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Tabla de contenido

1.

INTRODUCCION..................................................................................................... 4

2.

OBJETIVOS............................................................................................................ 5
1.1

OBJETIVO GRAL.............................................................................................. 5
2

1.2

OBJETIVOS ESPECIFICOS..................................................................................5

JUSTIFICACION...................................................................................................... 6

MARCO TEORICO................................................................................................... 7
3.1

SELECCIN DE PERSONAL...............................................................................7

3.2

CONTRATACION.............................................................................................. 7

3.3

INDUCCION..................................................................................................... 7

3.4

CUALIFICACION.............................................................................................. 7

3.5

EVALUACION DE DESEMPEO..........................................................................7

3.6

PLAN DE BIENESTAR INTEGRAL.......................................................................7

3.7

CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL..............................................................7

3.8

PROCESOS ADMINISTRATIVOS.........................................................................7

3.9

PLANES DE COMNSACION Y BENEFICIOS........................................................7

3.10 SALUD OCUPACIONAL..................................................................................... 7


4

PRESENTACION DE LA EMPRESA............................................................................ 8

ANALISIS DE LOS SUBPROCESOS............................................................................ 9


5.1

SELECCIN DE PERSONAL...............................................................................9

5.2

CONTRATACION.............................................................................................. 9

5.3

INDUCCION..................................................................................................... 9

5.4

CUALIFICACION.............................................................................................. 9

5.5

EVALUACION DE DESEMPEO..........................................................................9

5.6

PLAN DE BIENESTAR INTEGRAL.......................................................................9

5.7

CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL..............................................................9

5.8

PROCESOS ADMINISTRATIVOS.........................................................................9

5.9

PLANES DE COMNSACION Y BENEFICIOS........................................................9

5.10 SALUD OCUPACIONAL..................................................................................... 9


7

REFERENCIAS...................................................................................................... 11

ANEXOS.............................................................................................................. 13

1. INTRODUCCION

En este proyecto se busca conocer de manera detallada cada uno de los subprocesos que hacen
parte de una empresa, como lo son, seleccin de personal , contratacin, induccin, cualificacin,
evaluacin de desempeo, plan de bienestar integral, clima y cultura organizacional, procesos
administrativos, planes de compensacin y beneficios y salud ocupacional.
Teniendo un conocimiento previo de estos subprocesos de la forma correcta en cmo deben
funcionar dentro de la misma se observara si la empresa EFICACIA cuenta y le da un
cumplimiento a cada uno de estos subprocesos. Lo que se busca es que se le d un mayor
cumplimiento a estos subprocesos y que si no se dan orientar o motivar a la empresa.
Ya que lo que lo que se quiere es que las empresas den uso a cada uno de los subprocesos y las
que ya le dan uso sepan darle el uso adecuando para que esta tenga una buena comunicacin
entre jefes y empleados

2. OBJETIVOS

2.1 OBJETIVO GRAL


Realizar un diagnstico organizacional al EFICACIA S.A con la finalidad de detectar en
que rea la empresa tiene deficiencias, y a estas aplicarle modelos innovadores y eficientes
que ayuden a mejorar la calidad de los resultados para que la empresa pueda auto realizarse
de la mejor manera y que a su vez tenga un mayor crecimiento e impacto en el mercado

2.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS


Practicar un diagnstico organizacional a la empresa EFICASIA S.A
Elaborar un plan de mejoramiento basado en el resultado del diagnstico organizacional.

3. JUSTIFICACION

El presente trabajo se hace con el fin de presentar un proyecto de estudio en la empresa


EFICACIA S.A, para la materia de Psicologa organizacional La expresado su necesidad de
mejorar algunos procesos en el rea de bienestar humano que lo conlleve a mejorar sus
resultados y a mejorar su bienestar institucional.

Es por esto que la mejor herramienta para identificar el estado actual de cada rea de la empresa
es un diagnstico organizacional que le permitir conocer el estado actual de cada rea y
finalmente permitir proponer un plan de mejora integral.

4. MARCO TEORICO
4.1 SELECCIN DE PERSONAL
Segn Chiavenato, El reclutamiento y la seleccin son dos fases de un mismo proceso:
consecucin de recursos humanos para la organizacin. El reclutamiento tiene como objetivos
especfico suministrar materia prima para la seleccin: los candidatos. El objetivo especfico de
6

la seleccin es escoger y clasificar los candidatos ms adecuados para satisfacer las necesidades
de la organizacin.1
4.1.1 La seleccin de personal como proceso de comparacin:

Imagen 1:

seleccin de personal como proceso de comparacin2

4.1.2 Tcnicas y Mtodos de Seleccin:


La Seleccin debe basarse en tcnicas, estos son medios con los cuales se busca informacin
sobre el candidato y sus caractersticas personales que demandaran mucho tiempo para ser
obtenidos mediante simple observacin de su actividad cotidiana. Por otro lado, se debe recoger
informacin acerca del cargo que se pretende suplir el cual puede hacerse a travs de:

1 Chiavenato, I. (2001). Retrieved from


https://santisteban.files.wordpress.com/2011/02/seleccion-de-personal.pdf

2 Chiavenato I, (2011): Administracin de Recursos Humanos. Mxico: Mc Graw Hill.

Anlisis del Cargo: la cual dar informacin con respecto a los requisitos y a las
caractersticas que debe poseer el aspirante al cargo.
Aplicacin de la Tcnica de los Incidentes Crticos: Consiste en anotar sistemtica y
rigurosamente todos los hechos y comportamientos de los ocupantes de cargo considerado,
que han producido un mejor o peor desempeo en el trabajo. Esta tcnica busca identificar
las caractersticas deseables (que mejoran el desempeo) y las no deseables (que empeoran el
desempeo) en los nuevos candidatos.
Anlisis de la solicitud de empleado: Consiste en la verificacin de los datos consignados
en la solicitud a cargo del jefe inmediato, especificando los requisitos y caractersticas que el
aspirante al cargo debe poseer.
Anlisis de cargo en el mercado: Consiste en examinar en otras compaas los contenidos,
requisitos y las caractersticas de un cargo que va a crearse en la empresa, de la cual no se
tiene definicin.
Las tcnicas de seleccin pueden ser clasificadas en:
o

Entrevista de Seleccin: Es la ms utilizada y conocida, consiste en efectuar


preguntas previamente programadas para el candidato y anotar sus respuestas o parte de
ellas que ayudan a conocer mejor al candidato en cuanto a sus caractersticas personales y
a su conocimiento y experiencias.

