Foi promovido a um cargo de chefia?

Tome cuidado com sua postura

Embora seja o ideal de muitos, liderar uma equipe no fcil. Para quem inicia
nesta funo, aqui vo algumas dicas
SO PAULO - Voc sempre sonhou em liderar uma equipe, e a oportunidade
finalmente chegou. Mas ser que est realmente pronto para encarar este
desafio?
Em primeiro lugar, voc deve ter em mente que no melhor do que ningum.
Tudo bem, a promoo lhe fez sentir muito orgulho de si mesmo, mas tenha
cuidado para no parecer convencido demais.
Um bom segredo lembrar que nem s de poder vive um lder. Ao contrrio,
saiba que a cobrana ser ainda maior com relao ao seu papel na empresa,
j que agora voc responde no s pelo seu trabalho, como tambm pelo
rendimento de toda a equipe.
Menos ordem, mais ao
Quando sua equipe vai bem, significa que seu trabalho tem sido bem
executado. Portanto, tenha conscincia do quanto deve apoi-la no
desenvolvimento do trabalho, para que o desempenho seja satisfatrio. Se
voc tem a viso de que um "chefe" apenas manda, comeou pelo caminho
errado.
Este tipo de lder gera apenas antipatia em seu grupo. Estabelea metas para
seus subordinados e envolva-se nelas, contribuindo, e muito, para que sejam
cumpridas. Uma dica diminui suas chances de errar: coloque-se no lugar dos
seus funcionrios. Que tipo de chefe gostaria de ter? Quais atitudes lhe
agradam e quais lhe irritam num supervisor? Pense nisso e faa uma autoavaliao.
Manter sua equipe alinhada e motivada seu principal desafio. Voc dever
achar o ponto certo: no poder ser crtico e autoritrio e demais, e muito
menos ser tolerante ao extremo.
Seja humilde
Humildade nunca demais. Tenha conscincia que o sucesso de hoje pode se
reverter amanh. Neste caso, quem voc supervisiona hoje pode lhe dar
ordens no dia seguinte, seja na empresa atual ou em qualquer outro emprego.
Ocupar um cargo de liderana significa que voc tem condies suficientes
para responder pelas atividades de um grupo. E isso implica em muita
responsabilidade. A presso ser maior, tanto de um lado quanto do outro:
inevitvel que o seu supervisor e, em contrapartida, a sua equipe, cobrem
atitude de voc enquanto lder, observando-o e o fiscalizando no dia-a-dia.
Equilbrio
Para lidar com decises, novas atitudes e, por que no dizer, muitos
problemas, voc precisar se manter em equilbrio. Afinal, as atribuies so
novas e voc ter que mostrar resultados. Avalie-se com freqncia, concilie
interesses de seu grupo e cultive um ambiente harmonioso. Isto trar
vantagens para voc e para os outros.
Lembre-se: um lder , acima de tudo, um exemplo. Se voc iniciar esta nova
funo consciente do seu papel e da importncia de suas atitudes, j ter dado
um grande passo para o seu bom desempenho!

Fora de vontade ou conhecimento: o que pesa mais no desempenho?

Ao avaliar um funcionrio, preciso considerar que possvel contornar a
situao, desde que o profissional tambm colabore
SO PAULO - No ambiente de trabalho, encontramos pessoas com diferentes
perfis. De acordo com os especialistas em RH, justamente no equilbrio desta
diversidade que se constri uma equipe coesa e eficiente.
Mas, dentro desses comportamentos diversos, principalmente para quem
ocupa os cargos de liderana, fica inevitvel a comparao entre funcionrios,
sobretudo no momento da avaliao de desempenho. Nessa hora, uma das
perguntas mais comuns : "o que pesa mais, o conhecimento ou a fora de
vontade?"
Perfeio: soma de foras
claro que o sonho de todo lder encontrar, em um s profissional, as duas
foras: disposio para o trabalho e conhecimento.
Porm, como nada perfeito, preciso ter conscincia de que voc poder
encontrar em seu caminho pessoas que preenchem apenas um lado da
balana. O que fazer? Tentar completar o outro lado!
Analise caso a caso
Para avaliar cada funcionrio, voc deve conhecer bem o perfil do profissional.
Desta forma, alm dos dados obtidos em determinado perodo, voc poder
contextualizar com a postura dele no dia-a-dia e com a contribuio que tem
dado equipe.
Assim, qualquer fator "sazonal" no ser motivo para querer demiti-lo do dia
para noite!
O importante ter em mente que, em ambos os casos, voc poder contornar
a situao, desde que o funcionrio colabore nesse sentido.
Compartilhando conhecimentos
No caso do profissional com alto nvel de conhecimento, mas com baixa
motivao, vale um trabalho de "retomada". Investigue as causas desta falta
de interesse, aproxime-se do funcionrio e procure ouvi-lo mais.
A soluo pode estar bem prxima, sem que voc note: uma conversa, o
esclarecimento de uma dvida ou de um mal entendido. Tudo isso pode
ajudar.
Envolva o colaborador em novas tarefas e, de forma bastante clara e
"tranqila", procure apontar o quanto sua falta de interesse pode afetar os
demais membros da equipe, quando, na verdade, poderia contribuir, e muito,
compartilhando conhecimento e dividindo experincias com o grupo. Observe
os resultados.
Em busca do aprendizado
Pode-se dizer que este caso, geralmente, o mais simples. Afinal, quando se
est realmente disposto a algo o resultado sempre melhor, certo?
Pois bem: a motivao j existe e, claro, a pessoa tem todo o interesse em
aprender. Fica ento em suas mos a tarefa de preencher este vcuo, ou seja,
apoi-lo nesta busca pelo aprendizado.
Para isso, vale incentivar a participao em cursos, eventos ou at mesmo de
uma especializao. Tudo depende das condies financeiras da empresa para
acompanh-lo neste caminho e na estratgia de cada rea.

Caso a ajuda de custo no seja possvel, vale optar pelo treinamento na

prpria empresa, orientando-o no dia-a-dia e mostrando a maneira ideal de
realizar cada tarefa.
Anlise dos resultados
Nas duas situaes, recomendvel um acompanhamento bastante prximo e
constante, visando apurar os reais resultados. Estabelea um prazo para
concluir esta observao, respeitando suas prioridades, projetos em
andamento e rea de atuao.
Faa duas anlises: o funcionrio, com o apoio fornecido, obteve melhora no
perodo? E outra: durante este prazo, ele atendeu s suas expectativas?
Feito isso, voc ter ainda mais elementos para uma conversa franca... e
positiva com o seu funcionrio. Boa sorte!

Voc sabe como avaliar seu funcionrio?

Na hora da reunio para informar o desempenho mensal, voc sabe como
trat-lo? Para no errar, respeite sempre e mantenha o tom de voz para no
ser rude
SO PAULO - Ao final de cada ms, muitos lderes costumam realizar uma
avaliao de desempenho de seus funcionrios, formal ou informal, para
mostrar, alm dos pontos positivos, os pontos fracos que podem ser
melhorados, para que a equipe alcance mais resultados positivos.
No entanto, existem diversas formas de se transmitir estas informaes.
Afinal, voc no pode se esquecer de que o colaborador, mesmo que necessite
de algumas crticas, ir encontr-lo no dia seguinte e, por este motivo, voc
no deve se indispor com ele. Voc sabe como realizar esta avaliao?
Primeiro: pontos positivos
Para que a conversa flua de maneira adequada, o primeiro passo, que facilitar
para que o funcionrio se sinta mais a vontade e fale mais, ser dizer os
pontos positivos que ele apresentou no perodo analisado.
Isso significa que, se existe a possibilidade de elogiar, voc deve faz-lo logo
no incio da reunio. Diga que seu desempenho tem sido satisfatrio para a
empresa e que pontos tm agradado e devem ser evidenciados no dia-a-dia.
O que melhorar?
Se no houverem pontos positivos, voc pode simplesmente passar para esta
fase. Diga ao funcionrio que existem algumas atitudes ou atividades que no
esto sendo realizadas de maneira adequada e que devem ser melhoradas.
Neste momento, tambm mencione as conseqncias, caso ele continue com
estas atitudes, como ser remanejado ou no ser mais responsvel por esta
atividade. Fale de maneira clara e pergunte se o funcionrio tem dvidas.
A falta de aprimoramento de processos pode ser causa de falta de liberdade
dentro do ambiente de trabalho, e o funcionrio, em alguns casos, no
desenvolve mais uma atividade por receio, o que deve ser quebrado com este
tipo de reunio.
A hora das crticas
Somente criticar no adiantar se voc pretende continuar com aquele
funcionrio na empresa. claro que elas devem ser ditas, e so bastante
importantes para o desenvolvimento da equipe, mas, cuidado, pois podem
desanimar quem tem potencial e deve continuar na equipe.

A maneira de falar deve ser a mais aberta possvel: critique, mas aceite que o
funcionrio apresente sua defesa. Muitas vezes o que visto por voc pode ser
o que no acontece e, por isso, voc deve aceitar o fato de estar equivocado.
Critique com delicadeza, para que nenhuma briga acontea e procure no
alterar o tom de voz em todos os pontos a serem abordados, para no ser
rude. Neste momento, apenas informe os pontos negativos e no agrida. Leve
a reunio com tom de conversa e no d apenas ordens. As crticas devem ser
feitas para que o funcionrio cresa e no para que se sinta desestimulado.

Material retirado da revista do Administrador.