LINEAMIENTO PARA EL PLAN DE INCENTIVOS

Departamento Nacional de Planeacin

Bogot, 2015

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LINEAMIENTO PARA EL PLAN DE INCENTIVOS

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TABLA DE CONTENIDO
INTRODUCCIN............................................................................................................................................................ 3
1.
OBJETIVO........................................................................................................................................................ 3
2.
ALCANCE ........................................................................................................................................................ 3
3.
REFERENCIAS NORMATIVAS ....................................................................................................................... 3
4.
DEFINICIONES ................................................................................................................................................ 3
5.
ESTRUCTURA DEL PLAN DE INCENTIVOS .................................................................................................. 4
5.1.
DEFINICION..................................................................................................................................................... 4
5.1.1. FINES DEL PLAN ............................................................................................................................................ 4
5.1.2. CRITERIOS DEL PLAN.................................................................................................................................... 4
5.2.
POBLACION OBJETIVO .................................................................................................................................. 5
5.3.
RESPONSABLE DE LA POLTICA .................................................................................................................. 5
5.4.
COMIT INSTITUCIONAL DE DESARROLLO ADMINISTRATIVO ................................................................ 5
5.5.
PERIODICIDAD ............................................................................................................................................... 5
5.6.
CRONOGRAMA ............................................................................................................................................... 6
6.
OTORGAMIENTO DE INCENTIVOS POR DESEMPEO INDIVIDUAL ......................................................... 6
6.1.
NIVEL SOBRESALIENTE ................................................................................................................................ 6
6.2.
TIPOS DE INCENTIVOS .................................................................................................................................. 6
6.3.
DESARROLLO DEL PROCESO DE EVALUACION ........................................................................................ 7
6.3.1. DESEMPATES ................................................................................................................................................. 7
6.4.
PREMIACIN................................................................................................................................................... 7
7.
OTORGAMIENTO DE INCENTIVOS PARA LOS EQUIPOS DE TRABAJO DE EXCELENCIA ...................... 7
7.1.
OBJETIVO........................................................................................................................................................ 8
7.2.
CONVOCATORIA ............................................................................................................................................ 8
7.2.1. REQUISITOS ................................................................................................................................................... 8
7.3.
EQUIPO EVALUADOR .................................................................................................................................. 10
7.4.
SUSTENTACION DE LOS TRABAJOS ......................................................................................................... 10
7.5.
RESTRICCIONES .......................................................................................................................................... 10
7.6.
PREMIACIN................................................................................................................................................. 11

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INTRODUCCIN
El Plan de Incentivos se encuentra contenido en el Sistema de Estmulos, reglamentado en el artculo 69 del Decreto
1227 de 2005. En el cul se estipula que las entidades deben organizar Sistemas de Estmulos para motivar el
desempeo eficaz y el compromiso de sus empleados, obligacin establecida de conformidad con el artculo 24 del
Decreto-ley 1567 de 1998.
El Departamento Nacional de Planeacin, en cumplimiento de lo establecido dentro del marco legal para las
entidades del estado, desarrolla el Plan de Estmulos e Incentivos con el objetivo de dar reconocimiento al
desempeo individual de acuerdo a los niveles jerrquicos y equipos de trabajo con niveles de excelencia 1. Los
incentivos que se encuentren dentro del plan deben ser motivadores con el fin de incrementar la conducta en este
caso el nivel de desempeo con estndares de excelencia y contribucin de calidad a la gestin. De all la
importancia de la aplicacin de una encuesta que permita detectar las preferencias de los funcionarios.
1. OBJETIVO
Informar el procedimiento para el otorgamiento de los incentivos pecuniarios y no pecuniarios que el Departamento
Nacional de Planeacin en el marco del Plan de incentivos entrega a los funcionarios de Carrera Administrativa y
Libre Nombramiento y Remocin.
2. ALCANCE
Este documento brinda informacin clara y suficiente a los funcionarios sobre la normatividad, la estructura y
procedimiento bajo los cuales el Departamento Nacional de Planeacin otorga incentivos a los mejores funcionarios
y mejores equipos de trabajo.
3. REFERENCIAS NORMATIVAS

