Comportamiento y Clima Laboral Arreglado

UNIVERSIDAD ANDINA
NSTOR CCERES
VELSQUEZ
FACULTAD DE CIENCIAS
ADMINISTRATIVAS
E.A.P. ADMINISTRACIN Y MARKETING
TEMA:
COMPORTAMIENTO Y CLIMA ORGANIZACIONAL

PRESENTADO POR:
DECIMO SEMESTRE A Y C
DOCENTE:
Lic. Pedro Vilca Quilla

GRUPO:
04
JULIACA PER
ADMINISTRACION Y MARKETING
2016
PRESENTACIN
Los alumnos de la E. A. P. ADMINISTRACION Y MARKETING - UANCV del dcimo

semestre A y C han elaborado el presente trabajo a travs de diferentes fuentes,
utilizando diferentes libros y pginas de internet para llegar a una adecuada
elaboracin y conclusiones del comportamiento y clima organizacional. Por iniciativa
del docente del curso para lo cual nos servir en nuestro desarrollo profesional ya que
nos encontramos en el ltimo semestre de nuestros estudios.
Para lo cual a continuacin mostramos los diferentes conceptos de los autores
utilizados, y mostramos como ha ido evolucionando en nuestro entorno empresarial.
DEDICATORIA
A nuestros queridos padres por el apoyo incondicional
que nos brindan. A la razn de nuestra existencia,
a la fuerza la esperanza de nuestras vidas a nuestro
creador, a ti amado DIOS.
AGRADECIMIENTO
Este trabajo es el resultado de nuestro esfuerzo y dedicacin. Por esto agradecemos a

nuestro Lic. Pedro Vilca Quilla quien en este tiempo ha puesto a prueba nuestras
capacidades y conocimientos en el desarrollo de nuestra formacin laboral, llenando
todas nuestras expectativas.
A nuestros padres quienes a lo largo de toda nuestra vida han apoyado y motivado
nuestra formacin acadmica, creyendo en todo momento y no dudando de nuestras
habilidades. Y un eterno agradecimiento a esta prestigiosa universidad ANDINA
NESTOR CACERES VELASQUEZ la cual abri y abre sus puertas a jvenes como
nosotros, preparndonos para un futuro competitivo y formndonos como personas de
bien.
INDICE
PRESENTACIN
..2
DEDICATORIA........................................................................................................3
AGRADECIMIENTO.................................................................................................4
1. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL......................................................7
1.1. ALGUNAS DEFINICIONES DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL SEGN
AUTORES:............................................................7
1.2. DEFINICIN DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.................8
1.3. OBJETIVOS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL..................9
1.4. IMPORTANCIA................................................................................10
1.5. FACTORES CLAVES DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL....11
1.6. CARACTERSTICAS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL....13
1.7. RETOS Y OPORTUNIDADES DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
14
1.8. VARIABLES DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL................17
1.8.1. Variables independientes del CO...................................17
1.8.2. Variables dependientes del CO......................................18
1.8.3. Variables intermedias....................................................20
1.9. NIVELES DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL....................22
1.10. RELACIN CON OTRAS DISCIPLINAS...........................................27
2. CLIMA ORGANIZACIONAL..........................................................................29
2.1. DEFINICIONES SEGN ALGUNOS AUTORES..................................29
2.2. DEFINICIN DE CLIMA ORGANIZACIONAL.....................................31
2.3. CARACTERSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.........................32
2.4. EFECTOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.......................................33
2.5. DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL................................33
2.6. TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL..............................................35
2.7. ELEMENTOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL...................................38
2.8. FACTORES QUE CONFORMAN EL CLIMA ORGANIZACIONAL..........39
2.9. PROCESOS QUE INTERVIENEN EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL. . .39
2.10. EL CLIMA LABORAL Y LA MOTIVACIN: LOS RIESGOS PSICOSOCIALES
40
2.11. EL CLIMA LABORAL Y LA MOTIVACIN EFECTIVA........................41
2.12. INSTRUMENTOS DE MEDICIN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL....42
2.13. RESULTADOS DE UN DIAGNSTICO DE CLIMA ORGANIZACIONAL44
COMENTARIOS.....................................................................................................46
EN CONCLUSIN..................................................................................................47
RECOMENDACIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL...........................................48
BIBLIOGRAFIA......................................................................................................49
INTRODUCCION
En el presente trabajo se abordara los temas del Comportamiento Organizacional y el

Clima Organizacional, se han constituido como instrumentos por excelencia para
el cambio,
en
toda organizacin,
mayor eficiencia organizacional,
para
condicin
buscar
logros
indispensable
en
y
el
tener
mundo
una
actual
empresarial, caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional.

En estos tiempos cambiantes en que los valores evolucionan rpidamente y
los recursos se vuelven escasos, cada vez es ms necesario comprender aquello que
influye sobre el rendimiento de los individuos en el trabajo.
El Comportamiento Organizacional teniendo como objeto de estudio sus principales
temticas: relacin con otras disciplinas, teora que lo sustenta, dimensiones y
modelos. En la misma medida en que se puede analizar y describir una organizacin
en lo que concierne a sus propiedades, a su estructura y a sus procesos, tambin es
posible identificar las diferentes dimensiones de la percepcin del medio ambiente
laboral en el que se encuentra el colaborador individual e investigar su influencia sobre
la experiencia y las conductas individuales.
El Clima Organizacional, la importancia en el quehacer profesional en este mbito de
desarrollar habilidades y capacidades que permitan intervenir y crear estrategias que
den a una empresa determinada un adecuado clima organizacional teniendo en cuenta
objetivos personales y organizacionales.
Varios investigadores, desde principios del siglo XIX, han puesto en evidencia el papel
de los componentes fsicos y sociales sobre el comportamiento humano. As es como
el clima organizacional determina la forma en que un individuo percibe su trabajo, su
rendimiento, su productividad, su satisfaccin, etc. En otros trminos, la percepcin del
Clima Organizacional por parte de un empleado consiste en la respuesta a una
pregunta clave: le gusta a usted mucho trabajar en esta organizacin? Por supuesto,
hay varias respuestas a esta pregunta.
A uno le gusta ms o menos el clima de su institucin an sin estar siempre al corriente
de aquello que obra efectivamente sobre esta percepcin
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Y CLIMA ORGANIZACIONAL

1. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Es un campo de estudio en el que se investiga el impacto que individuos,
grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones, con la
finalidad de aplicar estos conocimientos a la mejora de la eficacia de tales
organizaciones.
1.1.
ALGUNAS DEFINICIONES DE COMPORTAMIENTO

ORGANIZACIONAL SEGN AUTORES:
Es un campo de estudio que investiga el impacto de los individuos, grupos y

estructuras sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el
propsito de aplicar los conocimientos adquiridos en la mejora de la eficacia de
una organizacin.
Robbins Stephen. (2004:8)
Es el estudio y la aplicacin de conocimientos relativos a la manera en que las
personas actan dentro de las organizaciones. Se trata de una herramienta
humana para beneficio de las personas y se aplica de un modo general a la
conducta de personas en toda clase de organizaciones.
Davis K. y Newstrom J. (2002:11)
Es el estudio del comportamiento humano en el lugar de trabajo, la interaccin
entre las personas y la organizacin
Andrew Dubrin (2004:2)
Estudio de individuos y grupos en el contexto de una organizacin y el estudio
de los procesos y prcticas internas que influyen en la efectividad de los
individuos, los equipos y la organizacin
Don Hellriegel y Slocum John (2009:4)
Es el estudio que busca el conocimiento de todos los aspectos del

comportamiento en los ambientes organizacionales mediante el estudio
sistemtico de procesos individuales, grupales y organizacionales; el objetivo
fundamental de este conocimiento consiste en aumentar la efectividad y el
bienestar del individuo.
Barn y Greenberg (1990: 4)
Campo de estudio que se sustenta en la teora, mtodos y principios de
diversas disciplinas para aprender acerca de las percepciones, valores,
capacidades de aprendizaje de los individuos mientras trabajan en grupos y
dentro de la organizacin y para analizar el efecto del ambiente de la
organizacin y sus recursos humanos, misiones, objetivos y estrategias.
Gibson J, Ivancevich J, Donnelly J y Konospake R (2007:6).
El comportamiento organizacional retrata la continua interaccin y la influencia
recproca entre las personas y las organizaciones. Es una disciplina acadmica
que surgi como un conjunto interdisciplinario de conocimientos para estudiar el
comportamiento humano en las organizaciones.
Chiavenato Idalberto (2009:6).
1.2.
DEFINICIN DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
En relacin con las definiciones expuestas, se puede observar semejanzas entre las
definiciones al declarar que el comportamiento organizacional es la interaccin, relacin
entre personas, grupos individuos y la organizacin, asimismo todos los autores de una
u otra forma indican que es un campo de estudio, aplicacin de conocimiento,
disciplina, entre otros, utilizada para aumentar la efectividad de la organizacin o
mejorarla. Concluyendo en base a dichas definiciones y a criterio propio considerando
que este es el objeto prctico de estudio en esta investigacin se define al CO como:
el estudio de lo que las personas hacen en una organizacin, que distingue a las
organizaciones unas de otras y que el objeto de dicho estudio es aplicar dicho
conocimiento a mejorar la organizacin. Por lo que se debe tener en cuenta que cada
persona es un fenmeno multidimensional sujeto a las influencias de diversas

variables, tanto externas como internas y de estas depende el comportamiento
humano.
El comportamiento organizacional es la materia que busca establecer:

En qu forma afectan los individuos, los grupos y el ambiente en el comportamiento de
las personas dentro de las organizaciones, siempre buscando con ello la eficacia en las
actividades de la empresa. El estudio del comportamiento que tienen las personas
dentro de una empresa es un reto nunca antes pensado por los gerentes y que hoy
constituye una de las tareas ms importantes; la organizacin debe buscar adaptarse a
la gente que es diferente ya que el aspecto humano es el factor determinante dentro de
la posibilidad de alcanzar los logros de la organizacin.
Tomemos en cuenta que el comportamiento organizacional es una disciplina que logra
conjuntar
aportaciones
comportamiento
de
verbigracia
diversas
la
disciplinas
sicologa,
que
tienen
la antropologa,
como
base
el
la sociologa, la
ciencia poltica entre otras.

Los gerentes son aquellas personas que realizan actividades a travs de otras
personas
dentro
de
una organizacin.
La
labor
que
tienen
los
gerentes.
Una organizacin es una entidad coordinada que busca lograr una meta o varias metas
en
comn.
En las actividades de un gerente se distinguen 4 etapas:
Planeacin
Direccin
Organizacin
Control.
1.3.
OBJETIVOS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
a) Describir: Sistemticamente cmo se comportan las personas en

condiciones distintas. Alcanzar este objetivo da lugar a que los
encargados de administrar sus empresas puedan tener un flujo de
comunicacin en lenguaje comn respecto del comportamiento humano
en el trabajo.
b) Comprender: Por qu las personas se comportan como lo hacen. Es

entender por qu las personas se comportan de un cierto modo. No sera
adecuado que los encargados de la administracin hablen acerca del
comportamiento de sus empleados sin entender las causas.
c) Predecir: El comportamiento futuro de los empleados, es decir ver que es
lo que va a suceder en el futuro con el comportamiento de los empleados.
Los empresarios deben adquirir la capacidad de predecir cuales
empleados son calificados, productivos y dedicados a su labor y cuales se
caracterizan por ausentismo, retrasos o conductas negativas en el
entorno laboral, a fin de encontrar soluciones preventivas.
d) Controlar: Al menos parcialmente las actividades humanas en el trabajo.
Controlar las actividades de los individuos dentro del trabajo para
desarrollar los objetivos trazados y lograr las metas, controlar tambin el
trabajo en equipo, la productividad.
1.4.
IMPORTANCIA
Se relaciona con el estudio que la gente hace en una organizacin y cmo ese
comportamiento afecta el rendimiento de sta ltima. Y debido a que el
Comportamiento Organizacional tiene que ver especficamente con las situaciones
relacionadas con el empleo, no debera sorprender el nfasis del comportamiento en su
relacin con los empleos, el trabajo, el ausentismo, la rotacin de empleo,
la productividad, el rendimiento humano y la gerencia.
Aunque existe todava un debate considerable en relacin con la importancia relativa
de cada uno, parece haber un acuerdo general en que el Comportamiento
Organizacional incluye los temas centrales de la motivacin, el comportamiento
del lder y
el poder,
la comunicacin interpersonal,
la estructura de
grupos
sus procesos, el aprendizaje, la actitud de desarrollo y la percepcin, los procesos de

cambios, los conflictos, el diseo de trabajo y la tensin en el trabajo .
Su importancia radica en que las organizaciones son sistemas sociales. Si se desea
trabajar en ellas o dirigirlas, es necesario comprender su funcionamiento. Las
organizaciones combinan ciencia, personas, tecnologa y humanidad. No obstante,
las sociedades deben entender las organizaciones y utilizarlas de la mejor manera

posible, porque son necesarias para lograr los beneficios del progreso de la civilizacin.
El comportamiento humano dentro de las organizaciones es impredecible debido a que
se origina en necesidades y sistemas de valores muy arraigadas en las personas. No
existen frmulas simples y prcticas para trabajar con las personas, ni existe una
solucin ideal para los problemas de la organizacin. Todo lo que se puede hacer es
incrementar la comprensin y las capacidades existentes para elevar el nivel
de calidad de las relaciones humanas en el trabajo. Las metas son difciles de alcanzar,
pero poseen un gran valor. Si se est dispuesto a pensar en las personas como seres
humanos se puede trabajar eficazmente con ellas.
1.5.
FACTORES CLAVES DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Existe un conjunto de fuerzas que afectan a las empresas, las mismas que pueden
clasificarse en cuatro reas: personas, estructura, tecnologa y entorno en que opera
un negocio.
Personas: En una empresa las personas forman parte del sistema social
interno, el cual est formado por individuos y por grupos tanto grandes como
pequeos. Hay grupos informales o extraoficiales, as como tambin formales y
oficiales.
Los grupos humanos son dinmicos pues se forman, cambian y se desintegran;
las personas son seres vivos, pensantes y con sentimientos, que trabajan en
una empresa u organizacin para lograr sus objetivos.
Debe recordarse que las empresas y las organizaciones existen para servir a las
personas, en vez de que las personas existan para servir a las organizaciones.
Actualmente la fuerza laboral es muy diversa, lo que significa que los trabajadores
tienen una amplia gama de antecedentes educativos talentos y objetivos. Por ello los
empresarios deben estar preparados para situaciones en que algunas personas
desean imponer su propia voluntad y forma de trabajo, olvidando su compromiso con la
empresa u objetivos de la misma.
Estructura: Define la relacin formal de las funciones de las personas con las
organizaciones y empresa. Se requieren diferentes puestos de trabajo para
realizar todas las actividades de la empresa.
En una empresa todas las personas tienen que estar relacionadas de manera
estructurada para que su trabajo se coordine efectivamente; de no existir una
estructura estas relaciones puede ocasionar problemas serios de cooperacin,
negociacin y toma de decisiones.
Tecnologa: La tecnologa aporta los recursos con que trabajan las personas e
influye en las tareas que ellas realizan, con su ayuda se construyen edificios, se
disean maquinas, se crean procesos de trabajo, etc.
La tecnologa tambin afecta de manera significativa las relaciones laborales, siendo
as que los trabajadores en una fbrica de ladrillos no se relacionan de la misma
manera que los de un restaurante.
El gran beneficio de la tecnologa es permitir que las personas trabajen ms y de mejor
manera, si bien las restringe en diversas formas, tienen tanto costos como beneficios.
Entorno (ambiente): Todas las empresas funcionan en el contexto de un
ambiente interno y otro externo. Ninguna empresa existe aislada, es parte de un
sistema ms grande que abarca muchos otros elementos, como el gobierno, las
familias y otras empresas.
Ninguna empresa puede escapar a la influencia de su ambiente externo. Este afecta
las actitudes de las personas y las condiciones de trabajo, adems de generar
competencia por los recursos y el poder. Es algo que debe considerarse en el estudio
del comportamiento humano en las organizaciones.
1.6.
CARACTERSTICAS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
El Comportamiento Organizacional tiene caractersticas distintivas. Es un campo del

conocimiento humano vital para comprender el funcionamiento de las organizaciones.
Las principales caractersticas del CO son las siguientes:
A.
El Comportamiento Organizacional es una disciplina cientfica aplicada.-
Est ligado a cuestiones prcticas cuyo objeto es ayudar a las personas y a las
organizaciones a alcanzar niveles de desempeo ms elevados. Su aplicacin busca
que las personas se sientan satisfechas con su trabajo y, al mismo tiempo, elevar las
normas de competitividad de la organizacin y contribuir a que sta alcance el xito.
B. El Comportamiento Organizacional se enfoca en las contingencias.- As,
procura identificar diferentes situaciones de la organizacin para poder manejarlas y
obtener el mximo provecho de ellas. Utiliza el enfoque de situaciones porque no existe
una manera nica de manejar las organizaciones y a las personas. Todo depende de
las circunstancias y nada es fijo ni inmutable.
C. El Comportamiento Organizacional utiliza mtodos cientficos.- Frmula
hiptesis y generalizaciones sobre la dinmica del comporta-miento en las
organizaciones y las comprueba empricamente. El CO se basa en la investigacin
sistemtica propia del mtodo cientfico.
D. El Comportamiento Organizacional sirve para administrar a las personas
en las organizaciones.- Las organizaciones son entidades vivas y, adems, son
entidades sociales, porque estn constituidas por personas. El objetivo bsico del
CO es ayudar a las personas y las organizaciones a entenderse cada vez mejor.
Es fundamental para los administra-dores que dirigen las organizaciones o sus
unidades, y tambin es indispensable para toda persona que pretenda tener xito en su
actividad dentro o fuera de las organizaciones.
E. El Comportamiento Organizacional se enriquece con aportaciones de
varias ciencias del comportamiento.- Mencionaremos las disciplinas ms
adelante.
F.
El Comportamiento Organizacional est ntimamente relacionado con

diversas reas de estudio.-Como la teora de las organizaciones (TO), el
desarrollo organizacional (DO) y la administracin de personas o de recursos
humanos (ARH). A diferencia de esas disciplinas, el CO suele orientarse
tericamente hacia el microanlisis, pues utiliza los enfoques tericos de las
ciencias
del
comportamiento
para
concentrarse
principalmente
en
el
comportamiento de los individuos y de los grupos. En este sentido, el CO puede

definirse como la comprensin, el pronstico y la administracin del
comportamiento humano en las organizaciones.
1.7.
RETOS Y OPORTUNIDADES DEL COMPORTAMIENTO

ORGANIZACIONAL
Existen diversos cambios radicales dentro de las organizaciones a los cuales se

tienen que enfrentar los administradores, de igual forma, la competencia mundial exige
que los empleados sean ms flexibles y aprendan a enfrentar cambios acelerados.
Algunos de estos retos y oportunidades para que los administradores apliquen los
conceptos del comportamiento organizacional, son los siguientes:
A. Respuesta a la globalizacin
Las organizaciones ya no estn limitadas por fronteras nacionales, el mundo se ha
convertido en una aldea global por lo que los administradores tienen que ser capaces
de trabajar con personas de culturas distintas. La globalizacin afecta las habilidades
de trato con la gente de los administradores cuando menos de 2 formas: en primer
lugar, el administrador tiene cada vez ms posibilidades de recibir una asignacin en el
extranjero; en segundo lugar, incluso en el propio pas va a trabajar con jefes,
compaeros y otros empleados que nacieron y crecieron en culturas diferentes. Para
trabajar bien con esas personas, tendr que comprender su cultura, cmo los ha
formado y cmo adaptar el estilo de administracin a esas diferencias.
B. Manejo de la diversidad laboral
Uno de los retos ms importantes y extensos en las organizaciones es adaptarse a
personas que son diferentes, es decir, a la diversidad laboral, la cual atae a
diferencias entre personas en el mismo pas. El trmino de diversidad laboral implica
que las organizaciones se han hecho ms heterogneas en trminos de gnero y
origen tnico, comprende tambin a las personas con discapacidad, homosexuales y
adultos mayores. El reto para las organizaciones es dar mejor cabida a los diversos
grupos de personas ocupndose de sus esquemas de vida, necesidades familiares y
estilos de trabajo. Los administradores tienen que cambiar su filosofa de tratar a todos
por igual y reconocer la diversidad fsica y cultural de las personas.
C. Mejoramiento de la calidad y la productividad
Cada vez ms, los administradores tienen que mejorar la productividad de su
organizacin y la calidad de los productos y servicios que ofrecen. Para mejorar la
calidad y la productividad, implantan programas como los de administracin de calidad.
D. Mejoramiento del servicio a los clientes
La mayora de los empleados en los pases desarrollados ocupan puestos de servicio.
Anteriormente se pensaba que concentrarse en los clientes era una tarea de quienes
estudiaban y ejercan el marketing. Pero el comportamiento organizacional puede
contribuir a mejorar el desempeo de las organizaciones enseando a los
administradores la relacin entre las actitudes y la conducta de los empleados y la
satisfaccin de los clientes. Muchas organizaciones han fracasado porque sus
empleados no han sabido complacer a los clientes, por lo tanto, la administracin debe
crear una cultura de sensibilidad a los clientes, creando culturas en las que los
empleados sean amables y corteses, accesibles, capaces, listos para responder a las
necesidades de los clientes y dispuestos a hacer lo necesario para complacerlos.
E. Facultar al personal
La toma de decisiones se est bajando al nivel operativo, lo que proporciona libertad a

los trabajadores para tomar decisiones sobre problemas planteados por el trabajo.
Lo que sucede es que la administracin faculta a los empleados, es decir, los pone a
cargo de lo que hacen, con lo cual, los administradores tienen que aprender a ceder
control y los empleados tienen que aprender a asumir la responsabilidad por su trabajo
y a tomar decisiones convenientes.
F. Enfrentamiento de la temporalidad
El trmino de administracin debe describirse ms bien como una actividad con largos
periodos de cambios continuos, interrumpidos ocasionalmente por momentos breves
de estabilidad. Los puestos que ocupan los trabajadores de nuestros das se
encuentran en un estado de flujo permanente, de modo que los empleados tienen que
actualizar continuamente sus conocimientos y habilidades para realizar nuevos
cometidos laborales. Los administradores y empleados deben aprender a enfrentar la
temporalidad, a vivir con flexibilidad, espontaneidad e imprevisibilidad.
G. Estmulo de la innovacin y el cambio
Las organizaciones exitosas deben fomentar la innovacin y dominar el arte del cambio
o se pondrn en peligro de extincin. El xito lo alcanzarn las organizaciones que
mantengan su flexibilidad, mejoren constantemente la calidad y venzan a la
competencia del mercado con una corriente continua de productos y servicios
innovadores.
H. Mejoramiento de la conducta tica
Los miembros de las organizaciones enfrentan cada vez ms disyuntivas ticas, que
son situaciones en las que tienen que definir cul es la conducta correcta y cul la
incorrecta. En las organizaciones, los administradores redactan y distribuyen cdigos
de tica que ayuden a los empleados en las disyuntivas, se ofrecen seminarios, talleres
y otros programas de capacitacin para fomentar el comportamiento tico. El
administrador debe generar un ambiente tico sano para sus empleados, donde
trabajen productivamente y enfrenten las menores ambigedades en cuanto a lo que
constituyen conductas buenas y malas.
De igual forma, el comportamiento organizacional facilita la comprensin de las
relaciones interpersonales, que son aquellas en las que interactan dos personas (dos
compaeros de trabajo o un par formado por un superior y un subordinado). En el nivel

siguiente, el comportamiento organizacional es valioso para examinar la dinmica de
las relaciones en grupos pequeos, tanto en equipos formales como en grupos
informales. Cuando es necesario que dos grupos o ms coordinen sus esfuerzos, como
por ejemplo en las reas de ingeniera y ventas, los administradores se interesan en las
relaciones intergrupales que surgen. Por ltimo, tambin es posible ver y administrar a
las organizaciones como sistemas internos, que tienen relaciones entre ellos (por
ejemplo, las fusiones y empresas conjuntas).
1.8.
VARIABLES DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Para el estudio del comportamiento organizacional, la literatura especializada y

algunos autores entre ellos Robbins (2004:23) y Chiavenato (2009:11), coinciden en
recomendar el siguiente modelo bsico, que atiende a tres variables de anlisis:
1.8.1. Variables independientes del CO
Las tres variables del anlisis del sistema de la organizacin como un todo, los
grupos
de
personas
los individuos
son
las
variables
independientes
del
Comportamiento Organizacional:
a) Las variables a nivel de sistema organizacional: Son aquellas que
encontramos en la organizacin como un todo. Deben abordarse en forma holstica, es
decir, involucrando al sistema entero. Algunos ejemplos son el diseo y la cultura de la
organizacin y los procesos de trabajo. Se debe considerar que el todo es diferente de
las partes que lo constituyen, as como el agua es diferente del hidrgeno y el oxgeno
que la forman.
b) Las variables
nivel
grupal:
Son
aquellas
que
se
observan
en
el comportamiento del grupo, es decir, cuando las personas trabajan en equipos. El

comportamiento del grupo es diferente del de cada uno de sus integrantes.
c) Las variables a nivel individual: Son aquellas que se derivan de las
caractersticas de las personas que trabajan en la organizacin, como la personalidad,
la historia personal, el grado de estudios, las competencias, los valores y las actitudes,
sin dejar a un lado aspectos como la percepcin, la toma individual de decisiones, el
aprendizaje y la motivacin. Cuando las personas ingresan a una organizacin ya
poseen caractersticas individuales que influirn en forma ostensible en el CO y ste

influir en ellas. Las variables independientes condicionan el CO y dan forma a las
variables dependientes, como el desempeo, un bajo absentismo, poca rotacin de
personal, satisfaccin en el trabajo y el grado de ciudadana organizacional.
1.8.2. Variables dependientes del CO
La
interaccin de
las variables independientes del
Comportamiento
Organizacional determina la forma de las variables dependientes. El modelo del

CO incluye aquellas variables dependientes que son los principales indicadores
que se pretende evaluar o medir. Las variables dependientes son bsica-mente
variables intermedias, a saber:
a) Desempeo: Es la manera en que las personas cumplen sus funciones,
actividades y obligaciones. El desempeo individual afecta el del grupo y ste
condiciona el de la organizacin. Un desempeo excelente facilita el xito de la
organizacin, mientras que uno mediocre no agrega valor. El desempeo de los
individuos, los grupos y la organizacin tienen una enorme influencia en el CO.
b) Compromiso: El compromiso con la organizacin re-duce el absentismo y, por
tanto, incrementa la disponibilidad de fuerza de trabajo. El absentismo se refiere al
nmero de personas que faltan a trabajar, ala frecuencia y motivos con que lo hacen, y
a la cantidad de tiempo de trabajo perdido por dicha causa. Las faltas pueden ser
voluntarias (decididas por las personas) o involuntarias (por causas de fuerza mayor
que impiden que la persona se presente a laborar). El absentismo impone costos
muy elevados a las organizaciones. Una investigacin revel que el costo anual del
absentismo en las empresas estadounidenses supera los 40 000 millones de dlares,
12 000 millones en las empresas canadienses y, en Alemania, cuesta cerca de 30 000
millones de euros. Otra investigacin muestra que un oficinista que falta un da cuesta
un promedio de 100 dlares a las empresas estadounidenses, ya que si no se trabaja,
no se produce, se reduce la eficiencia y aumenta la carga de trabajo del supervisor.
c) Fidelidad: La fidelidad a la organizacin contribuye a reducir la rotacin de
personal (turnover), es decir, el flujo constante de salidas (renuncias o despidos) y
entradas (admisiones) de personas a la organizacin, o el ingreso de personas para
compensar las salidas de integrantes de la organizacin. La rotacin puede ser
voluntaria (cuando la persona decide separarse de la empresa) o involuntaria (cuando

la empresa decide despedir a la persona, sea por reduccin de personal o por
desempeo insuficiente). El aumento de la rotacin implica un incremento de los costos
de admisin, como reclutamiento, seleccin y capa-citacin, as como de los costos por
separacin, como indemnizacin, anticipos de das festivos y pago de vacaciones. En
las empresas estadounidenses, el costo promedio de rotacin por persona es de
alrededor de 15 000 dlares.
d) Satisfaccin en el trabajo: Las organizaciones exitosas procuran ser
excelentes lugares para trabajar e intrnsecamente gratificantes para las personas. La
satisfaccin en el trabajo tiene mucho que ver con la calidad de vida en el trabajo, tema
que exploraremos ms adelante y que se reere a cmo se siente la persona dentro
de la organizacin. El grado de satisfaccin en el trabajo ayuda a atraer talentos y a
retenerlos, a mantener un clima organizacional saludable, a motivar a las personas y a
conquistar su compromiso. Por supuesto, la satisfaccin en el trabajo no constituye un
comportamiento en s, sino que se trata dela actitud de las personas frente a su funcin
en la organizacin.
e) Ciudadana organizacional: Ciudadana significa el grado en que una persona
goza de un conjunto de derechos civiles y polticos dentro de una comunidad poltica o
social determinada. La ciudadana organizacional expresa un comportamiento
individual que va ms all de los deberes y las exigencias diarios requeridos por la
organizacin, lo cual permite mejorar sustancialmente la eficacia de sta.
1.8.3. Variables intermedias
Las
variables
independientes
dependientes
del
Comportamiento
Organizacional producen variables intermedias, en una ntima relacin sistmica

y no lineal. Las variables intermedias ms importantes del Comportamiento
Organizacional son:
a) Productividad: Una organizacin es productiva cuan-do alcanza sus objetivos al
transformar sus insumos o entradas en resultados cada vez mayores al costo ms bajo
posible. La productividad es una medida del desempeo que incluye la eficiencia y la
eficacia. La eficiencia es el uso adecuado de los recursos disponibles, es decir, hace
hincapi en los medios y los procesos. La eficacia es el cumplimiento de metas y
objetivos perfectamente definidos; en este caso lo ms importante son los fines y los
resultados. Una empresa es eficaz cuando satisface con xito las aspiraciones de sus
clientes y es eficiente cuando lo hace con un costo bajo. Si una empresa mejora sus
mtodos y procesos tiende a aumentar su eficiencia. Si supera sus metas y objetivos
eleva su eficacia.
b) Adaptabilidad y flexibilidad: La adaptabilidad es la facilidad para ajustarse a
diferentes situaciones y adquirir nuevos conocimientos, habilidades y competencias. La
flexibilidad es la capacidad para modificar el comportamiento y las actividades en
funcin de nuevas exigencias internas o externas. Ambas aptitudes reflejan la
capacidad de maniobra de la organizacin en situaciones nuevas y diferentes.
Las dos se relacionan con las variables dependientes del Comportamiento
Organizacional.
c) Calidad: La palabra calidad tiene muchos significados. Puede significar
capacidad para satisfacer siempre las necesidades del cliente, sea interno o externo.
Puede significar la adecuacin a cierta finalidad o uso, el grado en que algo cumple las
exigencias o la medida en que se cie a una norma que se ha tomado como referencia.
La calidad puede estar en los procesos internos, en el patrn de vida de la organizacin
o en sus productos y servicios. Ms que un resultado final, es un estado del espritu. Es
bsicamente cualitativa, al contrario de la productividad, que es cuantitativa. Lo
importante es que no existe calidad externa (introducida a los productos y servicios
y ofrecida al cliente) sin calidad interna (modo de vida en la organizacin). En otras
palabras, la calidad externa nunca es mayor que la interna, sino slo un reflejo de ella.
d) Innovacin: Es la capacidad de la organizacin para crear algo completamente
nuevo y diferente. En el dinmico y cambiante mundo de los negocios, la capacidad de
innovacin es una fuerte ventaja competitiva para las organizaciones.
Innovar mediante el desarrollo de productos, servicios, mtodos y procesos
significa ser lder.
Satisfaccin del cliente: Es la capacidad de la organizacin para cumplir con
las expectativas y aspiraciones del cliente (sea interno o externo) al ofrecerle
una atencin esmerada y confiable. La satisfaccin del cliente constituye un
importante indicador del xito de la organizacin. A n de cuentas,
la organizacin ha sido creada para servir al cliente. l es quien determina su

xito o fracaso
1.9.
NIVELES DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.
Estos tres niveles de anlisis que van desde una perspectiva micro a una perspectiva
macro, bajo la consideracin de la organizacin como sistema abierto, es decir insertos
en un medio externo todo esto nos lleva al conocimiento de cmo actan para entender
el comportamiento de la organizacin.
Al pasar del nivel individual al nivel grupal y de all a los sistemas de organizacin, se
observa sistemticamente el comportamiento en las organizaciones. Los tres niveles
bsicos son anlogos a los bloques de construccin; cada uno se construye sobre el
anterior y cada nivel es una consecuencia del anterior. Primeramente los individuos con
sus caractersticas propias, luego el grupo y al final llegaremos al nivel del sistema
organizacional donde se unirn los niveles anteriores como un sistema nico.
Es una herramienta sumamente til en los estudios de comportamiento organizacional,
la gran virtud de dicho modelo radica, en que en la medida que se logra interrelacionar
el conjunto de las variables en cada uno de los niveles se tiene certeza de la
manifestacin de estas en los resultados humanos, que es lo que persigue toda
organizacin sea esta pblica o privada.
A continuacin algunos aspectos ms relevantes de estos niveles:
Nivel individual
A lo largo de la historia las personas han sido vistas desde diferentes perspectivas en
especial los conceptos relativos a la manera que actuan o se desempean dentro de
las organizaciones. En el CO se basa en enfoques orientados al desempeo dentro de
las organizaciones, segn la conducta como resultado de un proceso consciente
mental del individuo.
Segn Chiavenato (2009:186), el comportamiento de las personas presenta una serie
de caractersticas, las cuales no depende solo de las caractersticas individuales,
tambin influyen las organizaciones, teniendo como principios bsicos las siguientes:
a) El hombre posee capacidad limitada de respuesta, pero a su vez son
difieren unos de otros: la capacidad de respuesta est dada por la funcin
de las aptitudes (innatas) y del aprendizaje (adquisicin). Sin embargo la
capacidad humana es un continuo. En un extremo los comportamientos que
difcilmente responden al entrenamiento o a la experiencia ejemplo tiempo de
reaccin y por el otro los que si responden a la capacitacin o la experiencia
como las habilidades.
b) Las personas tienen necesidades diferentes y tratan de satisfacerlas. El
hombre est orientado hacia la actividad, es decir, que el comportamiento de
las personas se orienta al logro de sus aspiraciones y a la satisfaccin de sus
necesidades. Cada individuo puede tener ms de una necesidad prioritaria al

mismo tiempo.
c) El hombre percibe y evala: las experiencias del ambiente acumuladas por
el hombre, sirven como datos para evaluar y seleccionar las que ms se
adecuen a sus valores y necesidades. La teora de las expectativas seala
que las personas actan con base a su percepcin de la realidad, que les
permite comprender lo que pueden hacer y alcanzar.
d) El hombre social: para que las personas se desarrollen, es necesario que
exista una interaccin con otros individuos, grupos u organizaciones, con el
fin de mantener su identidad y bienestar psicolgico.
e) Las personas piensan en el futuro y eligen su comportamiento. El
individuo tiene necesidades diversas: los seres humanos presentan una
serie de necesidades ante diferentes situaciones, las cuales pueden influir en
el comportamiento de las personas, ya que se pueden presentar como un
factor motivador.
f) Las personas reaccionan de forma emocional: No son neutrales ante lo
que perciben o experimentan. Esta respuesta evaluativa influye en su
comportamiento. Evalan lo que le gusta o disgusta, define la importancia de
las acciones y sus resultados.
g) El hombre piensa y elige: el comportamiento humano puede analizarse
segn los planes que se eligen, desarrollando y ejecutando la lucha con los
estmulos, los cuales se enfrentan para alcanzar los objetivos personales.
En relacin a estas caractersticas del comportamiento humano, nace el concepto de
ver al hombre como un modelo complejo. Su orientacin es claramente psicolgica. No
slo se considera complejo con relacin a su naturaleza, a sus caractersticas, a sus
mltiples necesidades y a sus potencialidades, sino que es singularmente diferente de
sus semejantes en cuanto a su propia estructura y su propia complejidad.
Nivel Grupal
El concepto de grupo difiere segn la perspectiva que se utilice. Para Chiavenato
(2009:272) Un grupo est formado por dos o ms personas que interactan entre s,
de modo que el comportamiento y el desempeo de una est vinculado a lo que haga
los demsEs un conjunto de personas que se comunican con frecuencia durante
cierto tiempo El nmero de integrantes es suficientemente pequeo para que cada

persona se puede comunicar con los dems frente a frente. Los conceptos antes
expuestos no son limitantes unos a otros sino por el contrario se complementan dando
una definicin ajustada a lo que se requiere en esta investigacin.
Una de las notas caractersticas de las organizaciones es la variedad de grupos que
conviven en su seno, cuya composicin, funciones y dems propiedades difieren
notablemente. Se pueden tener en cuenta distintos criterios para establecer una
clasificacin de los mismos. Indica que pueden ser formales e informales.
a) Formales: Son aquellos definidos por la estructura organizacional, con unas
asignaciones de trabajo diseadas que establecen tareas. En estos grupos, los
comportamientos en los que uno debera comprometerse estn estipulados por y
dirigidos hacia las metas organizacionales. Dentro de estos grupos formales se
encuentran:
Grupo de Mando: Se determina por las relaciones formales de autoridad

y definidos por el organigrama. Est compuesto de subordinados que
reportan directamente a un gerente dado.
Grupo de Tareas: Estn determinados por la organizacin, representan

aquellos trabajadores encargados de una tarea laboral determinada o
funciones. Sin embargo, las fronteras del grupo de tarea estn limitadas a su
superior inmediato en la jerarqua. Puede cruzar relaciones de mando. Por
ejemplo, ejecutivos de una aseguradora, recursos humanos de una empresa,
mantenimiento y otros empleados, que en el momento de un incendio u otro
percance constituiran un grupo de tarea.
Grupos temporales o creados ad hoc: se conciben para realizar

tareas, proyectos o actividades de carcter transitorio. El grupo tiene una
duracin limitada, disolvindose una vez concluida su funcin o alcanzado su
objetivo. Se puede tratar de un grupo de investigacin y desarrollo, una
comisin de estudio, un comit asesor, etc.
o
b)
Informales: En contraste con los formales, los grupos informales son alianzas
que no estn estructuradas formalmente ni determinadas por la organizacin.
Estos son formaciones naturales en el ambiente de trabajo que aparecen en
respuesta a las necesidades de un contacto social, entre estos podemos
encontrar:
o
Grupo de Inters: La gente que pudiera estar o no alineada con grupos

de mando comn o de tarea podra afiliarse para lograr un objetivo especfico
con el cual est interesado. Esto es un grupo de inters. Los empleados que
se unen para alterar sus horarios de vacaciones, para apoyar a un compaero
que ha sido despedido o para buscar mejores condiciones de trabajo
representan la formacin de una unin para favorecer su inters comn.
Grupos de Amistad: los grupos con frecuencia se desarrollan debido a

que los miembros individuales tienen una o ms caractersticas en comn.
Llamamos a estas formaciones grupos de amistad. Las alianzas sociales, las
cuales se extienden frecuentemente fuera de la situacin de trabajo, pueden
basarse o no en edad similar o en herencia tnica, aficiones, preferencias
polticas y otros.
El comportamiento de un Grupo
Todo grupo humano se concibe como un sistema social, constituido por las actividades,
interacciones y los sentimientos que se dan entre los miembros del grupo. Los sistemas
sociales poseen dos componentes:
El sistema externo, constituido por las actividades, las interacciones y los

sentimientos requeridos, as como los sentimientos dados, y por la relacin
existente entre estos elementos.
El sistema interno, constituido por las actividades, las interacciones y los

sentimientos que emergen espontneamente entre los miembros del grupo a
partir de lo que es requerido y de lo que es dado.
En consecuencia, estos sistemas explican la relacin entre el sistema externo, que es

lo que establece y pone la direccin y el sistema interno que es lo que emerge
espontneamente, todo esto con el fin de explicar los procesos sociales ms cercanos
a las organizaciones.
Nivel Organizacional
Una Organizacin es un conjunto de personas que actan juntas y dividen las
actividades de forma adecuada para alcanzar un propsito en comn dependen de las
actividades y de los esfuerzos colectivos de muchas personas que colaboran en su
funcionamiento. Los recursos humanos estn constituidos por individuos y grupos. El
estudio del comportamiento organizacional debe comenzar por las Organizaciones,
pues en ella se desarrolla el comportamiento. Estas agrupaciones funcionan como
sistemas abiertos, pues est continuamente en interaccin con su entorno
2. RELACIN CON OTRAS DISCIPLINAS
PSICOLOGA
Es la ciencia que busca medir, explicar y a veces cambiar el comportamiento de los
humanos y otros animales. Los psiclogos estn interesados en estudiar y tratar de
entender el comportamiento humano.
Aquellos que no cesan de contribuir al conocimiento del comportamiento humano, son
los tericos del aprendizaje y de la personalidad, los socilogos de consejo, y lo ms
importante: los psiclogos industriales y organizacionales.
Los primeros psiclogos industriales y organizacionales se interesaron en problemas
de fatigas, aburrimiento y otros factores relevantes en las condiciones de trabajo, que
pudieran impedir el eficiente rendimiento del trabajo. Ms recientemente, sus
contribuciones se han ampliado y ahora incluye el aprendizaje, la percepcin, la
personalidad, la eficacia del liderazgo, las necesidades y las fuerzas motivacionales, la

satisfaccin en el trabajo, los procesos de toma de decisiones, las evaluaciones del
rendimiento, la medicin de las actitudes, la tcnica de seleccin del empleado, el
diseo del trabajo y la atencin o stress laboral.
SOCIOLOGA
Mientras que los psiclogos se enfocan en el individuo, los socilogos estudian el
sistema social en el cual los individuos desempean sus papeles, esto es, la sociologa,
estudia a la gente en su relacin con otros seres humanos. Especficamente, los
socilogos, han hecho su mayor contribucin al Comportamiento Organizacional a
travs del estudio del comportamiento en grupo en las organizaciones, en particular en
organizaciones formales y complejas. Algunas de las reas dentro del comportamiento
organizacional que han recibido una valiosa contribucin de los socilogos son
dinmicas de grupos, diseo de equipos de trabajo, cultura organizacional, teora y
estructura de la organizacin formal, tecnologa organizacional, comunicaciones, poder,
conflicto y comportamiento entre grupos.
3. CLIMA ORGANIZACIONAL
El clima organizacional, llamado tambin clima laboral, ambiente laboral o ambiente
organizacional, es un asunto de importancia para aquellas organizaciones competitivas
que buscan lograr una mayor productividad y mejora en el servicio ofrecido, por medio
de estrategias internas. El realizar un estudio de clima organizacional permite detectar
aspectos clave que puedan estar impactando de manera importante el ambiente laboral
de la organizacin.
Con respecto a este tema existe un debate en torno a si ste debe tratarse en trminos
objetivos o bien en reacciones subjetivas. Por trminos objetivos nos referimos a los
aspectos fsicos o estructurales, mientras que las reacciones subjetivas tienen que ver
con la percepcin que los trabajadores tienen del ambiente en el que se desarrollan.
4. DEFINICIONES SEGN ALGUNOS AUTORES

Afirma que el concepto de clima organizacional fue introducido por primera vez al rea
de psicologa organizacional por Gellerman en 1960. Este concepto estaba influido por
dos grandes escuelas de pensamiento: la escuela de Gestalt y la escuela
funcionalista.
Brunet, (1987).
los individuos comprenden el mundo que les rodea basados en criterios percibidos e
inferidos, de tal manera que se comportan en funcin de la forma en que perciben su
mundo. Es as que el comportamiento de un empleado est influenciado por la
percepcin que l mismo tiene sobre el medio de trabajo y del entorno. Por otro lado, la
escuela funcionalista formula que el pensamiento y comportamiento de un individuo
dependen del ambiente que le rodea y que las diferencias individuales juegan un papel
importante en la adaptacin del individuo a su medio.
Gestalt.
El clima organizacional constituye el medio interno de una organizacin, la atmosfera
psicolgica caracterstica que existe en cada organizacin. Asimismo menciona que el
concepto de clima organizacional involucra diferentes aspectos de la situacin, que se
sobreponen mutuamente en diversos grados, como el tipo de organizacin, la
tecnologa, las polticas, las metas operacionales, los reglamentos internos (factores
estructurales); adems de las actitudes, sistemas de valores y formas de
comportamiento social que son impulsadas o castigadas (factores sociales).
Chiavenato, (1992)
Opina que el clima se refiere a las percepciones e interpretaciones relativamente
permanentes que los individuos tienen con respecto a su organizacin, que a su vez
influyen en la conducta de los trabajadores, diferenciando una organizacin de otra.
Anzola, (2003)
Se denomina clima organizacional al conjunto de percepciones globales que el
individuo tiene de la organizacin, reflejo de la interaccin entre ambos. Dice que lo
importante es cmo percibe el sujeto su entorno, independientemente de cmo lo
perciben otros, por lo tanto es ms una dimensin del individuo que de la organizacin.
Seisdedos, (1996)
Menciona que el ambiente organizacional, a veces llamada atmsfera o cultura
organizacional, es el conjunto de suposiciones, creencias, valores y normas que
comparten sus miembros. Rodrguez, (1999) expresa que el clima organizacional se
refiere a las percepciones compartidas por los miembros de una organizacin respecto
al trabajo, el ambiente fsico en que ste se da, las relaciones interpersonales que
tienen lugar en torno a l y las diversas regulaciones formales que afectan dicho
trabajo.
Schein, (citado por Davis, 1991)
Plantea que no hay un consenso en cuanto al significado del trmino de clima
organizacional, las definiciones giran alrededor de factores organizacionales puramente
objetivos como estructura, polticas y reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos
como la cordialidad y el apoyo.
Dessler, (1979)
Se refiere al clima organizacional como el ambiente propio de la organizacin,
producido y percibido por el individuo de acuerdo a las condiciones que encuentra en
su proceso de interaccin social y en la estructura organizacional que se expresa por
variables (objetivos, motivacin, liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones
interpersonales y cooperacin) que orientan su creencia, percepcin, grado de
participacin y actitud; determinando su comportamiento, satisfaccin y nivel de
eficiencia en el trabajo.
Mndez lvarez, (2006)
5. DEFINICIN DE CLIMA ORGANIZACIONAL
En sntesis y de acuerdo a las definiciones mencionadas, podemos definir al clima
organizacional como las percepciones compartidas que tienen los miembros de una
organizacin acerca de los procesos organizacionales, tales como las polticas,
el
estilo de liderazgo, las relaciones interpersonales, la remuneracin, etc. Es importante

recordar que la percepcin de cada trabajador es distinta y sta determina su
comportamiento en la organizacin por lo que el clima organizacional vara de una
organizacin a otra.
El clima organizacional ha sido conceptualizado a nivel individual y organizacional. En
el nivel individual se le conoce principalmente como clima psicolgico. En el nivel
organizacional generalmente se le conoce como clima organizacional o clima laboral.
Por su parte, el clima organizacional se caracteriza cuando el clima psicolgico, es
decir las percepciones de los trabajadores son compartidas entre los miembros de una
organizacin y existe un acuerdo de dichas percepciones. Adicionalmente, el clima
organizacional tiene un efecto significativo en el comportamiento de los trabajadores,
en su desempeo laboral y en su rendimiento.
6. CARACTERSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Las caractersticas del sistema organizacional generan un determinado Clima
Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la
organizacin y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene
obviamente una gran variedad de consecuencias para la organizacin como, por
ejemplo, productividad, satisfaccin, rotacin, adaptacin, etc.
El Clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de la Organizacin

en que se desempean los miembros de sta, estas caractersticas pueden ser
externas o internas.
Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los miembros
que se desempean en ese medio ambiente, esto ltimo determina el clima
organizacional, ya que cada miembro tiene una percepcin distinta del medio en
que se desenvuelve.
El Clima Organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las personas
que se pueden deber a varias razones: das finales del cierre anual, proceso de
reduccin de personal, incremento general de los salarios, etc. Por ejemplo
cuando aumenta la motivacin se tiene un aumento en el Clima Organizacional,
puesto que hay ganas de trabajar, y cuando disminuye la motivacin ste
disminuye tambin, ya sea por frustracin o por alguna razn que hizo imposible
satisfacer la necesidad.
Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en el
tiempo, se diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra dentro
de una misma empresa.

El Clima, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y los
individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente
dinmico.
7. EFECTOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
El clima organizacional parece afectar positivamente o negativamente a la existencia

de cierto tipo de interacciones entre los miembros de una organizacin. Parece afectar
al grado de seguridad o inseguridad para expresar los sentimientos o hablar sobre las
preocupaciones, de respeto o falta de respeto en la comunicacin entre los miembros
de la organizacin.5
El anlisis del clima organizacional suele considerar diferentes aspectos de la
organizacin, entre estos se suelen mencionar con cierta frecuencia:
Ambiente fsico: comprende el espacio fsico, las instalaciones, los equipos

instalados, el color de las paredes, la temperatura, el nivel de contaminacin,
entre otros.
Caractersticas estructurales: como el tamao de la organizacin, su

estructura formal, el estilo de direccin, etctera.
Ambiente social: que abarca aspectos como el compaerismo, los conflictos

entre personas o entre departamentos, la comunicacin y otros.
Caractersticas
personales: como
las
aptitudes
las
actitudes,
las
motivaciones, las expectativas, etctera.
Comportamiento
organizacional: compuesto
por
aspectos
como
la
productividad, el ausentismo, la rotacin, la satisfaccin laboral, el nivel de

tensin, entre otros
8. DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Que explicaran el clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas
dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organizacin, tales como:
1. Estructura:
Representa
la percepcin que
tiene
los
miembros
de
la
organizacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras

limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida
en que la organizacin pone el nfasis en la burocracia, versus el nfasis
puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.
2. Responsabilidad: Es el sentimiento de los miembros de la organizacin

acerca de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es
la medida en que la supervisin que reciben es de tipo general y no estrecha, es
decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el
trabajo.
3. Recompensa: Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la
adecuacin de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida
en que la organizacin utiliza ms el premio que el castigo.
4. Desafo: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la
organizacin acerca de los desafos que impone el trabajo. Es la medida en que
la organizacin promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr
los objetivos propuestos.
5. Relaciones: Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca
de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones
sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.
6. Cooperacin: Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la
existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros
empleados del grupo. El nfasis est puesto en el apoyo mutuo, tanto de
niveles superiores como inferiores.
7. Estndares: Es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone
las organizaciones sobre las normas de rendimiento.
8. Conflictos: Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organizacin,
tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen
enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.
9. Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que se es un
elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la
sensacin de compartir los objetivos personales con los de la organizacin.
El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentacin acerca de los
procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo adems,
introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros,
como en la estructura organizacional o en uno o ms de los subsistemas que la
componen.
La importancia de esta informacin se basa en la comprobacin de que el Clima
Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a travs de
percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles

de motivacin laboral y rendimiento profesional, entre otros.
Otros autores sugieren medir el Clima Organizacional por medio de las

siguientes dimensiones:
-
Actitudes hacia la compaa y la gerencia de la empresa

Actitudes hacia las oportunidades de ascenso
Actitudes hacia el contenido del puesto
Actitudes hacia la supervisin
Actitudes hacia las recompensas financieras
Actitudes hacia las condiciones de trabajo
Actitudes hacia los compaeros de trabajo
9. TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL

a) Autoritario - sistema I
Es aquel en donde la direccin no confa en sus empleados, la mayor parte de las
decisiones se toman en la cima de la organizacin, los empleados perciben y trabajan
en una atmsfera de temor, las interacciones entre los superiores y los subordinados se
establece con base en el miedo y la comunicacin slo existe en forma de
instrucciones.
b) Autoritario paternalista - sistema II
Existe cierta confianza entre la direccin y los subordinados, se establece con base
en el miedo y la comunicacin slo existe en forma de instrucciones; Tambin existe la
confianza entre la direccin y los subordinados, aunque las decisiones se toman en la

cima, algunas veces se decide en los niveles inferiores, los castigos y las recompensas
son los mtodos usados para motivar a los empleados. En este tipo de clima la
direccin juega con las necesidades sociales de los empleados pero da la impresin
que trabajan en un ambiente estable y estructurado.
c) Consultivo - sistema III
La direccin tiene confianza en sus empleados, las decisiones se toman en la cima
pero los subordinados pueden hacerlo tambin en los niveles ms bajos, para motivar a
los empleados se usan las recompensas y los castigos ocasionales, se satisfacen las
necesidades de prestigio y de estima y existe la interaccin por ambas partes. Se
percibe un ambiente dinmico y la administracin se basa en objetivos por alcanzar.
d) Participativo - sistema IV
Se obtiene participacin en grupo existe plena confianza en los empleados por parte
de la direccin, la toma de decisiones se da en toda la organizacin, la comunicacin
est presente de forma ascendente, descendente y lateral, la forma de motivar es la
participacin, el establecimiento de objetivos y el mejoramiento de los mtodos de
trabajo. Los empleados y la direccin forman un equipo para lograr los objetivos
establecidos por medio de la planeacin estratgica.
Segn Rousseau (1988) citado por Adrin Furnnan explican 4 tipos de clima
aplicables a las organizaciones.
e) Clima Psicolgico
Es bsicamente la percepcin individual no agregada del ambiente de las personas;
la forma en que cada uno de los empleados organiza su experiencia del ambiente. Las
diferencias individuales tienen una funcin sustancial en la creacin de percepciones al
igual que los ambientes inmediatos o prximos en lo que el sujeto es un agente activo.
Diversos factores dan forma al clima psicolgico incluido los estilos
de pensamiento individual, la personalidad, los procesos cognoscitivos, la estructura,
la cultura y las interacciones sociales. Estas percepciones no necesitan coincidir con
las otras personas en el mismo ambiente para que sean significativas, puesto que, por
una parte, es posible que l tambin te prximo de un individuo sea peculiar y por la
otra las diferencias individuales desempean un papel importante en estas
percepciones.
f) Clima Agregado
Los climas agregados se construyen con base en la pertenencia de las personas o
alguna unidad identificable de la organizacin formal o informal y un acuerdo o con
censo dentro de la unidad respecto a las percepciones.
Un clima agregado es un fenmeno de nivel unitario real los individuos deben tener
menos experiencias desagradables y sus interacciones con otros miembros deben
servir para dar forma y reforzar un conjunto comn de descriptores comparables con
una interpretacin social de la realidad. Pero como la interaccin de los miembros de
una unidad no se considera un requisito para el consenso no necesita existir
una dinmica social o grupal subyacente a ese consenso.
g) Clima Colectivo
Los climas colectivos toman en cuenta las percepciones individuales de los factores
situacionales y combinndolas en grupos que reflejen, resultados del clima. Los
factores personales y situaciones se han considerado elementos de prediccin de la
pertenencia de los grupos.
h) Clima Laboral
Es aquel que se puede considerarse un descriptor de los atributos organizacionales,
expresados en trminos que caracterizan las experiencias individuales con la
organizacin est distribucin significa que desde el punto de vista de los informantes.
9.1.
ELEMENTOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL:
El Clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de trabajo.

Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los
trabajadores que se desempean en ese medio ambiente.

El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del
sistema organizacional y el comportamiento individual.

Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en
el tiempo, se diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra
dentro de una misma empresa.

El Clima, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y los
individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente
dinmico.
Tambin Moss (1989) describe que el Clima Laboral est integrado por elementos
como:
El aspecto individual de los empleados en el que se consideran actitudes,

percepciones, personalidad, los valores, el aprendizaje y el estrs que pueda
sentir el empleado en la organizacin.

Los grupos dentro de la Organizacin,
cohesin, normas y papeles.

La motivacin, necesidades, esfuerzo y refuerzo.
Liderazgo, poder, polticas, influencias, estilo.
La estructura con sus macro y micro dimensiones.
Los procesos organizacionales, evaluacin, sistema
su
estructura,
de
remuneracin,
comunicacin y el proceso de toma de decisiones.

10. FACTORES QUE CONFORMAN EL CLIMA ORGANIZACIONAL
Estos factores no influyen directamente sobre la organizacin, sino sobre las
percepciones que sus miembros tengan de estos factores.
procesos,
La importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un

miembro de la organizacin no es el resultado de los factores organizacionales
existentes (externos y principalmente internos), sino que depende de las percepciones
que tenga el trabajador de cada uno de estos factores. Sin embargo, estas
percepciones dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie
de experiencias que cada miembro tenga con la Organizacin. De ah que el Clima
Organizacional
refleja
la
interaccin
entre
caractersticas
personales
organizacionales.
11. PROCESOS QUE INTERVIENEN EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL
Brunet (1999) todas las audiencias tienen un papel que jugar y, entre stas, no pueden
faltar los agentes externos, cada vez ms relevantes en un entorno en el que
la informacin fluye con mayor rapidez y la vinculacin profesional est, hoy por hoy,
muy relacionada con la oferta media del mercado. As tenemos dos tipos de agentes:
a) Agentes Internos: debe establecerse una relacin de confianza entre los
representantes de la empresa, que tienen la responsabilidad de establecer el
marco de actuacin de entre las necesidades empleados y los requerimientos
del negocio expresado por la empresa; y los propios empleados, que son
usuarios de las polticas y debemos implicarlos en los procesos de gestin.
b) Agentes Externos: debemos conocer con profundidad la influencia de las

audiencias proscriptoras familia, amigos, etc. -, quienes ejercen una
influencia inestimable en el empleado; y el cliente, quien marca el ritmo de la
actividad del negocio y ofrece feedback del resultado final de la gestin. Por
ltimo, no debemos obviar a las empresas del mercado con igualdad de
condiciones, quienes constituyen referencias que hay que conocer y examinar.
12. EL CLIMA LABORAL Y LA MOTIVACIN: LOS RIESGOS PSICOSOCIALES
Las transformaciones en el mundo laboral durante las ltimas dcadas ha originado
la
aparicin
de
nuevos
riesgos
psicosociales
para
los
trabajadores.
Afortunadamente, nuevas legislaciones permiten proteger a los empleados de los

posibles riesgos causados por un clima laboral deficiente y nocivo.
entre los distintos riesgos que un individuo puede padecer en su mbito de
trabajo se encuentra el comnmente conocido como acoso laboral. en este tipo
de acoso, la persona recibe distintas presiones y maltrato psicolgico en forma
directa o indirecta de parte de otro individuo o grupo de personas durante un
determinado lapso de tiempo, generalmente de largo plazo.
en trminos generales, el objetivo de un acosador es alterar la autoestima de su
vctima y desestabilizar su sentimiento de seguridad con el fin de que abandone
su puesto de trabajo o tambin para lograr un ascenso en detrimento de sta.
el acoso laboral es considerado como tal, luego de superar la primera etapa de
conflicto con un hecho puntual y tornarse posteriormente como algo crnico. el
acosador puede intentar perjudicar a su vctima asignndole tareas complejas
para que falle en su desempeo o tambin asignarle trabajos por debajo de su
categora para ridiculizarlo frente a sus colegas.
la vctima, frente a este tipo de acoso, puede sufrir graves consecuencias a nivel
psicolgico y social, sufriendo varias bajas mdicas e inclusive, declarar
su incapacidad laboral. la actitud de la organizacin es fundamental a la hora de
prevenir y evitar todo posible caso de acoso en el mbito laboral.
13. EL CLIMA LABORAL Y LA MOTIVACIN EFECTIVA
la actividad motivada se vuelve imprescindible para el desarrollo de las tareas
del empleado en el contexto laboral. la organizacin tiene la responsabilidad de
tratar de incentivar a sus equipos de trabajo para que se esfuercen por realizar
su trabajo de manera eficaz.
un ambiente de trabajo ameno, cuya cultura promueva el sentimiento de
pertenencia y el compromiso con la labor, resulta una real ventaja competitiva
para la organizacin. si el trabajador se encuentra satisfecho a travs de sus
tareas diarias, se comprometer an ms con las mismas y generar un mejor
clima laboral en su entorno.
el clima organizacional surge de la relacin que establece la organizacin con
sus colaboradores da a da, la gestin de las normas internas, la capacitacin a
partir de las necesidades de los empleados, la comunicacin interna, la
retribucin por el desempeo, etc. el lder debe ocuparse de que todas estas
cuestiones se encuentren organizadas y gestionadas en forma correcta.
el lder debe actuar con responsabilidad frente a los conflictos que se generan y
encontrar la forma adecuada de resolverlos, conservando una estructura positiva
de relacin entre sus integrantes. el buen trato y los buenos modales son muy
importantes a la hora de comunicarse con su equipo de trabajo.
la interpelacin directa permite conocer si las prcticas de la organizacin tienen
una percepcin favorable o desfavorable en los empleados. a su vez, permite
conocer si ellos se consideran un componente activo o simples espectadores de
los procesos.
generar una cultura interna positiva para los colaboradores es fundamental para
lograr un alto compromiso por parte de ellos, en donde no exista espacio para
los conflictos. a su vez, la organizacin puede ser vista como un empleador
destacado entre similares competidores y atraer nuevos potenciales postulantes.
un buen clima de trabajo depende de lderes que formen equipos motivados y
que su relacin se base en una comunicacin fluida y directa. un clima laboral
negativo repercute en el aumento de los conflictos internos, la rotacin de los
empleados, la disminucin de la productividad y en el deterioro de la imagen de
la marca.
la medicin del clima organizacional. una herramienta apropiada para analizar
cul es la percepcin que tienen los colaboradores en torno a la organizacin es
a travs de las encuestas directas. esta medicin permite trabajar en pos de
alcanzar un clima laboral ptimo para sus empleados.
14. INSTRUMENTOS DE MEDICIN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
El instrumento privilegiado para la evaluacin del clima es, por supuesto, el

cuestionario escrito. Sin embargo, la experiencia ha demostrado que es conveniente
combinar los cuestionarios con entrevistas individuales, grupales y seminarios de
diagnstico
a) la entrevista
Consiste en una conversacin que el investigador sostiene con un miembro de la
organizacin que se pretende diagnosticar. El objetivo de esta conversacin es obtener
informacin sobre una gran variedad de temas de la organizacin y la opinin del
entrevistado acerca de estos temas. Las expectativas, tanto del entrevistador como del
entrevistado, pueden influir determinantemente sobre los resultados.
el xito de una entrevista se relaciona con la habilidad del entrevistador para escuchar
adecuadamente, esta capacidad puede ser desarrollada si presta atencin a los
factores: motivacin, inters, respeto, empata, naturalidad y comprobacin de lo
escuchado.
Uno de los problemas de mayor importancia es el tiempo que ocupa, ya que una
entrevista toma aproximadamente 2 horas.
b) la entrevista grupal
Consiste en exponer un grupo de cinco o seis personas seleccionadas por ser
representativas de algn segmento de la organizacin. En la entrevista grupal las
preguntas constituyen temas que no se encuentran dirigidos a una persona particular,
sino que son planteados en grupo. El entrevistador tiene la misin de dirigir la
entrevista, procurar que los integrantes del grupo sientan que todos sus aportes sern
de utilidad, generar clima de aceptacin, dar oportunidad a todos de expresar sus
opiniones, evitar alusiones personales descalificadoras.
c) el cuestionario
Consiste en un conjunto de preguntas impresas que es administrado masivamente a
numerosas
personas.
Antes
de
aplicarlo,
es
necesario
tener
algn
grado
de conocimiento de la organizacin para optar por el ms adecuado, ya que existen

una gran cantidad de estos. Se construye teniendo en vista los objetivos del
diagnstico y el lenguaje de la organizacin. Puede estar dado en preguntas abiertas,
las cuales son cuando el encuestado es el que elabora la respuesta.
La ventaja es que responder sin dejarse influir por los criterios del encuestador. La
desventaja radica en la dificultad para el trabajo y anlisis posterior de los resultados
as como tambin el tiempo que se ocupa en la lectura.
d) el grupo de discusin
Es semejante a la entrevista grupal, pero en l se intenta proponer ciertas temticas a
la discusin en grupo, en lugar de plantear preguntas sobre las que se necesitan
respuestas.
A travs de la discusin grupal puede lograrse descubrir el grado de emocionalidad que
tiene el conflicto, la posibilidad de llevarlo a un plano racional y de regularlo, as como
las vas de solucin.
e) el seminario de diagnstico
Esta tcnica consiste en la realizacin de un seminario de larga duracin (uno o dos
das), comn nmero elevado de participantes (treinta a cuarenta), escogidos por
sectores de la organizacin.
Permiten que los miembros de la organizacin se renan en un ambiente informal para
analizar los problemas que a todos afectan.
15. RESULTADOS DE UN DIAGNSTICO DE CLIMA ORGANIZACIONAL
a) retroalimentacin
Eso se refiere al aprendizaje de nuevos datos acerca de uno mismo, de los dems,
de los procesos de grupo o de la dinmica organizacional - datos que antes la persona
no tomaba en cuenta en una forma activa. La retroalimentacin se refiere a las
actividades y los procesos que reflejan una imagen objetiva del mundo real.
La conciencia de esa nueva informacin puede ser conducente al cambio si la
retroalimentacin no es amenazadora. La retroalimentacin es prominente en
intervenciones
como consultora de
procesos,
reflejo
de
la
organizacin, capacitacin en sensibilidad, orientacin y consejo, y retroalimentacin

de encuestas.
b) confrontacin
El trmino se refiere a sacar a la superficie y abordar las diferencias en creencias,
sentimientos, actitudes, valores o normas, con el fin de eliminar los obstculos para una
interaccin efectiva. La confrontacin es un proceso que trata en forma activa de
discernir las diferencias reales que se estn "interponiendo en el camino", de hacer

salir a la superficie esos problemas y trabajar en ellos de una manera constructiva. Hay
muchos obstculos para el crecimiento y el aprendizaje; siguen existiendo cuando no
se observan y se examinan en forma activa. La confrontacin es el fundamento de la
mayor parte de las intervenciones de resolucin de un conflicto, como la formacin de
equipos intergrupal, la conciliacin de terceras partes y la negociacin del rol.
c) las habilidades
en el desarrollo organizacional, la educacin puede estar dirigida hacia el
entendimiento de estos tres componentes en varias reas de contenido: logro de la
tarea, relaciones y conducta humanas y sociales, dinmica de procesos de la
organizacin, y procesos de administracin y control del cambio. Desde hace mucho
tiempo, la educacin ha sido una tcnica de cambio aceptada. La educacin es el
principal mecanismo causal en el modelamiento de la conducta, el anlisis del campo
de fuerzas, y la planificacin de la vida y carrera.
d) participacin
Esto se refiere a las actividades que incrementan el nmero de personas a quienes
se les permite involucrarse en la resolucin de problemas, el establecimiento de metas,
y la generacin de nuevas ideas. Se ha demostrado que la participacin incrementa
la calidad y la aceptacin de las decisiones, la satisfaccin en el trabajo, y que
promueve el bienestar de los empleados. La participacin es el principal mecanismo
que sustenta los crculos de calidad, las organizaciones colaterales, los programas de
calidad de vida en el trabajo (cvt), la formacin de equipos, la retroalimentacin de
encuestas, y las juntas de confrontacin de beckhard. Es muy probable que la
participacin desempee un rol en la mayor parte de las intervenciones del do.
e) responsabilidad creciente
Esto se refiere que aclaran quin es responsable de qu, y que vigilan el
desempeo relacionado con dichas responsabilidades. Estos dos aspectos deben estar
presentes para que la responsabilidad mejore el desempeo. las intervenciones del do
que incrementan la responsabilidad son la tcnica del anlisis del rol, el delineamiento
de responsabilidades, la gestal del do, la planificacin de la vida y carrera, los crculos
de calidad, la administracin por objetivos (apo), los equipos auto dirigidos, y la

participacin.
COMENTARIOS
De los diferentes conceptos de los autores se cabe destacar que le
comportamiento organizacional es la manera de comportarse del ser humano en
el trabajo
De la misma manera en el clima organizacional son las actitud percepciones
globales que el individuo tiene de la organizacin, reflejo de la interaccin entre
ambos
El comportamiento organizacional van muy de la mano con el clima
organizacional ya que si no hay un buen clima laboral el comportamiento del
talento humano ser de desagrado
El clima laboral depender tambin en las cultura organizacional de la empresa
El clima organizacional es un campo magntico que rene todo el ser de la
organizacin y a todos los que en ella trabajan, lo que las personas hacen en
sus actividades organizacionales, contiene la informacin sobre los valores,
principios, rituales, ceremonias y los mismos lderes de la organizacin. Si las
personas se comprometen y son responsables con sus actividades laborales, se
debe a que la cultura se los permite y por consiguiente los climas
organizacionales son favorables.
EN CONCLUSIN
El comportamiento y clima organizacional est constituido por una serie de
dimensiones que conforman su esencia y que la caracterizan. Sin embargo, parece ser
que la mayor parte de los cuestionarios se distinguen por ciertas dimensiones comunes
que son:
1.
Nivel de autonoma individual que viven los actores dentro del sistema.
2.
El grado de estructura y de obligaciones impuestas a los miembros de una
organizacin por su puesto.
3.
El tipo de recompensa o de remuneracin que la empresa otorga a sus
empleados.
4.
La consideracin, el agradecimiento y el apoyo que un empleado recibe de sus
superiores.
De manera semejante a como lo hacen los componentes de la personalidad de un
individuo, estas dimensiones deben permitir
trazar lo ms exactamente posible la
imagen del clima de una empresa. Dado que el instrumento de medicin privilegiado
para analizar el clima es el cuestionario, este tendr
ms capacidad y ser ms
representativo si incluye las dimensiones importantes en el ambiente por estudiar.

El clima organizacional o laboral es clave para el xito de una empresa porque
condiciona las actitudes y el comportamiento de sus trabajadores. Por ello, las
empresas e instituciones requieren contar con mecanismos de medicin
peridica de su clima organizacional.
El clima organizacional es rgida y desequilibrada, puesto que el rea operativa
o explcita de la organizacin no guarda coherencia alguna con el rea implcita
de la misma (creencias, valores), lo que ha desencadenado en los grupos de
referencia que la integran, actitudes conformistas, impulsivas y autoproteccionistas identificadas a travs del respeto por las reglas internas,
culpabilidad cuando se rompen las normas, temor a represalias, dependencia,
conducta estereotipada
RECOMENDACIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Se recomienda que tanto el jefe como los trabajadores mantengan una
percepcin comn o una reaccin comn de individuos ante una situacin. Por
eso puede haber un clima de satisfaccin, resistencia, participacin.
Realizar un estudio cada empresa segn su clima laboral y comportamiento
organizacional con el fin de tener una base con mayor sustento para la toma de
decisiones y un buen funcionamiento del clima organizacional
Este estudio permitir saber cmo son percibidas las organizaciones por sus
pblicos internos, si su filosofa es comprendida y compartida por su personal,
qu problemas de comunicacin confrontan, cmo funcionan las diferentes
relaciones que se establecen entre el personal y sus jefes.
BIBLIOGRAFIA
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Koontz, Harold y Wihrich Heinz. 1988. Administracin, una perspectiva global.
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Centro
Editorial
Universidad
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del
Rosario.

Comportamiento y Clima Laboral Arreglado

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UNIVERSIDAD ANDINA

COMPORTAMIENTO Y CLIMA ORGANIZACIONAL

Lic. Pedro Vilca Quilla

Los alumnos de la E. A. P. ADMINISTRACION Y MARKETING - UANCV del dcimo

Este trabajo es el resultado de nuestro esfuerzo y dedicacin. Por esto agradecemos a

En el presente trabajo se abordara los temas del Comportamiento Organizacional y el

mayor eficiencia organizacional,

empresarial, caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Y CLIMA ORGANIZACIONAL

ALGUNAS DEFINICIONES DE COMPORTAMIENTO

Es un campo de estudio que investiga el impacto de los individuos, grupos y

Es el estudio que busca el conocimiento de todos los aspectos del

DEFINICIN DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

persona es un fenmeno multidimensional sujeto a las influencias de diversas

El comportamiento organizacional es la materia que busca establecer:

ciencia poltica entre otras.

En las actividades de un gerente se distinguen 4 etapas:

OBJETIVOS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

a) Describir: Sistemticamente cmo se comportan las personas en

b) Comprender: Por qu las personas se comportan como lo hacen. Es

sus procesos, el aprendizaje, la actitud de desarrollo y la percepcin, los procesos de

las sociedades deben entender las organizaciones y utilizarlas de la mejor manera

FACTORES CLAVES DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

CARACTERSTICAS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

El Comportamiento Organizacional tiene caractersticas distintivas. Es un campo del

El Comportamiento Organizacional es una disciplina cientfica aplicada.-

El Comportamiento Organizacional est ntimamente relacionado con

comportamiento de los individuos y de los grupos. En este sentido, el CO puede

RETOS Y OPORTUNIDADES DEL COMPORTAMIENTO

Existen diversos cambios radicales dentro de las organizaciones a los cuales se

La toma de decisiones se est bajando al nivel operativo, lo que proporciona libertad a

compaeros de trabajo o un par formado por un superior y un subordinado). En el nivel

VARIABLES DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Para el estudio del comportamiento organizacional, la literatura especializada y

el comportamiento del grupo, es decir, cuando las personas trabajan en equipos. El

poseen caractersticas individuales que influirn en forma ostensible en el CO y ste

las variables independientes del

Organizacional determina la forma de las variables dependientes. El modelo del

voluntaria (cuando la persona decide separarse de la empresa) o involuntaria (cuando

Organizacional producen variables intermedias, en una ntima relacin sistmica

la organizacin ha sido creada para servir al cliente. l es quien determina su

NIVELES DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.

necesidades. Cada individuo puede tener ms de una necesidad prioritaria al

cierto tiempo El nmero de integrantes es suficientemente pequeo para que cada

Grupo de Mando: Se determina por las relaciones formales de autoridad

Grupo de Tareas: Estn determinados por la organizacin, representan

Grupos temporales o creados ad hoc: se conciben para realizar

Grupo de Inters: La gente que pudiera estar o no alineada con grupos

Grupos de Amistad: los grupos con frecuencia se desarrollan debido a

El sistema externo, constituido por las actividades, las interacciones y los

El sistema interno, constituido por las actividades, las interacciones y los

En consecuencia, estos sistemas explican la relacin entre el sistema externo, que es

personalidad, la eficacia del liderazgo, las necesidades y las fuerzas motivacionales, la

4. DEFINICIONES SEGN ALGUNOS AUTORES

estilo de liderazgo, las relaciones interpersonales, la remuneracin, etc. Es importante

El Clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de la Organizacin

de una misma empresa.

7. EFECTOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

El clima organizacional parece afectar positivamente o negativamente a la existencia

Ambiente fsico: comprende el espacio fsico, las instalaciones, los equipos

Caractersticas estructurales: como el tamao de la organizacin, su

Ambiente social: que abarca aspectos como el compaerismo, los conflictos

motivaciones, las expectativas, etctera.