Psicologa social: artculos

Jos y Omar Miguel Matrajt

Acerca de cmo se instala un grupo operativo Horacio Foladori
Algunas reflexiones sobre la psicologa comunitaria Horacio Foladori
El grupo operativo y su concepcin de la psicologa social Horacio Foladori
El grupo-anlisis: tcnica de diagnstico de clima organizacional Horacio Foladori
Intervencin en un ministerio Horacio Foladori
La concepcin del liderazgo en Kurt Lewin Horacio Foladori
La concepcin del liderazgo en Pichon Riviere Horacio Foladori
La institucin de las organizaciones no gubernamentales y su crisis Horacio Foladori
Las nuevas sectas Andrs Lpez Pell
Los orgenes de la grupalidad Horacio Foladori
Psicologa social Hctor Barreira
Represin psquica, represin poltica Horacio Foladori
Violencia: la institucin del maltrato Horacio Foladori

http://www.galeon.com/pcazau Actualizado Julio 2006.

JOSE Y OMAR
Miguel Matrajt

Texto publicado originalmente en www.psicologiagrupal.cl

Mxico, DF, septiembre de 1998
I: INTRODUCCION
Una maana de marzo de 1996 Jos y Omar concurren a ver a sus respectivos mdicos.
Aunque ambos trabajan en la misma empresa automotriz ZZ, las situaciones son muy
diferentes. Jos, uno de los miembros del staff, recurre a uno de los especialistas ms
renombrados de un hospital privado de moda: su antigua lcera gstrica haba comenzado a
sangrar peligrosamente. Omar, un trabajador de la lnea de montaje, estaba siendo curado
por el mdico de la empresa de las quemaduras producidas por un accidente...producido, a
su vez, por la mezcla de alcohol con marihuana. Para acceder a la comprensin de la historia
inmediata de estos dos acontecimientos, es menester incluirlos en la historia vital de sus
protagonistas, as como en la situacin actual de la empresa.
II: VIDAS PARALELAS
LA EMPRESA. Tres semanas antes, Jos, al igual que el resto del staff, fue convocado de
urgencia a una reunin de dos das en un hotel cercano a la ciudad de Mxico. El Sr. S.,
presidente de ZZ Mexicana, as lo haba indicado directamente desde la sede de ZZ, adonde
haba concurrido para su reunin anual con el Sr. B, el presidente de ZZ Internacional.
Meditando al respecto mientras viajaba, Jos no atinaba a entender la urgencia, ya que
supona que el Sr. S los llamaba para felicitarlos. Despus de la terrible crisis econmica de
diciembre de 1994, que haba golpeado fuertemente a todas las empresas, ZZ haba logrado
recuperarse en forma sorprendente: durante el ao 1995 sus ventas haban descendido
menos que el promedio de las grandes empresas, y las expectativas para ese ao en curso
de 1996 llevaban a suponer que se recuperara el nivel de antes de la crisis. Jos, como el
resto, esperaba felicitaciones por el xito conseguido. Idntica esperanza iluminaba el
interior del Sr. S, el presidente de ZZ Mexicana, durante su vuelo hacia la sede en la cual lo
aguardaba el presidente de ZZ Internacional. Ambos presidentes haban trabajado juntos
unos aos atrs, permitiendo incluso la emergencia de una relacin personal amistosa. El
ascenso del Sr. B al mximo sitial de ZZ Internacional condujo a un ascenso fulminante de S
hacia la presidencia de ZZ Mexicana. Sin embargo, El Sr. B, rodeado de dos de sus
colaboradores ms prximos, lo recibe en forma fra y cortante. Durante 1995, ZZ Mexicana
haba enviado a su sede la mitad de dlares que en 1994. El Sr. S procura explicarle la crisis
econmica que haba sacudido a Mxico en diciembre de 1994, a consecuencia de la cual la
paridad peso/dlar haba pasado de 3.50 a 8.20; tambin intenta esclarecerles los esfuerzos
de la filial mexicana para conservar las ventas en un medio recesivo. El Sr. B conoca la
situacin econmica de Mxico as como los esfuerzos de su antiguo colaborador tan bien
como este ltimo, pero no tena la menor disposicin para discutir estos asuntos. Las reglas
de juego consagradas, que ambos conocan a la perfeccin, definan la eficacia como la nica

medida de una empresa, y la eficacia de una empresa trasnacional slo se mide en utilidades
en dlares. El Sr. B circunscribe la reunin a ese punto, y pronuncia una frase lapidaria que
echa por tierra todas las argumentaciones que el Sr. S estaba organizando en su cabeza: la
poltica que ZZ Internacional iba a instrumentar eran las mismas que ya haban adoptado la
mayora de las empresas trasnacionales del mundo desarrollado. El Sr. S escucha su
sentencia capital, que aunque sale de los labios del presidente de ZZ Internacional, proviene
del mercado, ese Dios-Padre inapelable del neoliberalismo. La frase siguiente es el tiro de
gracia: el staff de ZZ en el pas L haba encontrado las formas de hacer frente a los
problemas de devaluacin monetaria. En el argot de ZZ Internacional esas palabras slo
tenan una significacin: el equipo para remplazar al Sr. S y todo su staff ya estaba
preparado. A pesar de la amistad, S se haba convertido en un pen superfluo del ajedrez
empresarial. El presidente de SS Mexicana tendra plazo hasta diciembre para encontrar un
nuevo camino. Este ltimo demanda al Sr. B otra reunin para la maana siguiente a los
efectos de presentarle algunas ideas, pero la respuesta es negativa: el "gran" presidente
viajaba esa misma noche a otra ciudad para asistir al casamiento de su hija. "You
understand, my dear S.". Sin duda, el Sr. S "understood" la magnitud del desastre. Uno de
los colaboradores del Sr. B que estaba presente en la reunin haba sido un antiguo
compaero de trabajo y de golf del Sr. S. Ambos deciden comer juntos al da siguiente. Su
aliado circunstancial le explica que la nica solucin sera exportar: haba cuatro pases
africanos en los cules ZZ Mexicana tendra chance, pero exista un acuerdo secreto con
otras dos empresas de la competencia para compartir ese mercado. Para salvarse, a ZZ
Mexicana no le quedaba otra salida que quitarle el mercado a una de las filiales europeas de
ZZ. El aliado le asegura al Sr. S. que contaba con su ayuda clandestina para ese objetivo,
pero esa asistencia no era suficiente. El problema crucial de ZZ Mexicana era su calidad, muy
inferior a la de las otras dos empresas de ese mercado. En ese instante, el Sr S. decide
llamar a su asistente en Mxico para que convoque a reunin para el da siguiente a su
llegada.
JOSE. Jos es un ingeniero industrial de 42 aos de edad. Est felizmente casado y es padre
de dos hijos. Su familia es de origen proletario y de ideologa izquierdista. Su padre haba
sido un trabajador de la lnea de ensamble en la misma empresa ZZ. Cuando Jos, el
primognito, tena once aos, su progenitor es despedido injustamente por haber participado
en una huelga. No logra jams encontrar otro buen empleo, y toda la familia debe afrontar
crecientes dificultades econmicas, llegando casi a la pauperizacin. Su padre enferma de
colitis ulcerativa sangrante y muere cinco aos ms tarde. La familia entera se aferra al
rencor contra ZZ, considerada responsable del deterioro econmico del grupo y de la
degradacin de la salud del padre. Aunque Jos conoce perfectamente las diferencias
anatmicas y patolgicas entre su enfermedad y la de su progenitor, en la profundidad de su
inconciente estas distinciones se borran hasta la desaparicin. A la muerte del padre, nuestro
hroe debe comenzar a trabajar para pagar sus estudios y ayudar a su madre. Durante su
carrera universitaria, llega a ser un activista importante tanto en los movimientos
estudiantiles de izquierda como en el sindicato de su lugar de trabajo. Como termina sus
estudios con muy altas calificaciones, no tiene problemas para encontrar trabajo como
ingeniero en una fbrica textil. Unos meses ms tarde, un amigo le informa que hay una
posibilidad de trabajo muy atractiva en ZZ: un salario considerablemente ms alto, y
excelentes perspectivas de ascenso. Jos queda aprisionado en el conflicto, entre el odio
familiar contra ZZ y la ambicin. Reforzando a esta ltima estaba el hecho de poder casarse
inmediatamente con el amor de su vida. Jos decide entrar a ZZ, recurriendo a una
racionalizacin: luchara siempre por mejorar las condiciones de trabajo de los obreros. En
realidad, el conflicto se abre hacia lo psicosomtico: nuestro protagonista comenzar, unos
pocos meses despus, a padecer una lcera gstrica. Las lgrimas de culpa que no poda
verter por los ojos se transforman en gotas de sangre por el estmago! Su carrera en ZZ es
rpida: en tanto es un hombre muy inteligente y tenaz se abre camino, obtiene ascensos y lo
envan a USA durante algunos aos. En este pas reparte su tiempo entre trabajo en una
planta y su capacitacin personal en una especialidad: la calidad. Se destaca a tal punto en
este terreno que es enviado a Japn para seguir un curso intensivo, y, a su regreso, lo
promueven a jefe de seccin. Despus de cuatro aos, es enviado a un pas de Amrica
Latina como jefe del turno nocturno, y, posteriormente, a Mxico, el quinto pas en
importancia para ZZ Internacional. Jos pasa a ser el jefe del turno matutino de la fbrica
ms importante que ZZ tiene en Mxico, y es el que toma el control cuando el Sr. K, el
director, debe ausentarse. Durante el perodo en que Jos trabaja en el extranjero, su lcera
est bien controlada; surgen algunas recidivas cuando regresa a Mxico, pero ninguna tan
severa como la actual.

Pero, qu ha pasado con su rebelin manifiesta? Ha quedado reducida a una actitud de

diferenciacin en relacin a los patrones de conducta social de sus pares. Nunca se convierte
en un "yuppi", como los dems altos ejecutivos de ese tipo de empresas. Usa otro tipo de
ropa, vive en otros barrios, sus hijos van a otras escuelas... e instala su oficina muy cerca de
la lnea de ensamble, en un cuartito incmodo, sucio, ruidoso, siempre invadido por
regimientos de colaboradores. El contraste con la espaciosa y lujosa oficina del Sr. K., su jefe
inmediato, es ms que impactante.
OMAR. Omar tiene 28 aos de edad, y proviene de una familia de clase media-baja. Su
madre, el verdadero sostn psicolgico de la familia, muere en un accidente de autobs
cuando su nico hijo varn tena 14 aos. Nuestro hroe y sus dos hermanas quedan al
cuidado de un padre mitmano e irresponsable. El adolescente reemplaza su vida familiar
por grupos de pares. Apenas puede terminar, con gran dificultad, sus estudios secundarios.
Sus ilusiones de llegar a ser un ingeniero industrial son arrojadas al mismo recipiente
subjetivo de frustraciones acumuladas que los deseos reivindicativos de Jos. A la edad de
17 aos comienza a deambular por diferentes empleos, que no puede ni quiere asumir. Con
todo, unos aos despus encontrar el trabajo ms significativo de su vida, en un taller de
reparacin de motos. All l se siente creativo, puede utilizar su imaginacin e incrementar
sus conocimientos, y por encima de todo, trabaja con placer. Omar compra una moto y se
dedica a reformarla y mejorarla, desarrollando toda su originalidad y potencialidad creadora.
Con la moto establece una relacin casi humana, sin caer en el fetichismo. Relacin casi tan
importante como la que establece con Claudia, la nica de sus mltiples amigas y novias que
le llega al corazn. Pero esta relacin termina dramticamente luego de 20 meses: Omar,
conduciendo la moto, tiene un accidente que dejar a Claudia con un problema irreversible
en sus piernas. Esta ltima lo deja sin perdonarlo jams. Omar, a su vez, abandona las
motos para siempre, al mismo tiempo que entierra sus esperanzas en relacin al futuro y a la
alegra de vivir. Es as como retoma un derrotero incierto por mltiples trabajos, hasta que,
al cabo de dos aos, encuentra empleo en ZZ Mexicana como ensamblador de tableros
electrnicos, una tarea que l detesta desde el fondo del alma. Tanto entrar como
permanecer en ZZ le exigen un esfuerzo cotidiano de corrupcin y mentiras, las cuales,
aunadas a su odio frente a la electrnica, le producen un desgaste psicolgico extremo. No
es de extraar, entonces, que recurra al alcohol y la marihuana, y que los accidentes, aunque
pequeos, se sucedan con frecuencia alarmante. Los accidentes y el par verdad-mentira
sern los dos meridianos fundamentales durante toda su vida. Para poder tolerar la sinergia
de adversidades producidas por la ruptura con Claudia, la insatisfaccin en el trabajo y la
atmsfera de corrupcin y mentira que reina en ZZ, Omar utiliza cantidades crecientes de
alcohol y marihuana. Durante los fines de semana, nuestro hombre pasea de cama en cama
su desesperanza, transvestida en hipomana y embriaguez, buscando sexo sin amor. Durante
las horas de trabajo, se esfuerza, a veces infructuosamente, por permanecer lcido. Los
accidentes suelen ser benignos, y les puede hacer frente gracias a nuevas mentiras y mayor
corrupcin. Una semana antes del ltimo accidente se da cuenta, que, por primera vez, el
reiterativo discurso oficial acerca de la disciplina, la calidad y las medidas de ahorro, se
acompaaban de cambios en el dispositivo de produccin y de un aumento considerable en la
velocidad de la lnea de ensamble. Contra toda razn y sentido comn, Omar incrementa su
consumo de alcohol y de marihuana para asumir la exigencia.
LA REUNION DE STAFF. El staff de ZZ Mexicana se compone de trece ejecutivos: el
presidente (el Sr. S), tres vicepresidentes, tres directores de fbrica (con nivel jerrquico de
vicepresidente) y dos jefes de turno por cada fbrica, con nivel de director general. El Sr. S.
comienza haciendo un informe de sus reuniones de las vsperas, poniendo nfasis en la
amenaza de despido que pesa sobre el total de los presentes. Aun cuando todos ellos eran ya
ricos, ninguno quera mancharse con un fracaso, ni abortar una carrera todava llena de
posibilidades, ni perder la adquisicin de muchas ms riquezas en caso de realizar su camino
de ascenso empresarial. Todos coinciden en que el nico camino posible era la exportacin,
en los trminos en que se lo haban sugerido al Sr. S. Nadie expresa el menor escrpulo por
perjudicar con medidas desleales a otra filial de ZZ - una hermana de la "gran familia" ZZque ya est presente en ese mercado africano. Casi toda la primera jornada de esa junta se
pierde en divagaciones y repeticiones de las evidencias. Hacia el final de ese da, ya agotadas
las obviedades, los otros doce asistentes comienzan a transferir a Jos todo el peso de la
solucin, en tanto l es el experto en calidad. Veinticuatro ojos se dirigen hacia su
humanidad, con una mezcla de splica y exigencia. Finalmente, es comisionado para
presentar un plan la maana siguiente. Esa noche Jos, insomne, da vueltas en su cama,
hasta que toma una decisin: decir toda la verdad. Al da siguiente, comienza su exposicin

subrayando los aspectos tericos ms sobresalientes para la gestin de calidad, y los

compara con las prcticas reales de ZZ. Sus comentarios generan una explosin de
discusiones apasionadas, y, por momentos, totalmente desorganizadas. En primer lugar se
refiere al sistema de produccin: ZZ Mexicana haba comprado maquinaria antigua y casi
obsoleta de otra fbrica de ZZ situada en un pas desarrollado, y la haba hecho pasar por
equipo nuevo, a los efectos de evadir impuestos. En segundo lugar, ZZ Mexicana tiene cerca
300 proveedores; la mitad tiene como funcin aportar insumos de produccin de la ms alta
calidad, pero, la quinta parte son, en realidad, empresas fantasmas que pertenecen a los
mismos ejecutivos de ZZ, y los otros fueron seleccionados en base a las "comisiones"
permanentes que deben proporcionar a los directivos para ser considerados entre los
proveedores posibles. Independientemente de que los salarios de los cuadros directivos de
ZZ estn entre los ms altos del mercado, todos ellos reciben la parte fuerte de sus ingresos
de este origen secreto. Por supuesto, la seleccin de los insumos y los servicios est ms
determinada por esta red de negocios subterrneos que por la bsqueda de calidad. En
tercer lugar, el factor humano en una empresa comienza por la seleccin. Omar podra
contarles en detalle lo que ellos ya saben a la perfeccin: esa seleccin no es realizada por la
empresa, sino por el sindicato. Omar fue obligado a dar una "comisin" gruesa a un delegado
sindical para poder ser considerado como aspirante. Los reglamentos de ZZ establecen que,
para el puesto de trabajo que el cuadro sindical le haba conseguido, era indispensable un
certificado de estudios tcnicos. Por supuesto, nuestro hombre careca de tal certificado
porque jams haba cursado esos estudios; peor todava, l no conoca nada de ensamblaje
de tableros, pero solucion el "inconveniente" acompaando un certificado falso de otra
comisin importante, esta vez destinada al jefe de reclutamiento. Otras dos comisiones (2),
una para el mdico de la empresa y la segunda para la psicloga laboral, allanan el camino
para que nadie descubra sus ms que evidentes tendencias adictivas. Jos contina su
exposicin sealando que, en cuarto lugar, y tal como se lo haban enseado en Japn, la
capacitacin es fundamental en una empresa moderna. Nuevamente Omar podra haber
testimoniado lo obvio: el curso de capacitacin efectivo que a l le haban dado se redujo al
10% del tiempo programado, y su instructor se circunscribi a leerles a los trabajadores
algunos artculos y folletos japoneses, traducidos y modificados en una universidad de USA.
En quinto lugar, continuaba Jos, los reglamentos y las prescripciones de tareas, que haban
sido meticulosamente diseados por los ingenieros y los ergnomos de concepcin (sin
participacin obrera, por supuesto) no se respetaban jams, y haba numerosas razones para
no hacerlo. Habida cuenta que en ZZ, como en cualquier otra empresa del mundo, la tarea
se cumple en tanto los trabajadores desarrollen actividades diferentes e ingeniosas que no
estn contempladas en las prescripciones, y que, como en cualquier otra parte del planeta,
estas actividades estn interpenetradas por cuestiones personales y relaciones de
amistad/enemistad con el jefe inmediato y los circuitos de corrupcin, estas tareas pueden
quedar parcialmente marginadas de las necesidades reales de produccin. En sexto lugar, la
calidad debera ser rigurosamente controlada por el departamento correspondiente de la
empresa. Pero si este sector de ZZ cumpliese honestamente su labor, pondra en evidencia la
mayor cantidad de las cosas sealadas. La verdadera tarea que el departamento de calidad
de ZZ Mexicana lleva a cabo la realiza fuera de la empresa, con los distribuidores de
vehculos, a fin de que stos desenvuelvan una pesada burocracia que lentifique las
reclamaciones de los clientes hasta el punto de desalentarlas casi totalmente. De esta forma,
las cifras de calidad estn profundamente maquilladas, como casi todas las otras estadsticas
de ZZ Internacional. En sptimo lugar, la calidad es la resultante final del funcionamiento
armnico de todos los departamentos de una empresa. Pero en el seno de ZZ Mexicana se
haba desarrollado, desde haca ao y medio, un proceso de atomizacin de grupos y sorda
guerra entre ellos. La causa: el rumor que su presidente, el Sr. S., sera promovido a un
puesto en la sede internacional, y que su lugar sera tomado por uno de los vicepresidentes o
por el Sr. K, el director de la fbrica donde Jos era jefe de turno. La consecuencia lgica de
ese rumor: la lucha encubierta entre grupos, las alianzas clandestinas, las desconfianzas
generalizadas. El origen del rumor: otro de los vicepresidentes, el "play-boy" del staff,
contaba, entre sus amantes en el extranjero, a una de las secretarias del Sr. B., el presidente
de ZZ Internacional.
Las siete bombas nucleares que Jos haba dejado caer producen reacciones en cadena.
Durante algunas horas todos discuten con todos en forma acalorada, y se intercambian
infinidad de acusaciones. Al final, se impone la conclusin ms previsible: era menester
hacer un frente comn frente a la amenaza comn. Es as como deciden tomar el siguiente
conjunto de medidas, igualmente previsibles, pero que acuerdan mantener en secreto: a)
recortar el presupuesto (las utilidades) a todos los proveedores que no sean empresas de los

mismos ejecutivos de ZZ, con el objetivo de bajar los costos y aumentar las utilidades; b)
por idnticos motivos, recortar las compras reales a esos proveedores; c) reemplazar las
nuevas contrataciones de trabajadores por empleos precarios, con salarios ms bajos y sin
costos de seguridad social; d) propagar un rumor controlado, acompaado de algunas
informaciones ambiguas, a los efectos de producir el imaginario institucional de riesgo de
cierre de la empresa; e) imponerles a los obreros horas extra sin pagarles el doble, o, si
fuese posible, sin pagarles nada; f) modificar el ritmo y las condiciones de la cadena de
ensamble para incrementar la velocidad de la misma, eliminando las "indisciplinas" con el
objetivo de incrementar la calidad. Esta ltima medida exiga a Jos exhibir sus
conocimientos y que se asuma como el cerebro de las nuevas prescripciones de trabajo que
seran inmediatamente aplicadas en las tres fbricas. El otrora joven ingeniero que haba
ingresado a ZZ para llevar adelante acciones reivindicativas se transformaba ahora en el
autor intelectual de un crimen contra los trabajadores.
La ltima etapa de la reunin tuvo como objetivo el inconciente de los asistentes: haba que
cambiar el imaginario grupal. Era imprescindible que cambiaran sus vestimentas de verdugo
para disfrazarlas ante los restos de conciencia que an les quedaban. Los recursos a los que
apelaron fueron tan poco originales como las medidas que haban tomado. An cuando todos
estuviesen sujetos a las reglas del neoliberalismo y la globalizacin, comenzaron por
subrayar que si ellos no hiciesen el trabajo sucio, otros vendran a hacerlo. Ms an, no
haba tal trabajo sucio!. Para demostrarlo, fabricaron un mito: el staff que estaba preparado
para sustituirlos seguramente hara grandes recortes de personal, o cerrara la planta.
Apoyados en estos mitos, se convertan en salvadores de la planta y de los empleos, con lo
cul se investan de un rol mesinico. Por otro lado, las astucias y argucias puestas en juego
para disminuir los costos de produccin y para revertir los "vicios" de calidad instituidos no
hacan sino poner en evidencia su inteligencia y originalidad. En otros trminos, estas
medidas no se convertan en fuente de autorreproche sino en instrumentos para la
realizacin personal y para la expansin del narcisismo.
III: ELABORACIONES TEORICAS
No abordaremos las cuestiones ideolgicas, incluyendo las ticas, por una cuestin de
espacio (3). Solamente nos centraremos sobre algunos aspectos tericos.
REFLEXIONES EPISTEMOLOGICAS I. Cul es nuestra unidad de anlisis? Por supuesto, el
investigador la escoge y delimita en funcin de su marco terico, as como en funcin de la
intervencin que se disponga a hacer (Actas...1997)) . Si, siguiendo nuestra genealoga
profesional psicoanaltica, hicisemos un recorte que centre la atencin sobre las vivencias
subjetivas, estaramos reduciendo la realidad a su registro subjetivo, la Historia a una
mitologa y la empresa no sera considerada sino como un fantasma al interior del psiquismo.
De igual forma, si redujsemos nuestro anlisis a las relaciones entre proceso inmediato de
trabajo (como
lo abordan los
ergnomos) y vivencias
subjetivas
(Dejours
1985,1988,1995a,1995c), nos perderamos inteligir la parte ms significativa de lo que est
pasando tanto en ZZ como en el interior de Jos y Omar, incluyendo sus patologas. Tampoco
elegimos una aproximacin sociolgica, que contempla la subjetividad como una condicin de
pertenencia a una unidad social. Nuestra respuesta, desde hace ms de una dcada, es que
la unidad de anlisis necesaria es la empresa y su entorno (Matrajt 1993c). Trataremos de
demostrarlo en las pginas siguientes.
Pero, cules son las fronteras de la empresa? Dnde termina ZZ Mexicana y dnde
comienza ZZ Internacional? Y cules son los lmites de esta ltima? Nuestra respuesta parte
de una epistemologa de los sistemas complejos (Garca 1986,1988) : de acuerdo a los
subsistemas y sus resultantes, las fronteras se establecen en funcin de cada operacin de
investigacin o de intervencin. En otras palabras, al comienzo de una investigacin (o una
intervencin) tenemos una hiptesis operativa de las fronteras de nuestra unidad de anlisis,
y de acuerdo con ella organizamos nuestro plan de investigacin-intervencin, pero estamos
siempre prestos a modificar esa unidad en la medida que vamos obteniendo datos
provenientes de los subsistemas y vamos evaluando el peso relativo de las resultantes.
Evidentemente, en el caso que estamos describiendo, el peso de la situacin geopoltica (la
estrategia de otras empresas trasnacionales y la paridad peso/dlar) es determinante, tan
determinante como los cambios a nivel de la organizacin de trabajo.
Qu operacin epistemolgica nos evita caer en el reduccionismo positivista o en la parlisis
holstica de concebir que todo est relacionado con todo (Matrajt 1996a,1996b)? Cmo

integrar los datos supuestamente "objetivos" con la interpretacin de los fenmenos

inconcientes (Matrajt 1993a)? Hemos concebido un mtodo de integracin de estos dos
aspectos de la investigacin que retomaremos a propsito de la metodologa.
Cmo hacer trabajar las disciplinas que pueden y deben aportar sus conocimientos, sin caer
en el enunciado de discursos paralelos, ni, tampoco, pretender remplazar esa especificidad
cientfica y la experiencia de esos colegas por un supuesto discurso pluridisciplinario que
semejara a un sabio del Renacimiento?
Nosotros hemos construido, al comienzo de esta investigacin-intervencin, como lo
hacemos siempre, un esbozo provisorio de sistema complejo, en el cual, segn nuestra
experiencia, encontraramos las determinaciones ms significativas para comprender mejor
las relaciones entre subjetividad y trabajo. Esas determinaciones se estructuran
constituyendo subsistemas. Para cada uno hay disciplinas especficas que dan cuenta de sus
caractersticas. Luego les formulamos a cada una de esas disciplinas los interrogantes ms
significativos, que nos respondern segn sus aproximaciones tericas y sus mtodos
especficos. El relato que hemos hecho de la situacin de ZZ, as como de la historia de Jos
y Omar ya ha seleccionado las respuestas ms significativas que han emergido a lo largo de
la investigacin, de entre la mirada de preguntas que se han ido formulando. Esas
respuestas fueron dadas por los especialistas de cada disciplina.
REFLEXIONES METODOLOGICAS. La descripcin precedente ha recortado selectivamente los
pasos metodolgicos por una razn de espacio. Por ejemplo, hay una red de determinaciones
que van desde la situacin geopoltica hasta el accidente de Omar. Nuestra descripcin ha
intentado demostrar la importancia de los niveles siguientes: la decisin de la sede de ZZ, el
conjunto de medidas tomadas por el staff, la modificacin de las condiciones de produccin,
el incremento en la velocidad de la cadena de ensamble, los cambios en las exigencias de
calidad, etc. Por supuesto, para acceder a la inteligencia de las claves de cada nivel debimos
recorrer un largo derrotero metodolgico. En cada nivel aplicamos una metodologa muy
laboriosa, y toda la intervencin requiere del trabajo de algunos investigadores durante seis
semanas. Los niveles son definidos en funcin de nuestra lectura epistemolgica, y son
estudiados aplicando metodologas especficas. Por ejemplo, grupo operativo para
comprender los imaginarios institucionales y grupales o entrevistas individuales y tests
especializados para acceder a las vivencias subjetivas (Actas...1997).
Hay algunas operaciones lgicas fundamentales que guan la investigacin:
La identificacin de las resultantes de las dinmicas de cada subsistema y de que forma esas
resultantes cambian qu otras dinmicas de los otros subsistemas. Por ejemplo, la conducta
del presidente de ZZ Internacional no est producida, ni siquiera modificada, por sus deseos
y sus amistades personales, sino por la situacin geopoltica: la mayora de las empresas
trasnacionales han tomado una decisin: transferir a sus filiales nacionales la bsqueda de
soluciones ante las devaluaciones monetarias -aun cuando esas soluciones sean totalmente
contrarias a los slogans ticos-. Las empresas que no adopten esa poltica corren el riesgo de
quedar fuera del mercado. La resultante de esta situacin internacional se expresa en la
decisin del Sr. B., y esta decisin modifica directa y radicalmente la unidad de anlisis: la
empresa ZZ Mexicana, aunque sin tocar los otros subsistemas a nivel nacional ni en ZZ
Internacional. En el mismo sentido, las decisiones que los ejecutivos toman durante su
reunin modificarn solamente dos aspectos ergonmicos: la velocidad de la cadena y los
requerimientos de calidad. Las otras modificaciones, como por ejemplo las formas de
contratacin y pago (beneficindose con el trabajo precario y el subpago) o la disminucin de
las utilidades de los proveedores, aunque sean fundamentales para el funcionamiento de la
empresa, poseen, a nivel de la subjetividad, slo el efecto indirecto de crear una atmsfera
de inestabilidad.
El teorema de las hiptesis. Un planteo totalmente heurstico nos parece sospechoso. Un
planteo totalmente positivista se nos hace pobre y superficial. Entonces, qu hacemos?
Nosotros agrupamos las hiptesis ms prximas (prximas en cuanto a indeterminacin) an
si son de diferente nivel de abstraccin y conformamos con ellas estructuras de
determinacin. De esta forma, poseemos hiptesis de diferentes niveles: algunas pueden ser
verificadas por investigaciones cuantitativas (por ejemplo las condiciones del mercado de
trabajo) pero otras requieren de una operacin de interpretacin y no pueden ser
constatadas directamente (por ejemplo, la incorporacin al inconciente de los trabajadores
de los contenidos del nuevo imaginario creado por la direccin). Cada red de hiptesis
constituye una verdadera estructura lgica; esto quiere decir que la verificacin (y, ms an,
la refutacin) de una constituye una validacin de la totalidad de esa estructura. Para llevar a
cabo esa validacin utilizamos los mtodos positivistas ms difundidos y aceptados. Los que
tomamos ms frecuentemente son: la investigacin epidemiolgica; algunos tests de

aplicacin masiva; los anlisis de sangre y orina; las modificaciones biolgicas producidas por
las dificultades y las exigencias. Actualmente estamos aplicando un largo test que combina
las tcnicas de cuestionarios masivos con tres tests proyectivos. En todos los casos
contrastamos los resultados obtenidos a travs de por lo menos dos aproximaciones
diferentes. Por ejemplo, los datos que resultan de la aplicacin de tests masivos a toda la
poblacin de una empresa y aquellos que surgen de entrevistas psicolgicas individuales en
profundidad a una muestra significativa. Otro ejemplo: la comparacin de los datos
obtenidos por la observacin ergonmica directa de un proceso de trabajo con la exploracin
del inconciente utilizando la tcnica de grupo operativo y con la medicin de excrecin
urinaria
de
catecolaminas
(Daniellou
1996,Wisner
1995,
Dejours
1992,1995b,Revue...1980,Vezina et al 1992).
Veamos otro ejemplo en ZZ: una de las medidas decididas por el staff fue aumentar la
velocidad de la cadena de ensamble. Cul es la consecuencia? La fatiga o el estrs?(4)
Slo la aceleracin (que es productora de condiciones estresantes) no tiene capacidad para
producir las consecuencias patolgicas del estrs (por ejemplo, sntomas psicosomticos)
(Levi 1983,1972,Theorell T. et al 1984,Matrajt 1993c). Es necesario que se asocie con: 1) la
prohibicin, implcita en los nuevos discursos oficiales, de rebelin o, incluso, de
demostracin de la fatiga y/o enfermedad; 2) el imaginario, ya difundido, de cierre de la
planta, imaginario que modifica la dinmica grupal y transforma a cada trabajador en el
capataz de los otros ( Matrajt 1991,1994a); 3) la existencia de un mercado de empleo
signado por la desocupacin y saturado de postulantes potenciales; 4) la reactividad
biolgica y psicolgica individual (Matrajt 1993b,1995). Por consiguiente, el conjunto de los
trabajadores resiente de manera muy diferente esa aceleracin (por ejemplo, aquellos que
no pueden ser remplazados porque no hay postulantes potenciales pueden tanto protestar
como enfermar de fatiga). La investigacin epidemiolgica (Matrajt 1987) es el instrumento
adecuado para demostrar la totalidad de este teorema de las hiptesis en tanto demuestra
que la distribucin diferencial de las reacciones estresantes en la poblacin de ZZ es funcin
de las condiciones de trabajo, y se registra en base a la historia biolgica y psicolgica de
cada grupo y cada individuo.
El lector interesado podr encontrar un resumen de nuestra metodologa en las Actas del
Coloquio "Psicopatologa y Psicodinmica del Trabajo" (1997); hemos hecho una descripcin
pormenorizada en un libro que an no est terminado. Las figuras que se encuentran al final
de este texto podrn ser de alguna utilidad.
REFLEXIONES INSTITUCIONALES. Podemos apreciar un imaginario institucional,
parcialmente inconsciente, que tiene un sentido vertical descendente y que es isomrfico en
todos los niveles de conduccin: el nivel de direccin subalterno debe encontrar las
soluciones, incluso si stas son antiticas, a condicin de no confesarlo y asumir la
responsabilidad sin comprometer al nivel inmediato superior. Este imaginario tiene su
expresin semntica:" Me tienes que dar los nmeros". Esta frmula quiere decir: tienes que
lograr los objetivos cuantitativos (nmero de unidades fabricadas, volumen de ventas,
promedio de utilidades, etc.). Pero sta es una estructura de lenguaje (Boutet 1995)
institucional (Matrajt 1996c) que permite esconder la verdadera prescripcin: hay que
obtener los "nmeros" sin importar a que accin ilegal o antitica se recurra, a condicin que
la "tarea sucia" sea formalmente disfrazada ante los ojos del nivel superior.
La contradiccin entre los discursos y las prcticas, a todos los niveles, no es un desliz de la
inteligencia, sino una necesidad para mantener algunos imaginarios institucionales que
brindan una coartada tica a los trabajadores de todas las jerarquas, a travs de un
conjunto de racionalizaciones que les permiten poner a salvo su narcisismo frente a los
escrpulos (Matrajt 1991,1994a) y conseguir una insercin institucional. La contradiccin
entre las tareas prescritas y las actividades reales no es, tampoco, un desliz de la inteligencia
o la racionalidad empresariales, sino est determinada por las modalidades de organizacin
de cada empresa, por los conflictos entre sus cuadros superiores, y, fundamentalmente, por
las necesidades secretas de la empresa y las necesidades secretas de sus cuadros ( al
respecto, ver "la reunin de staff"). Son, casi siempre, necesidades ilegales y corruptas, o,
por lo menos, contrarias a la tica manifiesta. Por este motivo, no se las puede confesar ni
verbalizar; por el contrario, hay que disfrazarlas de contradicciones de la racionalidad
empresarial.
La comprensin de la comunicacin es fundamental para descubrir la dinmica de la empresa
y las relaciones entre trabajo y subjetividad. Exige un primer esfuerzo de identificacin de las
jergas especficas de cada oficio y de aqullas que son propias de cada empresa. Las etapas
posteriores son ms elaboradas, ya que la comunicacin circula por diferentes niveles y
canales (Matrajt 1996c). Hemos visto, en el ejemplo precedente, la existencia de un nivel

implcito en la frmula de los nmeros. Las diferentes "tareas sucias" no suelen expresarse
en palabras ( nivel lingstico/auditivo), sino se transmiten, las ms de las veces, por los
niveles para-lingstico/auditivo, para-lingstico/para-auditivo y contextual. Debemos
distinguir lo que es implcito de lo que es inconciente; ambos pueden circular por los cuatro
niveles, y son tan frecuentes entre los ejecutivos como entre los trabajadores de base
(Matrajt 1993a). Podramos reagrupar todo lo antedicho en una sola categora: la lengua.
Esta, a su vez, debemos diferenciarla de por lo menos otros dos lenguajes en el trabajo
igualmente importantes. Nos referimos al lenguaje del cuerpo y al lenguaje de accin. Por
lenguaje del cuerpo no slo entendemos el nivel para-lingstico/para-auditivo ya
mencionado (la mmica, los gestos) sino tambin las manifestaciones biolgicas conocidas
como psicosomticas. Los primeros, la mmica y los gestos, son, por lo menos, parcialmente
concientes, y poseen un sentido que suele poder ser decodificado por el interlocutor. Las
segundas son totalmente inconcientes y su sentido no puede ser comprendido por el
interlocutor. Ms an, los interlocutores de mensajes psicosomticos son fantasmticos. Para
comprender su significacin, como lo veremos a propsito de los sntomas, el investigador
debe hacer un trabajo de interpretacin. Tenemos tambin un lenguaje de accin; en la
empresa se vehiculiza bajo la forma de accidentes, de ausentismo, de indisciplina, de
transgresin a las normas, de conductas astutas, as como en formas de actividad muy
originales y creativas que permiten evadirse de las tareas prescritas para acceder a
soluciones de los problemas reales.
La comunicacin circula por canales formales e informales. Las empresas, como cualquier
otra institucin, tienen algunas prcticas e ideologas que son contrarias a sus principios
declarados (Matrajt 1993a, 1994a). Esta contradiccin es la que produce la bifurcacin de los
canales: el discurso oficial circula por los canales oficiales (folletos, boletines, propsitos
proclamados en las reuniones, etc), pero la informacin real circula por los rumores, los
pasillos... o las camas. La informacin concerniente al supuesto nuevo puesto al que
ascenderan al presidente de ZZ Mexicana fue deslizada al "play-boy" del staff por la
secretaria de ZZ Internacional, con graves consecuencias para el trabajo de equipo y para la
productividad. Si tomamos en cuenta esa informacin, las contradicciones entre tareas
prescritas y actividad real adquieren una lgica y una visibilidad de la que antes carecan.
Me permito plantear tres lenguajes (5) fundamentales en el trabajo: la lengua, el lenguaje
del cuerpo y el lenguaje de accin. Los tres exigen a los investigadores desarrollar una tarea
altamente elaborada, que trasciende la investigacin lingstica convencional.
ZZ es una antigua empresa fordista que ha sido empujada por el mercado globalizado a
evolucionar hacia el post-fordismo, pero las dificultades, los vicios y los prejuicios enraizados
en la historia de la organizacin convierten este objetivo en tarea imposible. ZZ Internacional
no puede ser sino una copia grotesca de Toyota o Nissan. Para sobrevivir a la competencia
debe utilizar algunos recursos de presin geopoltica o de poltica nacional, y le demanda a
sus ejecutivos un esfuerzo individual y colectivo sin importar qu precio se pague. La
"solucin" ensayada por cada nivel de conduccin fue aislar y aplicar, recortada del contexto,
alguna de las reformas post-fordistas, o, simplemente, disfrazar de japonesas a las "tareas
sucias". Una forma particular de llevar a cabo el "kaizen"!. La constitucin de los imaginarios
anteriormente sealados, las contradicciones entre discursos y prcticas, las formaciones de
lenguaje y comunicacionales, deben ser comprendidas como la solucin posible para ZZ en
esta etapa de transformaciones mundiales del capitalismo y del trabajo. De igual forma se
deben entender los roles en el trabajo.
Los roles de cada quin son, en gran medida, independientes de su historia y su voluntad. La
pertenencia de Jos a ZZ implica que est obligado a hacer todo lo que se espera de un alto
ejecutivo. Si bien desarrolla algunas actitudes contestatarias como forma de expresar una
rebelda ingenua e inofensiva, estas actitudes no son sino un estilo personal que conserva
trazas de subversin que le permite mantener la ilusin de ser lo que no es. Las empresas
son sistemas muy rgidos y cerrados, que, aunque transvestidos en institucin liberal,
cercenan en extremo la libertad individual. Las novedades y originalidades que las empresas
permiten son aquellas de las que se pueden reapropiar en beneficio de la produccin. Las
astucias de Omar se estrellan contra una dura muralla en el momento en que la situacin
general impone un lmite a ese tipo de actividades. La subversin subjetiva se expresa ms
como sntomas ( la lcera de Jos, las adicciones y los accidentes de Omar) y como
modalidades particulares de desenvolver las tareas que como oposicin vera. La institucin
habla a travs de la boca de Omar y Jos, cuyos grados de libertad son ms que reducidos.
Como es evidente, la situacin descrita ocurre en el momento histrico nacional de mayor
debilidad sindical as como de otras formas de respuesta colectiva frente al autoritarismo.
Desde nuestra posicin terica, estas condiciones del contexto nacional (debilidad del

sindicalismo y subordinacin de los gobiernos al capital globalizado) constituyen un

subsistema, cuyo abordaje cognoscitivo es imprescindible. Por ejemplo, hace 25 aos
hubiese sido imposible el incremento en la velocidad de la cadena de ensamble que, en
1996, no encuentra ninguna oposicin.
LOS SINTOMAS SUBJETIVOS. A diferencia de otros aspectos de la investigacin, la
elucidacin de los sntomas subjetivos es una tarea casi completamente heurstica (como
dice Dejours, citando a Ricoeur, "comprender para explicar") (Billiard 1994). Habida cuenta
que el investigador siempre selecciona e interpreta los datos segn su aproximacin
filosfica, epistemolgica y terica especfica, an cuando utilice los mtodos ms
"objetivos", al abordar los sntomas debe interponer entre los hechos y las conclusiones una
larga cadena de inferencias e interpretaciones, mucho ms largas y significativamente ms
heursticas que en otras etapas (Matrajt 1994a 1987).
La lcera de Jos, as como los accidentes y las dependencias de Omar, estn relacionados
con el trabajo. Sin embargo, sostenemos nosotros, como lo hace el psicoanlisis tradicional,
que el trabajo slo desencadena una disposicin biolgica (esto es, gentica) y psicolgica
generada en la infancia? Hemos seleccionado, propositivamente, dos ejemplos en los cuales
el peso de la historia biolgica y psicolgica es significativo. Se debe colegir, entonces, que
sostenemos el modelo freudiano de series complementarias, para el cual el trabajo slo
ocupara el lugar de la tercera? Por el contrario, nuestra posicin psicoanaltica est muy
alejada de la de Freud, Klein, Lacan o la psicologa del yo, y ms cercana a la de Deleuze y
Guattari (Deleuze y Guattari 1975,1980, Guattari 1976,1989, Baremblitt1998). Para nuestra
postura, el inconsciente se estructura constantemente, en funcin de los mltiples flujos
sociales que lo atraviesan (Matrajt 1994b). El trabajo, como todo otro acontecimiento,
produce, operando sobre la historia individual, una serie de nuevos acontecimientos en
espiral dialctica. Dicho de otra manera, aunque admitimos continuidades e identidades, no
aceptamos ni puntos de partida ni de llegada.
OMAR. LOS ACCIDENTES. Sin duda, hay dos accidentes claves en la historia de Omar: aqul
en el que pierde la vida su madre (cuando l tena 14 aos) y el que lleva a la lesin
invalidante de Claudia y la consiguiente ruptura de la relacin de pareja ms importante de
su vida. Ninguno de los dos se deben a su culpa. Sus accidentes de trabajo estn producidos
por la interseccin de por lo menos las siguientes cadenas de significacin (un sistema
complejo en s mismo): el efecto de neurointoxicacin del alcohol y la marihuana (Johnson,
1990).
Los cambios ergonmicos decididos por la empresa.- ZZ haba obtenido grandes xitos con
sus programas de reduccin de accidentes de trabajo. Como empresa, exhibe en todos lados
estos xitos con orgullo. Los accidentes de Omar, por consiguiente, son un gesto de
subversin y una declaracin de rebelda inconscientes, expresados en un lenguaje de accin
(Matrajt 1993b).
Omar tiene una nocin ambigua (proto-conciencia) de su participacin en los accidentes
actuales, contrariamente a lo que haba pasado en los dos accidentes histricos. La
repeticin de los accidentes actuales (inconscientemente provocados) est, tambin, al
servicio de su narcisismo. Son accidentes que puede controlar, por oposicin a los histricos
que lo haban controlado y le haban controlado su vida, y que le haban impuesto los dos
cambios ms grandes en su existencia. Actualmente es l quin controla los accidentes,
utilizando mecanismos omnipotentes que le producen vivencias megalmanas. La produccin
de pequeos accidentes le permite negar inconscientemente los dos grandes accidentes
determinantes de su vida. Estos pequeos accidentes constituyen escenas simtricas
invertidas en relacin con aquellos. Tienen, por consiguiente, una doble significacin: la
renegacin de esa realidad insoportable, y el intento de descarga catrtica de las emociones
depresivas no elaboradas (Matrajt 1994a,1997a).
Omar proviene de un medio popular, donde la cultura machista es un condimento
importante. Los accidentes, como el alcohol, son emblemas de virilidad (Matrajt 1994a,
1993b,1995).
Omar logra, con los accidentes, realizar tendencias autoagresivas (pulsin de muerte?) y
autopunitivas.
OMAR. LAS ADICCIONES. A la muerte de su madre, Omar debi sufrir la mitomana de su
padre, que nuestro hroe no poda soportar. Reaccion buscando una familia alternativa
entre los grupos de pares (en ocasiones grupos marginales) y desarrollando una repugnancia
frente a la mentira, rechazo que deviene en rasgo de carcter. Pero la condicin para obtener
un empleo en ZZ es, justamente, la adaptacin a las mentiras, a los dobles discursos y a las

contradicciones de las que no se poda hablar. En trminos ms profundos, la condicin para

obtener ese empleo es transformarse en su padre. Aunque en realidad era slo adoptar la
parte de la psicopatologa de su padre que l ms odiaba, inconscientemente era la
transformacin total en su padre. Pero para adaptarse a esas condiciones de ZZ Omar
careca de los recursos internos necesarios; por consiguiente, recurre a la ayuda de la
qumica externa (Matrajt 1994b, 1989, 1998), esto es, al alcohol y a la marihuana. Para
nosotros, las adicciones son defensas sustitutivas restitutivas. Durante estos ltimos 18
aos, hemos planteado algunas aproximaciones metapsicolgicas diferentes en relacin con
las as llamadas "sociopatas" (por ejemplo, las adicciones), y hemos propuesto un nuevo
mecanismo de defensa: la Fabulacin-conviccin (Matrajt 1998,1997b). En este caso, la
pseudo-alucinacin de origen qumico le ayuda a Omar a:
- Negar las prdidas y las carencias afectivas (su madre y Claudia).
- Instalar vivencias manacas.
- Reinstalarse en ( restituirse a) la realidad ( Como dira Guattari,en los circuitos centrales de
produccin-consumo) que le exige conductas de impostura y de simulacin que su Superyo
rechaza.
- Retornar a ( continuar en) su cultura machista, para la cual las adicciones son signos de
prestigio viril.
- Realizar sus tendencias auto-agresivas (pulsin de muerte?) y autopunitivas, de la misma
manera que con los accidentes.
JOSE. LA PSICOSOMATICA. A partir de la muerte de su padre, identificarse con aquel permite
a Jos la obtencin de dos objetivos muy caros para su dinmica inconsciente:
- la negacin de esa muerte, en la medida que el hijo incorpora sus ideales proletarios de
justicia social y sindical. Jos permanece fijado a eso que hemos denominado la cuarta etapa
en la elaboracin de un duelo: la identificacin con el carcter y los ideales del muerto, como
una manera de negar su muerte (Matrajt 1985). Es una identificacin parcial inconsciente
(identificacin introyectiva) del sujeto con el objeto perdido. Hay que recordar que en el
imaginario familiar, ZZ Mexicana era el enemigo y el culpable de la muerte de su padre por la
va de la hemorragia que el despido le haba ocasionado. Hay que tomar tambin en
consideracin los deseos de revancha y la trayectoria poltica de Jos durante su perodo
estudiantil.
La asuncin del rol de padre en la familia sin gran conflicto edpico. La incorporacin de Jos
a ZZ Mexicana lo empuja a apoyar a los enemigos de su padre, producindole un conflicto
ideolgico que pone, frente a frente, los beneficios econmicos actuales y futuros por un lado
y toda la estructuracin de su subjetividad por el otro. Para resolverlo, nuestro hroe inventa
dos quimeras: llegar a ser un representante de los intereses de los trabajadores en las altas
esferas de ZZ, y adoptar una actitud diferente (anti-moda) de la que demuestran los otros
ejecutivos. Pero, lo ms importante, disociar su cuerpo, donde reside la identificacin con
su padre, del rol de ejecutivo de ZZ.
Durante las etapas en que trabaja en el extranjero, particularmente cuando est en perodo
de capacitacin, el conflicto se atena: "olvida" su misin mesinica, y nadie toma en cuenta
su rebelin puberal. Ms an, para el escaparate de libertad que ZZ exhibe, esa rebelin
constituye una bandera, una respuesta viva frente a quienes osasen dudar de la imagen que
la empresa busca proyectar. Esta rebelin era una juego ingenuo y completamente
inofensivo, pero ZZ es muy clara: puede tolerar los juegos (entendiendo como tales las
conductas que no afecten la produccin) pero se cierra enrgicamente cuando de intereses
se trata. Jos se puede vestir como se le de la gana, puede instalar su oficina donde prefiera,
y puede vivir en la zona que le plazca, pero debe cumplir las tareas decididas en la reunin
de staff sin hesitacin alguna.
La situacin actual de ZZ obliga a Jos a comportarse como los verdugos de su padre, a
diferencia de Omar, que es empujado a conducirse como el suyo. Las dos situaciones,
aunque intrnsecamente opuestas, tienen el mismo efecto: la violacin de algo sagrado en la
subjetividad de sus protagonistas. En Jos, el mito de representar a los trabajadores y ser
diferente a los otros ejecutivos se desintegra. La nica defensa que le queda es la escisin
entre un cuerpo que retiene la identificacin con su padre y un comportamiento de ejecutivo
como cualquier otro. Durante una entrevista le sugiero (es un antiguo recurso tcnico que
suelo utilizar con los enfermos psicosomticos) que haga un ejercicio psicodramtico: hablar
con su rgano enfermo (el estmago). Al cabo de pocos minutos se establece un dilogo
muy cargado de emocin con una persona: su padre.
Hay diferentes aproximaciones a la psicosomtica. Si bien no podemos analizarlas
minuciosamente, recordaremos algunas (6).