Decreto 1567 de 1998

Ley 909 de 2004
Decreto 1227 de 2005

4. DEFINICIONES
Calidad y mejoramiento del servicio: La calidad se define como el conjunto de rasgos y caractersticas de un
trabajo o servicio que permiten satisfacer unas necesidades establecidas, dotndolo de una ventaja competitiva. La
calidad se relaciona con el servicio o producto y ste a su vez con un cliente. Se entiende por cliente toda aquella
persona, grupo de personas, organizacin o entidad que requieren de la prestacin de un servicio o la adquisicin de
un bien.
Eficiencia2: Relacin entre el resultado alcanzado y los recursos utilizados.
Equipo de trabajo: Conjunto de personas que laboran en forma interdependiente y coordinada, aportando
habilidades individuales y complementarias para el logro de un propsito comn con el cual estn comprometidas,
buscando excelencia en el desempeo y una meta con la que se sienten solidariamente responsables.
Funcionamiento como equipo de trabajo: Se refiere a la funcionalidad que logra el equipo de trabajo, a la
dinmica que se genera a partir del compromiso de cada uno de sus miembros con el propsito comn que los une;
el manejo dado a la informacin en trminos de calidad, cantidad y acceso, las dinmicas generadas en la

1
2

Decreto Ley 1567 de 1998.

Norma ISO 9000:2005
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comunicacin, la toma de decisiones, las relaciones interpersonales , la solucin de problemas, los estilos de
direccin, los retos asumidos y la cooperacin entre todos los miembros del equipo.
Mejoramiento del Servicio: Hace referencia al proceso mediante el cual se realiza una constante evaluacin y
seguimiento del servicio con el fin de hacerlo ms efectivo, eficiente y adaptable, buscando una mayor competitividad
del mismo.
Nivel de excelencia: Se refiere al desempeo sobresaliente del equipo de trabajo en el desarrollo del proyecto
caracterizado por los ptimos resultados obtenidos, una excelente calidad del trabajo en equipo y de sus efectos en
el mejoramiento del servicio, una significativa eficiencia y un meritorio funcionamiento como equipo de trabajo. Para
todos los efectos, el nivel de excelencia se alcanza con una calificacin igual o superior al 90% de la escala de
evaluacin que se est utilizando.
Pecuniario3: Perteneciente o relativo al dinero efectivo.
Resultados: Enmarca el cumplimiento de los objetivos y metas propuestas al inicio del proyecto o trabajo, hace
referencia a los resultados logrados con la culminacin del trabajo.
Servicio al Cliente: Es el conjunto de actividades interrelacionadas que ofrece un proveedor con el fin de que el
cliente obtenga el servicio en el momento y lugar adecuado y con las caractersticas requeridas por ste. Un servicio
es toda actividad o beneficio que una parte ofrece a otra. El servicio es esencialmente intangible.
5. ESTRUCTURA DEL PLAN DE INCENTIVOS
5.1. DEFINICION
El Plan de Incentivos hace parte del sistema de estmulos y es la estrategia adoptada por la entidad para motivar el
desempeo eficaz y el compromiso de sus empleados.
5.1.1.

FINES DEL PLAN

Incrementar los niveles de eficiencia, calidad, satisfaccin y bienestar de los funcionarios.

Estimular el trabajo en equipo, liderazgo e innovacin.
Contribuir al crecimiento tanto individual como grupal de sus funcionarios.
Generar la cultura de mejoramiento y calidad, en la que sea reconocido el nivel de contribucin y esfuerzo.
Fortalecer el compromiso Institucional.

5.1.2.

CRITERIOS DEL PLAN

Los criterios definidos para el Plan de Incentivos son fundamentados en el marco normativo del Decreto 1567 de
1998 en su artculo 15, el cual seala los principios axiolgicos que sustentan y justifican el sistema de estmulos
para los empleados del estado:

Humanizacin del trabajo

Equidad y justicia
Sinergia
Objetividad y transparencia
Coherencia
Articulacin

Real Academia Espaola. (2001). Diccionario de la lengua espaola (22.a ed.). Madrid, Espaa: Autor.
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5.2. POBLACION OBJETIVO

