Tesis de La Region Apurimac

UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS
DE APURMAC
LA INTELIGENCIA EMOCIONAL Y SU INFLUENCIA EN EL

DESEMPEO LABORAL DE LOS SERVIDORES PBLICOS DEL
GOBIERNO REGIONAL DE APURMAC - 2013
PROYECTO DE TESIS
AUTOR
GERTRUDYS SUNQUILLPO LEN
ASESOR
MGT. GUZMN MARCIAL FALCN
APURIMAC 2013
PERU
NDICE
CAPITULO I........................................................................................................ 4
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA...........................................................4
1.1
Descripcin y formulacin del problema...............................4
1.2
Formulacin del problema.......................................................5
1.3
Justificacin e importancia de la investigacin...................6
1.4
Limitaciones............................................................................... 7
1.5
OBJETIVOS................................................................................... 7
1.5.1 Objetivo General........................................................................7

1.5.1.1..................................................................Objetivos especficos
7
CAPTULO II....................................................................................................... 8
MARCO TEORICO........................................................................................... 8
2.1 Antecedentes de la investigacin....................................................8
2.1.1
Antecedentes Internacionales....................................................9
2.1.2
Antecedentes Nacionales..........................................................11
2.1.3
Antecedentes Locales................................................................13
2.2 BASES TEORICAS............................................................................... 20

2.3 MARCO CONCEPTUAL........................................................................36
CAPITULO III.................................................................................................... 43
HIPOTESIS Y VARIABLES.............................................................................. 43
3.1FORMULACIN DE HIPOTESIS................................................................43
3.1.2 Hiptesis general................................................................................ 43
3.1.3 Hiptesis especificas...........................................................................43
3.2 DEFINICIN OPERACIONAL DE VARIABLES..........................................44
CAPITULO IV................................................................................................... 45
METODOLOGIA DE LA INVESTIGACIN.......................................................45
4.1 TIPO Y NIVEL DE INVESTIGACIN...................................................45
4.1.2
Tipo de investigacin...............................................................45
4.1.3
Nivel de investigacin.............................................................45
4.2 MTODO Y DISEO DE INVESTIGACIN.........................................46

4.2.1
TIPO DE INVESTIGACIN............................................................46
4.2.2
DISEO DE INVESTIGACIN.......................................................46
4.2.3
MTODO DE INVESTIGACIN....................................................46
El mtodo es correlacional por que intenta explicar la causa y el efecto de

la investigacin en estudio.........................................................................46
4.3 POBLACIN........................................................................................ 46
4.3.1 Caractersticas y delimitacin...............................................46
4.3.2 Ubicacin espacio temporal................................................47
4.3.3 Tcnicas de muestreo: probabilstico...................................48
4.3.4 Tamao y clculo del tamao................................................48
4.4 TCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN DE DATOS.........50
CAPITULO V..................................................................................................... 51
ASPECTOS ADMINISTRATIVOS...............................................................51
5.1 EL PRESUPUESTO.............................................................................. 51
5.2 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES.....................................................52
CAPITULO VI................................................................................................... 53
CAPITULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1
Descripcin y formulacin del problema
La inteligencia emocional actualmente es considerada un

elemento de los trabajadores, las empresas consideran que el
recurso humano es la base ms importante para el logro de
los objetivos de la empresa: productivos y econmicos; sin
embargo requieren personas inteligentes emocional-mente
que puedan hacer frente a los cambios y al trabajo en equipo.
La evaluacin del desempeo a su vez es una herramienta
para conocer el estado laboral de cada trabajador en relacin
con la capacitacin a que ha sido sometido, detectando la
necesidad de los trabajadores en esta rea.
A diferencia del CI que ya tiene un siglo de aplicacin, la IE es
un concepto reciente, pero a pesar de ello y debido a los
experimentos realizados, se puede decir que la IE resulta en
ocasiones ms decisiva que el CI.
Se considera al psiclogo de la Universidad de Stanford, Lewis
Terman como el principal creador del test para determinar el
CI. Millones de personas han sido clasificados mediante este
tipo de test. Esto ha conducido durante varias dcadas, a la
suposicin de que la gente es inteligente o no lo es. Es una
forma de pensar que todava impregna amplias capas de
nuestra sociedad la idea de que la inteligencia es una

capacidad gentica e innata y que poco se puede hacer para
cambiar las cosas, es decir que el destino de las personas se
halla de antemano determinado por el CI.
El concepto de inteligencia es un tema que se viene
discutiendo desde muchas
autores, cada uno con
planteamientos.
Hoy
en
dcadas pasadas por muchos

diferentes puntos de vista y
da
est
adquiriendo
mayor
relevancia en el mundo porque contribuye a que el nivel de

desempeo de los trabajadores sea cada vez ms eficiente y
por ende se logren los objetivos.
En la ciudad de Abancay, son muy pocos los gerentes que se
dan un tiempo antes de empezar las actividades de dialogar
con sus trabajadores sobre temas de inteligencia emocional,
para que el trabajador tenga conciencia de lo importante que
es y que esto influye en el desempeo de sus labores da a
da, por ende en el xito de la organizacin.
Mientras
que una gran mayora de gerentes solo se
preocupan en que los trabajadores cumplan con realizar su

actividades sin imprtales si este se siente bien
o no para
desarrollar sus actividades. Dichos trabajadores en su mayora

solo realizan su trabajo de manera ineficiente lo cual no
favorece a la misin de la organizacin
A lo largo de la historia los servidores pblicos del gobierno
regional
de
Apurmac
nunca
se
han
realizado
investigacin que muestre la inteligencia emocional
una
y su
influencia en el desempeo laboral de los trabajadores, es as

que se parte de esta inquietud; sabiendo que la inteligencia
emocional es un tema transcendental en el xito de una

organizacin. En
todas
las empresas e instituciones en
general juega un papel de gran importancia en el desempeo

de sus actividades y el logro de los objetivos.
1.2
Formulacin del problema
1.2.1 Problema General

De qu manera la inteligencia emocional influye en el
nivel
de desempeo laboral
de los servidores
pblicos del Gobierno Regional de Apurmac?

1.2.1.1 Problemas especficos
De qu manera
influyen
en
el
las
aptitudes
desempeo
personales
laboral
de
los
servidores pblicos del Gobierno Regional de
Apurmac?
De qu manera las aptitudes sociales influyen
en el nivel
servidores
de desempeo laboral de los
pblicos
del Gobierno Regional de
Apurmac?
Por qu la satisfaccin del trabajo influye en la
inteligencia emocional del servidor pblico del
1.3
Gobierno Regional de Apurmac?

Justificacin e importancia de la investigacin
Se afirma que el coeficiente intelectual contribuye tan slo

con el 20% de los factores que determinan el xito en la
vida, y sin embargo el 80% restante se encuentra abarcado
en su mayor parte por temas relacionados a las emociones.
Es un estudio pionero por parte ma en la facultad en
Administracin
de
empresas
en
cuanto
al
tema
de
inteligencia emocional combinado con la evaluacin del

desempeo y en descubrir cmo las emociones determinan
tambin la inteligencia.
Por ende presente trabajo de investigacin es de suma
importancia porque nos permite identificar y determinar los
efectos de la
inteligencia emocional
desempeo
de
los
trabajadores
en el
de
nivel de
la
gerencia
administrativa del banco de crdito del Per en la provincial

de Abancay.
travs de este estudio se tratara de
encontrar las ventajas de un trabajador con un alto grado de

inteligencia emocional a otro que no lo tenga. Tambin es
relevante porque con esta investigacin sobre la inteligencia
emocional
de
los
trabajadores
se
conocer
si
los
trabajadores
de la gerencia administrativa del banco de
crdito del Per del Gobierno Regional de Apurmac manejan

la inteligencia emocional o no para el desempeo eficiente y
eficaz de sus actividades.
1.4
Limitaciones
Solo esta aplicado a una entidad pblica que viene a ser
el Gobierno Regional de Apurmac.

ms no a las organizaciones pblicas y privadas
general.
Insuficientes
referente al tema.
Escases de fuentes de informacin.
Corto periodo de tiempo para realizar el
1.5
trabajos de
investigacin
en
realizados
trabajo de
investigacin.
OBJETIVOS
Los objetivos que planteados para la presente investigacin

son los siguientes:
1.5.1
Objetivo General
Determinar
cmo
es
la
influencia
de
la
inteligencia
emocional
en el
desempeo laboral de los servidores
pblicos del Gobierno Regional de Apurmac.

1.5.1.1
Objetivos especficos
Conocer la influencia de las aptitudes personales en
el desempeo laboral de los servidores pblicos del
Gobierno Regional de Apurmac.

Evaluar de qu manera influyen las aptitudes sociales
en desempeo laboral de los servidores pblicos del

Conocer de qu manera influye la satisfaccin del
trabajo en la inteligencia emocional del servidor
pblico del Gobierno Regional de Apurmac.
CAPTULO II
MARCO TEORICO
2.1
Antecedentes de la investigacin
Si existen trabajos de investigacin del presente problema, por
lo tanto se tomara en consideracin para tomar como gua
para mi trabajo de investigacin:
2.1.1 Antecedentes Internacionales

Epstein y Gschwandtner (citados en Epstein, 2006)
i
realizaron una investigacin en la cual compararon a
cincuenta hombres exitosos en su vida personal y

profesional con doscientos ejecutivos de marketing y
ventas ubicados en el nivel de ejecutivos promedio,
consideraron cada uno de los factores que haban
desembocado en el xito respectivo obtenido por esta
poblacin. En todas las mediciones efectuadas por estos
investigadores, los individuos catalogados como sper
exitosos obtuvieron puntajes mayores. Lo interesante en
esta investigacin radica en que los integrantes del
primer grupo contaban con una alta capacidad en el
manejo de las relaciones sociales y la percepcin de las

emociones y necesidades. Algunos aspectos equiparables
en los grupos consistan en la preferencia por la
cooperacin laboral amistosa y un gran nfasis en la vida
familiar; sin embargo, el grupo de los supe exitosos
ejercan una mayor influencia y podan captar la lealtad
de la gente con mayor facilidad, dedicaban mayor tiempo
a su familia que los ejecutivos promedio y se sentan ms
satisfechos en su vida matrimonial, sexual, familiar y
social; adems de contar con un nivel emocional y fsico
mayor,
tenan
un
mejor
manejo
del
estrs,
se
angustiaban menos y regulaban sus estados de nimo.

