LIDERAZGO Y TOMA DE DECISIONES

CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL

I.

INTRODUCCION

La importancia de la cultura y el clima organizacional ha sido tema de marcado

inters desde los aos 80 hasta nuestros das, dejando de ser un elemento
perifrico en las organizaciones para convertirse en un elemento de relevada
importancia estratgica. El desarrollo de la cultura organizacional permite a los
integrantes de la organizacin ciertas conductas e inhiben otras. Una cultura
laboral abierta y humana alienta la participacin y conducta madura de todos
los miembros de la organizacin, s las personas se comprometen y son
responsables, se debe a que la cultura laboral se lo permite. Es una fortaleza
que encamina a las organizaciones hacia la excelencia, hacia el xito. El clima
organizacional est determinado por la percepcin que tengan los empleados
de los elementos culturales, esto abarca el sentir y la manera de reaccionar de
las personas frente a las caractersticas y calidad de la cultura organizacional.
En el presente trabajo trataremos de dejar lo ms claro posible ambos
conceptos y sus implicancias dentro de la administracin y de las
organizaciones.
Se debe considerar a los valores como una potencia muy especial que da
sentido y encausa los esfuerzos humanos, tanto en el mbito personal como en
el

organizacional;

Creencias, mitos,

comportamientos, liderazgo, comunicacin:

un diagnstico la

coherencia

ceremonias, smbolos, lenguaje,

determinar

de

estos

travs

factores

de
con

los principios y valores establecidos por la organizacin.

El ritmo de desarrollo de una cultura depende del grado de su disposicin a
cambiar. Las condiciones del cambio son determinadas en gran medida por el
liderazgo.
El rendimiento del personal en funcin de: alcance de los objetivos, satisfaccin
en

la

carrera,

la calidad del trabajo,

su comportamiento dentro

del grupo considerando el alcance de objetivos, la moral, resultados y

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

cohesin; desde el punto de vista de la organizacin redundar en

la produccin, eficacia, satisfaccin, adaptacin, desarrollo, supervivencia y
absentismo.
II.

OBJETIVOS

Conocer y analizar la cultura y clima organizacional.

III.

REVISION BIBLIOGRAFICA

CULTURA ORGANIZACIONAL
La palabra cultura proviene del latn que significa cultivo, agricultura, instruccin
y sus componentes eran cultivos (cultivado) y una (accin, resultado de una
accin). La cultura a travs del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y
distintivos espirituales y afectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo
social en un perodo determinado.
Engloba

adems

modos

de

vida,

ceremonias, arte,

invenciones, tecnologa, sistemas de valores, derechos fundamentales del ser

humano, tradiciones y creencias.
Este

trmino

fue

definido

por

otros

investigadores

del

tema

como

la interaccin de valores, actitudes y conductas compartidas por todos los

miembros de una empresa u organizacin. La cultura se transmite en el tiempo
y se va adaptando de acuerdo a las influencias externas y a las presiones
internas producto de la dinmica organizacional.
Esa cultura

Organizacional que

la naturaleza de la

refleja

organizacin se

los

supuestos

manifiestan

acerca
travs

de
de

la conducta organizacional o clima organizacional; esto no es ms que la

manera en la que la gerencia y los empleados individualmente o en grupos se
comportan en la organizacin. Este factor tan importante dentro de
las organizaciones influye en tres reas de la conducta de los empleados ellas
son: (a) Valores organizacionales: conceptos de lo que es mejor o bueno para
la organizacin y lo que suceder y debera suceder. Se refiere a los fines y
metas como a los medios; (b) Clima Organizacional: atmsfera de trabajo de la
organizacin tal y como es percibida y experimentada por los integrantes de la

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

organizacin. Este aspecto abarca el sentir y la manera de reaccionar de las

personas frente a las caractersticas y la calidad de la cultura organizacional y
de sus valores; (c) Estilo gerencial: la forma en que los gerentes se comportan
y ejercen su autoridad. Considerando que ese estilo gerencial puede ser
autocrtico o democrtico. El estilo gerencial est determinado por la cultura y
los valores de la organizacin.
El clima organizacional ejerce una significativa influencia en la cultura de la
organizacin. Esta comprende el patrn general de conductas, creencias y
valores compartidos por los miembros de una organizacin. Los miembros de
la organizacin determinan en gran parte su cultura y, en este sentido, el clima
organizacional ejerce una influencia directa, porque las percepciones de los
individuos determinan sustancialmente las creencias, mitos, conductas y
valores que conforman la cultura de la organizacin. La cultura en general
abarca un sistema de significados compartidos por una gran parte de los
miembros de una organizacin que los distinguen de otras.
Entre sus elementos se encuentran:
Identidad de los miembros: si los individuos se identifican ms con la
organizacin, su trabajo, su puesto o su disciplina.
nfasis de grupo: si las actividades se organizan en grupo o si las
realizan individuos aislados.
Perfil de la decisin: si la toma de decisiones prioriza las actividades o
los recursos humanos.
Integracin: si las
independiente.