1. Todos los servidores de carrera administrativa son objeto de incentivos como reconocimiento al desempeo
individual sobresaliente por la calificacin de la evaluacin del desempeo correspondiente al ao
inmediatamente anterior.
2. Todos los servidores de libre nombramiento y remocin con calificaciones en nivel sobresaliente.
3. Los servidores de los niveles asesor, profesional, tcnico y asistencial que pertenezcan a equipos cuyo trabajo
haya sido considerado como excelente, lo cual se determinar con base en la evaluacin de los resultados del
trabajo en equipo; de la calidad del mismo y de sus efectos en el mejoramiento del servicio; de la eficiencia con
que se haya realizado su labor y de su funcionamiento como equipo de trabajo de acuerdo con el artculo 78
del Decreto 1227 de 2005.
5.3. RESPONSABLE DE LA POLTICA
La Subdireccin de Recursos Humanos, tiene la responsabilidad de disear y proponer el proyecto del Plan de
Incentivos, gestionar el proceso, seguimiento y evaluacin. Coordinar junto con el Comit Institucional de Desarrollo
Administrativo el proceso de otorgamiento y reconocimiento de los incentivos.
5.4. COMIT INSTITUCIONAL DE DESARROLLO ADMINISTRATIVO
Conformado mediante Decreto 0728 de 2013. Su funcin principal es la de liderar, coordinar y facilitar la
implementacin y el seguimiento del Modelo Integrado de Planeacin y Gestin. La subsecretara tcnica la ejerce la
Subdireccin de recursos humanos quienes apoyarn al comit en la definicin de criterios, procedimientos e
instrumentos para elegir a los mejores funcionarios y a los mejores equipos de trabajo de la entidad. Evaluar la
seleccin del mejor empleado de carrera y libre nombramiento y remocin, dirimir los empates que se presenten en
el proceso y definir el equipo evaluador de los trabajos que apliquen a la convocatoria de los mejores equipos de
trabajo.
Dicho comit est integrado por:
El Secretario General, quien lo presidir.
El Subdirector de Recursos Humanos
El Subdirector Administrativo
El Subdirector Financiero
El Jefe de la Oficina de Informtica
El Jefe de la Oficina de Planeacin, o quien haga sus veces, quien ejercer la Secretara Tcnica.
El Jefe de Control Interno, quin tendr voz pero no vot.
Para las sesiones de este comit se debe convocar a los dos representantes de los empleados ante la comisin de
personal, quienes tendrn voz y voto.
5.5. PERIODICIDAD
La Subdireccin de Recursos Humanos del Departamento Nacional de Planeacin y el Comit Institucional de
Desarrollo Administrativo deben anualmente proyectar el plan de incentivos, evaluar, definir y premiar a los
funcionarios de carrera administrativa de los niveles asesor, profesional, tcnico y asistencial, libre nombramiento y
remocin y a los equipos de trabajo, que considere cumplen con los requisitos y han contribuido al crecimiento y
logro de los objetivos institucionales.

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5.6. CRONOGRAMA
Durante el primer semestre de cada ao la Subdireccin de Recursos Humanos realizar el proceso para la eleccin
del mejor funcionario y durante el segundo semestre se realizar el proceso de inscripcin, evaluacin y eleccin del
mejor equipo de trabajo. La proclamacin de los mejores funcionarios y mejores equipos de trabajo se har antes
del 30 de noviembre dando cumplimiento al Decreto 1227 de 2005.
6. OTORGAMIENTO DE INCENTIVOS POR DESEMPEO INDIVIDUAL
Todo servidor de la planta de personal del Departamento Nacional de Planeacin, de carrera administrativa o de libre
nombramiento y remocin de los niveles asesor, profesional, tcnico y asistencial, podr ser seleccionado como el
mejor empleado del nivel en el cul se encuentre. Para ello debe cumplir con los siguientes requisitos:

Tener ms de un (1) ao al servicio del DNP.

No haber sido sancionado disciplinariamente en el ao inmediatamente anterior a la fecha de postulacin. No
obstante el ser sancionado disciplinariamente en cualquier estado del proceso de seleccin se constituye en
causal de exclusin del mismo.
Acreditar nivel sobresaliente en la ltima calificacin del ao anterior de evaluacin del desempeo. Segn la
reglamentacin vigente, se entiende como calificaciones sobresalientes aquellas iguales o superiores a noventa
(90) puntos.