En la dcada de los sesenta se realiz una investigacin
sobre las emociones; sta se realiz en un jardn de
infantes del campus de la Universidad de Stanford con la
poblacin de los nios estudiantes en ese nivel en
estados unidos. La prueba consista en analizar la vida de
estos infantes hasta concluir su secundaria. La prueba
consista en ofrecer a los nios bombones; podan recibir
un bombn de forma inmediata o recibir dos bombones si
esperaban un lapso de veinte minutos. Los resultados
sealaron que quienes haban soportado la espera, en el
perodo
de
su
adolescencia
se
mostraron
ms
competentes en el ambiente social, personalmente ms

eficaces, seguros de s mismos y capaces de enfrentar
problemas a lo largo de su vida. Sin embargo, la tercera
parte del grupo, quienes haban preferido no esperar,
compartan rasgos psicolgicos conflictivos y durante la
etapa de adolescencia tuvieron una mayor inclinacin a
permanecer solos, se mostraron indecisos, perturbados
por los problemas, tena una autoestima baja y hasta

adoptaban actitudes agresivas y de resentimiento.1
Dos autores analizaron las estrategias que utilizan las
personas para regular su estado de nimo de tristeza, la
frecuencia de uso y eficacia. Adems, examinan cules
son las estrategias de manejo de la tristeza que emplean
ms frecuentemente las personas que puntan alto en
una medida de habilidad de IE (MSCEIT) y su relacin con
la sintomatologa depresiva. La muestra, conseguida
mediante mtodo de bola de nieve, consisti en 400
participantes.
De
acuerdo
con
los
resultados,
la
estrategia ms eficaz para regular la tristeza para esta

muestra era de tipo social "llamar, hablar o estar con
alguien",
situacin",
seguida
de
"controlar
las
los
estrategias
"analizar
pensamientos"
la
"escuchar
msica" y "mostrar reacciones emocionales". Adems, tal

como era esperable, mayores niveles en regulacin
emocional
se
asociaron
con
menor
sintomatologa
depresiva. Finalmente, los hallazgos demuestran que las

personas con ms inteligencia emocional en la rama de
manejo del MSCEIT utilizaban con mayor frecuencia
estrategias de regulacin de la tristeza tales como
compartir
socialmente
con
los
dems
lo
que
les
preocupa, distraerse mediantes hobbies y actividades

agradables, o reevaluar la situacin en perspectiva, entre
otras, todas ellas consideradas tiles por la literatura
para reducir los niveles de afecto negativo. Estos
resultados tienen implicaciones prcticas y ofrece una
gua de estrategias dirigidas a reducir los estados de
nimo negativos que podra ser de inters para aquellos
1 Mischel (Citado En Goleman, 1997)
investigadores centrados en la formacin e intervencin

de la IE.2
2.1.2 Antecedentes Nacionales
Segn Freddy Rober Pierre Jaimes lvarez*mg de la
universidad nacional Alas Peruanas en la ciudad de
lima, en la presente investigacin llego a dar a conocer
el
siguiente
trabajo
de
investigacin:Inteligencia
Emocional Y Rendimiento Acadmico En Estudiantes De

La Facultad De Educacin Y Humanidades De La
Universidad Alas Peruanas, como objetivo general
Determinar el grado de relacin existente entre la
inteligencia emocional y el rendimiento acadmico en
estudiantes de la Facultad de Educacin y Humanidades
de la Universidad Alas Peruanas. y como objetivos
especficos se obtuvo Determinar la relacin entre el
nivel del componente emocional del estado de nimo
general y el rendimiento acadmico en estudiantes de
la
Facultad
de
Educacin
Humanidades
de
la
Universidad Alas Peruanas ;Determinar la relacin entre

el nivel del componente emocional de manejo del estrs
y el rendimiento acadmico en estudiantes de la
Facultad de Educacin y Humanidades de la Universidad
Alas Peruanas y determinar la relacin entre el nivel del
componente
emocional
de
adaptabilidad
el
rendimiento acadmico en estudiantes de la Facultad de

Educacin y Humanidades de la Universidad Alas
Peruanas.3 y como conclusiones se obtuvo que la
inteligencia emocional y el rendimiento acadmico de
2 Extremara, Gonzlez-Herero, Rueda y Fernndez-Berrocal (2012)
3 Fredy Rober Pierre Jaime lvarez*mg de la universidad nacional alas peruanas en la ciudad de lima
los
estudiantes
de
la
facultad
de
educacin
humanidades de la universidad alas peruanas muestran

tan solo cierto grado de asociacin es decir, no existe
una relacin significativa entre ambas variables ; esta
situacin es debido a que en la praxis la variable
dependiente
rendimiento
acadmico
posee
un
contenido netamente racional; es decir, aquello que

llamamos
rendimiento
acadmico
es
el
puntaje
numrico en funcin del nmero de respuestas bien

contestadas en un examen, prctica o demostracin
esto ya ha sido advertido por numerosos investigadores:
aquellos que brillaron en la vida acadmica no siempre
alcanzaron lo mismo en la vida del trabajo, de familia o
de pareja. y en funcin de los resultados presentados,
se puede concluir que existe una relacin significativa
entre el cociente emocional del estado de nimo
general y el rendimiento acadmico en estudiantes de
la
facultad
de
educacin
humanidades
de
la
universidad alas peruanas.

Aguilar-Luzn, Calvo-Salguero y Monteoliva-Snchez
(2012) examinan el papel predictivo del estilo de apego
sobre las dimensiones de la IEP (atencin, claridad y
regulacin
emocional)
evaluadas
con
la
adaptacin
espaola de la TMMS-24, una vez controladas variables

como el sexo y la edad. Los resultados obtenidos, llevan a
las autoras a concluir que cuanto mayor es la sensibilidad
del cuidador ante las necesidades del nio y mejor
responde a sus demandas (lo que le llevara a formar un
estilo de apego seguro), mayor es la probabilidad de que en
la etapa adulta haya aprendido a regular sus emociones y a
manejar el conflicto en las relaciones interpersonales.
(Ugarriza, N, 2001) realiz una investigacin basada en

la evaluacin de la Inteligencia Emocional a travs del
inventario del cociente emocional de Baron (I-CE). El
inventario se aplic a una muestra representativa de
1996 sujetos de Lima Metropolitana, varones y mujeres,
de 15 aos y ms. Mediante el anlisis factorial
confirmatoria de segundo orden sobre los componentes
del I-CE ha verificado la estructura factorial 5-1 propuesta
por el modelo eclctico de la inteligencia emocional de
Baron. Se hall que la inteligencia emocional tiende a
incrementar con la edad. Con respecto al sexo refiri que
en ambos grupos no se observa diferencias en cuanto al
cociente de inteligencia emocional total, sin embargo,
existen diferencias significativas en los componentes
intrapersonal, manejo de estrs y del estado del nimo
general a favor de los varones. En cambio las mujeres
presentan
mejores
resultados
en
el
componente
interpersonal. Al finalizar cada componente se hall que

los varones tienen una mejor autoestima, solucionan
mejor los problemas, denotan una mejor tolerancia a la
tensin y un mejor control de impulsos. En cambio las
mujeres obtienen mejores puntajes en sus relaciones
interpersonales,
mejor
empata,
una
mayor
responsabilidad social. El estudio psicomtrico arroj un

coeficiente alfa de 93 para CE total revelando la
consistencia interna del inventario. Presentando adems
normas de administracin, calificacin e interpretacin.
2.1.3 Antecedentes Locales
Segn las investigaciones realizadas que he realizado
aun
no
existen
trabajos
locales
que
hayan
sido
publicadas o aprobadas por lo cual no se ha considerado

ninguno
Inteligencia emocional
(Gardner, H., 1994)4 afirma que no existe una lista aceptada
de manera mundial que delimite las inteligencias humanas;
asevera que se comete un error al comparar los tipos de
inteligencias ya que stas difieren en cada persona en
cuanto a su nivel, sistemas y reglas. Incluye dentro de su
cuadro de inteligencias mltiples, como ante-cedente al
actual concepto de inteligencia emocional, las inteligencias
personales
subdividindolas
su
vez en
internas
externas. La inteligencia interpersonal se refiere a la

facultad de los seres humanos de comprender a las
personas que las rodean; tambin es definida como una
capacidad de tipo correlativa pero a su vez orientada al ser
humano mismo (Gardner, H. 1995)
Thorndike
(citado
en
Goleman,
1997)
en
un
artculo
elaborado alrededor de los aos 60, present la importancia

de la inteligencia social en la vida del ser humano,
sealndola como la capacidad de comprender a las dems
personas y actuar de forma prudente en la relacin que se
tenga, lo cual se encuentra contemplado en la quinta
competencia de la inteligencia emocional, las habilidades
sociales. Goleman directamente menciona que la inteligencia
intelectual no garantiza la correcta actuacin que los
individuos puedan tener ante los problemas que se les
presentan. Y aun cuando el coeficiente intelectual es
considerado como predictor de xito comnmente en
escuelas, sociedad y la cultura, se deja de lado la
4 Gardner, H., 1994)
importancia de la inteligencia emocional en el trato con las

personas en ambientes laborales empresariales.5
(Mayer, 1997) psiclogos de la Universidad de New
Hampshire y Yale, introdujeron el trmino inteligencia
emocional por primera ocasin en los aos noventa. Dentro
de
la
prctica
de
las
habilidades
sociales,
influyen
determinantemente las emociones, que en s mismas no se

clasifican en positivas o negativas, ya que actan como una
fuente de energa poderosa en el ser humano las cuales
repercuten en la forma de conducirse (Cooper y Sawaf,
1998). La inteligencia emocional es aplicable de manera
intrapersonal al hacer referencia al ser humano mismo y de
forma interpersonal para apoyar a los dems (Weisinger,
H., 1998) En el sentido interpersonal, Ryback (1998)
considera a la inteligencia emocional como la capacidad de
aplicar
conciencia
sensibilidad
para
descubrir
los
sentimientos de las personas y resistirse a reaccionar de