unidades

funcionan

en

forma

coordinada

Control: si existe una tendencia hacia una reglamentacin excesiva o se

orienta hacia el autocontrol.
Tolerancia al riesgo: si se fomenta o no la creatividad, la innovacin, la
iniciativa y el mpetu para acometer la realizacin de las tareas, etctera.
Criterios de recompensa: si se basan fundamentalmente en el
rendimiento o en el favoritismo, la antigedad u otros factores.
Tolerancia al conflicto: si se fomenta o no el conflicto funcional como
elemento del desarrollo organizacional.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

 Perfil de los fines o medios: si la gerencia prioriza los fines o los medios
para llegar a ellos.
Enfoque de la organizacin: si la gerencia se orienta hacia el mundo
exterior o hacia lo interno de la organizacin.

FUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura desempea diversas funciones dentro de una organizacin. Primero;
crea diferencias entre una organizacin y las dems. Segundo; conlleva un
sentido de identidad para los miembros de una organizacin. Tercero; facilita la
generacin del compromiso con algo ms grande que el inters personal del
individuo. Cuarto; ayuda a mantener la unidad en la organizacin y por ltimo la
cultura sirve de gua, mecanismo de control, modela a las actitudes y el
comportamiento de los empleados. O sea, la cultura puede afectar la forma en
que las personas interpretan las circunstancias, o las interpretaciones que se
comparten y que en gran medida son tcitas y exclusivas de los miembros de
un grupo u organizacin, se puede decir que la cultura define las reglas del
juego. Parece que el papel de la cultura es influir en el comportamiento de los
empleados. A medida que las organizaciones han ido aplanando sus
estructuras, introduciendo equipos de trabajo, reduciendo la formalizacin y
delegando autoridad a los empleados, el significado compartido proporcionado
por una cultura fuerte asegura que todos los miembros de una organizacin
estn apuntando en una misma direccin.
Es importante visualizar varias formas en la cual los administradores utilizan la
cultura de acuerdo a lo que plantea Gordon, 1997:
Apoyar la estrategia comercial o institucional de la organizacin.
Disponer de medios aceptables para que los administradores interacten
con pblicos externos, como los accionistas, el gobierno, los clientes, o
la comunidad en general.
Tomar decisiones de personal.
Establecer criterios para el desempeo. Los gerentes y otros empleados
pueden ser evaluados con base a su capacidad para ajustarse a
parmetros congruentes con la cultura.
Guiar el carcter de las relaciones interpersonales dentro de la
institucin.
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Elegir estilos gerenciales correctos.

Facilita o dificulta el cambio.
Orienta a las personas.
Les da identidad.
Integra o fracciona a los miembros.
Refuerza o minimiza algunos valores.

En general, se considera que la cultura brinda consistencia a la organizacin.

Porque integra diversos elementos para formar una serie congruente de
creencias, valores, supuestos y comportamiento consecuentes. Se establece
que la fuerza y la consistencia de la cultura de una organizacin, la claridad de
su misin, la importancia que conceda a la participacin de los empleados en la
toma de decisiones y su capacidad para propiciar una respuesta positiva ante
el cambio organizacional sirve para pronosticar la esencia de la organizacin.
Se ha venido considerando a la cultura como valiosa tanto para la organizacin
como para los empleados, dado que la cultura mejora el compromiso
organizacional e incrementa la consistencia del comportamiento del empleado,
pero se sugiere que existen otras posibilidades, de que la cultura
organizacional podra ser un mosaico de incongruencias con un significado que
slo se comparte en las subcultura, como departamentos, divisiones, unidades
e incluso en los grupos de trabajos en lugar de ser compartida por toda la
organizacin.
Otros aspectos de desventaja a considerar en relacin a la cultura serian:
Barreras al cambio. La cultura es una desventaja cuando los valores
compartidos no van de acuerdo con los que harn progresar la eficacia
de la organizacin. Es posible que tenga lugar cuando el ambiente de la
organizacin es dinmico, y se est parando por cambios rpidos, la
cultura atrincherada de la organizacin puede ya no ser apropiada.
Barrera a la diversidad. La contratacin de nuevos empleados que a
causa de su raza, sexo, grupo tnico u otras diferencias no son como la
mayora de los miembros de la organizacin. La gerencia quiere que los
empleados nuevos acepten valores centrales de la cultura de la
organizacin. De otra manera, es poco posible que estos empleados se
ajusten o sean aceptados. Las culturas fuertes imponen bastante