La Subdireccin de Recursos Humanos revisa el reporte de la ltima evaluacin del desempeo y de all se
selecciona a los funcionarios que hayan obtenido el mayor puntaje dentro de la categora sobresaliente por nivel
jerrquico (asesor, profesional, tcnico y asistencial).
6.1. NIVEL SOBRESALIENTE
El nivel sobresaliente se obtiene cundo el funcionario obtiene en la evaluacin del desempeo individual un
resultado igual o superior a los noventa (90) puntos en una escala de cien (100). Por tal razn, el estmulo se
coinvierte en personal e intransferible.
Para que la evaluacin de desempeo individual cumpla los objetivos aqu planteados y sea herramienta de gestin
debe cumplir con las siguientes caractersticas:
Compromiso de los Directivos en el seguimiento y evaluacin objetiva del desempeo de los funcionarios a su
cargo. Teniendo en cuenta la retroalimentacin permanente del desempeo en cuanto a logros y proceso de
mejoramiento.
Funcionarios comprometidos con su acuerdo de gestin, con concepcin de mejoramiento continuo para el logro
de los objetivos propuestos.
Cultura organizacional fundamentada en la planeacin, evaluacin y el seguimiento, generadora de lderes
positivos.
6.2. TIPOS DE INCENTIVOS
De acuerdo al Decreto ley 1567 de 1998, los tipos de incentivos no pecuniarios que deben como mnimo ser
incluidos dentro del plan y que pueden ser elegidos por aquellos funcionarios que sean elegidos como mejores
funcionarios son: Becas para educacin formal, actividades tursticas, participacin en capacitacin y formacin a
nivel nacional como parte de los proyectos especiales, publicacin de trabajos en medios de circulacin nacional e
internacional, financiacin de investigaciones, reconocimiento pblico a labor meritoria.

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6.3. DESARROLLO DEL PROCESO DE EVALUACION

La Subdireccin de Recursos Humanos iniciara el proceso con la elaboracin y publicacin de la encuesta de
incentivos por medio de la intranet con el fin de hacer partcipes a todos los funcionarios del DNP y conocer as sus
preferencias para el mejoramiento de la oferta del Plan de Incentivos y cumplir con el propsito motivador del mismo.
Para iniciar el proceso de seleccin de aquellos funcionarios que sern postulados ante el comit Institucional de
Desarrollo Administrativo, la Subdireccin de Recursos Humanos a travs del informe de evaluacin del desempeo
individual har la revisin de aquellos funcionarios de carrera que hayan obtenido el mayor puntaje en la escala de
cien (100) de acuerdo a los niveles jerrquicos asesor, profesional, tcnico y asistencial. Para libre nombramiento y
remocin la escala corresponder a mil (1000). Aquellos funcionarios que por nivel hayan alcanzado el nivel
sobresaliente en su mayor puntaje sern presentados al comit quienes deben dirimir los empates que se puedan
presentar en cada uno de los niveles de acuerdo con los criterios que se hayan establecido para tal fin y verificar
que quienes sean seleccionados cumplan con los requisitos establecidos por las normas que rigen el sistema de
estmulos e incentivos.
6.3.1.

DESEMPATES

El comit Institucional de Desarrollo Administrativo y la subsecretara tcnica ser quien cumpla con la labor de
dirimir los empates que durante el proceso se puedan presentar a travs de los criterios que se establecern
considerando los principios de igualdad, equidad, objetividad y mrito.
En caso de presentarse empate entre dos o ms funcionarios el comit Institucional de Desarrollo Administrativo
tendr en cuenta los siguientes criterios:
a.
b.
c.
d.

El mayor promedio de las dos ltimas evaluaciones del desempeo inmediatas anteriores a la postulacin.
Nmero de nominaciones al mejor funcionario.
Antigedad. Solo podr ganar por este tem de desempate por un periodo cada dos aos.
Sorteo.

