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Recursos humanos

Para otros usos de este trmino, vase Recursos humanos (pelcula).


Para otros usos de este trmino, vase El mtodo (pelcula).
En la administracin de empresas, se denomina Recursos humanos (RR. HH.)
al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de
una organizacin, aunque lo ms frecuente es llamar as al sistema o proceso de
gestin que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener al
personal de la organizacin. Estas tareas las puede desempear tanto
una persona, como un departamento en concreto junto a los directivos de la
organizacin.
El objetivo bsico es alinear el rea o profesionales de RR. HH. con
la estrategia de la organizacin, lo que permitir implantar la estrategia
organizacional a travs de las personas, quienes son consideradas como los
nicos recursos vivos y eficaces capaces de llevar al xito organizacional y
enfrentar los desafos que hoy en da se percibe en la competencia mundial. Es
imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos humanos, sino
que se administra con las personas, vindolas como agentes activos y proactivos
dotados de inteligencia, innovacin, creatividad y otras habilidades.
Generalmente la funcin de Recursos Humanos est compuesta por reas tales
como reclutamiento

seleccin, contratacin, capacitacin, administracin

o gestin del personal durante la permanencia en la empresa. Dependiendo de


la empresa o institucin donde la funcin de Recursos Humanos opere, pueden
existir otros grupos que desempeen distintas responsabilidades que pueden
tener que ver con aspectos tales como la administracin de la nmina de los
empleados o el manejo de las relaciones con sindicatos, entre otros. Para poder
ejecutar la estrategia de la organizacin es fundamental la administracin de los
Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como
la comunicacin organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociacin y
la cultura organizacional.1

Por lo tanto, la administracin de recursos humanos se refiere tambin a


las polticas y prcticas que son imprescindibles para manejar las relaciones
personales, as como las necesidades de stos, la seleccin de candidatos, la
aplicacin de programas de induccin, administracin de sueldos, incentivos,
prestaciones y la comunicacin dentro de la empresa.

El economista pionero John R. Commons utiliz el trmino "recursos humanos",


en su libro "Distribucin de la Riqueza" publicado en 1893, pero el trmino no se
populariz. El trmino "recursos humanos", fue posteriormente usado durante los
aos 1910 y 1920 al igual que la idea de que los trabajadores podran ser vistos
como una especie de activodel capital.
A nivel estudiantil el primer uso de la terminologa "recursos humanos" en su forma
moderna, fue en un informe de 1958 realizado por el economista E. Wight
Bakke.2 El trmino comenz a ser ms desarrollado en el siglo XIX debido a
malentendidos entre empleadores y empleados.3
Actividades en Recursos humanos[editar]
Un gerente de recursos humanos tiene varias funciones en la empresa:

Determinar las necesidades del personal.

Decidir si contratar empleados de forma temporal o permanente en base a


las anteriores necesidades.

Seleccionar y potenciar a los empleados ms eficientes.

Supervisar el trabajo de los empleados.

Asegurar la buena marcha del grupo y las relaciones entre los empleados.

Redactar los documentos y polticas de los empleados.

Asegurar un alto rendimiento.

Administrar las nminas y pagas extra de los empleados.

Asegurar la igualdad de oportunidades entre los empleados.

Combatir la discriminacin.

Resolver posibles problemas referentes al trabajo.

Asegurar que las prcticas de la empresa se rigen en base a varias


regulaciones.

Trabajar la motivacin de los empleados.

Del mismo modo, los gerentes han de trabajar en sus propias capacidades
interpersonales. Una vez sabiendo manejar esto, es posible que el trabajo resulte
ms efectivo.
Planificacin de personal[editar]
Podemos considerar la planificacin de personal como el conjunto de medidas
que, basadas en el estudio de antecedentes relacionados con el personal y en los
programas y previsiones de la organizacin, tienden a determinar, desde el punto
de vista individual y general, las necesidades humanas de una industria en un
plazo determinado, cuantitativa y cualitativamente, as como su costo.4
Finalidad
La planificacin de personal tiene los siguientes fines:
1. Utilizar con eficacia los recursos.
2. Colaborar con la empresa en la obtencin de beneficios.
3. Prever estrategias y tcticas para los casos de ampliacin o reduccin
del negocio.