Pruebas de Conocimientos o Capacidad: Son pruebas de seleccin que buscan


medir conocimientos y habilidades de los candidatos en base a preguntas escritas, las
cuales requieren respuestas escritas, pueden ser organizadas para evaluar conocimientos
en espaol, ingls, contabilidad, tesorera y capacidad y habilidades para escribir a
mquina, tornear una pieza, etc.

Test Psicomtrico: Permite la evaluacin psicolgica o psicomtrica de los


candidatos, evala las aptitudes de las personas (rasgos innatos) y que cuando son

descubiertos pueden ser transformados en habilidades o capacidades personales como


habilidad numrica, habilidad verbal, habilidad manual, etc.
o

Tcnicas de Simulacin: Constituyen tcnicas por medio de las cuales el


candidato representa teatralmente, el papel del ocupante de un determinado cargo en la
empresa. Un psiclogo acompaa el juego y evala el desempeo de cada candidato y su
adecuacin al papel. La dramatizacin es excelente tcnica de seleccin para los cargos
que exigen contacto personal con otras personas de la empresa.3

4.2 CONTRATACION

Es formalizar con apego a la ley la futura relacin de trabajo para garantizar los intereses,

derechos, tanto del trabajador como de la empresa.


Cuando ya se aceptaron las partes en necesario integrar su expediente de trabajo.
La contratacin se llevar a cabo entre la organizacin y el trabajador.
La duracin del contrato ser por tiempo indeterminado o determinado.
El contrato deber ser firmado el director general, el responsable directo y el trabajador.
Generar afiliacin a seguridad social4
4.3 INDUCCION

3
Chiavenato, I (2011) pg., 148: Administracin de Recursos Humanos. Mxico: Mc Graw Hill.

Soto, N. & Soto, N. (2013). Proceso de contratacin de personal. GestioPolis - Conocimiento en


Negocios. Retrieved 14 November 2016, from http://www.gestiopolis.com/proceso-de-contratacion-depersonal/
9

Segn Torrealba, (Bernardo Torrealba et al., 2016) La induccin es proporcionarles a los


empleados informacin bsica sobre los antecedentes de la empresa, la informacin que
necesitan para realizar sus actividades de manera satisfactoria
hay dos tipos de Induccin:

Genrica y

Especifica.

Adems la Induccin puede ser

Formal o

Informal.

4.4 CAPACITACION
Segn soto (2013) el concepto del proceso de capacitacin es hacer a alguien apto o habilitarlo
para realizar cualquier cosa.
Los objetivos que debe cumplir todo proceso de capacitacin son:

Adaptacin de la persona en el puesto


Eficientar y mejorar las labores
Incrementar la productividad
Prepararlo para otros niveles
Promover seguridad en el empleo
Mejorar condiciones de seguridad en el trabajo
Promover el mejoramiento de sistemas
Reducir quejas y alta moral
Facilitar supervisin del personal
Promover ascensos por merito
Reduccin de rotacin, accidente y
costos de operacin.

4.4.1 IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIN


10

Evitar altos costos por re trabajos, problemas, servicios y calidad.


Aumento de eficiencia y eficacia en el rendimiento del trabajo.
Aumento de utilidades.
Trabajadores motivados y seguros.

4.5 EVALUACION DE DESEMPEO


La evaluacin del desempeo consiste en la revisin peridica y formal de los resultados
de trabajo, que se efecta de manera conjunta entre jefe y colaborador. Su valor principal reside
en el hecho de que es un instrumento para que los jefes inmediatos de todos los niveles
mantengan una comunicacin sistemtica con sus colaboradores, respecto de la forma en que se
van cumpliendo los objetivos y metas de trabajo previamente acordados para el cumplimiento de
nuestros compromisos emanados de las lneas estratgicas y directrices del Plan Estatal de
Desarrollo. La evaluacin del desempeo es un proceso completo que abarca desde la
determinacin de las principales responsabilidades del puesto y los principales compromisos
especiales, al inicio del perodo de evaluacin, el seguimiento continuo de su cumplimiento,
hasta la evaluacin formal de los mismos que se realiza una vez al ao.5

Direccin De Recursos Humanos Evaluacin Del Desempeo,


Http://Www.Bajacalifornia.Gob.Mx/Oficialia/Doctos/Recomendaciones
%20evaluacion.Pdf
11

4.6 PLAN DE BIENESTAR INTEGRAL

Segn Ceballos (2012), Actualmente, la productividad de los trabajadores est ligada a


las compensaciones e incentivos que ofrece la organizacin, lo cual genera espacios de
crecimiento en todos los aspectos y, a su vez, redunda en mejores resultados para el negocio.
Esta tendencia est enmarcada en el plan de bienestar laboral que cada empresa estipula desde el
rea de recursos humanos, donde se establecen puntos clave para contribuir con jornadas
recreativas, deportivas y culturales que no generan mayor costo, pero s estimulan en el
empleado sentido de pertenencia y gusto por su tarea diaria.

4.7 CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL

Retomando lo que plantea Andrade (2005) el clima organizacional, es lo que hace


que las personas permanezcan en una organizacin y den lo mejor de s para
contribuir al logro de los objetivos que esta persigue, nuevamente Andrade
parafraseando a Tatlor y Bowels, el clima organizacional es la relativamente
consistente calidad del ambiente interno de una organizacin, que es percibida por
sus miembros e influye en su conducta.

