Unid 5.

Gestin del cambio: un proceso inevitable dentro de la naturaleza que involucra el paso de una situacin
a otra diferente, lo cual afecta en forma significativa las formas establecidas de comportamiento. OBJETIVO:
Encontrar nuevas y mejores maneras de utilizar sus recursos y capacidades para aumentar su habilidad de crear
valor y mejorar los resultados. Facilitar la adopcin de las nuevas formas de trabajo y gestionar las resistencias
que las personas presentan ante los cambios. RR.HH : Habilidades distintivas ,Aprendizaje organizacional
Recursos
funcionales:
Estructura
Cultura
Procesos
-Capacidades
tecnolgicasCapacidades
organizacionales :Gestin del conocimiento MBITOS DEL CAMBIO: 1.Asimilacin de las nuevas tecnologas de
la comunicacin Procesos de mejora de la calidad 2.Reestructuraciones 3.Fusiones 4.Absorciones 5.Adaptarse a
las nuevas circunstancias de la globalizacin. Potenciar la capacidad de cambio de la organizacin 1.Pro
actividad 2.Flexibilidad de la organizacin 3.Capacidad de respuesta rpida a situaciones. PROCESO
ADOPCION DEL CAMBIO: Etapa de Diseo: Business readiness , Nvl.1 Adopcin : Formacin uso de la
herramienta. Nvl 2.Adop : generadores de cambios : cambio orga . Nvl 3. Adop : objetivo de negocios
alcanzados .Retorno sobre la inversin (ROI)..Factores clave : 1.Apoyo Directivas 2.Alineacion de
objetvios.3.Comunicacion4.Sensibilizacion 5. Formacin y entrenamiento. FUERZAS DEL CAMBIO: Externas
1.Competencia2.Econmicas3.Polticas4.Globales5.Demogrficas 6. Sociales 7.ticas.. LA RESISTENCIA AL
CAMBIO = INERCIA ORGANIZACIONAL : Se debe a la incapacidad de cambiar en respuesta a los cambios del
entorno como la competencia. Entre las principales razones de incapacidad para el cambio es la inercia
organizacional es decir, la tendencia a conservar el estatus quo. Asi la resistencia al cambio reduce la la
efectividad de las organizaciones y sus oportunidades de supervivencia. 1.Organizacionales: Estructura, cultura ,
estrategia2. Funcionales : Diferentes orientaciones , poder y conflicto 3. Grupales : Normas, cohesin,
razonamiento colectivo 4. Individuales: Tendencias cognitivas, incertidumbre e inseguridad, percepcin, hbitos.
Teora de kurt Lewin campo de fuerzas Existen dos conjuntos de fuerzas opuestas dentro de cualquier
organizacin que determinan como se realizara el cambio. Fuerza impulsadora y fuerza restrictiva. Tipos de
cambio: Cambio evolutivo: 1.Intencional 2.Gradual 3.Incremental 4.Enfocado Cambio revolucionario
1.Repentino2.Drstico 3.En toda la organizacin. Cambio evolutivo: Administracin de la calidad total, Crculos
de calidad.. 2. Teora del sistema sociotcnico 3.Equipos de trabajo flexible . Cambio Revolucionario :
1.Reingeniera ,Rediseo de procesos ,Impacto en costo, calidad, servicio y rapidez 2. Reestructuracin:
efectividad de la organizacin ,Cambio en las relaciones de tarea y autoridad, Rediseo de estructura y cultura

Tcnicas (intervenciones) de DO para promover el cambio :Asesoramiento , capacitacin sensitiva, consulta de procesos ,
desarrollo de equipos , capacitacin intergrupal , imitacin organizacin , confrontacin. Ecosistema Start-up Peruano :
Aceleradoras e incubadoras : Wayra Peru , centro de innovacin y emprendimiento UNMSM, Inversionistas , gobierno ,
comunidades , investigadores , instituciones .Gestin de personas e implantacin: La implantacin de la estrategia
plantea una amenaza para muchos gerentes y empleadosLas nuevas relaciones de poder y de status se anticipan y se
hacen evidentes.Los valores, las creencias y las prioridades de los nuevos grupos formales e informales tal vez sean
desconocidos.Causas probables de problemas con las personas: Perturbacin de las estructuras polticas y
sociales. Fracaso por ajustar las aptitudes de los individuos con tareas de implantacin. El apoyo inadecuado de la alta
gerencia a las actividades de implantacin. La dotacin de personal
sigue a la estrategia. Seleccin y
Capacitacin: Cambio en requerimiento de contratacin de personal y capacitacin-- Gerente competente: Seleccin
del administrador para la estrategia Perfil personal y profesional. Competencias de personas: Identificacin de
capacidades y potencial: Rotacin de puestos Evaluacin del desempeo -.Desarrollo profesional y carrera: Sucesin
de ejecutivos: interna y externa. Cual es de mayor riesgo?: Reestructuracin: reduccin de personal: Eliminar el
trabajo innecesario. Desarrollar puestos con valor agregado para equilibrar la reduccin de puestos.. Subcontratar el
trabajo
que
otros
pueden
hacer
Formular
indicadores
Invertir
en
empleados
restantes
Gestin internacional de personal: las mejores prcticas: Transferir conocimiento y desarrollar liderazgo
global1.Enviar al extranjero a personas con habilidades interculturales que igualan o superan las destrezas tcnicas 3.
Repatriacin deliberada de los enviados al extranjero y asignacin de puestos para aplicar la experiencia . Direccin:
perfil del directivo : Un directivo es una mezcla de destrezas y experiencia:1.Depende de la estrategia para
determinar el perfil requerido Son ejecutivos Un directivo es una mezcla de destrezas y experiencia: La gerencia:
un administrador de integracin: Conocimiento profundo de la empresa,Fijar la orientacin bsica de la empresa
,Estilo de gestin flexible: inculcar cultura del compromiso ,Capacidad para trabajar en equipos interfuncionales ,Trabajo
independiente e interrelacionado,Inteligencia emocional y cultural para dirigir a personal pluricultural --.- congruencia
entre cultura y estrategia , riesgo inaceptable no congruencia riesgo nulo no cambio. Modificar la cultura o la
estrategia?
Alternativas genricas : Ignorar la cultura (alternativa peligrosa) Intentar cambio cultural para ajustarlo a la
estrategia- Bordear obstculos culturales Cambiar la estrategia y ajustarla a la cultura (aceptar reduccin de
expectativas)-- Cambio de la cultura organizacional : anlisis cultural : La cultura organizacional es un intangible e
implcito que es necesario analizar--Un cambio cultural requiere de intervenciones precisas, adecuadas para lograrlo
AUDITORIA DE LA CULTURA:Identificar el contenido de la cultura actual---Entender los factores de contexto ----Formular
la cultura deseada, explicitando valores, creencias, conductas ideales para el xito de la estrategia -----Evaluar los
desfases entre la cultura vigente y la deseada identificando lo que hay que modificar Implantacin cambio cultural
y comunicacin organizacional: Comunicacin formal: signos y smbolos Capacitacin y desarrollo Claves de xito:
Compartir la visin de lo que se espera alcanzarCompensar los logros y hacer mediciones con indicadores Como debe
ser la nueva empresa?: Fusiones y adquisiciones: Integracin de organizaciones---Administrador integrador--Reduccin de personal---Cambios
y ajustes en la cultura organizacional---Nueva asignacin de recursos.---Otros
indicadores Tipos de comunicacin :Formal : escrita, lenta , burocratica 2. Informal : canales no oficiales , menos veloz

Estrategia de Gestin del Cambio: 1.Plan de Comunicacin del proyecto y de sus objetivos, 2. Difusin de los
resultados y de avances: A todos los niveles de la Organizacin ,A los equipos de innovacin, A los participantes3.