La planificacin de personal desde un punto de vista general tratar de asegurar


cuantitativamente y cualitativamente (personal obrero directo e indirecto,
administrativo, cuadros medios y directivos), las necesidades de personal a fin de
secundar los planes generales de la empresa.
Es conveniente que al elaborar las visiones, no solamente se estudien bajo un
enfoque optimista de desarrollo, sino que tambin se analice la posibilidad de una
contraccin econmica que obligue a tomar medidas restrictivas. Las previsiones
deben abarcar todas las posibilidades que pueden producirse. Su conveniente
flexibilidad permitir ir tomando las medidas necesarias en cada momento para
cada circunstancia. Amplitud y flexibilidad son, pues dos de sus caractersticas
esenciales.
Desde el punto de vista individual, la planificacin comprende el desarrollo
profesional, humano y econmico del personal, a travs de la promocin basada
en la oportuna formacin, mediante el estudio de las aptitudes y el potencial de
cada persona, que permitan su clasificacin en orden a dicha posicin. 5
La sistemtica a utilizar para planificar el desarrollo del personal, individualmente
considerado, a fin de insertarlo formado y promocionado en los planes generales
de la empresa comprende el estudio de la estructura de la misma como punto de
partida, el estudio y trazado del organigrama a medio y largo plazo, la valoracin o
estimacin de los hombres que forman la plantilla, es decir, lo que se llama un
inventario del potencial humano, poltica de sustitutos o reemplazos, planificacin
salarial, planificacin de la formacin y seleccin y el estudio de los puestos de
trabajo.4
Seleccin de personal[editar]
Es la primera cuestin que en relacin con el personal se le plantea a la empresa;
seleccin que ha de darse tanto para la entrada del personal en la empresa como
para afectar el personal admitido a los distintos puestos de trabajo a cubrir.
En el proceso de seleccin de personal se decide si se contratar o no a los
candidatos encontrados en la bsqueda realizada previamente. Es importante

distinguir previamente entre la competencia profesional, definida como el conjunto


de capacidades de diferente naturaleza que permiten conseguir un resultado; la
competencia est vinculada al desempeo profesional, no es independiente del
contexto y expresa los requerimientos humanos valorados en la relacin hombretrabajo. Y por otro lado hay que distinguir la cualificacin profesional, definida
como el conjunto de competencias profesionales con significacin para el empleo
que pueden ser adquiridas mediante formacin modular u otros tipos de formacin
y a travs de la experiencia laboral. Por tanto una persona cualificada es una
persona preparada, capaz de realizar un determinado trabajo, que dispone de
todas las competencias profesionales que se requieren en ese puesto.
Esta seleccin tiene distintos pasos:

Determinar si el candidato cumple con las competencias mnimas


predeterminadas para el puesto de trabajo.

Evaluar las competencias y la cualificacin profesional de los/as


candidatos/as que pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones
tcnicas y/o psicolgicas.

Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior.

En funcin del puntaje, decidir a quin se le ofrecer el puesto.

Cuando se planifica este proceso se debe tener en cuenta la importancia de la


confiabilidad en los instrumentos de medicin de las capacidades de los posibles
candidatos, como los ttulos obtenidos, la trayectoria laboral, entrevistas, etc. As
como tambin la validacin entre los resultados de las evaluaciones a las cuales
se les asign un puntaje y la habilidad concreta para hacer el trabajo. Para realizar
el proceso de seleccin de personal se deben disear distintas pruebas y tests
confiables donde el postulante demuestre si es capaz de realizar el trabajo. A su
vez, estos instrumentos deben validarse en cuanto a los contenidos de
conocimientos que los postulantes deben tener y en cuanto a la prctica, en la

aplicacin de esos contenidos. De esta forma se puede resaltar que no es posible


que un mtodo de seleccin sea vlido si no es confiable. 4
Reclutamiento y seleccin[editar]
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Como primer paso para el reclutamiento debe surgir una vacante. El departamento
de Recursos Humanos debe decidir si es necesario contratar a una persona por
temporada, por contrato, a tiempo parcial o completo. Luego de tomada la
decisin, se da a conocer la vacante del puesto para atraer a individuos con las
caractersticas necesarias para ste.4
Las organizaciones tratan de atraer individuos y obtener informacin acerca de
ellos para decidir si les interesa aceptarlos o no. 6
El reclutamiento es el conjunto de tcnicas y procedimientos que se proponen
para atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos
dentro de la organizacin.7
La eficacia de este proceso se ve en la cantidad de personas que atrae para
abastecer de manera adecuada el proceso de seleccin acorde a las necesidades
de recursos humanos, presentes y futuras, de la organizacin.
El reclutamiento requiere de una cuidadosa planificacin que consta de tres fases:

Qu necesita la Empresa en trminos de personas. Investigacin interna de


las necesidades

Que puede ofrecer el mercado de Recursos Humanos. Investigacin del


mercado laboral

Qu tcnicas de reclutamiento se deben emplear. Definicin de las tcnicas


de reclutamiento a utilizar

Investigacin interna de las necesidades[editar]


Debe ser continua y constante, considerando las descripciones y perfiles de
puestos considerando todas las reas y niveles de la organizacin.
Planificacin de recursos humanos[editar]
Es el proceso mediante el cual se puede determinar las necesidades de personal
en la organizacin, trata de anticipar cul es la fuerza de trabajo requerida para la
realizacin de la actividad futura de la Empresa.
Modelo basado en la demanda estimada del producto servicio[editar]
Las necesidades de personal son una variable dependiente de la demanda
estimada del producto, la relacin entre estas dos variables son influidas por las
variaciones en la productividad, la tecnologa, la disponibilidad interna y externa de
recursos financieros y la disponibilidad de personas en la organizacin.
Este modelo emplea previsiones o extrapolaciones basadas en datos histricos y
est dirigido al nivel operativo de la organizacin.
No considera posibles imprevistos, como estrategias de los competidores,
situacin del mercado de clientes, huelgas, falta de materia prima, etc.
Modelo Basado en Segmentos de Puestos[editar]
Se elige un factor organizacional cuya variacin afecte las necesidades del
personal (ventas, produccin, expansin, etc.) Se establecen niveles histricos de
cada factor Se determinan los niveles histricos de mano de obra en cada rea
funcional Se proyectan los niveles futuros de mano de obra de cada rea funcional
correlacionndolos con los factores estratgicos correspondientes.
Modelo de Grfica de Reemplazo[editar]
Es una representacin grfica de quien sustituye a quien, depende de dos
variables: desempeo actual y posibilidad de promocin estimando el xito futuro
en las nuevas funciones.

Se considera formacin escolar, experiencia profesional, puestos desempeados,


resultados alcanzados, aspiraciones y objetivos personales, etc.
Modelo Basado en el Flujo de Personal[editar]
Describe el flujo de personas hacia el interior y exterior de la organizacin.
El seguimiento de entrada, promocin, transferencias y salidas permite una
prediccin a corto plazo de las necesidades de personal
Modelo de Planeacin Integrada[editar]
Considera los siguientes factores:
Volumen planeado de produccin Cambios tecnolgicos que modifiquen la
productividad del personal Condiciones de oferta y demanda en el mercado y el
comportamiento de clientes Planificacin de carrera dentro de la organizacin
Investigacin externa del Mercado[editar]
Para realizar el Reclutamiento Externo debemos segmentar el mercado de
Recursos Humanos de acuerdo a las caractersticas del personal que estemos
buscando. Cada segmento del mercado tiene caractersticas propias, atiende a
distintas demandas, tiene diferentes expectativas y aspiraciones, utiliza distintos
medios de comunicacin y se le puede abordar de manera diferente.
El problema bsico del Reclutamiento externo es diagnosticar e identificar las
fuentes proveedoras de Recursos Humanos, a estas se les denomina Fuentes de
Reclutamiento.
El identificar la fuente de reclutamiento adecuada permite a la Empresa:

Aumentar el rendimiento del proceso de reclutamiento

Reducir la duracin del proceso de seleccin

Reducir costos al ser ms eficientes.

El proceso de reclutamiento[editar]

Como al Reclutamiento se le considera una funcin de equipo sus medidas


dependen de una decisin de lnea, la cual se expresa a travs de un documento
conocido como requisicin de personal.
El jefe del departamento donde se origin la vacante deber llenar la requisicin
de personal, asentando en la misma:

Denominacin del puesto

Ubicacin

Causa que genera la vacante

Caractersticas especiales que deber reunir el candidato (Perfil)

Salario

Prestaciones

Jornada Laboral

Tipo de contrato, en caso de eventualidad indicacin de fecha en que


termina el contrato

Firma de:

Jefe de departamento

Gerente de rea

rea de finanzas

Direccin general, si el puesto lo requiere

Recursos humanos al recibir el documento

Cuando el departamento de Recursos Humanos recibe la requisicin de personal


deber verificar:

Si la vacante se debe a un puesto de nueva creacin, antes de proceder al


reclutamiento se deber realizar el Anlisis de Puesto correspondiente, la
Descripcin de Puesto y el Perfil del Puesto.

