bastaba con el jefe de personal que pretenda ser amigo
de todos.
Se hacia unir muchsimos conocimientos para poder realizar esta funcin en
forma correcta. Es por ello que se ha incluido como parte fundamental en la
carrera de licenciado en administracin y contador este espacio
importantsimo. Puede decirse que la administracin de recursos humanos es
multidisciplinaria pues requiere el concurso de mltiples fuentes de
conocimientos.
La ARH experimenta grandes cambios e innovaciones, con la
creciente globalizacin de los negocios y la exposicin gradual a la fuerte
competencia mundial, y cuando las palabras de moda son productividad,
calidad y competitividad. En este nuevo contexto, las personas ya no son el
problema de las organizaciones, sino la solucin de sus problemas, las
personas dejan de ser el desafo para convertirse en la ventaja competitiva de
las organizaciones que saben cmo tratarlas; las personas dejan de ser el
recurso organizacional ms importante para transformarse en el socio principal
del negocio.
Sin lugar a dudas, en el mundo contemporneo, muchas organizaciones
sobreviven porque se anticipan y responden con inteligencia a los cambios
externos y para ello desarrollan sus recursos humanos, para que se adapten al
contexto situacional por ende a parte de desarrollar y potenciar las habilidades
de cada uno de los trabajadores hacen hincapi en mejorar las relaciones

interpersonales, comunicacin y por supuesto en su adaptabilidad a las


condiciones medio ambientales de la sociedad o macro sistema.
La Administracin de Recursos Humanos y el Enfoque de Sistema
Para facilitar el estudio de la ARH, relacionaremos las organizaciones, grupos y
personas como clases de sistemas abiertos en interaccin continua con el
ambiente que los rodea.
Se recurre al concepto sistemas porque permite abordar, con ms amplitud y
con un enfoque de contingencia o situacional, la complejidad de las
organizaciones y la administracin de sus recursos. Este concepto visualiza no
solo los factores ambientales internos y externos como un todo integrado, si no
tambin las funciones de los subsistemas que lo conforman. Adems, el
concepto permite adoptar una manera de pensar que sobre pasa la
complejidad y reconoce la naturaleza de los complicados problemas de las
organizaciones.
El enfoque sistmico en la ARH puede descomponerse en tres niveles de
anlisis:
1. Nivel de comportamiento social (la sociedad como macrosistema). Permite
visualizar la compleja e intrincada sociedad de organizaciones y la trama de
interacciones entre estas. El nivel social se toma como una categora ambiental
en el estudio del comportamiento organizacional.
2. Nivel de comportamiento organizacional (la organizacin como sistema).
Visualiza la organizacin como una totalidad que interacta con el ambiente
dentro del cual tambin interactan sus componentes entre si, y con las partes
pertinentes del ambiente. El nivel organizacional se toma como una categora
ambiental del comportamiento individual.
3. Nivel de comportamiento individual (el individuo como microsistema).
Permite sintetizar varios conceptos sobre comportamiento,
motivacin, aprendizaje, etc., y comprender mejor la naturaleza humana.
Estos niveles pueden superponerse en algunos aspectos ya que abarcan varios
elementos que son comunes a todos desde esta perspectiva sistmica, la
interaccin entre personas y organizaciones adquiere una dimensin ms
amplia y dinmica.
Contexto de la ARH
El contexto de la ARH es complejo y cambiante al mismo tiempo. La primera
caracterstica de este contexto es la complejidad pues la manera como se
relacionan entre si las personas y las organizaciones para realizar la tarea
organizacional varia de una organizacin a otra.
Algunas organizaciones se caracterizan por la visin futurista, democrtica y
abierta para tratar a las personas, mientras que otras todava se hallan

estancadas en el tiempo y el espacio y adoptan polticas ya superadas,


humillantes y retrgradas.
La segunda caracterstica es el cambio. El mundo esta pasando por grandes
cambios y transformaciones econmicas sociales, tecnolgicas, culturales,
legales y demogrficas, los cuales son cada vez ms rpidos e imprevisibles, y
en ocasiones tardan mucho en incorporarlas a su comportamiento y a
su estructura organizacional. El problema radica en que muchas organizaciones
no se dan cuenta de que el mundo cambia y, en consecuencia, se olvidan de
cambiar.
Conclusin
Las organizaciones dependen, para su funcionamiento y evolucin,
primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin
exageracin, una organizacin es el retrato de sus miembros.
A partir este comentario, podemos concluir que el xito de toda organizacin
depende del esfuerzo y las capacidades de su personal, es decir; del Factor
Humano que posee, ms all de toda la tecnologa que pueda existir, una
organizacin; que no planifique sus recursos humanos y las polticas que
deber implementar para el control de stos; est condenada al fracaso.
De all la importancia de la ARH, de coordinar, planificar, desarrollar, etc., su
personal, para que, en equipo se puedan cumplir los objetivos de la
organizacin, sin perjudicar las metas individuales de sus empleados.