Incorporar a toda la organizacin: Comunicar, Formar, Medir 4.La aceptacin ser mayor cuando se de: informacin,
formacin, involucramiento.DIAGNSTICO: ALGUNAS HERRAMIENTAS: Recoger informacin vlida y confiable:
Resultados corporativos, Cuestionarios, Entrevistas, Test, Observacin, Informacin documental. CAMBIOS: 1. De primer
orden: organizacin , personal y procesos. 2.De segundo orden: Reinventar organizaciones, reingenieras , Gestin
Sucesin , Fusiones y adquisiciones . Cambio : hacer las cosas de manera diferente. Agente de cambio : Catalizadores
que asumen la responsabilidad de administrar el cambio, interno o externo . cambios Planteado: Actividades de
cambio proactivas que son intencionales y orientadas a metas. Resiliencia: equilibrio dinmico
en un entorno de cambio: capacidad de resistir situaciones extremas y salir airoso de ellas, capacidad de reinventar
dinmicamente los modelos de negocio y estrategias a medida que las circunstancias cambian . Desarrollo
Organizacional: cambio planeado: El desarrollo Organizacional es un proceso sistemtico planificado, en el cual se
introducen los principios y las prcticas de las ciencias del comportamiento en las organizaciones, con la meta de
incrementar la efectividad individual y de la Organizacin Caractersticas del DO: 1.Se enfoca en la cultura y los
procesos2. Incrementa la colaboracin entre lderes y los miembros.3. Se concentra en el aspecto humano y social
interviniendo tambin en lo tecnolgico 4.Debe lograr participacin y compromiso de todos los niveles en solucin de
problemas y en la toma de decisiones 5. Se concentra en el cambio del sistema total 6.El profesional DO es facilitador,
colaborador y co-aprendiz con el sistema cliente 7.Su meta es que el sistema cliente pueda resolver por si mismo sus
problemas Valores del DO: Respeto por la gente, Confianza y apoyo, Igualdad de poder, Confrontacin ,Participacin
,ValoresValores del DO segn Bennis (uno de los creadores del DO) 1.Mejora en la competencia interpersonal
2.Cambio en los valores para sentirlos como legtimos3.Desarrollo de creciente comprensin en el trabajo y reducir
tensiones4.Desarrollo de un equipo gerencial para trabajar de manera ms competente 5.Desarrollo de mejores mtodos
para solucin de conflictos y desarrollo del trabajo 6.Desarrollo de sistemas orgnicos antes que mecnicos. Hiptesis I:
individuos 1.Casi todas las personas experimentan impulsos hacia el conocimiento y el desarrollo personales si se les
proporciona un entorno que les apoye y ofrezca un reto2. La mayora de personas quiere y es capaz de hacer
contribuciones a un nivel ms elevado para el logro de las metas de la organizacin de lo que se le permite hacer
Hiptesis 2: grupos: El grupo influye grandemente en los sentimientos de satisfaccin y competenciaLa mayora de
personas desea sentirse aceptada e interactuar en forma cooperativa en por lo menos en mas de un grupoCasi todas
las personas son capaces de hacer contribuciones mayores a la efectividad y desarrollo del grupo. Hiptesis 3: diseo
y direccin dela organizacin: Ante las estructuras piramidales que consolidan el status de las personas son ms
necesarias estructuras ms planas con nuevas formas de autoridad. Las personas aspiran el desarrollo personal y
profesional en sus organizaciones y las nuevas estructuras pueden facilitarlo. Por qu adoptar DO? Aplicar la gestin
del cambio con el aporte de las metodologas de otras ciencias para: Resolver problemas actuales, Aprender de la
experiencia y adaptarse a los cambios, Para impulsar futuros cambios .. 1. Modelo de Kurt Lewin de tres etapas:
Antes: resistencia al cambio ,impulsadores. Durante : Descongelar ,Despus: cambiar. Resistencia al cambio : Las
organizaciones y sus individuos se resisten al cambioLa resistencia es por :1.Hbitosb 2.Seguridad 3. Factores
econmicos 4.Temor a los desconocido 5.Percepcin e interpretacin 2. Modelo de planeacin : 1.Explorar 2.Contratar