You are on page 1of 18

CHAPTER I

INTRODUCTION
A. Background of Studied
In December 2003, Indonesia passed the final piece of legislation in
its labour law reform program. One month later, this received presidential
assent and was introduced as Law No. 2 of 2004 on Industrial Relations
Disputes Settlement (or the PPHI Law). To allow for the necessary
preparations for the transition, this law came into effect in January 2006. This
Law repealed the 1957 regulation on Industrial Dispute Settlement and Law
No. 12 of 1964 on Termination in Private Enterprises, whereby disputes
between workers and employers were to first be reported to the Ministry of
Manpower and Transmigration (MoMT).
Under the former system, an officer from the MoMT would mediate
the matter or refer it to compulsory arbitration by a Labour Dispute
Resolution Committee (usually a P4D Panitia Penyelesaian Perselisihan
Perburuhan Daerah - Local Labour Dispute Resolution Committee). Appeals
were then sent to the P4P Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan
Pusat (Central Labour Dispute Resolution Committee) in Jakarta. These
Committees consisted of MoMT officials, and representatives from
employers and the All-Indonesia Workers Union, (SPSI, as the only
recognised trade union). The Committees operated through an informal
process, but had the authority to make legally binding decisions. There were
no time limitations on the settlement of disputes before the Committees and
individual workers did not have legal standing to bring individual disputes to
the Committees. The Minister of Manpower could veto all decisions. In 1991,
the Administrative Court extended its jurisdiction (under Law No. 5 of 1986)
to hear appeals from the P4P. This resulted in an infl ux of appeals, many of
which were, in turn, appealed to the Supreme Court.
At the time of passing the PPHI Law, it was met with much broader
public support than the Manpower Law. Stakeholders were content that the

judges in the IRC would be able to bring both legal and industrial relations
expertise to the cases, unlike in the P4D, P4P and the Administrative Court.
Employers and unions were pleased that the initiative would curb government
intervention in industrial relations and remove the right of government offi
cials to be involved in issuing binding decisions. There were, however, some
concerns. Legal aid providers, namely LBH opposed the PPHI Law on
conceptual grounds chiefly because they feared that the law would
negatively impact on the role of labour inspectors to enforce the rights of
workers in companies. Trade unions also feared that the new system would be
overly legalistic in nature and inaccessible to workers.
Act Number 2 of year 2004 concerning Settlement of Industrial
Relations Disputes, which is a jurisdiction of the Supreme Court and courts
under its jurisdiction, is aimed at settling industrial disputes in fast, simple,
cheap and justifi ed manners. As we are all aware of the Industrial Tribunal is
authorized and assigned to examine and decide following cases:
o
o
o
o

Rights related disputes at the first instance.


Conflict of interests at the first and final instances.
Work termination disputes at the first instance.
Disputes related with labour unions in companies at the first and final
instances.
Based on its tasks and authorities, we may assume that cases being

handled by the Industrial Relations Court are sensitive, complicated and


multi-dimensional as they are directly or indirectly related to the interests of
employers and workers. If these conflicts are not handled carefully and
comprehensively, they may affect the development of industrial relations
and the national economy.
In this era of globalization and transparency, the settlement of
conflicts or cases involving employers and workers receive attention, not
only at the domestic level but also at the international level. Industrial
disputes are related to universal values prevailing around the world. These
are manifested in conventions relating to workers interests, including
discrimination issues in various aspects, perspectives and developments.

Based on these facts and phenomenon, it is necessary to improve our


organizations and human resources involved in handling industrial disputes
so that such disputes could be resolved harmoniously and quickly through
comprehensive decisions.

B.

Statement of Problem
1.
2.
3.

C.

What is the law make for ?


Interprest each article of the law ?
What are the plus and mins of back article of the law ?