F.Alexander (1968) ha sido, de acuerdo a mis modestos conocimientos, el primer

psicoanalista en abordar los fenmenos psicosomticos con un modelo "psicogentico" de
"emociones inhibidas". Pona el acento sobre la agresin reprimida, como los psiclogos del
yo lo haran ms tarde. Alexander funda una corriente de pensamiento que predomina
todava en nuestros das, la cual sostiene la existencia de correlaciones entre ciertos tipos de
personalidad y ciertas manifestaciones vegetativas (como las enfermedades psicosomticas),
estas ltimas producidas por la inhibicin conductual de los aspectos emocionales.
M.Klein (Marty 1976) avanza un paso ms: para ella, la culpa que impide la descarga de la
pulsin de muerte sobre el objeto de amor es la razn por la cual esa pulsin elige al propio
cuerpo ( un rgano) como objeto.
Muchos psicoanalistas argentinos han llevado a cabo, particularmente durante los aos 50 y
60, una infinidad de investigaciones de campo, tanto en hospitales pblicos como en sus
consultorios. Aun cuando no elaboraron ninguna teora nueva, la experiencia acumulada es
de una enorme riqueza. Llamativamente, casi todos coincidieron en sealar la represin de la
agresividad.
P. Marty (1972,1976) ha sido uno de los grandes tericos de la psicosomtica. La
mentalizacin es uno de sus conceptos claves. Siguiendo la tradicin psicoanaltica, distingue
las representaciones de cosas de las representaciones de palabras. Para l, la condicin de
emergencia de enfermedades psicosomticas es una mentalizacin inadecuada para hacer
frente a un grado importante de excitaciones pulsionales. Otro concepto central es la
distincin entre regresin y desorganizacin progresiva. Para Marty, hay algunas regresiones
que tienen una funcin protectora, an cuando aparezcan como "crisis" . Tal sera el caso de
la lcera de Jos. P. Marty sostiene que otras enfermedades, como las cardiovasculares, las
autoinmunes o el cncer, obedecen a un proceso de desorganizacin progresiva. Este autor
subraya que las enfermedades somticas son el resultado de conflictos entre el sujeto y su
entorno, slo que reduce el entorno a la familia durante la primera infancia. Hay cantidad de
autores que, siguiendo las teoras de Marty, han enriquecido sus aportes con nuevas
experiencias.
Goldberg (1981) sostiene, en relacin con el cncer, una posicin an ms extrema: afirma,
apoyndose en sus estudios experimentales, la existencia de tres rasgos psicolgicos
determinantes para esa enfermedad.
S. Al (1992) toma un camino diferente, apoyndose en dos conceptos: el imaginario (tal
como lo define) tomado como funcin, y su represin. El exceso de represin de la funcin
de lo imaginario a consecuencia de una depresin, conduce a la patologa somtica. Esta
ltima aparecera siempre en una situacin de "impasse", esto es frente a un conflicto sin
solucin. Quisiramos sealar un concepto que compartimos plenamente..."la somatizacin
es menos un tipo de personalidad que la naturaleza de un conflicto".
C. Dejours (Billiard 1994, Dejours 1986) ha avanzado mucho en este terreno. Resaltaremos
dos de sus mltiples contribuciones. Su posicin epistemolgica (siguiendo a Davidson) de
"monismo anomal" y su reformulacin de la metapsicologa al sostener la existencia de una
tercer tpica, o "tpica de la escisin". Aunque retoma las ideas de Alexander, Klein, los
psiclgos del yo etc., en relacin con la pulsin de muerte, Dejours describe un origen filo y
ontogentico de la violencia, colocndola dentro de una tpica psquica y haciendo una
articulacin con la accin.
J. Mc Dougall (1991) propone lo que sera una cuarta (Freud haba establecido tres)
transformacin de las emociones: la sofocacin sin compensacin, que deja al cuerpo solo,
sin otro sostn, para hacer frente al entorno. Avanza entonces la idea de que el conflicto
edpico de estos sujetos debe permanecer encerrado en una organizacin ms primitiva, en
la cual la imago del padre es casi nula.
Winnicott (56,57) piensa que la psicosomtica debe ser comprendida como la consecuencia
de una interdiccin precoz (motivada por el rechazo de la madre a abandonar la unidad
fusional con su hijo) impuesta al beb para sentir su cuerpo ("un cuerpo para dos"), sus
ideas y sus emociones como diferentes de aqullos de su madre.
Para Lacan (Mc Dougall 1991) la psicosomtica no es una estructura, en el sentido freudiano,
y sus sntomas no deben ser comprendidos como mensajes dirigidos al otro. J.D.Nasio
(1996) piensa que la lesin (psicosomtica), la accin y la alucinacin no responden a la
cuestin del "por qu", sino que se expresan por una "narrativa vaca que no se pregunta por
s misma".
Nosotros no pensamos que haya un mecanismo nico que pueda explicar toda la
psicosomtica. Nosotros pensamos en conflictos y situaciones diferentes en cada paciente
(Matrajt 1969). Es evidente (como lo podemos constatar epidemiolgicamente) (Matrajt
1994a,1987,1992b) que el trabajo es un factor de primer orden en por lo menos algunas
enfermedades psicosomticas, como las cardiovasculares y las digestivas (Matrajt 1993b).

Pero no pensamos en absoluto que todo el lenguaje del cuerpo sea un lenguaje que se haya
"escapado" de la simbolizacin y que deba ser transformado en lenguaje hablado, aunque
esto sea cierto en la histeria. Pensamos que hay fenmenos y conflictos directamente
generados a nivel corporal (el cuerpo, como el juego de los nios, la accin, etc., son formas
de pensar y sentir no reducibles a palabras), que no fueron pensados jams como palabras,
que no pueden traducirse a palabras y que nunca podrn ser expresados como palabras. Por
supuesto, para que los investigadores puedan comprenderlas, y, a su vez, puedan ser
comprendidos por los sujetos, se debe utilizar la lengua, pero sin caer en el vicio
epistemolgico de confundir la forma de expresin con la naturaleza de un fenmeno. Estos
conflictos deben ser resueltos en s mismos, en la interaccin entre el sujeto y su entorno.
EPISTEMOLOGICAS II. El lector habr podido apreciar que le hemos seleccionado los datos
ms significativos de cada nivel. Antes de hacer esa seleccin debimos construir un boceto
provisorio de sistema complejo, en el cul, segn nuestra experiencia, encontraramos las
determinaciones ms significativas para comprender las relaciones entre trabajo en una
empresa grande y subjetividad. Esas determinaciones se estructuran constituyendo
subsistemas. Para dar cuenta de cada uno de ellos hay disciplinas especficas. Nosotros les
planteamos a cada una de ellas las preguntas ms significativas y las responden en funcin
de sus bases tericas y sus mtodos especficos. El relato de la situacin de ZZ, as como de
Jos y Omar, ha seleccionado las respuestas claves que han surgido en la investigacin.
Por supuesto, cada subsistema puede ser abordado como un sistema complejo en s mismo:
los sntomas, los lenguajes, las contradicciones, etc. Por qu, entonces, seleccionamos uno
entre las variantes posibles? La seleccin depende de la operacin terica o la intervencin
que nos propongamos efectuar. Pensamos que la eleccin de las vivencias subjetivas o de las
relaciones entre condiciones de trabajo (como las estudia la ergonoma) y vivencias
subjetivas no es reduccionista, sino la consecuencia de haber seleccionado espacios muy
cerrados y grupos muy pequeos (ver la bibliografa al respecto). Esa eleccin no es un error.
Muy por el contrario, esas investigaciones nos han abierto un universo de conocimientos y
significaciones.
Ms todava, ese camino sigue siendo muy frtil en posibilidades, a condicin de que el
objetivo sean las pequeas empresas o un recorte bien delimitado de una empresa grande
(un grupo de trabajadores), y que al establecer las fronteras no se paguen grandes costos
epistemolgicos. Pero para la mayora de las grandes empresas, as como para responder a
otros objetivos (por ejemplo el establecimiento de programas de prevencin y/o de
correccin de determinaciones de enfermedad, programas de promocin de la salud mental
en el trabajo, de conciencia de alienacin, etc) (Matrajt 1993c, 1994a, 1992b) es menester
tomar otra unidad de anlisis. Sostenemos que la unidad de anlisis ms adecuada para
estos objetivos, aqulla que puede esclarecer mejor las relaciones entre subjetividad y
trabajo en una empresa grande, es la misma empresa. Estudiamos la empresa siguiendo la
metodologa del institucionalismo (Ferreira 1998), la consideramos siempre atravesada e
interdeterminada por las condiciones de su entorno (Deleuze y Guattari 1975,1980, Guattari
1976, Baremblitt 1992, Ardoino 1979, Lourau 1975), condiciones que organizamos
cognoscitivamente en subsistemas indeterminados por sus resultantes. En la empresa
estudiamos la subjetividad, siempre atravesada e indeterminada por los otros subsistemas:
el de la organizacin del trabajo (estudiado por la ergonoma) el de los parmetros
extralaborales, el de la biologa, etc. Todo el conjunto, o sea la empresa con sus subsistemas
interiores y sus condiciones de entorno, est en constante transformacin a lo largo del
tiempo. Todo el conjunto es susceptible de ser estudiado de diferentes formas de acuerdo a
la operacin epistemolgica y prctica que nos propongamos hacer.
Hemos intentado poner en marcha una aproximacin epistemolgica, terica y metodolgica
que oscila operativamente entre Piaget y Deleuze, entre Garca y Guattari, entre los modelos
matemticos de las ciencias duras de laboratorio y la frescura de la bsqueda de originalidad
y novedad que caracteriza la subversin individual.
Citas
(1) Los datos fueron condensados y modificados temporalmente.
(2) Omar se haba visto obligado a endeudarse con un to para hacer dos cosas que l detestaba desde
el fondo del alma: mentir y corromper, y todo para obtener un trabajo que odiaba!
(3) En relacin con este punto sugerimos la lectura del No. 33 de Chimres (1998), y los libros de Gorz
(1997) y Dejours(1998)
(4) Convendra reflexionar sobre el concepto de fatiga, que es muy diferente entre los ergnomos de
otros pases y aquellos denominados "francfonos".

(5) Definimos "lenguaje" como una informacin que, al circular entre las partes de una estructura,
produce una adaptacin mutua de las mismas.
(6) Algunos de estos conceptos han sido tomados del proyecto de tesis de Cecilia Ros Ibarra.
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Acerca de cmo se instala un grupo operativo (*)

Horacio C. Foladori

He elegido este tema para responder a cierta demanda efecto del desconcierto que he
observado en psiclogos sociales con poca experiencia, cuando se les presenta un pedido de
intervencin grupal. Tambin, cuando un profesional se da cuenta de que puede instalar un
grupo operativo para esclarecer determinada problemtica, pero no tiene la suficiente
claridad acerca de cmo hacerlo.
Lo que voy a presentar no sigue necesariamente un hilo conductor ya que tampoco se trata
de pautar un procedimiento; por el contrario cada situacin particular debe ser abordada de
manera precisa y resolver el problema de la estrategia y de la tctica (recordemos que este
vocabulario de guerra es tpicamente pichoniano) acorde con el anlisis de la coyuntura que
se puede realizar en cada momento. Por tanto, las ideas simplemente enuncian aquellos
tpicos que a mi juicio deben ser tenidos en cuenta; otra cosa es la manera de combinarlos.
A groso modo, dira que hay aspectos que tienen que ver con la subjetividad de los
participantes (bsicamente del equipo tcnico) y otros que se relacionan ms con las
caractersticas institucionales donde el grupo operativo podra tener lugar.
A. Aspectos de la subjetividad.
1. Lo primero que hay que tomar en cuenta es el deseo del coordinador, vale decir, la
naturaleza de su interrogacin acerca de hacer o no un grupo operativo, de qu
caractersticas, con qu finalidad, etc. Habitualmente, el deseo del coordinador se hace
extensivo al deseo del equipo tcnico ya que muy a menudo es el propio coordinador el que
elige a un colega para constituir un equipo tcnico. La presencia del observador es
imprescindible para realizar una intervencin. No abundar sobre los argumentos que
apuntalan esta mxima ya que hay suficiente bibliografa disponible, comenzando por la
propia propuesta pichoniana, sobre que la intervencin grupal debe ser realizada por un
equipo.
Por tanto, la manera cmo se elige al compaero de equipo resulta clave para que el equipo
tcnico pueda funcionar como tal. La tarea del equipo tcnico es la de esclarecer la tarea del
grupo cliente. Es secundario la distribucin de los roles tcnicos al interior del equipo tcnico
ya que muchas veces el que tiene el contacto para instalar el grupo operativo mantiene con
algunos de los jerarcas institucionales alguna relacin de amistad, lo cual aconseja que sea l
el observador y el colega invitado ocupe el rol de coordinador. Lo anterior con el objeto de
sostener la abstinencia de la pareja de coordinacin.
Es obvio que en tanto se elige una pareja de trabajo est planteado el punto de la
complementariedad de funciones y ..... de personalidades. Conformar el equipo nicamente
bajo el criterio de la amistad o de la "atraccin" recproca puede acarrear problemas futuros.
Si de trabajo se trata, la complementariedad laboral es lo aconsejable. Con el equipo
constitudo es entonces posible hacerse algunas preguntas como: Por qu hacer un grupo?
As como tambin para qu hacer un grupo? Preguntas que debern develarse ante un
tercero...
2. Es el momento entonces para elegir al supervisor. Hay algunos equipos que prefieren
esperar para contratar al supervisor hasta estar seguros de que el grupo operativo va a ser
posible y que se va a poder realizar segn los parmetros que han fijado en un inicio. Craso
error! La contratacin del supervisor debe realizarse desde el primer momento sencillamente
porque el grupo operativo posible depende de la manera en cmo se resuelvan una serie de
situaciones de gran complejidad. Las primeras jugadas de ajedrez son decisivas ya que
posibilitan las siguientes. Las fantasas que implican su instalacin juegan una funcin

determinante en su viabilidad. Por tanto, se podra pensar en una suerte de pre-tarea de la

supervisin que tiene que ver con:
a. Por qu se elige a tal o cual supervisor, lo que dice relacin con la transferencia que se
establece entre el equipo tcnico y el supervisor, y al interior del equipo tcnico.
b. La construccin de un proyecto posible, esto es, el diseo de la estrategia y tctica para
que el grupo operativo finalmente sea viable.
Si bien esto es archisabido, dispenseme la reiteracin: El supervisor est para pensar el caso
en conjunto con el equipo tcnico, en ningn modo para ejecutar propuestas.
3. Detectar la o las necesidades institucionales no es una tarea fcil. Proponer un grupo
operativo supone algn tipo de apreciacin acerca de los resultados que puede aportar y
sobre las condiciones que ste requiere para su puesta en funcionamiento. Cmo se leen las
necesidades? De qu manera el grupo operativo puede aportar a esclarecer el problema
presentado?
Pero cul es el problema en el fondo? Cierta ingenuidad acerca de las necesidades debe ser
desechada so pena de abordar solamente lo manifiesto. Est en juego entonces la teora de
la lectura utilizada, as como sus alcances.
Es conveniente tambin, desde la propia figura del equipo coordinador desmarcarse de todo
intento de ayuda. Ayuda es distinto de trabajo. Dado que el compromiso es con la tarea que
se explicite, el equipo coordinador se compromete a trabajarla con el grupo. No hay ayuda
posible, no hay paternalismo aunque sea solicitado y autorizado. La ayuda distorsiona el
campo de intervencin ya que remite al deseo del equipo coordinador. Por ltimo, la ayuda
no puede ser ms que un efecto, nunca el objetivo del procedimiento. En otros trabajos
hemos abundado sobre este punto as como sobre los riesgos.
4. Corresponde por ultimo plantear el problema de la oferta y de la demanda. La oferta crea
demanda. La informacin ayuda a discriminar y a situar al posible demandante en
condiciones de poder hacerse cargo de su demanda. Especificar la demanda.
Ahora bien, la demanda es algo a ser construido ya que la institucin o el grupo no
necesariamente tiene claro qu es lo que quiere. Lo que dicen que creen que quieren se
diferencia de lo que necesitan. Por eso el requerimiento de la supervisin desde un primer
momento. Construir la demanda es poder, finalmente, especificar la tarea del trabajo grupal.
Quiero adelantarme a ciertas "urgencias" que a veces aparecen en alumnos en formacin de
coordinadores grupales, esto es: "Quiero tener un grupo para coordinar". Deseo plausible y
sin embargo puede inducir ciertos problemas. El deseo del equipo coordinador no puede
"realizarse" si no conlleva cierto "aterrizaje" en demandas concretas del grupo al cual se lo
oferta. Dicho de otro modo: no se puede hacer un grupo para ver qu sucede. No se puede
hacer un grupo para satisfacer una "curiosidad personal" aunque el entusiasmo sea tan
contagioso que el grupo se arme de inmediato. La propuesta a participar en un grupo debe
poder articular un requerimiento "profundo" del propio grupo. No se puede construir un
grupo para "ayudar " al equipo coordinador o por "necesidades de investigacin " de ste:
tendr corta vida.
B. Aspectos institucionales.
Ya que toda demanda proviene de una institucin - aunque sta sea solamente un grupo - es
necesario pensar el lugar que el grupo operativo tendr en dicha institucin.
1. El establecimiento de una tarea para el grupo supone tener claro un cierto proyecto. Para
quin se trabaja, es una pregunta que no puede soslayarse, sobre todo cuando puede haber
distinto tipo de presiones para obtener un informe final. Quin paga no necesariamente dice
de con quin es el compromiso. Al igual que en psicoterapia infantil: pagan los padres pero el
que sufre es el hijo.
2. De igual modo es diferente el contrato institucional que el encuadre de trabajo. El contrato
establece las condiciones de la intervencin en tanto experticia que es requerida, y se lo
establece verbalmente o por escrito segn el caso. El encuadre remite nicamente al grupo
objeto de la intervencin, ya que tendr por cometido garantizar la seguridad psicolgica
para que la tarea del grupo pueda ser abordada. El contrato se hace con el Director, el
encuadre con el grupo. Ahora bien, es conveniente que el grupo est en conocimiento acerca
de qu tipo de contrato se realiz con la Direccin, ayuda a evitar susceptibilidades.

3. El problema del dispositivo de intervencin. La instalacin de un grupo operativo en un

espacio institucional supone confrontar dos modelos de institucin. Llamaremos
INSTITUCION a aquella que contrata y que por estar en el sistema, por formar parte de un
Estado, presenta una particular manera jerrquica de funcionar, de ejercer el poder, de
controlar y de someter. El grupo operativo instituye un modelo institucional radicalmente
diferente al modelo que existe en la INSTITUCION ya que su naturaleza supone que el grupo
trabaja sobre la tarea de manera autogestiva. Las intervenciones del equipo coordinador no
intervienen en el nivel de la tarea sino que son aportaciones a la metatarea, es decir, a la
manera en cmo el grupo aborda la tarea. El equipo coordinador no interviene para ejecutar
el trabajo, habla acerca de la forma en cmo el grupo aborda su trabajo.
Lo anterior supone que necesariamente habr en algn momento una cierta confrontacin
entre los modelos institucionales puestos en juego ya que el espacio del grupo operativo se
convertir en una contra-institucin, cuestionando de hecho la poltica de sometimiento
conducida por la INSTITUCION a travs de sus mltiples reglamentaciones vividas como
limitantes y por ende represivas. En algn trabajo sealamos ya que la instalacin de un
grupo operativo en una INSTITUCION tiene un efecto analizador.
4. Por ltimo, corresponde mencionar algo del dispositivo grupal.
- El motivo de consulta define la razn que tiene la institucin o el grupo para requerir los
servicios de un experto. Se podra decir que es como una "excusa" ya que a poco de
comenzar el trabajo grupal, el motivo original ir perdiendo intensidad, presencia, ya que
otros temas irn ocupando su lugar. El motivo construye un discurso inicial.
Cuando se ha planteado un motivo de consulta por parte de una institucin, tendiente a
instalar un grupo operativo, es conveniente partir del punto en el que todo lo que en el
espacio de la INSTITUCION se dice (independientemente de quin o dnde se diga) conforma
lo que se va a entender como discurso institucional. Lo anterior permite registrar detalles
que en un inicio pueden parecer insignificantes o sin sentido pero que luego comienzan a
cobrar relevancia y pueden ser decisivos para realizar un buen diagnstico de la situacin
institucional.
- Los tiempos para la instalacin de un grupo operativo deben ser razonablemente adecuados
y proporcionales a las dificultades que se van presentando (resistencias) . Apurarlos slo
lleva a precipitar acontecimientos y a fortalecer defensas. Los tiempos de elaboracin - como
en todo proceso - deben ser respetados.
- Si el encuadre se construye para garantizar un cierto espacio de seguridad psicolgica para
que la palabra pueda ser dicha, sostenerlo es la fundamental responsabilidad del equipo
tcnico. Por tanto, la relacin del equipo tcnico con la institucin debe ser formal.
- Dentro de las estrategias que es conveniente considerar, se encuentra el problema de la
comunicacin, metacomunicacin, rumores, malos entendidos, etc. Es tambin
responsabilidad del equipo tcnico manejarse con transparencia explicitando todo aquello
que se requiera en los lugares adecuados y a los interesados que correspondan.
5. Sobre la conduccin particular del grupo operativo. En estas cuestiones tcnicas es
siempre ms sencillo saber que es lo que no se debe hacer, ms que lo que s se debe hacer.
-El equipo tcnico no debe confundir la tarea manifiesta con la latente. No voy a abundar
aqu sobre las diferencias entre tarea manifiesta y tarea latente, tema que Pichn-Rivire y
otros han desarrollado suficientemente. Tan slo deseo alertar para evitar confusiones. En
todo caso, es un tema central que deber discutirse con el supervisor.
- El modelo de aprendizaje de la tcnica de grupo operativo no es el modelo de intervencin
de grupo operativo. El coordinador coordina siempre, el observador observa siempre e
interviene devolviendo solamente los emergentes en el momento propicio. No hay dilogo
entre coordinador y observador durante la sesin ni tampoco el observador realiza
interpretaciones.
- El que uno de los integrantes del equipo coordinador tenga que faltar a alguna sesin no es
problema. S lo es perder el rol. La prdida del rol no es significativa por s misma sino por lo

que produce: un desdibujamiento de los parmetros de seguridad psicolgica necesarios

para discriminar el adentro y el afuera grupal. La sesin se puede realizar sin el coordinador
y con la sola presencia del observador y ste se limita a observar como siempre y a devolver
en el momento oportuno. Por su funcin tcnica como representante en ese caso del equipo
coordinador, tendr que abrir la sesin y cerrarla.
Para finalizar, deseo simplemente mostrar que en las tareas de coordinacin nunca hay
errores irreparables. Lo que si puede haber es silencio, falta de anlisis, complicidades,
complots, actings, etc., fenmenos stos que no dejan nunca afuera al equipo tcnico.
Recordemos que la regla de abstinencia no le garantiza al equipo tcnico la desimplicacin,
que no va a ser afectado por el proceso grupal, por las regresiones que se produzcan en el
mismo as como por las angustias dominantes en cada momento. En suma, se trata de pasar
siempre de lo preverbal a lo verbal, de instalar el proceso secundario all donde se despliega
el proceso primario.
(*) Ponencia presentada en el 5to. Encuentro de Experiencias grupales, Santiago de Chile, octubre de
2001 (Se ha mantenido el lenguaje coloquial ya que la ponencia no fue leda).

Algunas reflexiones sobre la psicologa comunitaria (*)

Horacio C. Foladori

La llamada psicologa comunitaria se crea originalmente en los Estados Unidos, asentndose

posteriormente en algunos pases de Amrica Latina, entre ellos Chile. Weinstein (1975:73)
reconoce que " El trabajador de salud mental poblacional (o "comunitaria" en la
nomenclatura norteamericana) equivale, en cierto modo, al mdico general o al maestro de
primario indiferenciado, en sus mbitos respectivos." Me pregunto por el apellido. De que
tipo de apellido se trata? Desde dnde se define? Qu se entiende por comunitario, qu
supone? En fin, preguntas imprescindibles que tratan de problematizar esta herencia, por
cuanto se trata de apellido, y sus intenciones.
1. La idea de lo comunitario proviene de la comuna, de lo comn. La comuna habla de un
territorio, de una geografa que destaca sectores, que recorta espacios los que a su vez
engloban sujetos. Dicho de otro modo, lo comunitario define a los habitantes de la comuna.
Y todo lo que tienen en comn los habitantes de la comuna es la pertenencia a un territorio.
Se trata de una separacin geogrfica en la que la distincin, la separacin, no tiene nada
que ver con algo del orden de lo psicolgico sino de lo territorial. Es evidente que la
psicologa comunitaria no pretende estudiar las caractersticas psicolgicas de los habitantes
de la comuna!
Psicologa comunitaria parece referirse a aquella que es posible hacer dentro del espacio de
la comuna. Por qu es tan especial el espacio de la comuna que determina que no toda
psicologa puede ser realizada all, en ese sector? De qu manera la geografa determina la
psicologa posible?
Ntese que es distinto aquel criterio que aporta el "bien comn", ya que ste se define a
partir de algn tipo de propiedad comn. El bien comn que por definicin es de todos, se
constituye en el punto de referencia en el cual el conjunto aparece unido en lo comn;
tenerlo, protegerlo, defenderlo y desarrollarlo es trabajar en el sostenimiento del bien, como
algo positivo que debe ser conservado y recreado permanentemente. Pero la psicologa
comunitaria no se plantea tampoco como un bien, como cualidades a ser conservadas y
defendidas y menos recreadas. Connota lo posible a ser realizado en el territorio demarcado,
por lo que la nocin de bien comn no aporta a su delimitacin.
2. En la idea de psicologa comunitaria est implcita y a veces explcita la idea de una ayuda.
Dice Martnez (1998:22) "Es necesario destacar la importancia de analizar el desarrollo
histrico de la Psicologa Comunitaria dentro del orden social en que sta se inserta y
comienza a funcionar como tal, incluyendo el contexto de la Psicologa como disciplina
cientfica y como profesin de ayuda."(El destacado es mo) Es decir de beneficencia? En
otro artculo (Foladori 2002) he trabajado el problema de la beneficencia y la estructura que
conlleva as como sus riesgos y determinaciones, nocivas en la produccin de "autonoma",
"autogestin" etc.

Cuando alguien quiere ayudar, surgen algunas preguntas que es conveniente formularse. Por
ejemplo, Por qu alguien querra ayudar (a un otro)? Qu estructura - de dependencia produce como efecto la ayuda ? En qu lugar se coloca (con respecto a su deseo) aquel que
quiere ayudar? Para formularlo de manera ms cruda a qu razones, impulsos,
requerimientos internos, etc., responde aquel que "necesita" ayudar?
La ayuda se estructura siempre en un cierto desnivel. El ayudado queda en deuda, queda
ciertamente atrapado, relacin peligrosa productora de dependencia.
Quiero adelantarme a alguna confusin y mostrar que la ayuda no tiene nada que ver con el
orden de la solidaridad. Esta ltima dice sobre la razn social de ser del ser humano, en
tanto ser humano social que se ha constituido como sujeto a partir de otro. Se trata de una
cualidad particular de la conciencia: aquella de estar recorriendo un mismo camino en tanto
seres sociales determinados, en una particular formacin social. La solidaridad tiene que ver
con lo objetivo del lugar social, la ayuda anuncia un afecto, da cuenta de una proyeccin de
una problemtica personal sobre la figura del otro. La solidaridad connota la conciencia de un
cierto lugar en la estructura de poder, lugar que se construye a partir de la divisin social del
trabajo y el modelo de estructura jerarquizada sobre la cual se funda lo instituido. La
solidaridad parte de la conclusin de la identidad, se pudo colocar en el lugar institucional del
otro en tanto dicho lugar es tambin el propio. La ayuda borra lo social, niega la estructura
de poder ya que se trata de una cierta imposicin. El deseo de ayudar, ms all es la
necesidad de ayudar, a la cual no puedo negarme para sentirme bien. Utilizar al otro para
gratificarme en mi necesidad.
3. La psicologa comunitaria, en tanto pone el nfasis en lo "comn" comienza por borrar
toda diferencia esencial. Aqu se presenta un problema metodolgico: El trabajo psicolgico
se realiza siempre sobre una singularidad, lo que lleva implcito el asunto de las diferencias.
La singularidad no debe confundirse con el individuo. Pueden existir otras singularidades
como la familia, el grupo, la institucin, etc. Pero entonces es necesario en cada caso, hacer
referencia a la teora que da cuenta de ella.
Ahora bien, no se trata solamente de borrar las diferencias individuales, tal cual las rescata
la psicologa diferencial - como si toda la psicologa en el fondo no fuese diferencial.
Pero lo que me interesa mostrar es que lo que la psicologa comunitaria borra y que me
parece grave, tiene que ver con las diferencias sociales. La psicologa comunitaria no puede
dejar de operar en ciertos establecimientos, colegios, escuelas, corporaciones de salud o de
cultura, ongs. etc. los cuales se rigen todos ellos - en tanto son instituciones - por una cierta
divisin del trabajo que supone una pirmide jerarquizada de toma de decisiones, es decir,
de ejercicio (apropiacin) del poder. Sobre ese poder, la psicologa comunitaria no habla, no
dice, no opina, y dira ms: reniega de su existencia. Pero resulta que todo tipo de proyecto
"comunitario" es posible siempre y cuando se cuente con un cierto respaldo local, una cierta
aprobacin de organismos superestructurales.
La accin del psiclogo comunitario est siempre sometida a la injerencia, a la interferencia,
a la determinacin de su ubicacin en esa prmide institucional en la cual se halla inserto.
Con ello, estoy sealando tan solo que la posibilidad de la llamada psicologa comunitaria, de
sus acciones y de sus proyectos es absolutamente dependiente de lo institucional y que de
esto ltimo, la psicologa comunitaria no habla.
Krause (2002) finaliza reconociendo esta dependencia poltica de la psicologa comunitaria:
"Durante la segunda mitad de los aos ochenta aparecieron adicionalmente intervenciones
comunitarias impulsadas por servicios de salud, insertas en las polticas municipales y de
gobierno. Les caracteriz un nfasis asistencial y una tensin entre los conceptos y valores
propios de la Psicologa comunitaria, por una parte, y su ligazn con la poltica oficial del
momento, por otra."
Que no hable acerca de esta dependencia poltica quiere decir que no tiene teora que pueda
dar cuenta de su insercin social, no tienen metodologas para el anlisis de la coyuntura
institucional y no cuenta con tcnicas de intervencin que pretendan introducir
modificaciones en la estructura institucional. La psicologa comunitaria cabalga en una
neutralidad envidiable con respecto a la estructura social y a la apropiacin del poder. Lo
anterior es trgico cuando a su vez la psicologa comunitaria se plantea, en el fondo, una
intencin poltica. Ms que de lo comn hay que hablar de las diferencias y ellas son las
diferencias de clase.
4. El punto anterior da cuenta tambin de la orfandad tcnica de la psicologa comunitaria.
Tanto carece de especificidad, que es posible ver que en dicho "saber" se incluyen los
instrumentos ms dispares: talleres educativos, tcnicas grupales variadas, "promocin" de
la augestin (una contradiccin en s misma), educacin popular, prevencin de embarazo,

apoyo psicosocial, intervenciones en grupos de riesgo (no es esta una nomenclatura tpica
del colonizador?), mediaciones, comunidad teraputica para casos de drogadiccin, etc.
Pero no interesa puntualizar el problema en lo meramente tcnico sino es para poder dar
cuenta de que la ausencia de una tcnica muestra la falta de un objeto especfico de trabajo.
Vale decir, la psicologa comunitaria carece de una teora que funde su accionar, de una
metodologa coherente con ella y de un encuadre de trabajo que le posibilite el recorte de un
espacio propio en funcin del punto de vista particular que ha asumido. No es posible que se
llame psicologa comunitaria a cualquier cosa que se haga en el territorio de la comuna.
5. Alfaro (2000:16) reconoce que "el crecimiento de la psicologa comunitaria que ocurre
durante los '90, no se acompaa suficientemente de un incremento de capacidad acadmica
que le de sustencin, lo cual lo hace "vulnerable" y de "riesgo"."
Si ello es as, es conveniente preguntarse por el sentido del crecimiento de la psicologa
comunitaria, ya que si carece de produccin terica, en el sentido de que es casualmente
sta y no otra la que produce conocimiento, lo nico que restara sera una cierta
acumulacin de experiencias. Si stas no son pensadas tericamente es aventurado suponer
un crecimiento. En todo caso podran muy bien ser el efecto de impulsos de beneficencia,
voluntaristas, de ayuda, etc., o incluso la puesta en acto de metodologas que obedecen a los
mas dismiles marcos tericos, todo lo cual sostiene la pregunta de saber si lo que se quiere
lograr es aquello que se produce. Como asegurar que aquellas iniciativas que se supone se
han canalizado en un mismo sentido (crecimiento), no responden a marcos referenciales
distintos? No hay ninguna seguridad al respecto, salvo las buenas intenciones de Alfaro.
A su vez Aceituno (1993:33) constata "... esta prctica se caracteriza por la ausencia de
sistematizacin de experiencias, por la ausencia de evaluaciones globales, por la difcil
relacin programtica-institucional, por la inmediatez de su ejercicio, por la ausencia de
definiciones polticas programticamente entendidas. No existen o son muy escasos los
textos donde se planteen los modelos tericos a la base y slo en el ltimo tiempo han
surgido intentos de organizacin inter-institucional." Apreciacin realista que no habla muy
bien de esta confluencia de prcticas comunitarias. Aceituno incluso llega a poner en tela de
juicio el alcance poltico, emblema bajo el cual se justifican no pocos proyectos comunitarios.
Ahora bien, si la psicologa comunitaria no cuenta con una teora, ni con una metodologa
propia, si adems no define un proyecto poltico, y si tiene problemas para especificar sus
logros, slo cabe pensarla como un lugar mas de trabajo. Esta es la conclusin a la que llega
Alfaro (2000:17) al sostener la hiptesis de que en todo caso, slo es una prctica
profesional.
"Constatar y dar fundamento a una nocin de psicologa comunitaria como profesin, y por
tanto, conformada estructuralmente sin autonoma terica y conceptual, posibilita y exige el
uso de los recursos tericos y metodolgicos disponibles en el acumulado de la psicologa,
para el anlisis de problemticas del mbito comunitario, as como para la fundamentacin
de acciones interventivas. "
Por tanto, la psicologa comunitaria no se discrimina ms que como campo de aplicacin, no
porque remita a una ptica particular, ni porque haya podido delimitar un objeto de estudio,
ni una metodologa propia y especfica, etc., sino porque cualquier cosa de la psicologa
podra servir a la "solucin" de problemas en su campo. Por tanto, no existe ms que
descriptivamente en tanto se define como un campo de aplicacin, trasladando all toda la
ambigedad y contradicciones del catico campo de las psicologas.
6. Si la psicologa comunitaria ha quedado sin marcos referenciales propios, y si se trata de
un espacio de aplicacin de un campo profesional sin ms, es evidente entonces que est
sujeta a los avatares de las coyunturas sociales y polticas de cada momento histrico
particular. Alfaro (2000:18) al menos, reconoce esta debilidad:
"Ello permite establecer un vnculo directo que ocurre entre la poltica social producida desde
los modelos de desarrollo social vigentes en cada periodo y la relevancia, los objetivos, el
objeto y el modelo de trabajo de la psicologa comunitaria, constatando as la relacin de
determinacin que los factores histricos contextuales tienen en las alternativas tcnicas y
tericas posibles para la prctica de intervencin comunitaria."
Por un lado, la psicologa comunitaria no tendra criterios propios como para desmarcarse de
los movimientos del poder y no estara autorizada a realizar planteos propios con
fundamentos, que se animen a cuestionar lo que es el manipuleo del poder y de los grupos
de presin en el capitalismo actual: en ese sentido est al servicio del poder y ste es, en
ltima instancia aquel del Estado. Triste papel entonces aquella que cumplira una prctica
que podra tener desde el punto de vista del especialista "buenas intenciones", pero como

prctica profesional instituda no podra desmarcarse de las determinaciones socio-polticas

(por ejemplo, de Mideplan y sus pseudpodos desarrollistas).
7. La psicologa comunitaria aparece como la 5ta. rea de insercin laboral posible. As, se
agrega a las tradicionales clnica, social, educacional y laboral, todas ellas con la
especificidad que determina una particular relacin entre el objeto de estudio (la salud, lo
colectivo, lo educativo y el trabajo) y el establecimiento en el cual se realiza (el hospital o el
consultorio, los agrupamientos humanos, masa, sociedad, la institucin educacional y la
empresa o el servicio. En esta lgica, la psicologa comunitaria carece tanto de objeto de
estudio como de establecimiento; ms bien aparece con pocas posibilidades de diferenciarse
por momentos de la psicologa clnica y de la psicologa educacional y sobre todo no se
visualiza ninguna distancia con la psicologa social. Podra afirmarse que toda la psicologa
llamada comunitaria no es ms que psicologa social, sufriendo entonces tambin las
vicisitudes de sta.
(*) Trabajo presentado en el 3er. Encuentro Metropolitano de Psicologa social, 13 y 14 de septiembre de
2002, Santiago de Chile.
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El grupo operativo y su concepcin de la psicologa social (*)

Horacio Foladori

Quiero comenzar por hacer mencin de un hecho histrico que se conmemora hoy, en esta
fecha, que son los 30 aos de la matanza de Tlatelolco, en Mxico en el 68. Este hecho
reviste su gravedad, como ustedes conocern, porque, fue el prembulo de las olimpadas, y
fue una manera como, en su momento, el Presidente de Mxico, Daz Ordaz, pretendi
controlar un movimiento estudiantil insurgente, que haba concitado tambin apoyo
campesino y popular de diversas sectores del pueblo mexicano.
Todava a treinta aos de esto no se quiere reconocer quin fue el que dio la orden para esta
matanza donde, las cifras oficiales hablan de cerca de 150 muertos, pero sabemos que ngel
Parra en su cancin memorable, menciona ms de 400.
Quera establecer simplemente este hecho, como acto recordatorio dado que en Mxico hay
manifestaciones cada ao por esta cuestin, bajo el lema "El dos de octubre no se olvida".
Ahora bien, sobre el tema al que ustedes tan amablemente me han convocado, voy a
desarrollar la problemtica del grupo operativo. Grupo operativo, supongo, que es un tema
que ha cobrado ltimamente, alguna resonancia. Yo discuta con algunos organizadores por
esto de ubicarlo en esta mesa de temas emergentes. Emergente para nosotros es un trmino
particular porque es un trmino de la teora del grupo operativo.
Nosotros hablamos de emergente en el sentido de que es una urgencia, es algo urgente que
emerge; entonces emergente junta ambas cosas. Lo que emerge, emerge en trminos de
una determinada estructura del grupo, es decir, lo que emerge es el inconsciente del grupo.
O sea que en ese sentido me parece muy bien que nos hayan ubicado en esta mesa.