Los datos asentados en la requisicin de personal debern coincidir con los


datos de la descripcin de puesto, si existe alguna diferencia se deber aclarar
con el jefe inmediato del puesto vacante ya que es posible que con la dinmica
de la organizacin el puesto es cuestin tenga ajustes, de ser as, se
proceder a modificar la descripcin de puesto y solicitar las firmas de
autorizacin correspondientes.

Verificar en la Plantilla de Personal Autorizado que la vacante realmente


exista, si la vacante se da por aumento de personal se tendr que verificar que
exista presupuesto para que la Empresa pueda cumplir con las obligaciones
Obrero Patronales.

Fuentes de reclutamiento[editar]
Al iniciar el proceso de Reclutamiento de Personal nos enfrentamos con la
disyuntiva de Dnde buscar a los candidatos adecuados?, el reclutamiento no es
solo atraer personas a la Empresa, sino atraer a las personas que posean las
caractersticas que requiere nuestra vacante.
El lugar donde podemos encontrar posibles candidatos lo identificamos como
Mercado Laboral que a su vez lo podemos dividir en 2: Fuentes Externas que se
refiere a las personas que se encuentran fuera de la Empresa y Fuentes Internas
los que ya se encuentran laborando en la Organizacin que por algn motivo
contamos con sus datos generales.
Fuentes internas[editar]
En muchas ocasiones las vacantes son cubiertas con personal que ya labora en la
Empresa a travs de:

Promociones

Transferencias de personal

Personal en desarrollo

Planes de carrera

El reclutamiento interno se basa en datos e informaciones relacionadas con otros


subsistemas:

Resultados obtenidos cuando fue seleccionado

Resultados de evaluaciones de desempeo

Resultados en programas de capacitacin

Anlisis y Descripciones de puestos

Planes de carrera

Condiciones de promocin y remplazo

3.1.1.1 Ventajas del reclutamiento interno

Es ms econmico

Mayor rapidez

Presenta un ndice de validez y de seguridad

Es una fuente poderosa de motivacin

Aprovecha las inversiones de la empresa en la capacitacin

Desarrolla un saludable espritu de competencia

3.1.1.2 Desventajas del reclutamiento interno


Exige que los nuevos empleados tengan cierto potencial de desarrollo para que
puedan promoverlos a un nivel superior Puede generar conflicto de intereses
Cuando se administra incorrectamente se puede llegar a una situacin
denominada Principio de Peter en donde la persona alcanza su nivel de
incompetencia, es decir, podramos estar promoviendo a un excelente jefe para
convertirlo en un mal Gerente. Cuando se realiza continuamente, lleva a los
empleados a limitarse cada vez ms a las polticas y estrategias de la
organizacin. No se puede hacer en trminos globales en toda la organizacin
Podramos romper la sinergia generada en el departamento que nos proporciona
al elemento Se cubre una vacante pero generamos otra.
Fuentes externas[editar]
Como ya se ha mencionado, las fuentes externas se refieren a todas las personas
que se encuentran fuera de la Organizacin.
El buscar candidatos en toda la poblacin es imposible por lo que nos vemos en la
necesidad de segmentar a la poblacin basndonos en las caractersticas
principales que requiera la persona para ocupar la vacante.
Generalmente segmentamos con base a:

Conocimientos generales

Conocimientos especficos

Experiencia

Habilidades

Nivel socio econmico

Geogrficamente

Medios[editar]
Una vez seleccionada la fuente de reclutamiento deberemos elegir los Medios por
los cuales daremos a conocer la(s) vacante(s).
Si optamos por fuentes internas los medios ms comunes a utilizar son los
tableros de avisos, la Revista de la Empresa, avisos al personal, comunicado al
Sindicato, etc.
As mismo puede ser que la vacante en cuestin sea cubierta por alguna persona
que se encuentre en proceso de desarrollo, promocin cambio lateral.
Antes de que Recursos Humanos cambie a la persona es necesario se platique
esta posibilidad con el Supervisor del empleado y el Responsable del rea tanto
del rea donde se encuentra el empleado como de donde existe la vacante.
Por otra parte, si optamos por fuentes externas entre los medios ms comunes
estn: peridico, revistas, volantes, carteles (posteo), medios masivos de
comunicacin como radio y televisin, juntas de intercambio, despachos
especializados, head hunter, etc.
Orientacin, formacin y desarrollo[editar]
Capacitacin[editar]
La capacitacin en el rea de trabajo es fundamental para la productividad. Este
es el proceso de adquirir conocimientos tcnicos, tericos y prcticos que
mejorarn el desempeo de los empleados en sus tareas laborales. 4
Tipos de capacitacin[editar]
Existen distintos tipos de capacitacin, fundamentalmente tres:

Capacitacin para el trabajo: va dirigida al trabajador que desempear una


nueva actividad, ya sea por su reciente ingreso o porque fue reubicado en su
empresa.