Adjective of Study

CHAPTER II
ANALYSIS
1. What is The law make for ?
An industrial dispute is .a difference of opinion that results in a conflict. about
certain matters. An .industrial dispute. can occur between an employer, or an
association of employers, on the one hand, and a worker or a trade union on the
other. A dispute can also take place between trade unions. According to Article 2,
there are four types of .industrial disputes.:

Disputes over rights;


Disputes over interests;
Disputes over termination of employment; and
Disputes among trade unions in the same enterprise.

The Law number 2 of 2004 on Industrial Relations Disputes Settlement or the


PPHI Law defines each of these types of disputes in more detail, and includes
definitions that are relevant to identifying clearly the parties to an industrial dispute.

The definition of industrial dispute refers to employers, associations of


employers, workers and trade unions. These terms are also defined in the PPHI

Law It is important to examine these definitions, as it should be assumed that only


those parties that meet them can be parties to industrial disputes within the meaning
of the PPHI Law . In other words, they will be the only parties that can have access
to the dispute settlement system. Thus:
1.1.

Employer
Means :

An .individual, partnership or legal body that runs an enterprise that he,

she or it owns;
An .individual, partnership or a legal body that independently runs an

enterprise that he, she or it does not own.; and


An .individual, partnership or a legal body that is situated in Indonesia
representing an enterprise that domiciles outside Indonesia.

1.2.

Enterprise
Means any form of business, whether or not it has separate legal status, .that
employs workers., whether or not it seeks to make a profit, and whether or
not it is owned by an individual, a partnership, a legal person, or the state.

1.3.

Trade Union
Means .a workers. organisation that is independent, free, democratic, and
responsible.. It may be, but need not be, limited to a singlethe enterprise. The
definition includes a federation or a confederation of trade unions.

1.4.

Worker
Means a person .who is part of a workforce in an enterprise or an industry and
who works within the framework of an employment relationship by receiving
wages.

1.5.

Social Undertakings and Undertakings Other Than Enterprises


The Industrial Dispute Settlement Lawa or PPHI Law will also cover
disputes that arise in social undertakings and undertakings other than
enterprises which have administrators and which employ people and pay
them wages.

2.

Interprest each article of the law ?


1) Article 1 number 1 through 21 Sufficiently clear.

I.

CONDITION

BAB II
PEMBAHASAN
Manusia

adalah

makhluk

makhluk

yang

tidak

sosial

(zoon

politicon),

dapat

melepaskan

yakni

diri

dari

berinteraksi atau berhubungan satu sama lain dalam rangka


memenuhi kebutuhannya baik yang bersifat jasmani maupun
rohai. Dalam melakukan hubungan dengan manusia lain sudah
pasti

terjadi

persamaan

kepentingan,

dan

pandangan,

perbedaan-perbedaan

dan

perbedaan

dalam

ini

dapat

melahirkan perselisihan, pertentangan atau konflik.[1]


Konflik
saja.

atau

perselisihan

Termasuk

dalam

bisa

hal

terjadi

hubungan

dalam

hal

industrial

apa

antara

buruh/pekerja dan majikan/pengusaha.Apalagi hal tersebut


marak

terjadi

tuntutan

buruh

saat

ini.

akan

Dimana

hak-hak

berita

mereka,

rebut

dengan

sedangkan

para

pengusaha hanya sibuk dengan urusan bisnis mereka. Namun,


hal itu tidak selamanya benar, karena terkadang, buruh
menuntut

tanpa

memperhatikan

keadaan

perusahaan

yang

sedang kesulitan pula.


