Qu es la c u l t u r a o r g a n i z a c i o n a l?

Es un grupo complejo de valores, tradiciones, polticas, supuestos, comportamientos y creencias

esenciales que se manifiesta en los smbolos, los mitos, el lenguaje y los comportamientos y
constituye un marco de referencia compartido para todo lo que se hace y se piensa en una
organizacin. Por ser un marco de referencia, no atiende cuestiones puntuales, sino que establece las
prioridades y preferencias acerca de lo que es esperable por parte de los individuos que la conforman.
A su vez, para Jorge Etkin y Leonardo Schvarstein, la cultura es un componente activo y movilizador,
puede estar o no formalizado y es un sistema que se encuentra en interaccin con un sistema ms
amplio del cual forma parte (la sociedad). Dentro del concepto de cultura organizacional hay que
considerar tanto aquellos aspectos intangibles, tales como el conocimiento o los mismos valores,
como aquellos aspectos tangibles propios del sistema. La cultura organizacional otorga a sus
miembros la lgica de sentido para interpretar la vida de la organizacin, a la vez que constituye un
elemento distintivo que le permite diferenciarse de las dems organizaciones.
Tipos de cultura organizacional segn autores.

Segn HELLRIEGEL
Tipos de cultura organizacional? Tipos de cultura organizacional? Segn HELLRIEGEL (2005)
existen cuatro tipos de cultura organizacional

CULTURA DE CLAN: El comportamiento de los socios, o empleados estn moldeados por la

tradicin, lealtad y compromiso personal. Las personas trabajan ms all de un salario, los ms
antiguos apoyan a los nuevos, comparten una historia
CULTURA EMPRENDEDORA. Esta cultura es flexibilidad, crea un ambiente que impulsa a
correr riesgos, dinamismo y creatividad. En esta cultura los socios o empleados estn
comprometidos con la experimentacin, innovacin y estn siempre informados.
CULTURA BUROCRTICA. _ Esta cultura valora las reglas formales y procedimientos
estandarizados. Las personas se rigen por manuales, describen sus responsabilidades y su
autoridad segn el puesto que ocupan
CULTURA DE MERCADEO CULTURA. . Sus objetivos estn orientados a la generacin de
ganancias lo importante es lograr metas medibles. Existe mucha competencia individual que
grupal.

Segn Hellriegel

Tipos de Culturas Organizacionales: Modelo Norteamericano

(Fuente: Hellriegel-pg. 545-546)

o Cultura de equipo de bisbol.- Atraen a empresarios, innovadores y personas a las que les gusta
correr riesgos y pagan a los empleados por lo que producen.

Cultura de club.- Se valoran la edad y la experiencia. Recompensan la antigedad y ofrecen

empleo estable y seguro. Tambin recompensa la lealtad, el compromiso y la adaptacin.

o Cultura de academia.- Ponen nfasis en capacitar a los empleados para convertirlos en expertos
de una funcin especfica. Tienden a contratar a los empleados desde temprano. Con frecuencia
desde la universidad.
o

Cultura de fortaleza.- Est preocupada por la supervivencia. Promete poco en cuanto a la

seguridad y empleo y pasan dificultades para recompensar a los empleados con buen desempeo. Es
normal que cada cierto tiempo se reduzcan de tamao o se reestructuren. Podra resultar atractiva
para la gente que disfruta el reto de resolver la situacin de una empresa que se haya en problemas.
o Cultura de redes.- Un tipo de cultura organizacional caracterizada por una alta sociabilidad y una
baja solidaridad.
o Cultura mercenaria.- Un tipo de cultura organizacional caracterizada por una baja sociabilidad y
una alta solidaridad.
o Cultura fragmentada.- Un tipo de cultura organizacional caracterizada por una baja sociabilidad y
una baja solidaridad.
o Cultura comunal.- Un tipo de cultura organizacional caracterizada por una alta sociabilidad y una
alta solidaridad.

Culturas y Subculturas

Cultura dominante.- Expresa los valores centrales que son compartidos por la mayora de los

miembros de la organizacin.
o

Valores centrales.- Son los valores principales o dominantes que se aceptan en toda la

organizacin.
o

Subculturas.- Miniculturas dentro de la organizacin, que generalmente se definen por las

designaciones departamentales y/o por la separacin geogrfica.

o Cultura fuerte.- Cultura en que los valores centrales se sostienen con intensidad y se comparten
ampliamente. Una cultura organizacional fuerte favorece la consistencia en el comportamiento. En
este sentido se reconoce que sta pueda actuar como sustituto de la formalizacin.

Segn Robbins
Clasificacin de la cultura organizacional
Segn Robbins (1987,2004: 442-443,527) la cultura de una empresa puede ser dbil
culturas fuertes se caracterizan porque los valores centrales de la organizacin se
firmeza y se comparten ampliamente y cuanto ms sean los miembros que acepten
mayor su adhesin a ellos, ms fuerte ser la cultura, en cambio, con una cultura dbil
ser posible.

o fuerte. Las
aceptan con
los valores y
nada de esto

Se distinguen ciertos aspectos que caracterizan a la cultura dbil, los cuales son:

La supervisin es estrecha y el personal tiene poca libertad en su trabajo.