Qu es grupo operativo, cmo definirlo. Podramos hablar mucho de esto pero dado que no
tenemos mucho tiempo voy a reducirme a un par de nociones que me parecen claves. Si
nosotros tuvisemos que dar una definicin general del grupo operativo tendramos que decir
que llamamos grupo operativo a todo grupo en el cual la explicitacin de la tarea y el
accionar a travs de ella no slo permite su comprensin sino tambin su ejecucin. Es decir,
la idea de tarea: el grupo operativo se centra en una tarea. La idea de Enrique PichnRivire, creador de esta teora y esta tcnica, ubica a todo grupo haciendo un trabajo, todo
grupo espontneo o construido artificialmente, est convocado para hacer algo, ya sea para
tomar el t, ya sea para jugar el ftbol, ya sea para preparar un trabajo de pasaje de curso,
ya sea para curarse, ya sea para desarrollar un plan, una iniciativa de carcter
autogestionario, de carcter comunitario. Es decir, en tanto el grupo se centra en un trabajo,
el grupo entonces encuentra distintos grados de dificultad para desarrollar este trabajo.
La idea de trabajo se nos hace esencial, porque coloca al grupo en una determinada realidad,
que es la gran diferencia entre Pichn-Rivire y otros enfoques grupalistas. Esta es la gran
diferencia porque permite una aproximacin a todos los grupos en general, mas all de lo
que estn haciendo, porque todos hacen un trabajo, o sea que en eso son todos semejantes.
Ahora veamos, qu significa hacer un trabajo. Significa establecer una relacin con el medio
y la modificacin de ste por un lado y el acto de modificarse que ello implica. Es decir, ac
sabemos que hay una relacin dialctica que se produce a travs del trabajo; el trabajo es el
elemento que humaniza al hombre. Entonces en la medida en que el grupo se centra y
realiza el trabajo, o pretende realizar el trabajo, o hace el esfuerzo por realizar el trabajo y
de alguna manera lo hace, genera un proceso de modificacin, producto de este trabajo que
tiene dos efectos: uno, lo que va modificando en esta materia bruta, que se va modificando a
partir de este trabajo, y otro, aquello que repercute desde el punto de vista de esta
modificacin en los sujetos que trabajan.
El grupo se centra entonces en la produccin de cambios en el mundo y en s mismos. En
este sentido decimos que todo grupo es operativo de manera general, si todo grupo se
centra y hace un trabajo, todo grupo es operativo, opera. Operar quiere decir eso, quiere
decir modificar, hacer un trabajo. Pero en sentido estricto nosotros llamamos grupo operativo
a un grupo que tiene un particular modelo de coordinacin. A esta concepcin de grupo que
remite a una manera de entender la grupalidad, a la teora de Pichn-Rivire, que tiene una
metodologa de lectura del discurso grupal y que tiene una tcnica de intervencin desde el
lugar de la coordinacin y de la observacin. O sea, que en sentido estricto para nosotros
grupo operativo es la modalidad de trabajo grupal fundada por Enrique Pichn-Rivire.
Pichn-Rivire adems de importar la idea de trabajo del materialismo histrico, era un
psicoanalista prestigioso, por lo tanto, tambin import a la teora del grupo operativo, una
teora de la lectura sobre lo explcito y lo implcito. Lo explcito y lo implcito es algo as como
la terminologa que se utiliza en el campo grupal y que remite, con algunas diferencias, a lo
manifiesto y lo latente que trabaja el psicoanlisis. Es decir, esto significa que si bien el
grupo discute cmo hacer este trabajo, se genera la posibilidad de leer mas all, como dicen
los integrantes de los grupos, de "leer entre lneas" lo que va aconteciendo en el grupo y de
explicitarlo; esa es la funcin de la coordinacin, la funcin tcnica. Entonces, en tanto el
coordinador explicita aquello que est implcito, el grupo toma conciencia de lo que le est
pasando en este trabajo. Al tomar conciencia est, por supuesto, en mejores condiciones
para ya sea trabajar mejor y superar los obstculos, o desarrollar nuevas "vueltas" en este
esfuerzo por el trabajo, por resolver el trabajo que est haciendo.
El otro aspecto que vale la pena mencionar es que el trabajo sita al grupo en una
determinada realidad que le evita regresiones profundas. A diferencia de las teoras de
psicoterapia de grupos mas tradicionales como pueden ser las de Bion, la de Foulkes, las
aportaciones de la escuela francesa del grupo de Anzieu, los americanos, todas estas teoras
que tambin trabajan con una lectura de la latencia grupal, como trabajan bsicamente
centrados en la transferencia, producen regresiones importantes. Para el grupo operativo, el
trabajo lo ubica en un plano de realidad, o sea hay que poder ser operativo. Esto garantiza
que no tenemos un grupo de bebes de pecho (como pueden plantear algunos exponentes de
la escuela kleiniana), sino que tenemos un grupo de adultos, que est intentando ser adulto,
o sea, un grupo que piensa.
El grupo operativo entonces se focaliza permanentemente en una bsqueda del cambio.
Porqu? Simplemente porque el grupo operativo tiene como consiga la problemtica del
cambio. Aqu hay que dimensionar otro concepto clave para Pichn-Rivire que es la idea de
adaptacin activa a la realidad. La cancin del poeta dice "cambia todo cambia", o sea que es
obvio que este cambio en el mundo requiere de cada uno de nosotros un proceso de
adecuacin permanente, pero resulta que es complicado estar adecundose
permanentemente a esta realidad cambiante y lo que habitualmente sucede es que nosotros

operamos estereotipadamente. Esto significa que utilizamos el mismo tipo de respuesta, de

comportamiento en situaciones que son dismiles, en situaciones que creemos que son
iguales, pero como la situacin ha cambiado, se tratas entonces de situaciones diferentes, y
esto muestra una dificultad de los sujetos de adecuarse a las situaciones cambiantes.
Entonces para Pichn-Rivire la idea de adaptacin activa a la realidad, supone que nosotros
tenemos que estar permanentemente en esta adaptacin, es decir, adaptndonos pero de
manera activa, es decir, introduciendo cambios tambin en esta realidad. No es una
adaptacin pasiva a esta realidad, sino que a travs del trabajo introducimos cambios.
Interesa leer entonces en el desarrollo del grupo la manera como estos estereotipos van
apareciendo, porque casualmente en la medida en que estos estereotipos son sealados, son
puestos en sentido en la estructura del grupo, son verbalizados y analizados, es que
entonces los funcionamientos del grupo se pueden ir adaptando activamente a la realidad, es
decir, pueden ir abandonando estos estereotipos en aras de conductas mas activas,
transformadoras.
O sea que el grupo operativo atenta, provoca un cuestionamiento, dira que bastante fuerte
de los estereotipos. Y digo bastante fuerte porque en general los integrantes que participan
en el grupo operativo, no realizan el abandono de los estereotipos sin dolor, porque los
estereotipos son de cada quin, son propios y en la medida en que los tengo que dejar me
duele dejarlos.
Aparte de que esto, moviliza una serie de otras estructuras. O sea que el abandono de
conductas estereotipadas no es nada fcil, no es un problema de querer, es un problema de
poder, es un problema de poder tener "madera" para eso, tambin.
Si el grupo promueve el cambio, en qu nivel podemos decir que se da este cambio? Es
decir, cules son los cambios que produce la participacin en el grupo operativo? En primer
lugar decamos que el primer nivel de cambio es el cambio de los estereotipos. El cambio en
el interior de la estructura grupal misma supone cambios en la forma de relacionarse con
esta realidad, de construir esta realidad. Pero esto se realiza en el grupo, por lo tanto el
cambio de los estereotipos supone un segundo nivel de cambios que son cambios en las
relaciones interpersonales entre los participantes del grupo. Es decir, las formas en que los
integrantes del grupo se relacionan cada uno con todos los otros, va tambin modificndose
a lo largo del grupo. Pero la modificacin de las relaciones interpersonales supone
necesariamente un cambio en el mundo interno de cada uno de los participantes.
Ahora bien, adems de estos niveles, el proceso de participacin en el grupo, el proceso de
esclarecimiento sobre los estereotipos y sobre determinados comportamientos grupales,
genera un aumento en la capacidad de escucha de los participantes del grupo sobre lo que es
el discurso grupal. Es decir, al poco tiempo de estar participando se empieza a poder
escuchar otras cosas. Escuchar no es lo mismo que or, uno oye ruidos y escucha sentidos.
Esto quiere decir que el proceso sensibiliza a los participantes a una mejor escucha, o sea,
pueden empezar a hacerse cargo de determinados aspectos del discurso que los involucran o
que los toca de distintas maneras. Escuchar el discurso grupal es escuchar lo que los otros
compaeros del grupo dicen sobre qu les acontece en este trabajo que realizan en conjunto.
Pero escuchar a los otros es tambin aprender a escucharse a s mismo, porque el otro
tambin me refleja. Entonces en lo que escucho del otro tambin me escucho a m.
Esta sensibilizacin y aprendizaje de la escucha del discurso grupal genera una nueva
manera de pensar en el grupo. Para nosotros el pensar es necesariamente grupal, nadie
piensa slo, pienso cuando dialogo con otro; mejor dicho, cuando discuto con otro. Y digo
discutir porque es a partir de la oposicin que puedo pensar. Si estoy de acuerdo, estoy de
acuerdo, no pienso. Si estoy de acuerdo apoyo, piensa el otro, piensa aquel con el cual estoy
de acuerdo. Para tener ideas nuevas y pensar y poder aportar y crear algo distinto tengo que
hacerlo desde la oposicin, tengo que pensar en contra.
Entonces, es interesante observar que el grupo para pensar cmo resolver el trabajo y
pensar sobre el trabajo, genera una manera de asociar que se ha llamado asociar en cadena,
es decir, la manera en cmo el grupo se maneja con la libre asociacin: un miembro dice
algo y otro a partir de eso, dice otra cosa y as el grupo va avanzando. Pero se observa que
cuando el grupo est realmente sincronizado, surge un fenmeno espectacular que es el que
algunos integrantes empiezan a hablar como los sobrinos del pato Donald. Hugo, Paco y Luis
hablan de manera super sincronizada: uno empieza la frase, el otro sigue y el otro termina.
Lo cual supone una estructura gramatical que los atraviesa, porque cada uno se inscribe en
el momento apropiado de esta estructura gramatical cuando corresponde. Este es un
fenmeno que se observa perfectamente en los grupos operativos. Se observa, digo, cuando
hay un nivel de sincronizacin que muestra un punto de eficacia, de eficacia importante en el
desarrollo y la resolucin de la tarea.

Tambin, la participacin en el grupo genera un aprender a asumir las proyecciones. El grupo

es un espacio naturalmente regresivante, por distintos motivos que no vamos a desarrollar
ac, lo cual hace que haya que tener cuidado cuando uno escucha este discurso, porque no
necesariamente los que hablan hablan por s mismos, tambin hablan por otros, tambin hay
algunos que hablan a travs de otros, tambin algunos de los que hablan, si bien se dirigen a
una persona en especial, de repente ese mensaje tiene otro destinatario. Es decir, lo que
quiero transmitirles es que la escucha del discurso grupal no tiene nada que ver con lo que
nosotros podemos observar sobre este desarrollo emprico ingenuo, sobre lo que vemos.
Descubrimos muchas veces que hay individuos que hablan en nombre de todos, y esto
ocurre as porque si habla del grupo es porque los dems lo autorizan; si no est autorizado
a hablar, "lo callan" de mil maneras y no puede hablar. Es decir, esto es lo que llamamos
desde los mecanismos del grupo, el problema de las depositaciones. Hay algunos miembros
que se hacen cargo de ansiedades fuertes, o de aspectos del grupo y se hacen cargo porque
todos han depositados all, segn el modelo del chivo expiatorio, sus aspectos rechazados.
Asumir las proyecciones es asumir estas depositaciones que hacemos permanentemente en
el grupo, en la persona de los dems.
Todo esto gira alrededor de una cotidianeidad del grupo, porque la problemtica del trabajo
no es una problemtica intelectual del trabajo. Para el grupo operativo, no se trabaja
intelectualmente, el pensar pensar sobre la tarea implica tambin un sentir sobre la misma.
Una de las cosas que Pichn menciona de manera muy certera es cmo la sociedad tiene
lugares donde est legitimado el pensar y otros lugares donde est legitimado el sentir. Es
decir, se institucionaliza una suerte de disociacin en todos nosotros; si vamos a la escuela,
ese es el lugar para pensar. No tiene sentido que en la clase de matemticas yo le diga al
profesor "bueno a partir de la frmula que usted puso ah, yo siento..." o, "ahora me siento
angustiado porque no entiendo". El profesor me va a mirar con cara rara, me va a decir:
"Mire, yo le puedo explicar el problema, qu es lo que no entendi?". No me va a aceptar la
explicitacin de un sentir en un espacio que no est indicado para ello. Pero por otro lado, la
familia es un lugar para sentir, entonces uno no puede ir a la casa y decir "bueno, yo pienso
que en este grupo nosotros tendramos..." Inmediatamente somos interrumpidos con una
descalificacin: "No te hagas el intelectual, lo que sucede es que tu no me quers, ese es el
problema"? Es decir, la familia se centra en esta cuestin del sentir y si uno entonces quiere
hipotetizar, pensar sobre lo que sucede, esto es sentido como una falta de cario, de amor, lo
que sea.
Entonces dice Pichn por qu tenemos que funcionar de manera disociada? Por un lado,
estamos perdiendo una enorme cantidad de energa y estamos desaprovechando la riqueza
que nos de el pensar sobre el sentir y el sentir sobre el pensar. Entonces esto tiene que ver
con lo que nos ocurre en esta vida cotidiana del grupo que a su vez se hace extensiva a la
vida cotidiana de todos nosotros, la vida diaria. Es decir, lo que nos ocurre diariamente cmo
lo pensamos y cmo lo sentimos.
Adems, el grupo operativo genera - en tanto realiza un trabajo, que est centrado en el
trabajo - un cuestionamiento sobre lo que llamamos la ilusin grupal. La ilusin grupal es
esta ilusin, es este "delirio" que se genera en todo grupo alrededor de la idea de que porque
estamos juntos, podemos. Ese es el problema de "la unin hace la fuerza", lo cual en parte
es cierto: la unin hace la fuerza, pero en general nos imaginamos que tenemos mucha ms
fuerza por estar en grupo. Es decir, hay que hacer una adecuacin al anlisis de lo que es la
fuerza real del grupo, de qu es lo que estamos haciendo en los hechos que nos autoriza a
pensar sobre qu es lo que podemos hacer. O sea, el grupo trabaja tambin sobre la
omnipotencia que el efecto grupo produce. Cuestionar la omnipotencia es "ajustar " al grupo
a sus propias condiciones, a sus propias posibilidades, a descubrir sus lmites, a construir su
fuerza real, no imaginaria.
En suma, podemos decir que el grupo operativo genera en su proceso cambios que tienen
que ver con la estructura y con la dinmica, y estos cambios se internalizan como
aprendizaje, se internalizan como anlisis de estereotipos, como una capacidad de enfrentar
situaciones nuevas, enfrentarse y resolverlas. Es decir, internaliza un modelo de anlisis, de
toma de distancia, de reflexin, de asumir el pensar y el sentir sobre lo cotidiano. Por dems
est decir que adems el grupo operativo cuestiona todo el enfoque de la psicologa
academicista, individualista, clsica, porque parte de que el individuo se define a partir de las
relaciones, o sea que las relaciones son las que definen a este individuo, por lo que no existe
una psicologa individual. Ya Freud haba sealado que toda psicologa es en un principio
social.
Ahora bien, como ustedes ven esta problemtica que el grupo abarca posibilita una amplia
gama de aplicaciones porque hay grupos que espontneamente pueden ser operativos, pero
tambin nosotros podemos colaborar para que el grupo pueda ser ms operativo. Ac es

donde interviene todo el sentido de la coordinacin; cuando se trabaja con la tcnica del
grupo operativo, entonces se facilitan los procesos porque el tcnico est encargado de ir
mostrando estos obstculos y las dificultades del grupo. No deja que el grupo caiga en
crculos cerrados, espirales donde "se come la cola", lo que a veces sucede en los grupos.
Es decir, hay grupos que evolucionan de manera natural, pero hay grupos que pueden
necesitar un apoyo tcnico y, por otro lado, la participacin en el grupo produce, como
vimos, una amplia variedad de posibilidades y de aprendizajes que ayudan a los grupos que
se encuentren en cualquiera de las reas en que habitualmente la psicologa social trabaja.
Texto publicado originalmente en www.psicologiagrupal.cl
(*) Conferencia dictada el 2 de octubre de 1998, en el 1er. Encuentro metropolitano de psicologa social,
organizado por alumnos de la Universidad Diego Portales, de la Universidad Arcis y de la Universidad de
Chile. Se ha preferido mantener la transcripcin de lo dicho.

El grupo-anlisis: tcnica de diagnstico de clima organizacional

Anlisis de un caso de alcoholismo (*)
Horacio Foladori

La tcnica del grupo-anlisis, a diferencia de otros enfoques como puede ser el de la

encuesta, estudia al grupo humano como una globalidad, lo que permite un grado de
profundidad considerable en lo que hace a la esencia y determinacin de los "sntomas" que
la empresa presenta, de los conflictos que acontecen en su seno. El grupo-anlisis permite
una visin dinmica de las situaciones, esto es, una visin de la empresa como totalidad, en
su cotidianeidad, en su quehacer, en las relaciones que los individuos mantienen, nucleados
por una tarea comn que constituye la produccin.
Se puede afirmar sin exagerar, que el mtodo del grupo-anlisis permite reproducir en el
grupo piloto la totalidad de las variables intervinientes, as como poder valorarlas de una
manera estructural y determinar la incidencia de cada una de manera cualitativa - no
cuantitativa - lo que no deja de presentar ventajas ya que las conclusiones que se extraigan
reproducen el "aqu y ahora" de la empresa con toda la riqueza que ello aporta al diagnstico
de la situacin.
Se pretende que el anlisis de caso que se expone a continuacin ilustre esto en detalle.
Antes, es conveniente precisar algunos fundamentos del mtodo, que hacen a la congruencia
entre la concepcin que se puede tener de la empresa y la puesta en prctica de una tcnica
acorde con la misma y que arroje una imagen de una empresa "viviente". Algunos
postulados son:
1. La empresa funciona como un conglomerado humano incluido en la categora de grupo
grande o pequeo segn su tamao (Schlemenson 1983). Todo grupo funciona a partir de
leyes que le son propias en tanto grupo, descritas y estudiadas por especialistas desde hace
ya tiempo. As, se trata de un grupo porque hay una tarea (la produccin) que los rene
(Pichn-Rivire 1971)); puesto en situacin de reflexin por una coordinacin tcnica, el
grupo se analiza a s mismo (Foulkes 1981); el grupo se mueve en funcin de una serie de
estructuras imaginarias inconscientes (supuestos bsicos de Bion 1963), etc. Claro est que
la empresa no solamente es un grupo, tambin es una institucin ya que su estructura, sus
lugares, estn normados, estn reglamentadas las relaciones entre sus miembros y est
organizada segn una particular estructura donde las jerarquas son responsables del
cumplimiento de la tarea.
2. La empresa, si bien constituye un grupo, est tambin integrada por mltiples grupos
pequeos, los que a su vez tienen sus tareas y responsabilidades especficas. Los integrantes
de los grupos y de la empresa en su totalidad son soportes y creadores de una estructura
grupal informal y a su vez, son efecto de la misma. Son "encargados" de manera no
consciente de determinados conflictos y actan, muchas veces sin saberlo, situaciones con
otros ajenos a ellos. En suma, cuando se trata del anlisis de un grupo es necesario realizar

una adecuada valoracin de aquellos aspectos que pertenecen a la conformacin del grupo
como totalidad, de otros aspectos tpicamente individuales de los sujetos soportes.
De ms est decir que las relaciones entre los individuos al interior de un grupo se
caracterizan por principios bastante diferentes a los aportados por la psicologa individual
cuando
estudia
al
individuo
aislado, por ejemplo, en lo que tiene que ver con las normativas grupales (E. Mayo 1977;
Sherif 1936) o con los cambios de actitudes (K. Lewin 1947),etc. Por ello, la aproximacin
del
grupo-anlisis
al
estudio de la empresa aprovecha una amplia experiencia en grupos y mltiples
investigaciones en el rea, adems de reproducir una situacin natural (E. Jacques 1951;
A.K. Rice 1963).
Para ilustrar algunas de estas cuestiones se analizar el caso de una empresa que permite
mostrar de qu manera se puede realizar el deslinde de las determinaciones de los sntomas
y a su vez, en consecuencia, deducir las proposiciones modificadoras.
CASO: Una empresa productora y repartidora de refrescos embotellados
Antecedentes: La mencionada empresa localizada en una ciudad relativamente extendida,
cubre en la actualidad el 80% del consumo local de refrescos. Estudios han determinado que
sus posibilidades de expansin se sitan en un 40% ms, lo que no est en condiciones de
hacer por el momento, por problemas organizativos en el reparto y otros. Los competidores
intentarn, evidentemente, apropiarse de parte de ese crecimiento potencial y de hecho lo
hacen por la ineficacia de nuestra consultante.
Motivo de consulta: La empresa manifiesta preocupacin porque de un tiempo a esta parte
ha detectado un incremento del alcoholismo en los operarios, aspecto para el que la empresa
no encuentra causalidad alguna. Dicho incremento lo ha medido en otros sntomas a saber:
ausentismo y llegadas tarde. Ambos sntomas dificultan la distribucin ya que por las
llegadas tarde no pueden salir los camiones repartidores a la hora y entonces la competencia
gana espacios. Por el ausentismo hay camiones que no pueden partir de ninguna manera, ya
que la empresa no tiene personal suplente para cubrir las rutas; sto tambin es
aprovechado por la competencia.
Se agrega a lo anterior los accidentes que han tenido los camiones, todos ellos muy
aparatosos y con prdidas importantes de maquinaria y mercadera, as como tambin
problemas de responsabilidad civil que implican fuertes erogaciones.
Los camiones salen de la planta a las 6:30 a.m. a cargo de un chofer (responsable) y dos
operarios. La ruta a cubrir est determinada con precisin y nunca es terminada antes de las
18 hrs. En algunos casos, los camiones regresan a la planta cerca de las 21 hrs. En todos los
casos, al arribo realizan la entrega de la caja con lo recaudado y llevan el camin a cargar
para que quede listo para el da siguiente. Los sueldos son relativamente buenos y en el caso
de los choferes son muy buenos.
El modelo tcnico aplicado: Se propone trabajar con un grupo piloto de 15 integrantes,
conformado por la empresa de manera variada (choferes, operarios, personal de planta) en 3
sesiones de 3 horas cada una. Tambin se realizarn entrevistas individuales con aquellos
operarios que se requiera. De hecho, en la conformacin del grupo la empresa enva a los
individuos "problemas": alcohlicos y faltantes. El grupo es coordinado por un equipo tcnico
especializado en grupo-anlisis con roles de coordinador y observador complementarios. En
las sesiones se estimula la participacin y se realizan preguntas y comentarios sobre el
trabajo que realizan. El material es registrado para un posterior anlisis. Poco a poco se
puede ir separando lo accesorio de lo importante, lo anecdtico de lo bsico, lo que al ser
ordenado brinda el siguiente cuadro.
Elementos de diagnstico
Accidentes de trabajo. Una de las primeras cosas que llama la atencin es la gran cantidad
de cicatrices que todos los miembros del grupo tienen. Tanto en la cara, como en las manos,

brazos, piernas, y dicen que hasta en la espalda, por el estallido de las botellas y porque
tambin al tirar las cajas de botellas desde lo alto del camin, se golpean y se rompen. El
calor y el movimiento hacen que la presin dentro de las botellas aumente
considerablemente, por lo cual, cuando estallan lo hacen con gran violencia. Ahora bien, de
esto la empresa no se entera oficialmente porque las heridas no son denunciadas por temor
a perder el empleo. Se curan como pueden y tratan - en la medida de lo posible - de estar al
otro da en el trabajo de nuevo. Claro est, surge entonces que el equipo de seguridad no es
utilizado: no usan los guantes porque argumentan que al hacer la mano ms grande, les
dificulta agarrar las botellas, sobre todo cuando tienen que ordenarlas ya que los comercios
las entregan revueltas. No usan los zapatos con suela antideslizante porque dicen que los
que provee la empresa son inadecuados. De hecho, la empresa solamente a los de planta les
da suelas antideslizantes de buena calidad. Sin este tipo especial de zapatos les es ms difcil
trepar al camin y bajar las cajas sin golpes o cadas (y cortaduras). Tampoco usan fajas
especiales para el cuidado de la columna porque son incmodas y n o las soportan por el
calor. En consecuencia las lumbalgias son comunes. De hecho, cada caja pesa 25 kg. y son
capaces de levantar por lo menos tres y a veces hasta cuatro por vez. Comentan
jocosamente cmo se entrenan los nuevos operarios, que deben levantar una caja desde el
piso y colocarla sobre el hombro. El caso es que deben ser capaces de hacer eso con cuatro
cajas: hay algunos principiantes que a la primera clase se retiran y no regresan. Todo este
manejo ostentoso del cuerpo, de la fuerza y la despreocupacin por los accidentes, se
asienta en patrones culturales machistas, donde el uso del equipo de seguridad es visto
como que "feminiza" (lo denuncia como dbil) al operario. Un "buen macho" debe poder
hacer todo con su fuerza y no preocuparse de las consecuencias. Es evidente entonces, que
los cursos sobre el uso del equipo de seguridad caern en saco roto hasta que no se
modifique la actitud de los operarios hacia s mismos, para lo cual habr que implementar
algo ms que un simple curso de capacitacin.
Ahora bien, hablando de accidentes reconocen que las respectivas familias se oponen a que
el operario trabaje en la empresa. Los argumentos son variados: Es la familia la que se hace
cargo del herido cuando llega a la casa; hoy es una simple cortadura, pero maana... lo que
configura una fuente de permanente preocupacin. Porque adems, los camiones son
asaltados y algo hay que entregarle a los ladrones a cambio de la vida; otra fuente de
preocupacin. Las cajas de seguridad que se han instalado en los camiones repartidores
salvan el dinero de la empresa pero no los exime del asalto. El ratero siempre obliga a los
operarios a que le entreguen algo. Por tanto, la angustia de la familia se incrementa pues
temen que algn da el operario no regrese.
Tampoco el horario los favorece: llegan tarde y se van muy temprano y entonces no hay
convivencia en el hogar. Comentan en broma que cuando llegan a la casa la madre les dice a
los nios "lleg el repartidor de..." Ahora bien, este rechazo de parte de la familia hacia el
trabajo que el jefe de la casa realiza, lo comienza a sentir como un rechazo a su persona.
Vale decir, les ocasiona culpa el no poder hacer algo para que las familias puedan vivir ms
tranquilas y evitar las quejas, que son sentidas como presiones. Esto hace que el trabajador
tienda a llegar cada vez menos a la casa para evitarse el malestar que le ocasionan las
quejas, ya que no tiene muchas posibilidades de cambiar de trabajo. Tiende entonces, a
permanecer ms con los compaeros de ruta y de otras rutas, con quienes convive todo el
da, se distancia del hogar y la "familia" se traslada al grupo de compaeros de ruta: siente
que estos s se solidarizan con l, incluso lo aplauden y lo estimulan, lo cuidan y lo protegen.
Adems, es con los que se puede divertir y recuperar energas luego de una ardua jornada
laboral. Este aspecto crucial tiende a generar un espacio propicio para el alcoholismo.
Alcoholismo: Lo primero que hay que sealar es que todos toman mucho, sobre todo
cerveza, por el calor. Pero este nivel base de consumo sera el que la empresa midi primero.
Por tanto, de dnde puede venir el incremento? Los operarios no tienen claro las causas de
ello, pero entre todo lo que relatan recuerdan que algn tiempo atrs funcionaban en la
empresa equipos de ftbol que se reunan a jugar cuando retornaban del reparto. Los
partidos estaban fijados para las 17 horas y convocaban un gran pblico. Cuando los
camiones iban llegando, los operarios se encaminaban al partido. All se pasaban por lo
menos tres horas y luego comentaban sobre el partido tomando cerveza. Pero se dio el caso
de que por no perderse el partido hubo camiones que abandonaban la ruta y esto ocasion
que la empresa - sin medir las consecuencias - suspendiera unilateralmente los encuentros
de ftbol. El deporte les provea adems de un compromiso en su tiempo libre, actividad en
s que poco se poda combinar con la bebida; pero la suspensin de los encuentros abri para

muchos de ellos, un espacio de varias horas, en las cuales no tenan nada que hacer: se
comenzaron a reunir en la cantina a matar el tiempo.
Anlisis de resultados
Una vez terminado el trabajo con los grupos se contaba con informacin sobre una
multiplicidad de factores; se poda hipotetizar sobre las razones que mantenan y
desarrollaban cada vez ms el alcoholismo entre los trabajadores. Este deslinde de las
diferentes causas de este caso concreto y segn el imaginario de este grupo permite el
planteamiento de medidas apropiadas y consistentes de solucin:
- Factor cultural - Los operarios toman mucho porque provienen de un medio que toma
mucho y donde el tomar es una actividad valorada positivamente porque es propia de
machos. Sentirse macho es tomar y para poder sentirse perteneciente al grupo de iguales,
de trabajadores de la empresa, es necesario compartir entre ellos la bebida. Este ritual al
estilo de la comunin, configura el sustrato alcohlico cuya modificacin es harto complicada
porque responde a un valor cultural que trasciende con mucho a la empresa de la que el caso
trata.
- Factor familiar - Los operarios toman porque no desean regresar a sus casas muy temprano
ya que corren el riesgo de ser sometidos a todo tipo de crticas y quejas. Lo hacen bien
entrada la noche cuando ya "no hay moros en la costa". Esta conducta les ocasiona culpa,
porque en el fondo, quieren estar con la familia, con los hijos y para eso trabajan. La culpa
los induce a tomar para neutralizarla, tal cual un estimulante. Este es un factor que es ms
fcil de modificar porque es posible tomar medidas que abarquen la participacin familiar.
- Factor ergonmico - Toman porque la carga fsica es realmente extenuante, es decir, toman
para poder mantenerse en pie y con energas mnimas para cumplir con el trabajo. Toman
durante el reparto. Peligroso porque se producen descuidos y accidentes con los camiones.
Este factor tambin puede ser modificado tanto a travs de la introduccin de nuevas
tecnologas como de la re-organizacin de las rutas.
- Factor psicolgico - Toman porque las condiciones de trabajo no son las mejores. Hay
accidentes, hay robos, estn expuestos da a da y eso los angustia. Unirse y tomar es una
manera de olvidar. Tambin este factor puede ser modificado si se analizan y elaboran los
temores y riesgos del trabajo.
- Factor temporal - Toman porque no tienen nada que hacer, sobre todo luego que les
suspendieron los partidos de ftbol y no hubo nada que los reuniera y los motivara a hacer
otra cosa de corte recreativo. Este factor, que depende directamente de la empresa, tal vez
sea el factor ms sencillo de modificar, considerando actividades para el tiempo libre.
Este anlisis de las determinaciones, muchas de ellas incluso ignoradas por los propios
operarios, no se podra haber realizado de otro modo que no fuera a travs de la escucha
organizada y sistemtica de lo que los operarios tenan que decir acerca de su trabajo, el
ambiente laboral, la relacin trabajo-familia, etc. Resulta evidente que una vez aplicado el
mtodo del grupo-anlisis es posible disear una estrategia a seguir para revertir el ndice de
alcoholismo que, como se vi afecta tanto a la empresa en su produccin y crecimiento como
a la salud fsica y mental de los trabajadores.
En suma, el caso expuesto pretende mostrar una metodologa de trabajo diferente de
aquellos enfoques cuantitativos. En tal sentido, se utilizan los desarrollos de la teora de los
grupos y en particular, aquellas que dan cuenta del imaginario grupal, para pensar una
estrategia que posibilite su investigacin y anlisis.
El grupo-anlisis resulta un instrumento (tcnica) til para realizar esta pesquisa ya que
provee la posibilidad de realizar una lectura de la latencia grupal, necesaria para el deslinde
de las causalidades que determinan el sntoma "alcoholismo", por el que la empresa
consulta. Para ello, se parte de que el sntoma se construye como un lugar de
condensaciones de sentidos. El trabajo de anlisis grupal supone el proceso contrario.

(*) Publicado originalmente en Revista Psicologa, Vol. IV, U. de Chile, 1993.

Bibliografa
Bion, W. (1963) Experiencias en grupos, Paids, B.A.
Foulkes, S.H. (1981) Psicoterapia grupo-analtica, Gedisa, Barcelona.
Jacques, E. (1951) The Changing Culture of a Factory, Tavistock Pub., Londres.
Lewin, K.(1947) Frontiers in Group Dynamics, Human Relation 1(1)
Mayo, Elton(1977) Problemas sociales de una civilizacin industrial, N. Visin, B.A.
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Rice, A.K. (1963) The Enterprise and its Environment, Tavistock Pub., Londres.
Schlemenson, Aldo (1983) Anlisis organizacional y empresa unipersonal, Paids, B.A.
Sherif, M. (1936) The Psychology of Social Norms, Harper, N.Y.

Intervencin en un ministerio
Horacio C. Foladori y Livia Seplveda
Publicado originalmente en Revista PSICOLOGIA, Vol. VIII N1, U. de Chile, Santiago, 1999
Puede consultarse en www.psicologiagrupal.cl

Introduccin
El caso que aqu se detalla y analiza forma parte, como se podr apreciar, de una situacin
lmite ya que pone en tela de juicio a los mismos modelos de intervencin. La referencia a los
marcos tericos no puede soslayarse cuando a veces los esquematismos atrapan al
especialista en una escucha parcializada de lo que acontece en la institucin. Muchas veces
se "bajan" modelos de manera mecnica, porque pueden ser los nicos que se conocen, sin
preguntarse muchas veces acerca de las complicidades que el especialista sostiene con la
institucin. El anlisis de la implicacin - a nuestro juicio - resulta imprescindible para
ampliar (aunque ms no sea levemente) la apertura de "las anteojeras" que todo sujeto
tiene en una situacin determinada, en tanto es atravesado por innumerables instituciones
que lo constituyen.
De ah que nuestra opcin no es por un "desarrollo organizacional", en el sentido de que
previamente se determina que la organizacin debe ser desarrollada, lo cual supone una
alianza tcita con el staff cliente en tal sentido. Preferimos situarnos en la lnea del anlisis
institucional que postula metodolgicamente, la situacin de anlisis como de bsqueda e
identificacin de los elementos que componen la institucin, y de institucional por que hay
que dar cuenta de las luchas de poder al interior de las instituciones (que incluye lo
organizacional, pero tambin lo ideolgico, as como lo libidinal). Creemos que en la esfera
de lo pblico es ms acuciante la necesidad de esta diferencia ya que hay un inters
colectivo ms all de un eficientismo inmediato...; el beneficiario no es el ministro del ramo
sino la totalidad de la poblacin incluyendo a los funcionarios mismos.
1. ORIGEN DE LA DEMANDA (1)
La demanda de intervencin en la Oficina de Partes se origina en una serie de hechos
acontecidos en la misma y que oficiaron como factor desencadenante de la consulta.
a. El hecho ms significativo lo constituy la deteccin de un caso de tuberculosis en la
Oficina y que naturalmente gener alarma en el Ministerio, por cuanto la situacin
amenazaba no solamente al resto de los funcionarios de la Oficina sino tambin a otros
sectores. La situacin fue abordada de manera inmediata por la enfermera del Ministerio que
solicit apoyo a otras reparticiones del Estado. En todo caso, este aspecto mostr varias
realidades, a saber:
b. El grado de hacinamiento en que esta Oficina se encontraba y la necesidad de disponer de
remodelaciones edilicias urgentes en varias secciones, lo que se comenz a realizar en su
momento y se mantiene hasta el presente.
c. El altsimo porcentaje de licencias mdicas solicitadas por funcionarios de esta Oficina, la
presencia de enfermedades psicosomticas de largo arraigo, intervenciones mdicas, etc.
d. La presencia de un ndice significativo de depresin entre el grupo de funcionarios que
tambin incida en la necesidad de licencias mdicas de mayor duracin.

e. La edad promedio de los funcionarios de la oficina que a ojos de las autoridades

administrativas es elevado.
Estos aspectos haban motivado la intervencin de un socilogo quien realiz un primer
taller-diagnstico sobre el clima laboral en la Seccin de archivos y partes, y en donde se
detect adems una serie de problemas interpersonales variados entre los funcionarios, as
como dificultades en las relaciones con el Jefe de la Oficina. Este prembulo hizo conciencia
sobre la necesidad de una consulta de mayor envergadura a los efectos de generar una
intervencin que "ayudara a las personas a comprender algo de lo que all aconteca" y que
sirviera tambin para estudiar algunas de las determinaciones de las relaciones laborales
particulares de la Oficina.
Se solicit as un proyecto al equipo consultor (2) el que fue presentado en abril de l998.
2. CONTRATO DE TRABAJO
En junio, el equipo consultor es solicitado nuevamente para iniciar la intervencin. El
proyecto presentado y que fue aceptado en su totalidad, estableca algunas condiciones, a
saber:
a. Que durante la intervencin - que se fijaba en 20 sesiones, vale decir aproximadamente
durante 5 meses - no se realizaran intervenciones de otras consultoras. El motivo de esta
condicin apuntaba a rescatar la importancia y significacin de la intervencin para el
Ministerio y facilitar la concentracin emocional de los participantes sobre una nica
actividad.
b. La necesidad de que todos los funcionaros que participaran lo hicieran voluntariamente.
Este requisito se basaba en la necesidad de rescatar el deseo propio de cada quien, ya que
en este terreno nadie puede ser "esclarecido", si no desea hacerlo, a diferencia de lo que
sucede en un curso de capacitacin. La institucin haba aportado un escrito en el cual los
funcionarios se comprometan voluntariamente a asistir. Como se ver, esta institucin
vertical hizo que no haya eleccin posible: los funcionarios no se animan a expresar su
discrepancia y decir NO, se escabullen sin enfrentar la situacin y actan el descontento
institucional saboteando de diversos modos.
Lo significativo es que la institucin no cumpli ninguna de estas dos condiciones. Durante
todo el trabajo sostuvo intervenciones con otras consultoras, as como los funcionarios
fueron "comisionados" a diversos cursos que los extraa del campo de intervencin. Con esto,
el propio Ministerio implcitamente comunicaba su desconfianza sobre la intervencin, as
como que su compromiso era algo meramente formal. Esto fue sealado por el equipo
consultor en oficio de septiembre de 1998.
A su vez, tambin en su momento presion a los funcionarios para que concurriesen a las
reuniones.
El modelo de intervencin consisti en organizar dos grupos paralelos ( ya que se haban
inscrito cerca de 20 funcionarios) en horarios complementarios a los efectos de que las
diversas dependencias no quedaran sin personal y pudieran continuar trabajando.
Se instituy un espacio " para hablar" de todo lo que tuviese que ver con el desarrollo del
trabajo. La tcnica consista en producir un discurso que era permanentemente precisado,
interrogado y esclarecido por el equipo consultor, con un momento de devolucin en que el
observador re-lea aquellos dichos del discurso grupal que configuraban verdaderos nudos
conflictivos, al expresar no solamente situaciones emocionales significativas sino tambin
tomas de conciencia que marcaban el proceso del grupo (3).
En suma, se trataba de construir un espacio de reflexin y anlisis de los problemas en el
entendido de que tienen que ser los propios funcionarios - si as lo desean - los que pueden
esclarecerse acerca de las motivaciones de lo que les acontece. Se seal que no se iban a
dar consejos, recomendaciones, sugerencias, etc, ya que los problemas nunca pueden ser
solucionados desde "afuera" (tratar a los funcionarios como sujetos dependientes refuerza el
paternalismo que la propia institucin genera y cuyo efecto, en parte, es visualizado a travs
de una amplia gama de sntomas como ser la apata, la depresin, etc.).
El trabajo de intervencin comenz en julio de 1998 y se desarroll sin interrupciones hasta
noviembre como estaba previsto. Inicialmente, se comenz a trabajar en un local que fue
sustituido por otro, en el que se funcion de manera definitiva.
3. CARACTERISTICAS DEL GRUPO DE FUNCIONARIOS

3.1. Expectativas
Las primeras reuniones dieron cuenta de las expectativas de los funcionarios en cuestin.
a. Se expres que "crean que se tratara de un slo taller"; vale decir, la institucin gener
un malentendido, tal vez para obtener la anuencia de los funcionarios a participar. Fue
necesario entonces comenzar a mostrar que los problemas tenan larga data y era ilusorio
suponer que en una sesin aislada se podan obtener esclarecimientos sobre situaciones tan
complejas.
b. La actitud de los funcionarios fue - como es habitual segn la mecnica de los "cursos" - la
de esperar que los expertos les dijeran qu tenan que hacer y por qu les suceda lo que
aconteca. Por tanto, se hizo tambin necesario mostrar que la ansiada "mejora" era un
trabajo que debera ser hecho por todos, que era un "producto" al cual se podra arribar pero
que haba que trabajar para ello. No fue poco el desconcierto.
c. Inicialmente se atribuy a "problemas familiares" la presencia de tantos problemas en la
Oficina. Ello significaba plantear la cuestin en trminos de " no nos metamos con la vida
privada de nadie", lo que constitua una resistencia frrea al trabajo grupal que tenamos que
hacer: abrir los problemas, animarse a mirarlos y esclarecerlos. Naturalmente, la
intervencin era sentida como amenazante ya que requera de un grado de confianza y de
compromiso emocional con el trabajo de anlisis. Por ello, la insistencia en solicitar
recomendaciones que siempre permanecen como "exteriores" al sujeto y le permite jugar
con la ilusin de que l elige si las va a aplicar o no.
d. Por otro lado, el equipo consultor se converta en un intermediario entre los funcionarios
de la Oficina y las autoridades administrativas, por lo que - en el imaginario del grupo podra negociarse a travs del equipo mejoras laborales (salarios, ascensos, vacaciones,
beneficios diversos, etc.), con lo que algunas sesiones se convirtieron en "mesa de
negociaciones" de las condiciones de trabajo. Con ello, los funcionarios al contar con
"abogados defensores" evitaban tener que asumir ellos mismos los reclamos que deseaban
hacer a las autoridades y jugrsela por sus ideas y proyectos.
e. Tambin estuvo presente desde el inicio la idea de que por estar el equipo interventor
formado por psiclogos, las reuniones se transformaran en una suerte de terapia de grupo;
y ms an por cuanto el ndice de enfermedades psicosomticas y depresin figuraban entre
los motivos de la convocatoria. Pero se trataba de una "terapia de grupo" que no era
solicitada personalmente como tal , porque ello significaba asumirse como enfermo: jugar a
la terapia de grupo entonces, lo que implicaba la propia negacin del intento.
3.2. Desarrollo sinttico del proceso
Cada uno de los subgrupos adquiri desde el inicio caractersticas propias. Sin perjuicio de
ello, el proceso que siguieron fue similar. Transitaron por diversas etapas y fue interesante
detectar de qu manera el conflicto central del grupo fue variando a lo largo del proceso. En
este sentido sostenemos que lo que llamamos el conflicto central, es aquel lugar en el que
aparece la mayor concentracin de fuerzas opuestas. Pero las fuerzas son mviles y segn se
esclarecen distintas escenas, es decir, de ser vividas como situaciones antagnicas, pasan a
ser situaciones complementarias; se disuelve el conflicto que aparece nuevamente polarizado
en otro par de situaciones.
Se puede mostrar que el conflicto naci centrado en situaciones personales e
interpersonales, al poco tiempo se polariz en la figura de la jefatura de la Oficina, ms tarde
adquiri la tonalidad de los problemas internos a cada subseccin, posteriormente se hizo
presente como conflicto con la institucin total: el Ministerio. Ms tarde se polariz en un
frreo cuestionamiento al gremio para adquirir por ltimo la tonalidad de los conflictos
intrafamiliares. Cada uno de estos momentos deber ser mostrado y explicado ya que
conlleva la respuesta al interrogante general que convoca la intervencin, vale decir, cules
son las determinaciones del estrs laboral? El grupo contesta TODAS ELLAS, lo cual no
significa que todas operen con el mismo peso, ni tampoco que lo hagan de igual modo en
todos y cada uno de los funcionarios de la Oficina. De hecho, cada participante se vi
afectado de distinta manera por el proceso global.
4. DESARROLLO DE LOS MOMENTOS DEL CONFLICTO