6.4. PREMIACIN
El Departamento Nacional de Planeacin realizar la eleccin del mejor funcionario de carrera administrativa, el
mejor de libre nombramiento y remocin y el mejor del DNP, antes del 30 de noviembre. Una vez sea proferido el
acto administrativo correspondiente convocar a quienes sean elegidos y ofrecer los incentivos que hayan sido
contemplados dentro del plan para que el funcionario elija el de su preferencia por el monto porcentual de acuerdo a
la asignacin presupuestal otorgada para el periodo del Plan de Incentivos vigente. As: Mejor funcionario por nivel
jerrquico 9% y para el mejor de los mejores funcionarios de Carrera Administrativa el 11% de la totalidad del monto
asignado al plan.
Una vez proferido el acto administrativo mediante el cual se formaliza la asignacin de los incentivos se proclamar
los funcionarios seleccionados y se difundir a travs de la intranet el reconocimiento meritorio. Los funcionarios
seleccionados tendrn un plazo mximo de 60 das calendario para disfrutar el incentivo, una vez vencido este
trmino se perder este derecho.
7. OTORGAMIENTO DE INCENTIVOS PARA LOS EQUIPOS DE TRABAJO DE EXCELENCIA
De acuerdo al Decreto 1227 de 2005 se entender por equipo de trabajo el grupo de personas que laboran de forma
interdependiente y coordinada, aportando las habilidades individuales requeridas para la consecucin de un
resultado concreto, en el cumplimiento de planes y objetivos institucionales. Los integrantes de los equipos de
trabajo pueden ser empleados de una misma dependencia o de distintas dependencias de la entidad.
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El nivel de desempeo excelente se caracteriza por el compromiso, la innovacin, responsabilidad y sentido de

solidaridad que los hace un equipo eficiente y efectivo. Para todos los efectos, el nivel de excelencia se alcanza con
una calificacin igual o superior al 90% de la escala de evaluacin que se est utilizando.
La solucin de problemas, el liderazgo, acceso a la informacin de manera amplia y suficiente, manejo de la
comunicacin efectiva y constructiva hace de la dinmica de los equipos de trabajo un ambiente de crecimiento.
7.1. OBJETIVO
Reconocer, premiar y promover el desempeo en niveles de excelencia de los equipos de trabajo del DNP.
7.2. CONVOCATORIA
El Departamento Nacional de Planeacin convoca a todos los empleados de carrera administrativa y de libre
nombramiento y remocin de los niveles profesional, tcnico y asistencial (decreto 1567 de 1998) interesados en
participar en el concurso del Mejor Equipo de Trabajo, a postular ante el jefe de la dependencia los trabajos que
hayan realizado en equipo con funcionarios de la misma dependencia o de otras y en cuyo desarrollo consideren que
han alcanzado niveles de excelencia.
La recepcin de inscripciones se realizar en la Subdireccin de Recursos Humanos con el Grupo de Desarrollo
Humano quienes de manera oportuna informaran las fechas estipuladas para ello a travs de los medios de
comunicacin internos (Intranet, correo corporativo, etc,).
En caso de no presentarse ninguna inscripcin al concurso Mejor Equipo de Trabajo, est se declarar desierto. Si
el nmero de inscritos al concurso es inferior a tres, los equipos realizarn el proceso de acuerdo a los lineamientos
ya mencionados y ser el jurado de acuerdo al puntaje de la evaluacin quien defina el lugar que ocupar para
asignar el incentivo correspondiente teniendo en cuenta los criterios de excelencia.
7.2.1.

REQUISITOS

1. El Proyecto, trabajo u objetivo del equipo debe haber concluido en el momento de la inscripcin.
2. Los resultados deben responder a criterios de excelencia.
3. El trabajo debe mostrar aportes significativos al servicio que ofrece la entidad (Artculo 82, Decreto 1227 de
2005, reglamentario de la Ley 909 de 2004). Se inscribirn trabajos cuya finalizacin se haya dado en el mes
inmediatamente anterior al mes de realizacin de las inscripciones.
4. Cada jefe de dependencia inscribir los equipos que hayan alcanzado el nivel de excelencia. El jefe de
dependencia evaluar a cada equipo con el instrumento diseado para tal fin formato matrices de
presentacin de trabajos F-GDH-38.
En caso de presentarse un trabajo realizado por varias dependencias, todas las involucradas en su desarrollo
deben escoger una dependencia tutora la cual tendr a cargo el anlisis previo y la inscripcin del equipo que
lo haya llevado a cabo.
5. La inscripcin del o los equipos de trabajo la har el jefe de la dependencia mediante memorando dirigido a la
Subdireccin de Recursos Humanos. Se entender por jefe de dependencia: Director del Departamento,
Subdirector del Departamento, Secretaria General, Directores Tcnicos, Jefes de Oficina y Subdirectores
Administrativos.
6. La recepcin de inscripciones se har en la Subdireccin de Recursos Humanos. El cierre de la inscripcin
publicar en medios de comunicacin internos con fecha y hora, de tal hecho se dejar constancia en un acta
firmada por el Subdirector de Recursos Humanos y otro miembro del Comit de Incentivos.
7. Junto con el memorando de inscripcin cada jefe de dependencia debe remitir la evaluacin del equipo(s) de
trabajo , igualmente debe adjuntar el informe escrito sobre el trabajo en los formatos establecidos, donde cada
equipo de trabajo consignar en forma resumida el contenido y caractersticas del proyecto o trabajo realizado.
Formatos matrices de presentacin de trabajos F-GDH-38, evaluacin equipos de trabajo por parte del
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cliente F-GDH-39 y evaluacin de equipos de trabajo F-GDH-40, ubicados en la intranet SGC/Formatos/