Capacitacin promocional: es para aquellos trabajadores que estn en


posibilidad de ascender de puesto.

Capacitacin en el trabajo: est encaminada al desarrollo de habilidades,


conocimiento y actitudes en los trabajadores, con el fin de que ejerza sus
actividades laborales de la mejor manera posible, haciendo competitiva su
empresa/organizacin.8

Beneficios de la capacitacin[editar]
La buena capacitacin puede traer beneficios a las organizaciones como mejorar
su imagen y la relacin con los empleados, adems de que aumenta la
productividad y calidad del producto. Para los empleados, tambin hay beneficios
como el aumento en la satisfaccin del empleo y el desarrollo de sentido de
progreso.4 Es decir, la capacitacin otorga muchos beneficios en el contexto
laboral, beneficios para el trabajador, la empresa y el pas. Por ejemplo:

Provoca un incremento de la productividad y calidad de trabajo.

Aumenta la rentabilidad de la organizacin.

Desarrolla una alta moral en los empleados.

Ayuda a solucionar problemas.

Reduce la necesidad de supervisin.

Ayuda a prevenir accidentes de trabajo.

Mejora la estabilidad de la organizacin y su flexibilidad.

Facilita que el personal se identifique con la empresa 9

Coaching[editar]
El coaching es una tcnica que ha surgido para mejorar el desempeo de los
empleados, trabajando con ellos en diferentes reas. El coaching desarrolla
metdicamente las aptitudes y habilidades de las personas, haciendo que mejore
el autoestima de las personas y el desempeo de las funciones y tareas del

puesto de trabajo. El coaching ayuda de varias maneras dentro de la empresa,


como:

Desarrollar las habilidades de los empleados.

Identificar problemas de desempeo.

Corregir el desempeo pobre.

Diagnosticar y mejorar problemas de comportamiento.

Fomenta relaciones laborales.

Brinda asesora.

Mejora el desempeo y la actitud.4

Poltica salarial[editar]
La poltica salarial es el conjunto de orientaciones, basadas en estudios y
valoraciones,

encaminadas

distribuir

equitativamente

las

cantidades

presupuestadas para retribuir al personal en un perodo de tiempo determinado,


de acuerdo con los mritos y eficacia de cada uno.
En general, la retribucin percibida vara con arreglo a la dificultad del puesto de
trabajo, con la oferta y la demanda, con la habilidad, responsabilidad y educacin
requerida para su ejercicio. Estas generalizaciones son ciertas, pero no sirven
para aplicarlas a casos concretos y obtener retribuciones especficas.
Para ello, se han creado varios sistemas de evaluacin:

Sistema de graduacin de puestos: supone que varias personas, por lo


general en reuniones de comit, evalen las descripciones de los puestos de
trabajo y los graden en orden de importancia para la empresa. Entonces, se

fijan las retribuciones de algunos puestos dentro de la escala y se interpolan


los restantes.

Sistema de clasificacin: implica la implantacin de grados o clases de


trabajos en los cuales se ajustan los puestos. Se usa poco en la empresa y s
en cambio, en la Administracin Pblica y en las Fuerzas Armadas.

Sistema de comparacin de factores: Consiste en evaluar cinco factores


para

cada

puesto:

requisitos

mentales,

pericia,

requisitos

fsicos,

responsabilidades y condicin de trabajo. Una vez determinadas las


cantidades monetarias para cada factor, se puede determinar el sueldo
sumando todas esas cantidades para obtener la retribucin total.

Sistema de puntos: es el mtodo ms comn. Se analizan los puestos


evaluando la cantidad de pericia, esfuerzo, responsabilidad, condiciones del
puesto etc., involucrados en cada uno de ellos. En vez de usar cantidades
monetarias para determinar la valoracin de cada factor, como se hace en el
sistema de comparacin de factores, se utilizan puntos para determinar esas
ponderaciones.4

Incentivos[editar]
Las organizaciones ofrecen compensaciones a sus empleados por los servicios
prestados, es decir, por el tiempo, intelecto y capacidad fsica que ponen a
disposicin mientras que podran realizar en su lugar otra actividad. La
compensacin no slo se refiere al aspecto monetario, sino que tambin incluye
otros incentivos o beneficios no monetarios que complementan la remuneracin
econmica. Dependiendo del tipo de empresa y de sus polticas, pueden ser de
diversos tipos, tales como:
Monetarias

Sueldo.