manera impulsiva e irracional, para actuar, por lo contrario,
con receptividad, autenticidad y sinceridad. Seala el
trmino
inteligencia
ejecutiva
como
una
forma
de
denominar a la inteligencia emocional aplicada dentro de

las empresas, en el contexto de los negocios.
El
estudio
de
Mc
Clelland
1973,
citado
por
(GOLEMAN, 1999) cuyo propsito era el de medir la

aptitud antes que la inteligencia, afirma que la aptitud
tradicional en el rea acadmica en cuanto a la importancia
de las calificaciones obtenidas por los estudiantes, no
serva para predecir el desempeo que una persona podra
tener en la vida y en el aspecto laboral. Sin embargo
5 citado en Goleman, 1997
considera a la empata, la autodisciplina y la iniciativa como

factores distintivos de las personas exitosas en ambos
aspectos. (Antunes, 2000) destaca los puntos que integran
la inteligencia interpersonal, al sealar la necesidad en los
seres humanos primeramente de empata, conocimiento de
las emociones de quienes los rodean, legitimacin del
sentimiento de la otra persona, crtica del acto y no de la
persona, asignacin de nombres a las emociones y la
bsqueda
de
una
solucin
para
los
problemas
interpersonales.
Segn Seligman(citado en Gil, 2001) una personalidad
positiva atribuye el fracaso a situaciones o factores que
tienen posibilidad de ser cambiados y no directamente a la
mala suerte o a un carcter deficiente en la persona que lo
experimenta. Gil hace referencia a dos enfoques de la
inteligencia emocional: el primero se refiere a centrarse en
la
persona,
as
como
adquirir
independencia
individualismo, el segundo enfoque considera la interaccin

que pueda existir con las personas en el en-torno y a la
forma en la que se manejan los conflictos. El primer
enfoque tiene que ver con la inteligencia intrapersonal y el
segundo con la inteligencia interpersonal.
Snynder(citado enTorrebadella, 2003)es quien introduce
por primera vez el trmino de automonitorizacin, el cual
hace referencia a la manera en que una persona modela su
conducta con el fin de controlar la impresin que causa
entre las personas que la rodean. Los altos niveles de auto
monitorizacin
originan
mltiples
comportamientos
dependiendo del momento y situacin, por el contrario

quienes cuentan con bajos niveles de auto-monitorizacin,
se comportan siempre tal como son y la impresin causada

a sus prjimos es prcticamente la misma.
(Goleman & Cherniss, 2005) afirman que aun cuando el
trmino de inteligencia
emocional ha sido estudiado
durante varias dcadas, resulta novedoso; el campo de

investigacin en esta rea es amplio. Sin embargo, existen
aspectos tales como su naturaleza, cuantificacin e impacto
en el rendimiento y accin de los individuos que quedan por
explorarse.
Evaluacin del desempeo
De acuerdo a
(Maristany, 2000)
la evaluacin del
desempeo se origin a principios del siglo XX en Estados

Unidos y se aplic por primera ocasin a los vendedores
contratados por el gobierno; de igual forma fue aplicado al
ejrcito de ese pas en 1916. Menciona tambin que en
1923 se estableci en el Acta de Clasificacin cmo deba
realizarse la evaluacin en todo el gobierno de ese pas Con
el paso de los aos la evaluacin del desempeo se ha
convertido en el mtodo de apoyo para los empleados que
no alcanzan los estndares de cada empresa, para medir el
buen funcionamiento en cada puesto y rea productiva, as
como para la valuacin del sistema de capacitacin que
utiliza la organizacin; no olvidando que los trabajadores
requieren de realimentacin a los resultados que obtienen,
ya que tienen el derecho de conocer el nivel de eficiencia
que tienen para sentirse seguros y tomados en cuenta por
la empresa a la que sirven (Mndez Martnez, J. L, 2000)
Owen (citado en Mndez Martnez, J. L, 2000) fue uno de los
pioneros
en
utilizar
el
trmino
de
evaluacin
del
desempeo a inicios del siglo XIX en Escocia, al asignar un
supervisor a cada trabajador para realizar anotaciones de

su desempeo y al asignar colores de acuerdo al nivel de
rendimiento que reportaban y en relacin con el puesto
ocupado; adems fueron utilizados mtodos estadsticos
para su consideracin. La evaluacin que una persona hace
de otra es tan antigua como la existencia del hombre. Los
mtodos utilizados en la evaluacin de personal han ido
cambiando con el paso de los aos, partiendo de un
procedimiento creado por Walter Hill Scout en el cual
calificaba a los vendedores mediante su comparacin con
individuos cuyo desempeo representaba estndares de
distintos niveles; posteriormente fue adaptado por el
ejrcito estadounidense en la Primera Guerra Mundial para
evaluar a sus soldados
(Chruden, H; Sherman Jr, A.W;,
2002)Frederick Taylor, a fines de ese mismo siglo, propuso

dar valor a las evaluaciones dependiendo el puesto y de
esta manera establecer estndares de rendimiento para los
ocupantes de dichos puestos en un futuro. Las guerras y la
organizacin
del
ejrcito
militar
fue
inductor
de
la
evaluacin del desempeo debido a la necesidad de

organizar grupos y administrar el armamento, destacando a
los ms eficientes y otorgando jerarquizaciones de acuerdo
al nivel alcanzado en las evaluaciones, previa instruccin y
capacitacin (Pontifes, A, 2002)
(Mondy, R; Wayne, N; Robert, M;, 2005) sealan que la
gestin del desempeo se refiere a cada uno de los
procesos de la organizacin que determinan el nivel de
calidad
con
el
que
los
empleados
los
equipos
desempean sus funciones. Tambin considera que una

organizacin debe contar con los medios apropiados para
evaluar el nivel de desempeo individual y de equipo a fin

de
elaborar
planes
que
permitan
un
desarrollo
organizacional.6
Inteligencia emocional y desempeo
Sternberg (1997) afirma que el coeficiente intelectual
aunado a la inteligencia emocional es parte integrante de
los trabajadores ms exitosos y con alta excelencia en sus
actividades. El xito en las empresas de acuerdo a Valls
Roig (1997) radica en la exitosa aplicacin que se hace de
la inteligencia emocional en la direccin de los individuos;
debe existir un verdadero inters en las causas de
inestabilidad laboral para hacerles frente; el departamento
de recursos humanos debe apoyar a quienes no rinden lo
suficiente e impulsar el potencial de cada trabajador, as
como ayudarlo en su satis-faccin personal y laboral. Tal
como lo menciona
(Weisinger, H, 1998)la incidencia de
aspectos relaciona-dos con la inteligencia emocional dentro

del rea de trabajo es muy frecuente y resultan de apoyo
para considerar la frecuencia con la que ocurren y as tomar
decisiones respecto a los mejores caminos para resolverlos.
(Torrebadella, P, 2003)propone tres aspectos motivantes
para alimentar la inteligencia emocional de las personas en
el ambiente personal, social y laboral: primeramente se
debe detectar la satisfaccin, lo cual consiste en pensar en
actividades
por
congratulada
posteriormente
en
las
cuales
la
persona
haya
su
vida
personal
considerar
aquellas
actividades
sido
profesional,
que
realmente disfruta; en segundo lugar se debern pensar en

actividades o situaciones en las cuales se pueden poner en
prctica las actividades elegidas en el punto anterior; y
6 citado en Mndez Martnez, J. L, 2000
finalmente hacer un plan de accin en el cual se estipulen

horarios en los cuales podrn realizarse dichas actividades.
Quienes cuentan con habilidades emocionales desarrolladas
de manera correcta, tienen mayor posibilidad de sentirse
satisfechas y tener una vida eficaz y do-minar los hbitos
mentales. Dichas habilidades favorecen a una mayor
productividad ya que permiten una mayor concentracin en
el trabajo y considerar las situaciones con claridad y
cordura (Chvez Martnez, G, 2005). La economa actual
demanda
organizaciones
cambios
constantes.
que
Las
sean
adaptables
organizaciones
que
los
son
emocionalmente inteligentes integradas por trabajadores

tales, podrn enfrentar dichos cambios y contar con un
desempeo mucho mayor; stas son las que aprenden a
trabajar en equipo, a colaborar, adaptarse, buscar el logro y
cuyo nfasis est en el servicio a los dems, los miembros
deben ser capaces de trabajar con otras personas, influir en
ellas de manera positiva y eficientizar los procesos de los
cuales forman parte (Goleman & Cherniss, 2005).
Cortese (2006) afirma que el cociente intelectual es capaz
de determinar lo que un ejecutivo sabe acerca de su
puesto, pero la inteligencia emocional que pueda poseer el
individuo
determinar
lo
que
realmente
har
las
decisiones que tomar. Tambin comenta que el cociente

intelectual probablemente sea el factor que determine el
ingreso a una organizacin, pero la inteligencia emocional
ser quien determine que esta persona crezca en su puesto
y se convierta en un lder.
2.2 BASES TEORICAS
HACIA UNA DEFINICIN DE INTELIGENCIA EMOCIONAL

Tomando en consideracin diferentes autores tales como:
Salovey y Mayer (1990), Goleman (1995, 1996, 2000), Bittel y
Newtrons (1999), GlAdi (2000); Benavides (2002), Chiavenato
(2002), Cooper y Sawaf (2004) y Robbins (2004), se realiza un
anlisis detallado, crtico y sistemtico de las variables,
indicadores y subindicadores, con la finalidad de obtener una
visin general de la problemtica, sirviendo de soporte para
confrontar y analizar los resultados, establecer las conclusiones,
as como las respectivas recomendaciones, que conforman un
conjunto de aportes a los estudiosos del rea gerencial y
educativa.
Son muchos los investigadores que han prestado importancia al
estudio de la Inteligencia Emocional, en tal sentido, existen
numerosas definiciones, para Mayer y Salovey (1993, p. 433), es
un tipo de inteligencia social que incluye la habilidad de
supervisar y entender las emociones propias y la de los dems,
discriminar entre ellas y usar la informacin para guiar el
pensamiento y las acciones de uno.
Por su parte, (Goleman, D, 1995) define Inteligencia Emocional
como la capacidad para reconocer sentimientos en s mismo y
en otros, siendo hbil para gerenciar los al trabajar con otros,
plantea que es un sentimiento que afecta a los propios
pensamientos,
estados
psicolgicos,
estados
biolgicos
voluntad de accin (1995, p. 30). Simons y Simons (1997, p.

