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UNIVERSIDAD PRIVADA ANTENOR ORREGO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS


ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN

GESTION DE RIESGOS EN EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO DEL BANCO DE


CREDITO DEL PERU EN EL AO 2013

GRUPO 4:
Nombre y Apellidos

Nota T.G

Nota E.I

Promedio

CINTHYA LOPEZ MURGA


(COORDINADORA)
AGUILAR VERA LINDA
ALEJANDRO CEDAMANOS

DOCENTE:
Dr. JENRY ALEX HIDALGO LAMA
Trujillo, JUNIO 2013
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1

DEDICATORIA
A Dios y a nuestros padres, quienes con su cario y
apoyo moral, nos ensean el verdadero camino de la
vida

para

lograr

nuestras

metas,

convertirnos en futuros profesionales.

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2

el

cual

es

AGRADECIMIENTO
A nuestro profesor, Dr. Jenry Alex Hidalgo
Lama, quien con sus enseanzas, nos
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3

permiti elaborar el presente trabajo de


investigacin.

PRESENTACIN

El presente trabajo se Centra en el estudio de la gestin de riesgos en el proceso de reclutamiento


del banco de crdito del Per de Trujillo
El Banco de Crdito del Per, somos una empresa que tiene 123 aos de operacin en el sector
bancario del Per, promoviendo el xito de nuestros clientes con soluciones financieras para sus
necesidades y apoyar el desarrollo del pas.
El banco de crdito, se destaca por su cultura de calidad y una estructura de mejora continua y as
lograr la satisfaccin total de sus clientes. En el BCP se dan crditos a opinin del cliente y fomentan
actividades de mejora constante que puedan percibir y valorar, gracias al gran trabajo en equipo que
hacen los colaboradores, esforzndose da a da para seguir manteniendo la preferencia de sus
clientes.

Principales productos o servicios:


- Cuentas para ahorrar
- Tarjetas de crdito y debito
- Seguros
- Envos y transferencias de dinero
- Otorgamiento de crdito
- Cambios de moneda

Con el fin de conseguir este objetivo, el presente trabajo se ha estructurado en tres captulos adems
de los ndices y la bibliografa.

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4

NDICE
DEDICATORIA......................................................................................................2
AGRADECIMIENTO.............................................................................................3
PRESENTACIN..................................................................................................4
NDICE..............................................................................................................5- 6
INTRODUCCIN..................................................................................................7
I.DATOS GENERALES...........................................................................................8
1.1.

Informacin del Sector Industrial.........................................................8


1.1.1. Referencias generales donde se desenvuelve la Empresa.....8
1.1.1.1.

Misin de la empresa.................................................8

1.1.1.2.

Visin de la empresa........................................................8

1.1.1.3.

Principios de la empresa8

1.1.1.4.

Anlisis FODA de la empresa....................................9

1.1.2. Entorno......................................................................................9

1.2.

1.1.2.1.

Principales competidores...........................................9

1.1.2.2.

Principales Proveedores..........................................10

1.1.2.3.

Mercado...................................................................11

1.1.2.4.

Clientes....................................................................13

1.1.2.5.

Entorno econmico..................................................15

Descripcin General de la Empresa..................................................26


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5

1.2.1. Breve Descripcin General de la Empresa............................26


1.2.1.1.

RUC.........................................................................27

1.2.1.2.

Ubicacin.................................................................27

1.2.1.3.

Giro de la Empresa..................................................27

1.2.1.4.

Clasificacin CIIU.....................................................27

1.2.1.5.

Historia de la empresa.27

1.2.2. Organizacin de la Empresa...................................................28


1.3.

Proceso Productivo............................................................................30
1.3.1. Principales productos o servicios...........................................30
1.3.2. Materia prima..........................................................................34
1.3.3. Diagrama de Flujo productivo de la empresa.........................35

II.

DESARROLLO DEL TRABAJO DE INVESTIGACIN..............................37


II.1.

Marco referencial...............................................................................37
II.1.1. Marco Terico..........................................................................37
II.1.2. Antecedentes..........................................................................52
II.1.3. Justificacin.............................................................................56
II.1.4. Enunciado del problema.........................................................57
II.1.5. Objetivos.................................................................................57
II.1.5.1.

Objetivo General......................................................57

II.1.5.2.

Objetivos Especficos...............................................57

II.1.6. Hiptesis.................................................................................57
III.
IV.
V.
VI.
VII.

RESULTADOS Y ANLISIS.......................................................................58
CONCLUSIONES.......................................................................................59
RECOMENDACIONES..............................................................................60
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS...........................................................61
ANEXOS 64

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6

INTRODUCCIN

El siguiente trabajo tiene como objetivo comprender de la importancia de la gestin de riesgos en el


proceso de reclutamiento de personal.
Presentar un panorama de la situacin del sistema bancario destacando lo ms importante en los
aspectos para gestionar los riesgos en el proceso de reclutamiento en el banco de crdito del Per de
Trujillo en periodo 2013.
Esta informacin permitir evaluar la gestin riesgos de recursos humanos para mejorar el proceso
de reclutamiento de personal en el banco de crdito del Per 2013.
Su importancia radica en disminuir a un nivel adecuado los riesgos de recursos humanos.
En la cual aplicaremos el tipo de investigacin Explorativa por el nivel de conocimiento que se
adquiere y se realizara con el propsito de destacar aspectos fundamentales de una problemtica; y
as encontrar procedimientos para una investigacin posterior.

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7

I. DATOS GENERALES.
1.1. INFORMACIN DEL SECTOR:
1.1.1.
1.1.1.1

Referencias generales donde se desenvuelve la Empresa.

MISIN DE LA EMPRESA
Promover el xito de nuestros clientes con soluciones financieras adecuadas para sus necesidades,
facilitar el desarrollo de nuestros colaboradores, generar valor para nuestros accionistas y apoyar el
desarrollo sostenido del pas.

1.1.1.2

VISIN DE LA EMPRESA
Ser el Banco lder en todos los segmentos y productos que ofrecemos

1.1.1.3

PRINCIPIOS DE LA EMPRESA
1. SATISFACCIN DEL CLIENTE: Ofrecer a nuestros clientes una experiencia de servicio positiva a
travs de nuestros productos, servicios, procesos y atencin.
2. PASIN POR LAS METAS: Trabajar con compromiso y dedicacin para exceder nuestras metas y
resultados, y lograr el desarrollo profesional en el BCP.
3. EFICIENCIA: Cuidar los recursos del BCP como si fueran los propios.

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8

4. GESTIN AL RIESGO: Asumir el riesgo como elemento fundamental en nuestro negocio y tomar
la responsabilidad de conocerlo, dimensionarlo y gestionarlo.
5. TRANSPARENCIA: Actuar de manera abierta, honesta y transparente con tus compaeros y
clientes, y brindarles informacin confiable para establecer con ellos relaciones duraderas.
6. DISPOSICIN AL CAMBIO: Tener una actitud positiva para promover y adoptar los cambios y
mejores prcticas.
7. DISCIPLINA: Ser ordenado y estructurado para aplicar consistentemente los procesos y modelos
de trabajo establecidos.

ANLISIS FODA DE LA EMPRESA

OPORTUNIDADES:
- Expansion de servicios a traves
del uso intensivo de los canales
de distribucion y venta cruzada de
productos.
- Bajos niveles de intermediacion
financiera.
- Potenciacion de los ingresos no
financieros

DEBILIDADES:
- Riesgo devaluatorio asociado al
nivel de dolarizacion de la cartera.
- Descalce de corto plazo, aunque
mitigado
con
instrumentos
financieros liquidos

AMENAZAS:
- Mayor competencia entre bancos
grandes.
- Potencial incremento en la mora
por riesgo de sobreendeudamiento

FORTALEZAS:
- Liderazgo en el sistema bancario
peruano.
- Solida base de capital
- plana gerencial profesional y
experimentada
- buena calidad de cartera crediticia

1.1.1.4

Fuente: Clasificadora Equilibrium


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9

1.1.2.
1.1.2.1.

ENTORNO
PRINCIPALES COMPETIDORES.

En el sistema bancario, dentro del rubro de Banca Mltiple, los principales cuatro bancos del sistema
se encuentran al BCP, BBVA Banco Continental, Scotiabank Per e Interbank entre los cuales el
banco de crdito tiene la mayor participacin de mercado con un 33%. Estos bancos se dirigen a los
mismos tipos de clientes y ofrecen servicios similares, por lo que sera competidores directos. A pesar
del mayor nmero de bancos en el sistema, an se presenta una fuerte concentracin de estos
grandes bancos, los cuales concentran el 83.03% de los crditos y el 84.84% de los depsitos del
sistema bancario. La mayor competencia en el mercado permitir reducir estos porcentajes. El BIF, el
Banco Financiero Mi Banco y HSBC tambin son competidores importantes pero se dirigen a un
pblico ms reducido y de mayor especializacin. Se puede concluir que el grado de rivalidad es
Medianamente Alta, ya que si bien el nmero de competidores iguales en esta industrial no es
Grande, la rivalidad existe, prueba de son las definiciones de las tasas competitivas y nuevos
productos.

1.1.2.2.

PRINCIPALES PROVEEDORES.

Composicin Accionaria:
Al 31 de marzo de 2013, el capital social del Banco ascendi a S/. 3,752.6 millones, siendo su
composicin accionaria la siguiente:

Proveedores de materiales de infraestructura y Sistemas de Informacin


Representados por los proveedores de equipos, de servicios de intermediacin laboral, auditores
externos, entre otros. El nmero de proveedores depende de cada entidad financiera y son estas
las que deciden que tan tiles son para su funcionamiento.
Como podemos observar en la matriz correspondiente adjunta, esta industria cuenta con una
importante cantidad de proveedores sustitutos, as mismo los costos de cambio para las
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10

instituciones de un proveedor a otro no son significativos. Lo que nos lleva a concluir que el poder
de negociacin de los mismos es Bajo.
Proveedores de servicios:
- Empresas Sub Contratadas de Servicios
Manpower
Innovacin Empresarial
Deloitte Per
Empresas de Seguridad
Empresas de Servicios de Limpieza
HERMES Empresa de Transporte blindado, ETC.

Proveedores de liquidez.
Vienen a ser los clientes del sector financiero y del rubro quienes a travs de sus depsitos en
cada entidad bancaria proveen de liquidez dichas instituciones, montos que son invertidos por
el Banco o utilizada en prstamos para el resto de cliente. As, mismo el Banco no cuenta con
muchos sustitutos para conseguir esta liquidez.
Por lo expuesto se puede concluir que el poder de negociacin de proveedores de liquidez es
Alto por la alta dependencia de las entidades financieras del dinero de los depsitos de sus
clientes.

1.1.2.3.

MERCADO
El mercado bancario peruano tiene una estructura de mercado concentrada, donde los cuatro
bancos ms importantes (Banco de Crdito del Per, BBVA Continental, Scotiabank Per e
Interbank) mantienen una participacin superior al 60%, tanto en colocaciones como en
depsitos.

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11

Fuente: Equilibrium

Al 31 de marzo de 2013, el Banco se mantiene en primer lugar dentro del sistema bancario local en
cuanto a captaciones, colocaciones y patrimonio, segn se detalla:

Con relacin al total de las colocaciones directas, el Banco ha mantenido el liderazgo a lo largo de los
ltimos aos en casi todos los tipos de crdito, a excepcin de los crditos a microempresarios,
medianas empresas y consumo resolvente, en donde ocupa el segundo lugar en colocaciones.

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12

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13

1.1.2.4.

CLIENTES

Nuestros clientes
El acceso a los servicios financieros es una herramienta fundamental para la inclusin social y el
crecimiento del pas. Por eso, en el BCP nos preocupamos por ofrecer productos y servicios
adecuados a las necesidades de los distintos segmentos para, as, llegar a todos los peruanos.
Alcance geogrfico de nuestra actividad
A raz de este esfuerzo por apoyar la bancarizacin de todos los sectores, tenemos presencia en los
24 departamentos del Per a travs de una diversidad de canales de atencin.
En el 2009, continuamos con la fuerte expansin de nuestro canal Agentes BCP, cuya presencia se
increment en 51% con relacin al 2008. Implementado a partir de alianzas entre el BCP y diferentes
establecimientos comerciales (bodegas, farmacias, ferreteras), este canal alternativo y verstil, que
opera como franquicia, nos permiti ofrecer mayor cobertura a nivel nacional y brindar servicios
financieros en todo el Per.
PODER DE NEGOCIACION DE LOS CLIENTES
Banca Mltiple se dirige a 4 tipos de clientes en general:
Personas naturales, Pequeos Empresarios, Empresas e Instituciones.
Para efectos del presente trabajo dividiremos lo clientes en 2 tipos:

Clientes minoristas: Personas Naturales y Pequeos Empresarios.


Clientes mayoristas: Empresas e Instituciones
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Ya que estos dos grupos representan diferentes intereses y caractersticas, As mismo los Bancos
ofrecen diferentes servicios y diferentes productos para dichos clientes, y obtienen diferentes
beneficios de estos grupos.
CLIENTES MINORISTAS
Se puede observar que estos clientes son clasificados como ms riesgosos que los mayoristas, ya
que son clientes ms pequeos en capital.
Tradicionalmente, la actividad bancaria estuvo focalizada en la atencin de empresas y
corporaciones. Sin embargo, la actual tendencia proyecta, a adems de rentabilizar la extensa base
de clientes, penetrar de manera ms intensiva los negocios minoristas.
Los principales cuatro bancos del sistema (BCP, BBVA Banco Continental, Scotiabank Per e
Interbank), ofrecen productos muy similares lo que hace que los montos de las tasas sean bastante
competitivos y el consumidores tenga ms opciones a escoger, tanto entre las Opciones de Banco u
otras Instituciones Financieras.
A raz del anlisis previo y con ayuda de la matriz anexada podemos concluir que este tipo de clientes
poseen un Poder de Negociacin Medio Alto, ya que sus capitales al ser menores que los clientes
mayoristas, son ms fciles de mover de un lado a otro, contribuyendo esto que de ofrecrseles una
mejor opcin de tasa o rentabilidad, podran cambiarse con la competencia o con cualquier otra
entidad financiera.
CLIENTES MAYORISTAS
Estos clientes estn caracterizados por empresas, corporaciones o instituciones que manejan
grandes montos de dinero. Es decir los sustitutos de la industria no representaran una opcin para
estos clientes ya que por la magnitud se sus negociosos, necesitan de entidades que cuenten con la
solvencia necesaria de administrar dichas cantidades, as mismo no es tan fcil para estas, mover
sus activos financieros con tanta facilidad, y el costo de cambio de una entidad a otra es muy Alto. Sin
embargo por las fuertes cantidades de inversin en las entidades bancarias, estos representan el
grueso de la rentabilidad de los bancos, dependiendo estos de las empresas de igual maneras.
A raz del anlisis previo y con ayuda de la matriz anexada podemos concluir que este tipo de clientes
poseen un Poder de Negociacin Medio, ya que estos clientes dependen en gran medida de las
entidades en las que depositan su dinero
1.1.2.5.

ENTORNO ECONMICO (NDICES ESTADSTICOS).

Cuatro bancos del Per entre los mejores de Latinoamrica. La crisis econmica mundial no afect
mayormente a los bancos latinoamericanos y las entidades peruanas tuvieron un comportamiento
ptimo que ha sido reconocido por la revista Amrica Economa, al punto de ubicar a cuatro de ellos
en el ranking de las 25 mejores entidades crediticias de la regin. Al tener una mejor imagen a nivel
mundial incrementarn las inversiones y la demanda de crditos, obteniendo as mayores ingresos y
una mejor imagen a nivel mundial.

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Per es uno de los pases con el margen bancario ms alto de Amrica Latina, Se recalca que la
actividad econmica est creciendo y hay proyectos de inversin hasta por los 22 mil millones de
dlares, para ste y el prximo ao. Se necesita ms competencia en el sector financiero, para ms
adelante bajar las tasas de inters, ya que el Per es uno de los pases con el margen bancario ms
alto de Amrica Latina. Si el "spread" bancario, es decir la diferencia entre la tasa activa que cobran
los bancos por los prestamos colocados y la tasa pasiva que pagan por los depsitos de la gente, es
muy alto, aumentaran los incentivos para que bancos extranjeros estudiaran la posibilidad de
establecerse en el Per con lo cual se elevara el nmero de agentes involucrados en la industria
bancaria peruana.

ACTIVOS

Al 31 de diciembre de 2012, los activos del BCP totalizaron S/. 87,501.8 millones, nivel superior en
6.7% en relacin al cierre de 2012. Esto ltimo se sustenta principalmente en un incremento de 11.7%
en sus fondos disponibles (fuertes incrementos de encaje legal y mayor posiciones en certificados de
depsitos y bonos corporativos), seguido de un aumento de las colocaciones netas (+2.0%),
inversiones financieras permanentes a travs de las ganancias en sus subsidiarias (+9.8%).

Por el lado de las colocaciones netas, las mismas se incrementan en +2.0% en relacin al cierre de
2012, sustentado principalmente en las mayores colocaciones en los segmentos de medianas
empresas (+2.9%), hipotecario (+3.6%), grandes empresas (+13.3%), pequea empresa (+1.0%) y
consumo (+2.1%), siendo los segmentos mas representativos dentro del total de sus colocaciones los
crditos corporativos (S/. 11,436.2 millones), grandes empresas (S/.9,416.4 millones), hipotecarios
(S/.8385.9 millones) y medianas empresas (S/.8,183.6 millones).

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Es de mencionar igualmente que las colocaciones a microempresas son las de menor participacin
con s/. 553.7 millones (1.1% del total de colocaciones del banco). Por otro lado, hay que mencionar
que debido a la nueva normativa contable de la resolucin SBS N 7036- 2012, se modifica algunas
cuentas del manual de contabilidad para las empresas del Sistema Financiero a partir de la
informacin presentada desde enero de 2013. Es decir, a partir del 2013 las cuentas de los crditos,
vigentes, refinanciados, vencidos y en cobranza judicial se consignaran como neteados de intereses y
comisiones no devengados, por lo que podran ser menores a las cifras de cartera bruta presentadas
en periodos anteriores. En el mismo sentido, La cuenta de Intereses y Comisiones No Devengados,
ser menor en relacin a las cifras presentadas en periodos anteriores producto de dicho efecto.

Una partida importante dentro de sus activos tambin lo constituyen las inversiones financieras
permanentes, las cual muestra a valor en libros la participacin del Banco en subsidiarias y
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asociadas. En relacin al cierre de 2012, las mayores variaciones provienen de la incorporacin de


BCP Colombia S.A.S., que significa un aumento en valor en libros de S/.191.8 millones, y un mayor
valor en las inversiones en Banco de Credito de Bolivia, Financiera Edyficar e Inversiones BCP S.A.,
Segn se detalla:

Cabe mencionar que debido a la escisin patrimonial entre el BCP y BCP capital, las participaciones
del primero en Credifondo, Credibolsa y Credititulos pasaron al segundo, de acuerdo al cuadro
anterior.
EXPORTACIONES:
Este cuadro vemos las tendencias mensuales de las Exportaciones del 2011, 2012 y 2013, que
tambin registra una tendencia negativa.

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IMPORTACIONES:
Mientras que en la Importaciones hay un buen crecimiento, producto de la importacin de bienes de
capital en comparacin con los aos anteriores.

Este cuadro nos refleja como cayo las exportaciones en un 16.6% entre el Trimestre del 2012 y 2013,
mientras en el mismo periodo las Importaciones creci un 6.6 %, pero los peor es la Balanza
Comercial que cae de 2,400 a -223 millones de dlares.
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Para ser ms preciso la exportaciones mineras de cay de 7,170 a 5,673 millones de dlares, en total
ha cado en 1,497 millones de dlares, es aqu la razn que nuestro PBI de Marzo sea bajo.

Fuente: SUNAT
Este cuadro se explica como China y Suiza han cado su consumo de nuestros minerales y si
sumamos estos dos pases nos da un total de 1,000 mil millones de dlares en minerales

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20

Fuente: SUNAT

TIPO DE CAMBIO:
Segn el BCR, la tasa de inflacin regresara a su rango meta hacia finales del 2013 debido a las
alzas de las cotizaciones internacionales de los alimentos, los riesgos que enfrentan la produccin
mundial de petrleo y las presiones de demanda a nivel local. Asimismo, el nuevo sol continuar
aprecindose en un contexto de volatilidad en los mercados cambiarios.

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TASA DE INTERES:
Tasas Activas Anuales de las Operaciones en Moneda Nacional Realizadas en los ltimos
30 Das tiles Por Tipo de Crdito al 19/06/2013

Fuente: SBS

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RANKING DE DEPOSITOS EN EL SISTEMA FINANCIERO


Los cuatro bancos ms grandes del sistema ocupan los primeros lugares del ranking en todos los
tipos de depsito. Tambin destaca la presencia de las cajas municipales ms grandes en el Top Ten
de los depsitos de ahorro y CTS.

Fuente: Balances de Comprobacin.


CARTERA MOROSA:
Con referencia al ndice de morosidad (cartera atrasada/ colocaciones brutas), hubo un aumento de
1.67 % en el cierre de 2012, a 1,98% a marzo de 2013; no obstante, se mantiene por debajo de la
media del sector bancario (2.08 %). El ratio entre las provisiones y la cartera problema del Banco
(atrasados y refinanciados), al 31 de marzo de 2013, llego a 127.5%, disminuyendo respecto a la
cobertura registrada al cierre de 2012 (131.91%), encontrndose por debajo de la cobertura
registrada por la media del sector (130.23%). Cabe sealar, sin embargo, que el nivel de morosidad
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viene aumentando ligeramente al mismo tiempo que el nivel de provisiones sobre cartera atrasada y
refinanciada se ha reducido desde el 2011.

Los prstamos a pequeas empresas continan siendo los que generan mayor morosidad (7.3%),
principalmente por la modalidad de prstamos y arrendamiento financiero.
Asimismo, los crditos de consumo registraron una morosidad de 3.4%, principalmente por la
modalidad de tarjetas de crdito. En ambos tipos de crdito, el deterioro se encuentra por encima de
la media del sector. Cabe indicar que al cierre de marzo de 2013, hubo un aumento en la morosidad
en mediana empresa (de 2.7 % a 3.2%) y en pequea empresa de (6.1% a 7.3%) en relacin al cierre
del 2012.

Al 31 de marzo de 2013, el Banco realizo castigos de cartera por S/. 149.5 millones (S/.91.3 millones
en el mismo periodo de 2012), los mismos que corresponden principalmente a crditos de consumo y
pequeas empresas.
La calidad de la cartera se ve tambin reflejada en la evolucin de la calificacin de los deudores del
banco, segn se detalla:
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Es de mencionar que por tipo de crdito, el mayor deterioro en la calidad del deudor se da en la
colocaciones a pequea empresas (88.36% en normal), seguido de crditos de consumo con 89.69%
de deudores calificados en categora normal.

LIQUIDEZ:
El BCP mantiene una poltica de liquidez conservadora, registrando indicadores holgados con
relacin a los mnimos establecidos por la SBS de 8.0% en moneda nacional y 20.0% en moneda
extranjera, segn se muestra a continuacin:

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El BCP realiza la administracin del riesgo de liquidez a travs de anlisis de brechas (GAPS) en la
gestin de activos y pasivos, realizando ejercicios de estrs a fin de determinar cualquier riesgo que
pudiera originarse. Los desfases temporales en el flujo de caja para cumplir con las obligaciones
diarias estn sujetos a seguimientos del rea de Tesorera realizndose adems un control
independiente por parte del rea de Riesgos.
INFLACION:
La inflacin de los ltimos doce meses continu disminuyendo, pasando de 2,65 por ciento en
diciembre 2012 a 2,45 por ciento en febrero de 2013, mantenindose dentro del rango de la meta.
Contribuy a este resultado la cada de los precios de los alimentos no subyacentes, tanto por una
mayor oferta como por la menor cotizacin internacional de los insumos alimenticios importados.

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Fuente: BCRP
La tasa anual de inflacin subyacente, que excluye del clculo del IPC los rubros de ms alta
volatilidad, fue 3,2por ciento al mes de febrero, tasa similar a la de diciembre
(3,3 por ciento). El componente no subyacente de la inflacin, que estuvo afectado en el 2011 por el
alza de los commodities, disminuy de una tasa anual de 6,8 por ciento en diciembre de 2011 a 1,5
por ciento en diciembre 2012 y 1,0 por ciento en febrero de 2013. Ello reflej principalmente la
dinmica de los precios de los alimentos, los que disminuyeron de una tasa de 11,5 por ciento en
diciembre 2011 a 2,4 por ciento en diciembre 2012 y 0,2 por ciento en febrero de 2013.
1.2. DESCRIPCIN GENERAL DE LA EMPRESA.
1.2.1.

BREVE DESCRIPCIN GENERAL DE LA EMPRESA.

El BCP es una sociedad annima abierta, constituida con aportes privados, y desde 1995, forma
parte del Grupo Credicorp, el holding financiero ms importante del Per.
El BCP provee servicios especialmente diseados para clientes corporativos a travs de sus
divisiones de Banca Corporativa y Banca Empresa, mientras que su divisin de Banca Minorista se
encarga de las pequeas empresas y clientes individuales.
A su vez, el BCP cuenta con una serie de empresas subsidiarias que le permiten ofrecer productos
especficos:
Credibolsa SAB: sociedad agente de bolsa que opera en la Bolsa de Valores de Lima, y presta
asesoramiento en operaciones burstiles.
Credifondo: administradora de fondos mutuos.
Credittulos Sociedad Titulizadora S.A.: compra activos y los convierte en productos
financieros negociables (titulizacin).
Inmobiliaria BCP S.A.
Inversiones BCP Ltda.
Banco de Crdito de Bolivia y sus subsidiarias.

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1.2.1.1.

RUC
20100047218

1.2.1.2.

UBICACIN
Sede Central Calle Centenario 156 La Molina, Lima

1.2.1.3.

GIRO DE LA EMPRESA
Captar y colocar recursos financieros y efectuar todo tipo de servicios bancarios y
operaciones que corresponden a los bancos mltiples.

1.2.1.4.

CLASIFICACION CIIU
Grupo 6519 que incluye la actividad bancaria comercial y de ahorros.

1.2.1.5.

HISTORIA DE LA EMPRESA

El Banco de Crdito del Per fue fundado en el 1889 bajo el nombre de Banco Italiano por
un grupo de comerciantes italianos. Su fundacin surge a causa de la necesidad de
inversin de esta comunidad en el Per. En el ao 1941, la familia Romero, propietaria de
varios negocios en el pas, adquiere el control del Banco sustituyendo en 1942 la
denominacin por la de Banco Crdito del Per.
Durante su funcionamiento como Banco Italiano obtuvo un nivel preponderante en el
sector financiero local por lo que luego ampliara en nuevas sucursales en Nassau y
Nueva York. Ms adelante el BCP tendra una etapa de expansin estableciendo la red
nacional de teleproceso conectando a todas las oficinas del pas en 1998. Asimismo, se
innov en la creacin de cuentas y libretas de ahorro adems de la instalacin de cajeros
automticos en todo el pas.
Actualmente, Su oficina principal est ubicada en ciudad de Lima y cuenta con la red de
atencin ms grande del sistema. Tiene alrededor de 10 mil empleados en 2 filiales en el
exterior y en las siguientes subsidiarias: Banco de Crdito de Bolivia, Credifondo,
Sociedad Annima de Fondos Mutuos, Credibolsa, Crdito de Leasing, Crditos Sociedad
Titulizadora, Inmobiliaria BCP, Sociedad de Propsito Especial S.A. e Inversiones Conexas
S.A. A los 120 aos de existencia, el BCP cuenta con 326 oficinas, 995 cajeros
automticos, 1,800 Agentes BCP y 14,311 empleados; y bancos corresponsales en todo el
mundo.
En los ltimos aos de existencia el Banco ha tenido que cambiar sus estrategias para
mantenerse como lder del mercado. La cartera de clientes, usualmente compuestos por
personas con ingresos altos, cambi para adaptarse a la nueva realidad del sector
bancario. As el BCP comenz a incursionar en segmentos nunca antes atendidos pero
con mucho potencial de crecimiento.
La crisis internacional de 2009 gener un escenario de incertidumbre en el sistema
peruano. Los ingresos financieros y la utilidad neta del Banco fueron mucho menores que
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28

las de aos pasados y la competencia, principalmente del Banco Continental y


Scotiabank, cada vez ms ardua. Por otro lado, el cambio en la gerencia general plantea
an ms incertidumbre. Por ello, deben identificarse nuevas oportunidades de
inversiones y fortalecer el liderazgo en las reas existentes

1.2.2.

ORGANIZACIN DE LA EMPRESA (ORGANIGRAMA).

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FUNCIONES PRINCIPALES:
A travs de los Comits, el Directorio cumple con sus atribuciones y responsabilidades en el gobierno
de la organizacin.
COMIT DE AUDITORA
Monitorea los avances en la implementacin de las recomendaciones efectuadas por la divisin de
auditoras, la Superintendencia de Banca y Seguros y AFP, y los auditores externos.
COMIT DE ADMINISTRACIN DE RIESGOS
Administra los distintos riesgos a los que estamos expuestos, y vigila que nuestras operaciones se
ajusten a los objetivos, polticas y procedimientos establecidos
COMIT EJECUTIVO
Lleva a cabo reuniones con los gerentes del Banco, en las que abordan los asuntos ms relevantes
de las divisiones a su cargo
COMIT DE REMUNERACIONES
Autoriza la poltica y los niveles de compensacin total de los ejecutivos asignados a los roles de
reporte directo al Presidente del Directorio y a la Gerencia General.
Otros Comits dentro del Organigrama de la Empresa
COMITS DE GESTIN
El BCP cuenta con Comits de Gestin que velan por el ptimo funcionamiento de la administracin
interna. Estos son:
Consejo de Gerencia, Comit de Gestin, Comit de Crditos, Comit de Riesgos de Operacin,
Comit de Administracin de Activos y Pasivos (ALCO),
Comit de Productividad, Comit de IT Governance, Comit de Lavado de Activos, Comit de
Inspectorado, Comit de Calidad y Comit de Sistemas.
Estos Comits se renen peridicamente para tomar decisiones relacionadas con la implementacin
de la estrategia y los planes de trabajo establecidos por el Directorio para las cuestiones operativas y
la administracin diaria del BCP. En este sentido, constituyen un nexo entre las reas de operaciones
y el Directorio del BCP.

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COMIT DE GESTIN DE RIESGOS Y LA GERENCIA CENTRAL DE PLANTEAMIENTO


A fin de mejorar nuestra gestin de riesgos, dentro de la Gerencia Central de Planeamiento y
Finanzas creamos el rea de Planeamiento y Control Financiero, as como el rea de Gestin
Financiera. Adicionalmente, con el objetivo de incrementar la eficiencia de nuestras operaciones,
dentro de la Divisin de Administracin y Procesos incorporamos el rea de Mejora de Procesos
Clave, y eliminamos una de las reas comerciales dentro de la Divisin Comercial. Por ltimo, con
relacin al pilar de crecimiento de la estrategia del BCP y en el marco de la Gerencia Central Banca
Mayorista, creamos, dentro de la Divisin de Marketing, el rea de Planeamiento Estratgico y
Desarrollo de Negocios, y el rea de Alianzas Comerciales.
1.3. PROCESO PRODUCTIVO
1.3.1.

PRINCIPALES PRODUCTOS O SERVICIOS. (NDICES DE PRODUCCIN).

PRODUCTOS:

Cuentas para ahorrar:

Depsito ordinario a la vista (producto pasivo), en la que los fondos depositados por la cuenta
habiente tienen disponibilidad inmediata y generan cierta rentabilidad o intereses durante un periodo
determinado segn el monto ahorrado. El BCP cuenta con las siguientes cuentas:
-

Cuentas premios BCP (ex cuenta cero): si quieres ahorrar sin pagar comisin y poder
ganar S/. 1000,000 esta es la cuenta para ti.
Primera cuenta BCP: T primera cuenta BCP te permite ahorrar sin pagar mantenimiento
tengas el saldo que tengas.
Cuenta plazo: podrs mantener tus depsitos en soles o dlares y recibir altos intereses.

Crditos hipotecarios:
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Contrato por el que se concede una lnea de financiacin, o prstamo hipotecario, a un titular de la
que ste puede ir disponiendo cantidades, segn sus necesidades.
Si quieres comprar tu vivienda, casa de campo o playa; o adquirir un terreno, el Crdito Hipotecario
del Banco de Crdito BCP es tu mejor opcin. El BCP cuenta con los siguientes crditos hipotecarios:
- Crdito hipotecario para ampliacin de vivienda
- Nuevo crdito mi vivienda
- Crdito hipotecario con ahorro local
- Crdito hipotecario para el pequeo y mediano empresario
- Crdito hipotecario planilla

Seguros:
- Seguros contra accidentes
- Seguro proteccin de tarjetas
- Seguro proteccin familiar

Tarjetas de crdito y dbito:


-

Tarjeta de dbito:

Se efecta con ella operaciones financieras activas (incrementar el saldo), pasivas (disminuir el
saldo) o neutrales (no incrementan ni disminuyen el saldo disponible).
En este tipo de tarjeta el dinero que se usa es el que se toma a dbito del que el titular dispone en su
cuenta bancaria y no el que le presta el banco.
-

Tarjeta de crdito:

Emitida por el banco que autoriza a la persona a cuyo favor es emitida, utilizarla como medio de pago
en los negocios adheridos al sistema, mediante su firma y la exhibicin de la tarjeta.
Tarjetas del BCP:
-

Tarjeta de crdito MasterCard movistar BCP

Tarjeta de crdito visa BCP


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Tarjeta de crdito american express LANPASS Clsica

Tarjeta de crdito visa PRIMAX clsica.

Envos y transferencias de dinero:


- Transferencias al extranjero
- Transferencias del extranjero
- Envos de dinero a Per
- Giros nacionales
- Transferencias interbancarias

Crditos personales: el BCP cuenta con los siguientes crditos:


-

Crdito en efectivo: Adquiere el mejor crdito personal del mercado, te da dinero para que
lo uses en lo que ms quieras.
Crdito para estudios: te ayudamos a prepararte y alcanzar tus metas, financiando tus
estudios de post- grado en el Per o en el extranjero.
Crdito vehicular: obtn tu crdito vehicular en la moneda que prefieras, dlares o soles y
adquiere un auto con las mejores condiciones de financiamiento.

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SERVICIOS:
-

Cheques de gerencia:
Cheques emitidos por el banco que otorgan disponibilidad inmediata de fondos.

Cambios de moneda:
Puedes comprar o vender dlares por internet de manera fcil, rpida y segura.

Custodia de valores:
Es la alternativa ms confiable y segura para la administracin y control de tus inversiones

Cobranzas de cheques del exterior:


Haz efectivo tus cheques de E.E.U.U., puerto rico e islas vrgenes en un plazo muy breve.

Fideicomiso:
Te da la ms amplia proteccin a tu patrimonio e inversiones, administrndolos de acuerdo a tus
instrucciones, mediante contratos elaborados a la medida.

Dbito automtico:
Es el servicio que le ofrece el BCP, donde nosotros nos encargamos de efectuar todos sus pagos de
forma gratuita.

Cajas de seguridad:
Te permite asegurar tus pertenencias de valor en bvedas del banco

Clave digital: herramienta de ltima tecnologa que genera cada minuto una clave distinta para cada
usuario, brindndote mayor seguridad cuando navegues en nuestra banca por internet, sin importar
donde estas.

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1.3.2.

MATERIA PRIMA QUE UTILIZA, (NDICES DE CONSUMO).

Materia prima que utiliza.


En el sector financiero se toma en cuenta como Materia Prima al dinero
DINERO:
En general, el dinero es un conjunto de activos de una economa que las personas regularmente
estn dispuestas a usar como medio de pago para comprar y vender bienes y servicios. Es un medio
de cambio ya que es generalmente aceptado por la sociedad para saldar la compra y venta de bienes
y servicios y adems permite transferir la capacidad para comprar bienes y servicios a lo largo del
tiempo.
A lo largo de la historia se han utilizado diferentes objetos como dinero.
Las piezas de metal como el oro y la plata fueron usadas ampliamente porque se conservan bien y es
fcil transportarlos. El oro y la plata tienen adems un valor intrnseco, ya que pueden ser usados
para joyera.
Actualmente, es mucho ms frecuente que no tenga valor intrnseco, como los billetes. Al dinero sin
valor intrnseco se le conoce como dinero duciario. La gente acepta el dinero porque confa en que
lo podr usar en otras transacciones.
RECURSOS HUMANOS:
El trmino recursos humanos (abreviado como RRHH, RH, RR.HH., y tambin conocido como capital
humano) se origin en el rea de economa poltica y ciencias sociales, donde se utilizaba para
identificar a uno de los tres factores de produccin, tambin conocido como trabajo (los otros dos son
tierra y capital). Como tales, durante muchos aos se consideraba como un recurso ms: predecible y
poco diferenciable.
El concepto moderno de recursos humanos surge en la dcada de 1920, en reaccin al enfoque de
"eficiencia" de Taylor. Los psiclogos y expertos en empleo iniciaron el movimiento de recursos
humanos, que comenz a ver a los trabajadores en trminos de su psicologa y adecuacin a la
organizacin, ms que como partes intercambiables. Este movimiento creci a lo largo del siglo XX,
poniendo cada da mayor nfasis en cmo el liderazgo, la cohesin y la lealtad jugaban un papel
importante en el xito de la organizacin.
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1.3.3.

DIAGRAMA DE FLUJO PRODUCTIVO DE LA EMPRESA.

FLUJOGRAMA DE DEPSITO

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FLUJOGRAMA DEL PROCESO DE CAPTACION DE AHORROS:

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DESCRIPCION DEL PROCESO:


1. El proceso de captacin inicia cuando el cliente llega a la institucin a solicitar informacin para
apertura una cuenta de ahorros o a depsito a plazo.
2. Ejecutivo de negocios recibe documentacin presentada por el cliente
3. Ejecutivo de negocios apertura la cuenta de ahorros o de depsito a plazo
4. Se entrega al cliente libreta de cuentas de ahorros o certificado de depsito a plazo
5. Cliente puede realizar depsitos o retiros a su cuenta de ahorros en cualquier momento
6. Cliente pude cancelar su certificado de depsito a plazo al finalizar el periodo
7. Expediente del cliente se enva al departamento de archivo
8. Copia del certificado de depsito a plazo es custodiado en bveda
9. Fin del proceso de captacin.

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II. TAREA ACADEMICA: DESARROLLO DEL TRABAJO DE INVESTIGACIN


2.1. MARCO REFERENCIAL:
2.1.1. MARCO TERICO:
GESTION DE RIESGO:
Es un enfoque estructurado para manejar la incertidumbre relativa a una amenaza, a travs de una
secuencia de actividades humanas que incluyen evaluacin de riesgo, estrategias de desarrollo para
manejarlo y mitigacin del riesgo utilizando recursos gerenciales. Las estrategias incluyen transferir el
riesgo a otra parte, evadir el riesgo, reducir los efectos negativos del riesgo y aceptar algunas o todas
las consecuencias de un riesgo particular.
Algunas veces, el manejo de riesgos se centra en la contencin de riesgo por causas fsicas o legales
(por ejemplo, desastres naturales o incendios, accidentes, muerte o demandas). Por otra parte, la
gestin de riesgo financiero se enfoca en los riesgos que pueden ser manejados usando instrumentos
financieros y comerciales.
El objetivo de la gestin de riesgos es reducir diferentes riesgos relativos a un mbito
preseleccionado a un nivel aceptado por la sociedad. Puede referirse a numerosos tipos de
amenazas causadas por el medio ambiente, la tecnologa, los seres humanos, las organizaciones y la
poltica. Por otro lado, involucra todos los recursos disponibles por los seres humanos o, en particular,
por una entidad de manejo de riesgos (persona, staff, organizacin). LIBRO GESTION DE RIESGO:
Un Enfoque Estratgico 2da EDICION, por Lorenzo A. Preve
GESTIN DE RIESGOS

La tarea principal del administrador consiste en minimizar riesgos. Involucrar a todos los
implicados/afectados y al equipo de desarrollo del proyecto en la identificacin de los riesgos.

El riesgo inherente en una actividad se mide en base a la incertidumbre que presenta el


resultado de esa actividad. Las actividades con alto riesgo elevan los costos.

Comunicar los riesgos a todos los niveles de la organizacin.

El riesgo es proporcional al monto de la calidad de la informacin disponible. Cuanto menos


informacin, mayor el riesgo.

Monitorear constantemente los factores que propician la materializacin de los riesgos y la


efectividad de las acciones definidas encaminadas a su prevencin y/o minimizacin.

Definir plantillas o tablas de riesgos valorados para diferentes tipos de proyecto que puedan
servir como punto de partida para un nuevo proyecto.

Las salidas de esta actividad son las listas (tablas o taxonomas) de riesgos en sus diferentes
acepciones, el plan de supervisin de riesgos y el plan de contingencia.
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GESTION DE RIESGOS SEGN GUIA ISO/CEI 73: 2009


Se define la gestin de riesgos como la coordinacin de actividades para dirigir y controlar una
organizacin en relacin con el riesgo. El riesgo se define en la Gua ISO/CEI 73:2009 como el efecto
de la incertidumbre sobre la consecucin de los objetivos. Es relevante sealar que el efecto puede
ser una desviacin positiva o negativa (oportunidades o amenazas) frente al termino riesgo en su
concepto tradicional que estaba nicamente ligado a las posibilidades de consecuencias negativas. El
riesgo se suele expresar en trminos de la combinacin de las consecuencias de un suceso y de su
probabilidad.
Es importante referirse en este punto a la diferencia que se establece en la norma entre gerencia y
gestin de riesgos. Tradicionalmente la primera hace referencia a la estructura para la gestin de
riesgos, mientras que la segunda se refiere a la aplicacin de esa estructura a riesgos particulares.
Como la norma ha sido publicada slo en los idiomas oficiales de ISO (ingls y francs), estamos a la
espera de la traduccin al espaol lo que, de acuerdo con fuentes de su representante en Espaa
(AENOR), ser en breve.
Para una mayor eficacia, la gestin de riesgos debe tener en cuenta principios como: crear valor;
estar integrada en procesos de la organizacin; formar parte de la toma de decisiones; estar basada
en la mejor informacin disponible: estar hecha a medida, tener en cuenta factores humanos y
culturales; ser transparente y exclusiva, ser dinmica; ser iterativa y sensible el cambio; facilitar la
mejora continua de la organizacin.
La variedad, complejidad y naturaleza de los riesgos a los que se enfrenta toda organizacin presenta
un amplio abanico de posibilidades. Precisamente para hacer frente a esta gran variedad de
amenazas, la ISO 31000 propone unas pautas genricas para gestionar los riesgos de manera
sistemtica y transparente. En esta lnea generalista, la ISO 31000 no aporta una clasificacin de los
riesgos como la contemplada en el estndar de FERMA que se representa en la figura adjunta.

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El diseo e implantacin de este modelo de gestin de riesgos depender de las necesidades de


cada organizacin, sus objetivos de negocio, el contexto en el que se desenvuelve, su estructura,
procesos proyectos, servicios, etc.
El enfoque recogido en la ISO 31000 est estructurado sobre la base de tres elementos claves para
conseguir una gestin de riesgos efectiva: los principios para la gestin de riesgos; la estructura de
soporte y el proceso de gestin de riesgos. La relacin entre los tres principios: gestin, estructura y
procesos queda recogido en el esquema sinttico que se acompaa.

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El xito de la gestin de riesgos depender de la efectividad de la estructura de gestin que


proporcione la base y las disposiciones que permitan su integracin en todos los niveles de la
organizacin. Esta estructura no est destinada a prescribir un sistema de gestin, sino ms bien a
ayudar a la organizacin a integrar la gestin de riesgos en el sistema de gestin.
Por tanto, las organizaciones deben adaptar los componentes de esta estructura a sus necesidades.
La norma facilita a las organizaciones con componentes de gestin de riesgos ya implantados o que
ya hayan adoptado un proceso de gestin de riesgos formal, los atributos necesarios para su revisin:
-Establecimiento de metas de desempeo organizacional, medicin, revisin y posterior modificacin
de procesos, sistemas, recursos, capacidad y habilidades.
-Controles y tratamiento de riesgos exhaustivos.
-Toma de decisiones dentro de la organizacin, cualquiera que sea el nivel de importancia y
trascendencia, implica la consideracin explcita de los riesgos y la aplicacin de la gestin de riesgos
en la medida adecuada.

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-Comunicacin contina con los grupos de inters (stakeholders) internos y externos, incluida la
elaboracin de informes completos y frecuentes del desempeo de la gestin de riesgos como parte
del buen gobierno corporativo.
La efectividad de la gestin de riesgos es esencial para el logro de los objetivos de la organizacin.
Los resultados que la organizacin obtiene con la implantacin de un modelo de gestin de riesgos
son, entre otros, una mejora de los controles; repartir y utilizar de forma efectiva los recursos
disponibles para la gestin de riesgos; mejorar la eficacia y eficiencia operacional; aumentar la
seguridad y la salud; mejorar la prevencin as como gestin de incidentes; minimizar las prdidas y
mejorar el aprendizaje organizativo.
Camino por recorrer
No obstante el avance que supone para la gerencia de riesgos la publicacin de una norma como la
ISO 31000, an queda camino por recorrer, ya que el estndar deja algunos vacos que debern ser
resueltos entre los que destaca su diseo no enfocado para la certificacin. Adems la norma no
garantiza que se identifican todas las zonas de riesgo al tiempo que no ofrece taxonomas de riesgo,
mapas de calor u otro tipo de plantillas para el desarrollo de la documentacin y los informes de
riesgo.

PRINCIPIOS BSICOS PARA LA GESTIN DEL RIESGO


Toda institucin, organismo o empresa independientemente de su tamao est sometida a riesgos los
cuales les puede afectar a la consecucin de sus objetivos.
La gestin de riesgos permite mejorar potencialmente la gestin de las empresas, especialmente en
aspectos como:

Proteccin personal y material.


Estrategias y tomas de decisiones.
Mejora de la imagen de la empresa.
Aumento de la competitividad frente a otras empresas.

Los riesgos amenazan a las empresas de forma permanente, por lo que se han ideado mtodos de
deteccin, administracin y diagnstico de riesgos encaminados a la consecucin de los objetivos
integrales de la empresa, se trata de los Modelos de Gestin de Riesgos.
SE PUEDEN GESTIONAR DE LOS RIESGOS BASNDONOS EN TAN SOLO 11 PRINCIPIOS?
Eso es lo que ha logrado la Organizacin Internacional de Normalizacin con la generacin de la
Norma ISO 31000, la cual rene once principios que permiten gestionar los riesgos que pueden
afectar a una empresa.
Para una mayor eficacia, la gestin del riesgo en una organizacin debe tener en cuenta los
siguientes principios:
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Crea valor. Contribuye a la consecucin de objetivos as como la mejora de aspectos tales


como la seguridad y salud laboral, cumplimiento legal y normativo, proteccin ambiental, etc.
Est integrada en los procesos de una organizacin. No debe ser entendida como una
actividad aislada sino como parte de las actividades y procesos principales de una
organizacin.
Forma parte de la toma de decisiones. La gestin del riesgo ayuda a la toma de decisiones
evaluando la informacin sobre las distintas alternativas.
Trata explcitamente la incertidumbre. La gestin del riesgo trata aquellos aspectos de la toma
de decisiones que son inciertos, la naturaleza de esa incertidumbre y como puede tratarse.
Es sistemtica, estructurada y adecuada. Contribuye a la eficiencia y, consecuentemente, a la
obtencin de resultados fiables.
Est basada en la mejor informacin disponible. Los inputs del proceso de gestin del riesgo
estn basados en fuentes de informacin como la experiencia, la observacin, las previsiones
y la opinin de expertos.
Est hecha a medida. La gestin del riesgo est alineada con el contexto externo e interno de
la organizacin y con su perfil de riesgo.
Tiene en cuenta factores humanos y culturales. Reconoce la capacidad, percepcin e
intenciones de la gente, tanto externa como interna, que puede facilitar o dificultar la
consecucin de los objetivos de la organizacin.
Es transparente e inclusiva. La apropiada y oportuna participacin de los grupos de inters
(stakeholders) y, en particular, de los responsables a todos los niveles, asegura que la gestin
del riesgo permanece relevante y actualizada.
Es dinmica, iterativa y sensible al cambio. La organizacin debe velar para que la gestin del
riesgo detecte y responda a los cambios de la empresa.
Facilita la mejora continua de la organizacin. Las organizaciones deberan desarrollar e
implementar estrategias para mejorar continuamente, tanto en la gestin del riesgo como en
cualquier otro aspecto de la organizacin.

ISO 31000. ESTRUCTURA DE LA NORMA.


La variedad, complejidad y naturaleza de los riesgos puede ser de muy diversa ndole por lo que ste
nuevo Estndar Internacional desarrollado por la IOS (nternational Organization for Standardization)
propone unas pautas genricas sobre cmo gestionar los riesgos de forma sistemtica y
transparente.
El diseo y la implantacin de la gestin de riesgos dependern de las diversas necesidades de cada
organizacin, de sus objetivos concretos, contexto, estructura, operaciones, procesos operativos,
proyectos, servicios, etc.
El enfoque est estructurado en tres elementos claves para una efectiva gestin de riesgos:

Los principios para la gestin de riesgos.


La estructura de soporte.
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El proceso de gestin de riesgos.

ELEMENTOS DE LA GESTIN DE RIESGOS:

Estimacin de riesgos:

Identificacin de riesgo: lista de riesgos potenciales que pueden afectar a la planificacin del
proyecto.
Anlisis de riesgos: medicin de la probabilidad y el impacto de cada riesgo, y los niveles de
riesgo delos mtodos alternativos.
Evaluacin de riesgos: lista de riesgos ordenados por su impacto y su probabilidad de
ocurrencia.

Control de riesgos:

Planificacin de la gestin de riesgos: plan para tratar cada riesgo significativo.


Supervisin de riesgos: comprobacin del progreso del control de un riesgo e identificacin
dela aparicin de nuevos riesgos.

Simon I. Dolan, Ramon Valle Cabrera, Susan E. Jackson, Randall S. Schuler. Gestin de los
Recursos humanos

QUE SE NTIENDE POR RECLUTAMIENTO


El Reclutamiento y Seleccin de Personal son etapas del proceso de Administracin de personal,
consistentes en escoger o elegir, entre un conjunto de candidatos o postulantes, a la persona ms
adecuada, para ocupar el puesto existente en la empresa.
La etapa de reclutamiento es la bsqueda de candidatos, que puedan reunir las condiciones o
requisitos, para ser contratados por la empresa en sus necesidades constantes de suplencia,
renuncias, despidos o jubilaciones; o se considera como "el conjunto de actividades encaminadas a
ponerse en contacto con una determina da institucin que oferta bolsa de trabajo".
Especficamente, el reclutamiento es una tarea de divulgacin, de llamada de atencin, dando a
conocer de la existencia de una plaza e interesando a los posibles candidatos; es, por tanto, una
actividad positiva y de invitacin. Lo contrario, la seleccin es una actividad de impedimentos, de
escogencia, de opcin y decisin, de filtro de entrada, de clasificacin y por consiguiente, restrictiva.
El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin; es, en esencia, un sistema de
informacin mediante el cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las
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oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una
cantidad de candidatos suficientes para abastecer de modo adecuado el proceso de seleccin.
Existen multitud de tcnicas de reclutamiento que podemos emplear con el fin de atraer candidaturas
a nuestra oferta de trabajo. stas podemos agruparlas, bsicamente, en dos tipos o fuentes de
reclutamiento: internas y externas.
EL RECLUTAMIENTO:
SEGN UNA ENTREVISTA INFORMAL REALIZADA A UN ADMINISTRADOR DE EMPRESAS
QUE TRABAJA EN EL REA DE MERCADEO Y VENTAS: El reclutamiento es similar a una
fotografa que se le toma al individuo en el momento en el que una organizacin o empresa tiene el
inters de que este se incorpore a su fuerza laboral. En ese momento, la imagen es de una persona
con todo su bagaje personal, acadmico y profesional. Dependiendo de la edad, experiencia laboral
y grado acadmico se podrn pactar el salario y los beneficios para el puesto al que se est
aplicando. Sin embargo, voy a asumir que el individuo que est aplicando para el proyecto es
bastante joven, recin graduado o terminando su carrera en grado de bachillerato universitario, es su
primer o segundo trabajo, y es posiblemente una persona soltera o sin compromisos de hijos an. En
ese momento pudiera ser que lo que se le est ofreciendo al individuo, en trminos del paquete de
salario y beneficios, sea bastante alineado a las prioridades de esa persona en ese momento de su
vida.

PROCESOS DE RECLUTAMIENTO

Interno

El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla


mediante la reubicacin de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos o transferidos con
promocin.
Sus ventajas son varias, entre las que podemos citar su economa, tanto en tiempo como en dinero.
Adems, el candidato seleccionado tendr un mayor conocimiento sobre la empresa, su cultura, sus
normas (formales e informales), lo cual repercutir en unos tiempos de adaptacin menores frente a
la incorporacin de personas externas a la empresa. Con el reclutamiento interno, adems, la
organizacin aprovechar las distintas acciones formativas realizadas con sus trabajadores,
optimizando la inversin realizada con tal fin. Pero, sobre todo, el reclutamiento interno tiene efectos
positivos sobre la motivacin de los trabajadores, mejorando el clima general del grupo (Daz y
Rodrguez, 2003).
Sin embargo, a pesar de todas estas ventajas, el reclutamiento interno puede presentar algunos
inconvenientes que pueden hacer recomendable la bsqueda de candidatos fuera de la organizacin.
Entre otras razones, podemos aducir que el reclutamiento interno de manera continuada favorece la
endogamia, siendo un freno para el cambio y la innovacin.
Adems, no siempre podemos contar con perfiles adecuados para la seleccin de determinados
puestos. En este caso, puede darse una falsa ilusin al considerar que un buen trabajador ser
tambin un buen jefe, por lo que lo promoveremos para tal puesto.
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Externo

El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organizacin intenta llenarla
con personas o candidatos externos atrados por las tcnicas de reclutamiento.
Las ventajas del procedimiento se centran en que aporta innovacin y cambio a la empresa, adems
de aprovechar las inversiones de formacin que han realizado otras empresas, aunque, sin embargo,
conlleva mayores tiempos, un incremento en el coste del proceso, menores tasas de validez, as
como una desmotivacin del resto de trabajadores por las razones anteriormente aludidas.

Internacional

El reclutamiento mixto es aquel que est formado por candidatos del exterior (fuera de la empresa) y
tambin que pertenecen a la empresa es la mezcla de los candidatos internos y externos.
RECLUTAMIENTO Y SELECCIN 2.0.: LA NUEVA FORMA DE ENCONTRAR TALENTO- ESCRITO
POR PEDRO ROJAS

FUENTES DE RECLUTAMIENTO.
Los ms usuales suelen ser los siguientes:
1. FUENTES INTERNAS. El proceso debe abarcar incluso a quienes se hayan incorporado en la
organizacin.
Ventajas:
1. Los empleados que ya conocen cules son las normas de la organizacin, acortan el
proceso de seleccin.
2. Ahorro de los gastos de una seleccin.
3. Ahorro del tiempo de formacin y rentabilizar al mximo las inversiones por formacin.
4. Disminuye el riesgo de rechazo, fracaso o inadaptacin.
5. Posible mantenimiento de la masa salarial.
6. Creacin de buen clima laboral
Desventajas:
1. Generar el clima de colocar a los amigos y parientes pudiendo llegar a formar un
ambiente de favoritismos.

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2. La falta de savia nueva en la organizacin con experiencia en otras culturas de


empresa hace que se vaya encerrando cada vez ms en s misma la organizacin y
deje de ser dinmica.

2. FUENTES EXTERNAS:
Ventajas:
1. Saba nueva en la organizacin que no estar familiarizada con la cultura de la
empresa.
2. El personal de nueva incorporacin siempre es ms moldeable y flexible.
3. Conocer nuevas metodologas, diferentes maneras de organizacin...
Desventajas:
1. Riesgo de fracasos.
2. Posibles aumentos de costos y desequilibrios salariales de la nmina.
Una vez determinado que lo conveniente es efectuar una incorporacin de personal nuevo en la
organizacin, deber decidirse por la fuente de suministro de candidatos ms adecuada:

Anuncios en prensa: tienen la virtud de facilitar un contingente importante de candidatos.


Tambin permiten el anonimato de la organizacin ofertante mediante el apartado de correos.

Colegios profesionales y asociaciones: estas organizaciones acostumbran a tener una


bolsa de trabajo para los miembros de la corporacin. Es una fuente directa. En ocasiones se
publican las ofertas en tablones de anuncios o en boletines.

Centros de formacin profesional e institutos: es un buen lugar para reclutar personal


joven sin experiencia, para acabar de formarlo en el mundo laboral.

Universidades, escuelas tcnicas y de negocios: recin licenciados y diplomados o


prximos a conseguirlo, jvenes que habr que formar la propia organizacin. El contrato
acostumbra a ser ms formalista.

Prcticas en la empresa: las prcticas se convierten en una fuente de reclutamiento


inmejorable al mismo tiempo que ya se ha realizado cierta seleccin. No hay ms que guardar
la documentacin personal y efectuar un cierto seguimiento.
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EX empleados eventuales, interinos, sustitutos...: es similar a lo dicho con las prcticas,


pero con el grado de especializacin casi adecuado ya de comienzo.

Finalistas en otros procesos de seleccin: se trata de rescatar a los candidatos que se


descartaron por causas a veces insignificantes, y situarlos en el proceso de reclutamiento
nuevo.

Archivos de solicitudes (banco de datos): la empresa deber tener unos formularios


impresos que ofrecer a las personas que soliciten empleo. Es una informacin que si se tiene
ordenada, es bastante gil el contacto y econmico el proceso de reclutamiento.

Familiares de trabajadores: cuando se informa a la plantilla a travs del tabln de anuncios o


a los representantes de los trabajadores, incluso se difunde por la lnea de mando de la
necesidad de cubrir una plaza. Pero a causa del paro existente llegaran muchas solicitudes
no apropiadas.

Recomendaciones: La informacin que recibe el responsable de la seleccin, siempre viene


muy distorsionada, en forma de maravilla.

FINES E IMPORTANCIA DEL RECLUTAMIENTO


El propsito del reclutamiento es, obtener un nmero suficiente de candidatos potencialmente
cualificados para los puestos a cubrir entre los cuales poder elegir.
Ms concretamente, los fines del reclutamiento se pueden concretar en:
o

Determinar las necesidades actuales y futuras de reclutamiento, partiendo de la informacin


suministrada para la planificacin de recursos humanos y el anlisis de los puestos de trabajo.

Suministrar el nmero suficiente de personas cualificadas para los puestos a cubrir, con el
mnimo coste para la organizacin.

Aumentar la tasa de xitos en el proceso de seleccin, al reducir el nmero de candidatos con


insuficiente o excesiva cualificacin.

Reducir la probabilidad de que los candidatos a los puestos de trabajo, una vez reclutados y
seleccionados, abandonen la organizacin al poco tiempo de incorporarse.

Aumentar la eficiencia individual y de la organizacin, tanto a corto como largo plazo.

Evaluar la eficacia de las tcnicas y fuentes utilizadas mediante el proceso de reclutamiento.

En la medida en que el reclutamiento consigna estos fines, la organizacin evitara conflictos y


disfuncionalidades al haber seleccionado a candidatos cualificados.

ELEMENTOS DEL RECLUTAMIENTO:


Estos de desarrollan en torno a tres componentes: las estrategias de las empresas, la planificacin de
recursos humanos y la de puestos de y trabajos.
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Los reclutadores deben considerar el entorno en que habrn de moverse. Los elementos ms
importantes que influyen en el entorno son:

Disponibilidad interna y externa de recursos humanos

Polticas de la compaa

Planes de recursos humanos

Prcticas de reclutamiento

Requerimientos del puesto

DIRECCION ESTRATEGICA DE LAS EMPRESAS:


La estrategia de la organizacin no solo marca los objetivos de la organizacin, los productos y
mercados en los que se quiere competir sino tambin algo tan importante como: cuales son las
capacidades, competencias y habilidades que necesita desarrollar o adquirir la organizacin para
hacer posible dicha estrategia.

PLANIFICACION DE LOS RECURSOS HUMANOS:


Como parte de la planificacin de los recursos humanos se elaboran programas de reclutamiento, en
los cuales se especifica dnde y cmo reclutar a las personas con los perfiles necesarios. Para ello
podrn utilizarse experiencias anteriores, que ayuden a definir las fuentes de reclutamiento.
ANALISIS DEL PUESTO DE TRABAJO:
A travs de la planificacin de los recursos humanos se determinan las necesidades de personas, el
anlisis del puesto de trabajo el que proporciona informacin sobre el perfil requerido y, por tanto, de
las capacidades, conocimientos, habilidades y aptitudes que demandan su desempeo. Es muy
difcil, si no imposible, llevar a cabo un reclutamiento eficaz si no se definen previamente los
requerimientos de los puestos de trabajo.

PASOS DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO:


1. Recepcin de la solicitud de personal por parte del departamento en donde se presenta la vacante.
(Formato solicitud de personal)
2. Bsqueda de posibles candidatos en Fuentes internas:
a) Verificar en la base de datos la existencia de posibles candidatos.
b) Publicar la vacante en los medios internos para allegarnos de informacin sobre los interesados
que pudieran ser futuros candidatos; dicha publicacin pudiera ser en:
- Peridico Mural.
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- Correo Electrnico.
- Bolsa de Trabajo Interna.
3. Reunir informacin de prospectos para obtener un listado de posibles candidatos. En caso de no
obtenerlos se le da seguimiento con el reclutamiento a travs de Fuentes externas.
4. Bsqueda de prospectos en fuentes externas.
Organismos Profesionales
Medios impresos
Medios Electrnicos.
Otras instituciones educativas (Bolsas de Trabajo)
Bolsas de trabajo electrnicas
5. Reunir informacin de los prospectos y obtener el listado.

CMO SE DESARROLLA EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL?

NECESIDAD DE PERSONAL (PUNTO DE PARTIDA)


El proceso de reclutamiento de personal en una empresa comienza en el momento en el que surge
una necesidad concreta, que puede estar motivada por diferentes causas (vacante, ampliacin de un
departamento, diseo de un nuevo puesto, etc.).
En ocasiones, el proceso de reclutamiento puede preverse (por ejemplo, una jubilacin) pero en otros
muchos casos la necesidad puede surgir de forma incontrolada y con bastante urgencia
(Por ejemplo, una baja laboral de larga duracin).
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Por ello, el proceso de reclutamiento en una empresa debe ser constante y estar planificado.
ESPECIFICACIONES DEL PUESTO Y POR TANTO DE LA PERSONA CANDIDATA
Consiste en analizar y determinar el perfil que debe tener la persona a seleccionar, de ah la
importancia del proceso de anlisis y descripcin de puestos de trabajo, y ms concretamente de la
definicin de las especificaciones del puesto.
Elaboracin da la convocatoria
Se trata de describir las caractersticas bsicas de las funciones a desempear, responsabilidades y
requisitos que han de tener las personas aspirantes.
Seleccin del mtodo de reclutamiento (alternativas de seleccin)
Una vez analizado y establecido el perfil que se demanda y necesita en la empresa hay que
determinar si el reclutamiento se desarrolla internamente o externamente.
RECLUTAMIENTO INTERNO
En el reclutamiento interno se trata de cubrir la vacante a travs de personal que ya se encuentra
dentro de la empresa, la reubicacin del personal puede ser:
Ascensos (movimiento vertical),
Transferencia (movimiento horizontal),
Transferencia con promocin (movimiento diagonal).
Los primeros pasos para iniciar la bsqueda de candidatos a travs del reclutamiento interno son:
Colocacin del aviso de las vacantes de empleo en tableros y boletines de la empresa.
Anlisis de las personas que tienen las cualidades, conocimiento y experiencia para ejercer la
posicin vacante.
Revisin de los resultados de las evaluaciones de desempeo.
Revisin de las capacitaciones y entrenamiento recibidos por parte de las personas trabajadoras
(registros de la formacin).
VENTAJAS:
Es una gran fuente de motivacin. El/la empleado/a siente que la empresa lo/la est tomando en
cuenta y visualiza su progreso dentro de ella.
Es ms conveniente para la empresa. La compaa ya conoce al trabajador/a y su rendimiento.
Es ms econmico. La empresa se ahorra los gastos relacionados con la colocacin de anuncios en
prensa y otros medios, adems de eliminar los costos vinculados a la recepcin, admisin e
integracin de los/as nuevos/as empleados/as.
Es ms rpido. La persona captada internamente est ya familiarizada con la empresa acortando el
tiempo de instalacin y adaptacin de uno externo.
Desarrolla una sana competencia. Teniendo en cuenta que las oportunidades se les dan a quienes
se las merecen y a quienes demuestren las condiciones necesarias.
DESVENTAJAS:
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53

Limita a la empresa en cuanto al talento disponible. Al reclutar internamente no existe la oportunidad


de que la empresa se fortalezca con nuevos talentos.
Prdida de autoridad. Esta situacin ocurre debido a que los/as ascendidos/as a posiciones de
mando podran relajar su autoridad por su familiaridad con los subalternos.
Imposibilidad de regreso al puesto anterior. Si una persona es promovida internamente a una
posicin superior y no se desempea satisfactoriamente en la mayora de los casos, no hay camino
de regreso hacia el puesto anterior.
La depresin y rotacin. La depresin puede aparecer entre el personal de la empresa que fue
considerado para una posicin vacante si, finalmente, se elige a un candidato externo. Este personal
incluso puede considerar presentar renuncia e irse hacia otra empresa al concluir que no tiene
oportunidad de crecer all.

RECLUTAMIENTO EXTERNO
En el reclutamiento externo se trata de cubrir la vacante a travs de personal que no ha trabajado en
ningn momento en la empresa y que resulta, en muchos casos, personas desconocidas.
El proceso implica una o ms de las siguientes tcnicas de reclutamiento:
Archivo conformado por candidatos/as que se presentan de manera espontnea o proveniente de
otros reclutamientos.
Candidatos/as referidos/as por trabajadores/as de la misma empresa.
Carteles o avisos en la puerta de la empresa.
Contactos/as con asociaciones gremiales.
Contactos con universidades, centros de capacitacin u otros centros de estudio.
Intercambio con otras empresas.
Anuncios en diarios, revistas, etc.
Agencias de reclutamiento externo.

VENTAJAS:
Enriquece a la empresa con ideas nuevas y experiencias. El personal que ha sido contratado de
forma externa puede proporcionar nuevas formas de solucionar problemas organizacionales y, a la
vez, la empresa se mantiene actualizada con respecto a otras del exterior.
Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa.
Aprovecha las inversiones en preparacin y en desarrollo de personal efectuadas por otras
empresas o por los propios candidato/as. Muchas empresas prefieren reclutar externamente y pagar
salarios ms elevados para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener
resultados de desempeo a corto plazo.
DESVENTAJAS:
Generalmente, absorbe ms tiempo que el reclutamiento interno. Requiere la utilizacin de
apropiadas tcnicas de seleccin y el uso efectivo de apropiadas fuentes que permitan la captacin
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de personal. Cuanto ms elevado es el nivel del cargo ms previsin deber tener la empresa para
que la unidad o rea de reclutamiento no sea presionada por los factores de tiempo y urgencia en la
prestacin de sus servicios.
Es ms costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de
agencias de reclutamiento, gastos operacionales de salarios y obligaciones sociales del equipo de
reclutamiento, material de oficina, etc.
En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son
desconocidos y provienen de orgenes y trayectorias profesionales que la empresa no est en
condiciones de verificar con exactitud.
Por lo general, afecta a la poltica salarial de la empresa, principalmente cuando la oferta y la
demanda de recursos humanos estn en situacin de desequilibrio.
C.E.E.I GALICIA, S.A. (BIC GALICIA) PROMOVE CONSULTORIA E FORMACIN SLNE

2.1.2. ANTECEDENTES:
ANTECEDENTES DE LA TESIS DE BARROSO M., MA. DE LA PAZ (1982) PROCESO DE
RECLUTAMIENTO QUE EMPLEA EL BANCO DE CREDITO DEL PERU
El Banco de Crdito del Per (BCP) potenciar sus estrategias de reclutamiento a travs de mayor
presencia en ferias laborales, medios virtuales, internet y redes sociales.
Segn Bernardo Sambra, gerente de Divisin de Gestin y Desarrollo Humano, la globalizacin ha
hecho que el mejor talento de pas tenga puertas accesibles a labores antes lejanas a nuestra
realidad. Esta tendencia hace cada vez ms difcil a las organizaciones atraer a los mejores talentos,
por ello es importante que los departamentos de Recursos Humanos, reclutamiento y lderes en
general entiendan la importancia de optimizar sus prcticas de gestin de personas para adecuarse
cada vez ms a las nuevas generaciones.
Las empresas deben entender la importancia de optimizar sus prcticas de gestin de personas para
adecuarse cada vez ms a los hbitos de las nuevas generaciones.
Cabe recordar que el BCP participa en la Feria Laboral Semana del Empleo 2011 organizada por el
Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo (MTPE). El evento se realiza en el Parque de la
Exposicin hasta el 21 de octubre. Un promedio de 62 empresas ofertarn ms de 5,000 puestos de
trabajo.

CMO ATRAER AL MEJOR TALENTO?


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55

Para atraer a los mejores talentos, asegura Bernardo Sambra, es importante ofrecer espacios
flexibles donde la creatividad y potencial para contribuir sea parte del trabajo; identificar
oportunamente los perfiles orientados al manejo de grandes cantidades de informacin o al de
relaciones humanas; ser ms horizontales y menos jerrquicos; crear espacios de trabajo
colaborativos, entre otros.
Actualmente el BCP ofrece plazas para Promotores de Servicios Bancarios, Asesores de Banca por
Telfono, Representante de Ventas Empresariales, entre otros.

RECURSOS HUMANOS
Llegamos a los distritos donde la banca privada no presta servicios, con 557 oficinas a lo largo del
territorio nacional, de las cuales, cerca al 60% son UOB (nica Oferta Bancaria). Ms de 4 000
trabajadores en todo el Per trabajando para lograr que todos los peruanos accedan a la
interconexin financiera. La diversidad cultural de nuestros trabajadores es compatible con la
idiosincrasia de nuestros clientes a nivel nacional.
Nuestra Gente
Nuestros trabajadores, como servidores pblicos, tienen el deber de actuar con neutralidad,
transparencia, discrecin y responsabilidad, haciendo uso adecuado del cargo y de los bienes que
administran.
El Banco de crdito tiene el compromiso de velar porque sus trabajadores compartan las siguientes
competencias organizacionales:

Vocacin de servicio reflejada en la empata y disposicin para atender a los clientes.


Compromiso en el cumplimiento de las responsabilidades, normas, objetivos y plazos

establecidos.
Honestidad en sus relaciones interpersonales y el uso correcto de los recursos.
Capacidad creativa para proponer ideas innovadoras y viables que agreguen valor al trabajo.
Eficiencia en el cumplimiento de los objetivos planteados.
Comunicacin que implica compartir informacin entre y con los equipos de trabajo, y dar

retroalimentacin asertiva.
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56

RECLUTAMIENTO
Profesionales y Tcnicos

Los procesos de reclutamiento del Banco de crdito se rigen de acuerdo a la Ley N


26772, segn la cual las ofertas de empleo y acceso a medios de formacin educativa no
podrn contener requisitos que constituyan discriminacin, anulacin o alteracin de
igualdad de oportunidades o de trato; la Ley N 27736, sobre la transmisin radial y
televisiva de ofertas laborales del sector pblico y privado a travs de la Red CIL
Proempleo del Ministerio de Trabajo; y, la Directiva de Gestin y Proceso Presupuestario
de las Empresas bajo el mbito de FONAFE (Fondo Nacional de Financiamiento de la
Actividad Empresarial del Estado), N 001-2004/001-FONAFE / Captulo 5: Del Personal.
El reclutamiento se realiza a travs de concursos internos y externos que son convocados
oportunamente, siempre y cuando se presente la necesidad de cubrir plazas vacantes
generadas como consecuencia de la extincin de la relacin laboral, ascensos, rotacin
de personal, debido al incremento de la produccin o el inicio de una actividad,
considerando el perfil que el puesto demande.
Prcticas Pre-Profesionales y Profesionales
Las Prcticas Pre-Profesionales y Profesionales, que se realizan mediante convenio
escrito entre el Banco y el Centro de Estudios, tienen por objeto permitir que el practicante
consolide los conocimientos adquiridos y los aplique en una situacin real de trabajo.
Segn la Ley sobre Modalidades Formativas Laboral, su reglamento y directivas internas,
son aptos para desarrollar Prcticas Pre-Profesionales los estudiantes a partir del sexto
ciclo de institutos y universidades; mientras que la Prcticas Profesionales son realizadas
por egresados que no hayan obtenido el ttulo profesional.
El tiempo de duracin de las Prcticas Pre-Profesionales y Profesionales no podr ser
menor de seis meses ni mayor de doce, salvo que el Centro de Estudios lo solicite y
siempre que el practicante tenga una evaluacin favorable.
Las convocatorias se llevan a cabo a travs de las universidades e institutos superiores,
de acuerdo al perfil y requerimiento de la institucin.
ANTECEDENTES DE LA TESIS DE RAYMOND CORNEJO CAROLINA (2006)- MODELO DE
ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS BASADOS EN COMPETENCIAS Y SU
APLICACIN EN EMPRESAS NACIONALES
Referidas a la Gestin de Recursos Humanos. Los aspectos referidos a la gestin de recursos
humanos en una empresa son diversos pero a continuacin, listaremos aquellos, que a los fines de
nuestro anlisis, constituiran los de mayor relevancia y que se condicen con los aspectos objetivos y
subjetivos del clima laboral citados anteriormente en la teora:
- Higiene y Seguridad Laboral
- Remuneracin
- Liderazgo
- Participacin, Delegacin y Empowerment
- Comunicacin
- Enriquecimiento de la tarea
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57

- Premisas personales del trabajador


Se centran en cmo el individuo percibe el clima en funcin de la satisfaccin de sus necesidades, en
cmo filtra la informacin referente a sucesos acaecidos en su entorno. stas son premisas que estn
implcitas pero no ser objeto de nuestra investigacin su evaluacin:
* Aptitudes (grado de profesionalizacin)
* Actitudes (variables psicolgicas)
* Motivaciones

JOS ALBERTO LVAREZ, CONSEJERO DE PRIMUS HUMAN CAPITAL EN SU ESTUDIO


SOBRE LA ADMINISTRACIN DE RIESGOS EN EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE
PERSONAL.
Administracin de Riesgos es el proceso estructurado por el cual una organizacin identifica los
riesgos asociados con sus operaciones y funciones con el fin de efectuar una de las siguientes
acciones: Evitar, mitigar, transferir y aceptar.
Considerando la importancia cada vez mayor del Capital Humano en las organizaciones, es
imprescindible que el proceso de reclutamiento, sin importar el nivel jerrquico, se efecte dentro de
un proceso integral de Administracin de Riesgos para que los candidatos elegidos, sean aquellos
con la mayor certidumbre de que habr un muy buen nivel de integracin de valores y competencias
entre la organizacin y los candidatos elegidos durante este proceso.
En otras palabras, explica Jos Alberto lvarez, consejero de Primus Human Capital, el proceso de
reclutamiento deber estar diseado para garantizar que los candidatos seleccionados tengan una
integracin exitosa a la empresa.
CMO LOGRAR ESTO EN UN PROCESO NORMAL DE RECLUTAMIENTO?
Se cuestiona el consejero. Cmo detectar la manera en la que un candidato se va a comportar en
una situacin extrema, en un ambiente similar al de la organizacin en la cual va a laborar? Cmo
hacer que los candidatos se comporten tal cual son, de manera autntica para observar claramente
las competencias que poseen? Cmo lograr todo lo anterior de una manera sistemtica?
En Primus Human Capital, detalla el directivo, se han dado a la tarea de resolver estas preguntas
para ofrecer a sus clientes una solucin que les ayude a tomar las mejores decisiones al momento de
reclutar a su Capital Humano, minimizando el riesgo de contratar o promover a la persona errnea.
Despus de evaluar y revisar los distintos procesos y herramientas con los que cuenta actualmente
un profesional de reclutamiento, hemos elegido el proceso ms adecuado para cada nivel jerrquico
y/o de especializacin, y que adems conteste todas y cada una de las preguntas listadas
anteriormente, detalla Jos Alberto lvarez.
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58

Una herramienta, precisa, es el Assessment Center, evaluacin sistematizada de un candidato en la


cual es expuesto a mltiples estmulos, cuidadosamente definidos por la empresa. Esta herramienta
se ha destinado casi exclusivamente a los procesos de seleccin de altos ejecutivos. En Primus
Human
Capital han desarrollado variantes de esta valiosa herramienta, con el fin de adecuarla a los procesos
de reclutamiento y evaluacin de diferentes niveles jerrquicos y de especializacin.
Ayuda a las empresas a mejorar el proceso de toma de decisin en el momento de promover a una
persona que ha destacado mucho en una funcin, pero que no se tiene certidumbre de cul ser su
desempeo cuando, adems de las tareas propias de su funcin, ahora tendr personal a su cargo.
Adems de desarrollar ejercicios vivenciales, adecuados para evaluar las competencias de los
candidatos en los distintos niveles jerrquicos y de especializacin, Primus Human
Capital se ha abocado a recrear las situaciones ms parecidas a las actuales condiciones de trabajo
en las que se desempearn los candidatos a ser evaluados, buscando que se sientan como si ya
estuvieran trabajando en la empresa.
Un equipo especializado de observadores de Primus Human Capital, con amplia experiencia en las
distintas reas de Capital Humano, al igual que en distintos sectores de negocio, realiza un muy alto
nivel de evaluacin de los candidatos, que seguramente ayudar a las empresas a tomar las mejores
decisiones en cuanto a los candidatos evaluados.
Las necesidades de las empresas son muy distintas debido a su entorno, polticas, grado de
madurez y situacin que enfrentan, por lo cual estamos preparando distintas alternativas, por medio
de las cuales podremos certificar candidatos, individuos al igual que empresas, lo cual abre la opcin
para aquellas personas que, sin importar que estn empleados, puedan ser evaluados y tengan un
diagnstico muy completo que los ayude a tomar decisiones sobre su carrera profesional, detalla
Jos
Alberto lvarez. Como valor agregado, adicional a la serie de ejercicios vivenciales definidos para
cada nivel, se entrega una batera de pruebas psicomtricas que son complemento perfecto para un
proceso integral de Assessment. En Primus Human Capital estn convencidos que la creatividad
aplicada produce los mejores resultados.
2.1.3. JUSTIFICACION:
2.1.3.1.

JUSTIFICACION TEORICA
Esta investigacin es importante porque presenta un panorama de la situacin del banco
central del Per destacando lo ms importante en los aspectos para gestionar los riesgos
en el proceso de reclutamiento en el BANCO DE CREDITO DEL PERU EN EL AO 2013

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59

Permite evaluar como una institucin privada en este caso el Banco de Crdito del Per
BCP, aplica la gestin de riesgo de reclutamiento de recursos humanos como pilar
estratgico para la contribucin de las utilidades del banco, identificamos fortalezas y
aspectos de mejora.
2.1.3.2.

JUSTIFICACION PRACTICA
Su importancia radica en disminuir el nivel de riesgo a un nivel adecuado de la gestin de
procesos .esto ayudara a la empresa y al trabajador a tener mejor expectativa del puesto
y un clima laboral apto para el puesto. Con la investigacin vamos a conocer el grado de
asociacin entre la Gestin del riesgo y el reclutamiento de recursos humanos.

2.1.3.3.

JUSTIFICACION METODOLOGICA
Es la metodologa que se utilizara para recopilar la informacin y para la propuesta que se
har a la empresa Banco central del Per BCP. Para explicar de qu manera la gestin
de riesgos permite un nivel adecuado de reclutamiento interno o externo de acuerdo al
puesto que se solicite .para ello se realizara utilizando la metodologa.
Con la investigacin vamos a realizar un diagnstico de la gestin de riesgos con relacin
a estndares e identificacin de fortalezas y aspecto de mejora.

2.1.4. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.


Cmo la gestin del riesgo de reclutamiento de recursos humanos contribuye a la mejora de las
utilidades en el banco de crdito del Per de Trujillo en el ao 2013?
2.1.4.1.

VARIABLES:
VARIABLE INDEPENDIENTE:

Gestin del riesgo de reclutamiento de recursos humanos

VARIABLE DEPENDIENTE:

Mejora de la utilidades en el Banco de Crdito del Per BCP


2.1.5. OBJETIVOS:
2.1.5.1.

OBJETIVO GENERAL.

Conocer y determinar el grado de influencia de la gestin de riesgos de reclutamiento de


Recursos Humanos en la mejora de las utilidades del Banco de Crdito del Per BCP de
Trujillo durante el ao 2013.

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60

2.1.5.2.

OBJETIVOS ESPECFICOS.

Describir los aportes principales de la empresa y el reclutamiento


Conocer cmo se gestionan los principales riesgos en el proceso de reclutamiento.
Explicar los principales riesgos de gestin de reclutamiento de recursos humanos de la
empresa.

2.1.6. HIPOTESIS
La gestin del riesgo de reclutamiento de recursos humanos y el desarrollo contribuya en la
mejora en las utilidades en el Banco de Crdito del Per BCP durante el ao 2013.

III.- RESULTADOS Y ANALISIS

3.1.

Poblacin y Muestra:

Poblacin:
La poblacin ser de 27 Trabajadores que laboran en el Banco De Crdito del Per.

Muestra:
Para la muestra se ha elegido al total de trabajadores de la poblacin que laboran en el Banco
de Crdito del Per, es decir 20 trabajadores.

3.2.

Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos:

Tcnicas:
- Observacin.
Instrumento de Recopilacin de Datos:
-

Entrevista
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61

Encuesta.

IV.- CONCLUSIONES
1.- El Banco de Crdito del Per, cuenta con un departamento llamado asesora de gestin y
desarrollo humano el cual esta rea est encargada de administrar el riesgo de recursos humanos
segn principios y polticas de la empresa del BCP.
2.- Segn la entrevista realizada y la aplicacin de la encuesta nos muestra como resultado que el
riesgo del proceso de reclutamiento afecta en la rentabilidad de la empresa Banco de Crdito.
3.- Segn la entrevista realizada el problema del riesgo de recursos humanos es un riesgo que hoy en
da se presenta en todo tipo de organizacin debido a que si no realiza una buen proceso de
reclutamiento de personal y una buena asesora esto nos traera sobrecostos es por ello que se llega
a la conclusin que el riesgo de recursos humanos influye en la rentabilidad del Banco de Crdito del
Per.

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62

V.- Recomendaciones:
Las recomendaciones que el grupo proporciona para mejorar la gestin de riesgos en el reclutamiento
del personal son las siguientes:
1- el reclutamiento adecuado debe estar orientada a brindar un mayor apoyo en el momento del
proceso de convocatoria para mejorar la relacin empleado asesor para lo cual se necesita en un
reclutamiento interno un proceso tercerizados.
2- EL BANCO CENTRAL DEL PERU BCP debe crear un sistema adaptndolo solo al reclutamiento
externo contratando una empresa especializada

dentro de anlisis de riesgo adecuado para Evitar

gastos en un mal reclutamiento.


3- Identificar aquellos riesgos que impiden el buen manejo del reclutamiento en el logro de los
objetivos del BANCO DE CRDITO DEL PER

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63

VI.- REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS:

FUENTE: LIBRO

1.- Bretones, F. D. y Rodrguez, A. (2008). Reclutamiento y seleccin de personal y acogida. En M. A


Maas y A. Delgado, Recursos Humanos.
2.- Daz Bretones, F. y Rodrguez Fernndez, A. (2003). Seleccin y formacin de personal. Granada:
Editorial de la Universidad de Granada
3.- C.E.E.I GALICIA, S.A. (BIC GALICIA) PROMOVE CONSULTORIA E FORMACIN SLNE
4. - Dolan, Valle, Jackson, Shuler. Mc Grawhill. La incorporacin del individuo en las organizaciones.
Segunda edicin. pp. 69-85
5.- Simon I. Dolan, Ramon Valle Cabrera, Susan E. Jackson, Randall S. Schuler. Gestin de los
Recursos humanos Como atraer, retener y desarrollar con el xito el capital humano en los tiempos
de transformacin III. Edicin Editor: Jos Ignacio Fernndez Soria /Tecn. Editorial: Amelia Nieva
6.- Reclutamiento y seleccin 2.0.: La nueva forma de encontrar talento- Escrito por Pedro Rojas

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64

FUENTE: TESIS

1.- Raymond Cornejo Carolina (2006)-Modelo de administracin de Recursos Humanos basados en


competencias y su aplicacin en empresas nacionales
2.- Jos Alberto lvarez, consejero de primus human capital en su estudio sobre la administracin de
riesgos en el proceso de reclutamiento de personal.
3.- Antecedentes de la tesis de barroso m., ma. De la paz (1982) proceso de reclutamiento que
emplea el banco de crdito del Per

FUENTE: PAGINAS WEB

http://www.viabcp.com/Connect/Nuestrobanco/memoria_gob_corp/resp_social_2009/Capitulo%203_I
%20-%20Banca%20Responsable.pdf
http://www.viabcp.com/Connect/Nuestrobanco/memoria_gob_corp/resp_social_2009/Capitulo
%202%20-%20Alcance%20del%20reporte.pdf
http://www.viabcp.com
http://www.viabcp.com/Connect/Nuestrobanco/memoria_gob_corp/resp_social_2009/Presentacion
%20-%20Carta.pdf
http://www.viabcp.com/Connect/Nuestrobanco/memoria_gob_corp/resp_social_2009/Capitulo
%201%20-%20Perfil%20de%20la%20organizacion.pdf
http://www.equilibrium.com.pe/bcosperumar12.pdf
http://www.bcrp.gob.pe/docs/Publicaciones/Documentos-de-Trabajo/2013/documento-de-trabajo-052013.pdf

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Anexos

ENTREVISTA A LA ASESORA EN GESTIN Y DESARROLLO HUMANO: LIC. MILAGROS


VARANDARIAN BALAREZO
1. EN QUE BENEFICIA UNA BUENA GESTIN DE RIESGOS EN EL PROCESO DE
RECLUTAMIENTO PARA EL BCP?
Si beneficia ya que hoy en da las organizaciones dependen en gran medida de una buena
eleccin de capital humano para el buen funcionamiento y desarrollo de tareas y procesos de
la empresa.
Adems que realizando un buen proceso de reclutamiento se evita gastos operativos
excesivos.
2. CMO SE GESTIONA EL RIESGO DE RECURSOS HUMANOS EN EL BCP?
Realizando un buen proceso de reclutamiento y verificando que la seleccin del personal se
realice de manera correcta realizando cada una de las pruebas determinadas por la empresa.
3. MEDIANTE QUE ESTRATEGIAS SE EVITAN LOS RIESGOS EN EL PROCESO DE
RECLUTAMIENTO?
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67

El objetivo bsico de todo proceso de seleccin es escoger y calificar los candidatos ms


adecuados para responder a las necesidades que plantea la organizacin.
- Al momento de publicar las caractersticas de las personas para un puesto dentro del
-

banco se especifica correctamente dichas cualidades que debe tener para postular.
Escoger a las personas que cumplan con las cualidades descritas o se asemejen a dicho
pedido por el banco.

4. CUL ES ESE DETALLE PARA UN RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL QUE NUNCA


PASAN POR ALTO?
La experiencia que tengan los postulantes hacia el puesto al que estn postulando y el trabajo
en equipo para llevar una buena relacin con los dems y as cumplir con los objetivos
establecidos.
5. CUL ES EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO QUE EMPLEAN PARA EVITAR RIESGOS?
HAY DOS FORMAS DE RECLUTAMIENTO

Reclutamiento de manera interna de operativos no profesionales como el asesor de ventas y


servicios

El gerente general trabaja en el proceso con cada gerente de agencia los cuales realizan entrevistas
de seleccin por competencia

Reclutamiento externo:

Se realiza un planeamiento cuatrimestral en las agencias del BCP, se trabaja con conjunto con la
agencia central en lima, se planea cada cuatrimestre el crecimiento proyectado, se hacen
requerimientos externos o interno, al realizar el proceso tercializado hay mayor imparcialidad en el
proceso
-

Procesos de seleccin de puestos ms especficos


Las empresas subcontratadas como manpower hacen todo el proceso, desde el frito de
antecedentes, dinmicas y entrevistas, presentan finalistas luego van a una entrevista en el
banco con los gerentes o con un comit que mayormente es de dos personas.
Se escoge uno y si queda otro que tiene todas las caractersticas necesarias para trabajar en
el banco queda en carpeta, para cuando haya otro requerimiento de puesto se le informa a la
persona y se le pregunta si an desea trabajar para el banco.

6. CULES SON LOS BENEFICIOS DE UN BUEN PROCESO DE RECLUTAMIENTO?


Reduce Gastos de Rotacin
Personal ms idneo, ms productivo en su puesto
Menor rotacin dentro del banco

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68

7. CUALES SON LOS GASTOS QUE SE DAN AL NO REALIZAR UN BUEN PROCESO DE

RECLUTAMIENTO?
Costos de Seleccin
Costo de capacitacin
Invierte en capacitacin
Ratio de rotacin
Gastos en Requerimientos del que se va y el que se necesita para el puesto
Costo del periodo de aprendizaje (1 ao, medio ao) IN THE JOB

ENCUESTA
1

CREE USTED QUE LA GESTIN DEL RIESGO MEJORARA EL NIVEL DE LOS


EMPLEADOS?
SI

NO OPINO

USTED CREE QUE UN BUEN RECLUTAMIENTO DISMINUYE LOS GASTOS DE


ROTACIN?
SI
NO
NO OPINO
USTED CREE QUE LAS FUNCIONES DE LA ASESORA EN GESTIN Y DESARROLLO
HUMANO EN EL BCP MEJORA LAS CAPACIDADES DEL EMPLEADOR?
SI

NO

NO

NO OPINO

USTED CREE QUE LAS ENTREVISTAS DE SELECCIN FAVORECEN CUANDO SON


INTERNAS?
SI

NO OPINO

USTED CREE QUE LA GESTION DE RIESGOS FAVORECE EL CRECIMIENTO


PROYECTADO?
SI

NO

NO

NO OPINO

USTED CREE QUE LA ASESORA AYUDA A DETERMINAR EL CRECIMIENTO DEL


PERSONAL?
SI

NO

NO OPINO

EL FINANCIAMIENTO POR PARTE DEL FMI PROVOCA RIESGO MORAL?


SI

NO
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69

NO OPINO

LA GESTION DE RIESGOS PODRIA AYUDAR A IDENTIFICAR EL PROCESO DE


SELECCIN EN LA EMPRESA?
SI

NO

NO OPINO

DATOS ESTADISTICOS
1. CREE USTED QUE LA GESTIN DEL RIESGO
MEJORARA EL NIVEL DE LOS EMPLEADOS?

CANTIDAD DE
ENCUESTADOS

SI

27

100%

NO

0%

NO OPINO

0%

27

100%

RESPUESTAS

TOTAL

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70

CREE USTED QUE LA GESTIN DEL RIESGO MEJORARA EL NIVEL DE LOS EMPLEADOS?
30
25
20
15
10
5
0

SI

NO

NO OPINO

TOTAL

Pgina
71

2. USTED CREE QUE UN BUEN


RECLUTAMIENTO DISMINUYE LOS
GASTOS DE ROTACIN?

RESPUESTA
S

CANTIDAD DE
ENCUESTADOS

SI

23

85%

NO

7%

NO OPINO

7%

27

100
%

TOTAL

USTED CREE QUE LAS FUNCIONES DE LA ASESORA EN GESTIN Y DESARROLLO HUMANO EN EL BCP MEJORA LAS CAPACIDADES DEL EMPLEADOR?
4. USTED CREE QUE LAS ENTREVISTAS DE SELECCIN FAVORECEN
30
CUANDO SON INTERNAS?
25
20

RESPUESTAS
15

CANTIDAD DE
ENCUESTADOS

19%

22

81%

0%

27

100%

SI
NO

10

NO OPINO
5
TOTAL
0

SI

NO NO OPINO TOTAL

Pgina
72

USTED CREE QUE LAS ENTREVISTAS DE SELECCIN FAVORECEN CUANDO SON INTERNAS?
30
25
20
15
10
5
0

SI

NO

NO OPINO

TOTAL

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73

5USTED CREE QUE LA GESTION DE RIESGOS FAVORECE EL


CRECIMIENTO PROYECTADO?

CANTIDAD DE
ENCUESTADOS

SI

23

85%

NO

15%

NO OPINO

0%

27

100%

RESPUESTAS

TOTAL

USTED CREE QUE LA GESTION DE RIESGOS FAVORECE EL CRECIMIENTO PROYECTADO?


30

25

20

15

10

SI

NO

NO OPINO

TOTAL

Pgina
74

6. USTED CREE QUE LA ASESORA AYUDA A DETERMINAR EL


CRECIMIENTO DEL PERSONAL?

CANTIDAD DE
ENCUESTADOS

SI

22%

NO

13

57%

22%

23

100%

RESPUESTAS

NO OPINO
TOTAL

USTED CREE QUE LA ASESORA AYUDA A DETERMINAR EL CRECIMIENTO DEL PERSONAL?


25

20

15

10

SI

NO

NO OPINO

TOTAL

Pgina
75

7. EL FINANCIAMIENTO POR PARTE DEL FMI PROVOCA


RIESGO MORAL?

CANTIDAD DE
ENCUESTADOS

SI

22%

NO

13

48%

RESPUESTAS

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76

NO OPINO
TOTAL

30%

27

100%

EL FINANCIAMIENTO POR PARTE DEL FMI PROVOCA RIESGO MORAL?


30

25

20

15

10

SI

NO

NO OPINO

TOTAL

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77

8LA GESTION DE RIESGOS PODRIA AYUDAR A IDENTIFICAR EL PROCESO DE SELECCIN


EN LA EMPRESA?

CANTIDAD
RESPUES
DE
TAS
ENCUESTAD
OS

SI

15

56%

NO

11

41%

NO
OPINO

4%

TOTAL

27

100%

Pgina
78

LA GESTION DE RIESGOS PODRIA AYUDAR A IDENTIFICAR EL PROCESO DE SELECCIN EN LA EMPRESA?


30
25
20
15
10
5
0

SI

NO

NO OPINO

TOTAL

Pgina
79

Pgina
80