RESUME CHAPTER 12:

MENGELOLA PERUBAHAN ORGANISASI

Disusun Oleh :
Boston Jeremy Gerardo
Fachri Fajar
Deli Anugerah
Dpass Strata
Dicky Kurniawan

041511223040
041511223065
041511223081
041511223092
041511223094

PROGRAM ALIH JENIS S1 MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS AIRLANGGA
SURABAYA
2016

Sifat Perubahan
Tidak semua perubahan organisasi adalah sama. beberapa perubahan mengubah sifat
organisasi. perubahan lain mungkin kecil dan terbatas pada satu departemen atau hanya bagian
dari departemen. itu mengikuti cara di mana perubahan dikelola tergantung pada jenis, asal dan
besarnya driver perubahan. sehingga dalam rangka bagi kita untuk sepenuhnya memahami sifat
perubahan, membantu kita untuk mengklarifikasi berbagai bentuk yang berubah dapat
mengambil. pertama-tama kita akan mempertimbangkan perbedaan antara perubahan
revolusioner dan evolusioner, kemudian mendiskusikan rencana dan muncul perubahan

Perubahan Revolusioner dan Evolusi

Perubahan evolusioner menggambarkan perubahan kecil yang sedang berlangsung yang
tergabung dalam struktur organisasi yang ada. perubahan revolusioner dan evolusioner tidak
kategori mandiri. mereka adalah titik akhir kontinum. sementara itu cukup mudah untuk contoh
identifity dari kedua jenis perubahan, akan selalu ada perubahan yang memiliki karakteristik
keduanya. sebagai akibatnya mereka akan jatuh di suatu tempat antara te dua kasus ekstrim

Perubahan yang direncanakan dan yang tidak direncanakan

Cara lain yang kita dapat mengklasifikasikan perubahan adalah, apakah itu direncanakan atau
tidak direncanakan. perubahan terencana mengacu pada situasi di mana organisasi memiliki
waktu yang cukup untuk merumuskan respon terhadap pemicu perubahan.

Perubahan yang Struktural

Salah satu cara membentuk struktur organisasi adalah dengan membuat disain organisasi
(organization design). Disain organisasi sendiri merupakan pembentukan peran (roles),
aktifitas pengolahan (process), dan bentuk hubungan formal (formal relationship) dalam suatu
organisasi. Didalamnya, ada pengembangan struktur keseluruhan di dalam organisasi baik unit
maupun sub-sub unitnya, serta definisi peran dan proses yang lebih detil dalam unit maupun
sub unit tersebut.
Di dalam pembentukan struktur organisasi itu sendiri, ada beberapa prinsip dasar yang harus
dimiliki oleh struktur organisasi tersebut, diantaranya :
Struktur organisasi memberi prioritas pada pelanggan kunci (key customer priorities)
Struktur tersebut mampu mengurangi dan menghilangkan duplikasi organisasi
Struktur menyederhanakan lapisan manajemen di dalam organisasi.
Struktur organisasi dapat meningkatkan saluran komunikasi (channel of
communication) di dalam organisasi.
Struktur organisasi tersebut memberikan peran, tanggungjawab yang jelas serta
memiliki akuntabilitas.
Dalam kerangka konsep struktur organisasi banyak dipengaruhi oleh faktor internal dan
eksternal.

Faktor internal yang mempengaruhi antara lain:

Visi dan Misi organisasi
Strategi Organisasi
Model kepemimpinan (leadership model)
Kebijakan maupun prosedur
Budaya organisasi
Faktor eksternal yang mempengaruhi desain struktur organisasi antara lain:
Pelanggan
Supplier
Pemerintah
Aturan formal, hukum dan perundangan
Teknologi Manajemen
Dan stakeholder lainnya (masyarakat, komunitas dll).
Kesemua faktor tersebut sangat mempengaruhi proses disain organisasi. Tentunya disain
organisasi yang baik akan mempertimbangkan semua faktor tersebut sampai terbentuknya
struktur organisasi yang efektif dan efisien.
Model untuk mengelola perencanaan perubahan organisasional
Menunjukan bahwa organisasi dapat di pecah menjadi beberapa langkah yang diprakarsai oleh
kekuatan kekuatan general organisasi. perubahan tersebut harus di identifikasi dan di
intepretasikan oleh manajemen dan akhirnya memutuskan sifat yang akan di ambil. Apabila
perubahan berhasil maka akan meningkatkan efektivitas organisasi. Perubahan dalam satu
bidang organisasi cenderung untuk memulai kekuatan baru untuk perubahan lainnya . perlunya
perubahan di duga untuk menjadi tak terelakan dan terjadi secara terus menerus.
Determinants
Semua organisasi berubah pada beberapa waktu selama hidup mereka. Hal ini terjadi kusus
untuk organisasi bisnis. Oleh sebab itu peluang dan masalah mungkin timbul baik dalam
organisasi maupun dari luar orgasnisasi atau dari keduanya upaya tersebut cepat menunjukan
bahwa dorangan untuk perubahan bisa datang dari mana saja. Asal usul perubahan struktural
bisa datang dari sumber yang terbatas. Untuk teknologi lingkungan atau kekuasaan dapat
menjadi sumber perubahan struktural. Salah satu masalah dengan masalah perubahan adalah
bahwa pasar dan lingkungan umumnya mengubah lebih cepat dari kemampuan anggota
organisasi. Perbaikan teknologi sebagai solusi bagi setiap masalah.

Inisiator organisasi
Orang yang memperkenalkan perubahan disebut agen perubahan. Tentu saja jika ada lebih dari
satu, yang umum dalam perubahan organisasi berskala besar, ada sekelompok agen perubahan.
Agen perubahan adalah mereka yang berkuasa yang ingin menerapkan perubahan, dan mereka
yang ingin mengganti atau membatasi mereka yang berkuasa. Hal ini biasanya meliputi
eksekutif senior, manajer unit utama dalam organisasi, spesialis pengembangan staf internal
dan karyawan tingkat bawah. Hal ini juga termasuk konsultan didatangkan dari luar. Definisi
agen perubahan memberikan wawasan ke dalam bagian tengah dari perubahan organisasi; itu
adalah proses yang sangat politis.
Strategi intervensi
Istilah strategi intervensi digunakan untuk menjelaskan berbagai cara perubahan terjadi.
Strategi terbagi atas 4 kategori: Manusia, struktur, teknologi, dan proses organisasional. Dalam
topik ini kita berfokus pada isu struktural sehingga kita menghilangkan kategori perubahan
manusia.

Struktur
Klasifikasi struktur terbagi atas perubahan yang mempengaruhi otoritas distribusi, area
tanggung jawab, pengalokasian penghargaan, perubahan rantai komando, tingkatan
formalisasi: penambahan atau pengurangan posisi, departemen atau divisi. Perubahan
struktural dapat didesain dengan mudah namun sulit dilaksanakan. Secara sederhana, itu
mendesain tingkatan organisational baru dan menjelaskan deskripsi pekerjaan. Namun pasti
tidak semua mendukung perubahan tersebut dan staff mungkin saja tidak memiliki
kemampuan untuk tanggung jawab yang baru.Tambahan lagi, saat kita mengubah struktur
kita juga akan mengubah rantai tanggung jawab dan arus komunikasi. Dan ini memerlukan
waktu untuk menstabilkan peran barunya.
Teknologi
Klasifikasi teknologi meliputi modifikasi peralatan yang digunakan karyawan, interdepensi
dari aktivitas pekerjaan antar pegawaim dan perubahan yang mempengaruhi hubungan
antara pegawain dengan tuntutan teknikal dari pekerjaan mereka. Segala perubahan harus
didukung oleh teknologi yang paling baik. Singkatnya, jika kita berharap komunikasi yang
lebih intensif antara karyawan, maka harus didukung oleh teknologi yang lebih baik juga.
Dan ini juga mengharuskan kita meningkatkan hubungan elektronik seperti email dan
intranets dan perubahan karakter spasial-fisik dari tempat kerja. Contoh penggunaan
teknologi dalam perubahan struktur dapat dilihat dari industri pembuatan motor. Awalnya
dibutuhkan waktu 5 tahun untuk menghasilkan model pertama dari sebuah design. Namun
dengan teknologi proses ini dapat dilakukan hanya dalam 30 bulan. Dan menghemat waktu
sebanyak 2 tahun.