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

presin para que se amolden los empleados. Limita los campos de

valores y estilos que son aceptables.
Barreras a las fusiones y adquisiciones. La compatibilidad cultural se ha
convertido en una preocupacin principal a la hora de tomar decisiones
en cuanto afusiones o adquisiciones, dado que se plantea que para que
realmente funcionen tiene que ver ms con la forma como se integran
las culturas de las organizaciones.
CREACIN Y SOSTENIMIENTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Cada uno de los mecanismos que a continuacin se enumeran, son
comnmente utilizados por destacados fundadores y lderes para crear o
mantener la cultura organizacional en una empresa:- Declaraciones formales
de la filosofa organizacional, organigramas, credos, misin, materiales usados
en el reclutamiento y la seleccin, y socializacin.- Diseo de espacios fsicos,
fachadas, instalaciones, edificios.- Manejo deliberado de papeles, capacitacin
y asesora por parte de los lderes.- Sistema explcito de premios y
reconocimiento, criterios de promocin.- Historias leyendas, mitos y ancdotas
sobre las personas y acontecimientos ms importantes.- Aquello a lo cual los
lderes prestan atencin, lo que miden y controlan.- Reacciones del lder ante
incidentes y crisis muy importantes de la organizacin (pocas en que la
supervivencia de la empresa est en peligro, las normas son poco claras o se
ponen en tela de juicio, ocurren episodios de insubordinacin, sobrevienen
hechos sin sentido o amenazadores, etc.)- Cmo est diseada y estructurada
la organizacin.
El diseo del trabajo, los niveles jerrquicos, el grado de descentralizacin, los
criterios funcionales o de otro tipo para la diferenciacin y los mecanismos con
que se logra la integracin transmiten mensajes implcitos sobre lo que los
lderes suponen y aprecian. - Sistemas y procedimientos organizacionales. (Los
tipos de informacin, control y los sistemas de apoyo a las decisiones en
trminos de categoras de informacin, ciclos de tiempo, la persona a quien se
destina la informacin, el momento y la manera de efectuar la evaluacin del
desempeo y otros procesos valorativos transmiten mensajes implcitos de lo
que los lderes suponen y aprecian.) Criterios aplicados en el reclutamiento,
seleccin, promocin, nivelacin, jubilacin y excomunin del personal. (Los

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

criterios implcitos y, posiblemente inconscientes que los lderes usan para

determinar quin encaja y quin no encaja en los papeles de los miembros y
en los puestos claves de la organizacin.).
Cmo crear una Cultura Organizacional?
Se puede diagnosticar la cultura organizacional o institucional para determinar
si respalda los objetivos organizacionales, si no lo hace se puede cambiar, en
las instituciones los altos directivos que piensan que el cambio de cultura
puede mejorar el desempeo utilizan esta estrategia para crear una nueva
cultura organizacional.
Existen algunos lineamientos que permiten constituir los cambios de cultura:
Desarrollar una visin, misin y objetivos claros de la orientacin futura
de la institucin y de la cultura que se requiere para cumplirlos.
Asegurar el apoyo de las autoridades superiores.
Hacer que las autoridades, directivos, coordinadores etc., modelen la
cultura nueva ante los subalternos, con un comportamiento que
represente los valores, principios, normas y expectativas deseados.
Ejecutar los cambios de la estructura de la organizacin, en los sistemas
de recursos humanos y en los estilos y prcticas administrativas que
sustenten el cambio de cultura.
Seleccionar y socializar a los nuevos ingresos para que encajen en la
nueva cultura.
Algunos investigadores han sugerido que tal vez se requieran diferentes
procesos para cambiar diferentes culturas, dependiendo de la etapa de
desarrollo de la organizacin, de su orientacin, su capacidad para cambiar, su
experiencia con otros marcos culturales y su historia.
CLIMA ORGANIZACIONAL
Segn Hall (1996) el clima organizacional se define como un conjunto de
propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por
los empleados que se supone son una fuerza que influye en la conducta del
empleado.
Se infiere que el clima se refiere al ambiente de trabajo propio de la
organizacin. Dicho ambiente ejerce influencia directa en la conducta y el