4.8 PLANES DE COMPNSACION Y BENEFICIOS

Al hablar de Compensaciones se incluyen los siguientes trminos: salarios, jornales,


sueldos, viticos, beneficios (servicio de comedor, planes de retiro privados, etc.) e incentivos
(premios, gratificaciones, etc.)

12

La compensacin (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificacin que los empleados


reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los
recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de
seguridad y de ego o estatus.
Es decir, todos aquellos pagos, en metlico o en especie, con que la organizacin
retribuye a quienes en ella trabajan.
Al considerar las empresas el sistema de compensaciones, lo hacen en trminos
costos/beneficios, esto es, cuando fija una remuneracin o cuando establece un incentivo, espera
un resultado de su "inversin".
El hecho de que se hable de un sistema de compensaciones est originado en la hiptesis
de que los niveles de contribucin de las personas a los resultados de la organizacin son
distintos. Es por ello que no se habla de un salario o compensacin propia de cada empresa y
vlida para todos sus empleados. Al admitir la existencia de diferencias respecto al "impacto" de
cada puesto en los resultados globales, pueden diferenciarse las compensaciones por niveles y
puestos. Se asume que un gerente puede ganar ms que el portero porque impacta ms con sus
decisiones y actitudes sobre los resultados de la empresa.6

4.9 SALUD OCUPACIONAL

La Organizacin Mundial de la Salud (OMS) define la salud ocupacional como una


actividad multidisciplinaria que promueve y protege la salud de los trabajadores. Esta

HUMANOS, R., HUMANOS, R., & perfil, V. (2013). COMPENSACIONES


LABORALES. Recursoshumanosperu.blogspot.com.co. Retrieved 11 November 2016, from
http://recursoshumanosperu.blogspot.com.co/2007/09/compensaciones-laborales.html
13

disciplina busca controlar los accidentes y las enfermedades mediante la reduccin de las
condiciones de riesgo.7
La salud ocupacional no se limita a cuidar las condiciones fsicas del trabajador, sino que
tambin se ocupa de la cuestin psicolgica. Para los empleadores, la salud ocupacional supone
un apoyo al perfeccionamiento del trabajador y al mantenimiento de su capacidad de trabajo.
Los problemas ms usuales de los que debe ocuparse la salud ocupacional son las fracturas,
cortaduras y distensiones por accidentes laborales, los trastornos por movimientos repetitivos, los
problemas de la vista o el odo y las enfermedades causadas por la exposicin a sustancias
antihiginicas o radioactivas, por ejemplo. Tambin puede encargarse del estrs causado por
el trabajo o por las relaciones laborales.

5. PRESENTACION DE LA EMPRESA
5.1 Antecedentes
Elsa Gmez y Liliana Estrada de Londoo fundaron en 1984 Extras Cali Ltda., con
un grupo de personas entusiastas decididas a alcanzar las metas y resultados.
En el ao 1991 se constituye la segunda empresa Eficacia S.A., orientada a la
prestacin de servicios integrales, con contenido de talento humano, tecnologa de
vanguardia y cubrimiento nacional.
En 2011, nace Estrategias & Minas S.A., la cual responde a las nuevas polticas del
gobierno nacional y al auge de la minera en el pas, que abren grandes perspectivas
para la exploracin y explotacin de minerales e hidrocarburos

5.2 Misin
7

Definicin de salud ocupacional - Qu es, Significado y Concepto http://definicion.de/saludocupacional/#ixzz4QHcodjGL


14

Contribuir con la competitividad de nuestros clientes a travs de la prestacin de


servicios de outsourcing
53. Visin
Ser reconocidos en el 2014 como aliados estratgicos de nuestros clientes, creando valor
a partir del conocimiento y la experiencia.
5.3 Valores corporativos

Honestidad
Confianza
Respeto
Integridad
Lealtad
5.4 Polticas De La Empresa

Poltica integral de gestin


Poltica de Servicio
Polticas y usos del carn
Poltica de No alcohol, Drogas y fumadores
Reglamento Interno de Trabajo
Plan de emergencia
COPASO
Programa de gestin de riesgos Prioritarios
Programa de vigilancia epidemiolgica
Programa de Gestin Ambiental

5.4 Cobertura

15

6. ANALISIS DE LOS SUBPROCESOS


6.1 SELECCIN DE PERSONAL
Los procesos que se observan que se llevan a cabo en la empresa son los
siguientes:
Procesos de seleccin

Diseo de perfiles y descripcin de cargos: Por ser una empresa que presta servicios
de seleccin de personal a diversas empresas clientes a nivel nacional, eficacia cuenta
con un grupo amplio de profesionales (Psiclogos, especialistas en talento humanos,
administradores de empresa, ingenieros industriales) que se encargar de disear los
perfiles tanto para los cargos de planta como los perfiles de los colaboradores de la
empresas clientes (anexos).

Reclutamiento: el reclutamiento que hace Eficacia para conseguir el personal idneo


para sus empresas clientes, es llevado acabo a nivel Ibagu por dos auxiliares de
psicologa pasantes de la universidad de Ibagu el reclutamiento que llevan a cabo
consiste inicialmente en ofertar a las diferentes bolsas de empleo que hay en la ciudad
como cajas de compensacin, bolsas de empleabilidad de las universidades, alcalda,
16

gobernacin y a travs de Internet en las pginas. computrabajo y Jobomas, el


reclutamiento se hace tanto interno como externo con el objetivo de cumplir con la
totalidad de requisiciones solicitadas
-

Recepcin de hojas de vida: la recepcin de hojas de vida se hacen de lunes a jueves


en las oficinas de eficacia y tambin a travs de sus correos electrnicos, la recepcin
adems de recibir las hojas de vida consiste tambin en exponer a los candidatos las
diferentes vacantes con que cuenta la temporal

Seleccin de hojas de vida: se seleccionan las hojas de vida de acuerdo al perfil de


cada vacante establecidos anteriormente con el fin de seleccionar las hojas de vida que

cumplan con los requisitos


Revisin de documentos. Se verifica que las hojas de vida cuenten con todos los

documentos solicitados
Entrevistas: Los psiclogos de eficacia se encargan de realizar las entrevistas de
seleccin a travs de entrevistas estructuradas las cuales van ingresando sus respuestas
a un informe de seleccin, tambin se realizan entrevistas semiestructuradas con el fin

de obtener mayor informacin del candidato


Evaluacin de competencias tcnicas y desarrollo
Dos veces al ao se hace un proceso de retroalimentacin, acompaamiento y
seguimiento entre jefe y colaborador, de manera participativa y dinmica para
promover el mutuo aprendizaje con el objeto de desarrollar las competencias, el
mejoramiento de los procesos y el logro de los resultados.
Sentido del logro y productividad
Claridad en los objetivos de su cargo
Monitorear los resultados de cada colaborador
Lo que se evala en Eficacia con la evaluacin de desempeo es:

Competencias Corporativas
Objetivos e Indicadores del cargo
Establecimiento de compromisos y tareas de mejoramiento tanto para el jefe como para el
colaborador

Pruebas psicotcnicas: para la seleccin de personal se utilizan diferentes pruebas


psicotcnicas de pendiendo el perfil del cargo, observamos que la empresa cuenta
17

solamente con un software en un solo equipo de computador para realizar las pruebas
pertinentes, se recomienda la implementacin de ms equipos para agilizar y ser ms
-

eficaces en los procesos de seleccin


Pruebas de conocimientos: para cargos especficos los analistas de seleccin aplican
unas pruebas de conocimientos para evaluar que tanto y que saben los candidatos de

dichos cargos.
Verificacin de referencias (estudios, laborales, personales): se observa que este
subproceso no se lleva acabo de la mejor forma puesto que la persona encargada no
hace el estudio pertinente de verificar si los documentos llevados por los candidatos

son verdaderos o no.


Visitas domiciliarias. Las visitas domiciliarias solo se realizan para determinados
cargos, segn lo que solicite la empresa clientes especialmente aquellos cargos, que
tienen que ver con manejo de dinero, caja menor, las visitas domiciliarias incluyen una
serie de pasos y procesos que debe realizar el profesional para obtener la veracidad de
la informacin (anexo formatos)
Para lograr identificar los procesos de seleccin que se llevan a cabo en la empresa

Eficacia se dise una entrevista abierta con la cual buscbamos conocer dichos procesos,
adems se realizaron varias visitas en los momentos que en la empresa estaba realizando una
seleccin de personal para una de sus empresas clientes.

ENTREVISTAS:

Entrevista 1:
Ana Mara soler
Psicloga especialista en gestin humana
Analista de seleccin de eficacia
(AUDIO)
Preguntas:

18

1. Buen da Doctora Ana Mara, de ante mano muchsimas gracias por su


colaboracin, inicialmente me gustara que me contara rpidamente formacin
acadmica y su experiencia laboral.
2. Ahora cunteme por favor de que se trata la empresa, cuales son los servicios que
esta presta
3. Doctora, cul es su cargo en la empresa
4. Cules son sus funciones a realizar
5. Doctora, la empresa cuenta con el diseo de perfiles de cargos por competencias
de los trabajadores, tanto de planta como de los requerimientos de las empresas
cliente?
6. Aparte de las competencias laborales, cuentan con el diseo de unas
competencias personales de los empleados?
7. Cmo estn diseados los manuales de funciones, procedimientos y
descripciones de los cargos, en el caso de haberlos?
8. Doctora, podra contarnos como se lleva acabo los procesos de seleccin de
personal y que personal es el encargado de esta labor?
9. cules son los tipos de entrevistas que se realizan a la hora de elegir un posible
candidato?
10. Doctora las pruebas psicotcnicas que emplea la empresa para el proceso de
seleccin estn clasificadas por perfiles, nivel de escolaridad, empresa? Cules
son las pruebas psicotcnicas que eventualmente se utilizan?
6.2 CONTRATACION:
6.2.1 ESQUEMA PROCESO DE CONTRATACIO DE PERSONAL
EFICACIA

REVISION EXAMENES

VERIFICACION

MEDICOS DE INGRESO

CHECK LIST PROCESO


DE SELECCIN
REVISION DE
REQUISICION

AUDITORIA
VALIDACION
FIRMA DE
CLAUSULAS A
AFILIACIONES
DEL
SEGN
EL CARGO SOCIAL
INICIOSEGURIDAD
LABORL
CONTRATO

ELABORACION DE
19
CONTRATO FIRMAS
CARTA DE
DELINDUCCION
CONTRATO
PRESENTACION
CAPACITACIONES

Se evidencia que en la empresa que lleva como nombre EFICACIA cumple con los
requisitos exigentes para llevar un buen contrato de trabajo en donde se debe cumplir con las
obligaciones, responsabilidades y donde se realizan actividades a desempear; de igual manera
da una revisin detallada a los exmenes mdicos que esta exige, realizo el contrato con la firma
correspondiente, y una afiliacin a una seguridad social.
En el contrato que la empresa realiza se ve el tipo de contrato que este va desempear y el dia
y la hora de inicio del trabajador. De adems se especificarn las prestaciones a las que tendr
derecho el nuevo colaborador como son: sueldo, jornada laboral, vacaciones, prima vacacional,
aguinaldo, dems remuneraciones, beneficios, y otros

20

6.3 INDUCCION
La empresa Eficacia cuenta con los procesos de desarrollo de recursos humanos las cuales
incluyen la induccin y la capacitacin, entre otros. Como se denota La Induccin es el proceso de guiar
al nuevo trabajador hacia la incorporacin a su puesto. Es una etapa que inicia al ser contratado un nuevo
empleado en la organizacin en la cual se le va a adaptar lo ms pronto posible a su nuevo ambiente de
trabajo a sus nuevos compaeros a sus nuevas obligaciones. El propsito fundamental de un programa de
induccin, es lograr que el empleado nuevo identifique la organizacin como un sistema dinmico de
interacciones internas y externas en permanente evolucin, en las que un buen desempeo de parte suya,
incidir directamente sobre el logro de los objetivos corporativos, la induccin se debe dar antes de iniciar
labores y puede extenderse por varias semanas, o incluso meses si as lo determina la empresa, esto es de
acuerdo a las necesidades de la misma. Durante este tiempo, la calidad de la induccin tendr un efecto
sobre la forma en que el empleado visualiza el negocio y la forma como se integrar a l.