El puesto de trabajo es estandarizado y las reglas y procedimientos estn debidamente
formalizados.

La gerencia centra ms su atencin en la produccin y muestra escaso inters por su
personal.

Los miembros de la organizacin solo se identifican con su grupo de trabajo.

Se premia la fidelidad, el esfuerzo y la cooperacin, es decir, que se desconectan los
niveles productivos del personal.

La gerencia mantiene un nivel mnimo de conflicto constructivo, por la presencia de
conflictos disfuncionales o destructivos.

Bajo propensin al riesgo no se estimula al trabajador a ser innovador.
Se debe entender a la cultura dbil, como aquella donde las personas estn como "encerradas"
porque no pueden realizar bien su trabajo o llevarlo a cabo completamente, porque les ha
sido impuesto un lmite que no les permite explotar sus conocimientos por lo que han sido
bloqueados; adems, con esto se dara lugar al desperdicio de tiempo porque a la otra persona
que seguira con el trabajo habra que explicarle todas las gestiones realizadas; esto rige as,
porque la mxima autoridad muestra excesiva preocupacin por la produccin y deja en el
olvido total a las personas, sin darse cuenta que son los elementos ms importantes para que
se lleve a cabo el funcionamiento de la empresa.
En este tipo de cultura los individuos se identifican slo con su grupo de trabajo y se sienten excluidos
de ciertas actividades que se realizan en la organizacin, porque las reglas son muy rgidas y existe
elevada presin hacia los empleados.
Hay otros aspectos que caracterizan a la cultura fuerte, los cuales son:

La supervisin es general y el personal tiene libertad de resolver los problemas de su
cargo.

Los puntos de trabajo son flexibles y las reglas y los procedimientos no son formalizados.

La gerencia muestra gran inters, ayuda y afabilidad por su personal.

Los miembros se identifican con la organizacin en su conjunto.

Las compensaciones y ascensos que otorgan al personal estn basados en su nivel
de productividad.

La gerencia intencionalmente aumenta la intensidad de los conflictos funcionales, lo
suficiente para que siga siendo viable y creativo.

Existe una elevada propensin al riesgo, se alienta y se utiliza el talento creativo e
innovador del personal.
Dentro de las culturas fuertes, existe un bajo nivel de presin hacia los empleados, lo que da lugar a
que resuelvan los problemas a su cargo con toda libertad, consultando o realizndolo con la persona
que ellos consideren que les sea de mucha ayuda, pero los mismos empleadores se prestan a
ayudarles. Las compensaciones que les otorgan se basan en su desempeo laboral ofrecindoles
altos cargos y por lo tanto buena remuneracin, por lo que ellos hacen el mayor esfuerzo posible por
ejecutar bien sus funciones, dando lugar a los conflictos funcionales o constructivos, porque todos
buscan la manera de superarse, aportando grandes ideas de cmo mejorara su funcionamiento la
organizacin, siendo tomados en cuenta por las autoridades, generando un compromiso con algo
superior al inters personal, ya que toda esa gran base de conocimientos ser en beneficio de la
entidad.

segn Charles Handy

Tipologas culturales

Charles Handy(1978) plantea cuatro tipos de culturas organizacionales en dependencia de la

importancia que para un sistema cultural tengan el poder, los roles, las tareas y las personas, y se vale
de una apologa con dioses mitolgicos grecolatinos para designarlos:
Cultura del poder: se dirige y controla por personas clave desde un centro de poder ejecutivo
(Zeus).
Cultura de los roles: se sustenta en una clara y detallada descripcin de las
responsabilidades de cada puesto de accin (Apolo).
Cultura de tareas: se apoya en proyectos que realiza la organizacin; orientada a la obtencin
de resultados especficos en tiempos concretos (Atenea).
Cultura de personas: basada en los integrantes de la organizacin (Dionisio).
Es posible distinguir otras categoras de sistemas culturales de acuerdo con la forma en que se
manifiestan en las estructuras de anlisis:
Fuertes o dbiles, segn la intensidad con que sus contenidos son compartidos, conocidos e impulsan
la conducta cotidiana de los participantes. Cuanto ms fuertes sean los rasgos culturales, no slo
determinarn los modos de conducta de sus participantes internos, sino que tambin impondrn
rituales y procedimientos a los integrantes de otras organizaciones contextualmente relacionadas.
Concentradas o fragmentadas, considerando la cantidad de unidades componentes de la
organizacin, donde los sistemas culturales se alojan con ms fuerte raigambre.
Tendientes al cierre/ hacia la apertura, segn la permeabilidad del sistema cultural a los cambios en
entorno, es decir, si la incorporacin de ideas y tecnologas es legtima o clandestina, facilitada o
entorpecida.
Autnomas o reflejas, considerando que sus pautas culturales sean producto de la singularidad ,o por
el contrario, de la imitacin de algn modelo externo. As hay corporaciones que intentan consciente o
inconsciente emular a otros que son exitosos en su mercado.