A los efectos de visualizar claramente el desarrollo del conflicto anteriormente descrito, se

detallarn los diversos momentos con las enunciaciones que dan cuenta de su identificacin,
a saber:
4.1. Momento de los conflictos personales
La primera respuesta del grupo de funcionarios tiene que ver con cmo ellos justifican lo que
les sucede en el Ministerio. Parten de la base de que muchos de los funcionarios concurren al
trabajo con una gran carga emocional producto de situaciones familiares, es decir, los
conflictos personales los indisponen para el trabajo en comn ya que se sienten deprimidos,
enojados, alegres , etc. segn como vengan desde sus propias casas. Se juega aqu una
cierta manera de pensar los problemas ya que sobre todo la impotencia ante los conflictos
hogareos y la imposibilidad de estar all (para solucionarlos, ya que tienen que ir a trabajar)
hace que lo hagan con disgusto. As, atribuyen a una determinada "naturaleza humana" lo
que les sucede en el trabajo: son desleales, tienen problemas de carcter, contestan de mala
manera, tienen falta de educacin, tienen familiares enfermos graves, sufren de desconfianza
entre ellos, etc. etc.
Dicho argumento no toma en cuenta que - triste es decirlo - en realidad hay un tiempo
mayor que pasan en el empleo, comparativamente con aquel destinado al hogar y que la
explicacin podra ser casualmente la contraria, vale decir, que se llevan los conflictos del
trabajo a la casa: si estn ms de 8 horas en el trabajo y deben viajar en muchos caso no
menos de dos o tres ms, llegan a la casa para cenar y acostarse, por lo que el tiempo en la
casa es exiguo.
4. 2. Momento de los conflictos con la jefatura
Superado el momento inicial y sealada la contradiccin en el argumento, el grupo se centra
ahora en su situacin interna. En tal sentido, se unen contra la jefatura a quien acusan de
todos los males que les toca vivir. Veamos en detalle:
a. Despreocupacin por parte de la jefatura ( no son tomados en cuenta, no son alentados,
no se compromete ni se la juega por sus empleados). El sentir generalizado es que existe
una gran distancia entre la jefatura y el grupo de funcionarios. Rara vez son tomados en
cuenta o consultados en sus opiniones. Menos an son alentados en su trabajo. Plantean
airadamente que un jefe debe jugrsela por sus funcionarios cosa que en este caso no
ocurre.
b. Envidias de los privilegios (los regalones, chupamedias). A su vez el jefe no trata a todos
por igual sino que tiene a "sus regalones" y "sus chupamedias" lo cual hace que los niveles
de exigencia sean diferentes para cada quin. Estn aquellos que "se saben colocar" con el
jefe y otros que sencillamente se mantienen en la periferia.
c. Arbitrariedad en la distribucin de las horas extraordinarias, y en los contratos nuevos.
Otra queja muy significativa tiene que ver con la manera arbitraria en como la jefatura ejerce
sus funciones. Si hay regalones hay algunos ms beneficiados que otros de aquello que se
produce como "reparto": no a todos les toca gozar del beneficio de hacer horas extras, si
bien las licencias mdicas numerosas producen necesidad de ms trabajo. Mas significativo e
hiriente para los funcionarios es ver que algunas nuevas contrataciones se realizan a salarios
muy superiores a los que establece el escalafn o que hay funcionarios que son " ascendidos"
varios grados en el momento de la contratacin.
d. Inseguridad (El miedo a que si la jefatura tambin se ve amenazada desde instancias
superiores, eso los dejara sin proteccin) "Todos somos esclavos". Reconocen que el jefe
tambin sufre lo suyo ya que es probable que est muy presionado desde "arriba" para
obtener a su vez calificaciones buenas. Esto hace que est permanentemente cuidndose
para "no perder su pega". Ello repercute generando en los funcionarios la sensacin de
desamparo. As, en el fondo, el grupo necesita cautelar la figura de la jefatura.
e. Se monopoliza la informacin. El jefe cuenta con abundante informacin que no da a
conocer a los funcionarios, informacin que puede ser imprescindible para realizar mejor el
trabajo. As como resulta "apretado" con la distribucin de horas, tambin lo hace con el
manejo de la informacin.
f. Los jefes a su vez tienen la posibilidad de elegir los mejores "cursos " de capacitacin, que
son aquellos con los que se puede viajar al extranjero. En ese sentido los jefes aparecen
como siendo muy envidiados por los funcionarios.

g. Abuso de poder por medio de la calificacin (descalificacin). La queja ms significativa la

constituye el abuso que se hace, en opinin de los funcionarios, de las calificaciones. Las
mismas tienen para ellos una destacadsima importancia ya que de all dependen los
ascensos y la posibilidad de ganar unos pocos pesos ms. La calificacin es el nico elemento
que los funcionarios pueden pretender controlar - va un buen desempeo - ya que los otros
elementos para obtener un mejor ingreso, depende de las "bondades de otros". Por ello, el
problema de las calificaciones, los juicios que se emiten en las mismas y las repercusiones en
cuanto a las comparaciones que resultan entre ellos, se convierte en el conflicto central con
la jefatura.
Es interesante observar que la reaccin de los funcionarios ante las calificaciones es diversa.
Hay quienes prcticamente reconocen preocuparse mucho por la calificacin y por la forma
en que se aplican los juicios por parte de la jefatura; hay otros que pretenden "negar" su
importancia, seguramente como una manera de neutralizar la propia sensacin de
impotencia que la arbitrariedad de la misma les produce. En todo caso, es un tema que no
deja de poner al desnudo toda la situacin laboral por lo que se convierte en un denunciante
de la misma.
Esta queja sobre la jefatura adopta el modelo de una " situacin familiar" un tanto conocida.
Los funcionarios se quejan como si estuviesen ante un padre malo, arbitrario que no trata a
todos los hijos por igual y que se reserva las mejores tareas y funciones. Pero a su vez,
tambin plantean que el jefe "debe mandar" y coinciden en sealar que si la jefatura se
manejara con "mano dura" hay cosas que no se toleraran en la oficina. (Es evidente que la
competencia y ria entre los funcionarios aumenta de manera manifiesta si el jefe es
condescendiente). Resulta sorprendente este pedido, esta nueva queja que da cuenta de la
enorme pasividad con que los funcionarios se enfrentan a la jefatura, prcticamente no
tienen iniciativa y permanecen a la espera de que sea el jefe quien, a travs de sus
instrucciones los reconozca y les diga qu deben hacer. Este aspecto de la pasividad
generalizada reviste singular relevancia ya que aparecer de diversas maneras a lo largo del
taller y articulado con otros momentos. La pasividad es el efecto de la resignacin ("tirar la
toalla", "tirar la esponja", "no hay espritu de cambio", "no se puede esperar retribucin", "no
calentarse la cabeza", "hacerse la lesa", etc.), que a su vez es, tal vez, el peor enemigo del
cambio en la institucin.
4.3. Momento de los conflictos internos entre subsecciones
Cuando se les mostr que seguramente todos los males de la oficina no provenan solamente
de la jefatura, se gener un tercer momento de desarrollo del conflicto que se pas a centrar
en las relaciones entre ellos mismos, entre las diversas subsecciones que conviven bajo la
gran reparticin de la Oficina de Partes.
a. Remodelaciones y locales. Si bien cuando comenz el taller ya haban sido instalados en
su nuevo local ms cmodo, iluminado y ventilado, no todos los funcionarios pudieron gozar
de inmediato de este beneficio. Hay secciones que tuvieron que mudarse transitoriamente a
otros espacios o soportar durante bastante tiempo la operacin de obreros trabajando en las
mismas oficinas. Algunos arreglos y remodelaciones son vividas como necesarias; otras como la entrada del Ministerio - a su juicio son prescindibles cuando tienen sueldos tan
bajos. Adems, se quejan de que sus opiniones sobre la funcionalidad de los espacios no es
tomada en cuenta y que los arquitectos se preocupan ms por lo bonito sin percatarse de las
necesidades mnimas y sobre todo de la seguridad del local.
b. Quin trabaja ms, si los que atienden al pblico o los que estn en escritorios.
Un larga discusin se di entre los sectores que "atienden pblico" y otros que realizan un
trabajo ms apartado. Como si estuviesen en competencia permanente, discutieron si unos
trabajaban ms que otros, los grados de tensin que se acumulaban en el trabajo ya sea por
la rutina o por que se tenan que hacer cargo de las tensiones del pblico.
c. Problema de los uniformes. Un desarrollo particular del punto anterior lo constituy la
discusin sobre el "beneficio" de los uniformes ya que se les haba entregado a aquellos que
atendan pblico. Este es un nuevo punto de rozamiento entre sectores ya que produce
envidias muy agudas; sirve para etiquetar a aquellos favorecidos por la autoridad y a
sentirse a su vez descalificado y despreciado por sta.
d. Estar a cargo de otros (flojos). As como discutieron sobre las diversas subsecciones
tambin lo hicieron a partir de las relaciones entre ellos en los subequipos de trabajo. Les
cuesta decirse las cosas y actan sus enojos. Hay funcionarios que parecen tener ms

capacidad de trabajo que otros por lo que los "flojos" son sentidos como aquellos que le
"cargan la mano a los dems". En el fondo, esta es una queja a la jefatura que debe poner
orden y distribuir el trabajo de manera equitativa porque sino "terminan hacindole el
trabajo a aquellos que por flojos no se lo merecen".
e. Comedor (" Se revolvi el olor a pescado con el desodorante ambiental"). El episodio del
comedor se constituy en el centro del conflicto de este momento, ya que el comedor gener
un espacio en el cual se disolvi "la frontera" dentro de la oficina. Originalmente, el comedor
perteneca a una subseccin. Pero al modernizarse permiti dar cabida a todos los
funcionarios, en distintos horarios. Esto gener una lucha por el "microondas" ya que hubo
un subgrupo que vivi como una expropiacin, el que pudiese ser utilizado por todos. A su
vez el espacio del comedor tuvo que ser tcitamente reglamentado. Qu se poda cocinar
all? Qu se poda hacer? Qu se poda decir, con qu intensidad se podan rer, qu tipos
de chistes contar? No fue fcil llegar a acuerdos y los niveles de tensin fueron en aumento.
Parecan dos bandos luchando por un territorio: uno llenando con "olor a pescado" y el otro
invadiendo con "desodorante ambiental", mientras los compaeros coman.
En todo caso, el conflicto - que abarc varias sesiones - se fue hablando y analizando hasta
que se disolvi. Los mismos funcionarios reconocieron luego que se haba llegado como a un
acuerdo tcito, no sin violaciones a las normas (de horarios) implantadas.
Este momento permiti identificar la baja tolerancia que los funcionarios tienen a las
diferencias entre ellos (de rendimiento, de educacin, de formas de ser y hasta de trabajo,
para mencionar las ms notorias) como si pretendieran que todos fuesen uniformizados al
estilo de un batalln...
4. 4. Momento de los conflictos con el trabajo
Cuando los conflictos entre secciones y al interior de las secciones se fueron disipando
comenzaron a surgir una serie de reflexiones sobre el trabajo mismo, sobre las tensiones que
genera, sobre la relacin que mantiene cada quin con su actividad. Este aspecto se
convierte, en el sentir de los funcionarios, en un punto neurlgico ya que es poco lo que se
puede hacer para cambiarlo por ser el motivo del empleo. Cuesta tomar medidas ante eso y
en muchos casos se depende de instancias que estn mucho ms all de la propia Oficina.
Veamos algunos ejemplos:
a. Documentacin personal y documentacin oficial. Parece ser que en un abuso de confianza
- y tambin de autoridad - los funcionarios del Ministerio solicitan que la correspondencia
personal de cuentas, cuotas, pagos, etc., les sea enviada al propio Ministerio, en lugar de a
su domicilio particular. De este modo, el trabajo de la seccin correspondencia se recarga
excesivamente ya que una oficina prevista para la correspondencia oficial, debe trabajar el
triple para cubrir tambin todas las cartas personales que llegan. Se quejan de la falta de
tica al utilizar a los bienes estatales en beneficio personal.
b. Presin por terminar el trabajo en el da, y otras presiones por el estatuto administrativo.
El planteo se centra en lo que puede ser un trabajo contra reloj, o en su defecto, el tener que
quedarse ms all del horario de salida para terminar con el trabajo del da. Si bien el
estatuto lo establece de manera terminante, la cantidad de trabajo - sobre todo en
determinadas fechas - puede ser desmesurado. Sorprende, en este caso, el exceso de celo
por parte de los funcionarios, que no parece ser reconocido por parte de las autoridades.
c. El problema de la atencin al pblico. La informacin que se obtiene es a travs de
relaciones personales y no oficiales. Ser la cara del Ministerio supone tambin sentir el peso
de todo el Ministerio. La seccin de Informacin es de reciente creacin y los funcionarios
estn muy orgullosos del trabajo que se ha hecho para organizarla y tratan por todos los
medios de brindar un buen servicio. Sin embargo, notan que no reciben toda la informacin
que requieren para canalizarla al pblico. Nadie les informa de nada y tienen que estar
buscando la informacin para poder orientar al pblico consultante. Se siente la enorme
responsabilidad de ser la cara del Ministerio, esto supone que son los que dan la cara pero
tambin los que se encuentran en la primera lnea de combate, lo que ocasiona..... no pocas
tensiones y heridas. ("Somos la piedra de tope, los Colegios y los Directores hacen y
deshacen y uno est en la mitad, el Ministerio no puede hacer nada, la gente descarga eso
en nosotros"). Y sobre todo cuando hay problemas que no se pueden resolver (ya que
responden a polticas inciertas del propio Ministerio de Educacin) y cuando no se cuenta con
los datos mnimos para hacerlo de una manera eficiente. No les queda ms que hacerse
cargo de los problemas de las personas.... y sufrir las consecuencias - muchas veces

enloquecedoras que el impacto del problema del pblico les produce. Con el telfono no les
va mejor. En suma, Informacin es "como la posta", pero all los mdicos y enfermeros se
van endureciendo; ac eso no es posible.
Es evidente que no aparece claramente discriminado lo que es el brindar informacin al
pblico de los reclamos que el pblico se cree con derecho de hacerle al Ministerio (padres y
apoderados de diversas partes del pas que muchas veces son "peloteados" desde las
entidades locales, Municipios, unidades regionales, etc.) y que realiza a travs de la "cara del
Ministerio", la oficina de Informacin.
d. Trabajo rutinario ("Hacer lo mismo aburre y mata"). Cuando el funcionario se ha pasado
25 aos de su vida realizando el mismo tipo de trabajo mecnico, sin muchas posibilidades
de creatividad, sin cambios y sin estmulo, comienza a gestarse una cierta sensacin de
desesperacin. Se fantasea con la rotacin de funciones; luego se concluye que no es viable,
muchas actividades requieren una experiencia que no se adquiere de un da para otro.
e. Descoordinacin entre secciones (no se proveen de los materiales necesarios). "Todos se
lavan las manos". Si bien el objetivo de la burocracia es la racionalizacin del trabajo, en la
prctica las cosas no funcionan de manera aceitada y muchas veces el trabajo de algunas
secciones se ve detenido por el no cumplimiento de responsabilidades en fecha, por parte de
otra seccin. No parece ser un problema de no trabajo sino probablemente por la falta de
comunicacin entre las secciones que permita planificar las acciones con precisin y sobre
todo cuando hay urgencias para cumplir diversas acciones al interior o al exterior del
Ministerio.
f. La evaluacin estadstica de todo. ("Todo se basa en la estadstica, pero el drama est
detrs"). Los criterios de evaluacin del rendimiento y de la calidad del trabajo del Ministerio,
est basado en lo cuantitativo; lo cualitativo, las diferencias esenciales, no son para nada
tomadas en cuenta. Este enfoque neoliberal de tener que medir todo afecta el
funcionamiento de todo el Ministerio y de todas las acciones que el mismo emprende. "No
hay calidad de vida en el trabajo, es para volverse loco". El sentido del trabajo y su
evaluacin aparecen distorsionados por la supuesta objetividad que los nmeros aportan
cuando lo nico que se toma en cuenta son casualmente los nmeros. Para los funcionarios,
que viven el trabajo como una totalidad, el Ministerio al tomar solamente la parte, los
nmeros, la estadstica por el todo, distorsiona significativamente la realidad cotidiana,
produciendo adems un fenmeno ilusorio, que enajena a los funcionarios incrementando los
niveles de sufrimiento laboral.
Este aspecto es determinante para comprender la distorsin que se produce en la imagen del
trabajo que se genera en los funcionarios, ya que el Ministerio se apropia (negndolo) de
todo lo que hace a la relacin entre trabajo-satisfaccin-placer-realizacin personal, al
valorar solamente las "cantidades" de trabajo. Se podra pensar entonces en un alto grado de
enajenacin producido estructuralmente por "el modelo " que cruza la accin del Ministerio.
g. Dificultad en aceptar los adelantos tcnicos ("Todo se va a computarizar. A uno le quitan el
pensar.") Las innovaciones son siempre persecutorias ya que amenazan la estabilidad del
empleo. Los funcionarios reaccionan, como es natural, defendindose de las mquinas y de
la tecnologa, que inicialmente desplaza al trabajador. Es cierto que a la larga le soluciona
muchos problemas, pero hasta conocer cual es el verdadero alcance de la tecnologa, los
funcionarios sienten temor. Pero adems, queda claro que el Ministerio no tiene una poltica
de psicohigiene para introducir la nueva tecnologa, vale decir, generando procesos que
disminuyan las ansiedades ante la nueva tecnologa. La carencia de una poltica explcita
para disminuir las ansiedades ante lo nuevo, muestra la existencia de una poltica tcita que
las aumenta. La capacitacin tcnica no alcanza a resolver las resistencias al cambio que la
nueva tecnologa genera. Por otra parte, las fases de modernizacin necesarias lejos estn
de tomar en cuenta las opiniones de los funcionarios, por lo cual es comn sentir entonces
que los miembros de las diversas secciones no pueden pensar los problemas que les ataen:
su capacidad de pensar no es tomada en cuenta por las autoridades.
4.5. Conflictos con la institucin (el Ministerio)
Hay un momento en que el grupo de funcionarios toma conciencia de que los problemas que
tiene con el trabajo dependen de las normativas, de la forma de organizar el trabajo, de la
estructura burocrtica, de las jerarquas, etc., que no necesariamente hace a la naturaleza
del trabajo en s, sino que pasa por la manera en cmo la institucin norma la actividad
laboral. Dicho de otro modo, los conflictos con el trabajo tienen un comn denominador ya
que hay responsables que toman decisiones sobre polticas y sobre formas de hacer las cosas
a las que los funcionarios deben someterse (4). No se trata entonces de un problema sobre
la "naturaleza del trabajo en s " (adems, porque los funcionarios estn plenamente

convencidos de que el Ministerio y su trabajo, es muy importante, tal vez haciendo gala de
mecanismos de idealizacin ) , sino sobre la manera en cmo se ejerce un determinado
poder sobre el trabajo, y all la violencia de la institucin aparece en toda su magnitud.
En lo concreto, se vuelven a explicitar en el grupo muchos de los planteos que se hicieron
sobre la figura del Jefe, ya que ste encarna en el espacio de la Oficina a la institucin. Sin
embargo, en esta oportunidad hay una mayor discriminacin, en el sentido de que el Jefe es
tambin un engranaje del Ministerio y de que los problemas rebasan su esfera de
responsabilidades.
a. El estatuto administrativo no respeta las necesidades de las personas. La violencia que el
estatuto administrativo rgido instaura, solamente puede ser combatido violando a su vez su
letra. Veamos algunos ejemplos:
- Si la rutina los agobia y el encierro los abruma, deben entonces tomarse ms del tiempo
estipulado para la colacin para tener un momento de desahogo.
- Si hay problemas en el hogar, cuidado de los hijos o de familiares y deben hacerlo, no hay
otra forma ms que recurrir a las licencias mentirosas.
- Si el horario de llegada es muy estricto y aparecen descuentos por llegar un minuto tarde
("me ponen un 6 si llego atrasada"), hay que recurrir a otros mecanismos fraudulentos para
contrarrestar los descuentos ("La carrera del minuto", que no ha dejado de provocar
accidentes por correr).
En todo caso, estas acciones no dejan de generar culpa, lo que afectar el trabajo, ya que es
como si el propio Ministerio no les permitir ser honestos al inducirlos a prcticas corruptas.
b. Los salarios son ampliamente insuficientes e inequitativos. Sienten que la situacin
general es catica; colaboran con algunos funcionarios para juntar papeles sobrantes de las
oficinas para venderlos y mejorar el salario, otros venden huevos, miel, etc. Sienten que los
niveles de bienestar antes de la dictadura eran muy superiores: tenan mdico, dentista,
jardn de nios, comedor y posibilidades de comprar las mercaderas bsicas. El salario en
esa poca tena un mayor poder adquisitivo ("Les quedaba dinero para el otro mes"). El
estatuto administrativo incide desfavorablemente ya que las calificaciones generan una "baja
del salario" y una dificultad para ascender en el escalafn. En este rubro la impotencia es
absoluta ya que sienten que "El Ministerio no tiene remedio", que no pueden hacer nada para
mejorar la situacin ya que todo est amarrado, deben soportar con rabia e indignacin. La
angustia aumenta ante la posibilidad de jubilarse ya que lo acumulado no les alcanzar para
siquiera sobrevivir dignamente. A pesar de eso " deben dar gracias a Dios de tener un
trabajo".
La impotencia y la rabia sealada en este punto cruz de manera transversal todo el
desarrollo del grupo durante todo el taller, manifestndose de diversas maneras segn el
momento pero estando permanentemente presente.
c. Niveles de corrupcin en el trabajo. El grupo observa que se da un pago de horas
extraordinarias a funcionarios por misiones que no son realizadas. Existen adems,
contrataciones que se saltan niveles del escalafn y con sueldos muy por encima de lo que
estiman que correspondera.
d. Falta seguridad en el trabajo. Este aspecto apunta a mostrar diversos niveles:
- Muchos funcionarios renunciaron a su base por obtener un mayor salario en el sistema de
contrata, el cual no da garantas laborales de permanencia y ante las situaciones de crisis
social y econmica, aparece el fantasma del despido. Este aspecto se agrava cuando los
funcionarios tienen ya muchos aos de trabajo, no tiene los grados para obtener un buen
salario y no pueden ni siquiera decidir irse del Ministerio.
- En otro sentido, la seguridad tiene que ver con cosas mas concretas, como los accidentes
en el trabajo, a la entrada o en las escaleras, falta de escaleras de incendio, sobre todo en un
pas en el cual los terremotos son una preocupacin permanente ("Las grietas del edificio
terremoteado estn cubiertas con pura pintura"), etc.
e. El peso de la dictadura y su relacin con la institucin. El grupo siente como una fractura
en su historia el acontecimiento del golpe militar y la consolidacin de la dictadura que
implic una honda distorsin en las relaciones laborales y en el clima de trabajo.
Funcionarios que fueron perseguidos y detenidos, clima de persecucin permanente,
prohibicin de conversar de a dos, sumarios, aplicacin brutal de las normativas, la planta
fue drsticamente disminuida, etc. Cuando se perdi una carta, la Oficina fue sumariada por
parte de la Fiscala Militar, se les exigi a algunos funcionarios que " se echaran la culpa". En
suma, la experiencia de la dictadura signific una marca permanente de miedo que an
subsiste en muchos. Herida, que como en muchos otros sectores de la sociedad chilena, ha
permanecido abierta generando autocensura y sufrimiento.

f. Las enfermedades que el trabajo genera. "Situacin sin salida". Los problemas que no se
pueden resolver, generan un monto de angustia importante, les echa a perder la vida, se
deprimen, se enferman por la rabia de no poder decir las cosas durante tantos aos. Cosas
que no se pueden remediar y se repiten. La rabia que no se puede canalizar hacia afuera
termina apuntando a la propia personalidad en diversas manifestaciones de autoagresividad
y desvalorizacin.
Este aspecto da cuenta del dao que se ocasiona en el personal cuando no hay polticas de
psicohigiene en el trabajo. Qu hacer con las tensiones que se generan? De qu manera
las mismas pueden ser descargadas y elaboradas? Si no existen estos mecanismos de
procesamiento, su acumulacin paulatina ir minando progresivamente el cuerpo de los
funcionarios a travs del proceso de somatizacin de las tensiones.
("Somos corderos", "no puedo", "no quiero", "no me siento capaz"," no hay solucin", "no
puedo discutir", "es como echarle agua a un canasto", "no se puede hacer nada", etc.). La
resultante es la variedad de enfermedades psicosomticas que los funcionarios presentan,
muchas de las cuales van acompaadas de diversos estados depresivos ms o menos cclicos
o en otros casos el alcoholismo crnico.
4.6. El momento de los problemas con el sindicato
La nica respuesta posible para enfrentar a la institucin, que aparece como poderosa y
slida, es la unin de los funcionarios a travs de una organizacin que les de posibilidades
de luchar. Por tanto, cuando los funcionarios se plantean algn tipo de proyecto
reivindicativo, algn tipo de accin de conjunto para mejorar sus condiciones laborales, surge
inmediatamente el tema del sindicato que acapara las tensiones y que marcan la presencia
del conflicto central. Pero el sindicato tambin abre a un sinnmero de dificultades entre ellos
y con la organizacin que dice representarlos:
a. Distancia entre los representantes y la base
- Uno de los primeros problemas que surge es que los representantes no informan a la basa
acerca de los proyectos y actividades que se realizan y cuando los funcionarios se atreven a
preguntar reciben dilatorias.
- Acusan a la dirigencia de acordar con el Ministerio a espaldas de sus necesidades. - Existe
falta de organizacin al interior del sindicato que estimule la participacin y mantenga a
todos en sus lugares.
- Al no saber " en qu andan" los dirigentes, tienen dudas sobre sus realizaciones y
compromiso con la base. Por otra parte, los dirigentes "la pasan muy bien, en reuniones y
comidas" y gozan adems de las licencias sindicales, lo cual visualizan como un beneficio
singular.
b. Poltica solamente economicista cuando pesan otros problemas. El Sindicato solamente se
preocupa de cuestiones del salario cuando habra un amplio abanico de problemas que deben
ser tratados en la mesa de las negociaciones, vinculados a los beneficios que se tuvieron y
que se perdieron cuando la dictadura.
Reconocen asimismo, que su participacin en el sindicato es espordica, no asisten a las
reuniones de manera regular y estn bastante divididos al interior del mismo, lo que no deja
de quitarle a la organizacin posibilidades operativas. En el fondo no ven que el sindicato
represente una herramienta que tenga funciones especficas de representacin y de defensa
de los funcionarios, no es sentido como algo propio, del cual pueden disponer para
asesorarse de manera permanente.
4.7. El momento de la articulacin de los problemas familiares con el funcionamiento
institucional
Finalmente, el grupo vuelve a plantear inquietudes acerca de la vida personal, ahora
centrados en la vida familiar y sus conflictos. Sin embargo, en la medida que avanza el
anlisis se comienzan a descubrir relaciones de funcionamiento similar entre esa vida familiar
personal y la manera en cmo los conflictos laborales son vividos. Dicho de otro modo, los
modelos de comunicacin, las demandas hacia compaeros y jefes, las actitudes, las
reacciones caracterolgicas, en fin, es como si el modelo de funcionamiento familiar fuese
transpuesto al mbito laboral.
Lo grave de la situacin es que dicha transposicin genera no pocas pasiones en los
encuentros laborales, perdindose buena parte de la distancia necesaria que la situacin

formal del trabajo requerira. Ello ocasiona que en la subjetividad, los funcionarios vivan
pendientes en el mbito laboral de las situaciones familiares que cada uno vive, ya que
traslada y actualizan con los compaeros todos esos conflictos. As, hay una prdida de
distancia evidente y cada encuentro es polarizado en una situacin de amor-odio (como en la
familia, los afectos estn primero) lo cual trasciende con creces una relacin ms formal y
eficiente como debiera ser la situacin del trabajo: privilegiar el pensar (trabajo) sobre el
sentir (familia).
Por qu se produce este fenmeno? Escuchemos al grupo: " Pasados los 40 todos son
cambios malos, no hay calidad de vida, vivimos lejos, se ve slo lo trgico, temor a los
asaltos, todo el da tensa, aburrida, somos personas llenas de temores, vivir endeudado". Es
decir, el grupo tiende a enquistarse en la vida familiar, aislndose del medio que sienten
como agresivo, y como el empleo insume ms tiempo que la vida familiar, all se vive la
familia.
El medio social, cada vez ms agresivo, gatilla la implementacin de mecanismos de
aislamiento y de bsqueda de lugares ms seguros para protegerse de una sociedad que
produce temor. El refugio natural es el medio familiar, que es el espacio conocido y
tradicional de proteccin. Pero el caso es que los funcionarios pasan de 8 a 9 horas juntos,
por lo que el campo del trabajo se convierte en el lugar de proteccin, desplazando all todas
las caractersticas protectoras del grupo familiar de origen.
"Se arman las peleas como italianos". "Esto es una familia, pasamos todo el da juntos",
"tenemos mam y madrastra", "nos echamos de menos." "Los problemas se solucionan
dentro de la familia"," los trapos sucios se lavan adentro". "Hay solterones amargados",
"soledad entre nosotros", "nos damos un gusto y al otro da ni para la micro". Las
deslealtades son entendidas como familiares y no en relacin al problema del rendimiento
que el trabajo implica. "El abuelo sera el Ministro". "Ac hay problemas de comunicacin
como en la familia". Reflexionando sobre los los que tuvieron por el comedor, afirman "ac,
las discusiones son en la mesa, los italianos respetan la mesa".
Tambin aparecen los problemas entre generaciones: "hay una generacin que entra joven,
ellos no se hacen problemas". Esta referencia obviamente tambin alude a la estructura
familiar y a los grados de responsabilidad que cada quin asume en su interior.
5. ALCANCES DEL PROCESO. LOS CAMBIOS PRODUCIDOS
Comprender el proceso como el desarrollo de un conflicto que va cambiando de cara, permite
tambin evaluar los alcances del mismo y determinar los cambios que el proceso produjo.
El esclarecimiento se produce cuando el grupo a partir del acto de poner en palabras,
simboliza situaciones, atribuye sentidos y produce a su vez nuevos sentidos. Esto permite
transformar una experiencia impactante, inasible, "traumatizante", en un acontecimiento que
al insertarse en una lgica, adquiere significaciones diversas. Por tanto, si bien el conflicto
cambia de cara, las situaciones continan permaneciendo, no hay olvido o represin posible,
hay simplemente re-significacin. Pero ello es suficiente para que el conflicto pierda buena
parte de la intensidad que es vivida como "traumtica". Por tanto, el anlisis progresivo de
las situaciones - en el decir de los funcionarios - hace que el conflicto que en un momento
fue sentido como antagnico, ms tarde ha perdido buena parte de su intensidad.
El "espacio para hablar" adquiere para aquellos que se animan a aprovecharlo, el sentido de
una particular descarga emocional que no es otra cosa que ese re-ordenamiento de las
escenas ms ansigenas. El grupo oficia como continente de las mismas y como un espacio
de solidaridad donde el compromiso colectivo permite pequeas modificaciones, muchas
veces suficientes para disminuir el sufrimiento personal.
Los cambios (que no se agotan en lo registrado al finalizar la intervencin) (5) estn
limitados por cuestiones de la conformacin de la realidad en la cual los sujetos construyen
su vida cotidiana. Por ejemplo, no pueden operando individualmente, modificar sus sueldos y
beneficios, pero s pueden - individual y colectivamente - asumir una relacin con el trabajo
y entre ellos ms creativa, que resulte menos mecnica y frustrante. Pueden, autogestionar
amplios espacios de su trabajo y utilizar su ingenio para descubrir las fisuras de la institucin
y combatir as, algunas de sus arbitrariedades.
Sobre la evaluacin
Se realiz en dos momentos: el primero consisti en presentar a los funcionarios un
cuestionario para evaluar el proceso. Esta forma se vio enfrentada con el estereotipo que
tienen los funcionarios pblicos que estn habituados a evaluar personas. As, el tema de la

evaluacin no dej de ser persecutorio lo que ocasion que varios de ellos buscaran
conciente o inconscientemente formas de "escabullirse". Esto mostr una vez ms, la rigidez
implantada por la institucin en la materia, reactivndose las fantasas sobre las
evaluaciones personales (calificaciones) y la incidencia de la misma en los criterios
institucionales sobre "asistencia", "colaboracin", etc. En suma, el fantasma presente era
aquel de si el el funcionario es o no "conflictivo".
Por tanto, esta metodologa de evaluar result no solamente novedosa sino tambin
desestructurante.
El segundo momento consisti en abrir la evaluacin a una discusin colectiva. All fue
posible cotejar impresiones y deslindar algunos "logros", as como la permanencia de
patrones enfermantes y estresantes de gran arraigo.
Es de destacar que algunos funcionarios sufrieron de depresin a partir de la visualizacin de
la finalizacin del taller. A nuestro juicio ello muestra que el taller adems tuvo para algunos
un espacio privilegiado de estabilidad personal, ya que el mismo les permita poner en
palabras y elaborar, en un clima de escucha, muchas de las ansiedades que la vida cotidiana
y el espacio laboral genera, mostrando a su vez la necesidad de ese tipo de espacios de
manera permanente. Otros funcionarios, no quisieron acercarse. En total participaron del
proceso evaluatorio la mitad de los funcionarios que comenzaron el taller, porcentaje
levemente menor que aquel que asisti la mayora del tiempo.
Los funcionarios, en el proceso de evaluacin del taller reconocen:
a. Mejora en las relaciones humanas: reconocen que estn menos sensibles a los vnculos
entre ellos lo cual ocasiona que no se ofendan tanto entre s. Las discusiones y anlisis
realizados en el taller permitieron limar asperezas, lo cual supone que hay conflictos
interpersonales que se han disuelto. Adems, el conocer ms acerca de las situaciones
personales de los diversos compaeros, facilit en el grupo una mejor comunicacin,
comprensin y respeto, por lo cual los lmites interpersonales se vieron modificados.
b. Efecto catrtico: El espacio del taller sirvi para desahogar situaciones antiguas
enquistadas y tensas, lo cual produjo una significativa relajacin de la tensin entre los
funcionarios, ms marcado entre algunos de ellos.
c. Toma de conciencia de su realidad laboral: El anlisis pormenorizado de su situacin
laboral, esclareci al grupo sobre muchos factores que operan diariamente en el mbito
laboral y acerca de los cuales no tenan clara conciencia. Ello implic mejorar los niveles de
discriminacin entre aquellos problemas que pueden ser abordados de manera individual y
grupalmente, de otros que al ser estructurales requieren de movimientos institucionales
mucho ms amplios. La toma de conciencia sobre la situacin laboral implica a su vez un
reconocimiento tanto de las potencialidades como de las limitaciones personales. Estos
reconocimientos no se dieron de manera gratuita, por el contrario causaron no poco dolor y
sufrimiento de manera transitoria.
d. Reconocimiento de la funcin de un "espacio para hablar". La vida cotidiana en el mbito
laboral es generadora de rutinas que al formalizarse incomunican a las subjetividades en
juego. El "espacio para hablar" gener un "lugar de la verdad", en el sentido de que ellos
podan decir lo que sentan, comunicarse con los otros y descubrirse en aspectos
desconocidos para ellos mismos. Esto asust a algunos - el poder de la verdad de las
palabras - y en otros casos fue sentido como deslealtad. Sorprende que funcionarios que
hace 35 aos que estn trabajando en el mismo puesto y rodeados de las mismas personas,
desconozcan aspectos de los dems esenciales para la convivencia. "Las cosas se repiten
pero ahora se ven con otros ojos".
A su vez, adems de lo sealado por los funcionarios, desde el lugar del especialista,
podemos decir que en muchos casos, el individualismo de los funcionarios, les impide tomar
conciencia acerca de sus posibilidades como grupo, sus potencialidades de creatividad para
sortear lo que sienten como "cuellos de botella" y disponer de sus recursos psquicos para
dar solucin a algunos problemas cotidianos. En muchos casos, se autoculpan de los
problemas burocrticos que les ataen, mostrando su dificultad para tomar distancia de los
mismos y comprender las determinaciones estructurales.
Hay que comprender que para el funcionario, solucionar los problemas que se le presenta es
la nica forma de satisfaccin que recibe de su trabajo; por tanto, es cuando el trabajo
adquiere sentido. Por ello, el funcionario no puede dejar de buscar sentirse satisfecho cuando
hay un trabajo bien realizado que se completa, que se concluye. Esto hace que el funcionario
asuma responsabilidades que estn mucho ms all de sus compromisos laborales y que
tienda, por todos los medios, a darle feliz solucin. La institucin sabe eso y de algn modo
juega deslealmente con dicha alternativa: el funcionario siempre va a hacer ms que para
aquello que ha sido contratado.

Los funcionarios, entonces, se hacen cargo de problemas institucionales - exhibiendo una

extrema omnipotencia - que, a ojos vista, corresponden a otras instancias de resolucin,
segn la estructura jerrquica del Ministerio. Este tipo de problemas mayoritariamente no
podrn ser solucionados, produciendo en el personal angustia y frustracin.
Esto genera que inicialmente el funcionario se culpe cuando algo sale mal o cuando no puede
solucionar un problema, independientemente de que en muchos casos, la solucin del mismo
no pertenezca a la esfera de sus compromisos laborales.
Debe entenderse adems, que la bsqueda de soluciones para estas situaciones, se realiza
de manera individual; por ello, hay una acumulacin progresiva de tensiones que va minando
la salud de las personas. Es solamente en el espacio interpersonal que los funcionarios
pueden darse cuenta de que las races de los problemas estn ms all de sus posibilidades,
generndose entonces la va de la descarga y de la elaboracin. Correspondera investigar
acerca de los motivos que determinan que la va colectiva aparezca con tanta dificultad para
ser encontrada.
6. SUGERENCIAS A FUTURO
Del anlisis del proceso se pueden realizar algunas apreciaciones con proyeccin a futuro.
1. Espacios para hablar:
Sera conveniente estudiar la posibilidad de generar de manera peridica (cada 15 das) una
suerte de espacio en el cual los funcionarios, al margen de jefaturas, pudieran acceder
voluntariamente a un espacio en el cual puedan compartir sus inquietudes y angustias
cotidianas.
2. En lo administrativo:
a. Capacitacin: Si bien el Ministerio tiene una muy buena disposicin para capacitar
permanentemente a sus funcionarios, pareciera ser - segn los funcionarios - que en muchos
casos estos cursos no necesariamente responden a una programacin que detecte
prioridades de necesidades de los funcionarios. Adems, no pareciera existir una poltica de
evaluacin y seguimiento de los programas de capacitacin, que tenga repercusiones a su
vez, en el estatuto salarial y escalafonario del funcionario.
b. Rotacin : si bien este es un aspecto complejo y frente al cual los funcionarios tienen
diversos grados de resistencia (tal vez por temor a perder "su feudo") podra convenir
estudiar en conjunto con los afectados, bajo qu parmetros y en qu funciones la rotacin
es posible.
c. Desnormativizacin del trabajo: El trabajo que los funcionarios realizan est tan
estrictamente normado que es imposible realizar cambios creativos para que el mismo
resulte ms gratificante. El Ministerio no aprovecha ni la capacidad ni la sabidura de los
propios funcionarios para ir dando nuevas soluciones a viejos problemas, generando mayores
niveles de participacin y compromiso. Es una manera de manifestar confianza y estmulo de
la institucin hacia sus funcionarios.
d. Calificacin: El sistema resulta ser persecutorio y arbitrario lo cual ms que apoyar el
desempeo de la gestin ocasiona casualmente lo contrario: incrementa de manera
significativa los niveles de miedo y de estrs. Es un elemento eminentemente represivo que
afecta la situacin salarial y la seguridad futura (jubilacin).
Ya que el sistema de calificacin afecta la totalidad del Ministerio, debiera cuestionarse los
efectos que est produciendo, los que resultan antagnicos con los objetivos para los cuales
fue propuesto.
3. Poltica de seleccin: "El Ministerio tiene la poltica de reventar al funcionario, la institucin
mata". Tanto la Organizacin Mundial de la Salud como la Organizacin Internacional del
Trabajo recomiendan realizar cada vez ms, un anlisis de las condiciones del empleo y de
las caractersticas de personalidad de los aspirantes. Se ha visto que hay tipos de empleos
que desencadenan la psicopatologa personal y familiar en algunos tipos de personalidad,
mientras que otros empleos los ayudan a mantener la salud mental.
Dicho de otro modo, se trata de ubicar a cada funcionario en el lugar ms adecuado para
preservar su higiene mental en lugar de sabotear con el trabajo su estructura de
personalidad. Esta politica redunda en beneficio tanto del trabajador como del trabajo. Sera
una de las maneras de comenzar a combatir el alto ndice de enfermedades psquicas y
psicosomticas que se observan en la Oficina.

Conviene precisar que si bien esta Oficina de partes presenta una situacin particularmente
preocupante para el Ministerio, lo que motiv la realizacin del Taller, sus caractersticas
generales no se diferencian de lo que constituye un perfil de los problemas que se
encuentran en otras reparticiones, estatales y privadas. Por tanto, es preciso interrogarse
acerca de las caractersticas del modelo de trabajo que el rgimen implanta y que ocasiona
este tipo de sufrimiento y excesos. En tal sentido, las estadsticas nacionales sobre depresin
y causas de mortalidad, reflejan situaciones que dan cuenta de un mal manejo de la
agresividad, autoagresividad, violencia e impotencia. El problema de esta Oficina develado a
travs de este Taller, muestra de manera dramtica estas sobredeterminaciones.
Notas
(1) Para el investigador socio-institucional, la demanda se convierte en un lugar de condensaciones
(personales, grupales, sociales, polticas, institucionales, etc.) de un sinnmero de requerimientos de los
ms diversos sectores y que obedecen a dismiles intereses. All, por tanto, es donde el proceso se inicia,
por lo que su anlisis se constituye en el primer movimiento que el grupo realiza desencadenando a su
vez los pasos sucesivos.
(2) El equipo consultor se constituy con psiclogos con formacin en trabajo grupal dinmico y en
anlisis institucional. El modelo implementado en este caso se distancia de lo que puede ser un curso de
capacitacin corriente, en el sentido de generar un dispositivo de intervencin que permita develar las
determinaciones profundas que afectan al grupo a travs de una metodologa de escucha y anlisis, en
vez de la entrega de consejos o conocimientos. El equipo consultor sostiene as la tesis de que en la
medida en que el grupo participa y analiza sus situaciones, se esclarece y descubre las conexiones entre
su sufrimiento (psquico e institucional) y sus padecimientos (fsicos u orgnicos).
(3) La tcnica es la conocida como grupo operativo diseada por Enrique Pichn-Rivire.
(4) Lo que se est cuestionando no es la necesidad de un ordenamiento sobre la actividad laboral y una
organizacin de la misma. Lo que se pone en entredicho es si esta manera de " hacer las cosas" (manejo
desptico del poder, jerarquizacin arbitraria de funciones, invalidacin de las iniciativas personales y
grupales, control irracional del tiempo y del espacio, valoracin de lo cuantitativo por sobre lo cualitativo,
eficientismo, etc.) realmente es la mejor forma de hacerlas; cunto esta normativa est realmente al
servicio de los objetivos que el Ministerio dice perseguir.
(5) El modelo de funcionamiento centrado en "el espacio para hablar" es internalizado por los
participantes como un metodologa de anlisis, lo cual les permite conservar posteriormente elementos
de reflexin. A su vez, cada uno de los participantes contina mucho mas all del momento de la
intervencin, con reflexiones personales y colectivas que pueden producir nuevos cambios inimaginados
en este momento de corte. Por supuesto, el alcance de estos procesos depende tanto de la flexibilidad
de la personalidad de los involucrados como de la rigidez de las normativas institucionales en la cual se
insertan.
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Pichn-Rivire, Enrique: El proceso grupal, Nueva Visin, B.A., 1975

La concepcin del liderazgo en Kurt Lewin

Horacio Foladori

1. Introduccin
Cuando se abre la posibilidad de pensar al grupo como una nueva unidad de estudio - la que
define a su vez a la psicologa social - una serie de fenmenos nuevos se hacen presentes en
el campo en cuestin, ya que era imposible percatarse de su existencia mientras la psicologa
no abandonara el estudio del individuo. De la gran variedad de fenmenos que aporta la
investigacin sobre el grupo como totalidad, el estudio sobre el liderazgo cobr singular
relieve por varias razones:
Por un lado, el predominio del enfoque individualista tendi a identificar en el grupo, el que
apareca como una masa informe y continua, individuos y sus funciones, probablemente
como una manera de comenzar por lo conocido. Dicho de otro modo, la ideologa imperante
en la psicologa no permita que el grupo pudiese ser considerado como una entidad de otro
orden, diferente a la que se vena abordando. As, la primera forma de contacto con el
fenmeno del grupo dice relacin con un abordaje colectivo, vale decir, pensar al grupo como
una agrupacin de individualidades.
Por otro, el problema de la eficiencia estaba planteado, sobre todo en espacios
empresariales, industriales y productivos en general, en el que hay que incluir tambin,
aunque pertenece a otro orden, al sector educacional. En este proceso Elton Mayo cobra
singular relieve ya que es l quien, por sus descubrimientos, muestra la existencia de
fenmenos tpicamente grupales. Lewin no puede dejar de considerar estos antecedentes. El
grupo supona poder modificar los resultados del proceso productivo y de aprendizaje,
introduciendo una variable que debera ser estudiada. Las urgencias del sistema capitalista
pronto contaminaron los estudios de los grupos y sobre todo de la influencia recproca entre
los integrantes, ledo siempre en trminos de productividad.
Un tercer factor interroga tambin al grupo y cuestiona profundamente su propia naturaleza
as como su razn de existencia, situndose en una vertiente que pretenda explicar las
fuerzas en juego y la dimensin de los vnculos interpersonales al interior del grupo. Es la
pregunta por el "instinto gregario" para algunos, por los lazos libidinales para otros,
dependencias, pertenencias, afiliaciones, segregaciones, en fin, toda una gama de nociones
que pretenden evaluar las condiciones que posibilitan la constitucin del grupo as como su
duracin. Dice Lewin (1939:133)" A la psicologa le cost mucho tiempo descubrir que un
todo dinmico (habla del grupo) posee propiedades diferentes de las propiedades de sus
partes o de la suma de sus partes. (...) El todo no es "ms" que la suma de sus partes, sino
que tienen diferentes propiedades. El enunciado debiera ser: 'El todo es diferente de la suma
de sus partes' ".
Lewin coloca al grupo como unidad de anlisis he ah uno de sus logros. Pero esta unidad le
interesa por cuanto puede ser estudiada en su conflictiva interna,, fuerzas (abstractas)
contrapuestas que responden - en su modelo fisicalista - a la inercia imperante en cada
coyuntura. El mecanicismo da cuenta por tanto de la movilidad del grupo en tanto esta es
permanente, siempre girando alrededor del problema del cambio, idea central que tomaran
otros investigadores.
El liderazgo se sita a mi juicio en el entrecruzamiento de estos tres ejes por cuanto aparece
como lo que se diferencia emergiendo del grupo, como aquel que hace laborar al grupo,
organizarlo en aras de un determinado objetivo que lo ha reunido, y, por ltimo, tambin es
el que concita y desencadena estados particulares, a veces regresivos manteniendo en
muchos casos lazos muy profundos con sus seguidores.

