Desarrollo Del Potencial Humano

Desarrollo Del Potencial Humano: Capacitacin, Entrenamiento
DESARROLLO DEL POTENCIAL

HUMANO: CAPACITACIN,
ENTRENAMIENTO
DESARROLLO DEL POTENCIAL HUMANO
INTRODUCCIN.
El ser humano se define como: una conciencia aprendida en el centro del infinito.
Es una pequea conciencia en medio del universo, toma forma y existencia
humana, y adquiere experiencias para ser ms y mejor de lo que es como
humano. El ser humano como ejemplo de creacin tiene un extraordinario
potencial de desarrollo, es capaz de ser y hacer cosas para beneficio propio y de
los dems. Posee una gran capacidad de sentir, de dar y por ende, de servir.
La Salud Pblica es una ciencia y un arte de servir al hombre por el hombre
mismo. Incluir al Desarrollo del Potencial Humano como primicia en la Salud
Pblica, motivarte para pasar de la sola reflexin sobre el quehacer del profesional
de la salud, al conocimiento del Desarrollo del Potencial Humano, como una
herramienta, una disciplina cientfica, un movimiento y una filosofa que te apoya a
retomar las riendas de tu vida personal y profesional con mayores niveles de
conciencia.
DESARROLLO DEL POTENCIAL HUMANO
Origen y significado.
El Desarrollo del Potencial Humano es un movimiento interdisciplinario que retoma
elementos del humanismo, la fenomenologa y el existencialismo, para aplicarlos a
las diferentes reas del quehacer humano. Considera que el hombre, ser que
tiende a la autorrealizacin, vive orientado hacia una meta, hacia un objetivo o
hacia valores que forman la base de su identidad; y que el ser humano ha de ser
estudiado
en
su
totalidad
sin
aislar
sus
partes.
Podemos entender al Desarrollo del Potencial humano como el proceso de
crecimiento individual caracterstico de las personas, cuyo fin es la completa
expresin de potencialidades innatas y habilidades adquiridas durante la vida.
Como es un movimiento entregado a la transmisin de conocimientos, su eficacia
radica en la experiencia y del proceso enseanza-aprendizaje, analizando las
1
fortalezas y debilidades de los diferentes modelos educativos, enfocndose en la

educacin centrada en la persona, el aprendizaje significativo y las maravillas del
cerebro humano.
El Desarrollo del Potencial Humano es una filosofa que promueve la salud, por lo
que se fundamenta en los conceptos integrales de la misma, se analiza la historia
natural de la enfermedad y la persona sana, se integra la visin del ser humano en
la promocin de la salud.
El desarrollo potencial humano tiene como funcin el generar condiciones que
promueven habilidades y aptitudes para el desarrollo personal e interpersonal del
profesional de la salud pblica.
Gonzles Garza en 1989 propone que el ser es una unidad potencialmente
armnica que incluye cinco dimensiones:
1. Dimensin Biolgica o Fisiolgica, (tambin llamada somtica): Corresponde al
nivel de conciencia corporal o somtico.
2. Dimensin psicolgica o mental: Corresponde al nivel de conciencia que se le
ha llamado sensible o emocional.
3. Dimensin organsmica-social o colectiva: El nivel de conciencia en esta
dimensin te ofrece un grado de existencia, que desde el humanismo, te conduce
a una vida plena.
4. Dimensin espiritual, trascendente o transpersonal: El nivel de conciencia y de
existencia que se manifiesta de forma congruente con las acciones que realizamos
cotidianamente.
5. Dimensin unitaria: Estado de plena conciencia, es la dimensin donde
alcanzas tu mayor potencial.
Desarrollo del potencial humano y salud pblica.
Para la Salud Publica el Desarrollo del Potencial Humano es una estrategia
formativa y operativa, dirigida a lograr este crecimiento integrador en nosotros(as)
como prestadores de servicios de Salud Pblica, a travs de dos lneas de
desarrollo: el personal y el interpersonal.
El Desarrollo del Potencial Humano tiene la misin de generar condiciones que
promuevan habilidades y actitudes para el desarrollo personal e interpersonal del
profesional de la Salud Publica, a travs de un proceso educativo encaminado al
logro de metas y a la excelencia en la prestacin de servicios.
2
BASES DEL POTENCIAL HUMANO