26), plantean que la Inteligencia Emocional fue relacionada en
un principio con el carcter y al plantear la sinonimia entre
ambos trminos los consideraban trminos equivalentes.
Posteriormente, define la Inteligencia Emocional como la
capacidad de reconocer los sentimientos propios y ajenos, de
poder automotivarse para mejorar positivamente las emociones
internas y las relaciones con los dems. Al respecto Carrin

(2001), sostiene que la Inteligencia Emocional considera el
dominio emocional, la motivacin, perseverancia, disciplina y
comprensin hacia los otros. De igual manera, plantea que la
persona emocionalmente inteligente es consciente de s misma,
vive el aqu y el ahora, no permitiendo que alguna emocin
destruya o altere su equilibrio.
De igual manera, Weisinger (2001, citado por Nava, 2006), la
define como la capacidad para captar las emociones de un
grupo y conducirlas hacia un resultado positivo. Es importante
aclarar que este talento se puede aprender y cultivar en las
organizaciones, y es tarea de cualquier persona, determinar si
posee
dichas
aptitudes.
La
Inteligencia
Emocional
puede
incrementarse con el paso del tiempo, la experiencia y la

madurez que la persona vaya adquiriendo a lo largo de la vida,
le servir para examinar y orientar sus emociones al producirse
situaciones parecidas.
Cooper y Sawaf (2004), definen la Inteligencia Emocional como
la capacidad de sentir, entender y aplicar eficazmente el poder y
la agudeza de las emociones, como fuente de energa humana,
informacin, conexin, e influencia. Abarca un paradigma de
elementos los cuales se conjugan, la inteligencia adems de ser
una capacidad cerebral es un conjunto de funciones a travs del
cual se hace producir un nivel exitoso.
Teoras Sobre La Inteligencia Emocional
El estudio de los sentimientos y las emociones ha tomado
mediante
el
modelo
de
la
Inteligencia
Emocional
gran
importancia en el rea organizacional. Inicialmente la respuesta

fue, la existencia de algunos individuos con un coeficiente de
inteligencia superior al de los dems. Hoy se sabe el nuevo
concepto que da respuesta a ste y otras interrogantes es la
Inteligencia Emocional, una destreza la cual permite conocer y

manejar los propios sentimientos, interpretar o enfrentar los
sentimientos de los dems, sentir satisfaccin y ser eficaces en
la vida, a la vez de crear hbitos mentales desfavorecedores de
la propia productividad y Desempeo Laboral.
Desde entonces los sentimientos y emociones fueron ganando
importancia por su implicacin en todos los mbitos de la vida,
originndose as diferentes modelos o teoras o de inteligencia
emocional:
Teoras sobre la inteligencia emocional de Goleman
Para
(Goleman, D, 1999)la Inteligencia Emocional
est
fundamentada en cinco (5) aptitudes bsicas, divididas en

personales
sociales,
entendiendo
por
aptitud
una
caracterstica de la personalidad o conjunto de hbitos que

llevan a un desempeo superior o ms efectivo. Estas cinco
aptitudes son: Auto-conocimiento, Autorregulacin, Motivacin,
Empata, Habilidades Sociales. Divididas las tres primeras en
aptitudes personales y las dos ltimas en aptitudes sociales.
Entendindose
por
aptitudes
personales
aquellas
que
determinan el dominio de uno mismo y por aptitudes sociales

las que determinan el manejo de las relaciones con otras
personas y con la sociedad en general.
Con la finalidad de profundizar en el concepto de Inteligencia
Emocional, se describen las Aptitudes Personales:
a) Auto-conocimiento: Es la capacidad para reconocer
los propios sentimientos en el mismo momento en
que
se
producen,
para
expresarlos
convenientemente, y para utilizar el sentido intuitivo

a fin de tomar decisiones con las que uno pueda
mantener su calidad de vida. Resulta muy arriesgado
decidir sin tener en cuenta las emociones. Dentro del
auto-conocimiento
se
encuentran
tres
(3)
subaptitudes: conciencia emocional, auto-evaluacin

precisa y confianza en uno mismo.
b) Autorregulacin: Se define como saber manejar las
emociones, controlar los impulsos, sosegar la propia
ansiedad, sentir una ira apropiada. El objetivo del
autocontrol no es la represin de las emociones sino
el equilibrio y la conveniente utilizacin de las
mismas, porque todo sentimiento es vlido y tiene su
propio
valor
significado.
autorregulacin
existen
cinco
autocontrol,
confiabilidad,
Dentro
(5)
de
la
subaptitudes:
escrupulosidad,
adaptabilidad e innovacin.
c) Motivacin: Como componente de la inteligencia
emocional, la automotivacin se define como la
capacidad para utilizar y desarrollar el potencial
existente en la persona el nimo, fuerza de voluntad,
perseverancia, oportunismo y pensamiento positivo.
Significa tambin ser aplicado y tenaz, no dejarse
llevar por el desnimo cuando algo no sale bien.
Dentro
de
la
motivacin
existen
cuatro
(4)
subaptitudes: afn de triunfo, compromiso, iniciativa

y optimismo.
De igual manera, las Aptitudes Sociales las cuales
determinan el modo de relacionarse con los dems y se
dividen en aptitudes generales y subaptitudes:
a) Empata: Consiste bsicamente en saber ponerse en el
lugar de los dems, sentir dentro de uno mismo lo que
los otros estn sintiendo. Un psiquiatra, L. Brothers, la
denomina comunicacin emocional. Es la capacidad para

captar y responder a los sentimientos ajenos. Con su
utilizacin obtenemos, sobre todo a travs de los
mensajes no verbales, una informacin valiossima para
las relaciones interpersonales eficientes.
Si hay una secreto para el xito , deca H. Ford, es el
siguiente: entender el punto de vista del otro y ver las
cosas con sus ojos.
Goleman (1996), plantea
cinco
(5)
subaptitudes:
comprender a los dems, ayudar a los dems a

desarrollarse, orientacin hacia el servicio, aprovechar la
diversidad y conciencia poltica.
b)
Habilidades
Sociales:
El
componente
de
las
habilidades sociales se define como la capacidad para

crear y mantener relaciones sociales eficientes, para
expresar verbalmente los propios sentimientos, saber
escuchar, y dominar el lenguaje no verbal propio y de los
dems.
Es
tambin
la
habilidad
para
reaccionar
sincrnicamente con el otro, para manejar el control

efectivo de las relaciones a travs del control de las
reacciones emocionales ajenas.
Dentro de las habilidades sociales existen ocho (8)
subaptitudes:
influencia,
comunicacin,
manejo
de
conflictos, liderazgo, catalizador de cambio, establecer

vnculos, colaboracin y cooperacin, habilidades de
equipo.
Es importante acotar que, la anterior teorizacin,
presentada
por
Goleman,
fue
cambiando
evolucionando, sobre la base de nuevas investigaciones

realizadas, se actualiz el modelo a slo cuatro (4)
componentes o dominios (conciencia de s mismo,
autogestin,
conciencia
social,
gestin
de
las
relaciones)
en
donde
se
encuentran
distribuidas
dieciocho competencias, las cuales tienen contenidas las

veinticinco competencias iniciales.
La motivacin fue incluida como parte de la
competencia
de
autogestin,
se
agruparon
varias
competencias, como por ejemplo, el aprovechamiento de

la diversidad se integr a la empata, se renombraron
algunas competencias, este es el caso, de la sinceridad
convertida en transparencia, y el liderazgo el cual ahora
es identificado como liderazgo inspirado. Otros cambios
son la eliminacin de la competencia de confiabilidad,
por otra parte, se incluy la habilidad de la comunicacin
en la competencia de influencia.
Teora de las inteligencias mltiples
El concepto de inteligencia emocional, aunque est recin
de actualidad en nuestro pas tiene un claro precursor en
el concepto de Inteligencia Social del psiclogo Edward
Thomdike (1920) quien la defini como "la habilidad para
comprender y dirigir a los hombres y mujeres, muchachos
y muchachas, y actuar sabiamente en la relaciones
humanas".
Un ilustre
cercano
de
la
inteligencia
constituye tambin la teora de
"las
emocional
lo
inteligencias
mltiples" del Dr. Howard Gardner (1999), de la

Universidad de Harvard, quien plantea que las personas
tenemos 7 tipos de inteligencias que nos relacionan con el
mundo: inteligencia lingstica, lgica, musical, visual,
kinestsica, interpersonal e intrapersonal.
En 1990, dos psiclogos norteamericanos, el Dr. Peter
Salovey y el Dr. John Mayer, acuaron un trmino cuya
fama futura era difcil de imaginar. Ese trmino es
"inteligencia emocional".
Los autores conceptan a la inteligencia emocional como

la capacidad humana de sentir, entender, controlar y
modificar estados emocionales en uno mismo y en los
dems.
De acuerdo a los autores, la inteligencia emocional no es
ahogar las emociones de las personas, sino ms bien
dirigirlas y equilibrarlas para que contribuyan a la
eficiencia y eficacia de las decisiones que deban tomarse
a nivel personal, familiar, y especialmente empresarial,
etc.
Hoy, a quince aos de la invencin y tratamiento de la
inteligencia emocional, pocas personas de los ambientes
culturales, acadmicos o empresariales ignoran el trmino
o su significado, y esto se debe, fundamentalmente, al
trabajo del Investigador y Periodista del New York Times,
Daniel Goleman, quien llev el tema al centro de la
atencin en todo el mundo, a travs de su obra "La
Inteligencia Emocional" (1995).
El mismo autor en su otro
libro
denominado
"La
inteligencia emocional en la empresa" (1998) dice que la

inteligencia emocional se refiere a la capacidad de
reconocer nuestros propios sentimientos y los ajenos, de
motivarnos y de manejar bien las emociones, en nosotros
mismos y en nuestras relaciones"
La inteligencia emocional, tiene mayor efecto cuando se
trata del mundo de las relaciones y esto porque la
empresa o las instituciones pblicas y privadas es un
conjunto de relaciones con los trabajadores, proveedores,
clientes, entidades supervisoras, entidades fiscalizadoras,
etc.; por tanto es necesario darle la importancia que se
merece, porque esto de una u otra forma incide en las
decisiones institucionales que se deban tomar o ejecutar.
La inteligencia emocional no puede ser medida fcilmente,

a diferencia de la inteligencia cognoscitiva, que se puede
evaluar a travs de pruebas psicolgicas. La inteligencia
emocional comprende aspectos de rasgos sociales y de
personalidad que pueden ser observados a travs del trato
diario.
Ambas
inteligencias,
cognoscitiva
emocional,
interactan en nuestra vida. El ideal sera obtener el

balance adecuado entre estos aspectos para lograr el
desarrollo eficiente en la actividad laboral y personal.
Es indudable que uno de los aspectos ms importantes
dentro del clima institucional es el trato diario del jefe al
subalterno y de este al jefe, debiendo procurarse la
aplicacin de la empata que promueve la inteligencia
emocional, para que la toma de decisiones institucionales
sea ms efectiva y contribuya en la optimizacin de la
gestin.
Otro documento, para nuestra investigacin lo constituye
el libro denominado "Comportamiento Organizacional" del
autor norteamericano Stephen P. Robbins (1996). En este
libro el autor habla del aspecto psicolgico que debe
primar
para
que
las
organizaciones
empresariales
planifiquen, organicen, dirijan, coordinen, controlen y

especialmente alcancen sus objetivos.
Actualmente, en el mundo laboral y en otros muchos
campos, no slo se juzga a las personas por lo ms o
menos inteligentes que son, ni por su formacin o
experiencia, sino tambin por el modo en que se
relacionan con ellos mismos y con los dems, es decir, por
su inteligencia emocional.
Teoras de la inteligencia emocional de GIL ADI
GilAd (2000), crea su teora a partir de las ideas de

Gardner basndose en las inteligencias mltiples y los
trabajos de Senge y otros (2000). Abarca en primer lugar, el
enfoque en el mismo individuo y la adquisicin de
independencia (interpersonalintrapersonal), y en segundo
lugar, en el enfoque del individuo en la interaccin social y
en el manejo de conflictos a fin de que toda la persona
pueda
llenar
su
necesidad
de
validacin
interdependencia. Explica la maestra personal, modelos

mentales, aprendizaje en equipo, visin compartida y
pensamiento sistmico.
Destaca, las mismas posiciones de Goleman y Cooper en
cuanto a la insuficiencia que presenta el coeficiente
intelectual en el xito del individuo, planteando a la
autoconciencia como el pilar fundamental de la autoestima.
Modelo de los cuatro pilares de la inteligencia
emocional
Cooper y Sawaf (2004), exponen el Modelo de los Cuatro
Pilares de la Inteligencia Emocional, en donde extraen la
inteligencia del campo del anlisis psicolgico y las teoras
filosficas colocndolo en el terreno del conocimiento
directo su estudio y la aplicacin, son muy importantes
para el desarrollo integral del individuo en todo su proyecto
de vida.
Pilares de la inteligencia emocional
Primer Pilar. Conocimiento Emocional. Crea un espacio de

eficiencia
personal
emocional,
responsabilidad
energa,
y
confianza,
mediante
retroinformacin,
conexin.
Elementos
honestidad
intuicin,
presentes:
honestidad
emocional,
energa
emocional,
retroalimentacin emocional e intuicin prctica.

Segundo Pilar. Aptitud Emocional. Este pilar forma la
autenticidad del individuo, su credibilidad y flexibilidad,
ampliando su crculo de confianza y capacidad de escuchar,
manejar
conflictos
sacar
el
mejor
descontento
constructivo. Elementos presentes: presencia autntica,

radio de confianza, descontento constructivo, elasticidad y
renovacin.
Tercer Pilar. Profundidad Emocional. En este pilar se
exploran maneras de conformar la vida y trabajo con un
potencial
nico
aumentando
presentes:
su
respaldndose
influencia
potencial
nico
sin
y
con
integridad,
autoridad.
propsito,
Elementos
compromiso,
responsabilidad y conciencia, integridad e influencia.

Cuarto Pilar. Alquimia Emocional. Implica aprender a
reconocer
dirigir
las
frecuencias
emocionales
resonancias para producir una transformacin. Elementos:

flujo intuitivo, desplazamiento reflexivo en el tiempo,
percepcin de la oportunidad, creando futuro.
Se puede afirmar que el primer pilar contribuye el
conocimiento emocional creando un espacio interior de
gran confianza. El segundo pilar contribuye a la aptitud
emocional creando un fuerte sentido de inspiracin. El
tercer pilar profundidad emocional, forma el carcter y
genera creatividad y el cuarto pilar, alquimia emocional,
ampla la capacidad para encontrar soluciones, innovar
para crear futuro.
Modelos de Desempeo Laboral
Relacionar
las
recompensas
con
el
rendimiento,
individualizarlas, que sean justas y valoradas:

En este punto nos referimos al sistema de salarios y polticas
de ascensos que se tiene en la organizacin. Este sistema
debe ser percibido como justo por parte de los empleados
para que se sientan satisfechos con el mismo, no debe
permitir
ambigedades
debe estar acorde con
sus
expectativas.
En casi todas las teoras contemporneas de la motivacin
se reconoce que los empleos no son homogneos, todos
tienen diferentes necesidades, tambin difieren en trminos
de actitudes, personalidad y otras importantes variables
individuales.
Es preciso que los empleados perciban que las recompensas
o resultados son proporcionales a los insumos invertidos.
Jos Rodrguez (2001); manifiesta que en el sistema de
recompensa se deber ponderar probablemente los insumos
en diferentes formas para encontrar las recompensas
adecuadas para cada puesto de trabajo. Se dice que el
incentivo ms poderoso que pueden utilizar los gerentes es
el reconocimiento personalizado e inmediato.
Los gerentes tendrn que usar sus conocimientos de las
diferencias entre los empleados, para poder individualizar las
recompensas, en virtud de que los empleados tienen
necesidades diferentes, lo que sirve de reforzador con uno
de ellos, puede ser intil con otro, esto hace que las
personas se den cuenta que se aprecia sus aportaciones,
mencionamos algunas de las recompensas que se usan: el
monto de paga, promociones, autonoma, establecimiento de
metas y en la toma de decisiones.
Se debe mencionar tambin El dinero (salario) es un
incentivo complejo, uno de los motivos importantes por los
cuales trabaja la mayora de las personas, que tiene

significado distinto para las personas. Para el individuo que
est
en
desventaja
econmica,
significa
preverse
de
alimento, abrigo, etc, para el acaudalado, significa el poder y

prestigio. Debido a este significado, no puede suponerse que
un
aumento
de
dinero
dar
como
resultado
productividad y satisfaccin en el trabajo.

Se
le
considera
como
un
reforzador
mayor
universal,
probablemente uno de los pocos que tiene ese carcter de

universalidad; con l se pueden adquirir diversos tipos de
refuerzos, se puede acumular previendo necesidades futuras
o usarse para producir ms dinero. La gente no trabaja por el
dinero en s mismo, que es un papel sin valor intrnseco;
trabaja porque el dinero es un medio para obtener cosas. Sin
embargo el dinero no es la nica fuente de motivacin en el
trabajo.
Aunque en los ltimos aos los beneficios cobraron mayor
trascendencia, para Koontz y Werhrich (1999) el salario
bsico sigue siendo el factor ms importante de motivacin:
"Hay teoras que sostienen que el sueldo no motiva. Esto no
es as. Es verdad que cuando uno se levanta a la maana no
lo hace pensando en la plata. "Una compensacin inteligente
debera incluir salario fijo y variable, beneficios, buen
ambiente de trabajo y nombre y mstica de la empresa", dice
Koontz "El escenario de cinco aos a esta parte en materia
de compensaciones y beneficios cambi mucho -contina-.
Antes los empleados reclamaban mejores sueldos. Hoy los
reclamos pasan por no recortar salarios o mantener la fuente
de trabajo."
En este contexto, entonces, es necesario cambiar las reglas
del juego. "Hay que desarrollar una administracin de
remuneracin inteligente. Ya que hay poco para repartir, al
menos que est bien administrado. Por eso, hoy ms que

nunca, se debe componer un programa a medida de cada
persona", recomienda Koontz.
Fundamentos Epistemolgicos del Desempeo Laboral
Habitualmente los administradores piensan que el pago es la
nica recompensa con la cual disponen y creen adems, que
no tienen nada para decir con respecto a las recompensas
que
se
ofrecen.
Es
creencia
general
que
slo
la
administracin superior puede tomar estas decisiones. Sin

embargo,
hay
muchos
otros
tipos
de
recompensa
incentivos que podran ser realmente apreciadas por el

personal, pueden concederse en otras especies.
Muchas
compaas llevan a cabo programas
de
reconocimiento de mritos, en el curso de los cuales los

empleados pueden recibir placas conmemorativas, objetos
deportivos
decorativos,
certificados
incluso
das
especiales de vacaciones con goce de sueldo, tiempo libre,

banquetes, excursiones, asistencia a seminarios o eventos
de capacitacin pagados etc.
Como sntesis podra decirse que lo ms importante para el
administrador es que sepa contemplar las recompensas con
las que dispone y saber adems qu cosas valora el
trabajador.
Elementos Del Desempeo Laboral

En el rea organizacional se ha estudiado lo relacionado al
Desempeo Laboral, infirindose que el mismo depende de
mltiples factores, elementos, habilidades, caractersticas o
competencias
correspondientes
los
conocimientos,
habilidades y capacidades que se espera una persona
aplique y demuestre al desarrollar su trabajo. Davis y

Newtrons (2000), conceptualizan las siguientes capacidades,
adaptabilidad,
comunicacin,
iniciativa,
conocimientos,
trabajo en equipo, estndares de trabajo, desarrollo de

talentos, potencia el diseo del trabajo, maximizar el
desempeo.
Al respecto, Chiavenato (2000, p. 367), expone que el
desempeo de las personas se evala mediante factores
previamente definidos y valorados, los cuales se presentan a
continuacin:
Factores
cooperativa,
iniciativa,
seguridad,
discrecin,
actitudinales:
disciplina,
responsabilidad,
presentacin
actitud
habilidad
personal,
de
inters,
creatividad, capacidad de realizacin y Factores operativos:

conocimiento
del
trabajo,
calidad,
cantidad,
exactitud,
trabajo en equipo, liderazgo.

Benavides (2002, p. 72), al definir desempeo lo relaciona
con competencias, afirmando que en la medida en que el
trabajador
desempeo.
mejore
Para
sus
esta
competencias
autora,
las
mejorar
su
competencias
son
comportamientos y destrezas visibles que la persona aporta

en un empleo para cumplir con sus responsabilidades de
manera eficaz y satisfactoria. Igualmente, expone que los
estudios organizacionales se proyectan alrededor de tres
tipos de competencias fundamentales, las cuales implican
discriminarse y usarse de conformidad con los objetivos de la
organizacin;
estas
competencias
son:
competencias
genricas, competencias laborales y competencias bsicas.7

Robbins (2004), afirma que otra manera de considerar y
evaluar lo hecho por los gerentes es atender a las
7 BENAVIDES, O. (2002). Competencias y Competitividad. Diseo para
Organizaciones Latinoamericanas. Bogot: Editorial McGraw Hill.
habilidades y competencias requeridas para alcanzar las

metas trazadas. Este mismo autor cita a Kantz, quien
identifica
tres
habilidades
administrativas
esenciales:
tcnicas, humanas y conceptuales.8
Factores que afectan el desempeo laboral

Satisfaccin laboral: Es el conjunto de sentimientos
favorables o desfavorables con los que el empleados percibe
su trabajo, que se manifiestan en determinadas actitudes
laborales9.
La cual se encuentra relacionada con el contenido del
puesto; es decir, la naturaleza del trabajo y con los que
forman el contexto laboral supervisin, grupo de trabajo,
estructura organizativa, entre otros la satisfaccin en el
trabajo es un sentimiento de placer o dolor que difiere de los
pensamientos,
objetivos
de
las
intenciones
del
comportamiento; estas actitudes ayudan a la gerencia a

entender las reacciones de los empleados ante sus tareas y
predecir el efecto de estas reacciones en el comportamiento
futuro.
Otro aspecto a considerar es el grado de importancia que
tiene el trabajo para las personas que lo ejecutan, ya que en
ocasiones
un
trabajo
puede
ser
interesante
ms
no
fundamental para los miembros de la institucin.

Por lo que la satisfaccin que puede sentir una persona al
realizar su trabajo est centrado en el hecho de que est
ocupando un cargo que le permita utilizar sus destrezas y
8 ROBBINS, S. (2004). Comportamiento Organizacional. Dcima Edicin.
Mxico: Pretince Hall.
9 Davis y Wnewetrom (1991: 203)
que concuerde con sus intereses, ya que las personas se

sienten
ms
satisfechas
cuando
trabajan
con
gente
competente, personas sinceras que se comunican con

frecuencia, evitan traslados innecesarios y reconocen una
buena labor cuando sta se produce; por lo que la
satisfaccin est muy ligada a la calidad de la supervisin,
debido a que el supervisor es quien tiene la responsabilidad
de
movilizar
las
energas
de
los
subalternos
para
encaminarlas a las metas organizacionales10.

Autoestima:
Indudablemente
la
autoestima
es
otro
elemento a tratar, debido a que es un sistema de

necesidades del individuo, manifestando la necesidad por
lograr una nueva situacin en la empresa o dentro del grupo
de trabajo, as como el deseo de ser reconocido. En el
autoestima
es
muy
importante
aquellos
trabajos
que
ofrezcan oportunidades a las personas para mostrar sus

habilidades, as como aquellos trabajos que hacen sentir a
los individuos que son capaces de realizar ciertas tareas,
actividades o lograr determinadas metas11.
Capacitacin del personal: Otro aspecto que juega un rol
importante y debe ser considerado es la capacitacin del
trabajador,
entendiendo
sta
como
un
proceso
de
formacin implementado por el rea de recursos humanos

con el objeto de que el personal desempee su papel lo ms
eficientemente posible12
10 Nash (1989: 237-238)

11 OPS, (1989).
12 (Droveta, 1992: 4).
La capacitacin es un medio muy poderoso para mejorar la

productividad, los programas de capacitacin producen
resultados favorables en el 80% de los casos. El objetivo de
sta es proporcionar informacin y un contenido especfico al
cargo, o promover la imitacin de modelos13.
El autor considera que limitarse a generar las destrezas
necesarias para solucionar problemas tcnicos, no es quizs
una medida eficaz, porque el efecto de esta capacitacin no
es duradero y no se debe pretender utilizarla para remediar
todos los problemas laborales causados por conflictos
interpersonales, de gerencia o sistemas de remuneracin
mal concebidos14.
Generalmente, la gente se queja del entrenamiento recibido.
El aprendizaje a nivel profesional se produce durante el
peregrinar de stos por la organizacin, preguntando cmo
se hacen las cosas, cometiendo errores y corrigiendo. Es
comn que no exista un plan sistemtico de entrenamiento
para cada puesto de trabajo. Los programas formales de
entrenamiento cubren poco las necesidades reales del
puesto; las quejas vienen porque formalmente casi todo el
mundo en la organizacin siente que le falta capacitacin y
desconoce los procedimientos para conseguirla.
En el caso de los obreros, generalmente, son enseados por
los supervisores, quienes lo hacen a su manera, pero sin una
metodologa sistematizada por la institucin; ste slo llega
hasta asegurarse de que ms o menos conocen su trabajo y
lo no aprendido ser realizado por su supervisor.
Herramientas y recursos: Otro factor influyente sobre los
ya mencionados, son las herramientas y recursos de trabajo,
13 Nash (1989: 229)
14 (Nash, 1989: 90).
aunque los trabajadores tengan los niveles ms elevados de

motivacin no podrn hacer bien su trabajo si no tienen los
enseres adecuados para realizarlo; por lo que suministrar a
los trabajadores de los medios necesarios para desempear
su trabajo es un aspecto importante dentro de la supervisin
a la hora de supervisar el desempeo del trabajador, as lo
afirma Strauss (1981: 90) cuando expresa que, los recursos
de mantenimiento como el suministro de herramientas,
materiales y sobre todo de informacin esencial es uno de
los aspectos ms importante del oficio de supervisin.
La
remuneracin
del
personal,
especialmente
la
remuneracin como incentivo, es una de las tcnicas ms

poderosas que tienen a su alcance los gerentes para mejorar
la productividad. Desde Adam Smith pasando por Taylor,
hasta los ms recientes estudiosos de la administracin, han
propuesto diferentes tcnicas de remuneracin, tales como
los incentivos, a fin de incrementar la misma. De acuerdo a
Nash, despus de la Segunda Guerra Mundial, la influencia
que ejerci la Escuela de Relaciones Humanas condujo a los
psiclogos de la administracin, a proponer estrategias que
amortiguaran los graves efectos de la divisin extrema del
trabajo y de la vinculacin del salario con el desempeo del
trabajado pblico15.
Caractersticas del desempeo laboral

Las caractersticas del desempeo laboral corresponden a los
conocimientos, habilidades y capacidades que se espera que
una persona aplique y demuestre al desarrollar su trabajo.
15 Nash (1989: 234)
Comunicacin: se refiere a la capacidad de expresar sus

ideas de manera efectiva ya sea en grupo o individualmente.
La capacidad de adecuar el lenguaje o terminologa a las
necesidades del (los) receptor (es). Al buen empleo de la
gramtica, organizacin y estructura en comunicaciones.
Conocimiento: se refiere al nivel alcanzado de
conocimientos
tcnicos
y/o
profesionales
en
reas
relacionadas con su rea de trabajo. A la capacidad que

tiene de mantenerse al tanto de los avances y tendencias
actuales en su rea de experiencia.
Desarrollo de talentos: se refiere a la capacidad de
desarrollar las habilidades y competencias de los miembros
de
su
equipo,
planificando
actividades
de
desarrollo
efectivas, relacionadas con los cargos actuales y futuros.

2.3
MARCO CONCEPTUAL
De acuerdo a la literatura revisada, en seguida se puntualizan
algunos trminos que han sido utilizados en esta investigacin:
Desempeo laboral
Debe considerarse que el Desempeo Laboral describe el
grado en que los gerentes o coordinadores de una organizacin
logran sus funciones, tomando en cuenta los requerimientos
del puesto ocupado, con base a los resultados alcanzados.
DVicente (1997, citado por Bohrquez 2004), define el Desempeo
Laboral como el nivel de ejecucin alcanzado por el trabajador
en el logro de las metas dentro de la organizacin en un tiempo
determinado. En tal sentido, este desempeo est conformado
por actividades tangibles, observables y medibles, y otras que
se pueden deducir.16
Stoner Stanley (1994, p. 510), afirma el desempeo laboral es
la manera como los miembros de la organizacin trabajan
eficazmente, para alcanzar metas comunes, sujeto a las reglas
16 DVicente (1997, citado por Bohrquez 2004)
bsicas establecidas con anterioridad. Sobre la base de esta

definicin se plantea que el Desempeo Laboral est referido a
la ejecucin de las funciones por parte de los empleados de
una organizacin de manera eficiente, con la finalidad de
alcanzar las metas propuestas.17
Idalberto Chiavenato (2002, p. 236)18expone que el desempeo
es
eficacia
del
personal
que
trabaja
dentro
de
las
organizaciones, la cual es necesaria para la organizacin,

funcionando el individuo con una gran labor y satisfaccin
laboral. En tal sentido, el desempeo de las personas es la
combinacin de su comportamiento con sus resultados, por lo
cual se deber modificar primero lo que se haga a fin de poder
medir y observar la accin. El desempeo define el rendimiento
laboral, es decir, la capacidad de una persona para producir,
hacer, elaborar, acabar y generar trabajo en menos tiempo,
con menor esfuerzo y mejor calidad, estando dirigido a la
evaluacin la cual dar como resultado su desenvolvimiento.19
Peter Druker (2002, p. 75), al analizar las concepciones sobre el
Desempeo Laboral, plantea se deben fijar nuevas definiciones
de ste trmino, formulando innovadoras mediciones, y ser
preciso definir el desempeo en trminos no financieros.20
Robbins (2004, p. 564), plantea la importancia de la fijacin de
metas, activndose de esta manera el comportamiento y
mejora del desempeo. Este mismo autor expone que el
desempeo global es mejor cuando se fijan metas difciles,
17 Stoner Stanley (1994, p. 510
18 Idalberto Chiavenato (2002, p. 236),
19 Idalberto Chiavenato (2002, p. 236),
20 Peter Druker (2002, p. 75),). Los Desafos de la Gerencia del Siglo XXI. Bogot:
Grupo Editorial
caso contrario ocurre cuando las metas son fciles. En las

definiciones presentadas anteriormente, se evidencia que las
mismas coinciden en el logro de metas concretas de una
empresa, siendo imprescindible para ello la capacidad presente
en
los
integrantes
de
sta,
logrando
as
resultados
satisfactorios en cada uno de los objetivos propuestos.21

El desempeo laboral es el resultado productivo de una jornada
de trabajo. Es la conducta de una persona, ejecutando su
trabajo, en trminos de los resultados que produce y la
satisfaccin que logra hacindola.
Capacitacin del Personal22: Es el proceso a corto plazo
aplicado de manera sistemtica y organizada, por medio del
cual
las
personas
adquieren
conocimientos
,desarrollan
habilidades y competencias en funcin de objetivos definidos

Debe basarse en el anlisis de necesidades que parta de una
comparacin del desempeo y la conducta actual con la
conducta y desempeo que se desean. El entrenamiento para
Chiavenato es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de
manera sistemtica y organizada, mediante el cual las
personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en
funcin de objetivos definidos. El entrenamiento implica la
transmisin de conocimientos especficos relativos al trabajo,
actitudes frente a aspectos de la organizacin, de la tarea y del
ambiente, y desarrollo de habilidades. Cualquier tarea, ya sea
compleja
sencilla,
implica
necesariamente
estos
tres
aspectos. sta repercute en el individuo de diferentes maneras:

Eleva su nivel de vida ya que puede mejorar sus ingresos, por
medio de esto tiene la oportunidad de lograr una mejor plaza
21 ROBBINS, S. (2000). Administracin. Dcima Edicin. Mxico: Pretince Hall.
22 Segn Idalberto Chiavenato (2007,p.386)
de trabajo y aspirar a un mejor salario. Tambin eleva su

productividad: esto se logra cuando el beneficio es para
ambos, es decir empresa y empleado. Las actividades de
capacitacin de desarrollo no solo deberan aplicarse a los
empleados nuevos sino tambin a los trabajadores con
experiencia. Los programas de capacitacin y desarrollo
apropiadamente diseados e implantados tambin contribuyen
a elevar la calidad de la produccin de la fuerza de trabajo.
Cuando los trabajadores estn mejor informados acerca de los
deberes y responsabilidades de sus trabajos y cuando tienen
los conocimientos y habilidades laborales necesarios son
menos propensas a cometer errores costosos en el trabajo. La
obsolescencia, tambin es una de las razones por la cual, las
instituciones se preocupan por capacitar a sus recursos
humanos, pues sta procura actualizar sus conocimientos con
las nuevas tcnicas y mtodos de trabajo que garantizan
eficiencia.
La capacitacin a todos los niveles constituye una de las
mejores inversiones en Recursos Humanos y una de las
principales
fuentes de bienestar para el personal y la
organizacin.
Autorregulacin:
Es
la
capacidad que tienen
los
individuos para equilibrar su emociones e impulsos

mediante el razonamiento lgico conformado por el
grado de autocontrol y los niveles de adaptabilidad e
integridad ante las circunstancias.
Automotivacin: Es la fuerza interna de cada persona
para buscar la excelencia en lo que realiza, la capacidad
de anticiparse a las circunstancias y mantener una visin
positiva y perseverante de los objetivos trazados a corto,
mediano y largo plazo.
Empata: El grado de sensibilidad con que cuenta una

persona para comprender a otra. Buscar brinda apoyo
orientacin a quienes lo rodean mediante un servicio
desinteresado y honesto.
Habilidades sociales: Capacidad con que cuenta una
persona para ejercer in-fluencia sobre otros con el fin de
dirigir sus actuaciones a travs de un liderazgo nato, y
as mantener una adecuada comunicacin y un ambiente
cordial y agradable con quienes la rodean.
Inteligencia emocional: capacidad que posee el ser
humano para entender sus emociones sin importar el
momento en el que se encuentre, as como la percepcin
acertada de las emociones de quienes lo rodean que le
permitan interactuar de forma sana y socialmente
aceptable.
Desempeo
laboral:
El desempeo laboral es el
resultado productivo de una jornada de trabajo.Es la

conducta de una persona, ejecutando su trabajo, en
trminos de los resultados que produce y la satisfaccin
que logra hacindola.
Evaluacin del desempeo: Es el proceso mediante el
cual se estima el rendimiento global del empleado
(productividad, creatividad, actitudes).23
Capacitacin de personal: La capacitacin es una
herramienta fundamental para la Administracin de
Recursos
Humanos,
es
un
proceso
planificado,
sistemtico y organizado que busca modificar, mejorar y

ampliar los conocimientos, habilidades y actitudes del
personal nuevo o actual, como consecuencia de su
23Adalberto, C. (1992). Administracin de Recursos Humanos 2 edicin.
Mxico DF.: Me Graw Hill Interamericana.
natural proceso de cambio, crecimiento y adaptacin a

nuevas
circunstancias
internas
externas.
La capacitacin mejora los niveles de desempeo y es

considerada como un factor de competitividad en el
mercado actual. La capacitacin consiste en proporcionar
a los empleados, nuevos o actuales, las habilidades
necesarias para desempear su trabajo. Proceso de
enseanza de las aptitudes bsicas que los nuevos
empleados necesitan para realizar su trabajo.24
Carcter proactivo: el carcter proactivo no significa
slo tomar la iniciativa, sino asumir la responsabilidad de
hacer que las cosas sucedan; decidir en cada momento lo
que queremos hacer y cmo lo vamos a hacer.
Cohesin de equipo: gradode solidaridad
los
sentimientos positivos que tienen las personas con

relacin a su grupo.
Conocimiento tcnico:
La
experiencia
hizo
el
conocimiento tcnico. Se origina, cuando de muchas

nociones experimentadas se obtiene una respuesta
universal circunscrita a objetivos semejantes.
Emociones:
Las
emociones
son
fenmenos
psicofisiolgicos que representan modos eficaces de
adaptacin
ciertos
cambios
de
las
demandas
ambientales alteracin del nimo causado por una

conmocin provocada por impresiones de los sentidos,
ideas o recuerdos causando alegra, tristeza, miedo,
clera, amor y diferentes sentimientos
Equipo de trabajo: Grupo cuyos esfuerzos individuales
dan por resultado un desempeo que es mayor que la
suma de los aportes de cada uno.
24 Gary Dessler, 1998
Sistema humano participativo, en el que cada uno de los

miembros que lo componen tiene funciones especficas,
interdependientes y convergentes con las de los dems,
orientadas hacia el cumplimiento de actividades de
inters comn.
Flexibilidad: La flexibilidad est muy relacionada con el
nimo, la tolerancia, y el aceptar nuevas ideas, hechos o
situaciones distintas.
Flexibilidad tambin est relacionada con
transformacin. Imaginemos un material flexible, ste
podr adquirir una nueva imagen. El hombre, en su edad
primitiva soport bajas temperaturas sin poseer vestido,
sin embargo, cuando la situacin no pudo ser sostenible
cambio su imagen, ahora vestido con piel de animal, que
lo ayud a resistir perodos en los cuales la tierra estuvo
cubierta de hielo: Las glaciaciones (estamos hablando de
finales del terciario y una parte de la era cuaternaria).
Habilidades:
Existen
diferentes
definiciones
que
intentan englobar el concepto de habilidad:

Es el grado de competencia de un sujeto concreto frente
a un objetivo determinado. Es decir, en el momento en el
que se alcanza el objetivo propuesto en la habilidad.
Se considera como a una aptitud innata o desarrollada o
varias de estas, y al grado de mejora que se consiga a
esta/s mediante la prctica, se le denomina talento.
Liderazgo:
Liderazgo
se define como la
direccin, jefatura
conduccin de un partido poltico, de un grupo social o de

otra colectividad25.
El
liderazgo
se
define
como
las
"cualidades
de
personalidad y capacidad que favorecen la gua y el

control de otros individuos"26.
Otras definiciones son: "El liderazgo es un intento de
influencia interpersonal, dirigido a travs del proceso de
comunicacin, al logro de una o varias metas"
Rallph
M.
Stogdill,
en
su
resumen
de
teoras
investigacin del liderazgo, seala que "existen casi

tantas definiciones del liderazgo como personas que han
tratado de definir el concepto. Aqu, se entender el
liderazgo gerencial como el proceso de dirigir las
actividades laborales de los miembros de un grupo y de
influir en ellas. Esta definicin tiene cuatro implicaciones
importantes.
25Diccionario de la Lengua Espaola (1986),

26Diccionario de Ciencias de la Conducta (1956)
CAPITULO III
HIPOTESIS Y VARIABLES
3.1
FORMULACIN DE HIPOTESIS
3.1.2 Hiptesis general
La inteligencia emocional influye significativamente en
el
nivel
de desempeo laboral
de los servidores
pblicos del Gobierno Regional de Apurmac.