Permasalahan semacam ini memang sudah berlangsung sejak
lama. Apabila kita berbicara mengenai sejarahnya, maka
semuanya akan berawal dari revolusi industri. Revolusi
industri merupakan periode antara tahun 1750-1850 di mana
terjadinya

perubahan

pertanian,

manufaktur,

secara

besar-besaran

pertambangan,

di

bidang

transportasi,

dan

teknologi serta memiliki dampak yang mendalam terhadap


kondisi

sosial,

ekonomi,

dan

budaya

di

dunia.Revolusi

industri

dimulai

dari

Brintania

Raya

dan

kemudian

menyebar ke seluruh Eropa Barat, Amerika Utara, Jepang,


dan akhirnya ke seluruh dunia.[2]
Dari revolusi itu muncul masalah perburuhan yang mana
terjadi semacam perbudakan.Dimana banyaknya jumlah buruh
yang

semakin

dibayar

bertambah

dengan

tercetuslah
melindungi
adalah

yang

tidak

hukum

bekerja

buruh.Kaitannya

pengusaha/majikan,

yang

dengan

antara
yang

pabrik,

semestinya.Hingga

perburuhan,

hubungan

di

namun

kemudian

tujuannya

hubungan

untuk

industrial

buruh/pekerja

kemudian

dan

diseimbangkan

oleh

pemerintah sebagai regulator.


Perumusan

mengenai

universal

tidak

dilakukan
begitu

hubungan

mendapatkan

berbeda-beda

pula

di

industrial

oleh

Indonesia.

titik
negaranya

Di

sendiri

secara

temu.Perumusan
masing-masing,

Indonesia,

perumusan

mengenai hubungan industrial diatur dalam Undang-Undang


Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
Hubungan

industrial

adalah

suatu

sistem

hubungan

yang

terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang


dan/atau

jasa

yang

terdiri

dari

unsur

pengusaha,

pekerja/buruh, dan pemerintah yang didasarkan pada nilainilai Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik
Indonesia Tahun 1945.[3]
A. Analisis Putusan Nomor 224 K/Pdt.Sus-PHI/2013 Terkait
Penyelesaian Sengketa Hubungan Industrial di Indonesia
Indonesia adalah negara hukum (rechtsataat), ini
berarti bahwa warga negara dan alat negara harus
bertindak dan terikat pada aturan yang telah ditetapkan
terlebih dahulu oleh pejabat yang berwenang.[4]Sehingga
dalam setiap tindakannya, masyarakat harus mematuhi hukum
yang berlaku. Hal demikian adalah demi terlindunginya hak
satu sama lain.

Dalam hubungan industrial, juga diatur mengenai apaapa saja yang dapat diatur oleh hukum.Pada dasarnya
hubungan industrial tidak menginginkan adanya konflik,
terutama terkait permasalahan kesejahteraan buruh/pekerja
yang dijamin oleh pengusaha/majikan.
Pada akhirnya tujuan hubungan industrial adalah
untuk meningkatkan produktivitas dan kesejahteraan
pekerja dan pengusaha, tujuan ini saling berkaitan dan
terkait satu dengan lainnya yang berarti bahwa
pengurangan terhadap yang satu akan mempengaruhi yang
lain.[5]Sehingga, biasanya hal inilah yang menjadi
masalah dalam hubungan industrial.Dimana masing-masing
terlalu sibuk mengedepankan tujuannya masing-masing.
Namun pada dasarnya, hal yang dilakukan agar
hubungan demikian mencapai tujuan masing-masing pihak
secara bersama-sama adalah membuat perjanjian terhadap
rule apa yang harus dipatuhi masing-masing pihak agar
tujuan keduanya tercapai. Biasanya dalam hal ini dikenal
dengan nama Perjanjian Kerja Bersama. Melalui perjanjian
ini perbedaan pendapat dan kepentingan antara
pekerja/buruh dan pengusaha dapat dijembatani, sehingga
ketenangan kerja dan berusaha sebagaimana yang
dikehendaki konsep HIP[6]akan dapat tercapai.[7]
Jenis perselisihan yang dikenal dalam Undang-Undang
Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan
Hubungan Industrial adalah sebagai berikut:
1. Perselisihan hak;
2. Perselisihan kepentingan;
3. Perselisihan pemutusan hubungan kerja;
4. Perselisihan antarserikat pekerja/serikat buruh hanya
dalam satu perusahaan.
Dalam kasus ini, perselisihan yang terjadi adalah
perselisihan kepentingan.Perselisihan kepentingan adalah
perselisihan
tidak

adanya

yang

timbul

kesesuaian

dalam

hubungan

pendapat

kerja

mengenai

karena

pembuatan,

dan/atau perubahan syarat-syarat kerja yang ditetapkan


dalam perjanjian kerja, atau peraturan perusahaan, atau
perjanjian kerja bersama.[8]