2. Liderazgo y proceso productivo

Lo anterior demuestra que el tema del liderazgo no haya pasado desapercibido desde un
inicio y que su estudio ofrezca jugosas recompensas tanto en el terreno de la produccin (en
sentido amplio) como en el de la organizacin y control social.
No existe una clara diferencia entre lder y jefe. Mas bien, en una concepcin organicista (el
grupo es para Lewin un cuerpo) las definiciones colocan el acento en cierta funcionalidad,
que tiene que ver con la cabeza ya sea de un grupo o de una institucin. En ambos casos
hay un trabajo por realizar cuya encomienda se le carga al conductor. Podramos acordar
primariamente, una definicin de liderazgo del tipo de: El proceso mediante el cual un
miembro del grupo (su lder) influye a los otros miembros hacia el logro de objetivos
especficos grupales.
Para Kurt Lewin, quien ha avanzado titnicamente en una propuesta de formalizacin, de
matematizacin de la psicologa social, el grupo se constituye como un campo que hasta
podra ser puesto en una frmula matemtica en funcin de los vectores de fuerza y de sus
intensidades que lo atraviesan.
El liderazgo entonces no aparece necesariamente destacado en esta esquematizacin. De
hecho, no lo trata como tema central en ninguno de sus textos. Pero por otro lado, ciertas
urgencias polticas de los Estados Unidos, pas que lo ha acogido como refugiado, no pueden
dejar de interrogarlo acerca de una duda "existencial" de una persona implicada. Son los
aos de la guerra. Cierta pugna por la validez de los sistemas sociales y de los mecanismos
de ejercicio del poder conforman las discusiones cotidianas. No es posible permanecer al
margen y menos para la ciencia que es convocada una y otra vez a dar respuestas acerca de
problemas contingentes que la guerra plantea.
Desde otro ngulo, K. Lewin analiza la incidencia del grupo sobre el individuo y las ventajas
de leer al individuo desde el campo que el grupo ofrece. (Lewin 1939: 141) "La observacin
del grupo proporcionar ms y mejor material para la caracterizacin de la posicin y el
papel del individuo dentro del grupo; determinar, por consiguiente, el significado de su
conducta, con mayor precisin de la que se conseguir observndolo ms o menos como una
entidad separada". Sostiene la amplitud de la informacin que se podra obtener as como la
precisin de las conclusiones.
Y agrega una nota a pie de pgina que es aplicable por entero al caso del liderazgo, cita en la
cual se adelanta como un visionario a los desarrollos que impulsar Pichn-Rivire quince
aos despus: "El acentuar el enfoque de campo en relacin con la tcnica de la bsqueda
de hechos en psicologa social no excluye, por supuesto, la posibilidad de que bajo ciertas
condiciones el comportamiento de un individuo pueda ser tratado como un sntoma de
ciertas propiedades del grupo". Si bien la cita no remite explcitamente al problema del
liderazgo, la palabra sntoma utilizada en dicho contexto abre a una serie de posibilidades.
No es necesario entender all una concepcin psicoanaltica del sntoma (aunque se sabe que
Lewin conoca al psicoanlisis) sino simplemente sostener el criterio mas tradicional de
sntoma como seal de enfermedad. As, el sntoma individual, sera aquel que a raz de las
propias fuerzas grupales en juego, adopta en el grupo un lugar resistencial. En todo caso, un
lugar diferente a travs del cual algo es sealado. Pero si de fuerzas se trata, el sntoma es el
lugar donde el conflicto se pone de manifiesto.
De este modo, abre a todo el problema de la depositacin. El sntoma aparece ya como un
lugar privilegiado y donde las condensaciones han tenido lugar. No es difcil suponer que el
lder puede ser el que ocupe dicho lugar con lo cual se estara anunciando la posibilidad de
comprender el liderazgo desde un ngulo muy diferente al que connota la prctica de la
psicologa social durante los ltimos aos.
3. El problema de la historia
La historia para K. Lewin es entendida en trminos de causalidad, tiene que ver con lo que
ha sucedido antes y que da cuenta lgicamente del origen del fenmeno. Cmo aislar

entonces el momento presente, para marcar toda su trascendencia? Lewin tiene que rescatar
el presente considerando la historia pero no de manera definitiva lo que convertira al
presente en un puro efecto (causa) del pasado, as como el antecedente el futuro.
Tal sea por ello que una de las crticas ms contundentes que se le realiza al cuerpo nocional
lewininano tiene que ver con su concepcin del tiempo. El nfasis que Lewin ha puesto en los
factores actuales ha llevado a diversos comentaristas a afirmar que la historia no tiene
ningn lugar en la teora del K. Lewin. Se trata de trabajar en el hic et nunc, nfasis puesto
por el propio Lewin. Ahora bien, creo que tal crtica solamente da cuenta de la dificultad de
los discpulos para comprender los desarrollos del maestro. Se trata de una lectura
demasiado literal de lo formulado por Lewin, que deja fuera buena parte de la
conceptualizacin metodolgica acerca de las coordenadas que determinan el valor de la
causa histrica.
Ahora bien, el caso es que no puede ser de otra manera, cuando se dice que la totalidad
(actual) de los fenmenos del campo son los que dan cuenta de un determinado fenmeno,
necesariamente se est incluyendo entre dichos fenmenos las diversas variables histricas
que tienen presencia de una u otra forma en ese momento actual. No hay posibilidad de
operar sobre la historia sino es desde el presente. Lewin (1939: 139) trata el tema de
manera poco analtica y sin embargo es pertinente dimensionar los alcances de sus
propuestas: "Tanto la psicologa como la sociologa contienen problemas "histricos" y
ahistricos ("sistemticos") ntimamente entretejidos. A diferencia de la psicologa, la
sociologa ha luchado repetidamente, casi desde un principio, contra el excesivo nfasis
puesto en el aspecto histrico de sus problemas. La transicin hacia construcciones
dinmicas hace necesario contemplar este problema lo ms claramente posible. No es tarea
de la sociologa ni de la psicologa eliminar el aspecto histrico de sus problemas. Por el
contrario, la teora del campo no puede dejar de tener en cuenta el carcter histrico de cada
hecho y su especfico marco histrico".
Me gusta leer en esta cita una diferencia entre el momento de la prctica en el cual la causa
histrica no puede ser trabajada y el momento del anlisis en el cual el carcter histrico y el
marco histrico s se constituyen en variables a ser consideradas en las determinaciones de
los hechos. Aos despus, el anlisis institucional introdujo la diferenciacin entre campo de
anlisis y campo de intervencin, discriminacin muy til ya que permite deslindar entre
otros factores, el problema del manejo de la causa histrica y de su conceptualizacin.
4. El experimento central sobre liderazgo
El estudio rector realizado sobre el tema del liderazgo, se configur de la siguiente manera:
(Schellenberg 1978:88) "El estudio ms famoso de grupos inspirado por Lewin fue la
investigacin sobre climas sociales de grupo llevada a cabo en 1938 y 1939 en la ciudad de
Iowa por R. Lippitt y R. White. Dispusieron varios grupos de nios jugando bajo diferentes
estilos de liderazgo adulto. El primer bloque de estudios comparaba los resultados entre los
esquemas autocrtico y democrtico de liderazgo. Un segundo bloque inclua estos dos
estilos ms el de "laissez-faire", un tipo de liderazgo no directivo comparado con el estilo
centrado en el lder (autocrtico) y con el centrado en el grupo (democrtico)".
El experimento supuso llevar adelante minuciosos registros de observaciones de las acciones
y las repercusiones en cada tipo de grupo. Los nios participaron en grupos conducidos de
diversas maneras a los efectos de visualizar el impacto de determinadas acciones segn el
tipo de liderazgo. La conclusin de Schellenberg reza:"Los resultados de estos estudios se
han aducido con mucha frecuencia para mostrar las ventajas de la democracia sobre la
autocracia. Por ejemplo, bajo el liderazgo autocrtico, se produca menos iniciativa y mayor
agresin contra los compaeros que en el resto de los tratamientos. Los grupos dirigidos
democrticamente eran los mejores en estos aspectos y adems eran los ms preferidos por
la mayora de los nios. Los grupos "laissez-faire" mostraban una carencia en objetivos e
insatisfaccin que no se daban en los grupos democrticos".
La relacin entre la forma de conduccin y los comportamientos agresivos (efecto de la
frustracin) es el objetivo de la presente investigacin. Los resultados muestran que las
variaciones de las manifestaciones agresivas tienen que ver directamente con los climas
grupales que se han establecido a partir de los estilos de liderazgo. Para Anzieu (1971:61), la

popularidad que adquiere la experiencia se debe a que permite responder a "la pregunta que
preocupaba entonces a los defensores de la democracia" Cmo pudo producirse, desde un
punto de vista psicolgico, un fenmeno colectivo como el nazismo?"
En la pregunta de Anzieu se cuelan tcitamente un par de cuestiones. La mas evidente tiene
que ver con la produccin de sujetos autoritarios, deshumanizados, que operan con un
sistema de obediencia ciega etc. y de que manera cierto tipo de conduccin grupal el grupo
podra constituirse en una fbrica de ellos. Este problema no menor reflexiona tanto sobre la
necesidad de investigar el aspecto de masa que podra estar como elemento constitutivo en
todo individuo as como el factor grupo en la construccin actual de la individualidad. Otro
problema que se puede deducir de la pregunta de Anzieu tiene que ver con el problema
poltico, con la democracia, autocracia y autogestin, y de qu manera la poltica pudiera ser
investigada y modificada desde la psicologa social. Tema crucial para los defensores de la
democracia que requieren de la legitimacin - ahora por la va cientfica - de su sistema.
Hay que sealar que estos experimentos causaron inters en todo el medio norteamericano
repercutiendo significativamente en diversas actividades cotidianas. Deutsch y Krauss (1970:
55), discpulos directos de Lewin, sealan que este experimento "Contribuy adems a
estimular cambios en el tipo de liderazgo en grupos industriales, educacionales y militares, y
determin el surgimiento de programas de entrenamiento en relaciones humanas,
ampliamente utilizados para ayudar a la gente a capacitarse para el liderazgo de grupos".
Estas experiencias estimularon otras. Por ejemplo, Serraf (1971) realiza un experimento
similar pero con adultos en grupos de trabajo en los que evala el grado de satisfaccin
personal y el grado de satisfaccin en relacin con el rendimiento ante el trabajo.
5. Anlisis del experimento
Este relato, ms o menos reproducido de manera similar en muchsimos textos de psicologa
social, permite aproximarse a la concepcin del liderazgo en K. Lewin, as como a su idea de
grupo. Veamos algunos de sus ideas que son deducibles de la forma cmo se realiz el
experimento.
1. El grupo es conformado por el experimentador, desde afuera de l y segn
intenciones y parmetros muy precisos. Incluso el experimentador no se incluye en
el grupo, opera desde una cierta distancia diseando las estrategias que otros (en
este caso los lderes adultos designados) tendrn que implementar sobre nios. El
experimentador mueve los hilos de su diseo.
2. La relacin adulto-nio no puede ser ms especial ya que supone un
determinado control de la situacin, manejo del poder segn un modelo previsto. Los
nios no estn en igualdad de condiciones con los adultos, se encuentran en una
situacin de dependencia: se podra inferir adems, la movilizacin en los nios de
esquemas familiares y escolares, estereotipos diversos, etc.
3. El lder es un sujeto introducido en un grupo. Se trata de una intromisin que
tiene una misin muy precisa: aquella de organizar el funcionamiento grupal a los
efectos de alcanzar cierto objetivo que se relaciona con la productividad. Este lder
plantea su estrategia, la desarrolla siempre de manera autocrtica ya que la impone,
ms all que la estrategia prevista pueda ser democrtica o laissez-faire. Dice Milhiot
(1971:121) "Ahora bien, la situacin experimental y el investigador (que impone
siempre la tarea y las modalidades de ejecucin) constituyen una variable
extremadamente importante".Todo se impone porque el lder ingresa al grupo con el
cometido de hacer trabajar al grupo de esa manera particular. El lder opera con las
fuerzas, es el individuo que sabe de eso, de cmo mover los hilos de manera precisa
en cada coyuntura.
4. En tanto el lder no hace la tarea sino que "favorece" que el grupo pueda
asumirla, se podra deducir que el lder en realidad cumple funciones de tcnico, de
especialista, de asesor del grupo para que el mismo se pueda organizar y trabajar.
En todo caso, la ambigedad se hace presente ya que segn el tipo de liderazgo (por

ejemplo, el autocrtico), el grupo debe acatar las directivas impuestas, con lo cual el
lder se convierte en el principal ejecutor de la tarea. Se puede apreciar que hay dos
funciones superpuestas: la funcin de lder y la funcin tcnica.
0. 5. En todo caso, queda claro que el xito de la eficacia grupal en los tres
modelos tienen que ver de manera importante con las caractersticas de
manipulacin del lder de turno ya que el lder asume la responsabilidad de que el
grupo funcione, de que trabaje segn el esquema previsto. O sea que para Lewin el
grupo requiere de una aproximacin que fuerce cierto destino.
6. Teoras sobre el liderazgo
El abordaje de la problemtica del liderazgo pone en circulacin un conjunto de ideas acerca
de su existencia, de sus orgenes y de la forma de concebir - como ya vimos - al grupo
mismo. Veamos estas relaciones que dan cuenta de dnde se pone el nfasis: o en el ldercomo persona - o en el grupo - con lo cual el lder aparece como una funcin de ste.
a. La teora de los grandes lderes
Si se supone que el grupo es solamente un agrupamiento de personas, el fenmeno del
liderazgo resulta inabordable. Cmo dar cuenta de esa figura que encarna el poder de
decisin de un colectivo amplio? Es ms sencillo partir desde otro lado: el estudio del
liderazgo se debe realizar como un estudio de la psicologa diferencial, vale decir, precisar
cules son las condiciones que cumplen los grandes lderes de la historia, cul es el
denominador comn que atraviesa dicho lugar, en el supuesto de que dichas caractersticas
estn ya en los hombres, son caractersticas propias, personales, incluso se puede nacer con
ellas.
El resultado inmediato es pensar que el lder es algo que hay que agregarle al grupo para
que el colectivo - ahora adecuadamente guiado - pueda realizar su labor. Es vlida as la
imposicin del liderazgo. Se trata del requerimiento de condiciones fijas, permanentes y sin
posibilidades de cambio ya que se ha construido un cierto perfil del lder, el que se aplica por
igual en todos los casos. El lder es entonces pensado en trminos de caractersticas
individuales, ms all del grupo. Es un elemento que el grupo necesita y por ello, hay que
buscarlo en el espacio extragrupo. En esta concepcin, el grupo aparece colocado en
segundo lugar ya que lo importante verdaderamente es el lder; l es el que puede conducir
a la masa integrada por aquellos que no poseen ese don que es el de ser lder. Entre los
estudios realizados sobresale una cualidad imprescindible para poder ser lder: la flexibilidad.
Esta cualidad es lo que permite, por un lado, que el lder lo pueda ser de una amplia gama
de tareas que el grupo deber enfrentar, y por otro, la flexibilidad tiene que ver con la
capacidad de congeniar una vasta gama de demandas de los integrantes de la masa,
depositadas en el lugar del liderazgo.
b. La teora de la funcin
Si el grupo es una unidad diferente a la suma de las partes que lo componen, entonces el
liderazgo tiene que ver con una determinada funcin que es necesario realizar. Como dice
Maisonneuve (1968:66) "En esa perspectiva, el liderazgo no ser considerado segn una
perspectiva esttica y estrechamente individualizada, sino como un sistema de conducta
requerido por y para el funcionamiento del grupo, como una condicin y una cualidad
dinmica de su estructuracin".
En este caso, si bien no es necesario que el lder pertenezca a la estructura grupal, el campo
de fuerzas determina un lugar que debe ser llenado por alguien. Cada grupo entonces, segn
su propia dinmica construye dicho sitio. Ahora bien, para este caso lo fundamental es que el
lder sea aceptado y ello tiene que ver con la manera en cmo el lder pasa a cumplir las
condiciones del lugar en que se sita. Esto significa pensar en el principio de autoridad ya
que el lder aparece como el miembro que ejerce la ms fuerte influencia. Esta posicin se
moviliza por tanto, en torno a definir cules son los rasgos principales que ms comnmente
son descubiertos pero como caractersticas de la funcin, del perfil requerido para cumplir la
funcin, no de la persona.

K. Lewn se inscribe en esta lnea de pensamiento ya sea por su concepcin de grupo como
tambin por la manera en que sostiene los experimentos sobre liderazgo. El "ndice de
aceptabilidad" que dara cuenta de cmo el lder impuesto es recibido, es formulado en
trminos de cohesin ya que es desde all que puede pensarse la forma en como el grupo se
enfrenta - integrado - a la tarea que tiene que resolver. El lder, por ende, cumple un papel
esencial en mantener la cohesin, primer aspecto de la funcin que determina a su vez el rol.
El lder aparece como una nueva fuerza impuesta, con una funcin reordenadora de las
mismas. Por ello, podra decirse que el individuo en realidad cataliza algo ya dado en el
espacio grupal, un cierto conflicto que hay que encauzar. Por ello creo que Lewin toma cierta
distancia con la idea de este lder-individuo que si bien est colocado all arbitrariamente,
aterriza en un mar de contradicciones ya constituidas.
Bibliografa
Anzieu, D y Martin, J.Y. (1971) La dinmica de los pequeos grupos, Kapelusz, B.A.
Deutsch, M. y Krauss, R.M. () Teoras en psicologa social, Paids, B.A., 1970
Lewin, Kurt (1939) Teora del campo y experimentacin en psicologa social, Cuaderno N 10 del
Instituto de Sociologa de la Fac. de Filosofa de la UBA, 1958
Lewin, Kurt (1951) La teora del campo en la ciencia social, Paids, Barcelona, 1988
Mailhiot, Bernard (1971) Dinmica y gnesis de los grupos, Ed. Marova, Madrid, 1980
Maisonneuve, Jean (1968) La dinmica de los grupos, Proteo, B.A., 1969
Schellenberg, James (1978) Los fundadores de la psicologa social, Alianza Ed, Madrid, 1981
Serraf, Guy (1971) Efectos de los estilos de conduccin sobre los grupos de trabajo segn la experiencia
de Lewin, Lippitt y White, Dinmica de los grupos pequeos, Kapelusz, B.A.
Agosto 2002
foladori@emol.com
Texto publicado originalmente en www.psicologiagrupal.cl

La concepcin del liderazgo en Pichon-Riviere

Horacio Foladori

La concepcin operativa de grupo - que supone que el grupo se centra en una tarea que
debe resolver y se constituye a su vez en el motivo de la convocatoria - plantea una radical
modificacin en cuanto a la concepcin del liderazgo, comparativamente con cmo se lo
piensa en la psicosociologa de origen lewiniano. Si bien las investigaciones de Kurt Lewin se
ubican histricamente alrededor de la Segunda Guerra Mundial, sus aportaciones se han
extendido en el tiempo a travs de sus discpulos, centros de investigacin y publicaciones
as como en desarrollos producidos en otras disciplinas cercanas. Tal es as que, por ejemplo
los planteos del "Desarrollo Organizacional" tan comunes en nuestro medio, son deudores de
esquemas, producciones nocionales, tcnicas y metodologas en las que es fcil descubrir la
escritura de la Escuela lewiniana. Algunos desarrollos irn conformando el tema en cuestin.
1. Liderazgo y tarea
La tarea es el eje del trabajo grupal. "Para nosotros la tarea es lo esencial del proceso
grupal", afirma Pichn-Rivire (1980:19).
El grupo es siempre un grupo de trabajo, por cuanto su razn de ser tiene que ver con
resolver un problema, aquel que se constituye en la razn de su existencia. En este sentido,
el liderazgo tiene que ver en primer lugar, con la manera de organizar dicha labor, en la
forma de conformar un sistema eficiente en el cual todos los integrantes participen de uno u
otro modo y que pueda aprovechar al mximo los recursos grupales, vale decir, aquello con
lo que el grupo cuenta y que es aportado por las individualidades, por las verticalidades (las
historias personales sintetizadas en el momento presente).
El liderazgo entonces adopta una modalidad funcional, ya que tendr que adecuarse a las
mltiples mini-tareas que el grupo tendr que abordar para resolver su tema central. Esta ya
es de por s una innovacin conceptual por cuanto el liderazgo adopta entonces una
movilidad que no ha sido prevista en teorizaciones de otros autores. En general se ha
entendido que el liderazgo, por diversos motivos permanece fijo. Pichn Rivire sostiene una

propuesta en la cual muestra la capacidad del grupo de aprovechar sus propios recursos: el
liderazgo variar en funcin de los diversos momentos que convoquen cualidades presentes
entre los integrantes, los que se pondrn as al servicio del grupo. Cada participante podr
ser lder en su momento: El trabajo sobre la tarea requiere de la puesta en juego de
cualidades especficas que har que quien las tiene, se vea en la necesidad de mostrarlas
operativamente, hacindose cargo de guiar al grupo en ese instante. Pichn llega a decir que
el verdadero lder es la tarea. Esta expresin un tanto temeraria resume de manera clara del
desplazamiento producido. Lo que importa ac es entender que la intervencin de los
participantes es posterior a una organizacin que la tarea instaura en el grupo. Se descentra
el grupo de los participantes quienes aparecen por tanto al servicio de la resolucin del
problema acordado. Es cierto entonces que esta metfora radical supone una concepcin del
grupo y de su trabajo ms compleja que las propuestas un tanto descriptivas que sostienen
diversos autores.
2. Liderazgo y pensamiento: progreso y retroceso
Ahora bien, en otro orden de cosas Pichn Rivire seala que al interior del grupo el
liderazgo (ahora hablando de ciertos participantes, de ciertos roles) se organiza en trminos
de oposicin. Este fenmeno ha sido observado por otros investigadores de los mecanismos
grupales. La idea es que cuando en el grupo alguien dice " Vamos a hacer tal cosa" hay
enseguida otra persona que dice "Vamos a hacer lo contrario", as como tambin estn los
segundones que ante el "Vamos a hacer tal cosa", secundan la "mocin" diciendo "S, creo
que eso es bueno y adecuado". En suma, una cierta posicin ocasiona el surgimiento de lo
contrario y de lo similar. Pichn (1989:44) dice " Pero el lder saboteador y el progresista no
actan solos sino que tienen sus partidarios. Y en los grupos se forman sub-grupos que
pueden abanderar el progreso o el saboteo de la tarea".
Otro investigador que observa este fenmeno aunque lo describe a su manera es Schindler
(1957:62) quien plantea que en la dinmica grupal a todo "alfa" le corresponde un "omega".
Comentando sobre el omega dice que "cumple con una tarea esencial para la dinmica del
grupo, una forma de representacin del enemigo en el grupo. Aparece extrao, marginal.
Para ella estn dispuestos el nuevo en el grupo y tambin el menos talentoso o temeroso e
inseguro. El omega se identifica con aquel que sera capaz de oponerse al grupo y que podra
resistir a ello; y este es, naturalmente, el adversario. El se dirige con sus afectos contra el
alfa, del cual siente surgir la agresin contra s mismo...".
Pero esta forma de operar de todos los grupos es un fiel reflejo de la manera en cmo el
grupo instrumenta una metodologa para pensar el problema que tiene que resolver. El
pensamiento se construye por oposiciones las que a su vez producen un movimiento que va
progresivamente agrupando a los diversos integrantes en torno a los lugares ya sealados.
En algunos casos es posible que se llegue a una confrontacin que ponga en peligro la
existencia del grupo como un cuerpo total. Cuando no es as, entonces se pueden ir
logrando, paso a paso, ciertos acuerdos intermedios que van conformando el "camino" que el
grupo se digna a construir. "Nuestra tcnica de grupos, est inspirada en la tcnica del
comando, donde cada persona tiene un rol funcional y el lder del grupo, es el especialista en
la funcin necesitada en un momento determinado. Es decir, el cocinero es el lder del grupo
mientras se cocina" (Pichn-Rivire 1989). Por tanto, una caracterstica clave del liderazgo es
que sea rotativo (segn la tarea) para que pueda ser funcional al avance del grupo.
Pichn-Rivire entonces sostiene - y siempre pensando el tema desde la tarea como lugar
central - que dicha polarizacin est encabezada por lugares grupales que resultan
funcionales para la resolucin de los problemas y que por lo tanto, habra que hablar de dos
tipos de liderazgo efectivo que se constituyen interdependientemente para organizar el
proceso de pensamiento grupal. As seala que aquel miembro que propone en primer lugar
una alternativa para abordar la resolucin del problema se constituye en el lder de progreso,
mientras que aquel otro que le sale al paso para rechazar la propuesta se constituye en el
lder de retroceso. Los nombres utilizados para la designacin no tienen ms alcance que
mostrar: 1. La polarizacin que se da en el grupo. 2. La interdependencia de los liderazgos,
ya que no puede existir el liderazgo de progreso sin el liderazgo de retroceso y viceversa. 3.
El lugar que cada quien adopta con respecto a la tarea, lo que no constituye un juicio moral
sobre la disposicin o no a trabajar sino tan slo el lugar emergente en la estructura grupal.
Pichn se preocupa de mostrar que ambos lugares son imprescindibles para que el grupo
pueda analizar el problema y resolverlo, posicin muy distanciada de otros enfoques que
pretenden, a veces, "eliminar" al lder de retroceso, para "ayudar" al grupo a avanzar.
Si el lder de retroceso es una funcin del grupo, es absurdo confundir el lugar con aquel
miembro que ocupa ese lugar. Sacar al integrante que ocupa el lugar no equivale a suprimir

el lugar estructural. Dicho de otro modo, la ciruga es incapaz de extirpar un lugar

estructural, tan slo se convierte en una tcnica de maquillaje que demostrar toda su
ineficiencia cuando tiempo despus otro integrante ocupe dicho lugar. Por ello, la solucin
tendr que ser encontrada al interior del espacio grupal donde se ha construido una escena
con un intenso grado de polarizacin. Sacar a alguien del grupo debido a estos motivos se
constituye en un acto meramente represivo que no coadyuva a facilitar que el grupo pueda
realizar su tarea. La teora del chivo emisario desarrollada por Taylor (1953) muestra este
mecanismo en todo su esplendor. Ampliar este aspecto ms adelante.
3. El lugar de la coordinacin
La concepcin operativa de grupo al reflexionar en torno a la tarea como el elemento
convocante y por tanto discriminador es capaz de pensar las diferencias entre la tarea del
grupo y la tarea del equipo coordinador. En este momento hay que hacer una precisin que
tiene que ver con la definicin misma de grupo operativo.
En un sentido amplio se puede decir que todo grupo que opera, que trabaja, que resuelve un
problema, es un grupo operativo. Son as los grupos que funcionan espontneamente, vale
decir, que se organizan por propia iniciativa de sus miembros y que no recurren a nadie (rol
tcnico) para que los "ayude". Sobre estos grupos, en tanto funcionan sin la presencia de un
tcnico que los observe, es muy poco lo que se puede decir.
En un sentido estricto, grupo operativo define aquel grupo que es coordinado bajo la teora
de la concepcin operativa de grupo y con la tcnica operativa. Bauleo (1989:72) dice:
"Llamamos grupo operativo, a todo grupo en el cual la explicitacin de la tarea, y el accionar
a travs de ella, permite no slo su comprensin sino tambin su ejecucin." Y es en este
sentido en que es posible realizar el anlisis que se propone. Grupo operativo remite
entonces a una forma de pensar al grupo (y por ende a la psicologa social) y de coordinarlo
en el supuesto de que dicha coordinacin le devolver al grupo algunos elementos de su
accionar que podran enriquecer la resolucin de la tarea. Coordinar es bsicamente trabajar
sobre el emergente (Foladori 1990).
Por tanto, he aqu que se cuenta con dos grupos que interactan: El grupo de participantes
por un lado, y el equipo coordinador (los tcnicos) por otro. La tarea del grupo de
participantes tiene que ver con la razn de existencia del grupo, aquella que lo convoca, por
lo cual estn all. Esta tarea est explicitada en tanto define la presencia de los integrantes.
Ahora bien, la tarea del equipo coordinador no tiene nada que ver con eso. La tarea del
equipo coordinador no es la de realizar la tarea que convoca al grupo de participantes; no
est all para eso. No est all para hacer lo que el grupo tiene que hacer, no estn all para
"cuidar" que el grupo de participantes realice lo que dice que quiere realizar. No puede
sostenerse un lugar paternalista del tcnico en cuestin. No puede convertirse en la mam
que le hace los deberes o la tarea al hijo cuando regresa de la escuela. La tarea del equipo
coordinador es radicalmente otra. Es una meta tarea, es la tarea de mostrarle al grupo
aquello que le ocurre cuando ste se aboca a resolver su tarea.
Cuando Pichn-Rivire (1972:212) dice que el coordinador es un co-pensor del grupo, no
est diciendo que trabaja en la misma tarea que el grupo, sino que el coordinador contribuye
a que el grupo pueda pensar, en tanto le muestra aspectos ignorados del funcionamiento
grupal que el grupo de participantes no est en condiciones de ver, por tener poca distancia
respecto a su tarea. "El coordinador cumple en el grupo un rol prescripto: el de ayudar a los
miembros a pensar, abordando el obstculo epistemolgico configurado por las ansiedades
bsicas." (Pichn-Rivire 1969:316).
Por tanto, el rol tcnico se desmarca radicalmente de todo manipuleo, de toda induccin, de
toda sugerencia, de toda sugestin, y hasta de todo deseo para con el grupo. Para Pichn
coordinar es hacer explcito lo implcito y ese es el compromiso tico que adquiere el equipo
coordinador con el grupo de participantes y no mas que eso.
Hay que reconocer que la dinmica del grupo involucra al equipo coordinador. Si bien se ha
mostrado que el grupo y el equipo coordinador asumen tareas distintas, ello no significa que
el proceso grupal no "toque" de distintas formas a los integrantes del equipo coordinador
segn sus verticalidades especficas (Foladori 1991). En el grupo se producen angustias de
diverso tipo e intensidad que pueden afectar a la "distancia ptima" que los tcnicos deben
conservar. Parte de la tarea del equipo tcnico se sita en dilucidar qu hacer con ellas, cmo
explicitarlas y de qu manera devolverlas al grupo para que puedan ser elaboradas y
asumidas. Mas adelante (punto N 6) se tratarn otros aspectos de esta problemtica.
4. Liderazgo, adjudicacin y asuncin de roles

El liderazgo es un rol, por tanto tienen que ver con el mecanismo por medio del cual el grupo
distribuye los diversos roles entre los integrantes. Los liderazgos no estn desvinculados de
otros procesos, de otros lugares y las leyes que los rigen son comunes a otros roles. A
Pichn le interesa mostrar que el liderazgo no es, bajo ningn concepto, un lugar elegido
voluntariamente por alguna persona, sino que tiene que ver con mecanismos implcitos en el
funcionamiento grupal. El liderazgo no puede ser, entonces, impuesto desde fuera de la
dinmica grupal.
El reparto de los lugares tiene que ver con complejos procesos de segregacin y de
preservacin. "Un miembro de un grupo, siguiendo el proceso natural de adjudicacin y
asuncin de roles, se hace depositario de los aspectos negativos o atemorizantes del mismo
o de la tarea, en un acuerdo tcito en el que se compromete tanto l como los otros
miembros" (Pichn-Rivire 1969:321). Eso lo lleva a plantear que la segregacin, en tanto
mecanismo, genera el rol de chivo emisario. Y contina:"Otro miembro en cambio, siempre
por el mismo proceso, puede hacerse depositario de aspectos positivos del grupo y obtiene
un liderazgo que se centrar en una o varias de las categoras ya enunciadas (pertenencia,
cooperacin, etc.). Sin embargo, ambos roles, el de lder y chivo emisario estn ntimamente
ligados, ya que el rol de chivo sirve para preservar el liderazgo a travs de un proceso de
disociacin o splitting, necesario en el grupo en su tarea de discriminacin. Agregamos a
estos tres roles el de saboteador, que es habitualmente, el liderazgo de la "resistencia al
cambio".
5. Liderazgo o coordinacin
Se puede afirmar que Pichn-Rivire es el primer psiclogo social que tiene clara la diferencia
entre coordinacin y liderazgo. La coordinacin proviene del espacio exterior del grupo y, por
tanto, tiene asignada una tarea que tiene que ver con el grupo pero no con lo que el grupo a
su vez hace. El liderazgo es un conjunto de lugares que surgen al interior del grupo en tanto
ste se aboca a resolver sus problemas. Y digo que es el primero que tiene claro esta
diferencia fundamental ya que, por ejemplo K. Lewin, introduce un "lder" al grupo para
hacerlo hacer (va democrtica, autocrtica o laissez-faire) aquello que el tcnico tiene
encomendado. Por tanto, la intervencin lewiniana implica siempre una manipulacin, ya que
se aprovecha de un fenmeno central que posibilita que el coordinador ocupe un cierto lugar
en el imaginario grupal, aspecto que ser desarrollado en el prximo apartado.
Comentando la confusin entre coordinacin y liderazgo Pichn (1965: 297) dice: "La
deteccin de los liderazgos tiene un importancia fundamental en la comprensin de la
dinmica del grupo, tanto es as, que la estructura y funcin del grupo, se configuran de
acuerdo a los tipos de liderazgo asumidos por el coordinador (K. Lewin). ... el lder
autocrtico del grupo...favorece un estereotipo de dependencia, entrando al servicio del statu
quo de la enfermedad y la resistencia al cambio.
Su caracterstica mas sealada es quizs su incapacidad de discriminar entre rol y persona,
confundindose a s mismo con el grupo." Es decir, pierde su rol - as como su tarea
especfica - en tanto entra al servicio de la tarea grupal. Posteriormente, menciona el lder
demaggico - en una clara crtica a K. Lewin que no lo visualiza, tal vez atravesado por su
inters poltico - reflexionando: "La conducta del lder demaggico tiene una caracterstica
muy marcada: la impostura, es impostor en la medida en que, con una estructura
autocrtica, muestra una apariencia democrtica, cayendo a veces en situaciones de laissezfaire, como resultado de estas actitudes contradictorias".
Reconocer la diferencia entre la tarea de la coordinacin y los fenmenos de liderazgo en el
grupo instala una tica que Pichn extrae del psicoanlisis. El analista no habla de aquello
que habla el analizando. El analista habla acerca de cmo habla el analizando, no de lo que
ste dice. El analista no hace sugerencias ni le da consejos, ni lo induce a hacer o a dejar de
hacer, ni a tomar resoluciones en un sentido u otro. Simplemente analiza y eso ya es
bastante. Pichn cuenta entonces con esta discriminacin, con esta postura tica. Pero en el
proceso individual de la cura no se visualizan otros femenos que son del orden de la
grupalidad, por ejemplo, el caso del liderazgo y es all donde Pichn entonces, realiza su
aporte terico.
Tener clara esta diferencia es imprescindible para conservar el lugar tcnico, por ejemplo
ante la seduccin grupal que siempre va a pretender - en tanto se reproduce el supuesto
bsico de dependencia descrito por Bion (1951) - que la coordinacin le resuelva los
problemas. Tener clara esta diferencia es no entrar en el juego de los lderes (de progreso y
de retroceso), tomar partido por alguno y terminar compitiendo por el liderazgo en el grupo,
con el peligroso resultado de que el grupo se ha quedado sin coordinacin. Tener clara esta

diferencia es abandonar una cierta omnipotencia la de hacer producir al grupo a un

determinado ritmo, o con tales o cuales resultados especficos.
6. Coordinacin, liderazgo y transferencia
Lo analizado hasta este momento remite a un determinado nivel de estudio del fenmeno del
liderazgo. Hay otros posibles, por ejemplo aquel que se sita en el plano de lo imaginario.
Desde esta ptica, el grupo construye a su vez sus propios lugares que no necesariamente
son aquellos que aporta el discurso de lo explcito. Una cosa es la contratacin de un
determinado equipo coordinador para que contribuya al esclarecimiento de los obstculos con
los que el grupo se encuentra en su abordaje de la tarea y otra muy distinta es la atribucin
de cierto lugar al equipo coordinador, adjudicacin que no pasa por el contrato manifiesto de
trabajo.
En tanto se materializa el contrato, cierta expectativa al margen de ste comienza a
manifestarse, mostrando este otro nivel de problematizacin que dice relacin con un lugar
construido en el imaginario del grupo y que desencadena una estructura relacional que da
cuenta de un lugar transferencial, en el sentido que el psicoanlisis da a este concepto.
Ahora bien, dicho lugar imaginario determina tanto el discurso grupal como su accionar, a tal
grado que se dificulta el reconocimiento de las caractersticas del lugar contratado. Si bien
los distintos integrantes del grupo saben que all cuentan con un equipo coordinador que
tiene una tarea especifica, dicho rol ser tratado como si ocupara para cada uno, un
determinado lugar histrico de saber, de poder, de mando, tal cual si se hubiese constituido
un cierto espacio de liderazgo. El grupo entonces, realiza una oferta muy seductora y por
tanto peligrosa para el trabajo de elaboracin que la tarea requiere, ya que propone
tcitamente ungir al equipo coordinador en el lugar del jefe y someterse voluntariamente a
sus designios.
Dicha demanda se constituye en una parte esencial del trabajo que oportunamente Pichn ha
nombrado como pretarea; vale decir, el esclarecimiento paulatino de los roles de cada quien,
siendo los primeros a discriminar aquellos de los integrantes y los de los coordinadores.
Sin embargo, la pretarea jams es "resuelta" del todo por lo que el equipo coordinador
deber mantenerse permanentemente alerta para lograr desmarcarse de la adjudicacin de
un rol que lo confunde todo y, ms aun, deja al grupo sin el resguardo de su sostn: aquel
que le posibilitar pensar. As, la principal tarea del equipo coordinador es sostener el
dispositivo de trabajo (Foladori 2001), accin que establece en primer lugar, el corte entre el
afuera y el adentro (espacial y temporal), al igual que la diferencia de roles entre integrantes
del grupo y equipo coordinador.
7. Liderazgo e interpretacin
Que la tarea aparezca pensada de manera disociada, es decir, polarizada a travs de una
dramtica grupal que supone dos subgrupos liderados cada uno por un lder de progreso y
otro de retroceso, no hace sino plantear problemas a la coordinacin. Tal es as que ser
tarea del equipo coordinador mostrar de qu manera es que el grupo se las ha ingeniado
para pensar y analizar el problema utilizando dicha disociacin instrumental.
Lo que la coordinacin deber mostrar - en opinin de Pichn - es cmo aquello que es
presentado como opuesto por el grupo, desde otro punto de visto no es sino los dos aspectos
de los mismo, las dos caras de una misma moneda, en una totalidad que trasciende el
enfoque parcial escenificado en la polarizacin grupal. Y he aqu que el desconcierto grupal
se instala, en la medida en que lo anterior es sealado y disminuye la intensidad de la
angustia que se haba producido por la discusin, ya que en tanto el complot (la puesta en
escena disociada) es sealado, el grupo vuelve a aparecer unificado en su trabajo de reconstruccin de su proceso.
As, los liderazgos van a ir guiando tambin el trabajo del equipo coordinador, en tanto que lo
implcito en el grupo son aquellos acuerdos tcitos visibles de manera tangencial y que hacen
al anlisis de la tarea. De ms est decir que ms all, el complot encarna la pasin
transferencial ya que se trata siempre de un movimiento en el que los supuestos bsicos
descritos por Bion (1951) operan como organizadores de la polarizacin inicial que el grupo
instala como demanda a la coordinacin.
8. Metforas sobre la grupalidad: los paradigmas en juego

El notable avance que se produce con la concepcin pichoniana del liderazgo responde a un
cambio de paradigma que tiene que ver con situar al grupo en la ptica de la grupalidad. Por
ello, el desmarcarse, el poder mirar el campo en cuestin desde otro lado, el descentrarse dira algn epistemlogo -, permite enriquecer sustancialmente la comprensin de los
fenmenos en juego: donde haba descripcin de apariencias, se introducen relaciones
estructurales. La teora pichoniana no solamente se apoya en la concepcin lewiniana del
grupo sino que la supera ampliamente, en cuanto es capaz de leer al grupo como efecto de
la grupalidad (Foladori 1999), ms que desde el conjunto de los comportamientos de las
individualidades que lo conforman. En todo caso, esta brecha entre la descripcin de
fenmenos y su experimentacin por un lado, y la produccin de una teora explicativocomprensiva por otro, resulta en una diferencia que es en s misma la produccin de
conocimientos.
a. Metfora 1: La teora de la manzana podrida
Se trata de una de las ms populares formas de visualizar aquello que es y ocurre en un
grupo. El grupo en realidad es un colectivo, un conjunto de unidades que conservan cada una
su integridad. El conjunto no presenta otra particularidad que aquello que lo define como
agrupamiento. Cierto agente exterior al grupo identifica un fenmeno: el de que una
manzana ha comenzado a pudrirse. Se supone una cierta teora que no aparece explicitada:
la del contagio. De dicho contagio no se habla si bien, se puede entender que determina la
accin. El proceso de pudricin es inherente a cada manzana; sin embargo, no es esa nocin
que prima. Se funciona como si la pudricin se pudiera extender a las otras. Debe
intervenirse cuanto antes ya que el proceso es inexorable: todas las manzanas terminarn
podridas. La manzana, la fruta prohibida del paraso, la fruta de la perdicin, el erotismo est
all implcito, la tentacin y la serpiente. Sacar la manzana, desterrar el pecado del grupo,
abolir la tentacin, intervenir de inmediato para evitar un mal mayor.
Esta es la visin del liderazgo y de grupo que prima en nuestro medio. As como se quita,
tambin se introduce. "Hacer tal curso para ser lder", reza un anuncio de alguna
universidad. El liderazgo impuesto o extirpado (en el caso de un lder sindical), lo que
subyace es una concepcin de lo grupal como un colectivo, como una sumatoria de unidades,
como conjunto de pares. La unidad de medida sigue siendo el individuo singular. En el fondo,
no hay grupo como algo diferente. Es la concepcin que subyace a cierto enfoque de la
psicologa social como especialidad de la psicologa general. Se confunde individuo con
sujeto. Se confunde grupo con conjunto. Se confunde el contacto con el contagio. Se
confunde la ciencia con la descripcin. Se confunde...
b. Metfora 2: La teora del eslabn ms dbil
Se trata de una cadena. Los diversos eslabones (unidades menores) aparecen entrelazados a
tal grado que entonces pueden mantener una tensin. Ahora bien, la cadena tiene su
flexibilidad ya que el engarce de un eslabn con otro introduce la posibilidad de una
adecuacin a los espacios ms dismiles. Ello le da a la cadena una unidad y ms que eso,
porque constituye una unidad en s misma a tal punto que los eslabones pasan a segundo
trmino. Las unidades menores han construido otra cosa, algo que se presenta como una
unidad mayor y de una naturaleza distinta que anuncian las unidades menores. Se ha
producido un cambio, un salto cualitativo: all hay algo de otro orden. Ahora bien, dicha
cadena se tensa y en este juego intervienen todos los eslabones. Pero la tensin no es
visible, es deducible. La tensin se hace presente cuando la cadena se rompe. La rotura de
un eslabn hace explcito que all hubo una tensin que la cadena no pudo soportar y, por
tanto, cierto eslabn se quebr. La ley reza que la cadena se rompe por el eslabn ms
dbil, porque all es donde la tensin adquiri el mximo de intensidad. Por tanto, el eslabn
roto lo es por cuanto tuvo que soportar la tensin de los dems. Si se suelda y refuerza el
dbil eslabn, aparecer un segundo eslabn entonces como el ms frgil. Es un problema
de lugar y de la energa que transita por la cadena.
El grupo entonces es una unidad nueva, no es un conjunto es otra cosa, se configura como
una unidad lograda por la interdependencia de las unidades menores, lo que le da tal grado
de unidad que configura una unidad indivisible - dentro, por supuesto, de cierta tensin
soportable. A tal grado que aquel que aparece individualizado (eslabn roto) es expresin de
un proceso no visible de tensin que ha recorrido el camino de la interdependencia. Emerge,
por tanto, como figura individualizada de una totalidad que ha hecho su trabajo. En tal

sentido, es representativo de la totalidad, de la tensin que ha sido comn a todos. La

adjudicacin del lugar (eslabn roto - liderazgo) responde a un proceso no visible.
Se distingue por tanto claramente el registro de lo fctico y por tanto observable, del registro
de la inferencia estructural y de los mecanismos que operan para determinar, en nuestro
caso, la rotura de la cadena. Tambin, se pone de manifiesto el proceso de depositacin,
para utilizar un feliz trmino adoptado por Pichn-Rivire (1979:109). La tensin es
desplazada y depositada en aquel eslabn "elegido" por sus propiedades particulares, ya que
es el que en ese momento puede mostrar de mejor forma la realidad de la cadena. El grupo
es dinmico, est en permanente movimiento, desplazamiento, depositacin, encargo, etc.,
que determina la adjudicacin y asuncin de roles y por ende del liderazgo.
La teora de la grupalidad significa un cambio radical de paradigma ya que supone un nuevo
"orden" al interior del grupo. Se puede dar cuenta as de manera ms compleja de lo que
acontece con el liderazgo, comprender su estructura de determinaciones y su funcionalidad.
Pichn comparte el clebre dicho de que "no hay nada mejor que una buena teora".
Junio de 2002
foladori@emol.com
Texto publicado originalmente en www.psicologiagrupal.cl
Bibliografa
* Bauleo, Armando (1989) Grupo operativo, Ilusin grupal No 2, UAEM, Cueranvaca.
* Bion, W.R.(1951) Experiencias en grupos, Paidos, B.A., 1963
* Foladori, Horacio (1990) Hacia una teora de lo emergente en grupo operativo, El grupo operativo
DeFormacin, U. Bolivariana, Santiago, 2001
* Foladori, Horacio (1991) La coordinacin: su verticalidad, El grupo operativo DeFormacin, U.
Bolivariana, Santiago 2001
* Foladori, Horacio (1999) Los orgenes de la grupalidad, Revista Praxis No. 1, U. Diego Portales,
Santiago.
* Foladori, Horacio (2001) Dispositivos, encuadres operativos y otras yerbas, El grupo operativo De
Formacin, U. Bolivariana, Santiago.
* Pichn-Rivire, Enrique (1965) Grupo operativo y enfermedad nica, Del psicoanlisis a la psicologia
social, T. II, Galerna, B.A., 1971
* Pichn-Rivire, Enrique (1969) Estructura de una Escuela destinada a la formacin de psiclogos
sociales, Del psicoanlisis a la psicologa social, T. II, Galerna, B.A., 1971
* Pichn-Rivire, Enrique (1972) Aportaciones a la didctica de la psicologa social, El proceso grupal,
Nueva Visin, B.A.,
* Pichn-Rivire, Enrique (1979) Teora del vnculo, Nueva Visin, B.A.
* Pichn-Rivire, Enrique (1980) Historia de la tcnica de los grupos operativos, Ilusin grupal No. 4,
UAEM, Cuernavaca, 1990
* Pichn-Rivire, Enrique (1989) Tcnica de observacin en grupos operativos, Ilusin grupal No.2,
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* Schindler, Raoul (1956) Principios bsicos de la psicodinmica del grupo, Ilusin grupal No 4, UAEM,
Cuernavaca,1990
* Taylor, F.K. y Rey, J.H. (1953) El tema del chivo emisario en la sociedad y sus manifestaciones en un
grupo teraputico, Ilusin grupal No 1, UAEM, Cuernavaca, 1989.