3.1.3 Hiptesis especificas
Las aptitudes personales
de
los
servidores
pblicos del Gobierno Regional de Apurmac son

buenas y esto influye positivamente en el nivel
de su desempeo laboral.
Las aptitudes sociales inciden significativamente
en el nivel
trabajadores
de desempeo laboral de los

del rea
recursos humanos

Factor satisfaccin del trabajo
hace
que
del
la
inteligencia emocional de los servidores pblicos

sea positiva, por ende influye en el desempeo
laboral.
3.2
VARIABLES
VARIABLE
INDEPENDIE
NTE
1. Inteligencia
Emocional
DEFINICIN OPERACIONAL DE VARIABLES
DIMENSIONES
1.1. Aptitudes
Personale
DEPENDIENT
E
Auto-conocimiento
Autorregulacin
Motivacin
s
1.2. Aptitudes
Empata
Habilidades Sociales
Sociales
2.1. Factor
VARIABLE
INDICADORES
satisfacci
n
Equipo de trabajo
Estructura organizativa
Supervisin
del
trabajo
Deseo de ser reconocido
2. Desempe
o Laboral
2.2. Factor
Trabajo
Cohesin del equipo

Patrones
comunicacin
en
equipo
Capacitacin
Desarrollo
2.3. Factor
capacitac
in
del
trabajado
r
de
CAPITULO IV
METODOLOGIA DE LA INVESTIGACIN
4.1
TIPO Y NIVEL DE INVESTIGACIN

4.1.2 Tipo de investigacin
En el presente proyectos de tesis se empleara
la investigacin cientfica de tipo aplicativo y
explicativo , dado que tiende
explicar
comprender
la
conocer,
realidad y
constituir
un
fundamento
para
investigaciones
posteriores, se interesa por
problema de conocimiento de cualquier tipo.

4.1.3 Nivel de investigacin
El
nivel
de
investigacin del
presente
proyecto de tesis es explicativo, el cual cuenta

con dos variables (causa
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
DESEMPEO LABORAL (VD).

A continuacin se definen:
efecto). La
(VI)
EL
Investigacin
descriptiva:
busca
detallar
caractersticas,
propiedades,
situaciones
las
otro
fenmeno que est siendo investigado. El valor de esta

investigacin es que se centra en recolectar la
informacin que detalle el problema considerado.
Investigacin explicativa: se encarga de descubrir
el porqu de sucesos, fenmenos fsicos o sociales,
responder a sus causas. Este tipo de investigacin es
ms estructurada que las anteriores, incluso las
incluye, permitiendo entender el problema investigado.
4.2
MTODO Y DISEO DE INVESTIGACIN

4.2.1 TIPO DE INVESTIGACIN
La presente investigacin es de tipo descriptivoexplicativo, porque se realizan mediciones acerca de
las variables: inteligencia emocional y el desempeo
laboral.
4.2.2 DISEO DE INVESTIGACIN

El
diseo
de
la
presente
investigacin
es
transaccional correlacional porque se describen

relaciones entre dos variables en un momento
determinado.
4.2.3 MTODO DE INVESTIGACIN
El mtodo es correlacional por que intenta
explicar la causa y el efecto de la investigacin
en estudio
4.3
POBLACIN
4.3.1 Caractersticas y delimitacin
El presente proyecto de investigacin tiene

como poblacin de estudio a los servidores del
Gobierno
Regional
de
Apurmac
que
se
encuentran distribuidos de la siguiente manera

CUADRO 1
NMERO DE SERVIDORES PUBLICOS DEL GOBIERNO REGIONAL DE
APURIMAC
DESEMPEO LABORAL DE LOS SERVIDORES PBLICOS DEL GOBIERNO

REGIONAL DE APURIMAC
CONCEPTO
N DE SERVIDORES PUBLICOS
Nombrados
160
Contratados
135
Dentro
de
los
contratados,
existen servidores pblicos en:
En planilla
72
En CAS
En RH
141
82
FUENTE: rea De Recursos Humanos Del Gobierno Regional De Apurimac Elaboracin propia
POBLACIN O UNIVERSO: 295

4.3.2 Ubicacin espacio temporal
El presente proyecto de tesis se realizara en el Gobierno
Regional de Apurmac.
MUESTRA
4.3.3 Tcnicas de muestreo: probabilstico
No probabilstico; es el proceso de seleccin de muestra,
en el
que
brinda igual
oportunidad de
ser
elegidos a
todos los elementos de la poblacin27.

4.3.4 Tamao y clculo del tamao
Muestreo
por
conveniencia; es
la
seleccin
de los
elementos de la muestra por convenir a las intenciones

del investigador.
El
tamao
contratados
de la muestra
sern los servidores pblicos
del
nombrados
Gobierno
Regional
de
Apurmac.
4.4
TCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN DE
DATOS
4.4.1 Tcnicas a utilizar son:
a) Entrevista
4.4.2 Instrumentos a utilizar son:
a) Cuestionario de encuesta
b) Registro computarizado en SPSS
27 LINARES CAZOLA, j; Investigacin De Mercados
CAPITULO V
ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
5.1
DESCRIPCIN
EL PRESUPUESTO
UNIDAD
PRECIO
UNITARIO
TOTAL
01 Unidad
S/. 50.00
S/. 50,00
1 Unidad
S/. 10.00,
S/. 10,00
2 Unidades
S/. 2,00
S/. 2,00
Flder A-4
2 Unidades
S/. 0,50
S/. 1,00
Lpiz corrector
1 Unidades
S/. 1,00
S/. 1,00
BIENES
SERVICIOS
Calculadora
Alquiler
Cmara
fotogrfica
Resaltadores
Faber Castell
Papel Bond A-4
1 millares
S/. 22,00
S/. 22,00
Impresin
55 unidades
S/. 0,0
S/. 5.50
Fotocopias
350 Unidades
S/. 0,10
S/. 35,00
Internet Modem
2 meses
S/ 39.00
S/. 78,00
Pasajes
Libros
S/. 50,00
para
el 02 unidades
estudio
S/. 60,00
S/. 30,00
Folder
3 unidades
anillados
Otros
no
previstos
S/. 18,00
s/.30,00
RECURSOS
HUMANOS
Asesor
Encuestadores
Costo total
362.50
5.2
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
ACTIVIDADES
A
Idea de negocio a
J A S
O N
investigar
2
Elaboracin del
proyecto
3
Marco terico
Elaboracin de
x
X
instrumentos
5
Aprobacin y
obtencin
autorizacin para
aplicar el instrumento
Aplicacin de los
instrumentos de
campo
Interpretacin de
resultados
11
Informe
12
Sustentacin
Fuente: Elaboracin propia
CAPITULO VI
BIBLIOGRAFIA
HUAMN, Luis Daniel. Metodologa de la investigacin. GEORNAGEA,
Arequipa, 2003.
TORRES, Bardales C. metodologa de la investigacin cientfica.
SAN MARCOS, Lima, 1995.

CASAFRANCA, Moiss. Pautas para la presentacin de trabajos de
investigacin. LA SALLE, Abancay, 2008.

PIPOLI, Butrn Gina. El marketing y sus aplicaciones a la realidad
peruana. UNIV. PACFICO, Lima, 1997.

HARRISON, Jean Walter. Comunicacin y el marketing, 1995.
SHIFFMAN * KANUK. Comportamiento del consumidor. PEARSON
EDUCACION, Mxico, 2005.

HAWKINS, Best. Comportamiento Del consumidor, 1994.
OGUINN, Allen y Semenik, Publicidad
KOTLER Y ARMSTRONG, Fundamentos de Marketing,
STANTON, WALKER Y ETZEL, Fundamentos de Marketing,
http://www.dimensionempresarial.com/2008/07/anuncio-en-television/
http://www.wikilearning.com/monografia/pruebas_de_trabajo-
capacitacion_adiestramiento_y_desarrollo_profesional/16189-3
http://www.wikilearning.com/curso_gratis/la_administracion_de_recursos_
humanos-tipos_de_capacitacion/15947-50

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UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS

LA INTELIGENCIA EMOCIONAL Y SU INFLUENCIA EN EL

Descripcin y formulacin del problema...............................4

Formulacin del problema.......................................................5

Justificacin e importancia de la investigacin...................6

1.5.1 Objetivo General........................................................................7

2.2 BASES TEORICAS............................................................................... 20

4.2 MTODO Y DISEO DE INVESTIGACIN.........................................46

El mtodo es correlacional por que intenta explicar la causa y el efecto de

Descripcin y formulacin del problema

La inteligencia emocional actualmente es considerada un

nuestra sociedad la idea de que la inteligencia es una

dcadas pasadas por muchos

relevancia en el mundo porque contribuye a que el nivel de

que una gran mayora de gerentes solo se

preocupan en que los trabajadores cumplan con realizar su

desarrollar sus actividades. Dichos trabajadores en su mayora

investigacin que muestre la inteligencia emocional

influencia en el desempeo laboral de los trabajadores, es as

emocional es un tema transcendental en el xito de una

las empresas e instituciones en

general juega un papel de gran importancia en el desempeo

Formulacin del problema

1.2.1 Problema General

pblicos del Gobierno Regional de Apurmac?

servidores pblicos del Gobierno Regional de

de desempeo laboral de los

del Gobierno Regional de

Gobierno Regional de Apurmac?

Se afirma que el coeficiente intelectual contribuye tan slo

inteligencia emocional combinado con la evaluacin del

administrativa del banco de crdito del Per en la provincial

travs de este estudio se tratara de

encontrar las ventajas de un trabajador con un alto grado de

de la gerencia administrativa del banco de

crdito del Per del Gobierno Regional de Apurmac manejan

el Gobierno Regional de Apurmac.

Los objetivos que planteados para la presente investigacin

desempeo laboral de los servidores

pblicos del Gobierno Regional de Apurmac.

Gobierno Regional de Apurmac.

Gobierno Regional de Apurmac.

2.1.1 Antecedentes Internacionales

realizaron una investigacin en la cual compararon a

cincuenta hombres exitosos en su vida personal y

manejo de las relaciones sociales y la percepcin de las

angustiaban menos y regulaban sus estados de nimo.

competentes en el ambiente social, personalmente ms

por los problemas, tena una autoestima baja y hasta

estrategia ms eficaz para regular la tristeza para esta

msica" y "mostrar reacciones emocionales". Adems, tal

depresiva. Finalmente, los hallazgos demuestran que las

preocupa, distraerse mediantes hobbies y actividades

investigadores centrados en la formacin e intervencin

Emocional Y Rendimiento Acadmico En Estudiantes De

Universidad Alas Peruanas ;Determinar la relacin entre

rendimiento acadmico en estudiantes de la Facultad de

humanidades de la universidad alas peruanas muestran

contenido netamente racional; es decir, aquello que

numrico en funcin del nmero de respuestas bien

universidad alas peruanas.

espaola de la TMMS-24, una vez controladas variables

(Ugarriza, N, 2001) realiz una investigacin basada en