Penyelesaian

sengketa

Hubungan

Industrial

di

Indonesia dapat dilakukan baik melalui pengadilan atau


pun

di

luar

pengadilan.Penyelesaian

yang

dilakukan

di

luar pengadilan. Penyelesaian di laur pengadilan dapat


dilakukan dengan:
1. Negosiasi, yaitu penyelesaian oleh para pihak yang
berselisih secara musyawarah mufakat tanpa ikut campur
pihak lain;
2. Mediasi, yaitu penyelesaian melalui penengah (mediator).
Mediasi adalah intervensi terhadap suatu sengketa oleh
pihak ketiga yang dapat diterima, tidak berpihak dan
netral serta membantu para pihak yang berselisih mencapai
kesepakatan secara sukarela terhadap permasalahan yang
disengketakan.[9] Mediator pegawai pada instansi yang
bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan. Hal ini
sebagaimana diatur dalam Pasal 1 angka 12 Undang-Undang
Nomor 2 Tahun 2004;
3. Konsiliasi, yaitu penyelesaian yang dilakukan melalui
seorang atau beberapa orang atau badan sebagai penengah
yang disebut konsiliator dengan mempertemukan atau
memberi fasilitas kepada para pihak yang berselisih untuk
menyelesaikan secara damai. Berbeda dengan mediasi,
konsiliator tidak dapat menangani perselisihan hak
sebagaimana mediator. Konsiliator adalah orang di luar
pegawai pada instansi yang bertanggung jawab di bidang
ketenagakerjaan;
4. Arbitrase, yaitu penyelesaian yang berdasarkan
kesepakatan para pihak dilakukan oleh pihak ketiga
(arbiter) yang memberikan suatu putusan terhadap
perselisihan tersebut.
Selanjutnya, penyelesaian sengketa dapat dilakukan
melalui Pengadilan.Saat ini terdapat pengadilan khusus
yang

berada

menyelesaikan
Pengadilan

di

lingkup

sengketa

Hubungan

peradilan
hubungan

umum

yang

khusus

industrial,

yaitu

Industrial.Pengadilan

ini

terdapat

pada Pengadilan Negeri.


Kewenangan yang dimiliki oleh Pengadilan Hubungan
Industrial dalam memeriksa dan mengadili perkara hubungan
industrial

di

Indonesia

adalah

kewenangan

absolut.Sedangkan
tergantung

dari

terkait
wilayah

kewenangan

hukum

di

relatif,

tempat

maka

buruh/pekerja

bekerja.
Gugatan
kepada

perselisihan

Pengadilan

hubungan

Hubungan

industrial

Industrial

pada

diajukan

Pengadilan

Negeri yang daerah hukumnya meliputi tempat pekerja/buruh


bekerja.[10]
Pengadilan Hubungan Industrial merupakan pengadilan
yang memeriksa dan mengadili perkara hubungan industrial
pada tingkat pertama.Sedangkan pada tingkat akhir, yaitu
Mahkamah Agung yang dapat diselesaikan dengan upaya hukum
kasasi.Dalam

penyelesaian

perselisihan

hubungan

industrial tidak dikenal adanya upaya hukum banding.Jadi,


ketika sudah diputuskan pada pengadilan tingkat pertama
yaitu

Pengadilan

Hubungan

Industrial,

maka

langsung

melakukan upaya hukum kasasi ke Mahkamah Agung.


1. Jenis Perselisihan
Sebagaimana telah dijelaskan sebelumnya bahwa jenis
perselisihan yang terdapat pada kasus ini adalah
perselisihan kepentingan[11].Di mana yang dipermasalahkan
adalah tidak adanya kesepakatan terkait perubahan
perjanjian kerja bersama (PKB).
2. Mediasi
Sebelum mediasi dilakukan, terlebih dahulu para pihak
menyelesaikan perselisihan ini melalui perundingan
bipartit.Apabila perundingan tersebut gagal mencapai
kesepakatan, maka para pihak dapat mengajukan permohonan
untuk menyelesaikan perselisihan ini melalui
mediasi.Surat permohonan tersebut harus dilampiri buktibukti bahwa telah dilakukan upaya perundingan bipartit,
termasuk risalah perundingan.
Terkait mediasi, dalam Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004,
diatur dalam Pasal 8-16.Dalam mediasi, pada dasarnya
mediator hanya membantu menyelesaikan perselisihan.Adapun
yang memutuskan adalah tetap para pihak yang
berselisih.Dalam hal tercapai perdamaian, maka dibuatlah

Perjanjian Bersama yang didaftarkan pada Pengadilan


Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri setempat.
Sedangkan jika perdamaian tidak tercapai, maka mediator
akan mengeluarkan anjuran tertulis.
Dalam kasus ini, hal demikian telah dijalani.Namun, tetap
tercapai kesepakatan. Sehingga mediator mengeluarkan
Surat Anjuran Nomor : 567/1067/404.3.3/2012 tertanggal 30
April 2012 tentang Anjuran.
Dalam hal anjuran tertulis sebagaimana dimaksud dalam
Pasal 13 ayat (2) huruf a ditolak oleh salah satu pihak
atau para pihak, maka para pihak atau salah satu pihak
dapat melanjutkan penyelesaian perselisihan ke Pengadilan
Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri setempat.[12]
3. Gugatan
Surat gugatan wajib dilampiri risalah penyelesaian
perselisihan melalui mediasi atau konsiliasi.[13]Hal ini
menunjukkan bahwa prosedur untuk menyelesaikan sengketa
melalui pengadilan, terlebih dahulu harus melalui upaya
penyelesaian di luar pengadilan.
Surat gugatan untuk perkara hubungan industrial pada
dasarnya sama dengan surat gugatan pada umumnya, yaitu
persona standi in judicio (identitas para pihak), posita
(tentang duduk persoalan), dan petitum (apa yang akan
dituntut). Perlu diperhatikan pula surat gugatan ini
diajukan ke Pengadilan Hubungan Industrial sesuai dengan
kompetensi relatifnya (Pasal 81 Undang-Undang Nomor 2
Tahun 2004).
4. Pemeriksaan Acara Biasa
Dalam hal pemeriksaan acara biasa, tahapan-tahapan
persidangan yang harus dilewati adalah sebagai berikut:
a. Hari sidang pertama, di mana sidang harus dinyatakan
terbuka untuk umum. Di sini hakim juga harus berusaha
mendamaikan kedua belah pihak. Peranan hakim dalam usaha
menyelesaikan perkara secara damai sangat penting dan
mempunyai arti yang sangat baik bagi mereka yang mencari
keadilan. Penyelesaian perkara bisa cepat dan ongkos
ringan.[14] Jika para pihak tidak mau berdamai, maka