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

comportamiento de sus miembros. En tal sentido se puede afirmar que el clima

organizacional es el reflejo de la cultura ms profunda de la organizacin. En
este mismo orden de ideas es pertinente sealar que el clima determina la
forma

en

que

el

trabajador

percibe

su

trabajo,

su

rendimiento,

su productividad y satisfaccin en la labor que desempean.

El Clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo
que sucede dentro de la organizacin y a su vez el clima se ve afectado por
casi todo lo que sucede dentro de esta. Una organizacin tiende a atraer y
conservar a las personas que se adaptan a su clima, de modo que sus
patrones se perpeten.
Un Clima Organizacional estable, es una inversin a largo plazo. Los directivos
de las organizaciones deben percatarse de que el medio forma parte del activo
de la empresa y como tal deben valorarlo y prestarle la debida atencin. Una
organizacin con una disciplina demasiado rgida, con demasiadas presiones al
personal, slo obtendrn logros a corto plazo.
COMPONENTES

RESULTADOS

DEL

CLIMA

ORGANIZACIONAL.

Segn Luc Brunet 1999, la forma en que los trabajadores ven la realidad y la
interpretacin que de ella hacen, revista una vital importancia para la
organizacin. Las caractersticas individuales de un trabajador actan como un
filtro a travs del cual los fenmenos, objetivos de la organizacin y los
comportamientos de los individuos que la conforman son interpretados y
analizados para constituir la percepcin del clima en la organizacin.
Si las caractersticas psicolgicas de los trabajadores, como las actitudes, las
percepciones, la personalidad, los valores y el nivel de aprendizaje sirven para
interpretar la realidad que los rodea, estas tambin se ven afectadas por los
resultados obtenidos en la organizacin, de esto se infiere entonces que el
clima organizacional es un fenmeno circular en el que los resultados
obtenidos por las organizaciones condiciona la percepcin de los trabajadores,
que como bien qued explcito en las definiciones condicionan el clima de
trabajo de los empleados.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Definir el concepto de clima organizacional implica tratar un grupo de

componentes y determinantes que, en su conjunto, ofrecen una visin global de
la organizacin. Como nocin multidimensional comprende el medio interno de
la organizacin. Los componentes y determinantes que se consideran con
frecuencia son:
Ambiente fsico: comprende el espacio fsico, las instalaciones, los
equipos instalados, el color de las paredes, la temperatura, el nivel de
contaminacin, entre otros.
Caractersticas estructurales: como el tamao de la organizacin, su
estructura formal, el estilo de direccin, etctera.
Ambiente social: que abarca aspectos como el compaerismo, los
conflictos entre personas o entre departamentos, la comunicacin y
otros.
Caractersticas personales: como las aptitudes y las actitudes, las
motivaciones, las expectativas, etctera.
Comportamiento organizacional: compuesto por aspectos como la
productividad, el ausentismo, la rotacin, la satisfaccin laboral, el nivel
de tensin, entre otros.
La totalidad de estos componentes y determinantes configuran el clima de una
organizacin, que es el producto de la percepcin de estos por sus miembros.
El clima organizacional, por tanto, es el resultado de la interaccin entre las
caractersticas de las personas y de las organizaciones. 1
Los factores y estructuras del sistema organizacional producen un clima
determinado en dependencia de la percepcin de estos por parte de sus
miembros. El clima resultante induce a los individuos a tomar determinados
comportamientos. Estos inciden en la actividad de la organizacin y, por tanto,
en su sentido de pertenencia, la calidad de los servicios que prestan, as como
en su efectividad, eficiencia, eficacia, impacto social y en el desempeo general
de la organizacin.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