Gestin de Recursos Humanos.
A continuacin se describen brevemente cada uno de los aspectos relacionados en las matrices del formato F-GDH38 matrices de presentacin de trabajos
MATRIZ No. 1. LOGRO DE RESULTADOS Y CLIENTES HACIA EL CUAL SE DIRIGE EL TRABAJO O
PROYECTO

Dependencia: Nombre de la dependencia a la que pertenecen los integrantes del equipo participante.
Ttulo del trabajo o proyecto.
Definicin del Problema: Breve descripcin de la necesidad que dio origen a la bsqueda de una solucin y al
desarrollo del trabajo. El problema debe ser objetivo, claro y conciso.
Objetivo: Describir el aporte que el equipo se propuso hacer, lo que se fij obtener al abordar el problema,
informacin o comprobacin que se pretendi lograr.
Articulacin del trabajo con el plan indicativo: Indicar a cul objetivo del plan indicativo de la dependencia se
articula el trabajo realizado.
Resultados alcanzados: Descripcin de los resultados alcanzados, enumeracin de productos conseguidos y
valor agregado generado con el trabajo.
Cliente: descripcin de la poblacin a la cual le es til el resultado del proyecto o trabajo. Se deben definir
cules fueron los clientes o beneficiarios directos (por ejemplo Ministerios) y cules los indirectos (por ejemplo
poblacin indgena). Es posible que varios proyectos solo tengan clientes directos. Finalmente debe consignarse
brevemente la participacin del cliente en la definicin del problema.
Breve descripcin de los efectos que produjo el trabajo o proyecto en el mejoramiento de los servicios o
productos.
Observaciones: Registre la informacin adicional que considere con respecto a los resultados, servicio y
clientes.

MATRIZ No. 2. ASPECTOS METODOLGICOS, RECURSOS Y FUNCIONAMIENTO COMO EQUIPO DE

TRABAJO

Marco terico - conceptual. Es el punto de partida real del trabajo, se convierte en el plan general y terico a
desarrollar. Es el medio bsico para plantear el problema. Consiste en precisar y organizar las ideas y conceptos
que son fundamentales para seleccionar e interpretar hechos relacionados con la solucin al problema
planteado.
Metodologa. Enumere las metodologas, procedimientos e instrumentos que le permitieron organizar el trabajo
entre los miembros del equipo destacando lo aplicado en las fases de planeacin, seguimiento y evaluacin del
trabajo. Tambin enumere las estrategias utilizadas en la comunicacin del equipo, la resolucin de conflictos y
toma de decisiones.
Recursos: Descripcin de todos los recursos utilizados durante el desarrollo del trabajo incluyendo los
tecnolgicos, fsicos, financieros humanos y otros que considere pertinente mencionar.
Productos obtenidos con los recursos: Enumere los productos obtenidos para cada recurso utilizado
(tecnolgico, fsico, financiero y humano).
Funcionamiento Interno: Describa el comportamiento general del funcionamiento como equipo con respecto a:
- Liderazgo: Describa como se manifest el liderazgo durante el desarrollo del trabajo.
- Estrategias de Comunicacin: Describa brevemente las estrategias, medios y herramientas de
comunicacin utilizadas en el equipo.
- Toma de decisiones y resolucin de diferencias: Describa brevemente el proceso para tomar decisiones en
el equipo y para resolver diferencias cuando se presentaron.
- Colaboracin: Mencione como se evidenci la colaboracin en cuanto a la ayuda entre los miembros del
equipo, resolucin de dificultades, manejo de recursos.
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MATRIZ No. 3. IDENTIFICACIN DE RESPONSABILIDADES Y APORTES INDIVIDUALES.