dilanjutkan dengan pembacaan surat gugatan. Setelahnya


majelis hakim akan menanyakan apakah Tergugat sudah siap
dengan jawaban atau belum. Jika belum, maka akan
diberikan waktu untuk menyusun jawaban dengan jangka
waktu yang ditentukan oleh hakim berdasarkan pertimbangan
kesulitan perkara.
b. Pada sidang selanjutnya, terkait jawaban yang baru
selesai disusun pada sidang ini, maka dibacakan jawaban
tersebut. Jawaban dapat mencakup mengenai eksepsi atau
pun jawaban dalam pokok perkara. Dalam hal ini, Tergugat
juga dapat mengajukan gugat balik (rekonpensi).
Rekonvensi diajukan bersamaan dengan jawaban tergugat
yaitu jawaban yang pertama, bukan dalam duplik atau
kesimpulan.Alasannya kalau rekonvensi dapat diajukan
dalam duplik atau kesimpulan, maka perkara bisa berlarutlarut dan merugikan bagi penggugat.[15]
Tahap jawab menjawab juga mencakup replik dan
duplik.Replik adalah jawaban penggugat atas jawaban
tergugat yang diajukan pada tahap sidang lanjutan,
sedangkan duplik adalah jawaban tergugat atas replik
penggugat.[16]
c. Setelah tahap jawab-menjawab selesai, maka tahap yang
selanjutnya adalah pembuktian.
d. Selanjutnya, barulah para pihak diberikan kesempatan
untuk mengajukan kesimpulan. Penyampaian kesimpulan ini
merupakan tahap akhir pemeriksaan.[17]
e. Terakhir, yaitu putusan.
5. Upaya Hukum
Dalam usaha untuk melakukan upaya hukum, UU PHI tidak
membuka kesempatan untuk mengajukan upaya banding ke
Pengadilan Tinggi.[18]Itu berarti bahwa upaya hukum
setelah diputus di pengadilan tingkat pertama adalah
kasasi yang diajukan ke Mahkamah Agung.Namun hanya jenis
perselisihan tertentu yang dapat diajukan kasasi, yaitu
Perselisihan [sinc!]Hak dan Perselisihan PHK.[19]
Untuk mengajukan kasasi haruslah dengan alasan-alasan
yang telah ditentukan (Pasal 30 Undang-Undang Nomor 14
Tahun 1985), yaitu:

1) Tidak berwenang atau melampaui batas kewenangannya;


2) Salah menerapkan atau melanggar hukum yang berlaku;
3) Lalai memenuhi syarat-syarat yang diwajibkan oleh
peraturan perundang-undangan yang mengancam kelalaian itu
dengan batalnya putusan yang bersangkutan;
Dari alasan-alasan tersebut jelaslah bahwa pemeriksaan di
tingkat kasasi tidak lagi memeriksa tentang duduk perkara
atau faktanya, tetapi tentang hukumnya, sehingga terbukti
atau

tidaknya

suatu

peristiwa

tidak

akan

diperiksa.

[20]Sehingga demikian tepat adanya yang dilakukan oleh


Mahkamah Agung dalam kasus ini. Dimana Mahkamah Agung
menolak
masih

permohonan

kasasi

mempermasalahkan

apa

dikarenakan
yang

Pemohon

disengketakan,

Kasasi
bukan

hukumnya.
Selain itu, sebagaimana telah dijelaskan sebelumnya bahwa
perselisihan

dalam

kasus

ini

adalah

perselisihan

kepentingan.Dengan demikian berarti tidak dapat dilakukan


upaya hukum kasasi.Hal ini tentu saja salah, sebagaimana
yang telah dilakukan oleh Pemohon Kasasi.
B. Perbandingan Pengaturan Penyelesaian Sengketa
Hubungan Industrial di Inggris
Sebagaimana telah disebutkan di awal bahwa dalam
kehidupan ini, dalam melakukan hubungan sesama manusia,
pasti terdapat perbedaan yang dapat melahirkan
perselisihan, sengketa, konflik.Dalam bahasa Inggris
istilah yang dipergunakan adalah conflict atau dispute.
[21]Sehingga memang wajar saja di setiap hubungan aka
nada perselisihan, termasuk hubungan industrial.
Telah dijelaskan pula bahwa sulit untuk merumuskan
hubungan industrial secara universal dan dapat diterima
oleh semua pihak.
"However, it is difficult to define the term industrial
relations in a precise and universally accepted way.
Industrial relation for many is perceived to involve
male, full time, unionized, manual workers in large,

manufacturing units imposing restrictive practices,


strikes, and collective bargaining."[22]
Sejarah menunjukkan bahwa hubungan industrial
bertitik tolak dari revolusi industri di Inggris, yaitu
negara yang akan kita bahas lebih lanjut terkait
penyelesaian sengketa hubungan industrialnya.