ESCALAS DE CLIMA ORGANIZACIONAL

1. Desvinculacin: Describe un grupo que acta mecnicamente; un grupo

que no est vinculado con la tarea que realiza.
2. Obstaculizacin: Se refiere al sentimiento que tienen los miembros de qu
estn agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran
intiles. No se est facilitando su trabajo.
3. Esprit: Es una dimensin de espritu de trabajo. Los miembros sienten que
sus necesidades sociales se estn atendiendo y al mismo tiempo estn
gozando del sentimiento de la tarea cumplida.
4. Intimidad: Los trabajadores gozan de relaciones sociales amistosas. Esta es
una dimensin de satisfaccin de necesidades sociales, no necesariamente
asociada a la realizacin de la tarea.
5. Alejamiento: Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado
como formal e impersonal. Describe una distancia emocional entre el jefe y
sus colaboradores.
6. nfasis en la produccin: Se refiere al comportamiento administrativo
caracterizado por supervisin estrecha. La administracin es altamente
directiva, insensible a la retroalimentacin.
7. Empuje: Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por
esfuerzos para hacer mover a la organizacin, y para motivar con el ejemplo.
El comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una
opinin favorable.
8. Consideracin: Este comportamiento se caracteriza por la inclinacin a
tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en trminos
humanos.
9. Estructura: Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que
hay en el grupo, se refieren a cuntas reglas, reglamentos y procedimientos
hay; se insiste en el papeleo y el conducto regular, o hay una atmsfera
abierta e informal?

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

10. Responsabilidad: El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener

que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que
hacer, saber que es su trabajo.
11. Recompensa: El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer
bien su trabajo; nfasis en el reconocimiento positivo ms bien que en
sanciones. Se percibe equidad en las polticas de paga y promocin.
12. Riesgo: El sentido de riesgo e incitacin en el oficio y en la organizacin;
se insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgarse en nada.
13. Cordialidad: El sentimiento general de camaradera que prevalece en la
atmsfera del grupo de trabajo; el nfasis en lo que quiere cada uno; la
permanencia de grupos sociales amistosos e informales.
14. Apoyo: La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo;
nfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.
15. Normas: La importancia percibida de metas implcitas y explcitas, y
normas de desempeo; el nfasis en hacer un buen trabajo; el estmulo que
representan las metas personales y de grupo.
16. Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren or
diferentes opiniones; el nfasis en que los problemas salgan a la luz y no
permanezcan escondidos o se disimulen.
17. Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compaa y es un
miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese
espritu.
18. Conflicto e inconsecuencia: El grado en que las polticas, procedimientos,
normas de ejecucin e instrucciones son contradictorias o no se aplican
uniformemente.
19. Formalizacin: El grado en que se formalizan explcitamente las polticas
de prcticas normales y las responsabilidades de cada posicin.
20. Adecuacin de la planeacin: El grado en que los planes se ven como
adecuados para lograr los objetivos del trabajo.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

21. Seleccin basada en capacidad y desempeo: El grado en que los

criterios de seleccin se basan en la capacidad y el desempeo, ms bien que
en poltica, personalidad, o grados acadmicos.
22. Tolerancia de errores: El grado en que los errores se traten en una forma
de apoyo y de aprendizaje, ms bien que en una forma amenazante, correctiva
o inclinada a culpar. Walters, Halpin y Crofts, Litwin y Stringer, y otros
investigadores.
DIFERENCIAS ENTRE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL
Muchas personas tienden a confundir los trminos clima organizacional y
cultura organizacin y piensan que son lo mismo, pero, en realidad, no es as.
Existen algunas diferencias entre ellos y que a continuacin aclararemos.
Cuando

hablamos

sobre

clima

organizacional,

nos

referimos

las

percepciones de los empleados de su lugar de trabajo, la toma de decisiones,

las relaciones interpersonales entre los empleados (jefes y compaeros), la
comunicacin informal, entre otros.
Todo lo anteriormente expuesto est vinculado con el ambiente laboral.
Es algo as como la atmsfera dentro de la compaa o como lo que se respira
en ella y tiene que ver con el conjunto de sentimientos y emociones favorables
y desfavorables con la cual los empleados valoran su trabajo.
Si una empresa tiene un clima organizacional favorable, esto repercute en una
mayor calidad en la vida de su personal y, como consecuencia, se reflejar en
sus productos y servicios.

De all que se diga que las percepciones sobre el

clima organizacional son un elemento clave del comportamiento de los

individuos en las organizaciones.
Mientras que cultura organizacional est relacionada con las normas escrita (y
a veces hasta no escritas) de una empresa que deben ser seguidas por los
colaboradores para el correcto funcionamiento de la organizacin y que puede
incluir: Sus planes estratgicos (visin, misin, objetivos entre otros) y la
gestin empresarial (procedimientos para capacitacin, procedimiento para la
toma de vacaciones, ausencias, etc.)