6.3.1 ESQUEMA PROCESO DE INDUCCION DE PERSONAL


EFICACIA

ENTREGA E INDUCCION DE
ACOGIDAAL
INCORPORACION
DOTACIONES
PLAN DE INSTITUCIONAL
BIENESTAR
SOCIAL

COMUNICACIN
ESTRATEGICA

INDUCCION PLAN CENTRO


DE INNOVACION
SOLUCIONES Y
TECNOLOGIA
21

REGLAMENTO
ROL A
INTERNO DE
DESEMPEAR
TRABAJO

PLAN DE
FORMACION Y
DESAROOLLO

6.4 CAPACITACION
La capacitacin en esta empresa, se considera de vital importancia ya que contribuye al
desarrollo personal y profesional de los individuos a la vez que ofrecen grandes beneficios a la
empresa.
La capacitacin que se brinda al personal de la empresa EFICACIA se basa en un proceso
educativo de corto plazo aplicado de manera sistemtica y organizada, por medio del cual las
personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en funcin de
objetivos definidos, generando cambios de conducta positivas para la empresa.
La empresa EFICACIA, ha comprendido la importancia de que la capacitacin no se trata
de un gasto innecesario, sino de una inversin mucho ms productiva, teniendo resultados
positivos y con mayores beneficios tanto econmicos, como de calidad y productividad en la
organizacin y en lo propio con el trabajador.
6.4.1 PLAN DE FORMACION:
Revisando y recogiendo la informacin pertinente de la empresa eficacia encontramos
que los planes de formacin que se implementan en la sede de Ibagu hacen referencia a la
exposicin de unas diapositivas a cargo de unos colaboradores especficos que cuentan con unos
conocimientos previos y experiencia en el rea el plan de formacin que pudimos ver ms
concreto se da en el rea de impulso y mercadeo de una de las empresas clientes a continuacin
anexamos algunas diapositivas que hacen parte de dicha formacin:

22

23

24

6.4.2

CUALIFICACIN

La cualificacin en Eficacia se concibe como un proceso en el cual los colaboradores se


actualizan, amplan sus conocimientos y mejoran sus competencias para ellos la empresa ha
ideado un plan de desarrollo y formacin:
-

Planes de entrenamiento diferencial III


Planes estratgicos de formacin
Formacin por competencias
Olimpiadas del saber

25

6.4.3

PLAN DE CARRERA Y SUCESION

Durante el anlisis e investigacin de los procesos de plan de carrera y sucesin en la


empresa Eficacia de la sede Ibagu encontramos que en dicha sede no se llevan a cabo y
desconocen si en las otras ciudades si se realiza o no, para ello elaboramos unas
sugerencias y propuestas de mejoramiento
26

6.5 PLAN DE BIENESTAR INTEGRAL

Los programas de bienestar integral afectan positivamente al entorno y al desarrollo


efectivo, eficiente y eficaz del colaborador en el ejercicio de sus funciones, producto de un
ambiente laboral agradable y del reconocimiento de su trabajo, lo cual repercute en un bienestar
familiar y social contribuyendo as al logro y objetivo de las metas institucionales.
El documento a continuacin es una gua de un plan de bienestar integral laboral
propuesto para la empresa Eficacia S. A de la sede Ibagu, el cual cumple el propsito de
estimular a los colaboradores, aumentar su nivel de motivacin con el propsito de lograr la
satisfaccin de sus necesidades laborales, personales y familiares.
A partir del diagnstico de necesidades de bienestar social identificadas en la
organizacin es de suma importancia crear un plan de bienestar que mejore la calidad de vida
laboral integral de los colaboradores implementando para su desarrollo las siguientes acciones y
actividades participativas con el fin de prevenir, promover y construir un mejor clima laboral:

Espacios de recreacin entre los colaboradores y su familia


Incentivos
Esparcimiento y recreacin
Espacios culturales, artsticos, deportivos
Acompaamiento psicolgico asistencial al colaborador y miembros de su familia
Espacios de confrontacin y moldeamiento sobre las emociones suscitadas a partir

de los diferentes encuentros o espacios anteriormente mencionados


Clnica de la adiccin
Brigadas de salud

6.5.1 PLAN DE TRABAJO


Con el fin de promover

el Bienestar de los colaboradores, logrando un alto desempeo

productivo enmarcaremos en el pilar de Calidad de Vida.

27

Es importante que en este plan, se integren a los coordinadores de cada rea, para as lograr una
aceptacin total, esto conlleva a resultados y niveles de satisfaccin ms altos, que se vern
reflejados en la calidad de la prestacin de servicios a nivel interno y externo.