La institucin de las organizaciones no gubernamentales y su

"crisis"(*)
Horacio Foladori

Amrica Latina fue, durante los 80 centro de "inversin" para mltiples fundaciones
extranjeras a travs de las ONGs que se fueron creando en varios pases. La represin
poltica durante las dictaduras, la pobreza creciente, problemas sociales, etc., sealaban una
"necesidad": la de dar asistencia de diversas maneras a sectores muy amplios de la
poblacin que se vieron "marginados" (1) de las polticas oficiales. El procedimiento de
fundacin fue claro: un equipo de personas, en general de tcnicos en algo, elaboraban un
proyecto asistencial dirigido a determinado sector social indicado como "privilegiado", se
constituan en una ONG y solicitaban financiamiento a asociaciones y fundaciones
fundamentalmente europeas, aunque tambin norteamericanas y/o locales.
Si el proyecto era aprobado, reciban los fondos solicitados durante el plazo convenido y se
podan poner a trabajar. Finalizado el plazo, un informe detallado tanto de acciones como de

gastos, y luego de dificultosas negociaciones, se poda abrir la puerta a una nueva

"contratacin" por otro perodo. De hecho, a travs de ese sistema se pudieron realizar en
Amrica Latina proyectos bastante novedosos y "beneficiar" a sectores ms o menos
extensos de la poblacin. Frente a la ruptura primero y luego destruccin del muro de Berln
y ante la angustiante situacin para los europeos de ver las "necesidades" de sus vecinos
(realidad amenazante, emigracin masiva con su efecto xenfobo) dichos fondos se han ido
canalizando a nuevos destinos, lo que hace que Amrica Latina ya no sea ms el lugar
"privilegiado" para que las ONG continen siendo financiadas. Se agrega a lo anterior un
matiz poltico que es el "retorno" a la democracia de algunos pases, que supuestamente
hara innecesaria la "ayuda", vale decir, los gobiernos ahora elegidos "democrticamente" en
tanto representantes de la poblacin, deberan asumir a su vez la cobertura de muchas de
las acciones que las ONG haban estado realizando. En todo caso, las democracias
"tuteladas" como se las llama en algunos espacios - al ser su desarrollo vigilado por los
mandos militares - tienen un importante papel que jugar por su "representabilidad"; ya que
para los sectores europeos que respaldan las ONG la presencia militar no es un elemento
discriminador suficiente: la democracia progresa.
Es cierto que aqu se cuela una determinada ideologa que partiendo de la categora de
"poblacin en riesgo" edifica toda una postura de "asistencia" social por cuanto hay un riesgo
- debe entenderse de vida - suscitado por una marginalidad generada por las polticas
oficiales represivas justificadas por la necesidad de introducir el neoliberalismo a ultranza. Es
decir, el riesgo aparece sealado en el sector salud, educacin, trabajo bsicamente,
inscribindose claramente en una problemtica de tipo social.
Pero da la casualidad de que a ese riesgo subyace otro de tipo poltico - que no se menciona
- y que termina orientando las polticas ms generales de estos grupos. El "riesgo" de que el
incremento de poblacin marginada culmine en una serie de importantes movimientos
sociales que unificados polticamente pongan en tela de juicio la permanencia del sistema
neoliberal, que los mismos militares implantaron en Amrica Latina en la dcada de los 70 y
que cuidan ahora desde bastidores. Y este doble nivel entre el riesgo social y el riesgo
poltico es el que define las polticas de las fundaciones que respaldan las ONG, ya que son
los gobiernos de esos pases europeos los que terminaron manifestando su reconocimiento
de los regmenes militares y luego favorecieron el surgimiento de las ONG casualmente para
"sostener" de algn modo acciones que el modelo neoliberal en lo poltico dice haber
abandonado. Se trata del doble juego del capitalismo - tan conocido y tan sentido - que
parcha con acciones aquellos puntos dbiles inoculando, por la naturaleza de la estructura
misma que transmite, una suerte de parlisis en las instituciones, como otra forma ms de
control social y poltico.
Dicho de otro modo, las ONG se constituyen en un lugar sintomtico que aparece en lo
manifiesto como una ayuda til, planificada, armnica e interesada en el hombre, su
crecimiento y desarrollo. Por otro, en tanto adoptan el modelo de la beneficencia, estructura
a las instituciones segn dicha ideologa, en la cual, como dice el dicho popular "a caballo
regalado no se le miran los dientes", y entonces todos en la institucin terminan operando de uno u otro modo - segn el modelo de la beneficencia impuesto. La estructura base de
todo esto pasa por el trasfondo de hurto y explotacin que desde el "descubrimiento de
Amrica", Europa primero y los EE.UU. despus han sometido a Latinoamrica y al resto del
Tercer mundo. Explotacin de las riquezas naturales, polticas colonialistas, mano de obra
barata, esclavitud, invasin, etc., a partir de los intereses del capital materializado en la
penetracin de las transnacionales. As se puede hablar de un lugar de vctimas donde se ha
colocado a Latinoamrica. Este aspecto estructural constituye a nuestro juicio un mecanismo
de control social, ya que ata de manos a los tcnicos, soportes en actitudes paternalistas y
de autoexigencia culposa que los obliga a dar ms de lo convenido porque "como hay otros
que ponen el dinero, yo tengo que, al menos, poner el trabajo". (2).
Este modelo, no debe dejar de generar sus efectos en la "poblacin en riesgo", en la cual
habra que incluir a los "tcnicos en riesgo" que son aquellos que a su vez laboran en la ONG.
Porque en todo caso, las fundaciones extranjeras no dejan de generar "fuentes de trabajo":
esa es la ilusin que a su vez venden. Al mismo tiempo la relacin del tcnico con el "cliente"
es transmisora - como de manera subliminal - de este tipo de implcito que no dejar de
condicionar de varios modos aquello que se recibe tan bondadosamente.
Pero lo ms grave, a mi juicio, est en que el modelo de ONG, en tanto estructurado sobre
un sistema financiero de beneficencia, no habilita para pasar a otro modelo pretendidamente
autogestionado. He aqu lo peligroso. Y no habilita porque la subjetividad de la beneficencia
implica un compromiso culposo que impide muchas veces pensar las cosas de otro modo,
vale decir, rompiendo con la beneficencia y renunciando al lugar de vctimas. Plantearse la
necesidad de trabajar (autogenerar grupalmente sus propias fuentes de trabajo) se opone a

la autoimagen idealizada de la "ayuda" que es necesario prestar a la "poblacin en riesgo",

con la cual los tcnicos se identifican. En todo caso, resulta claro que "la ayuda" debe poder
cambiar de lugar" : debe poder pasar del lugar de meta al lugar de efecto: slo podr ayudar
al otro si puedo hacer algo por m. El otro ser el efecto de mi capacidad de hacer cosas,
producir, trabajar y no podr ser el objeto de mi proyecto. Pero este cambio es enormemente
resistido ya que supone diversos procesos de elaboracin a saber:
- renuncia al paternalismo de la beneficencia que por su propia naturaleza estructura y
condiciona la accin de trabajar como ayuda.
- renuncia al lugar del "dador" de "ayuda" a otros.
- anlisis de las condiciones objetivas del trabajo que se realiza, para pensar la
"productividad" segn las determinaciones capitalistas.
- renuncia a una cierta mezcla ideolgica entre trabajo y militancia en la cual trabajar y
cobrar por l, est mal visto (en determinada "ideologa" socialista) y como la militancia no
se cobra, se confunde automticamente a la militancia con la beneficencia y la solidaridad.
- renuncia al lugar de vctima (social y poltica) y a los enormes beneficios - como los
beneficios secundarios del sntoma - que ser vctima implica.
Un interrogante que me inquieta durante estas reflexiones se centra en las determinaciones
de las ONGs en los dos perodos en que se hace referencia: Si bien surgen durante los
gobiernos de facto, se adecuan para permanecer durante los gobiernos "democrticos". Pero
mientras bajo los gobiernos militares constituyeron bsquedas autogestionadas colectivas de
trabajo (ante la enorme desocupacin generada por el "ajuste" del modelo socioeconmico)
para responder a las amplias necesidades sociales de ayuda, y hasta con pretensiones de
lograr un poder popular paralelo, en tiempos actuales se han convertido en pequeas
empresas del sistema, perdiendo buena parte de su finalidad poltica y sobreviviendo gracias
a la habilidad para "ganar" licitaciones. En suma, muchas se han constitudo en consultoras
paraestatales. Es decir, qu ha sucedido con este proceso de institucionalizacin?
En todo caso, habra que discutir la relacin entre la vctima de una accin - la que a su vez
est fechada como hecho social - y el imaginario que implica sentirse vctima - que alude a
una permanencia en un determinado lugar social, que demanda una y otra vez por una
"reparacin" a todas luces imposible. Hegel en la dialctica entre el amo y el esclavo haba
analizado este tipo de relacin. En el caso que nos ocupa, es indudable que vivirse como
vctima es vivirse como esclavo: es hacerse cargo del deseo del amo. La vctima tiende a
eternizarse en el sentirse vctima utilizando para ello buena parte de su energa y
abandonando otras posibilidades ms creativas y ricas de realizacin.
En un anlisis estratgico habra que pensar tambin que las ONG cuentan en su haber con
una honda experiencia en la elaboracin de proyectos viables (autogestionados?) y con un
bagaje de experiencia de negociacin nada despreciable, si han podido sortear los requisitos
de las "normas de calidad" de los europeos...
La estructura de la beneficencia
La beneficencia es un beneficio que se comparte; en todo caso, es un excedente que se
distribuye lo que no solamente no pone en peligro el ingreso del benefactor sino que adems
por contaminacin de esa ideologa religiosa de "dar a los pobres", provee al benefactor de
un beneficio adicional, es decir, saca nuevo beneficio del beneficio ya sea porque de ese
modo accede - en el ms all - a un estatus diferente - ya porque - en el ms ac - recibe
reconocimientos sociales por sus acciones e incluso, como sucede en muchos pases, las
donaciones son deducibles de impuestos.
Como donacin, se trata de un regalo que como tal debe ser aceptado, no hay negociacin ni
condiciones, as es: o se lo rechaza de plano o se lo acepta sin peros. Ahora bien, el regalo
no deja de generar una situacin particular en la relacin humana, una situacin de
desigualdad ya que alguien da sin recibir - al menos de manera directa -del otro que resulta
beneficiado. Es extrao pero en los pueblos amaznicos caracterizados por algunos como
"primitivos" las normas son muy otras. Clastres comenta: "Todos los que quieren alguna cosa
la consiguen, en la medida de nuestras posibilidades, y siempre a cambio de otra cosa:
puntas de flecha, (...). Los Yanomani entre ellos jams dan algo sin nada a cambio, por lo
que conviene hacer lo mismo" (3).
Sabidura del "primitivo"? No se, pero s me parece significativo que en las sociedades
"primitivas" no hay desigualdades, en todo caso, se cuidan muy bien de no fomentarlas.
Ahora bien, la beneficencia tiene un sentido particular ya que se constituye por su intensin
manifiesta en una "ayuda". Pero da la casualidad de que la ayuda se opone al trabajo, el que
queda opacado por esta donacin. Ostentacin de la ayuda? No es necesaria; el propio acto

de la donacin estructura la relacin, poniendo en juego una particular dialctica del poder, a
saber:
El donante apela a un acto de profundo agradecimiento eterno por lo que su poder se instala
en un lugar donde ignorarlo implica una condena moral. Pero el que trabaja con la donacin
es el otro, sin embargo, su proyecto queda eclipsado ya que todo lo producido remite al
patrimonio del benefactor. Es como que el trabajo ya no les pertenece a sus dueos, todo fue
posible a partir de la donacin. Pero puede darse el caso de que el receptor genere algo de
tal importancia que adquiera ms renombre, reconocimiento, poder, en suma, que el
benefactor y entonces pueda pretender tiranizar al benefactor con nuevas donaciones, so
pena de denunciar su tacaera. Esto ltimo subsiste en el nivel de lo imaginario (en las
fundaciones), se explicita en ms de una oportunidad en las relaciones con los especialistas.
Si la beneficencia genera una situacin desigual, es evidente que el que ha recibido se
encuentra en una posicin bien incmoda, hasta podramos decir que debe inhibir su rabia
por no poder denunciar la desigualdad ya que entonces se hace acreedor de una sancin; en
ltima instancia debe renunciar a la "ayuda". Si acepta, esto no puede dejar de generar
efectos. Pero adems, como el trabajo ha sido desvalorizado en favor de la "ayuda", su
trabajo aunque sea remunerado no alcanza a pagar "la bondad" del donante. Solamente se
puede equilibrar la situacin si el beneficiado reproduce en algn otro este modelo de
"donacin". Peligrosa situacin donde la estructura genera mecanismos para su reproduccin
y perpetuacin.
Debemos agregar un detalle muy significativo que tiene que ver con la escala social: La
donacin parte de las clases o sectores ms pudientes, que inciden a travs de los tcnicos
(sectores medios) los que a su vez operan sobre la "poblacin en riesgo"(clases pauperizadas
y proletarias), los que a su vez actan... La diferencia tiende a acrecentarse. Esto hace que
aunque se reproduzca el modelo, siempre se est en falta ya no se alcanzar a igualar la
desigualdad creada: nuevos montos de insatisfaccin, ansiedad y agresin. Lo ms grave es
la situacin de inhibicin de la agresin: no se puede "morderle la mano a quien da de
comer", los sujetos en este lugar no pueden expresar su rabia.
Sostengo que la situacin de beneficencia opera como un doble vnculo - segn lo establecido
por la Escuela de Palo Alto - ya que denunciar el modelo y salirse del campo es quedarse sin
la donacin, sin el trabajo. Pero entonces, cuando se la acepta, se est atado a una
estructura donde si bien se puede hacer, en lo manifiesto, lo que se quiere, en los hechos no
se puede hacer ms que lo contrario: reproducir una y otra vez la estructura impuesta. El
cometido es "ayudar" desinteresadamente y sin embargo lo que se propone por medio de la
estructura es una violencia, que se vehiculiza a travs de una "ayuda" condicionada.
En realidad, es conveniente no ser tan ingenuo y atreverse a ver que las ONGs han pasado a
ocupar un lugar similar a aquel que han cumplido los institutos de investigacin de
universidades o centros estatales en otras pocas. Se ha generado un lugar mejor camuflado
para que pueda cumplir los cometidos que se persiguen. Es evidente que los costos de mano
de obra son en el Tercer Mundo mucho ms reducidos que en el Primer Mundo. Por ello,
realizar una investigacin sistemtica en el Tercer Mundo resulta en un ahorro considerable
de recursos. Cuando otrora diversas instituciones pblicas y privadas aprobaban proyectos
de investigacin de institutos, por ejemplo de universidades reconocidas, no hacan otra cosa
ms que enfatizar la necesidad del capitalismo de arribar a una mayor eficiencia - siempre
econmica -, sobre todo cuando nuestras universidades mantienen a pesar de todo un buen
nivel en la formacin de tcnicos e investigadores.
A nuestro juicio, el fenmeno acaecido con las ONGs es similar al descrito, en el sentido de
que dichas donaciones adoptan la cara de "encomiendas" de "encargos" de investigacin de
temas que resultan interesantes a la metrpolis. No importa si ello debe ir revestido de un
manto asistencial, educativo, desarrollo comunitario, o incluso autogestin popular, etc. Los
informes que obligadamente hay que realizar debern dar cuenta de los detalles que no
dejarn de ser estudiados minuciosamente por los "interesados" de turno.
Para aquellos que requieren consuelo, es bueno recordar que por el tan mentado fenmeno
de la autonoma relativa, es posible que algunos clientes puedan aprovechar de otro modo
dicha ayuda, generando efectos dismiles de imprevisibles consecuencias.
foladori@emol.com
Texto publicado originalmente en www.psicologiagrupal.cl
Notas:
(*) Trabajo a publicarse en Revista PRAXIS N 4, UDP, Santiago de Chile, 2002 (en prensa).

(1) El trmino "marginacin" resulta una nocin equvoca ya que alude simultneamente a diversos
procesos y lugares de los ms dispares. Si bien no se pretende realizar un anlisis exhaustivo de sus
sentidos, creo que vale la pena deslindar algunos de manera breve:
- En primer lugar hay que decir que marginal viene de margen, o sea que la nocin hace a una cierta
ubicacin, a una topologa, a un cierto lugar respecto a otro que sera el centro. Claro est, las
anotaciones " al margen", por su lugar, resaltan ms que lo que est en el centro: llaman la atencin.
- Jurdicamente apunta a estar " al margen de la ley" lo que constituye un contrasentido ya que los
primeros que se marginaron fueron los movimientos golpistas. Pero como el que tiene el poder es el que
dicta las normas, "marginado" en Amrica Latina nombra a aquellos individuos que configuran los
perseguidos polticos por "atentar" contra el rgimen establecido, aunque sea "de facto".
- Ideolgicamente, marginados son aquellos que no participan de la ideologa oficial y que promueven
ideas "totalitarias" u otras que llevaran - en la opinin de algunos (radicales) - a la desintegracin social
y al caos.
- Socialmente, el marginado es aquel que est al margen de "la sociedad", pero la sociedad aparece
definida en trminos de sociedad desarrollada, por lo que el marginado es el que no hace una vida social
como "todos". Aqu hay dos matices: 1) la marginacin con respecto a la sociedad de consumo en
trminos de sociedad "avanzada", aquel que no tiene para comprar cosas, objetos de consumo, y 2) la
marginacin en trminos de vida rural (ms "salvaje" o "primitiva" y atrasada) como opuesta a la vida
citadina (supuestamente ms civilizada).
A su vez y sobre todo en las ciudades, marginado tambin es aquel que carece de los servicios
elementales, ya sea porque por el lugar donde vive no llega luz, agua potable, telfono, transporte
pblico, correo, etc., ya porque, por el motivo que sea, no cuenta con servicios como educacin, salud,
vivienda, prestaciones sociales, etc.
- Laboralmente, el marginado es el desocupado, parcial o totalmente, o que trabaja en tareas no
reconocidas como "trabajo": prostitucin, pepenadores, tragafuego, etc. Aqu tambin habra que ubicar
a los jubilados...
- Educativamente, el marginado es el analfabeta o que cuenta con niveles de "instruccin" mnimos en
funcin de ciertos criterios "deseables".
- Subjetivamente, marginado es el que " se margina" de un grupo por lo cual es culpable de su propia
marginacin. Interesante conclusin ya que exime a los dems de toda responsabilidad y adems lo
hace objeto ideal para ser utilizado como chivo expiatorio por parte del grupo. En suma, y para decirlo
en pocas palabras, los marginados son los malos. Es el problema de las nociones funcionalistas.
(2) No creo conveniente discutir aqu el problema de las determinaciones y limitaciones que a su vez los
proyectos tienen en s mismos. Muchos tcnicos de ONG se animan a sostener que no sufrieron
"recortes" o que sus proyectos fueron aprobados tal cual por las fundaciones extranjeras, significando
con ello que los europeos se "tragaron" la "semilla revolucionaria" implcita en el mismo. Hasta podra
creer que esto es verdad. Pero soy un poco ms escptico por aquello de la implicacin: es decir, de qu
modo cada quin est metido, se la juega, manifiesta su deseo, en lo que hace. En este caso, el primer
objetivo del equipo tcnico es hacer que el proyecto sea vendible "en Europa", para lo cual ya se
conocen algunas de las condiciones que debe cumplir ste. En suma, la autocensura puede ser ms
peligrosa que aquella que proviene del exterior.
(3) P. Clastres, (1971) El ltimo crculo, Investigaciones en antropologa poltica, Gedisa, Mxico, 1987,
p. 15.

Las nuevas sectas

Andrs F. Lpez Pell

El objetivo de este trabajo es el de informar y prevenir sobre el funcionamiento y

modus operandi de la nueva generacin de sectas que funcionan en la actualidad;
como as tambin alertar sobre las posibles consecuencias que pueden padecer sus
miembros. Las sectas han evolucionado de manera muy significativa y han
perfeccionado sus tcnicas, lo que las hace mucho mas peligrosas.
Se puede observar un factor comn en la gran mayora de las estructuras sectarias,
en casi todos los casos utilizan tcnicas se coercin psicolgica tendientes a
reformar el pensamiento, mediante procesos smiles al lavado de cerebro. A
continuacin se explicarn y describirn estos procesos, se definir el fenmeno
del sectarismo destructivo y se informar sobre los posibles efectos en la mente de
las personas sometidas a las mismas.
1. El proceso de lavado del cerebro, con coercin psicolgica, y reforma del
pensamiento
Historia de los programas de la reforma del pensamiento o lavado de cerebro

Ha habido dos generaciones de programas de reforma del pensamiento o lavado de cerebro,

los primeros basados en la influencia social con movimiento de masas y los ms modernos
pensados como programas de control y reforma del pensamiento.
La primera generacin fue aplicada por soviticos y chinos desde fines de la dcada del 60,
desde esos aos hasta mediados de la dcada del 80, se aplicaron estos modelos basados en
el manejo de masas mediante procesos de influencia social. La base de estas tcnicas se
encuentra en las estrategias de comunicacin utilizados por el nazismo desde 1936 a 1945.
Es en estos aos donde A. Hitler alcanza el poder.
La segunda generacin de inters y a la que nos referiremos, est en los programas de la
reforma del pensamiento, que actualmente son puestos en prctica, estos han sido utilizados
desde la dcada pasada hasta la actualidad en los Estados Unidos y el mundo occidental.
Dichos programas son utilizados en general por sectas destructivas, y en la mayora de los
casos son aplicados por personas inescrupulosas, con poca o nula especializacin, sin poseer
conciencia de los efectos psicolgicos que causan en las personas a las que someten.
Estos nuevos programas son ms eficientes y eficaces, son en efecto, una poderosa
herramienta de cambio psicolgico, ahora bien; algunos cientficos y profesionales de la salud
mental nos podemos ver tentados a utilizarlos con fines teraputicos. Pero en general la
experiencia de manejo de masas genera una ilusin de omnipotencia en los lideres de estos
procesos, que tiende a producir un efecto de perversin de los fines iniciales. Seria una dura
prueba a nuestro equilibrio mental y tico, en general cuando se producen grandes avances
cientficos, en una primera etapa podemos encandilarnos, sesgando nuestro juicio cientfico,
si esto lo trasladamos al campo de la salud mental, es muy posible que dejemos muchos
damnificados. En sntesis estaramos jugando con fuego y podramos caer fcilmente en
procesos iatrognicos para nuestra salud mental y la de los participantes expuestos a ellos.
La investigacin sugiere que los programas de primera generacin son menos nocivos; sea
producen secuelas de dao psquico reversibles en la mayora de los casos. En cambio las
tcnicas de segunda generacin, producen altos grados de dao psquico, en general dejan
secuelas irreversibles pudiendo llegar incluso a profundos trastornos de escisin del aparato
psquico, a menudo se observan cuadros psicticos y en estadios avanzados tambin se
encuentran muertes psiquitricas. Las muertes psiquitricas, parecen resultar por
aberraciones en el uso de estos programas.
Los programas de segunda generacin o de reforma del pensamiento exponen a los
participantes a ejercicios y a experiencias que interrumpen los mecanismos psicolgicos
de defensa, haciendo que los individuos sean desbordados por sus emociones, generando
estados de alta emotividad, en dichos estados, se crea el terreno frtil para disociar y
escindir los esquemas de conocimiento, como as tambin los sistemas de creencias. Se
induce en los sujetos una motivacin para adoptar la posicin de obediente, la misma es
prefabricada induciendo estados de ansiedad extrema.
Las descompensaciones psicolgicas y el inicio de otros sntomas aparecen
relacionados con los efectos combinados de las caractersticas descritas
anteriormente, especialmente al despertar rpido o las conductas de vigilia
semipermanentes, como as tambin, estados de labilidad emocional, todos inducidos
por las tcnicas disociacin psquica aplicadas.
Las tcticas para programar una reforma del pensamiento se organizan en:
Desestabilizar en la persona, su sentido de s mismo o su self
Conseguir que la persona resignifique drsticamente su historia de vida y se altere
radicalmente su percepcin de la realidad, aceptando una nueva versin de la realidad y
de la causalidad.
De esta manera se consigue lograr en las personas un estado de alta emotividad y
vulnerabilidad, en este estado se facilita un drstico cambio de creencias.
Aplicacin del bombardeo ideolgico, es conveniente un programa de refuerzos y de
ser posible combinarlo con msica y efectos de luces que provoquen aturdimiento. Tanto
la msica elegida como los efectos de luces funcionaran en un futuro como disparadores
de la conducta condicionada.
Desarrollar en la persona una dependencia de la organizacin, y producir en la
persona una creencia sobre su condicin de despojable o prescindible de la organizacin.
En este momento se muestra una opcin que traslade la responsabilidad al lder de
los hechos, y entre 70% al 90% de los integrantes del grupo acatar y seguir
mesinicamente los lineamientos del lder.
Ante cualquier cuestionamiento por parte de alguno de los integrantes, se lo
enfrentar y confrontar directamente con el grupo, si no se estuviese seguro de la
respuesta grupal, se limitarn las pautas de interaccin y comunicacin.

 La eficiencia de este programa aumenta si el lder es una persona con caractersticas

carismticas con amplios dotes histrinicos y rasgos paranoicos, siendo totalmente
contraproducentes los liderazgos con rasgos narcisistas y egocntricos.
2. EL FENOMENO DEL SECTARISMO DESTRUCTIVO
DINAMICA FUNCTIONAL DE LAS SECTAS DESTRUCTIVAS (SD)
Definiciones y acotacin del fenmeno SD
Una secta, en su sentido ms global no es ms que un grupo de personas aglutinadas por el
hecho de seguir una determinada doctrina y/o lder y que, con frecuencia, se han escindido
previamente de algn tipo de grupo doctrinal mayor respecto de cual, generalmente, se
muestran como crticos.
Una Secta Destructiva (SD) ser todo aquel grupo que, en su dinmica de captacin y/o
adoctrinamiento, utilice tcnicas de persuasin coercitiva que propicien la destruccin
(desestructuracin) de la personalidad previa del adepto o que la daen severamente. El
que, por su dinmica vital, ocasione la destruccin total o severa de los lazos afectivos y de
comunicacin efectiva, del sectario con su entorno social habitual y consigo mismo.
Cualquier grupo con escasa o nula independencia de su doctrinario, podr ser un campo
abonado que bajo los condiciones apropiadas, pueda darse la persuacin coercitiva. Y cuanto
ms intensamente se d cada uno de los siguientes puntos, tanto ms destructiva podr ser,
para el psiquismo del adepto.
0. Ser un grupo cohesionado por una doctrina (religiosa o socio-trascendente en
general) demaggica y encabezado por un lder carismtico que pretende ser la
misma divinidad o un elegido por ella, o bien un poseedor la "Verdad Absoluta"
en cualquier mbito social.
1. Tener una estructura teocrtica, vertical y totalitaria, donde la palabra de los
dirigentes es dogma de fe. Los lderes intervienen hasta los detalles ms ntimos
y personales de sus adeptos y exigen que sus rdenes sean ejecutadas sin la
menor crtica.
2. Exigir una adhesin total al grupo y obligar (bajo presin psicolgica) y a
enrolar a personas cercanas o conocidas, luego paulatinamente se induce a
romper con todos los lazos sociales anteriores a la entrada al culto: padres,
pareja, amigos, trabajo, estudios, etc.
3. Transformarse en una comunidad cerrada o en total dependencia del grupo.
4. Suprimir las libertades individuales y el derecho a la intimidad.
5. Controlar la informacin que llega hasta sus adeptos, manipulndola a su
conveniencia.
6. Utilizar sofisticadas tcnicas psicolgicas y neurofisiolgicas (enmascaradas
bajo la "meditacin" o el "renacimiento espiritual") que sirven para anular la
voluntad y el razonamiento de los adeptos; causndoles, en muchos casos,
alteraciones psquicas graves.
7. Propugnar un rechazo total de la sociedad y de sus instituciones. Fuera del
grupo son todos enemigos (polarizacin entre Bien/secta y el Mal/sociedad), la
sociedad es basura y las personas que viven en ella slo interesan en la medida
en que puedan servir al grupo.
8. Tener como actividades primordiales el proselitismo (conseguir nuevos
adeptos) realizndolo de forma encubierta e ilegtima, y la recaudacin de dinero
servir a los fines del grupo, siendo este administrado generalmente por el lder.
9. Obtener, bajo accin psicolgica, la entrega del patrimonio personal de los
nuevos adeptos a la secta o de grandes sumas de dinero. Los miembros que
trabajan en el exterior del grupo tienen que entregar todo o gran parte de su
salario a la secta. Y los que trabajan en empresas pertenecientes al grupo, no
cobran salarios.
Estos puntos, naturalmente, describen situaciones detectables por un observador, pero de
hecho, casi todos ellos representan transgresiones a la legalidad vigente.
De todas formas, aunque resulta claro que hay una serie de sectas que lesionan a sus
adeptos y/o a la sociedad que las alberga, no puede perderse de vista un fenmeno tanto o
ms preocupante que la propia existencia de las sectas, eso es el sectarismo.

En su bsqueda seguridad, el ser humano puede ser una presa muy fcil de atrapar por
comportamientos sectarios, desencadenados, sin duda, por su relacin con marcos
ideolgico/emocionales, pero posibilitados, ciertamente, por la existencia previa de una
necesidad sectaria inconsciente, anidada en el mismo ncleo de su fragilidad y alimentada
por la propia angustia que produce el sentirse vulnerable.
El comportamiento sectario, al ofrecer una mecanismo para vivenciar una experiencia
afectiva intensa y poder servir de armadura contra el dolor generado por el propio proceso
biogrfico, especialmente en situaciones de crisis, se manifiesta como una pulsin latente
realmente notable.
Parte de problema es que existe la necesidad de vincularse a marcos ideolgico/emocionales
como las sectas, pero hay que tener en cuenta tambin la existencia de grupos ms o menos
estructurados, SD, que actan como detonantes y canalizadores interesados de esta
necesidad.
Una necesidad que, por motivos obvios, alcanza su mxima auge de demanda en situaciones
sociales de crisis: prdida de referencias ticas, morales, polticas, culturales o
generacionales, prdida de credibilidad; y lo por tanto, de su capacidad de proteccin y
orientacin, de los grandes sistemas ideolgicos (religin y poltica); situacin de crisis de la
estructura familiar; debilitamiento personal derivado de cambios sociales demasiado rpidos
y bruscos, sentimiento de soledad en las grandes urbes, masificacin, prdida de calidad en
las relaciones humanas, complicacin progresiva del espacio vital.
Segn este planteo, las SD no slo son un problema de una sociedad enferma que genera,
en una parte de sus miembros, la necesidad de "refugios/huidas" como la droga, las sectas,
el suicidio u otros comportamientos autodestructivos.
Es siempre aventurado dar cifras sobre la cantidad de adeptos adscritos a SD. Hasta ahora,
los datos ms fundamentados y comnmente manejados proceden de una serie de
extrapolaciones Rodrguez (1985). Los jvenes frente las sectas destructivas. Barcelona:
Informe, p. 53, que apuntan que un 0,7% de los jvenes de edades entre 15 y 29 aos, eso
es unos 70.000, estn en SD y, computando todas las edades, la cifra puede oscilar
alrededor de los 150.000 adeptos. Por otra parte, 760.000 jvenes tendran elementos de
predisposicin para poder ser captados por alguna SD.
La investigacin de la Comisin Interministerial espaola para la Juventud confirm el clculo
realizado sobre el grupo de riesgo al detectar el perfil de predisposicin en un 13 % de los
jvenes espaoles. Pero aporta ciertas discrepancias en cuanto la cifra de los adeptos
detectados. Segn esta nueva fuente, al menos un 0,5 % de los jvenes espaoles
pertenecen a alguna asociacin religioso-sectaria, y un 1,50 % dice haber pertenecido a
alguna con anterioridad. El conjunto revela que al menos 2 % de los jvenes tienen o han
tenido relacin estable con sectas.
Proceso de despersonalizacin: tcnicas de persuasin coercitiva
Las sectas hacen su proselitismo de forma que puedan filtrar grandes cantidades de gente,
para as poder llegar a detectar a los individuos ms frgiles. Y es innegable que utilizan una
variada gama de procesos manipuladores que logran que los futuros adeptos queden
adscritos a la red sectaria a travs de un proceso ajeno a su voluntad, pero sin duda, pocas
veces ajeno a su disponibilidad o necesidades inconscientes.
Las SD siempre se presentan encubiertas de una imagen, doctrinal y vital, muy atractiva
(que nunca se corresponde con la realidad del grupo). La funcin de esta es la de actuar a
modo de reclamo publicitario o anzuelo para atraer hacia sus filas a un target de
caractersticas especficas o, simplemente, filtrar la mayor cantidad de gente posible que
"est buscando algo". En esta fase del proceso de captacin se despierta en el posible
candidato sentimientos tan dispares y complementarios como el inters, la curiosidad, la
necesidad y la afinidad (que pueden llegar a ser identificacin). De este modo, en la secta
CEIS en Barcelona, que ha usado la cobertura de consultorios psicolgicos, tratamiento de
problemas de pareja y sexuales y esotricos adivinacin, del futuro y espiritismo,
encontramos muchos que entraron en la secta por conflictos de pareja, homosexualidad,
abundan los que haban quedado muy afectos a causa de la muerte de algn ser querido y
que les resultaba deseable el "contactar" con ellos a travs del espiritismo. Tambin se
encontr gran inters en la rehabilitacin de drogadependientes.
Una vez superada esta primera fase de atraccin, la manipulacin de marco doctrinal llevar
al nefito hacia las etapas de seduccin y despersonalizacin.
El proceso despersonalizador que subyace debajo de toda dinmica de SD se basa en la
aplicacin de una serie de tcnicas de persuasin coercitiva, en general desarrolladas de un
modo intuitivo por el lder del grupo, que incrementando progresivamente su intensidad, se

inician en la fase de seduccin-captacin y acaban demoliendo buena parte de la

personalidad del nefito.
En sntesis, las SD utilizan tres estrategias bsicas combinadas: el exacerbar el
comportamiento emocional en detrimento del racional, el repetir intensamente eslogans
(ideas sobre comportamientos o dogmas) muy simples, y finalmente el usar el doble
mecanismo del premio-castigo. Todo este proceso se estructura alrededor de una serie de
comportamientos que, en forma de enunciados, se detallan a continuacin:
0.

Aislamiento del mundo exterior. A travs de:

1.
2.

Supresin de la individualidad
Debilitamiento fsico. A travs de:

3.
4.
5.
6.
7.

Ambiente manipulado.
Corte de lazos afectivos.
Cancelacin o control de las actividades sociales.
Supresin de informacin ajena a la SD.
Control de todas las comunicaciones.
Manipulacin del lenguaje.
Ritual de incorporacin.
Marca de distincin (identidad de grupo).
Maniqueismo (uno frente al mundo).
Supresin de propiedades.

Alimentacin insuficiente.
Descanso insuficiente.
Actividad desmesurada.
Ataque sensorial.

Prohibicin, implcita y/o explcita, de razonar.

Generacin de un estado de culpabilidad permanente.
Percepcin de la realidad a travs de "clichs".
Empleo del miedo y la violencia como cohesionantes del grupo.
Manipulacin de la sexualidad.

3. EFECTOS SOCIOPSICOLOGICOS DE LAS SD

Personalidad presectaria: factores de predisposicin y riesgo
En sntesis, una SD se conforma a partir de la dinmica que se establece en el encuentro
entre un futuro lder (de personalidad paranoica) y futuros adeptos que, en el momento
inicial, no son ms que personas angustiadas y/o desorientadas.
Las peculiaridades asociadas a una personalidad paranoica explican en buena medida el xito
en la generacin de una SD. Y la enfermiza interaccin entre lder y adeptos, que acelera la
descompensacin del primero y la progresiva postracin de los segundos, aclara la dura
realidad humana que caracteriza a la SD.
Prcticamente cualquier persona puede ser captada por una secta si es abordada en el
momento oportuno. Y este "momento oportuno" es la resultante de una diversidad de
elementos de predisposicin caracterolgica, y muy especialmente, de una serie de
circunstancias sociales que sobrecargan momentneamente, los niveles de angustia y/o
estrs del sujeto, hacindolo ms vulnerable a la manipulacin emocional.
La captacin sectaria, adquiere su mxima rentabilidad cuando los sujetos abordados estn
inmersos en situaciones que, en sentido amplio, definiremos como de riesgo. No todos somos
vulnerables siempre ni a todos los ataques sectarios. Pero si que lo somos en muy diversas
circunstancias y a determinados mensajes sectarios.
A pesar de los muchos puntos comunes, no parece haber un perfil psicolgico, sociolgico y
actitudinal que, de modo excluyente, identifique al pro sectario. Pero, sin embargo, han sido
detectados una serie de factores de alto riesgo que, en determinadas circunstancias,
favorecen el ser captados por alguna secta.
Las razones que explican la potencial atraccin que las sectas ejercen sobre los jvenes hay
que buscarlas en motivos, susceptibles de actuar simultneamente, como puedan ser el que

ambos; jvenes y sectas, coincidan en la manifestacin de un patente sentimiento de

oposicin hacia lo eclesistico e institucional.
En que la oferta sectaria puede constituir en si misma, y en algunos casos, una nueva
alternativa de vida ante un proceso de incomunicacin y crisis personal, o simplemente, de
emancipacin familiar.
Efectos del Sndrome de Secta Destructiva (SSD)
La personalidad del ex sectario
De salir una SD se detectan una serie de problemas post traumticos que conforman lo que
se ha dado en llamar el sndrome post-secta. Estas alteraciones, con lgicos matices en
funcin de cada estructura de personalidad, se dan en la prctica totalidad de los ex
miembros de SD, en al menos, los seis primeros meses de vida fuera de SD. Tener presente
el estado anmico que generan es fundamental para poder abordar una buena terapia y un
correcto proceso de reinsercin social.
El sndrome post-secta se caracteriza por:
43776.
43777.
43778.
43779.
43780.
43781.
43782.
43783.
43784.
43785.

Depresin.
Soledad.
Autovaloracin negativa.
Culpabilidad.
Bajo nivel de autonoma adaptativa.
Embotamiento de la agudeza mental.
Tendencia a caer en estados alterados de conciencia ("flotacin").
Rencor hacia la secta.
Temor a la secta.
Dificultad de justificacin.