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Antes las empresas le daban mucho nfasis a la cultura organizacional y

descuidaban, un poco, el clima. Sin embargo, se observ que, si se reforzaba
el clima de forma tal que los trabajadores se sintieran a gusto en sus puestos,
podan rendir mucho ms y las organizaciones alcanzaban la prosperidad
deseada.

De all que se le ha dado al clima organizacional el lugar de

importancia que merece.

Sin embargo, muchas empresas no saben cmo pueden crear o desarrollar un
clima organizacional favorable. Para ello, es necesario que la organizacin
proporcione o facilite lo siguiente:
Factores fsicos adecuados como un lugar de trabajo confortable,
tranquilo, en el cual se encuentren todas las herramientas para
desarrollar de una manera eficiente la labor del trabajador. Adems, el
puesto o lugar donde desarrollar sus funciones debe estar bien
iluminado y reunir condiciones higinicas ptimas.
Factores sicolgicos los cuales deben incluir la forma cmo el superior
se refiere a sus colaboradores, cmo los trata, los incentiva y los
promueve.

Adems, debe dar la confianza necesaria, para que las

personas puedan poner a prueba sus ideas y cometer errores sin temor.
Sistema de comunicacin interna y externa apropiados para que todos
los involucrados estn plenamente al tanto de las necesidades y metas
de la organizacin y viceversa
Procesos que garanticen la retribucin de ideas potencialmente tiles
que pueden ayudar a los colaboradores a realizar sus funciones de una
forma ms fcil y eficaz mejorando, a la vez, los rendimientos de la
empresa mediante sistemas de mritos basados en premiar, ya sea con
un aumento de salario o a travs de promociones o capacitaciones, a
aquellos empleados que puedan crear e implementar ideas innovadoras.
A veces no es fcil que un gerente general pueda determinar si su organizacin
posee un buen clima organizacin. Para ello, debe:
Medir los elementos del clima mediante encuestas, entrevistas, focus
groups, entre otros para conocer si existe algn dficit o problema.
Implementar un proceso que permita que los empleados puedan proveer
informacin sobre el clima y contribuir en el diseo de acciones a seguir.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Si una empresa valora su clima organizacional y hace que sta se fortalezca o

mejore, puede lograr grandes beneficios, ya que los trabajadores expondrn
ideas innovadoras, soluciones creativas a problemas que se presenten y
ayudarn a sus colegas lo cual fomenta la unidad y un buen trabajo de equipo y
el crecimiento y de desarrollo de la propia empresa.
CULTURA ORGANIZACIONA

CLIMA ORGANIZACIONAL

Como
la interaccin de valores, actitudes y
conductas compartidas por todos los
miembros
de una
empresa u organizacin.
Aquello que comparten todos o casi
todos
los
integrantes
de
un grupo social.
Un modo de vida, un sistema de
creencias y valores, una forma
aceptada de interaccin y relaciones
tpicas de determinada organizacin.

El Clima se refiere a las

caractersticas
del medio
ambiente de trabajo.
Estas
caractersticas
son
percibidas directa o indirectamente
por los trabajadores que se
desempean
en
ese
medio ambiente.
El Clima tiene repercusiones en
el comportamiento laboral.
El
Clima
es
una
variable
interviniente que media entre los
factores del sistema organizacional
y el comportamiento individual.
Estas
caractersticas
de
la
organizacin son relativamente
permanentes en el tiempo, se
diferencian de una organizacin a
otra y de una seccin a otra dentro
de una misma empresa.

IV.
Partiendo

CONCLUSION
del anlisis de

las teoras y

trminos

sobre

cultura

y clima

organizacional, se concluye que ambos trminos son de relevada importancia y

prctica

de

todas

las organizaciones.

De

ellos

depender

la eficacia y productividad de las mismas.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

La cultura es un campo magntico que rene todo el ser de la organizacin y a

todos los que en ella trabajan, lo que las personas hacen en sus actividades
organizacionales, contiene la informacin sobre los valores, principios, rituales,
ceremonias y los mismos lderes de la organizacin. Si las personas se
comprometen y son responsables con sus actividades laborales, se debe a que
la cultura se los permite y por consiguiente los climas organizacionales son
favorables.
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COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL