TRABAJO ACTIVO Y DESARROLLO DE ACTIVIDADES

Influencia en el trabajo / Control sobre los tiempos de trabajo /

Sentido del trabajo / Integracin en la empresa
Sin embargo, aqu nos concentramos en la implicacin de cada persona en
la empresa y no en el contenido de su trabajo en s. Es frecuente que los
trabajadores piensen en dos categoras: "ellos" y "nosotros". La persona no
se identifica con la empresa sino con sus compaeros, con quienes
comparte intereses, lo que no representa ningn riesgo para la salud pues,
por lo menos en cierto modo, puede implicar un alto nivel de apoyo social y
de sentimiento de grupo entre los trabajadores.

Posibilidades de desarrollo en el trabajo

Se evala si el trabajo es fuente de oportunidades de desarrollo de las
habilidades y conocimientos de cada persona. La realizacin de un
trabajo debe permitir la adquisicin de las habilidades suficientes -pocas o
muchas- para realizar las tareas asignadas, aplicar esas habilidades y
conocimientos y mejorarlos.
Se puede realizar un trabajo creativo o, por el contrario, el trabajo puede ser
rutinario, repetitivo y montono y no representar ningn tipo de aprendizaje
ni crecimiento.
Muchas investigaciones indican que las personas con pocas posibilidades de
desarrollo en el trabajo tienen ms ausencias por enfermedad, ms
problemas de salud y mayor probabilidad de expulsin del mercado de
trabajo.
Desde el punto de vista de la prevencin, el trabajo debe proveer
oportunidades para aplicar las habilidades y conocimientos que tenemos y
para desarrollar y aprender nuevas habilidades, fomentando los trabajos
creativos (que requieren usar los poderosos recursos mentales humanos) y
variados (que proveen oportunidades para la creatividad). De hecho, la
creatividad y la capacidad de innovacin y de aprendizaje constituyen
pilares fundamentales de la naturaleza humana, por lo que es razonable
afirmar que un trabajo no puede ser saludable si atenta contra ellas. El
alargamiento (aumentar la duracin de los ciclos, dotndolos de un mayor
nmero de operaciones y tareas: aumentar la variedad), el enriquecimiento
(proveer tareas de mayor contenido, ms creativas) del trabajo y la rotacin
de puestos ("repartir" los puestos que puedan y no puedan ser enriquecidos
ni alargados entre el mayor nmero de trabajadores) o la movilidad
funcional entre puestos (evidentemente, de acuerdo con los y las
trabajadoras) son tcnicas comnmente usadas para estos fines. Aunque de
resultados limitados, representan un primer paso favorable para la salud y,
adems, su implementacin en muchas empresas desde hace dcadas
demuestra que los cambios organizativos son posibles adems de
deseables. La recomposicin de tareas y el aumento de la influencia sobre la
propia tarea y la del departamento en el que se trabaja pueden suponer
cambios positivos en este sentido. Se trata de poner medios para superar la

divisin clsica del trabajo entre tareas de ejecucin y de diseo, la

parcelacin de tareas, su estandarizacin y su concepcin individual.

Dimensin de compensaciones
Inseguridad en el trabajo
Existen fuertes evidencias de que la inseguridad en el empleo, la
temporalidad y, en general, la precariedad laboral, se relacionan con
mltiples indicadores de salud, y se ha puesto especialmente de manifiesto
su relacin con la siniestralidad laboral. Sin embargo, con esta dimensin
pretendemos ir algo ms all de la inseguridad contractual (lo que
representa una innegable causa de estrs y de los diversos trastornos de
salud con l relacionados) para incluir la inseguridad sobre otras condiciones
de trabajo: movilidad funcional y geogrfica, cambios de la jornada y horario
de trabajo, salario y forma de pago y carrera profesional.
Una organizacin del trabajo saludable debera proveer a las personas de
las suficientes oportunidades para que stas tengan control sobre sus
propias vidas, lo que de forma muy especial afecta la estabilidad en el
empleo, el control sobre los cambios de las condiciones de trabajo (muy
especialmente de jornada y horarios de trabajo). Limitar la temporalidad del
empleo y negociar los cambios en las condiciones de trabajo son
orientaciones preventivas.

Estima
La estima es otro de los componentes de la dimensin de compensaciones
del trabajo integrante del modelo "esfuerzo - compensaciones" comentado
anteriormente. La estima incluye el reconocimiento de los superiores y del
esfuerzo realizado para desempear el trabajo, recibir el apoyo adecuado y
un trato justo en el trabajo. La estima representa una compensacin
psicolgica obtenida de manera suficiente o insuficiente a cambio del
trabajo realizado y constituye, juntamente con las perspectivas de
promocin, la seguridad en el empleo y las condiciones de trabajo, y un
salario adecuado a las exigencias del trabajo, la base de las
compensaciones del modelo de Siegrist 5 ya comentado.