 Proses organisasional
Perubahan proses organisasional seperti pembuatan keputusan dan pola komunikasi.
Singkatnya, perubahan mengenalkan pekerjaan ke dalam mesin birokrasi dengan intensitas
dari peningkatan transmisi dari informasi antara unit fungsional dan memperbolehkan
representasi dari tiap unit untuk terlibat dalam keputusan yang akan mempengaruhi mereka.

Implementasi
Implementasi bergantung pada apakah kita ingin perubahan itu permanen atau menjadi salah
satu proses perubahan yang terjadi. Sampai saat ini tingkatan perubahan teknologi dan
lingkungan sudah lebih lambat dan secara umum lebih sedikit dampaknya. Pendekatan
untuk mengubah merupakan cara baru untuk melakukan sesuatu menjadi permanen. Karena
itu dinamakan proses dari unfreezing-moving-freezing. Tuntutan efektivitas dapat terjadi
apabila ada praktek dan prosedur yang sudah matang. Tapi sebagian manajer sungkan untuk
memperkenalkan perubahan program dengan batasan waktu. Mereka melihat perubahan
seperti suatu proses untuk beradaptasi itulah sebabnya refreezing itu tidak merupakan
bagian dari proses perubahan. Bahkan beberapa tingkatan refreezing adalah hal wajar. Kita
akan mulai membahas tahapan dalam proses perubahan lalu membahas taktik implementasi.

Proses perubahan.
Proses perubahan terdiri atas 3 tahapan: Mencairkan keadaan saat ini, berpindah ke keadaan
yang baru dan membekukan kembali perubahan untuk membuatnya permanen. Unfreezing
merupakan proses dimana kita mencoba melepaskan cara lama yang biasanya kita gunakan
karena tidak sesuai dengan perubahan lingkungan dan refreezing merupakan proses
mempermanenkan cara baru yang akan kita gunakan. Dalam proses perubahan biasanya
akan terjadi perlawanan dari pegawai. Manajer dapat menggunakan insentif positif untuk
mendorong pegawai menerima perubahan tersebut. Setiap pegawai harus diberi pengertian
dan didengar serta mengklarifikasi ketakutan dan kekhawatiran yang timbul. Perampingan
dan juga redudansi staff juga merupakan salah satu cara dalam proses unfreezing.Setelah
proses unfreezing telah selesai maka dapat dilakukan proses pengenalan strategi intervensi.
Setelah perubahan telah diimplementasikan dan telah sukses makan perlu dilakukan
pembekuan kembali atau refreezing sehingga dapat bertahan dengan waktu yang lama.
Ada cara yang menentukan apakah sebuah perubahan dapat menjadi permanen atau tidak.
Sistem alokasi penghargaan adaalah hal sangat penting. Sistem ini melihat kalau sebuah
perubah menghasilkan sesuatu yang di bawah ekspektasi maka biasanya perubahan itu
hanya akan berlangsung sementara waktu saja. Apabila perubahan itu bertahan lama maka
dibutuhkan dukungan oleh sponsor. Dimana manajer perlu menjelaskan apa yang
diharapkan oleh manajer terhadap perubahan yang dilakukan. Selain itu, kegagalan dalam
mengirimkan informasi mengenai harapan atas perubahan juga dapat menurunkan tingkat
keberhasilan sebuah perubahan. Perubahan budaya dan tekanan kelompok, komitmen,
penyebaran perubahan juga dapat mempengaruhi tingkat keberhasilan dalam
mempermanenkan sebuah perubahan.

