Administracin Empresarial

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Introduccin
La direccin y el liderazgo se conciben a menudo como la misma cosa. Aunque es
cierto que un buen director ser casi con toda certeza un lder eficaz y que el liderazgo es una
de sus funciones esenciales, la administracin es mucho ms que eso, puesto que, como se
indic en los captulos anteriores, implica una planeacin cuidadosa, el establecimiento de
una estructura organizacional que ayude a las personas en el logro de los planes y la
integracin en la estructura organizacional de trabajadores que sean lo ms competentes
posible.
La medicin y correccin de las actividades de los individuos a travs del control
tambin es una funcin importante de la administracin, como se analizar en la sexta parte.
Sin embargo, poco se consigue con todas estas funciones administrativas si los
administradores no saben dirigir a las personas ni entienden los factores humanos de sus
operaciones de manera que se alcancen los resultados deseados.
La funcin administrativa de la direccin se define como el proceso de influir en las
personas de modo que contribuyan a las metas organizacionales y de grupo. Es aqu donde las
ciencias del comportamiento hacen su principal contribucin a la administracin.
La administracin exige crear y mantener un ambiente en el cual los individuos
colaboren en grupos para alcanzar los objetivos comunes. Por eso es importante conocer y
aprovechar los factores humanos y de motivacin, pero ello no significa que los
administradores se deban volver psiquiatras aficionados. Su trabajo no es manipular a las
personas, sino reconocer qu es lo que las motiva.

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FACTORES HUMANOS EN LA ADMINISTRACION

Definicin:

Es obvio que, aunque los objetivos de la empresa varen con las

organizaciones, los empleados tambin tienen necesidades y objetivos que son importantes
para ellos. A travs de la funcin de direccin, los administradores los ayudan a entender que
pueden satisfacer sus propias necesidades y desenvolver su potencial, al tiempo que
contribuyen a las metas empresariales. Por consiguiente, los administradores deben entender
los papeles que desempean las personas, su individualidad y su personalidad.
En la actualidad, la poltica de gestin de los recursos humanos en la empresa tiene
una gran importancia, que se basa en el reconocimiento a los trabajadores como uno de los
activos ms importantes para conseguir los objetivos marcados por la organizacin. Un
departamento de recursos humanos se organiza a partir de dos factores principales: el tamao
la actividad de la empresa. En este departamento puede haber uno o varios niveles
jerrquicos, segn el nmero de personas que lo compongan y del total de los trabajadores de
la empresa. Por lo general, existe un director de departamento del que dependen diferentes
secciones, y cada una de ellas est formada por personal especializado en funciones concretas.

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Factores humanos que influyen en la administracin:

1.1 MULTIPLICIDAD DE FUNCIONES
Los individuos son mucho ms que un factor de produccin en los planes de la
administracin. Son miembros de sistemas sociales de muchas organizaciones; son
consumidores de bienes y servicios y, por lo tanto, influyen en la demanda; son miembros de
familias, escuelas, iglesias, asociaciones comerciales y partidos polticos. En estas distintas
funciones, establecen leyes que rigen a los administradores, normas ticas que guan el
comportamiento y una tradicin de dignidad humana que es una caracterstica fundamental de
nuestra sociedad. En sntesis, los administradores y sus subordinados son miembros activos de
un amplio sistema social.

1.2 INEXISTENCIA DE LA PERSONA PROMEDIO

Las personas representan diferentes funciones, pero tambin son diferentes en s
mismas. No hay una persona promedio. Sin embargo, muchas veces en las empresas se da por
hecho que s existe, ya que establecen reglas, procedimientos, programas de trabajo, normas
de seguridad y descripciones de puestos con la conviccin implcita de que los individuos son
esencialmente iguales.
Desde luego, se trata de una premisa en gran parte necesaria en los esfuerzos
organizados, pero tambin es importante reconocer que cada ser humano es nico y tiene
diferentes necesidades, ambiciones, actitudes, deseo de asumir responsabilidades,
conocimientos, habilidades y potenciales. Si los administradores no entienden la complejidad
y la individualidad de las personas, hacen generalizaciones equivocadas acerca de la
motivacin, el liderazgo y las comunicaciones.

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Los principios y los conceptos, aunque en lo general sean verdades, tienen que
ajustarse para que correspondan a situaciones especficas. En una empresa, no todas las
necesidades de los individuos quedan satisfechas por completo, pero los administradores
tienen considerable libertad al hacer arreglos para cada caso. Aunque los requisitos de los
puestos responden a los planes de la empresa y la organizacin, no se excluye necesariamente
la posibilidad de modificar un puesto para ajustarlo a una persona en una situacin especfica.

1.3 IMPORTANCIA DE LA DIGNIDAD PERSONAL

La administracin implica el logro de los objetivos de la empresa. Es importante
conseguir los resultados, pero los medios no deben lastimar nunca la dignidad de los
individuos. El concepto de dignidad individual significa que las personas deben ser tratadas
con respeto, indistintamente de cul sea su posicin en la organizacin. El presidente, el
vicepresidente, el administrador, el supervisor de primera lnea y el trabajador contribuyen
todos a las metas de la empresa. Cada uno es nico, con sus propias habilidades y
aspiraciones, pero todos son seres humanos y todos merecen ser tratados como tales.

1.4 CONSIDERACIN DE LA PERSONA EN SU TOTALIDAD

No podemos hablar de la naturaleza del ser humano sin considerar a la persona
completa y no tan slo caractersticas definidas y separadas, como sus conocimientos,
actitudes, habilidades y rasgos de personalidad. Cada individuo tiene todas estas
caractersticas (aunque en grados diferentes) cambia con gran rapidez y de manera
impredecible. El ser humano es una persona total influida por factores externos, y ninguna se
puede desprender del efecto de estas fuerzas cuando va a trabajar. Los administradores deben
aceptar estos hechos y estar preparados para manejarlos.

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2. La motivacin en el trabajo
La motivacin es todo aquello que impulsa a una persona a hacer algo; y si se trata
de la motivacin en el trabajo, implicara todo aquello que impulse al individuo a realizar lo
mejor posible su trabajo.
No a todas las personas les motiva lo mismo, pues los trabajadores basan su
actuacin en motivaciones internas y externas:
Motivaciones internas. Dependen del carcter que tenga cada persona, y pro vienen de la voluntad interior. Los trabajadores tienden a hacer bien el trabajo por orgullo,
ambicin, responsabilidad, etc.
Motivaciones externas. Vienen determinadas por las condiciones de trabajo,
salario, relaciones con los compaeros, etc. Es funcin del departamento de recursos humanos
intentar que las motivaciones internas y externas se armonicen entre s.

2.1 Teoras de la motivacin

Son muchas las teoras sobre la motivacin. A partir de sus experiencias en
Hawthorne, Elton Mayo cre la teora de las relaciones humanas para contrarrestar la
deshumanizacin del trabajo iniciada por Frederick Taylor con la aplicacin de mtodos tan
rigurosos que solo buscaban obtener mayor productividad y consideraban al trabajador como
un hombre-mquina.
Todas las teoras ponen de manifiesto lo difcil que resulta comprender los factores
de los que depende la satisfaccin de los trabajadores, pero todas ellas se han ido
desarrollando partiendo de las relaciones humanas. En el fondo de todas estas teoras subyace
el hecho de que las personas se mueven para satisfacer sus propias necesidades.

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Entre las distintas teoras motivacionales destacan las de Maslow. Otras teoras
siguieron a esta, como las de McGregor, Herzberg, Vroom.
A. Teora de Maslow. Jerarqua de las necesidades humanas
En 1943 el psiclogo Abraham Maslow public su teora sobre la motivacin
humana y estableci su jerarqua de las necesidades, partiendo de la idea de que lo que
impulsa a una persona a hacer algo es satisfacer sus propias necesidades, entendiendo por
satisfaccin el gusto que se experimenta una vez cumplido el deseo. Por tanto, si se conocen
las necesidades se podrn comprender las motivaciones. Maslow distingui cinco niveles de
necesidades, cuya satisfaccin implica, generalmente, un orden de prioridades (Fig. 1.6)

las primeras necesidades que se deben satisfacer son las fisiolgicas, como comer,
beber, descansar, vestirse, etc.
Una vez satisfechas estas primeras necesidades, se tiene necesidad de seguridad, por
ejemplo estabilidad en el empleo, proteccin contra daos materiales y persona - les,
etc.
Cubiertas las necesidades bsicas, surgen las necesidades sociales o de pertenencia a
grupos, que hace que las personas se sienten aceptadas.
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 A continuacin tenemos las necesidades de estima o necesidades de aprecio,

reconocimiento y respeto de los dems.
Por ltimo surgen las necesidades de autorrealizacin, es decir, la necesidad de
realizacin de valores personales o desarrollo del potencial propio para llegar a
aquello que se es capaz de ser.
Segn Maslow, una necesidad satisfecha no es motivadora, de forma que son las
necesidades insatisfechas las que pueden motivar. Por ejemplo, si unos trabajadores
tienen aseguradas las necesidades bsicas, para motivarles ser necesario estimular la
satisfaccin de un nivel superior, actividades grupales, reconocimiento, etc.

B. Douglas McGregor. La teora X y la teora Y

En su obra El lado humano de las organizaciones,
McGregor (1960) describi dos formas de pensamiento de
los directivos, a los que denomin teora X y teora Y (Tabla
1.2). La visin que tenga el directivo de sus subordinados
provocar, a su vez, determinadas conductas de estos. La
teora X se considera una forma de pensar en desuso;
McGregor propone la adopcin de la Teora Y para
aumentar la motivacin de los empleados.

La Motivacin es el impulso que inicia, gua y mantiene el comportamiento hasta alcanzar la

meta u objetivo deseado, es un trmino general que se aplica a todo tipo de, deseos, necesidades,
aspiraciones y fuerzas similares.

Organizacin del departamento de recursos humanos

La gestin del personal de la empresa influye en la estructura Y funciones del
departamento de recursos humanos y en todo el funcionamiento de la empresa. La forma de
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organizar y gestionar el personal viene determinada por lo que se denomina cultura

empresarial, que es el conjunto de valores compartidos, formas de pensar y normas que
determinan el comportamiento de las personas que prestan sus servicios en la empresa.

2.1. Organizacin formal e informal

La organizacin formal sirve esencialmente para fijar un campo de actuacin a cada

persona y asignarle unas tareas y unos objetivos cuya ejecucin ser controlada por el
superior jerrquico.
Por ejemplo, cuando se nombre a un jefe de departamento se intentar que sea la
persona que ejerce mayor influencia en el grupo o, por ejemplo, en el caso de que exista un
grupo de trabajo con buenas relaciones personales y que est muy unido, se procurar no
disolverlo.

2.2. Organizacin jerrquica

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En estos sistemas la comunicacin es descendente, esto es, de la direccin hacia los

cuadros medios, y de ellos hacia los subordinados, que son meros ejecutores de las rdenes
que reciben de la direccin.
La organizacin jerrquica establece distintos niveles, de mayor a menor categora.
Debido a que cada mando slo puede dirigir a un nmero limitado de empleados, el
crecimiento de la empresa requiere la creacin de diversos departamentos gestionados por
mandos intermedios.

2.3. Direccin por objetivos

Una modalidad de la direccin por objetivos es la direccin participativa por

objetivos. Es una frmula contrapuesta a la anterior y mucho ms moderna; se trata de
sistemas participativos descentralizados en los que se trabaja por objetivos. Dichos objetivos
se negocian entre la direccin y los responsables de cumplirlos, de modo que los objetivos
han sido previamente aceptados por quienes tienen que conseguirlos.

Funciones del departamento de recursos humanos

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Las funciones que se desarrollan en el departamento de recursos humanos varan de

una empresa a otra, dependiendo de la dimensin y de la actividad a la que se dedique la
entidad.
En las empresas pequeas, las funciones de este departamento se ejecutan en pocas
secciones y, con frecuencia, algunas tareas son encomendadas a otras empresas, como
consultoras, asesoras, gestoras, etc.

A. Funcin de empleo
Esta funcin comprende las actividades relacionadas con la planificacin de la
plantilla, seleccin y formacin del personal.
Citamos a continuacin las tareas principales que corresponden a esta funcin:

Planificacin de plantilla.
Descripcin de los puestos de trabajo.
Definicin del perfil profesional de los candidatos a un puesto de trabajo.
Seleccin de personal.
Formacin de personal.
Acogida e insercin del nuevo personal.
Tramitacin de suspensiones de empleo.
Tramitacin de despidos.

B. Funcin de administracin de personal

La gestin del personal de una requiere una serie de tareas Administrativas, como:

Eleccin y formalizacin de los contratos.

Gestin de nminas y seguros sociales.
Gestin de permisos, vacaciones, horas extraordinarias, bajas por enfermedad,
Movilidad de la plantilla.
Control del absentismo.
Rgimen disciplinario.

C. Funcin de retribucin
Se trata de diseare el sistema de retribucin del personal y de evaluar
sus

resultados .La finalidad de la funcin de retribucin consisten en el estudio de

frmulas salariales (estructura de los salarios componentes fijos y variables,

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retribuciones en especie, dietas, desplazamientos y locomocin, etc.),la poltica e

incentivos y el establecimiento de niveles salariales de las diferentes categoras
profesionales.

Recomendaciones:
Tomar en cuenta todas las tcnicas gerenciales modernas que ofrecen las grandes
corporaciones, y estudios empresariales; ya que su aplicacin afectar de manera positiva
el desarrollo productivo de todos los miembros de la organizacin.
Ofrecer y mantener una cultura organizacional que ofreces formas definidas de
pensamiento, sentimientos y reacciones que guen la toma de decisiones y otras
actividades de los participantes en la organizacin.

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Establecer una estructura salarial equitativa y competitiva que, en la medida de lo posible,

ofrezca incentivos financieros efectivos, con el objeto de elevar el nivel de identificacin
y asegurar una motivacin duradera desarrollando un sistema de remuneracin intrnseca.

BIBLIOGRAFIA
Armostrong, Michael. Gerencia de Recursos Humanos. 1993. Inglaterra. Editorial
Legis.
Chiavenato, Idalberto. Administracin de Recursos Humanos. 1996. Colombia.
Editorial McGrawHill.
Kootz, Harold & Heinz, Weihrich. Administracin. Una Perspectiva Global. 12va.
Edicin. 2004. Mxico.
Reyes Ponce, Agustn. Administracin de Personal.1era. Edicin. 1999. Mxico.
Editorial Limusa.
Robbins, Stephen. Comportamiento Organizacional. 2001. Mxico. Editorial
PrenticeHall.

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