6.5.1.1 Diagnstico de necesidades:


A continuacin se presentan los resultados obtenidos de la encuesta de bienestar
laboral en la organizacin, con el fin de priorizar las necesidades, se utiliz un
rango de calificacin de 0 a 5 y unos criterios de priorizacin para la
consolidacin de los datos tomando el rango de mayor calificacin (5) por ser el
ms significativo:

Tabla n 1: Resultados encuesta necesidades de bienestar laboral


Eficacia

RESULTADOS ENCUESTA NECESIDADES DE BIENESTAR LABORAL EFICACIA


NECESIDADES DE
ESPECIFICACION
FRECUE
AREA
BIENESTAR
NCIA
programacin cultural

recreacin y deportes

cine, foros, muestras


artsticas

entre los trabajadores y


sus familias

Nomina
recursos
humanos
administrativo
s
Nomina
recursos
humanos
administrativo
28

campeonatos
internos

campeonatos entre los


colaboradores

actividades familiares

espacios de integracin
con las familias de los
colaboradores

pausas activas

pausas activas en las


horas laborales

brigadas de salud

toma de tensin,
exmenes de salud,
control y prevencin de
diabetes, nutricionistas,
educacin sexual
abuso y control de
adicciones, drogas,
alcohol, tecnologa,
sexo, medicamentos,
trabajo

acompaamiento de
psicologa asistencial,
promocin, prevencin,
intervencin

control de adiciones

acompaamiento
psicolgico y
asistencial

6.5.1.2

s
control interno
recursos
humanos
administrativo
s
Nomina
recursos
humanos
administrativo
s
control interno
Nomina
control interno
recursos
humanos
Nomina
control interno
administrativo
s
Nomina
control interno
administrativo
s
recursos
humanos
Nomina
control interno
administrativo
s
recursos
humanos

Estructura del plan de bienestar integral

El plan de bienestar laboral integral obedece a 5 ejes fundamentales:


Calidad de vida laboral integracin familiar

29

Promocin y prevencin en salud, y salud mental de los colaboradores y


miembros de su familia
Los cuales se llevaran a cabo en las diferentes acciones y actividades antes
mencionadas
Tabla 2 actividades plan de bienestar integral- costo estimado

actividades plan de bienestar integral- costo estimado

calidad de vida laboral

EJE

COMPONENTE

ESPECIFIC
ACION

ACTIVIDAD

1. cine foro
clima
organizacional

programac
in cultural

2. muestras
artstica y
culturales
propias de la
regin

esparcimiento y integracin
recreacin
3, vacaciones
recreativas

4, participacin
campeonato
microftbol con
otras empresas

METAS

POBLACION

COSTO

$
15
100.000,
colaboradores
00
intervenir en el clima
organizacional
creando espacios de
desarrollo cultural y
social
15 parejas de
$
los
150.000,
colaboradores
00
proporcionar
bienestar y
recreacin a los hijos
$
de los colaboradores 9 hijos de los
1.350.00
mediante la
colaboradores
0,00
participacin de
vacaciones
recreativas
fomentar la
6
$
integracin y el sano colaboradores 250.000,
esparcimiento en la
00
prctica deportiva

30

promocin y prevencin en salud, y salud mental

5 campeonatos
internos entre
los
colaboradores y
sus familiares

actividad
fsica

6 programa de
pausas activas

orden y
aseo

7 brigada de
orden y aseo
institucional

estrs

8 taller de
manejo de
estrs

salud
ocupacional

salud

resolucin
de
conflictos

9, taller
resolucin de
conflictos

chequeo
medico

10 brigada en
salud visual visiometria

15
$
colaboradores
2.000.00
, ms 30
0,00
familiares
disminuir el riesgo
psicosocial a travs
del programa
permitiendo a los
colaboradores tomar
espacios de tiempo
dentro de su jornada
laboral previniendo
enfermedades
laborales
disminuir en el riesgo
psicosocial
implementando una
actividad de orden y
aseo al interior de la
organizacin que
contribuyan a
favorecer las
condiciones de
salubridad y
seguridad en el rea
de trabajo y dems
instalaciones de la
institucin
intervenir el riesgo
psicosocial
realizando talleres
que brinden a los
colaboradores las
herramientas
necesarias para
identificar los
factores estresantes
y conocer tcnicas
adecuadas para el
manejo de estrs y
habilidades propias
para la resolucin de
conflictos
promocin ,
intervencin,
disminucin del
riesgo psicosocial a
travs de las
brigadas de salud

15
colaboradores

15
colaboradores

$
-

15
colaboradores
$
-

$
15
900.000,
colaboradores
00

31

11 diagnostico
odontolgico
rioral

12 terapia
ocupacional
fisiovital

emociones

13 encuentros
asistenciales
con psicologa

salud mental
14 clnica de las
adicionescontrol de
Psicoeducacin:
adicciones
preventiva
experiencia

permitiendo a los
colaboradores acceso
l tratamiento y
prevencin de
enfermedades

$
15
1.000.00
colaboradores
0,00

$
15
500.000,
colaboradores
00

confrontacin y
moldeamiento sobre
las emociones de los
15
trabajadores para
$
colaboradores
promover la
15.000.0
, ms 10
importancia de la
00,00
familiares
salud mental y
disminuir los riesgos
psicosociales

$
21.250.
000

Total:

Tabla 3 actividades plan de bienestar integral- fecha de ejecucin- costo


estimado total

ACTIVIDADES PLAN DE BIENESTAR INTEGRAL- FECHA DE EJECUCIN- COSTO ESTIMADO

EJE

COMPONENT
E

FECHA DE
EJECUCION

ACTIVIDAD

COSTO C/U

COSTO TOTAL

32

calidad de vida laboral

clima
2 VECES AL
organizaciona
AO
l

promocion y prevencion en salud, y salud


mental

esparcimient
oy
recreacin

salud
ocupacional

2 VECES AL
AO

1. cine foro

$
100.000

$
200.000

2. muestras
artstica y
culturales
propias de la
regin

$
150.000

$
300.000

3, vacaciones
recreativas

$
1.350.000

4, participacin
campeonato
microftbol con
otras empresas

$
250.000

5 campeonatos
internos entre
los
colaboradores y
sus familiares

$
2.000.000

6 programa de
pausas activas

$
-

$
-

7 brigada de
orden y aseo
institucional

$
-

$
-

8 taller de
manejo de estrs

$
-

$
-

$
2.700.000

$
500.000

$
4.000.000

4 VECES AL
AO

33

salud

salud mental

1 VEZ AL
AO

PLAN
INTEGRAL
TODO EL
AO

9, taller
resolucin de
conflictos

$
-

10 brigada en
salud visual visiometria

$
900.000

11 diagnostico
odontolgico
rioral

$
1.000.000

12 terapia
ocupacional
fisiovital

$
500.000

$
-

$
900.000

$
1.000.000

$
500.000

13 encuentros
asistenciales con
psicologa

14 clnica de las
adicionesPsicoeducacin:
preventiva
experiencia

TOTAL

$
15.000.000

$
15.000.000

$
21.250.000

$
25.100.000

34

6.5.1.2.3 identificacin de los elementos del programa de bienestar laboral,


seguimiento y evaluacin
TABLA 4. Matriz- elementos del plan de accin anual
MATRIZ- ELEMENTOS DEL PLAN DE ACCION ANUAL
N
ACT
IVID
ADE
S