Nombre del participante: Se escriben los nombres de las personas que integraron el equipo (Solo funcionarios
de Carrera Administrativa y Libre Nombramiento y Remocin)
Cargo que desempea: Se escribe la denominacin del cargo que tiene el integrante.
Responsabilidad Asignada: Para cada integrante se enuncia brevemente las responsabilidades asignadas por
el equipo.
Producto aportado al desarrollo del proyecto. Para cada integrante enuncie el producto aportado.
Caractersticas, habilidades y destrezas aplicadas: Para cada integrante enuncie las caractersticas,
habilidades o destrezas que aplic en el trabajo o proyecto.
Participacin otras personas aportantes: Relacione los contratistas, provisionales, pasantes u otro tipo de
personas que participaron o colaboraron con el desarrollo del trabajo o proyecto.
Participacin otras Entidades: Relacione las entidades que contribuyeron o aportaron al trabajo o proyecto,
especificando la cantidad de participantes en el proyecto por entidad, la responsabilidad asignada dentro del
proyecto a cada entidad y el producto entregado por cada una.

MATRIZ No. 4. ENCUESTA SOBRE SERVICIO AL CLIENTE

Encuesta: debe ser diligenciada como mnimo por uno de los clientes que se beneficiaron con la realizacin del
trabajo o proyecto y se debe describir los efectos del trabajo sobre el mejoramiento del servicio.

7.3. EQUIPO EVALUADOR

El equipo evaluador de los trabajos que apliquen a la convocatoria de los mejores equipos de trabajo del DNP ser
elegido por el Comit Institucional de Desarrollo Administrativo, teniendo en cuenta que sus miembros deben tener
idoneidad para evaluar los trabajos.
7.4. SUSTENTACION DE LOS TRABAJOS
De acuerdo con la normatividad existente, los trabajos deben sustentarse en audiencia pblica por cada equipo
participante. Para la sustentacin es obligatoria la asistencia de todos los integrantes del equipo. El orden de
sustentacin ser sorteado el mismo da de la sustentacin para ello deben estar presentes los representantes de
cada equipo.
Todos los integrantes del equipo deben participar en la sustentacin como expositores. Cada equipo debe nombrar
como mnimo un representante para que asista a las sustentaciones de los dems equipos. Tanto los jurados como
los asistentes formularn preguntas a cualquiera de los miembros de los equipos.
Para la exposicin los equipos cuentan con 20 minutos. La fase de preguntas ser de 10 minutos. En primera
instancia pregunta el jurado y posteriormente el pblico.
7.5. RESTRICCIONES
De conformidad con las normas vigentes no podrn figurar como autores principales de los equipos inscritos las
personas que desempeen cargos de direccin o que estn vinculadas mediante nombramiento provisional. Como
tampoco pueden participar los contratistas ni los pasantes. Los colaboradores con nombramiento provisional,
contratistas y pasantes podrn hacer parte de estos equipos en calidad de colaboradores.

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7.6. PREMIACIN
Mencin escrita por parte del Director del DNP.
Asignacin del monto del incentivo ser porcentual de acuerdo a la asignacin presupuestal total otorgada para el
periodo del Plan de Incentivos vigente.
Primer Lugar:
Segundo Lugar:
Tercer Lugar:

24%
16%
13%

(Incentivo pecuniario)
(Incentivo no pecuniario)
(Incentivo no pecuniario)

Nota: Los integrantes de los equipos ganadores designarn un funcionario coordinador, quien ser responsable
frente a la Subdireccin de Recursos Humanos de atender los asuntos necesarios para hacer efectivos los
reconocimientos. En el caso de los incentivos no pecuniarios, los miembros de cada equipo debern ponerse de
acuerdo para escoger una sola opcin de las descritas en el plan anual de incentivos.

Fecha aprobacin: Marzo 12 de 2015

Revis:

__________________________
Rafael Ricardo Martinez Venegas
Coordinador Grupo de Desarrollo Humano

Aprob:

____________________________
Tania Margarita Lpez Llamas
Subdirector de Recursos Humanos

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