Implementation tactics
Taktik yang baik dalam menerapkan perubahan merupakan hal penting untuk memperoleh
keberhasilan. Harus ada keputusan bagaimana perencanaan perubahan akan dilakukan. Peneliti
telah mengidentifikasi ada 4 taktik dasar yang biasanya digunakan sepeti : Taktik intervensi,
partisipasi, persuasi dan maklumat.

Results
Penelitian taktik implementasi menunjukkan bahwa ada perbedaan nyata dalam tingkat
keberhasilan mereka. Perubahan arahan oleh mendikte manajerial jelas kalah dengan pilihan
lain. Dekrit berhasil hanya 43% dari waktu. Partisipasi dan persuasi mencapai tingkat
keberhasilan 84% dan 73%, masing-masing. Intervensi, sementara digunakan hanya 19% dari
kasus, mencapai tingkat keberhasilan 100% sempurna.

Organisasi yang inovatif

Sebuah cerita sampul majalah bisnis menyatakan bahwa berinovasi 'telah menjadi perhatian
yang paling mendesak perusahaan di mana-mana'. 'Inovasi atau mati' adalah teriakan perang
baru di industri yang beragam seperti pengolahan makanan, kendaraan bermotor, bangunan
rumah, penerbitan dan jasa keuangan. Dalam industri seperti ini, di mana lingkungan yang
dinamis telah menjadi kenyataan hidup, inovasi telah menjadi terkait erat dengan efektivitas
organisasi. Tetapi inovasi sama dengan perubahan? Dan apa jenis organisasi terbaik dirancang
untuk merangsang innovation?
Sesuatu yang berbeda mewakili perubahan. Inovasi, bagaimanapun, adalah adopsi dari
ide-ide yang baru untuk organisasi mengadopsi. Oleh karena itu semua inovasi merupakan
perubahan, tapi tidak semua perubahan yang inovatif. Perubahan yang inovatif istirahat tanah
baru bagi organisasi dan karenanya lebih mengancam dan lebih mungkin untuk dilawan oleh
anggota organisasi.
Inovasi biasanya mengambil salah satu dari tiga bentuk: teknologi, administratif atau
produk. Inovasi teknologi adalah apa yang kebanyakan dari kita biasanya berpikir tentang
ketika kita berpikir tentang perubahan inovatif. Inovasi ini mencakup penggunaan baru alat,
teknik, perangkat atau sistem untuk menghasilkan perubahan dalam produk atau jasa atau
dengan cara produk tersebut diproduksi atau jasa yang diberikan.
Inovasi administrasi adalah pelaksanaan perubahan struktur organisasi atau proses
administrasi. Hal ini termasuk perubahan seperti pengenalan jadwal kerja yang flexible atau
desain organisasi matriks. Hal ini juga termasuk mengubah karakteristik spasial-fisik
organisasi.
Kategori ketiga adalah inovasi produk, yang melibatkan merancang, pengembangan,
produksi dan pemasaran produk dan layanan baru. Ini adalah jenis inovasi yang telah
menangkap imajinasi dari teori manajemen dan komentator.

Mengelola perubahan yang tidak direncanakan

Manajemen sering tidak memiliki kemewahan waktu untuk merencanakan respon yang
memadai atau terlibat dalam konsultasi yang luas dan membangun koalisi. Sebagai panduan
kami menyarankan tindakan berikut seperti yang mana yang paling tepat untuk mengambil.
Sejauh mana mereka diterapkan tergantung pada sifat dan tingkat perubahan.

Sentralisasi manajemen. Dalam hampir semua kasus kita akan mengharapkan beberapa
sentralisasi manajemen. Ada dua alasan untuk ini. Yang pertama adalah bahwa otoritas terletak
pada puncak organisasi, sehingga CEO biasanya satu-satunya orang yang dapat mengotorisasi
respon yang tepat. Kedua, informasi harus diproses cepat, dan ini yang terbaik dilakukan dalam
pikiran satu orang. Perubahan yang tidak direncanakan oleh sifatnya membutuhkan respon
cepat, dan ada waktu cukup untuk memiliki proposal lulus dari panitia ke Komite untuk
evaluasi.

Pembentukan gugus tugas khusus. Umumnya, krisis memiliki dampak ganda pada organisasi.
Mereka mungkin melibatkan masalah produksi dan distribusi, mengekspos perusahaan untuk
risiko keuangan dan menyebabkan penjatahan sumber daya dalam organisasi. Krisis biasanya
membutuhkan gugus tugas khusus yang akan dibentuk untuk menangani kompleksitas situasi.
Satgas ini berfokus respon organisasi. Hal mengumpulkan dan memproses petunjuk informasi
dan isu-isu dan fatwa bagi organisasi untuk mengikuti. Hal ini terdiri dari para manajer yang
cukup senior untuk melakukan organisasi untuk program yang tepat tindakan dan yang
memiliki keahlian dalam sifat dari masalah.

Pengelolaan lingkungan aktif. Dalam masa perubahan yang tak terduga, organisasi perlu tetap
berhubungan dekat dengan konstituen kritis. Tergantung pada sifat dari ancaman, ini mungkin
termasuk bank dan rumah keuangan, pemegang saham, serikat pekerja, pelanggan utama dan
pemasok, pemerintah dan, jika itu adalah sebuah perusahaan high-profile, masyarakat umum.
Mengabaikan konstituen penting saat ini banyak memiliki konsekuensi fatal.

Husbanding sumber. Perubahan yang tidak direncanakan oleh sifatnya datang pada biaya.
Mungkin ada kerugian dari penjualan atau pendapatan, kekurangan input, pengeluaran
tambahan untuk pabrik baru atau peralatan, kehilangan pr dukungan keuangan, manajemen
perlu mengembangkan respon yang terkoordinasi untuk sumber daya penggunaan untuk
meminimalkan dampak pada organisasi dan memaksimalkan kemungkinan bertahan hidup .

Perlu untuk kepemimpinan aktif. Kejadian yang tidak direncanakan menempatkan

permintaan yang besar pada kemampuan kepemimpinan. konstituen penting membutuhkan
komitmen dan kehadiran tatap muka kepala eksekutif. Pengganti, seperti tindakan departemen
hubungan masyarakat dan perusahaan, tidak dapat menggantikan kehadiran muka CEO. Dia
harus dilihat untuk terlibat secara aktif dalam mengelola apa pun masalahnya.

Sebuah catatan kaki power-control

Sejauh ini, telah ada rasa optimisme tentang diskusi kita tentang perubahan organisasi. Sebagai
contoh, kami telah tersirat bahwa manajer termotivasi untuk memulai perubahan karena
mereka khawatir dengan effecttiveness, dan perubahan itu adalah proses yang dinamis dan
terus menerus didorong oleh kebutuhan organisasi untuk menyesuaikan dan mencocokkan diri
dengan perubahan konstan dalam lingkungannya. Kami juga telah tersirat bahwa manajer
senior, khususnya CEO, memiliki pengetahuan yang sempurna tentang organisasi dan struktur
yang paling tepat. Kami telah assumsed bahwa mereka telah mengidentifikasi bagaimana
lingkungan mempengaruhi organisasi dan struktur yang terbaik untuk teknologi yang
digunakan. Selanjutnya, kita telah mengasumsikan bahwa semua perlawanan terhadap
perubahan terjadi karena perilaku buruk informasi atau mementingkan diri sendiri dari manajer
tingkat yang lebih rendah dan karyawan.