Debido a esto, en la actualidad los estudios administrativos se enfocan en el
potencial humano con las siguientes bases:
o Reconocer al trabajador como una persona con potencial que necesita ser
estimulado y capacitado.
o Valorar al empleado como el factor clave para el desarrollo de la empresa.
o Comprender que el sistema organizacional de la empresa tiene afectacin
directa en el trabajador y viceversa, para que as el desarrollo de la empresa sea
contino y retroalimentado.
Todos los anteriormente mencionados, son encaminados a explotar el potencial
humano de cada empleado, en pro de la excelencia administrativa y empresarial.
El comienzo del desarrollo del potencial humano viene de la psicologa
humanstica, con los siguientes fundamentos:
o Autonoma e interdependencia social: Los seres humanos tendemos por
naturaleza, a controlarse a s mismo y a su entorno para lograr su independencia.
Es de este fundamento que proviene la responsabilidad social del individuo frente
a l mismo y frente a su comunidad. Esta autonoma solo se ve reflejada, si la
persona vive en diversos sistemas sociales
IMPORTANCIA DEL DESARROLLO DEL POTENCIAL HUMANO
El desarrollo de los recursos humanos es una gestin que corresponde al
desarrollo del personal ya sean funcionarios o colaboradores en general que
pertenecen a la organizacin, con el objetivo de fomentar la solidaridad, la mirada
crtica y el sentido de pertenencia a la empresa.
Se trata de promover la competitividad de la empresa, en donde intervienen la
planificacin y la participacin de las personas para tratar de desarrollar las
actitudes, los valores, las destrezas y los conocimientos que son necesarios para
lograr los objetivos empresariales.
El desarrollo de los recursos humanos en un proceso por el cual se considera a la
persona de manera integral en donde puede adquirir conocimientos, fortalece su
voluntad, disciplina el carcter y adquiere habilidades y destrezas para lograr la
eficacia y la excelencia en las tareas que desarrolla.
Se trata de un componente importante para que la empresa logre alcanzar el xito
institucional mediante la capacitacin del personal.
3
Para que una organizacin alcance el xito es necesario que las personas tengan
un determinado grado de compromiso con la empresa, entre otros factores.
Los esfuerzos que hagan las personas en cuanto al desarrollo organizacional
marcarn la diferencia en un mercado cada vez ms competitivo.
Las organizaciones tendrn que crear climas laborales positivos que permitan que
se logre el grado de compromiso y esfuerzo deseado con el desarrollo de los
recursos humanos. Se pueden establecer mecanismos que permitan el desarrollo
de fuerzas de trabajo para que puedan alcanzar los objetivos planteados, al mismo
tiempo que logre satisfacer las expectativas de los integrantes de la empresa.
Para que un desarrollo de los recursos humanos sea efectivo es necesario el
planeamiento, la estructuracin, la educacin y la capacitacin del personal, en
donde se brinde conocimientos especficos y se logre el compromiso de los
colaboradores para el cumplimiento de las metas organizacionales.
Desarrollar el potencial humano implicar el incremento de la cantidad y la calidad
de los recursos humanos de la empresa, pero tambin debe tratar de alcanzar y
defender la equidad, la generacin de empleo, la proteccin del medio ambiente,
aumentar la educacin, la salud y el nivel de vida de las personas.
LOS 3 LMITES AL DESARROLLO DEL POTENCIAL HUMANO
La primera limitacin est en nuestra comprensin del alcance de nuestras
posibilidades.
Todos nacemos con una capacidad extraordinaria para la imaginacin, la
inteligencia, las emociones, la intuicin, la espiritualidad y con conciencia fsica y
sensorial. En la mayora de los casos solo utilizamos una mnima parte de estas
facultades, y algunas personas no las aprovechan en absoluto. Hay mucha gente
que no ha descubierto su Elemento porque no conoce sus propias capacidades.
La segunda limitacin est en nuestra comprensin de cmo todas estas
capacidades se relacionan entre s de forma integral.
Por lo general, creemos que nuestra mente, nuestro cuerpo y los sentimientos y
las relaciones con los dems funcionan de manera independiente, como sistemas
separados. Muchas personas no han encontrado su Elemento porque no han
entendido su carcter orgnico.
La tercera limitacin est en nuestra escasa comprensin del potencial que
tenemos para crecer y cambiar.
Generalmente, la gente parece creer que la vida es lineal, que nuestras

capacidades menguan a medida que nos hacemos mayores y que las
oportunidades que desaprovechamos las perdimos para siempre. Muchas
personas no han encontrado su Elemento porque no comprenden su permanente
potencial para renovarse.
PROCESO DE CAPACITACIN Y DESARROLLO

CAPACITACIN
Definicin
Es un proceso educativo aplicado de manera sistemtica y organizada

mediante la cual las personas aprenden conocimientos y habilidades
administrativas para lograr un desempeo satisfactorio.
LA
CAPACITACION:
es
una
herramienta
fundamental
para
la
administracin de Recursos Humanos , que ofrece la posibilidad de mejorar

la eficiencia del trabajo de la empresa , permitiendo a su vez que la misma
se adapte a las nuevas circunstancias que se presentan tanto dentro como
fuera de la organizacin.
Ejemplos:
Cursos
Lecturas.
Conferencia.
Videos
Importancia:
Las organizaciones deben de capacitar a su personal, porque el contexto
actual es sumamente cambiante.