Pago anual nico.

Bonos.

Porcentajes de ganancias.

Crditos.

Asignaciones frente a nacimientos o casamientos.

No monetarias

Descuentos en productos o servicios de la empresa.

Convenios con obras sociales.

Salas para cuidado de hijos.

Acceso a instalaciones de ocio como clubes o campings.

Planes de retiro y jubilacin.

Telefona celular.

Uniformes.

Licencias aumentadas frente a las presente en la legislacin o convenios


laborales.

Cabe destacar que el empleado est dispuesto a continuar su relacin laboral con
la organizacin mientras le resulte conveniente, es decir que sienta que lo que
recibe a cambio de su trabajo sea justo y acorde a sus necesidades. La
compensacin en este sentido juega un papel fundamental en el compromiso
racional del trabajador ya que es el motivador extrnseco por excelencia y es
determinante en cuanto a permanencia del mismo en la organizacin. No
obstante, no implica necesariamente una alta productividad o motivacin por
agregar valor a la empresa, cuestiones que se encuentran ms relacionadas con

el compromiso emocional o intrnseco, es decir la pasin y dedicacin por lo que


uno hace.4
En este mismo sentido, es que las aportaciones que en la actualidad realizan los
especialistas en investigacin en el campo del uso de las compensaciones y los
beneficios, nos invitan a considerar algunos aspectos de importancia como es, el
reconocimiento de los distintos grupos etarios y su efecto dinmico al querer
impactar aspectos intrnsecos y extrnsecos de la motivacin del colaborador, a
travs de las remuneraciones o incentivos. As, al momento de establecer planes o
estrategias de compensaciones, stos deberan ser capaces de ajustarse a las
necesidades particulares de las organizacin, de tal forma trasformar estos planes
en un medio sustentable para la atraccin y retencin de talento. 10
La motivacin de los trabajadores[editar]
Artculo principal: Motivacin
El liderazgo[editar]
Artculo principal: Liderazgo

Recomendaciones para tener en cuenta con el personal[editar]

Conozca a cada uno sus Empleados

De el valor a la Diversidad

Equilibrio de trabajo

Tener una Direccin Clara

Proporcionar informacin oportuna y equilibrada

Recompensar a sus Trabajadores

Anlisis de puesto[editar]
Luego de diseado el puesto se debe identificar las tareas, deberes y
responsabilidades que se espera que realice en el trabajo. Tambin se establecen
las habilidades que la persona deba poseer para cumplir correctamente con las
tareas que se le solicite. Este proceso se conoce como anlisis de puesto de
trabajo. Este proceso es sumamente importante porque ayuda a los posibles
empleados o a la persona ya contratada a conocer las necesidades esenciales
que tiene la compaa con respecto a este puesto. Esto hace que la compaa se
beneficie porque contrata a personas altamente calificadas y evitan problemas por
falta de conocimiento o habilidades.
En el anlisis de puestos de trabajo se encuentran dos derivaciones: la
descripcin de trabajo y las especificaciones. La descripcin de trabajo consiste en
un resumen escrito de las tareas, responsabilidades y condiciones de trabajo,
adems de que incluye una lista de detalles. Las especificaciones de trabajo son
las

habilidades

necesarias

con

detalles,

necesarias

para

cumplir

satisfactoriamente con el puesto. Cuando la descripcin y la especificacin de


trabajo son muy detalladas ayudan a mejorar la calidad de servicio y lleva a la
compaa a un nivel mayor de desempeo dentro de una compaa porque a
pesar de que en casi todas las empresas existen puestos muy parecidos, cada
una tiene un fin, poltica y manera distinta de trabajar. Es por esto que, a pesar, de
que cada puesto sea muy parecido, los detalles ayudan a conocer ms a fondo la
necesidad de la compaa.
Si se lleva a cabo, de forma adecuada, esta herramienta tambin puede servir
para otros procesos de la empresa, como establecer la retribucin econmica,
comprobar si un empleado est cumpliendo con las funciones de su puesto,
planificar las acciones formativas, en funcin de las pautas que se establezcan
para el trabajo, o promocionar a los empleados.