RESPONSABLES

FECHAS DE
EJECUCION
POR MES

RECURSOS
HUMANOS

RECURSOS
MATERIALES

FECHA
ACTIVIDAD
SEGUIMIENTO

FECHA
ACTIVIDAD DE
EVALUACION

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14

6.5.1.2.4 CIERRE
Retroalimentacin de la evaluacin del plan de bienestar integral laboral con sus
respectivos resultados al finalizar el ao

35

6.6

CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL

6.6.1 VALORES ORGANIZACIONALES RESALTOS EN EFICACIA


Actitud de Servicio:
Orientamos nuestros esfuerzos a entender y atender las necesidades de nuestros clientes y
colaboradores, porque son nuestra razn de ser.
Compromiso:
Trabajamos con responsabilidad, sentido de pertenencia y damos lo mejor de nosotros para
asegurar el logro de objetivos con alto estndar.
Aprendizaje Continuo:
Desarrollamos nuestras competencias y aprendemos con humildad y optimismo de
nuestros aciertos y desaciertos.
Innovacin:
Sentimos pasin por la innovacin, la creatividad y el cambio continuo.
Trabajo en Equipo:
Somos solidarios y aunamos esfuerzos para el logro de objetivos comunes.
Respeto:
Damos un trato digno y amable a los dems y valoramos las diferencias.
Actitud Positiva:
Mantenemos entusiasmo y alegra porque amamos lo que hacemos.
Honestidad:
Actuamos con integridad y transparencia dentro del marco legal y somos coherentes entre
lo que pensamos, sentimos, decimos y hacemos.

36

6.6.2 COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES RESALTOS EN EFICACIA

COMUNICACIN: Es la capacidad para expresar pensamientos, sentimientos, ideas o


conceptos de una manera comprensible, efectiva, honesta y oportuna, ajustndose al
objetivo y consiguiendo afectar en forma positiva el comportamiento del interlocutor que
recibe el mensaje. Incluye la capacidad de emplear de forma congruente el lenguaje
verbal y no verbal.
INNOVACIN: Es

la

capacidad

de

introducir

aspectos

nuevos

(procesos,

procedimientos, conocimientos, informacin) en la realizacin de su trabajo. Acoge


puntos de vista distintos y posiciones diferentes para crear nuevas realidades y
oportunidades en su trabajo.
ORIENTACIN AL CLIENTE: Es la capacidad de enfocar sus intereses y sus acciones
para conocer, descubrir y solucionar los problemas de las personas que utilicen o
necesiten de sus productos/servicios. Como clientes se pueden incluir tanto a colegas
internos como a personas externas, a quienes se dirijan los bienes y servicios de la
organizacin.
TRABAJO EN EQUIPO: Implica trabajar en cooperacin con otros, participando activa
y de manera coordinada en la planeacin, ejecucin y consecucin de objetivos comunes.
ORIENTACIN A RESULTADOS: Encamina sus acciones a obtener resultados
haciendo seguimiento permanente para garantizar el cumplimiento de los objetivos. Su
pensamiento y actitud se focalizan en los resultados.

6.8 PROCESOS ADMINISTRATIVOS:


ENTREVISTA: Persona encargada a la hora de hacer la visita a la empresa para el proceso
administrativo: Ejecutiva de cuenta

Buen da ANDREA, de ante mano muchsimas gracias por brindarnos este espacio
para desarrollar la entrevista , la cual tiene como objetivo Identificar las
generalidades de los procesos administrativos de las reas de talento humano en la

37

empresa Eficacia S.A inicialmente nos gustara conocer cul es su cargo aqu en la
empresa y cules son sus funciones?

Buen da, el cargo que ocupo aqu en la empresa es el de ejecutiva de cuenta, y jefe de
oficina, estoy encargada de todos los procesos de la oficina, de toda la parte
administrativa, si se daa un bombillo hasta si se daa una cosa grave de la estructura
fsica de la oficina, como tambin todos los procesos de seleccin.

Cules son sus funciones como ejecutiva de cuenta?


Prcticamente mi rol consiste en brindar un servicio personalizado que permitir resolver
inquietudes de manera clara y oportuna a los colaboradores de las empresas clientes como
parte de la Estrategia de Atencin de eficacia esta la asistencia peridica a las reuniones
de los Colaboradores, previamente programadas.
Resuelvo inquietudes, amplo informacin de las principales Alianzas Estratgicas y
comunico las principales actividades de bienestar, entre otras cosas

Desde el punto de vista de los recursos humanos, una organizacin viable es la que
no solo capta y emplea sus recursos humanos adecuadamente, si nob tambin que
los mantiene motivados en la organizacin, el mantenimiento de los recursos
humanos requiere una serie de cuidados especiales, como se dan o como se
presentan esos cuidados en Eficacia?

Bueno por un lado todos los contratos de trabajo son obra labor, es un contrato de resultado, es

decir, no atiende a la duracin sino a la ejecucin, a travs del cual garantizamos el pago de
salarios, prestaciones sociales y de seguridad social, con las mismas condiciones que han
manejado hasta ahora. Los pagos de nmina se pagan a travs del Banco donde realizo su
apertura de cuenta. Los comprobantes de pago los empleados los pueden consultar va web
el mismo da del pago. En cuanto a las cotizaciones de pensin son un aporte que hace el
Empleador y los Colaboradores con el fin de cubrir las contingencias derivadas de invalidez,
vejez o muerte.

38

Desde el primer dia de trabajo se les da una Carnetizacin que es es Vitalicia. Y sus
Extractos: Trimestrales son enviados a sus domicilios.
Cules son las condiciones salariales de eficacia?
Los salarios estn consagrados de acuerdo al cargo que ocupe el colaborador que se han
consagrado previamente bajo un anlisis de puestos un ejemplo de la condicin salariar de un
auxiliar de contratacin est determinado por salario bsico de $720.000, su auxilio de
transporte de $78.000, ms un auxilio extra de transporte segn desplazamientos, un auxilio
extra de comunicacin de $50.000 y una dotacin de calzado- ropa en bonos de $50.000
Como se da la compensacin salarial?
En la compensacin salarial se identifican bsicamente 3 partes, los datos personales del
colaborador, los discriminados de pagos y descuentos y por ltimo los consolidados. La
distribucin de los pagos y descuentos estn los das trabajados, los auxilios, los dominicales
si los hay, y los aportes a la EPS y a la AFP, en los consolidados estn las primas, las
cesantas, los intereses de las cesantas, y las vacaciones.
Que otras remuneraciones o que planes incentivos tiene la empresa?
Aqu los llamamos beneficios extras-eficacia hay una poliza de vida para los colaboradores
Muerte por cualquier causa $3.000.000, Incapacidad total y permanente $3.000.000 Anticipo
en vida por $1.500.000, cuando el Asegurado padezca las enfermedades graves especificadas,
tales como: Infarto al Miocardio, Cncer, Accidente Cerebro vascular, Insuficiencia Renal
Crnica, Esclerosis Mltiple, tambin tenemos unos auxilios de bienestar para educacin,
salud, una prestacin de servicios exequibles este servicio cubre los gastos funerarios en los
que se incurra por el fallecimiento por cualquier causa, del asegurado principal y sus
beneficiarios. Estos gastos comprenden los Servicios Prestados por la Red Nacional Los
Olivos Adicional a la prestacin del Servicio en su totalidad se entregara un Auxilio
econmico inmediato por el fallecimiento del titular. $300.000 en efectivo para gastos
familiares.

6.9 PLANES DE COMNSACION Y BENEFICIOS


6.9.1

PRESTACIONES Y BENEFICIOS

Seguridad Social

Pensiones (Fondo de pensiones)


Salud ( EPS)
Administradora de riesgos
profesionales (ARP)
Caja de compensacin
39

6.9.2

PRESTACIONES Y BENEFICIOS

Salarios: La empresa paga Quincenalmente, los das 10 y 25 de cada mes por transaccin
a cuenta de nmina.
Prima: Una quincena en el mes de Junio y otra en el mes de Diciembre.

Cesantas: Un mes de salario por cada ao de servicios, se consignan en el mes de


febrero.
Vacaciones: 15 Das hbiles de descanso remunerado, despus de 1 ao de servicios.
Auxilio de transporte: Tiene derecho las personas que ganan hasta dos salarios
mnimos.
6.9.3

BENEFICIOS

Medicina Prepagada (Suramericana)


Pliza de odontologa (Aseguradora Solidaria)
Plizas Voluntarias: Pliza de vida, hogar, colectiva, vehiculo, soat.

Alianza Fondex

Auxilios:
Educacin Formal 15% SMLV
Educacin No formal 10% SMLV
Nacimiento 12% SMLV
Calamidad 15% SMLV
Medicamentos 17% SMLV
Implementos Ortopdicos 25% SMLV
Lentes 12% SMLV

6.10 SALUD OCUPACIONAL


POLITICAS

Poltica integral de gestin


Poltica de Servicio
Poltica del manejo de Incapacidades
40

Polticas sobre permisos y licencias


Polticas de Consanguinidad
Polticas de Confidencialidad
Polticas y usos del carnet
Poltica de No alcohol, Drogas y fumadores

El comit de convivencia laboral estar integrado de acuerdo con la ley8, por representantes de
los trabajadores y representantes del empleador o delegados, para los efectos relacionados con la
bsqueda de soluciones de las conductas de acoso laboral y se reunir una vez cada 3 meses

*(Resolucin 652 de 2012 - Ministerio del Trabajo)

41

7. REFERENCIAS

Bernardo Torrealba, D., Bernardo Torrealba, D., Bernardo Torrealba, D., Bernardo
Torrealba, D., Bernardo Torrealba, D., & Bernardo Torrealba, D. et al. (2016).
"Induccin" : Proceso de Recursos Humanos. Induccionrrhh.blogspot.com.co. Retrieved
17 November 2016, from http://induccionrrhh.blogspot.com.co/
Bienestar laboral, clave en el desempeo del colaborador. (2012). Noticias de Trabajo y
Actualidad Laboral - elempleo.com. Retrieved 14 November 2016, from
http://www.elempleo.com/colombia/consejos_profesionales/bienestar-laboral-clave-enel-desempeno-del-colaborador---/13146625
chiavenato,. (2000). Retrieved from
https://santisteban.files.wordpress.com/2011/02/seleccion-de-personal.pdf
chiavenato,. (2000). Retrieved from
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Soto, N. & Soto, N. (2013). Proceso de contratacin de personal. GestioPolis Conocimiento en Negocios. Retrieved 14 November 2016, from
http://www.gestiopolis.com/proceso-de-contratacion-de-personal/
Andrade, H, (2005) Clima organizacional, Proyeccion humana pag 33

8. ANEXOS

42

Visitas realizadas a la empresa

43

44

45

46

47

48

49

50

51

PROCESO DE CONTRATACION
52

CUADRO REQUISICION POR VACANTES

EXAMENES MEDICOS POR CARGOS

53

54

CONTRATO

55

56

57

CHEK LIST CONTRATACION

58

PROCESO DE SELECCION

INDUCCION

59

60

61

Ejemplo Metodologa satisfaccin de perfil realizado por eficacia

Semana de inducciones

62

63

64

65

66

67