Ante esta circunstancia, el comportamiento se modifica y nos enfrenta
constantemente a situaciones de ajuste, adaptacin, transformacin y
desarrollo.
La importancia de capacitar a los empleados radica en que de ellos
depender la productividad y calidad de los productos o servicios que

se producen y se venden!
Normalmente la capacitacin tiene poca duracin, se utilizan mtodos

planeados, sistemticos y organizados, que comprende un conjunto de
acciones educativas y administrativas orientadas al cambio y mejoramiento
de los conocimientos, habilidades y actitudes del personal, a fin de propiciar
mejores niveles de desempeo compatibles con las exigencias del puesto
que se desempea.
Beneficios de la capacitacin:
Cmo beneficia la capacitacin a la empresa?
Conduce a rentabilidad ms alta y a actitudes ms positivas.
Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
Crea una mejor imagen de la empresa, productos y servicios.
Mejora la relacin entre jefes y empleados.
Se promueve la comunicacin a toda la empresa.
Reduce la tensin y permite el manejo de reas de conflictos.
Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas.
Promueve el desarrollo con vistas a la promocin.
Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes.
Cmo beneficia la capacitacin al personal?
Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solucin de problemas.
Alimenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo.
Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.
Forja lderes y mejora las aptitudes comunicativas.
Sube el nivel de satisfaccin con el puesto.
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Permite el logro de metas

individuales.
Desarrolla un sentido de progreso en
muchos campos.
Elimina los temores a la
incompetencia o la ignorancia
individual.
ENFOQUE SISTEMICO EN LA CAPACITACION

Es muy importante que los cursos de capacitacin no se diseen slo porque un
tema est de moda o porque se quiere que los colaboradores asistan con
frecuencia a cursos sin importar la temtica. Los cursos, adems de cubrir con las
necesidades
identificadas,
deben
alinearse
con
las
metas
objetivos
organizacionales, con el fin de incrementar su desempeo.

Si la organizacin considera que los cursos no han brindado los resultados
esperados, puede que se tome la decisin de reducir el presupuesto para el
desarrollo de prximos cursos. Aqu se puede resaltar la importancia de que los

responsables de la capacitacin aseguren que la inversin en la capacitacin
tenga un impacto en el desempeo individual y organizacional, por lo cual es
imprescindible emplear un enfoque sistemtico en la capacitacin. Bohlander y
Sherman (2007) mencionan que este enfoque est integrado por las siguientes
fases:
1 EVALUACIN DE NECESIDADES. Los responsables de recursos
humanos deben estar atentos a los tipos de capacitacin que se requieren
en la organizacin, en qu momento se necesitan, quin los impartir y los
mtodos adecuados para brindarla a los colaboradores. Un indicador para
saber si se requiere de capacitacin es que los colaboradores no alcancen
los objetivos de productividad o el incremento de quejas por parte de los
clientes. Para realizar un diagnstico adecuado y sistemtico, se deben
analizar los siguientes aspectos:
a Organizacin. Se determinan los objetivos de la organizacin para
de- finir el programa de capacitacin.
b Tareas. Se elige el contenido del programa de capacitacin,
basndose en el estudio de las tareas y funciones del puesto.
c Personas. Se identifican los empleados que necesitan capacitacin
y tambin a aquellos que no la
necesitan.
Es muy comn que las organizaciones
cometan errores en la deteccin de
necesidades,
teniendo
como
consecuencia el poco o nulo inters de

los directivos y gerentes por capacitar a su gente. Por ejemplo: en
una empresa que ha reducido considerablemente las ventas se ha
decidido que los empleados participen en un curso sobre juntas
efectivas. Aun cuando los contenidos puedan ser interesantes y les
podran ser tiles para administrar mejor su tiempo en las reuniones,
9
no est satisfaciendo las necesidades ya que lo que los empleados

necesitan es un curso de ventas efectivas.
2 DISEO DEL PROGRAMA. En esta fase se parten de los resultados
obtenidos en el diagnstico de necesidades para disear el programa de
capacitacin. Existen cuatro elementos que deben ser considerados:
a Objetivos. Son los resultados que se desean alcanzar con el programa.
stos describen las habilidades y los conocimientos que se adquirirn,
as como las actitudes que se van a modificar. El establecimiento de los
objetivos permitir al facilitador elegir los mtodos y materiales para la
instruccin.
b Disposicin y motivacin del participante. Bohlander y Sherman
(2001) definen a la disposicin como la madurez y experiencia que
forman parte de los antecedentes del participante, por lo que es
importante identificar sus conocimientos y
habilidades previos.
c La motivacin, que inicialmente debe
partir del alumno, se refiere a que cada
persona debe tener clara la necesidad de
adquirir
un
conocimiento
habilidad
nuevos, as como el inters de aprender en los cursos de capacitacin.

La temtica del curso como el instructor puede favorecer en la
motivacin del participante, mantenerla e incrementarla o todo lo
contrario. En este caso, lo menos que se espera es que un participante
pierda la motivacin al ver que las expectativas del curso no se
cumplieron.
d
Principios de aprendizaje. Los programas de capacitacin deben

ayudar a los empleados a que hagan suyo el conocimiento, es decir,
que lo interioricen para que logren aplicarlo en su trabajo diario. Esto se
logra diseando los cursos considerando la forma en que aprenden los
10
adultos, es decir, basarse en la andragoga, rama de la pedagoga sobre

el aprendizaje de los adultos.
Finalmente, en esta fase se eligen los mtodos de capacitacin de
acuerdo con los conocimientos, habilidades y capacidades que se han
de aprender.
3 IMPLEMENTACIN DEL PROGRAMA.
Es la puesta en marcha de la capacitacin. Todo lo que se ha planeado
antes, toma realidad en este momento. No podemos asegurar que una
buena planeacin asegure una excelente ejecucin. Por ello se recomienda
que siempre se cuente con un tercero que evale la puesta en marcha de
la capacitacin.
4
EVALUACIN. Para determinar la eficacia

del programa de capacitacin, ste debe ser
evaluado. Son pocas las empresas que
realizan una evaluacin correcta de los
cursos que imparten y, debido
posiblemente
estn
teniendo
a eso,
prdidas
importantes de sus recursos financieros y

humanos, ya que no logran identificar el
impacto real (positivo o negativo) que tienen
sus cursos de capacitacin. Kirkpatrick (1976) identific cuatro criterios que
se deben utilizar en la evaluacin de un programa de capacitacin, veamos
en qu consisten:
a Reacciones. Son las impresiones y sentimientos de los participantes
ante la capacitacin recibidas.
b Aprendizaje. Consiste en determinar
el
aprendizaje
de
los
participantes en la capacitacin. Generalmente, se aplican pruebas al

finalizar la capacitacin para reflejar lo aprendido.
c Conducta. Se refiere a verificar en qu medida los conocimientos
adquiridos son aplicados al terminar la capacitacin. Por ejemplo: si en
un taller se ense a los gerentes sobre tcnicas de motivacin, se
11
verificara que las estn aplicando

con sus colaboradores.
d Resultados. Consiste en determinar
el grado en que los programas de
capacitacin contribuyeron al logro de
los objetivos establecidos por la
organizacin.
Por
ejemplo:
incrementar el 15% en las ventas.

DIAGNOSTICO DE LAS NECESIDADES (INDICADORES A PRIORI)
Por qu es necesario diagnosticar?
Para satisfacer plenamente las necesidades detectadas y que obstaculizan
el logro de los objetivos de la empresa u organizacin.
Para apoyar los objetivos estratgicos que la empresa ha establecido a
mediano y largo plazo.
Los principales medios utilizados para la determinacin de necesidades de
capacitacin son:
-
Evaluacin del desempeo: solicitud de supervisores y gerentes

Entrevistas
con
supervisores
y
gerentes:
Reuniones
interdepartamentales, examen de empleados y modificacin de trabajo

Entrevista de salida: Anlisis de cargos
Indicadores de necesidad de capacitacin

Indicadores a priori
1
2
3
4
5
6
7
8
12
Expansin de la empresa y admisin de nuevos empleados

Reduccin del nmero de empleados
Cambio de mtodos y procesos de trabajo
Sustituciones o movimientos de personal
Licencias y vacaciones de personal
Cambios en los programas de trabajo o de produccin
Modernizacin de los equipos y nuevas tecnologas
Produccin y comercializacin de nuevos productos y servicios
INDICADORES A POSTERIOR
Son problemas provocados por necesidades de capacitacin no atendidas an.
Problemas de produccin.
Baja calidad de produccin
Baja productividad
Averas frecuentes en equipos
Comunicaciones deficientes
Elevado nmero de accidente de trabajo
Exceso de errores y de desperdicio
Problemas de personal.
Relaciones deficientes entre el personal
Nmero excesivo de quejas
Mala atencin al cliente
Comunicacin deficiente
Poco inters en el trabajo
Falta de cooperacin
Errores en la ejecucin de rdenes
DISEO DE PLANES Y PROGRAMAS DE CAPACITACIN

El plan y programas de capacitacin se realizan considerando los resultados
obtenidos del diagnstico de necesidades.
Plan de Capacitacin:
Permite tener una visin general acerca de lo que se desea realizar, por lo que
considera:
Datos generales de la organizacin, nombre, direccin, etc.

Puestos de trabajo que involucra.
Nmero de trabajadores que sern capacitados.
Periodo de tiempo en que ser desarrollado.
Prioridades de atencin
Eventos a realizar.
PROGRAMA DE CAPACITACIN
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Como parte sustancial del plan es la descripcin detallada de un conjunto de

actividades de instruccin - aprendizaje tendiente a satisfacer las necesidades de
capacitacin de los trabajadores y que pueden estar constituidos por temas,
subtemas y/o mdulos.
Elementos de un programa:
Relacin de eventos a impartir por puesto de trabajo.
Objetivos terminales e intermedios que especifiquen el cambio de
conductas a modificar en los trabajadores
Contenido temtico del evento.
Tcnicas grupales e institucionales que facilitarn el proceso instruccin aprendizaje.
Los recursos didcticos que apoyarn y facilitarn la asimilacin de
conocimientos a los participantes.
Recursos financieros y materiales requeridos para efectuar las acciones.
Duracin total en horas de cada uno de los eventos que se programen.
El instructor y/o institucin capacitadora responsable de los eventos
previstos.
Modalidades para impartir capacitacin
Elaborados el plan y programas de capacitacin, el siguiente paso es llevarlos a la
prctica; es decir, operar las acciones de capacitacin. Para ello se deben prever
algunos aspectos antes, durante y despus de la realizacin de los eventos.
a. Seleccionar la modalidad de capacitacin ms adecuada:
1. Curso
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Evento de capacitacin formal.

Desarrolla la adquisicin de conocimientos, habilidades y actitudes.
Puede combinar la teora y la prctica.
Su duracin depende del tiempo disponible y contenidos, en promedio 20
horas -24 hr.

Se emplea cuando se desea involucrar al trabajador en actividades ms
tericas.
2. Taller
Evento de capacitacin que desarrolla temas vinculados a la
prctica.
Es de corta duracin (menor de 12 horas)
3. Seminario
Tiene como objetivo la investigacin o estudio de temas.
Los participantes fungen como investigadores.
Se conforman por grupos de discusin y anlisis de temas.
Su duracin es corta (2 a 4 horas diarias aproximadamente). Se
utiliza para tener un conocimiento ms profundo de determinados
temas y/o situaciones.
4. Conferencia
Su finalidad es proporcionar informacin, datos, temas, etc.
El ponente debe ser un experto que explique, ilustre, etc.
Su duracin es relativa, depende de la prolongacin de las
sesiones. Se lleva a cabo principalmente para capacitar al
personal de nivel directivo y cuando se dispone de poco tiempo
para el desarrollo de un tpico o grupo de ellos.
CONDUCCIN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIN
Es la etapa de la puesta en marcha del plan de capacitacin y desarrollo,
especficamente se coordina y prepara el programa para el desarrollo del evento,
utilizando los trpticos y/u otro medio para difundir la realizacin del evento. La
ejecucin de las actividades de capacitacin pueden darse de distintas
modalidades, dependiendo de la programacin establecida: conferencias, teleconferencia, seminario, pelculas videos, cursos, etc Adems debemos tener en
cuenta, que el programa de capacitacin debe ser planificado y con la interaccin
del mtodo, calidad de instructores y caractersticas de los colaboradores a
instruir.
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FACTORES QUE DAN CALIDAD A LA CAPACITACIN

a Adecuacin del programa de capacitacin a las necesidades de la
organizacin.
La decisin de establecer determinados programas de capacitacin debe
depender de la necesidad de capacitacin de determinados empleados.
La capacitacin est directamente relacionada con las habilidades, el
conocimiento y las estrategias necesarios para realizar un trabajo determinado.
b La calidad del material de capacitacin presentado.
El material de enseanza debe ser planeado de manera cuidadosa, con el fin
de facilitar la ejecucin de la capacitacin.
Estas pueden ser:
c La cooperacin de los jefes y dirigentes de la empresa.
La capacitacin debe hacerse con todo el personal de la empresa, en todos los
niveles y funciones.
d La calidad y preparacin de los instructores.
El xito de la ejecucin depender de inters, del esfuerzo y del entrenamiento
de los instructores.
e La adecuada seleccin de los participantes.
Los mejores resultados se obtienen con una seleccin adecuada de los
participantes, en funcin de la forma y del contenido del programa de
capacitacin.
EVALUACIN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIN
La etapa final es la evaluacin del programa de capacitacin para comprobar su
eficacia, es decir para verificar si la capacitacin tuvo en cuenta las necesidades
de la organizacin y de los clientes.
Normalmente se debe evaluar si el programa de capacitacin satisface las
necesidades para las que fue diseado. La respuesta a las siguientes preguntas
puede ayudar a determinar la eficacia del programa de capacitacin:
Se eliminaron los rechazos y los desperdicios?
Disminuyeron los costos de trabajo?
Las personas se tornaron ms productivas?
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La organizacin alcanzo sus objetivos estratgicos y tcticos?

EVALUACION DE LOS RESULTADOS DE CAPACITACION
La evaluacin de los programas de capacitacin se puede llevar a cabo en cuatro
niveles:
Evaluacin en el nivel organizacional:

Aumento de la eficacia y eficiencia organizacional.
Mejoramiento de la imagen de la empresa
Mejoramiento del clima organizacional
Mejoramiento de la relacin entre la empresa y los empleados
Mejoramiento en la atencin al cliente
Evaluacin en el nivel de Recursos Humanos:

Reduccin de la rotacin y del ausentismo del personal.
Aumento de la eficacia individual y grupal de los empleados
Aumento del conocimiento de las personas
Cambios de actitudes y comportamientos de las personas
Evaluacin en el nivel de los cargos:

Adecuacin de las personas a los requisitos exigidos por los cargos
Mejoramiento del espritu de equipo y de cooperacin.
Aumento de la productividad
Mejoramiento de la calidad
Reduccin del ndice de accidentes en el trabajo.
Reduccin del ndice de mantenimiento de mquinas y equipos.
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Evaluacin en el nivel de capacitacin:
Consecuencia de los objetivos de capacitacin

Retorno de las inversiones realizadas en la capacitacin.
Proceso de Desarrollo
Gerenciales
Competencias
Impactar a otros
18
Conocimiento para
otros
Autocontrol
Autoconocimiento
ENTRENAMIENTO
INTRODUCCIN
El ingrediente esencial para alcanzar el xito institucional hasta llegar a una
excelencia administrativa es lograr el desarrollo del potencial humano, la
capacitacin y el entrenamiento del personal, por lo que ninguna organizacin
podr alcanzar el xito, sobre todo en un mundo como el de hoy donde los retos
de competitividad, debido a que las empresas requieren cada vez de personal
altamente calificado y motivado para poder adaptarse a los constantes cambios
del entorno, que actualmente cada da son ms intensificados por la globalizacin
de los mercados, obligan a las empresas e instituciones a aprovechar en mayor
grado la iniciativa y creatividad de sus colaboradores.
Los planes de induccin, adiestramiento, capacitacin y sistemas de desarrollo del
personal en las organizaciones surgieron como respuesta inmediata al equilibrio
que se debe lograr y mantener entre las competencias actuales y futuras ; as
como las necesidades presentes y futuras de la organizacin en funcin de su
entorno, su misin y su estrategia ,pues apoyan a sus miembros a desempear
su trabajo actual, siendo
los beneficios de ello incrementar el desarrollo del
personal que labora en esa empresa ,para cumplir responsabilidades ayudndolo

en su desarrollo y aumentando de su potencial ,la adquisicin del conocimiento, el
fortalecimiento de la voluntad, la disciplina del carcter y la adquisicin de todas
las habilidades y destrezas requeridas, para alcanzar la eficacia y excelencia en
la realizacin de sus tareas, funciones y responsabilidades; el entrenamiento o
adiestramiento se relaciona con el "hacer actual" del empleado en la organizacin,
y el desarrollo con aspectos del "ser" que facilitan o permiten la expansin de sus
dominios necesarios para sus desafos futuros ; el aumento en la capacidad de la
produccin del trabajo alcanzada con las mejoras en las capacidades de
19
colaboradores, stas capacidades realzadas se adquieren con el entrenamiento, la

educacin y la experiencia.
ENTRENAMIENTO
DEFINCION
El entrenamiento es la educacin profesional que busca adaptar al hombre a
determinado cargo. Sus objetivos se sitan a corto plazo, son limitados e
inmediatos, buscando dar al individuo los elementos esenciales para el ejercicio
de un cargo y preparndolo de manera adecuada.
El entrenamiento es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera
sistemtica y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos,
actitudes y habilidades, en funcin de objetivos definidos.
El entrenamiento implica la transicin de conocimientos especficos relativos al
trabajo, actitudes frente a aspectos de la organizacin, de la tarea y el ambiente, y
desarrollo de habilidades. Cualquier tarea ya sea compleja o sencilla, implica
necesariamente estos tres aspectos.
IMPORTANCIA DEL ENTRENAMIENTO
El entrenamiento llena el vaco entre lo que alguien est capacitado para hacer y
lo que puede llegar a ser capaz de hacer. Su primer propsito es asegurar, lo ms
pronto posible que la gente pueda alcanzar un nivel aceptable en su trabajo.
Con base en esto, el entrenamiento acta mejorando las capacidades y el
conocimiento que se requieren para elevar el nivel de desempeo en el trabajo
actual, o para desarrollar un potencial para el futuro.
BENEFICIOS
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Los beneficios que se obtienen del entrenamiento y el desarrollo sistemticos del

personal son:
Brindar a la organizacin las capacidades y la habilidad que sta necesita
para lograr sus objetivos estratgicos.

Acortar el tiempo de aprendizaje de tal forma que los nuevos reclutas
alcancen el nivel de desempeo del trabajador experimentado y eficiente,
tan rpida y econmicamente como sea posible.

Mejorar la eficiencia y la efectividad de los empleados ya existentes.
Ayudar a la gente a desarrollar sus habilidades naturales, de tal forma que
la compaa pueda satisfacer sus requerimientos futuros de recursos
humanos en trminos tanto de calidad como de cantidad.
El programa de entrenamiento debe tomarse como una inversin. Este cuesta

dinero, pero si se invierte bien, va a producir retornos valiosos.
LO QUE SE NECESITA SABER Y HACER
Para incorporar y mantener un programa efectivo de DRH se requiere:
1.- Entender los principios bsicos de la forma en que aprende la gente, esto le va
a decir a uno como planear y dirigir los programas de entrenamiento.
2.- Apreciar el concepto del entrenamiento sistemtico, cosa que se debe hacer
para obtener resultados.
3.- Saber cmo identificar las necesidades de entrenamiento y desarrollo.
21
4.- Estar en capacidad de planear programas de entrenamiento y desarrollo que

hayan de satisfacer las necesidades identificadas. Esto incluye cursos formales e
informales y cursos dentro o fuera del trabajo.
5.- Saber cmo obtener y utilizar tcnicas apropiadas de entrenamiento.
6.- Entender cmo obtener lo mejor de los programas de desarrollo gerencial.
7.- Tomar medidas para evaluar los resultados de los programas de entrenamiento
y desarrollo, y utilizar tales resultados para incrementar su efectividad.
CMO APRENDE LA GENTE
El entrenamiento funciona mejor si se basa en la apreciacin de la forma en que la

gente aprende. Las diez condiciones que se requieren para un aprendizaje exitoso
son:
1.- El individuo tiene que estar motivado para aprender, y lo estar si piensa que
ello le va a reportar algn beneficio personal.
2.- El alumno debe obtener satisfacciones por el aprendizaje.
3.- Deben establecerse los patrones y las metas de desempeo para el alumno.
22
4.- El alumno necesita gua en trminos de un sentido de direccin y

retroalimentacin con respecto a su progreso.
5.- El aprendizaje es un proceso activo, no pasivo. La gente aprende mejor
haciendo y participando que limitndose a atender.
6.- Las tcnicas de entrenamiento deben utilizarse discriminadamente, para
ajustarse a los objetivos del programa de entrenamiento y a las necesidades del
individuo.
7.- Los mtodos de aprendizaje deben variarse para mantener el inters.
8.- Se debe dar un margen de tiempo para asimilar el aprendizaje. En la
planeacin de cursos y en la revisin del progreso debe recordarse siempre la
existencia de la curva de aprendizaje, la cual representa el tiempo necesario para
adquirir capacidades.
9.- El alumno necesita que se le refuerce la conducta correcta. En otras palabras,
necesita saber cundo lo est haciendo bien, para asegurar que obtenga buenos
hbitos y capacidades y lo estimule a aprender ms.
10.- Como proceso, el aprendizaje puede operar a diferentes niveles de
complejidad, dependiendo del cargo. Consecuentemente, los programas y las
tcnicas de entrenamiento tienen que ajustarse a cada caso.
FUNCIONES DEL ENTRENAMIENTO
Transmisin de Informacin
El elemento esencial en muchos programas de entrenamiento es el contenido. A

menudo, la informacin es genrica y referente al trabajo, informacin acerca de la
empresa, sus productos, sus servicios, su organizacin, su poltica, sus
reglamentos.
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Desarrollo de Habilidades
Sobre todo aquellas destrezas y conocimientos relacionados directamente con el

desempeo del cargo actual o de posibles ocupaciones futuras. Es un
entrenamiento orientado de manera directa a las tareas y operaciones que van a
ejecutarse.
Desarrollo o modificacin de actitudes
En general, se refiere al cambio de actitudes negativas por actitudes ms

favorables entre los trabajadores, aumento de la motivacin, desarrollo de la
sensibilidad del personal de gerencia y de supervisin; en cuanto a los
sentimientos y reacciones de las dems personas.
Tambin puede implicar adquisicin de nuevos hbitos y actitudes, ante todo,
relacionados con los clientes o usuarios (como en el caso de entrenamiento de
vendedores, promotores, etc.), o tcnicas de ventas
Desarrollo de Conceptos
El entrenamiento puede estar dirigido a elevar el nivel de abstraccin y

conceptualizacin de ideas y pensamientos, ya sea para facilitar la aplicacin de
conceptos en la prctica administrativa o para elevar el nivel de generalizacin.
OBJETIVOS DEL ENTRENAMIENTO
Los principales objetivos del entrenamiento son:
Preparar al personal para la ejecucin inmediata de las diversas tareas del
cargo.
Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, no slo en
su cargo actual, sino tambin en otras funciones en las cuales puede ser
considerada la persona.
Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima ms
satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivacin o hacerlos ms
receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia.
Las actividades de entrenamiento se basan en una poltica que lo reconoce
como responsabilidad de cada administrador y supervisor, quienes deben
24
recibir asistencia especializada para enfrentar esa responsabilidad.

El entrenamiento implica un proceso compuesto de:
1.-Inventario de necesidades de entrenamiento (diagnstico).
Corresponde al diagnstico preliminar de lo que debe hacerse. El inventario de
necesidades puede efectuarse en tres niveles de anlisis:
Anlisis de la organizacin: consiste en determinar en donde deber
hacerse nfasis el entrenamiento (planes, fuerza laboral, eficiencia
organizacional, clima organizacional, etc.)
Anlisis de los recursos humanos: procura verificar si los recursos humanos
son suficientes, cuantitativa y cualitativamente, para llevar a cabo las
actividades actuales y futuras de la organizacin y presume que los
empleados poseen las habilidades, los conocimientos y las actitudes
deseados.
Anlisis
de
las
operaciones
tareas:
determina
que
tipos
de
comportamiento deben adoptar los empleados para desempear con

eficiencia las funciones de sus cargos, consta de los siguientes datos
relacionados con una tarea o un conjunto de tareas.
o Patrones de desempeo para la tarea o cargo

o Identificacin de tareas que componen el cargo
o Cmo deber desempearse cada tarea para cumplir los patrones
de desempeo.
o Habilidades, conocimientos y actitudes bsicos para el desempeo
de cada tarea.
25
NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO
Los principales medios utilizados para efectuar el inventario de necesidades de
entrenamiento son:
1. Evaluacin del desempeo: mediante esta es posible descubrir a los empleados
si vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, y averiguar
tambin que sectores de la empresa reclaman una atencin.
2.Observacin: verificar donde hay evidencias de trabajo ineficiente, como dao
de equipo, atraso en el cronograma, prdida excesiva de materia prima, nmero
elevado de problemas disciplinarios, alto ndice de ausentismo, rotacin elevada,
etc.
3. Cuestionarios: investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificacin
que evidencien las necesidades de entrenamiento.
4. Solicitud de supervisores y gerentes: cuando la necesidad de entrenamiento
apunta a un nivel ms alto, los propios gerentes y supervisores son propensos a
solicitar entrenamiento para su personal.
5. Examen de empleados: Resultados de los exmenes de seleccin de
empleados que ejecutan determinadas funciones o tareas.
6. Modificacin del Trabajo: Cuando se introduzcan modificaciones parciales o
totales en las rutinas de trabajo, es necesario entrenar previamente a los
empleados en los nuevos mtodos y procesos de trabajo.
7. Entrevista de salida: cuando el empleado va a retirarse de la empresa, es el
momento ms apropiado para conocer su opinin sincera acerca de la empresa y
las razones que motivaron su salida.
8. Anlisis de cargos: cuadro de las tareas que debe cumplir el ocupante y de las
habilidades que debe poseer.
PROGRAMACIN DEL ENTRENAMIENTO
26
Una vez determinada las necesidades de entrenamiento, se procede a la

programacin en los siguientes aspectos:
Cul es la necesidad?
Dnde fue sealada por primera vez?
Cul es su causa?
Es parte de una necesidad mayor?
Cul es su prioridad con respecto a los dems?
La necesidad es permanente o temporal?
A cuntas personas y cuantos servicios alcanzar?
Cul es el tiempo disponible para el entrenamiento?
Cul es el costo probable del entrenamiento?
Quin va a impartir el entrenamiento?
El inventario de necesidades de entrenamiento debe suministrar la siguiente
informacin para disear la programacin de entrenamiento:
QU debe ensearse?
QUIN debe aprender?
CUNDO debe ensearse?
DNDE debe ensearse?
CMO debe ensearse?
QUIN debe ensear?
PLANEACIN DEL ENTRENAMIENTO

La elaboracin del programa de entrenamiento exige una planeacin que incluya
los siguientes aspectos:
27
Enfoque de una necesidad especificada

Definicin clara del objetivo
Divisin del trabajo por desarrollar en mdulos, paquetes o ciclos
Determinacin del contenido
Eleccin de los mtodos y la tecnologa disponible

Definicin de os recursos necesarios para la implementacin
Definicin de la poblacin objetivo, es decir, el personal que va a ser
entrenado, considerando: nmero de personas, disponibilidad de tiempo,
grado de habilidad, conocimientos y actitudes, caractersticas personales de
comportamiento.
Lugar donde se efectuar el entrenamiento, considerando las alternativas,
en el puesto de trabajo o fuera del mismo, en la empresa o fuera de ella.

poca o periodicidad, considerando tambin el horario ms oportuno o la
ocasin ms propicia.
Calculo de la relacin costo- beneficio del programa
Control y evaluacin de los resultados.
EJECUCION
La ejecucin del entrenamiento depende de los siguientes factores:
Adecuacin del programa a las necesidades de la organizacin

Calidad del material presentado
Cooperacin de los jefes y dirigentes de la empresa
Calidad y preparacin de los instructores
Calidad de los aprendices.
RESULTADOS
Los resultados son un ciclo en el que la organizacin recibe beneficios en la
medida que crea las oportunidades para que sus empleados reciban el
entrenamiento que necesitan.
La etapa final del proceso de entrenamiento es la evaluacin de los resultados
obtenidos, es necesario evaluar la eficiencia del programa de entrenamiento el
cual debe considerar dos aspectos:
Determinar si el entrenamiento produjo las modificaciones deseadas en el
comportamiento de los empleados

Verificar si los resultados del entrenamiento presentan relacin con la
consecucin de las metas de la empresa.
28
Adems de estos aspectos, se debe determinar si las tcnicas de entrenamiento

empleadas son efectivas.
La evaluacin de los resultados del entrenamiento puede hacerse en tres niveles:
1.
En el nivel organizacional: debe proporcionar resultados como:

Aumento de la eficiencia organizacional
Mejoramiento de la imagen de la empresa
Mejoramiento del clima organizacional
Mejores relaciones entre empresa y empleados
Facilidad en los cambios y en la innovacin
Aumento de la eficiencia
2.
En el nivel de los recursos humanos: debe proporcionar resultados como:

Reduccin de la rotacin de personal
Disminucin del ausentismo
Aumento de la eficiencia individual de los empleados
Aumento de las habilidades de las personas
Elevacin del conocimiento de las personas
Cambio de actitud y de comportamiento de las personas
3.
En el nivel de las tareas y operaciones: debe proporcionar resultados como:

Aumento de la productividad
Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios
Reduccin del ciclo de la produccin
Mejoramiento de la atencin al cliente
Reduccin del ndice de accidentes
29
BIBLIOGRAFIA
http://148.204.211.134/polilibros/portal/Polilibros/P_terminados.../RelacLabo
ral/Relaciones%20Laborales/Unidad%202/2.3.3.htm
www.monografias.com
www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/.../capydesarrollo.ht.
www.oocities.org/es/avrrinf/grh/trabajo3/trabajo3.htm
com24de14.buenosaires.edu.ar/.../Administracion%20de%20 personal%2
www.safety-environment.com
sisbib.unmsm.edu.pe
30

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