Revolusi Industri dimulai pada akhir abad ke-18,


dimana terjadinya peralihan dalam penggunaan tenaga kerja
di Inggris yang sebelumnya menggunakan tenaga hewan dan
manusia digantikan oleh penggunaan mesin yang berbasis
manufaktur.[23]Revolusi ini ditandai dengan ditemukannya
mesin uap.Akibat dari penemuan mesin-mesin tersebut
adalah hilangnya industri kecil dan menumpuknya buruh
yang bekerja di pabrik-pabrik.Banyaknya jumlah buruh
meliputi anak-anak dan juga perempuan.Dimana mereka
bekerja dengan upah yang sangat tidak layak, serta jam
kerja yang panjang, bahkan kondisi kerja yang
berbahaya.Hingga inilah yang kemudian memunculkan hukum
perburuhan yang kemudian memberikan perlindungan bagi
para buruh tersebut.
Pemerintah ikut campur dalam menyeimbangkan
kedudukan antara buruh/pekerja dan majikan/pengusaha agar
tidak lagi terjadi permasalahan sebagaimana yang terjadi
pada masa awal revolusi industri terjadi.Untuk itu
kemudian dikenal apa yang disebut dengan Hubungan
Industrial.
Di Inggris, hubungan industrial dikenal dengan
istilah industrial relation. Penyelesaian sengketa atau
perselisihan hubungan industrial di Inggris juga dibagi
menjadi dua, yaitu melalui pengadilan dan di luar
pengadilan.Di luar pengadilan, penyelesaian perselisihan
hubungan industrial dapat diselesaikan dengan:
1. Negosiasi;
2. Konsiliasi;
3. Mediasi;

4. Arbitrase.
Hal ini sama dengan yang terdapat di Indonesia.
Namun,

terdapat

sedikit

perbedaan

antara

pengertian

mediasi dan pengertian konsiliasi di Inggris dengan di


Indonesia.

Bahkan

istilah

konsiliasi

kadang-kadang

ditukargunakan dengan istilah mediasi seperti di Inggris.


[24]
Dimana
selesaikan

selain
di

di

luar

Industrial

pengadilan,

juga

dapat

Tribunal.Industrial

di

tribunals

are statutory judicial bodies.[25]Pengadilan Industrial


ini

pertama

kali

dibentuk

pada

tahun

1964,

yaitu

berdasarkan Industrial Training Act 1964.


"Since then the tribunals have been given the task of
deciding many other types of disputes, typically those
between individual employees and their employers."[26]
Selain

itu,

Tribunal

penjelasan

dalam

mengenai

peradilan

di

hirarki

Inggris

Industrial

adalah

sebagai

berikut:
"Thus Industrial tribunals, which are at the bottom of
the English court hierarcy, are required to follow the
decisions
Appeal

of

the

Tribunal),

Employment
Court

of

Appeal

Tribunal

Appeal

and

(EAT

the

or

Appeal

Committee of the House of Lords, altought they are not


bound by other industrial tribunal decisions."[27]
Jadi, pada dasarnya, Industrial Tribunal berada pada
Civil Court, di mana di tingkat yang tertinggi dalam
hierarki adalah tetap diisi oleh House of Lords. Baru
kemudian diikuti oleh Court of Appeal, dan Industrial
Tribunal

sendiri

Tribunal

yang

Appeal.

berada

merupakan

di

dalam

pengadilan

Employment
di

bawah

Appeal

Court

of

Terkait arbitrase di Inggris, terdapat Industrial


Court.The Industrial Court (the Court) is a Tribunal NonDepartmental

Public

[28]Industrial

Body

with

Court

perselisihan

menyediakan

hubungan

arbitrase.Pertama

kali

statutory

industrial
dibentuk

powers.

penyelesaian
dalam

yaitu

bentuk

pada

tahun

1919.Industrial Court juga memiliki kekuatan hukum dalam


kaitannya dengan menentukan perselisihan antara serikat
pekerja dan pengusaha atas pengungkapan informasi untuk
tujuan perundingan bersama.
Adapun

prosedur

di

Industrial

Tribunal

adalah

sebagai berikut:
The

way

follows

in

which

rules

the

which

Industrial

justify

Tribunals

their

function

composition.

All

disputes must, as a matter of principle, be the subject


of

an

initial

conciliation

stage

(before

joint

conciliation board). In this stage the procedure is oral;


the

parties

represented

need
by

not

necessarily

lawyer,

but

they

be

assisted

must

appear

or
in

person.[29]
Terkait
diserahkan

prosedur
pada

perkara.Karena

beracara

Majelis
tidak

di

Industrial

Hakim

yang

ada

aturan

Tribunal
menangani
yang

mengikat.Perbedaannya, masih dapat diajukan upaya banding


terhadap putusan tersebut.

BAB III
PENUTUP
A. Simpulan
Secara umum, pengertian Hubungan Industrial adalah
suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku
dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri
dari unsur pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah.
Di Inggris, hubungan industrial dikenal dengan
istilah industrial relation. Penyelesaian sengketa atau
perselisihan hubungan industrial di Inggris juga dibagi
menjadi dua, yaitu melalui pengadilan dan di luar
pengadilan.
Di luar pengadilan, baik di Indonesia maupun di
Inggris, penyelesaian perselisihan hubungan industrial
dapat diselesaikan dengan:
1. Negosiasi;
2. Konsiliasi;
3. Mediasi;
4. Arbitrase.
Namun,

pengertian

konsiliasi

dengan

mediasi

di

Inggris adalah berkebalikan dari pengertian di Indonesia.


Untuk penyelesaian yang melalui pengadilan, di Indonesia
dapat di ajukan ke Pengadilan Hubungan Industrial pada
Pengadilan

Negeri,

sedangkan

di

Inggris

diajukan

keIndustrial Tribunal.Dan prosedur beracaranya diserahkan


pada Majelis Hakim yang menangani perkara.Karena tidak

ada

aturan

yang

mengikat.Perbedaannya,

masih

dapat

diajukan upaya banding terhadap putusan tersebut.


B. Saran
Menurut saya, terkait putusan sengketa hubungan
industrial di Indonesia Nomor 224 K/Pdt.Sus-PHI/2013, hal
yang perlu diperhatikan adalah pemahaman mengenai jenis
perselisihannya apa. Sebab akan sangat berpengaruh
terhadap upaya hukum kasasi dapat dilakukan atau tidak.
Secara keseluruhan, baik di Inggris maupun di
Indonesia pada dasarnya menciptakan hukum dalam hubungan
industrial adalah untuk menyelesaikan sengeketa atau pun
mencegah agar tidak terjadi pertengkaran.Tujuan damai
sama-sama ingin dicapai agar tujuan dari pihak
buruh/pekerja atau pun pengusaha/majikan sama-sama
tercapai yaitu kesejahteraan. Sehingga, akan lebih baik,
sebelum masuk ke pengadilan, dapat diselesaikan terlebih
dahulu di luar persidangan.
Selain itu, saya juga memberikan saran agar para
buruh/pekerja dapat mempertimbangkan apa yang akan mereka
tuntut dari pegusaha terkait. Karena, terkadang keuangan
perusahaan sedang sulit, akan tetapi para pekerja tetap
meminta lebih. Itu mungkin saja akan menyebabkan kerugian
bagi para pekerja sendiri dimana perusahaan tidak bisa
membayar lagi para pekerja. Sehingga, akan lebih baik
meminta yang sewajarnya. Dan pngusaha sendiri jangan lupa
untuk mensejahterakan para pekerjanya.