Se debe tener en cuenta que el sujeto que ha sido expuesto a todos estos procesos, se lo
debe considerar con una personalidad propensa a ser vctima de este tipo de organizaciones.
Por lo general cuando logran salir de una SD es porque se metieron en otra.
Esquema bsico de las variables relevantes del proceso de lavado de cerebro
Pensamient
o
Reforma
El cuerpo del
conocimiento
se centra en
la gente que
cambia sin
su
conocimiento
.

Propagan
da

Adoctrinamie
nto

El cuerpo del
conocimiento se
refiere al producto,
competidores, cmo
vender e influenciar
va la persuasin
legal.

El cuerpo
del
conocimien
to se
centra en
la
persuasin
poltica de
masas de
la gente.

El cuerpo del
conocimiento
se disea
explcitamente
para inculcar
valores de
organizacin.

Intercambio
de pupilaprofesor de
manera
alentadora.

El intercambio
puede ocurrir,
solamente con
comunicacin
generalmente
unilateral.

El intercambio
limitado ocurre;
la comunicacin
es unilateral.

Ningn
intercambio
ocurre, la
comunicaci
n es
unilateral.

Cambio,
ocurre
como
cuando la
ciencia

Cambio hecho solo

por los que paguen,
basado sobre el
xito de los
programas del

Un cierto
intercambi
o ocurre,
solamente
con
comunicaci
n
generalme
nte
unilateral.
Cambio
basado en
modas que
cambian en
polticas

El cambio
realizado a
travs de los
canales
formales, va

Cambio
ocurre
raramente;
la
organizacin

Educacin

Publicidad

FOCO DEL
CUERPO DEL
CONOCIMIEN
TO

Muchos
cuerpos del
conocimient
o, basados
en
resultados
cientficos
en varios
campos.

DIRECCIN Y
GRADO DEL
INTERCAMBI
O

CAPACIDAD
DE CAMBIAR

avanza;
como los
estudiantes
y otros
eruditos
ofrecen la
crtica;
como los
estudiantes
y los
ciudadanos
evalan
programas.
Utiliza la
estructura
profesorpupila;
pensamient
o lgico
alentador.

anuncio; por ley del

consumidor; y en
respuesta a quejas
de consumidor.

del mundo
y en
necesidad
poltica de
promover
el grupo, la
nacin, o la
organizaci
n
internacion
al.

sugerencias
escritas
progresivament
e.

sigue siendo
bastante
rgida; el
cambio
ocurre sobre
todo para
mejorar
eficacia de la
reforma del
pensamiento
.

Utiliza un modo
educacional para
persuadir
consumidor/compra
dor

Toma
postura
autoritaria
para
persuadir
masas.

Formas
autoritarias y
postura
jerrquica.

Formas
autoritarias
y postura
jerrquica;
ningn
conocimiento
completo.

TIPO DE
RELACIN

La
instruccin
es tiempolimitado;
consensual.

consumidor/compra
dor puede aceptar o
no hacer caso de la
comunicacin.

Ayuda y
monopolio
del
principiante
esperados.

La instruccin
es contractual;
consensual.

El grupo
procura
conservar a
gente por
siempre.

REEMPLAZO
DE
CREENCIAS

No es
engaoso.

Puede ser
engaoso,
seleccionando
solamente visiones
positivas.

Puede ser
engaoso;
exagerado
a menudo.

No es
engaoso.

Es
engaoso.

RANGO DE
APRENDIZAJ
E

Focos en
aprender
aprender y
aprender
sobre
realidad; La
amplia
meta es
conocimient
o
redondeado
para el
desarrollo
del
individuo.
Respeta
diferencias.

Tiene una meta

estrecha de la
opinin que se
sacude para
promover y para
vender una idea, un
objeto, o un
programa; otra
meta es realzar el
vendedor y
posiblemente a
comprador.

Las masas
polticas
son
grandes
blancos
para hacer
que crean
una visin
o una
circunstanc
ia
especfica.

El aprender
estrecho de la
tensin para
una meta
especfica; para
hacer algo o
entrenar para
el
funcionamiento
de deberes.

Blanco
individualiza
da; agenda
ocultada (a
la vez le
cambiarn
un paso a
llegar a ser
despojable
para servir a
lderes).

Colocan la
competicin.

Desea
disminuir la
oposicin.

Enterado de
diferencias.

Ningn
respecto por
diferencias.

Tcnicas
educacional
es.

Suave a la
persuasin pesada.

Persuasin
abierta; a
veces
unilateral.

Tcnicas
disciplinarias.

Tcnicas
incorrectas y
unilateral.

ESTRUCTURA
DE LA
PERSUASIN

TOLERANCIA

MTODOS

Criterios para la reforma del pensamiento

Condicin
37484.
Mantenga a persona
inconsciente de qu se est
comenzando a operar cambios.
17024.
Controle el tiempo y, si es

Temas

5700.

Etapas
10292.
descon
gelamiento
Control

posible, el ambiente fsico de la

persona.
17025.
Cree un sentido de falta
de dominio de s mismo genere
miedo a lo desconocido, y ofrezca
la seguridad de la dependencia.
17026.
Suprima mucho del viejo
comportamiento y de las actitudes
de la persona.
16160.
Inculque el nuevo
comportamiento y refuerce el
cambio de actitudes.

27260.
Genere creencias acorde a
los sistemas lgicos y no permita
discusiones.

del entorno.
5701.
Generaci
n de necesidad
de comunicacin.
5702.
Demanda
de estados de
pureza.
5703.
Confesi
n
25468.
Manipula
cin del
misticismo.
25469.
Oferta
excesiva de la
nueva doctrina.
1. Ciencia
sagrada.
2. El
dispensar de la
existencia.

26364.
El
cambio.

27. Refrige
racin.

Los orgenes de la grupalidad (*)

Horacio Foladori

Quiero invitarlos a representarse una imagen. Volamos en helicptero, alto, sobre un estadio
en el que est por finalizar un encuentro. Los invito a imaginar, a ver en el estadio un tazn,
bastante lleno de un lquido como aceitoso, denso. De repente, me imagino como si al tazn
le sacaran el tapn, el lquido comienza lentamente a correrse por los bordes, por la base del
mismo. Veo como una mancha fuera del tazn que se mueve, se desplaza aumentando de
tamao en varias direcciones. Poco a poco el tazn va quedando vaco y la mancha rodea ya
buena parte del tazn y se contina hacia lo lejos perdiendo intensidad, se torna ms
transparente y fragmentada. Poco ms all se comienzan a diferenciar algunas gotas que
continan su movimiento independiente.
Se me ocurre que es como un bosque, grandote, muy extenso, veo slo su color ms o
menos uniforme hasta que en los extremos se torna ralo, y aparecen algunas manchas
parciales, como islas de color. Veo el bosque, no los rboles.
Otra imagen, miro una o la gigantesca cuya cresta me muestra un movimiento
ininterrumpido, seductor y grandioso. All, en la cresta es donde visualizo algunas gotas que
por su altura resultan en juguetes para el viento que las toma y las lleva quin sabe dnde...
Los invito a quedarse con esa imagen en la cual la gota est a punto de diferenciarse, de
volar, de adquirir autonoma y de hasta poder producir un arco iris. Debo decir que la imagen
de la ola me es cara ya que hace unos aos la trabaj a propsito del ftbol (1).
Abandonemos por unos instantes este juego de imaginacin para introducirnos en la lectura
del texto freudiano, una vez ms nuestra principal fuente de reflexin.
Comenzar por una larga cita: En Psicologa de las masas y anlisis del yo, Freud comienza:
"La oposicin entre psicologa individual y psicologa social o de las masas, que a primera
vista quizs nos parezca muy sustancial, pierde buena parte de su nitidez si se la considera
ms a fondo. Es verdad que la psicologa individual se cie al ser humano singular y estudia
los caminos por los cuales busca alcanzar la satisfaccin de sus mociones pulsionales. Pero
slo rara vez, bajo determinadas condiciones de excepcin, puede prescindir de los vnculos
de este individuo con otros. En la vida anmica del individuo, el otro cuenta, con total
regularidad, como modelo, como objeto, como auxiliar y como enemigo, y por eso desde el
comienzo mismo la psicologa individual es simultneamente psicologa social en este sentido
ms lato, pero enteramente legtimo.
La relacin del individuo con sus padres y hermanos, con su objeto de amor, con su maestro
y con su mdico vale decir, todos los vnculos que han sido hasta ahora indagados

preferentemente por el psicoanlisis, tienen derecho a reclamar que se los considere

fenmenos sociales. As, entran en oposicin con ciertos otros procesos, que hemos llamado
narcisistas, en los cuales la satisfaccin pulsional se sustrae al influjo de otras personas o
renuncia a estas. Por lo tanto, la oposicin entre actos anmicos sociales y narcisistas autistas, dira quizs Bleuler (1912) - cae ntegramente dentro del campo de la psicologa
individual y no habilita a divorciar esta ltima de una psicologa social o de las masas" (2).
Veamos en detalle este prrafo tan preciso y tan sugerente. Se podra decir que Freud realiza
aqu una especie de ajuste de cuentas. Toda la psicologa es social y en todo caso, lo que
habitualmente llamamos psicologa individual no es sino un caso particular de aquella.
Muestra de qu forma el otro cuenta "con toda regularidad", vale decir que la psicologa
individual es impensable sino se la explica desde la psicologa colectiva. Freud opta partiendo
del todo para pensar las partes, para recortar en "condiciones de excepcin" a la posibilidad
individual, pero no duda en argumentar que todas las llamadas relaciones de objeto son
psicologa social y tienen derecho a ser pensadas desde dicha ptica.
De qu hablamos entonces cuando nos referimos a la psicologa individual? Solamente a
"ciertos procesos que hemos llamado narcisistas". As, el momento autista se funda en una
retraccin energtica como un polo efecto de las relaciones de objeto. Pero bajo qu
coordenadas se produce dicha sustraccin? Cul ha sido el origen de estas cargas?
Debemos regresar a Introduccin al narcisismo para intentar esclarecer esta cuestin. En
este texto y apoyndose en la psicopatologa, Freud da cuenta del fenmeno de sustraccin
de la libido de los objetos, energa que es "conducida al yo, y as surgi una conducta que
podemos llamar narcisismo."(3) Pero inmediatamente Freud se da cuenta de una
contradiccin: pensar que la libido es retirada de los objetos para ser depositada en el yo,
supone preguntarse por el lugar de la libido ANTES de que fuese depositada sobre los
objetos, vale decir, interrogarse por el momento anterior a la relacin de objeto. Dice Freud
"As, nos vemos llevados a concebir el narcisismo que nace por replegamiento de las
investiduras de objeto como un narcisismo secundario que se edifica sobre la base de otro,
primario, oscurecido por mltiples influencias." (4) Utiliza ac el mismo modelo que para
pensar la represin (secundaria) la que necesariamente se debe apoyar en un momento
anterior (represin primaria) como instancia fundante.
Sigue Freud: " Nos formamos as la imagen de una originaria investidura libidinal del yo,
cedida despus a los objetos; empero, considerada en su fondo, ella persiste y es a las
investiduras
de
objeto
como el cuerpo de una ameba a los pseudpodos que emite." Tenemos pues un primer
momento en el cual la libido est en el yo (narcisismo primario) y de la cual parte hacia los
objetos en un segundo momento. Esta extensin reproduce el pseudpodo de una ameba, se
extiende hacia los objetos.
Pero ms interesante parece ser la reflexin de Freud acerca de ese momento "oscurecido
por mltiples influencias" y que se encarga de justificar a partir del cubrimiento que realizan
los sntomas neurticos. Dicho de otro modo, el narcisismo primario no es visible ya que
quedamos encandilados por la sintomatologa neurtica. Aclara Freud que desde el punto de
vista de la energa "al comienzo estn juntas en el estado de narcisismo" y posteriormente,
cuando ocurre la investidura de objeto, es posible diferenciarlas; es decir, poder apreciar
aquella energa que se deposita en el objeto de aquella que permanece en el yo
(narcisstica).
Ahora bien, el prximo problema al que se enfrenta Freud tiene que ver con el estatuto
yoico. De qu estructura yoica estamos hablando y cmo es posible suponer su existencia
desde un inicio, pensando en un narcisismo primario? Freud es categrico, "Es un supuesto
necesario que no est presente desde el comienzo en el individuo una unidad comparable al
yo; el yo tiene que ser desarrollado. " O sea, inicialmente no contamos con un yo
constitudo; hablar de un narcisismo primario es todo un proyecto, no es una realidad, hay
energa pero no hay una estructura diferenciada y constituida como el yo.
Contina Freud "Ahora bien, las pulsiones autoerticas son inicialmente, primordiales; por
tanto algo tiene que agregarse al autoerotismo, una nueva accin psquica, para que el
narcisismo se constituya "(5). En suma, inicialmente tenemos energa (autoertica) pero se

requiere de una determinada accin, de un particular movimiento para que tengamos el

narcisismo primario. Ese "algo" es absolutamente central para el argumento freudiano ya que
nos abre la puerta a suponer un movimiento de diferenciacin cuyo efecto es fundar ese yo
muy primario. La energa autoertica, vale decir que se satisface in situ, alude a su vez a una
imagen corporal parcializada y fragmentada. El cuerpo, entonces no aparece constitudo
como una unidad sino que se presenta como fragmentos de un rompecabezas que seguirn
un camino de unificacin. El contenido de ese "algo" (identificacin) es secundario en la
argumentacin; lo que interesa destacar es que ese "algo" introduce - como proceso - una
diferencia que tiene un efecto fundante.
Freud sigue el mismo modelo que para la identidad sexual: la estructura biolgica no
determina de manera mecnica la psicologa. Esta debe avanzar en su propio proceso y, tal
vez, quizs, " se encuentre" con la biologa, pero puede ser que ello no ocurra as. Que el
cuerpo biolgico est unificado no quiere decir que la representacin psicolgica del mismo
tambin lo est. Que el nio tenga pene no necesariamente significa que su identidad sea
masculina.
Dejemos por momento estos aspectos para centrarnos en otras nociones. Se trata de la
consideracin que Freud realiza en el Malestar en la cultura (6) del sentimiento ocenico.
Freud se ve entrampado en una discusin con Romain Rolland acerca de la existencia de ese
sentimiento - que Freud prefiere llamar "sensacin de eternidad" - y su posible aplicacin a
la religiosidad. Porque el problema del mtodo lo pone a Freud en una disyuntiva: l no cree
encontrarlo en s mismo, pero no est en condiciones de afirmar que no exista, que no se
pueda dar en otros mortales. Aqu hay un problema metodolgico relevante: frente a alguien
que ve algo y alguien que no lo ve, naturalmente tendemos a creerle a aquel que dice que lo
ve. Freud, nicamente se reserva el derecho de interrogar por su precisin y por la forma en
que se lo interpreta. En la discusin pormenorizada que realiza, no puede dejar de sealar en
un principio que "Normalmente no tenemos ms certeza que el sentimiento de nuestro smismo, de nuestro yo propio. Este yo nos aparece autnomo, unitario, bien deslindado de
todo lo otro" (7). Vale decir, Freud se preocupa por analizar los deslindes del yo (ya
constitudo) con el ello (reservorio de la energa libidinal) y con el mundo exterior y los
objetos de ste, por ejemplo en el caso del enamoramiento. Pero una reflexin ulterior lo
lleva a reconocer que "Este sentimiento yoico del adulto no puede haber sido as desde el
comienzo. Por fuerza habr recorrido un desarrollo que, desde luego, no puede demostrarse,
pero s construirse con bastante probabilidad. El lactante no separa todava su yo de un
mundo exterior como fuente de las sensaciones que le fluyen"(8).
As, el lactante progresivamente va separando el adentro y el afuera en base a las diversas
sensaciones que se producen en l, as como a travs de una apropiada accin muscular.
Freud termina concluyendo que "originalmente el yo lo contiene todo; ms tarde segrega de
s un mundo exterior. Por tanto, nuestro sentimiento yoico de hoy es slo un comprimido
resto de un sentimiento ms abarcador - que lo abraza todo, en verdad -, que corresponda a
una atadura ms ntima del yo con el mundo circundante". No puede menos que existir o
ms correctamente, haber existido un sentimiento particular que pueda dar cuenta de esa
conjuncin indiferenciada en el que el yo lo abarca todo, antes de la discriminacin yomundo exterior. Decir que el yo lo abarca todo es lo mismo que decir que el yo no existe an
como espacio diferenciado de otros yoes. De ese modo Freud confirma su existencia:"
Estamos ya tan enteramente dispuestos a admitir que en muchos seres humanos existe un
sentimiento 'ocenico', e inclinados a reconducirlo a una fase temprana del sentimiento
yoico" (9). Lo nico que Freud se apresta a cuestionar es si dicho sentimiento yoico es la
fuente de la religiosidad siendo que para ello tiene otros argumentos que ya no interesa
discutir en esta ocasin.
Este sentimiento ocenico o, mejor dicho "sensacin de eternidad" nos resita en un pasado
en el que los lmites del yo se encontraban no determinados y en un movimiento de ida y
vuelta: "del polvo venimos y al polvo volveremos", como reza un dicho popular. Interesa
mostrar que la omnipotencia que se deduce de esa "sensacin de eternidad" es el primer
elemento que se observa en los grupos y que D. Anzieu ha llamado con justeza "ilusin
grupal", aludiendo con ello a las diversas expresiones que el grupo tiene para la idea de su
poder, efecto de su unin (la unin hace la fuerza), ya que se retorna a la idea de que el yo
es todo, por tanto, todo lo puede.

Posteriormente, Lacan al comentar el problema del narcisismo, propone el estadio del espejo
como la instancia en la cual la imagen corporal se constituye. "No hay que olvidar tampoco el
valor afectivo alcanzado por la gestalt de la visin de conjunto en la imagen corporal,
teniendo en cuanta que aparece sobre un fondo de perturbaciones y discordancias orgnicas:
todo indica por tanto que es all donde hay que buscar los orgenes de la imagen del 'cuerpo
despedazado'. "(10) Para fundamentar el estado catico en que se encuentra el recin
nacido, Lacan se apoya en varias observaciones, entre ellas la teora de la fetalizacin de
Bolk que plantea la ventaja del ser humano sobre los animales casualmente en lo prematuro
de su nacimiento. Por ello es que la imagen corporal lograda ante el espejo se constituye en
el primer momento en el que el todo aparece dado. Dicha unidad no deja de ser una simple
imagen, dice Lacan, " La Ilusin de unidad en la que un ser humano busca el autodominio y
que bordea siempre un constante peligro: deslizarse nuevamente hacia el caos del que
parti. Ilusin que pende sobre el abismo de una vertiginosa Aquiescencia en la que quiz
pueda verse la esencia misma de la Angustia" (11).
Me interesa destacar el reconocimiento que hace Lacan de ese "caos del que parti", como
un momento previo a la constitucin yoica, incluso previa al momento del narcisismo
primario. Un momento en el cual el cuerpo fragmentado, desarticulado y "despedazado"
pone en tela de juicio la posibilidad de pensar el tema de la individualidad. Un cuerpo que no
puede menos que estar mezclado, confundido, diluido con otros cuerpos... Ahora bien, esta
fase no deja de ser a su vez fundadora de una cierta vivencia de abismo en la cual Lacan se
anima a postular el origen de toda angustia. Volveremos sobre esta imagen.
Bleger es un autor poco prolfico, lo cual no quita que sus aportaciones sean particularmente
originales y operativas. Su trabajo con grupos y con instituciones lo llevaron a realizar
propuestas en las que es posible visualizar varios niveles de ruptura con concepciones
anteriores y en particular con el psiquismo individual.
Su concepto central es el sincretismo que define como un estado de no discriminacin que
existe en la constitucin del individuo y que a su vez se lo observa tambin en toda
organizacin social. Sostiene que se transmite en los grupos casi sin sntomas ya que es
preverbal. La grupalidad sincrtica se opone a la grupalidad por interaccin. En el segundo
caso, hay una relacin vincular con objetos internos, podramos decir que coincidira con el
momento de la libido objetal descrita por Freud. En el momento de la grupalidad sincrtica lo
que se da es un fenmeno de simbiosis que aparece visible a travs de la angustia
confusional en la que lo que est en duda es la existencia del ser, posicin previa a las
posiciones esquizoparanoide y depresiva propuesta por Melanie Klein. Lo sincrtico, dice
Bleger, " es una relacin que en realidad es una no relacin, en el sentido de una no
individuacin" (12).
Sostiene que el grupo puede funcionar haciendo abstraccin del nivel sincrtico a partir de un
particular clivaje. Reconoce que el sincretismo es estructurante ya que est presente, y se lo
ignora.
Bleger critica la idea de serialidad propuesta por Sartre como aquel momento en el cual el
conjunto de individuos no conforman an un grupo, por ejemplo, en el caso de personas que
hacen la cola esperando el autobs. Sartre (13) haba sostenido que dichas personas se
sienten no teniendo ningn lazo entre s, la gente se ignora, se desconoce, no guardan
relacin unos con otros. Bleger sostiene que ocurre todo lo contrario. La carencia de
interaccin visible no implica que no hayan aceptado ya un cdigo comn y varias normas ya que respetan, por ejemplo el orden de llegada, la forma de la cola, etc.- y por eso ya son
un grupo. Ya que no hay interaccin aparente, el sincretismo adquiere toda su magnitud; se
mueve como una masa aparentemente informe pero que responde a una estructura que
tiene sus normas. La normatividad tcita da cuenta del sincretismo: hay una acuerdo en
mantener entre s una no relacin. Aceptan la indiferenciacin "la indiscriminacin entre el yo
y el no yo, entre cuerpo y espacio, entre yo y otro".
Otro ejemplo que trata Bleger con rigurosidad es el de la relacin madre hijo. La madre
realiza tareas hogareas y el nio juega en silencio a un costado. Ya que no hay interaccin
entre ellos se podra suponer que no hay grupo. Ahora bien, si la madre sale del local, el nio
dejar su juego y la seguir tal vez llorando. Por tanto, la relacin de la madre con el hijo no
pasa por una individuacin, ms bien se podra hablar de una especie de soldadura que hace
que operen como grupo. Bleger sostiene que muchas veces los temidos silencios de los

grupos se constituyen a partir de la emergencia del nivel sincrtico. El sentimiento de

soledad tiene sus races en este nivel. Ntese que el sentimiento de soledad slo es posible
luego de haberse logrado algn nivel de discriminacin, no lo es desde el puro sincretismo.
En el desarrollo de los grupos, el temor que aparece tiene que ver con lo desconocido dentro
de lo conocido, es la figura de la no persona que cada quien lleva consigo como parte de su
persona, "temor fantasmtico del encuentro con una sociabilidad que los disuelve como
personas, transformndolos entonces en un medio homogneo" (14) Es decir, los integrantes
del grupo temen no poder emerger, destacarse, diferenciarse, y quedar sumergidos, efecto
de las disolucin de su identidad lograda por niveles ms estructurados de desarrollo del yo.
Bleger termina postulando una especie de clasificacin de los grupos segn el movimiento de
este sincretismo bsico. A su vez, la aplicacin de estos conceptos a las instituciones, a las
organizaciones, a la burocracia, aporta nuevos elementos de anlisis y permite pensar
estrategias de abordaje. El problema de las instituciones tiene que ver con este lugar que
cumplen, segn E. Jacques, como defensa contra las ansiedades psicticas. Bleger coincide
con Jacques y ms an en su trabajo sobre Psicoanlisis del encuadre psicoanaltico (15)
muestra como el setting se convierte en lugar de proyeccin de lo psictico; para Bleger
sera el depsito de la sociabilidad sincrtica. La sociabilidad sincrtica no es algo patolgico
en s, el sincretismo - segn Bleger - sera algo fantasmtico y pulsional que circula entre los
individuos sin que ello implique fuerzas de expulsin o agresin. Finalmente, Eiguer en su
reflexin sobre las aportaciones de Bleger, reconoce que el sincretismo tiene lazos estrechos
con el narcisismo primario postulado por Freud, un desarrollo que ampla y especifica este
momento de diferenciacin entre lo grupal y lo individual.
Danzinger (16) ha estudiado ltimamente variados procesos de grupos grandes con objetivos
teraputicos. Sus observaciones apoyan firmemente algunos de los desarrollos esbozados
por los autores citados y que pretenden dar cuenta de la grupalidad. Siguiendo a Foulkes
(17) reconoce que "La gran masa indiferenciada de los dems hombres, representa aqu
simblicamente, el poderoso y gran cuerpo de la madre." Y en consecuencia ve como la
inclusin de los pacientes en un grupo grande plantea el gran tema de la unin simbitica,
generando un rpido regreso a fases tempranas del desarrollo del yo. Por ello, la inclusin
del paciente psictico en un grupo grande supone un desafo de enfrentar no pocos peligros
ya que lo retraera a una fase muy anterior, semi-indiferenciada o, en algunos casos
totalmente indiferenciada, de la formacin del yo, en la cual el paciente podra sentirse
disuelto en la gran masa". Hablando simblicamente se puede decir que las fronteras del yo
se someten a un duro bao de 'dureza' (prueba de fortaleza), cada uno se sumerge en ese
estado regresivo para llegar despus, otra ves a la firme ribera del pequeo grupo o a las
reglas de juego relativamente fijas de la institucin." Estudiar estos procesos desde el "aqu
y ahora" del proceso grupal, ayuda al autor a hipotetizar acerca del proceso de diferenciacin
entre el individuo y la masa.
As, lo ms interesante del desarrollo de Danzinger y que, en todo caso es atingente a
nuestra propuesta, tiene que ver con lo que llama los "estados de agregacin". Los mismos
tienen que ver con los confusos y fluidos momentos de disolucin psquica en la que las
fronteras yo-no yo no aparecen del todo delimitadas, proponiendo cuatro fases que permiten
hilvanar el trnsito hacia los diversos momentos de constitucin yoica.
Entonces, propone un primer estado lquido que corresponde a una fase de total
indiferenciacin a nivel de la matriz madre-hijo, con la consecuente prdida del s mismo con
respecto al objeto. Un segundo estado pastoso que corresponde a la fase simbitica del
grupo que se puede identificar por que hay aspectos que se van discriminando sin que an
los lmites totales estn muy claros. En el grupo, dice Danzinger, se ejemplifica con un animal
grande que todos los participantes construyen, sintindose cada quien una parte del mismo.
Este es el modelo que los investigadores mexicanos proponen alrededor del Grupo Mamut
(18) en el que se condensan los aspectos ms remotos, prehistricos y arcaicos, as como el
fenmeno simbitico de constituirse cada quin como las partes interdependientes de un slo
cuerpo.
La tercera fase propuesta remite al estado de arena (o guijarros) que ya planteara el
momento del narcisismo primario - por el grado de diferenciacin - pero que a su vez es
frgil como instancia, ya que se visualizan miedos a la exterminacin; siendo el tema de las

fronteras aquel de las luchas permanentes. Sus nfasis estn puestos a su vez, en el intento
de identificar a los otros de manera caricaturesca, denunciando as los rasgos de una
identidad muy primaria.
Por ltimo, la cuarta fase corresponde a una estructura slida dentro del grupo en el que hay
una clara diferenciacin del yo y donde se jerarquizan los vnculos interpersonales que
corresponden al momento de las relaciones de objeto (lbido objetal).
Con los referencias sealadas es posible a mi juicio establecer algunos parmetros para
pensar el problema de la grupalidad y su origen.
Para comenzar, creo que es conveniente discriminar grupalidad de sociabilidad. Esta ltima si tomamos el modelo presentado por Freud en Introduccin al narcisismo - definira la
relacin entre el yo y el objeto del mundo exterior, vale decir, lo que habitualmente
conocemos como una relacin social, que se caracteriza por una clara discriminacin de los
lmites entre el yo y el objeto, marco que permite identificar a su vez la energa libidinal que
se halla al interior del yo y aquella otra que se encuentra depositada en el objeto y que Freud
nombra como libido objetal.
Pero conviene precisar que este estado se constituye de manera sumamente tarda; ms
an, podramos afirmar que se trata de una estructura que en tanto recorta cuerpos en una
masa social, identifica claramente las unidades que la componen. Me atrevera a sealar que
es el estado al cual llegan los grupos a travs de sus propios procesos, de manera natural o
artificialmente cuando son coordinados por expertos. Dicha estructura posibilita una dinmica
particular en los grupos que los convierte en productivos, vale decir, son grupos que se
dedican al trabajo, realizan una tarea con algn xito, pueden planificar acciones y llevarlas a
cabo de manera organizada, son capaces de respetar las normas internas que se han dado
explcitamente en las que ha pesado el acuerdo por consenso (explcito o tcito). Son grupos
que hablan y producen sentido.
Ahora bien por grupalidad entendemos un estado primario de indiferenciacin, en el que el
cuerpo es aquel de la totalidad (el bosque ms que los rboles, el agua ms que las gotas),
en el cual las unidades no se han diferenciado an apareciendo como una masa que puede
presentar diversos grados de "coagulacin" o "solidificacin" segn su propio desarrollo. Este
estado es aquel con el que dominantemente comienzan los grupos, en los que se privilegia
ms el continente que los contiene que la funcin que realizan. Son estructuras muy
primarias en las que domina la confusin producto de la fragmentacin e incluso disolucin
de los elementos que an no se articulan en unidades organizadas. Como los distintos yoes
no existen an, prima un particular estado emocional angustioso con gran labilidad y que son
organizados incipientemente por una serie de normas tcitas que rigen los primeros
movimientos de discriminacin. Se trata de una primitiva forma de organizacin donde prima
lo pre-verbal y las gratificaciones autoerticas. Una problemtica por dems interesante y
que se deduce de lo sealado, es la que interroga por las caractersticas del cuerpo grupal y
por la progresiva diferenciacin de los cuerpos individuales a su interior, pero no la trabajar
ahora. Son grupos que hablan mecnicamente para diferenciarse, en realidad se muestran
por acciones no verbales.
Este sincretismo se constituye en una poderosa fuerza de unificacin, que si bien por una
parte angustia porque arrastra a la fusin, por otra parte alivia porque al indiferenciar libera
de identidad. El atractivo de la masa es casualmente la posibilidad del anonimato, hacen sin
ser.
Entonces, alguien podra preguntarse si la grupalidad no se constituye como un psiquismo
(ya que tendra una tpica, su dinmica y su economa libidinal) previo a la formacin del
psiquismo "individual" y del cual ste puede surgir tal como lo comprendi Freud. Si para
Bleger en el trasfondo de la grupalidad est la institucin, vale decir, un sistema normativo
tcito que marca cierta cancha en la que la grupalidad juega, no sera aventurado suponer
un espacio, un determinado juego de fuerzas mostrando cierta conflictividad y una
determinada valencia de dichas fuerzas, todo lo cual podra aludir a la constitucin primaria
de un psiquismo grupal. En todo caso, estos podran ser nuevos ejes de investigacin.

Debe sealarse que la discriminacin de estos dos estados es meramente con fines
didcticos. En los hechos, y como siempre ocurre, los estados permanecen como marcas de
momentos pretritos que son re-activados segn factores desencadenantes de la vida
cotidiana. Por ello, el trabajo con cualquier grupo humano supone la imbricacin, segn las
leyes de ambas estructuras, las que se movilizan en efectos sintomticos visibles para el
observador entrenado. Pero esta imbricacin no pierde las referencias tpicas de las cuales
se desprende y que, dicho en trminos cotidianos, la gente se rene porque quiere, como
individuos independientes; por lo menos esa es la ilusin.
Pero dicha conjuncin provoca la movilizacin de las estructuras ms arcaicas de origen, es
decir, de la grupalidad. Conviene aqu hacer una precisin didctica: Cualquier observador no
necesariamente entrenado, podra observar un grupo que se rene por vez primera y deducir
un cierto caos inicial que es interrumpido por un esfuerzo de cada uno de los miembros de
discriminarse en su individualidad. Un observador ms agudo podra a su vez deducir que tal
intento de discriminacin parte casualmente de la sensacin de ser arrastrado de manera
potente a una especie de hoyo que se traga todo. La conducta de discriminacin es el intento
fallido - algo as como el manotn del ahogado - ante el surgimiento de la grupalidad que se
impone sin reservas. La grupalidad, en tanto retorno a los orgenes, no deja de mostrarse de
manera seductora...
A modo de ejemplo, durante las primera sesiones de un grupo es posible observar una
dinmica particular que se construye alrededor del silencio, el que aparece como terrorfico y
por tanto, debe ser evitado aunque no se sepa muy bien cmo hacerlo. Este silencio
centrfugo y angustiante acapara la atencin de los participantes. Aquellos que lo rompen
hablando, lo hacen como en un intento de diferenciacin de lo que sienten como una masa
informe. Ntese que hablar en dicha coyuntura no supone una intencin de sociabilidad ya
que rara vez los miembros del grupo intercambian entre ellos. Es simplemente una manera
de sentirse "no tragado" por la grupalidad, sentida en el silencio. Si se producen
intercambios "sociables" es dable suponer un acuerdo tcito de hablar "para llenar el
silencio", ms que para intercambiar con real inters. Ahora bien, es posible suponer
entonces que la inclusin de una persona en un grupo implica automticamente apelar a la
grupalidad, lo que produce un momento regresivo en su accionar.
As, es posible afirmar que en el grupo humano que se constituye, lo reprimido es
casualmente la grupalidad y de esa grupalidad, los mecanismos de organizacin instituidos
que hacen que esa grupalidad se manifieste como tal y conserve la forma que adquiere el
lquido segn el recipiente en el que se lo coloque. Lo reprimido es la grupalidad. El trabajo
de anlisis de la grupalidad o, parafraseando a Freud "hacer conciente la grupalidad" se
convierte en el objetivo de toda aproximacin psicoanaltica al grupo ya que en un primer
momento se trata de convertir lo pre-verbal en verbal, tambin en mostrar las normativas
tcitas que dan sentido al aqu y ahora grupal, para complementar recortando los cuerpos
(primer asiento del yo) en este progresivo trnsito hacia la desfusionacin.
Horacio C. Foladori
foladori@emol.com
Santiago. mayo de 1999
(*) Publicado en la Revista PRAXIS N 1, UDP, Santiago, 2000

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(1) H. Foladori, La ola en el ftbol: reflexiones sobre la grupalidad, Ilusin Grupal N 6, Cuernavaca,
1991.
(2) S. Freud, Psicologa de las masas y anlisis del yo, Obras completas, T. XVIII, Amorrortu, B.A., 1976,
pag. 67.
(3) S. Freud, Introduccin al narcicismo, O.C., T. XIV, Amorrortu, B.A., l976, pag. 72.
(4) Idem, pag. 73.
(5) Idem, pag. 74 (el destacado es mo).
(6) S. Freud, El malestar en la cultura, O.C., T. XXI, Amorrortu, B.A., 1976.
(7) op. cit. pag. 66.
(8) op. cit. pag. 67.
(9) op.cit. pag. 72.
(10) J. Lacan, Algunas reflexiones sobre el yo, International Journal of Psychoanalysis, 1953, pp.11-17.
(11) Idem.
(12) J. Bleger, Simbiosis y ambigedad, Paidos, B.A., 1967.
(13) J. P. Sartre, Crtica a la razn dialctica, Losada, B.A., 1963.
(14) A. Eiguer, La terapia grupal y el grupo segn Jos Bleger, Revista de psicologa y psicoterapia de
grupo, T. XI, N 1, B.A., 1988, pag. 47.

(15) En Simbiosis y Ambigedad.

(16) R. Danzinger, Observaciones psicoanalticas de grupos grandes, Ilusin grupal N 1, UAEM,
Cuernavaca, 1989.
(17) S.H.Foulkes, Problems of the large group from a group-analytic point of view, The large group,
Peacock Publishers, Itasca, 1975.
(18) R. Dring, J.L. Gonzlez y J. Margolis, El grupo mamut, documento personal elaborado a partir de
las investigaciones realizadas con grupos grandes de promotores de salud mental, con ocasin del
terremoto de l985, indito. Ver tambin de los mismos autores, Salud pblica y grupo amplio en estado
de emergencia, Ilusin grupal N 3, UAEM, Cuernavaca, 1990.

Psicologa social
Hctor Barreira

"Pichn Riviere deca que toda la Psicologa es Psicologa Social, en tanto que el ser humano,
es esencialmente un ser social".
Slo en el rea social, las personas nos convertimos en seres sociales y esto es un
disparador para el desarrollo de la psiquis, de nuestra capacidad de raciocinio y de nuestro
poder de creacin. Carlos Campelo que fue el creador y coordinador general de Los Grupos
del Hospital Pirovano, estaba compenetrado con esta premisa. Cuando yo ingres al
Programa que l diriga y tom contacto con el Grupo de Coordinacin para Coordinadores,
not al principio cierto rechazo de l hacia los Psiclogos Sociales, poco a poco y a medida
que avanzaba el tiempo, reafirmaba su concientizacin de nuestros saberes, habase quizs
fusionado con algunas ideas y tcnicas que nosotros empleamos. Tal es as, que despus de
innumerables confrontaciones filosficas y tcnicas que se suscitaban dentro del Grupo que
Cmpelo Coordinaba y del que yo era miembro, mantenamos invariablemente una situacin
de amor y odio recproco. Tal es as que me invitaba a reuniones Selectas de Coordinadores
y, algunas veces me sugera indirectamente a colaborar en la Organizacin. Yo estaba tan
compenetrado y centrado en mi grupo de Autogestin Laboral Emprendimientos para
desempleados (ao 1994/96) y, con el manejo que l hacia de nuestro grupo de
Coordinadores, que mi inters se centraba solo en eso, tan apasionante, no me interesaba
otra cosa (es decir mi Grupo y el Grupo que Coordinaba Campelo al cual yo perteneca).
Campelo era un personaje creativo, obsesivo, contradictorio e inflexible consigo mismo y con
los dems. Cierta vez llego tarde a nuestro Grupo que el Coordinaba, cosa que jams
ocurra, se sent en su silla y nos dijo: Perdnenme, tengo problemas familiares y hoy no
voy
a
asistir.
Se
levant
y
se
retir.
Quin hace esto?: Solamente teniendo un fuerte sentido de responsabilidad, que asumi
siempre y, de la personalidad que tena. Solidario y a veces agresivo, se asuma tal cual era,
incluso l deca que era un Capanga (un Capataz) y creo que tena razn. Las peleas (no,
confrontaciones) eran un mar de posibilidades que nos entregaba, un torbellino de saberes
que nos ofreca, yo aprenda con l y l conmigo y con el Grupo, torbellino de ideas, de
conocimientos recprocos y de aprendizaje continuo. Sin falsa modestia: el sabia, que yo
Sabia y yo Sabia que el sabia mucho.
Y sabamos, que el que cree, que sabe todo, tiene cerradas las capacidades de aprender y de
ensear.
Fue un trasgresor sabio para el cambio que convalid. Mis peleas con l (no,
confrontaciones) me sirvieron para acrecentar mis saberes, ese cmulo de ideas dispares, de
conocimientos mutuos, que se aclaraban en la comunicacin, fue fructfero y altamente
didctico. Informar lo que uno sabe, es productivo, los conocimientos que no se vuelcan no
sirven, ni para uno, ni para el otro. Yo senta por l, amor y odio y, creo que l senta lo
mismo. Lo extrao y lo recuerdo con mucho cario. Lstima que ya no est. No es lo mismo
hoy, el Pirovano sin l. Campelo estaba en todo, era un hombre orquesta, Era un Capanga.
Pichn Riviere , ante una referencia de R.M.Rilke, en el "PROCESO CREADOR ", Libro escrito
por Pichn, deca: "El artista, como toda persona de nuestro tiempo, tiene que abordar Los
problemas que se le plantean a cualquiera de sus semejantes, pero con la diferencia de que
l se anticipa y como ser anticipado se le adjudican las caractersticas de un "agente de
cambio", situacin que favorece el desplazamiento sobre l de todos Los resentimientos,
fracasos, miedos, sentimientos de soledad e incertidumbre de los dems, como si fuera el

portavoz de todo lo subyacente an no emergido. Automticamente es elegido como Chivo

Emisario, como perturbador de una tranquilidad anterior. El artista, entonces tanto el plstico
como el poeta, es ser en anticipacin que es vctima de verdaderas conspiraciones
organizadas contra el cambio, contra lo nuevo, contra lo indito".
Es muy usual que estas palabras, estos dichos por Pichn, se ven consumados en la prctica,
en distintas profesiones, en distintos medios, es muy usual, que el que se antepone a un
hecho, al creativo, al que sale de una situacin de estereotipia, se le endilgue como Chivo
Emisario, se lo encasille como un perturbador de la tranquilidad y seguridad actual, nadie
quiere un cambio, aunque sea fructfero y valedero, las resistencias al cambio se hacen muy
fuertes, nadie quiere perder su tranquilidad, todo cambio genera crisis y mediante esa crisis
llegan las soluciones innovadoras, valientes y proyectadas hacia un bien comn y general. La
envidia est siempre presente, la rivalidad tambin, la angustia de perder una posicin de
privilegio, genera rechazo hacia una nueva posicin, hacia una nueva idea, hacia un cambio
proyectado hacia la comunidad que genere una transformacin. Se ve en todos los rdenes y
reas de la vida cotidiana.EL GRUPO
Nunca se debe pensar, que en un Grupo los silencios son improductivos o impertinentes para
el desarrollo, hay silencios productivos. pensadores de la situacin que acontece en ese
momento y que significa entrar en insiaght y productividad para ese mismo Grupo. Los
silencios que a veces se suscitan, pueden ser disparadores de nuevas ideas y soluciones
innovadoras. La estereotipia no se crea por Los silencios, sino por la falta de pertenencia y
pertinencia, se crea por abulia, por cansancio, por aburrimiento o por evitar entrar en una
situacin temida por ese grupo. Se crea tambin por la falta de motivacin que pueda
engendrar el Coordinador, por inexperiencia o por ineptitud y, tambin por desinters del
Coordinador y el Grupo.
Los instrumentos, tcnicas, conocimientos que hemos adquiridos en nuestra prctica diaria,
no son realmente instrumentados para que podamos sentirnos satisfechos de nuestros
saberes. Realmente no volcamos todo lo que sabemos y, a veces siquiera volcamos aquello
que no sabemos, para que pueda dilucidarse y confrontarse en el Grupo, como si esto fuera
una prueba de desconocimiento del tema, que debe ocultarse. No somos omnipotentes, ni lo
sabemos todo, sera bueno y productivo que tambin digamos lo que no sabemos. Entre el
saber acumulado y el utilizado, existe gran diferencia, Bleger deca: "El primero enajena, el
segundo enriquece la tarea y al ser humano".No hay ser humano que no pueda ensear algo,
aunque ms no sea por el simple hecho de tener cierta experiencia de vida".
"Ser Psiclogo Social es tener un oficio que debe ser aprendido, ya que no se nace con esta
posibilidad. Solo cuando puede resolver sus propias ansiedades y sus perturbaciones en la
comunicacin con los dems, puede lograr una correcta interpretacin de los conflictos
ajenos. En la medida en que el sujeto dispone de un buen instrumento de trabajo resuelve
incertidumbres e inseguridades. Recin entonces es operador eficaz" Enrique Pichn Riviere
(Psicologa de la vida cotidiana)
En la medida en que tengamos oficio, se van incorporando actitudes, lenguaje y tcnicas,
que han sido madurados en la praxis, es como decir "las coplas me van brotando como agua
de manantial". (Martn Fierro). Luego de una experiencia de vida propia y cotejando la ajena
vemos surgir las actitudes y vivencias propias y de los dems, lo que nos ayuda a una visin
interpretativa de los conflictos y a un sealamiento apropiado de la causa que lo origina. La
verticalidad y la horizontalidad del aqu y ahora.
En Los Grupos suele manejarse como un flotamiento del Coordinador, que va incorporando
las vivencias de los integrantes, como si fueran imgenes retroalimentadas de la vida diaria y
los conflictos e incertidumbres que trae incorporada la aventura de vivir.Ser Psiclogo Social hoy, presupone un desafo, una visualizacin de nuevas problemticas,
hasta ahora sin resolver, que generan conflictivas situaciones sociales, familiares e
institucionales, ya que se rigen como un tringulo en que estn unidas sus partes
indefectiblemente, la tarea consistira, no en separarlas, sino en encontrar una solucin

viable, en que estando unidas por razones obvias, puedan vivir en armona, respetndose
mutuamente.Hctor Barreira
Psiclogo Social
Prof. de Psicodiagnsticos
Email: indesi@ciudad.com.ar
Tel. 4613-5283 Repblica Argentina

Represin psquica, represin poltica (*)

Horacio C. Foladori

1. El caso
Llega tarde y entra medio como apurado, se justifica con que hubo un taco y se demor. Le
pido que se recueste en el divn. No cabe, pone una pierna y la otra le queda como
colgando. Da la sensacin de que se va hundiendo de a poco. A su vez la cabeza parece
como que no encaja - luego sabr que tiene slo 130 aos -. Como por la mitad hay un gran
cinturn donde se lee Vi, vi? Todo lo que veo - y que me impresiona - es una gran presa
en construccin. Pienso, como para mi quin estar preso? Por qu estar preso?
Justamente en ese lugar la vestimenta contrasta, nace como una prenda de un tejido de lana
firme, con colores que a pesar del tiempo - se nota que lleva all ms de 500 aos - sostiene
toda su dignidad y marca su diferencia con el resto, un tanto rodo, como con trozos de
plstico con colores vistosos pero no hacen juego. Parches, combinacin desordenada de
modas diversas, cocidas de manera desprolija. Sorprende las diferencias entre los collares de
oro y atuendos de sedas, al lado de trozos ya muy gastados, en hilachas que dejan ver a su
vez una piel tambin curtida. Hay trozos rotos. A esta imagen convergen otras con igual
intensidad y sentido. Pienso que sta debe ser una muy rica metfora del conjunto: lo roto
desde tiempo inmemorial o.... desde el memorial. Mas tarde me entero de que el roto chileno
ha constitudo con el tiempo una cierta inversin; de un lugar desvalorizado se ha convertido
ambivalentemente en orgullo nacional. Una novela sirve en su poca para fundar un estilo,
plasma una cierta ilusin de identidad.
Se me ocurre otra inversin y la propongo: Roto chileno o chileno roto? Por momentos el
discurso se sita en las familias rotas, desintegradas y exterminadas. Recuerdo que otro
paciente de una poca similar hablaba de una triloga de destinos: Encierro, destierro o
entierro. Aqu, el entierro en muchos casos, ya no fue posible.
De pronto, en ese discurso melanclico aparece otro texto. Intertextos, todo discurso es un
collage de textos ya escritos. Todo est ya escrito.
Quin habla ahora? Parece que los jvenes, los muy jvenes. No solamente hablan, tienen
que gritar para ser mnimamente escuchados. Algo pas con los pases, que si les cobraron
ya o an no, el caso es que con los pases no pasan y eso, como es lgico produce protestas.
Como desde la nada (estamos en los inicios del semestre) surge un movimiento que empieza
a paralizar las secundarias. Lo sorprendente es que nadie los toma en cuenta, ni los
universitarios, ni los padres, ni los docentes. Eso no reduce su protesta, por el contrario los
paros se suceden una y otra vez, y realizan varias marchas. Los que tienen que saber, no
saben, los que se tienen que hacer responsables, se escurren. En el discurso oficial eso es
simplemente una pataleta de nios chicos. Las preguntas comienzan a inquietar Qu pas
con las platas? Quin comprometi su palabra? Como est de moda, se instala una mesa
ms de monlogos.
El movimiento avanza. Confrontado alguien reconoce que hubo dolo, que algn micrero se
llen el bolsillo. Que alguien que tena que controlar, se borr, no estuvo. La queja abandona
su matiz de pataleta para adoptar la forma de una interpelacin, y sobre todo cuando los
pases se transforman en raspe-pases. Con el pase no pasa, por tanto raspe, y si le sale su
nombre, entonces pasa...Claro est, en Chile todos tienen su raspe, hasta la Teletn porqu
no habran de tenerlo tambin los micreros? Negocio redondo. The Clinic titula "Se chorearon
los pendejos". Fenmeno extrao, los micreros retroceden tcticamente y cambian a su lder.
Se acepta negociar. El problema econmico pasa a segundo plano: la discusin es si el
famoso pase es un servicio, un beneficio o un derecho, irrumpe as el tema de fondo;
invisible a simple vista termina imponindose. Das despus se termina aceptando el derecho
de los estudiantes a viajar gratis. Ya Freud nos haba mostrado que el retorno de lo reprimido

no se impone tal cual, se lo puede hacer objeto de una nueva represin y debe transitar por
largos proceso de transaccin para poder, de alguna manera, hacerse presente, como en el
sueo, el acto fallido, el sntoma, etc.
2. El analizador: el retorno de lo reprimido social
Un cierto anlisis corresponde ser realizado sobre este acontecimiento. Es tal, por cuanto se
constituye en el contexto en un hecho singular, un analizador, como le gusta decir a los
analistas institucionales. El abril de los secundarios instala en el discurso social un tema, una
polmica nueva y conmina a hablar de ella. Nadie puede quedar al margen, se constituye
como un lugar privilegiado del discurso cotidiano, mostrando cierta recuperacin de la
palabra alrededor de un tema que no la tena hasta ese momento. Hablar de algo de lo que
no se hablaba, recuperar un cierto discurso. Sostengo la tesis de que el derecho de los
estudiantes a viajar gratis era un tema del que no se poda hablar.
Fenmeno similar ocurri cuando la detencin de Pinochet en Londres, para algunos el hecho
ms significativo desde el golpe de Estado. Hecho por dems inslito y sobre todo
inesperado, como cado del cielo. Puesta la represin entre rejas, es posible entonces hablar.
Rota la muralla defensiva, algo se cuela, y entonces personas que haban olvidado,
recuerdan, comunican, ponen en palabra, dicen cosas que nunca haban sido dichas antes.
Esto ocurre con los secundarios que hablan desde otro lugar donde el discurso social
comienza por no reconocerse. Desde qu lugar? Ellos no fueron objeto de la tortura, de la
persecucin, del encarcelamiento, ni siquiera del toque de queda. Tienen a lo ms 16 aos,
nacieron con la vuelta a elecciones (ms preciso que hablar de vuelta a la democracia).
Saben sobre la dictadura aquello que est en el discurso social, por referencia, no como
experiencia personal, conocen por la historizacin de otros mayores. Por ello, lo que a travs
de su discurso surge tiene una doble determinacin que importa sealar.
Por un lado, para ellos se trata de su movimiento, de su contingencia, de su lugar propio en
esta sociedad, la de los secundarios, parte de la vida de ellos, de sus reivindicaciones, de sus
luchas. Pero por otro, se trata de un lugar donde cierto discurso social vuelve, donde es
posible que se exprese de manera desplazada el retorno de lo reprimido social, porque es all
en el discurso adolescente que se desmarca de la represin social global, que ejerce la
dictadura disfrazada en la cual vivimos.
Porque lo que ms sorprende es que el problema del derecho de los secundarios a viajar
gratis existi en una poca remota y fue reprimida violentamente cuando con tanques se
empezaron a negar muchos derechos que la poblacin tena. El modelo implantado a sangre
y fuego tena que hacer negocios. Y all estuvieron los militares para posibilitar eso. Qu
negocios se podan hacer en un pas de todos? Por ello, aunque los adolescentes - como
discurso- no sean conscientes de ello, su triunfo es valorado por todo el discurso social ya
que se trata de comenzar a poner las cosas de nuevo, en su sitio. El retorno de lo reprimido
rompe tal cual un lapsus, el discurso oficial produciendo un nuevo sentido.
Pero situmonos ms all de lo anecdtico. El problema del pase, roto ahora en tanto raspe y
redefinido en tanto retorno de lo reprimido poltico plantea una disyuntiva sobre la cual rara
vez se reflexiona.
Lo reprimido poltico, institucional (si el pase es un derecho, es entonces una institucin), es
algo que est all, est reprimido pero est y segn la mecnica del conflicto social tratar de
abrirse paso con el pase (mecanismo del desplazamiento) para retornar a la conciencia
social. No est presente pero est latente. Es decir, late, insiste, est vivo, vuelve a la
memoria accesible. Su retorno depender de la coyuntura, del momento y de la disminucin
de la fuerza represiva.
3. Efecto de la prdida o de la represin?
Ntese que la memoria social no tiene nada que ver con los individuos soportes, no se trata
de que algunos recuerden, se trata de que la memoria se hace presente - como retorno de lo
reprimido - en otros agentes diferentes a aquellos sobre los que oper la represin. Lo
escrito, escrito est, no se pierde pero no se sabe cundo y a travs de quines se recupera.
Distinto es si el objeto ha sido perdido, porque entonces no est, no es asequible y no hay
posibilidad de que retorne. Solo resta aceptar su perdida, como en un duelo o vivir el duelo
de manera permanente.
Esta dualidad de alternativas supone adems un cierto referente energtico ya que el yo
social se halla con distintas fuerzas segn el caso. Si el objeto est perdido, en tanto objeto
de amor, se fue con una parte nuestra, permaneciendo nosotros tristes, desganados, con esa

mezcla de rabia y depresin - cuando no de remordimiento - que inmoviliza y aisla.

Recuperar las energas depositadas en el objeto y que se fueron con l, llevar tiempo; la
melancola estar presente, todo ser gris.
Pero en el caso de la represin un litigio est presente, una lucha, una mecnica del
combate, un juego de posiciones. No hay por tanto debilitamiento sino movilizacin
estratgica. La inactividad, el desinters, la apata, pueden presentarse entonces como
camuflages para descolocar a la represin. El combate es desigual pero los recursos son
ilimitados; esto es lo que nos ensean los secundarios.
El ejemplo de los secundarios es tan slo uno, pudiera haber muchos otros, tendra que
haber muchos otros que se constituyen en el retorno de lo reprimido, si podemos
identificarlos. En este mundo complejo en que vivimos, no todo es igual, hay fisuras,
fracturas, roturas por donde lo reprimido se cuela cumpliendo su misin: derrotando a la
represin. Todo depende de cierta escucha, sensibilidad necesaria para comprender.
Me parece que esta discriminacin entre lo perdido definitivamente y lo que nos parece
perdido pero que en realidad est reprimido, nos induce a algunas conclusiones.
En primer lugar, no hay que dar nada por perdido hasta que se demuestre que est perdido
definitivamente no existiendo posibilidad alguna de recuperacin. En segundo lugar, no hay
que dejarse llevar por una cierta apariencia de los fenmenos; un poco de paranoia, de
sospecha, de desconfianza ayuda a valorar los acontecimientos de otro modo. En tercer
lugar, se requiere de una actitud atenta, capaz de escuchar y percibir los matices en los
procesos sociales, arrimando a una valoracin diferente de ciertas coyunturas.
Por ltimo, cierta accin sobre el debilitamiento de la represin poltica se constituye en una
alternativa para poder recuperar lo nuestro, por la va del retorno de lo reprimido.
4. La represin institucional: lo no dicho
Se trata entonces de profundizar un poco ms en la naturaleza de la represin institucional,
poltica y realizar algunas reflexiones acerca del vnculo entre represin psquica y represin
poltica o institucional ya que se trata de la represin a cargo del Estado.
Hay que sealar que la represin institucional si bien opera como represin, en sentido
estricto no tiene las caractersticas atribuibles a la represin psquica por cuanto no se trata
de algo que se halla en lo inconsciente de los diversos integrantes de la sociedad. La
represin institucional es aquella que se instala a partir de una normativa que prohbe hablar,
acto que funda la dictadura en la medida en que se establece la censura previa, as como por
ejemplo, la prohibicin de reunin o de expresin. A travs de este medio, el aparato poltico
se asegura de que ciertos significantes no circulen por el medio social, ciertas cosas no
puedan ser dichas y se bloqueen los caminos del intercambio de ideas.
Una consecuencia directa de estas medidas como corolario es que la represin institucional
produce en segunda instancia, la imposibilidad de pensar ya que al no poder hablar, tampoco
es posible pensar sobre ello. Dado que el pensar se realiza nicamente con palabras, si se ha
prohibido el uso de palabras se afecta entonces la posibilidad del pensamiento. Por ello es
que en los perodos de dictadura, se produce una regresin muy significativa en el terreno de
la cultura ya que se estanca la produccin de relaciones, de ideas nuevas. Van a ser los
artistas como emergentes del discurso social, los que a travs de sus producciones
plantearn desplazadamente y de manera metafrica temticas que solamente podrn ser
comprendidas tiempo despus, cuando se desbloqueen los mecanismos represores
institucionales.
Por tanto, la represin institucional se sita en el plano de lo no dicho ms que en el plano de
lo latente (o reprimido en lo inconsciente como le gustaba mostrar a Freud). No se trata de
que la gente no haya sabido en ese entonces y que no sepa que hay desaparecidos o que
existi la tortura, pero no es posible hablar de ello y su sola mencin sita al sujeto en el
lugar de la ilegalidad. (Si bien no fue el caso en todos los pases, en algunos se prohibi que
la prensa utilizara expresiones como: guerrillero, subversivo, combatiente, etc., debiendo
emplearse trminos que aludieran a delitos comunes). Esto trastoca de manera significativa
el concepto de memoria social as como la estrategia conducente a "restituirla". Lo no dicho
institucional no tiene que ver explcitamente con el tema de la sexualidad como en el caso de
la represin psquica. Lo no dicho alude a la manera en como se reprime la temtica del
poder y del ejercicio del poder. Por ello, sera banal pensar que lo no dicho institucional
desaparece con solamente decirlo - ya que es sabido y no inconsciente, se lo podra
simplemente decir -. Lo no dicho solamente puede ser desmantelado en tanto es posible
desarticular los mecanismos que hacen que lo no dicho permanezca como tal. Y estos
mecanismos tienen que ver con el el ejercicio del poder.

En la medida en que dicho poder sin lmites, el poder de la impunidad ya que se define como
el poder total, pueda ser limitado en sus funciones, aunque mas no sea de manera
transitoria, se libera de manera automtica cierta palabra en torno a las temticas explcita o
tcitamente prohibida.
A modo de ejemplo, la mayor contribucin del Juez Garzn fue generar otra normativa que
colocaba "entre rejas" la normativa de la prohibicin pinochetista con lo que la consecuencia
inmediata fue poder recuperar la palabra, poder expresar aquello que estaba prohibido que
se dijera. Es decir, posibilitar la liberacin de la palabra y del pensamiento en la medida en
que el miedo - principal instrumento que es ejercido para sostener la prohibicin - disminuy
considerablemente, por cuanto haba otro poder ms fuerte, que poda controlar a aquel que
apareca como el poder total.
Ahora bien, la lucha por la memoria social se ha situado con razn, en el plano del discurso
oficial porque es all donde debe poder circular lo no dicho al igual que es en el discurso
manifiesto donde debe poder encontrar su lugar la sexualidad reprimida. As como es a
travs del chiste que la sexualidad escapa a la represin psquica, es tambin a travs del
chiste que el tema del poder - y sobre todo del poder desptico, impune - escapa a la
represin institucional. Ya Freud se haba dado cuenta de que el chiste es el ms "sano" de
todas las formaciones del inconsciente ya que se lo construye para ser dicho con lo cual
cabalga al mismo tiempo en el espacio intrapsquico como en el interpsquico. Se constituye
entonces en el retorno de lo reprimido psquico y social.
5. El retorno de lo reprimido institucional
Deseo abundar en el tema de la represin institucional con una ilustracin del propio Freud.
En su segunda conferencia dictada en los Estados Unidos en 1909, Freud recurre a un
ejemplo para mostrar el proceso de la represin: en sntesis, supone que dentro de la sala de
conferencias podra existir un individuo revoltoso que lo distrajera de su tarea con
comentarios, risas y ruido. Se vera entonces en la necesidad de detener la conferencia y
solicitar que el barullento sea desalojado (represin) de la sala, colocndose algunas sillas
contra la puerta para impedir su reingreso (resistencia). Se podra entonces retornar a la
disertacin siempre y cuando el individuo ahora fuera del recinto no generara tal jaleo que
imposibilitara la escucha, por cuanto quisiera reingresar y participar con los dems. En tal
caso no haba mas remedio que solicitar una intermediacin (transaccin) a los efectos de
negociar el reingreso del susodicho, pero a condicin de que no perturbara ms el normal
desarrollo de la conferencia.
Como puede verse a travs del ejemplo, la problemtica central no es llamativamente
aquella de la sexualidad como podra suponerse si Freud habla del psicoanlisis, sino la del
poder: Se produce una suerte de atentado al orden instituido - la conferencia- reducindose
al revoltoso y colocndolo en el exterior de la sala. En tal caso, ya no es necesario volver a
hablar de la situacin y se puede retornar al tema de la conferencia. El tema del excluido ha
quedado tcitamente prohibido. Va a ser el barullo exterior el que va a poner nuevamente al
excluido en el discurso de la sala, producindose entonces una instancia de negociacin
poltica, la que de tener xito readmitira al barullento a condicin de que su comportamiento
se atenga a las normas de convivencia del lugar.
Como se puede apreciar, el ejemplo aporta a una comprensin de un problema
fundamentalmente poltico. Es muy interesante este "desliz" del pensamiento freudiano ya
que se traslada el dispositivo de anlisis de lo psquico a lo poltico. No poda ser de otro
modo por cuando se trata de anlisis de discursos. El anlisis de la transaccin le sirve a
Freud para concluir que "no es esta una figuracin inadecuada de la tarea que compete al
mdico en la terapia psicoanaltica de las neurosis." Es extrao en este caso que Freud no
haya puesto como ejemplo lo ocurrido con alguno de sus casos, con Dora, con Juanito, con el
Hombre de las ratas. O es que Freud quiere darnos a entender otra cosa? No ser que la
represin psquica es en una primera instancia represin poltica? No se tratar de que el
mecanismo de la represin es esencialmente un procedimiento poltico y, en todo caso, no se
debera hablar de poltica de las relaciones interinstancias?
Voy a sostener la tesis de que el asunto hay que plantearlo justo al revs. Freud importa el
concepto de represin del campo poltico-social al campo psquico. La gnesis social del
concepto se impone as en toda su magnitud. No se trata de un pasaje de lo psquico a lo
poltico sino de lo poltico-institucional a lo psquico, y este no es el nico ejemplo que da
Freud, veamos. Cuando Freud tiene que dar cuenta del mecanismo de la censura en el lmite
mismo entre el sistema prec. conc. y el sistema inconsciente, recurre a un ejemplo por
dems clebre. Dice Freud que la censura funciona como en la frontera rusa donde las cartas
aparecen tachadas en lneas o prrafos, en que la propia tachadura denuncia la presencia de

la censura, queda una marca. Vuelve entonces a importar del campo poltico un ejemplo que
le permite teorizar el mecanismo de la censura psquica, mostrando que opera como aquella
poltica.
La lucha poltica se ha situado ltimamente en torno a cmo el discurso oficial se conforma,
se construye. Porque es en el discurso oficial donde la ausencia de temas se hace palpable ya
que es sobre ello que lo no dicho - como normativas tcitas - encuentra su lugar. Los temas
excluidos lo son en tanto la propia formulacin del discurso social implica un particular lugar
de poder - por apropiacin de ste - el que no puede dejar de manifestarse ms que como
violencia sobre aquellos que se hacen cargo de enunciar los temas en cuestin. Por ello, no
es necesario que se prohiba por decreto hablar de ciertas cosas aunque las dictaduras llegan
al ridculo de prohibir expresamente palabras - como en el caso uruguayo y argentino - o el
colmo de la payasada cuando en ambas mrgenes del Ro de la Plata se prohben los 7
tangos "subversivos" de Gardel. En muchos casos basta con operar no dando lugar al
reconocimiento oficial de dichos discursos.
Otro caso por dems inslito ocurre luego del atentado contra las torres gemelas, cuando al
gobierno norteamericano se le ocurre que 150 canciones deben ser suprimidas del discurso
cotidiano. Ahora resulta que Imagine, New York New York, y otras tan clebres como esas
tendran algn tipo de valor terrorista...
6. El mecanismo de represin institucional
Creo que puede aportar para comprender esto el modelo que Ronald Laing (1969) propone
para pensar el secreto familiar, desde la metanormas. Laing sostiene que no puede existir
tan solo una prohibicin, ya que la misma tendra que necesariamente mencionar el tema
prohibido. Es imprescindible que exista una segunda normativa que prohba hablar de la
primera, a los efectos de que la normativa original tampoco pueda ser enunciada. Pero a su
vez la segunda normativa tambin tendra que ser prohibida porque de lo contrario
indirectamente se podra llegar al tema prohibido originariamente. Esto conforma una lista
infinita de meta normas en las que cada una tendra que ser prohibida por la subsiguiente,
cosa de asegurar que jams se pueda llegar a hablar del tema en cuestin.
A Laing - y nosotros - nos interesa ms trabajar sobre el sistema de normas (prohibiciones)
tcitas, ms que aquellas explcitas, que por serlo ya estn hablando de lo que dicen que
constituye lo no dicho. Las prohibiciones tcitas son ms sutiles, creo que suponen un
sistema represor ms eficaz ya que opera directamente a nivel del discurso de cada quien,
casi como autocensura.
Propongo que este sistema que da cuenta de como se sostiene el secreto al interior de la
familiar podra perfectamente ser utilizado para pensar la represin poltica de ciertos temas
en el discurso oficial del Estado. Veamos esto con algn ejemplo sobre el modo en que se
instala y funciona lo no dicho.
Hans Christian Andersen (1876) era un maravilloso conocedor del comportamiento humano.
Sus cuentos, que plasman una rica imaginacin, han dado la vuelta al mundo generacin tras
generacin. Su impacto en la mente de los nios no ofrece lugar a dudas as como tampoco
en la de los mayores. Algunos podran decir que este autor puntualizado temticas
significativas al considerar en sus cuentos conflictos internos y sociales prototpicos.
Uno de estos cuentos conocido como el de Los vestidos nuevos del Gran Duque, muestra una
capacidad de entendimiento de lo humano, de lo socio-institucional y de los mecanismos que
operan
en
los
grupos.
Brevemente: el cuento gira alrededor de un Duque que gusta de presentarse con los vestidos
ms suntuosos y variados, y que llega a cambirselos varias veces al da. Llegan al poblado
un par de charlatanes que se presentan como famosos tejedores de las telas ms deliciosas
y mejor diseadas, as como por la finura de los productos empleados, hilos de seda y oro.
Estos vestidos posean la virtud de ser invisibles para todos los que no supiesen desempear
el oficio o fuesen demasiado brutos. El Gran Duque no puede permanece impasible ante tal
oferta seductora y decide encargarles la realizacin de un suntuoso vestido y de esta forma
podr saber el valor de cada uno de los miembros de su ducado, distinguiendo a los
inteligentes de los tontos. Los tejedores comienzan pidiendo fuertes sumas de dinero para
comprar el hilo, realizando una parodia de su arte de tejer en pura mmica ya que no hay
tela visible. El Gran Duque enva varios representantes para ver el avance del trabajo y
todos, para evitar ser tildados de tontos, evitan mencionar que no han visto tela alguna.
Regresan al palacio e informan con cantidad de detalles de lo maravilloso del trabajo de los
tejedores, de los colores y de lo fino del tejido logrado.
As, llega el da del estreno y claro est, el Duque no puede menos que seguir la parodia para
no pasar por tonto; se coloca el vestido, el que adems es sumamente liviano, sale a la calle

con toda una guardia de aclitos que no dejan de alabar el magnfico trabajo de los tejedores
y lo bien que el mismo sienta al Gran Duque. Todo ello transcurre en un clima festivo hasta
que un nio del pblico exclama "el Duque est desnudo!!".
Todo el cuento gira alrededor de una imagen, aquella que tiene que ver con un magnfico
vestido. Ntese que la "ilusin" se construye como una suerte de creencia, de representacin
imaginaria, que tiene que ver con una imagen determinada de uno mismo. As, el Duque no
puede dejar de pensarse portando un maravilloso vestido y ser objeto de admiracin y
envidia por parte de aquellos que lo rodean, as como de estar dotado de gran inteligencia. El
caso es de que esa imagen es aquella que el descubre en su propio espejo donde ve lo que
quiere ver. Esta "ilusin" comienza a circular por la masa: todos "acuerdan" que el Duque
est vestido esplendorosamente, aunque en realidad "vean" otra cosa. Estrictamente
hablando, no se aplica en este caso el problema de la renegacin que Freud (1927) planteara
como un problema de percepcin en el fetichismo. La necesidad de continuar perteneciendo
al colectivo hace que nadie se atreva a denunciar el tcito complot porque hay algo que ha
sido normado en el discurso popular. De este modo, resulta por dems claro que el grupo
humano funciona a partir de lo que tienen permitido expresar y en ningn caso desde una
visin de la realidad que se ajuste a los hechos que pudieran ser descritos. Claro est, si bien
es cierto que en el cuento todos lo saben (que el Duque est desnudo), en la vida cotidiana
muchas veces no se sabe, en el sentido de que hay cosas que aunque se sepan, mejor no
saberlas porque, por ejemplo, la vida de uno puede correr peligro. En ese sentido hay que
diferenciar el tema de la creencia (Ya lo se... pero an as, deca Freud y comenta en extenso
Mannoni (1964)) de la imposibilidad de comunicar una percepcin por cuanto dicho
significante est prohibido en el discurso social.
Es decir, el imaginario social es el que determina la posibilidad del cambio, el grupo opera a
partir de su propia representacin, no a partir de lo que es. Andersen disfruta del
embaucamiento a que el pueblo es sometido, embaucamiento que ocurre a diario y que
sucede una y otra vez cuando se tejen en el discurso social las propuestas ms
deshilvanadas. No se trata tanto de lo que se le hace creer a la gente como de los
mecanismos que en la gente, tienen la virtud de operar una puesta entre parntesis de
evidencias. "No hay peor ciego que el que no quiere ver" parece recordarnos Andersen, quien
no puede dejar de ridiculizar a la supuesta masa adulta a travs del comentario del nio que
denuncia el fraude. Sin embargo, el problema parece situarse ms all de la percepcin en
tanto se trata de un mecanismo de represin poltica que impide hablar de algo.
Al mejor estilo de un portavoz - dira E. Pichn-Rivire (1971) - el nio es capaz de poner en
palabras una verdad, la que a su vez anuncia el camino ostensible de la represin; as como
la puesta en movimiento de otros mecanismos de defensa (el Duque, a pesar de su
vergenza, sigue haciendo como si no fuese verdad lo denunciado por el nio), el
espectculo debe continuar. El aparataje del encubrimiento, el cuidado de la imagen y lo
desnudo que queda el Duque - no tanto en cuanto a su vestimenta sino en lo que anuncia
como mecanismos psicolgicos de engao, autoadoracin y ocultacin frente a un hecho que
replantea de inmediato su lugar. En todo caso, parece que lo obvio es lo ms difcil de ser
visto y en todo caso, dicho.
Hay algo que tiene que ver con la desnudez y cierto recubrimiento que no puede ser dicho.
No se puede hablar de ello porque, fue normado as por los embaucadores, que por operar
desde un determinado lugar de poder tienen la capacidad de normar las posibilidades del
discurso. Es cierto que los tejedores se sitan con respecto a los dems en un determinado
lugar social de poder: son aquellos que pueden hacer - porque cuentan con el instrumental aquello que otros no pueden. Y desde all proyectan una imagen que resulta seductora sobre
el Duque en primer lugar; con la complicidad de ste, sobre sus aclitos. Dicho de otro
modo, no cualquiera puede normar el discurso social, ello debe ser realizado desde cierto
lugar de poder. Pero dicho lugar no es el del jefe, sino de aquellos cercanos al jefe que tienen
ciertos intereses en el asunto. La normativa entonces, la prohibicin de hablar "desciende"
por la escala social y todos, de un modo u otro se van afiliando a la normativa que reza que
hay que respetar la prohibicin. En todo caso, todos aparecen identificados con el lugar del
duque, todos aspiran a ocupar ese lugar y gozar de los beneficios que ese lugar les confiere;
por tanto, acatan el mandato implcito.
El nio es el que aparece ajeno al poder, por tanto ajeno a la confabulacin social, ajeno
incluso a la aspiracin de poder y por tanto, es el que queda al margen del discurso
normado. Su marginacin estructural del discurso normado es lo que le posibilita descubrir
que hay una feroz contradiccin entre el discurso y los hechos; en suma, es el nico que
puede pensar denunciando el acuerdo social. Aparece como el nio ingenuo que "sin saberlo"
interroga el sentido. Siempre me maravill aquel nio que ante un vendedor que golpea la
puerta, sale y le dice "Dice mi mam que no est".

(*) Trabajo presentado en el Encuentro organizado por el ICHPA sobre Cultura y psicoanlisis, Santiago
de Chile 2001, y publicado en www.psicologiagrupal.cl
Horacio Foladori
foladori@emol.com
Bibliografa:
* Andersen, Hans Christian (1876) La sirenita y otros cuentos, Centro Editor de Amrica Latina,
B.A.,1972
* Freud,S. (1910) Cinco conferencias sobre psicoanlisis, O.C.,T. XI Amorrortu, B.A., 1976
* Freud, S.(1927) Fetichismo, O.C., T. XXI, Amorrortu, B.A.,1976
* Laing, Ronald (1969) El cuestionamiento de la familia, Paidos, B.A.1982
* Mannoni, Octave (1964) Ya lo se... pero an as, La otra escena, Amorrortu, B.A.,1973
* Pichn-Rivire, Enrique (1971) El proceso grupal, Nueva Visin, B.A.

Violencia: la institucin del maltrato (*)

Horacio C. Foladori

El tema del maltrato ha cobrado relevancia social en los ltimos aos. El periodismo se ha
encargado de resaltarlo y de contribuir a hacerlo pblico para una buena parte de la
poblacin. Maltrato a nios hasta la muerte y a la mujer, sobre todo en ciertas sociedades
que dicen preocuparse por los derechos humanos. Es como poner en jaque a la sociedad,
mostrar algo que no desea ser visto, denunciar el grado de deterioro social. Darle una nueva
vuelta al problema de la violencia: ya no se trata de guerras en las cuales se puede, en todo
caso, aducir cierta necesidad de defenderse, ahora se trata de mirar al interior de la trama
social y ver la violencia en su seno, en su ncleo constitutivo, fundacional. Al interior de la
familia.
La reaccin social a travs de la legislacin, ha ido cobrando forma en algunas normativas,
en primer lugar represivas sobre los agentes de violencia y en segundo lugar forzando una
cierta negociacin bajo la mirada atenta de los tribunales. As, se han dictado leyes sobre las
llamadas mediaciones, en algunos pases o arbitrajes, en otros, que pretenden una salida
ms expedita que el lento proceso judicial. En muchos casos, la participacin de los servicios
"psi" ha sido autorizada generndose consecuentemente una seductora apertura del mercado
laboral, en muchos casos ampliamente saturado. (**)
Diversos grupos han corrido presurosos a prestar sus "servicios" argumentando cierta
"patologa social" y la necesidad de implementar intervenciones "teraputicas" para "curar"
estos males. Varias corrientes psicolgicas se han autoadjudicado contar con instrumentos
de intervencin, y con saber "como hacer" para enfrentar esta epidemia. En todo caso, me
ocupar de comentar, en esta ocasin, cierto enfoque, de un particular punto de vista, que
por gozar de un marco referencial sofisticado interviene con "fundamentos" ante los
fenmenos del maltrato. Y no se trata de una lnea de trabajo pasada de moda, sino que por
el contrario, su actualidad, sus propuestas conceptuales elaboradas se han convertido en
alternativas seductoras para muchos voluntariosos y bien intencionados que desean aportar
algo a la problemtica en cuestin.
Me estoy refiriendo a cierto enfoque psicoanaltico sobre el maltrato a la mujer que se apoya
por un lado en la teora de las relaciones objetales de Fairbairn - ampliada posteriormente
por otros autores - con el cruzamiento que se produce con los desarrollos de O. Kernberg y
sus "estados fronterizos" (diagnstico estructural, estrategias de abordaje, etc.), sntesis que
ha desarrollado intensamente D. Celani (1, 2, 3, 4).
Ello no obsta para abrir una amplia mirada a las diversas prcticas teraputicas
extraanalticas en el rea de la violencia intrafamiliar, sus implcitos, sus tcnicas y sus
efectos, anlisis crtico que creo que an no se ha realizado. Un cierto enfoque positivista
supone que la violencia intrafamiliar debe ser erradicada - los estudios estadsticos apuntan a
ello si se toma en cuenta la forma en que son presentados al pblico - sin un comentario que

vaya ms all de la simple descripcin y que involucre un anlisis de sus causas

estructurales, institucionales y sociales.
La teora de las relaciones objetales propuesta por Fairbairn, permite visualizar la direccin
de la pulsin, vale decir, el tipo de trato a que se somete al objeto. Dicho planteo supone
interpretar las pulsiones en juego haciendo caso omiso a las diversas situaciones sociales en
las que el conflicto acontece. En este caso, se trata de las pulsiones agresivas que
obviamente aparecen combinadas con las libidinales. Celani destaca as los "apegos
obstinados y frecuentemente autodestructivos" (4).
En el trabajo de Celani el nfasis est puesto en cierta forma que adquiere la relacin de
objeto en la cual el yo no est en condiciones de prescindir del objeto, en el mundo interno,
lo cual traera como resultado la dificultad para desmarcarse en la vida cotidiana, del lugar
de vctima de la golpiza. El trabajo teraputico va dirigido entonces a analizar (y fortalecer)
el lugar yoico para que pueda habilitarse la prescindencia del objeto imprescindible.
Todo este planteo supone que el mundo interno reproduce fielmente la realidad cotidiana, de
manera paralela y puntual; es como la teora del trauma. Celani dice " este tipo de pacientes
est activamente involucrado en una lucha relacional con un objeto externo que calza
exactamente con el patrn de su estructura interna".
Desde el punto de vista psicopatolgico esta estructura yoica dbil y esta actividad
masoquista (femenina) en la cual es imposible desvincularse del objeto es categorizada como
estado fronterizo, lo cual determina asimismo, segn Kernberg, estrategias teraputicas
precisas para garantizar su evolucin.
La manera de abordar el planteo conceptual y prctico del que Celani se hace portavoz,
puede realizarse a mi juicio analizando con detenimiento aquel corpus terico que se
constituye en el ncleo mismo del problema: el concepto de violencia. Ello implica a su vez
un trabajo de discriminacin ya que, para el caso del psicoanlisis no se habla de violencia
sino que de agresin. Son estos trminos equiparables? Responden ambos a los mismos
orgenes? Se encuentran en similares planos epistemolgicos? Provienen de las mismas
disciplinas? Considero que una mnima elucidacin de los mismos es necesaria a los efectos
de asentar la prctica clnica sobre bases ms firmes. En todo caso, me adelanto a sealar
que una falta de conceptualizacin en este sentido produce un desarrollo terico y prctico a
todas luces psicologizante y por ende represivo.
Creo que es posible separar radicalmente dichos conceptos y, en todo caso, mostrar que la
violencia no necesariamente tiene nada que ver con las manifiestaciones de la agresividad.
Por pulsin agresiva "designa Freud las pulsiones de muerte, en tanto que dirigidas hacia el
exterior. El fin de la pulsin agresiva es la destruccin del objeto" (5) As, la agresividad es
este conjunto de tendencias que se actualizan en comportamientos (reales o fantaseados)
que tienen la intencin de daar al otro, etc. Se trata de una tendencia que muestra la
especie y que a su vez vincula al hombre con el desarrollo onto y filogentico.
Ahora bien, la violencia es de otro orden: es un fenmeno de la cultura. Ya Aristteles
distingua los movimientos naturales y los movimientos violentos. Por los primeros entenda
la lgica de un movimiento que sigue un proceso natural, por ejemplo, una piedra que cae o
el humo que se va hacia arriba.
El caso de una piedra que cae muestra una trayectoria que no es interrumpida o trastocada
por una fuerza ajena a dicha trayectoria. Es natural porque es siempre igual sin intervencin
externa, el movimiento reproduce aquello que expresa una fuerza de la naturaleza (por
ejemplo, la gravedad) . El humo sube porque hay una lgica -natural - que tiene que ver con
corrientes de aire (fras y calientes) que desplazan al humo. Ahora bien, si lanzo una piedra,
es porque le he imprimido una fuerza adicional para contrarrestar la fuerza de gravedad.
Estoy modificando la natural trayectoria - caer - para lograr que la piedra se desplace en una
trayectoria inventada por mi y no siga su movimiento natural. Por tanto estoy en presencia
de un movimiento violento. Cuando el movimiento violento se extingue es que se restituye el
movimiento natural.

Es decir, para Aristteles el movimiento violento es introducido en el orden de las cosas, en

lo natural. El movimiento violento atenta contra la legislacin natural. Lo violento es del
rden de lo social, o lo social le atribuye un sentido. La violencia, por tanto, es un acto
tpicamente humano ya que se genera a partir de ciertas situaciones sociales que no ocurren
en la naturaleza y en otras especies. Es la interpretacin de un hecho. Veamos esto ms
rigurosamente:
En primer lugar, la violencia supone una actividad de destruccin sin freno de parte del
sujeto. Sin freno significa que no existe en el ser humano un mecanismo de origen biolgico
- como en muchas especies animales - de inhibicin de la agresin (ver por ejemplo a K.
Lorenz). En tal sentido, es llamativo que las luchas entre animales de la misma especie rara
vez culminan con la muerte y destruccin del otro. El animal cuenta con un mecanismo de
autocontrol que hace que en determinado momento pueda detener su ataque. Nada de esto
existe en el hombre que puede - una vez desencadenado un ataque - destruir hasta la
muerte a su opositor. Es en este sentido de "destruccin sin freno", que a veces se equipara
y define violencia como una agresin sin lmites, agresin sin control, agresin hasta la
destruccin total. Este sera el aspecto de la diferencia cuantitativa entre violencia y
agresin, el extremo ltimo de la agresin, una agresin particularmente intensa,
fulminante.
En este punto es donde la diferencia entre agresin y violencia parece disolverse ya que la
agresin (ver la cita N 5) busca en el ltimo caso, la destruccin total del objeto. Pero no es
casual que esto sea as solamente para el caso del ser humano, ya que como se vio, ste
carece de mecanismos de contencin de la agresin porque es un sujeto de cultura, vale
decir los lmites a sus acciones desenfrenadas aparecen puestos por las normativas sociales.
En segundo lugar, la violencia tiene que ver con una situacin en la cual la vctima no puede
escapar a la accin del victimario. No solamente se trata de un ataque fulminante sino que la
"huda" no es posible. Dicho de otro modo, la vctima se halla a merced lo que significa que
est condenado de antemano.
Ahora bien, el estar a merced no es solo una frmula fsica que implicara la ausencia de
defensa, es tambin simblica, es no poder salirse de las coordenadas de la situacin, incluso
en aquellos casos en los que no hay manifestaciones agresivas. Este matiz introduce una
diferencia radical, cualitativa que hace que la situacin de violencia se instituya como
diferente de aquella de la agresin.
Veamos algunos casos extremos: comnmente se dice que un terremoto es violento. A
primera vista parecera que en este sentido la violencia se atribuye a un fenmeno natural, y
sin embargo un anlisis ms detallado puede aportar significativos elementos de
comparacin. Si se aplica la propuesta de Aristteles, el terremoto resulta en un movimiento
contra natura, as es interpretado por la sociedad. Adems, el terremoto resulta violento
porque genera destruccin y muerte a sectores muy amplios de la poblacin, es decir, tiene
repercusiones sociales decisivas por cuanto implica que los individuos sometidos a la
violencia no pueden abandonar la situacin: estn a merced. Pero debe agregarse adems,
que el terremoto aparece como un factor desestructurante del orden social. El terremoto del
85 en Mxico, se convirti muy pronto en un analizador (recuperacin de la palabra) del
rgimen poltico, quedando al desnudo, la inoperancia, la burocracia y la corrupcin y
detonando un proceso autogestionario que fue vivido muy peligrosamente por el Estado, que
tuvo que hacer denodados esfuerzos para retomar el control de la situacin de un proceso
que por la masividad social, el grado de compromiso y el activismo de grandes capas de la
poblacin amenazaba con generar una organizacin y una normativa paralela. El caos que el
terremoto genera es social y pone entre parntesis la Ley operando una suerte de
recuperacin del poder delegado. En suma, poco importa si el terremoto es un fenmeno
natural en s, lo que interesa es el efecto social que genera y en ese sentido es que se puede
decir que es violento.
Sostengo que como violencia y agresividad corresponden a rdenes diferentes puede darse
una sin la otra. Por ejemplo, la polica siempre est en condiciones de someter al ciudadano,
por lo que ste no puede escapar a la situacin en tanto hay una normativa que se aplica.
Ello no obsta para que se siente violentado y sin embargo puede no haber agresividad. No es
un encuentro entre individuos que estn en un plano de igualdad, no se conocen no se estn

peleando por nada. La polica no tiene ninguna situacin personal con su "vctima". Si la
persona pretende argumentar y rebelarse es sometida y entonces se produce una situacin
en la que adems de violencia puede haber agresin, pero no siempre es as.
Dos vecinos que discuten por algo, son personas que se encuentran en un plano de igualdad
con respecto al lugar social. No existe una relacin de jerarqua entre uno y otro, por tanto
all se canaliza principalmente la agresin. En general, cualquiera de ellos puede -dadas las
circunstancias - abandonar el campo de la discusin.
La violencia responde a una situacin en la que los participantes no se encuentran en el
mismo plano estructural, desde la perspectiva del lugar social que ocupan. La violencia
supone un desface entre los involucrados ya que uno ejerce un poder sobre otro. Pero dicho
poder no es fsico sino que tiene que ver con un determinado lugar; en las relaciones
sociales. Como se vea, los agentes del orden no estn en el mismo plano que el resto de los
mortales. Si fuese as no podran someterlos. Se acta en representacin de todos los
ciudadanos. La violencia implica un lugar de poder, poder que se ha adquirido por
delegacin. Los ciudadanos delegan su poder individual en el rgimen para que sea ste el
que mantenga el orden. Por tanto, cuando el polica acta, no lo hace desde su poder
personal - que lo pondra en igualdad de situacin con otros ciudadanos - sino operando a
partir de este acto de delegacin, acta en nombre de otros, acta desde un determinado
lugar institucional, acta desde un lugar que tiene poder sobre aquellos que han delegado a
su vez su poder.
Para comprender este problema de las jerarquas y el manejo del poder es necesario
plantearse el problema del origen mismo de la institucin. Como todo problema de los
orgenes se trata del mito fundacional, sin embargo el mismo es necesario para dilucidar el
lugar en que cada quien se encuentra con respecto a los dems. Se trata en ltima instancia
del problema del origen del Estado. Ahora bien, no todas las culturas han producido un
Estado. Gracias a Clastres (6) sabemos hoy que hay sociedades que se han cuidado mucho
de instituir un Estado.
Tal vez ayude pensar de qu manera nace hoy en da una institucin, cmo se determina el
momento de constitucin de un orden institucional, como se eligen a los directivos y qu
funcin debern cumplir a futuro con respecto al resto de los miembros.
La estructura y forma que adquiere una institucin est determinada por normas explcitas
elaboradas por el Estado. Resultado, todas las instituciones del Estado son solidarias de la
estructura misma del Estado, as colaboran en sostener que dicha forma de organizacin es
la nica, en tanto no existen visiblemente otras. Lo presentado como nico tiene la intencin
de mostrar a lo nico como lo natural, ocultando la diversidad producto de la cultura.
Cualquier club, sociedad, sindicato, empresa, familia, etc. adopta, cuando se funda, el
modelo oficial en el cual se establece el mecanismo de delegacin del poder sobre algunos
agentes que figurarn como los responsables sociales en tanto que representantes del
colectivo. Delegar el poder para qu? Simplemente para sostener el orden institucional. Por
tanto, la primera responsabilidad de los directivos es hacer cumplir los estatutos y
reglamentos; por tanto, someter a los miembros de la institucin al orden institucional en
tanto stos ya delegaron su poder en los primeros. Esta delegacin del poder instituyente
produce que los integrantes " de base" de la institucin se sientan sin poder y que todo lo
que puedan hacer sea presentar sus demandas a los directivos para que estos estudien,
resuelvan y operativicen medidas de beneficio colectivo. Del lugar activo que ocupaban en el
momento de la fundacin de la institucin, como efecto de la delegacin de poder que se ha
producido, se han convertido en sujetos pasivos y dependientes.
Ahora bien, violencia es casualmente el acto mediante el cual los miembros han renunciado a
su poder, inherente a ellos como seres humanos. Por tanto, el poder no es ms que la
apropiacin (por vas ms o menos explcitas y/o tcitas) del poder de la base. Por ello, la
violencia est en el mismo acto de fundacin de la institucin; la institucin se asienta sobre
un "reparto" del poder que rompe con el momento del poder igualitario que todos tienen
antes del momento fundacional. Surgen as las jerarquas - que hacen a los plus de poder
que tiene cada nivel - y los lugares institucionales, funciones que hacen a la tarea que nuclea
a la institucin.

Por tanto la violencia es del orden de la institucin ya que remite necesariamente a la

estructura social, de la cual no es posible evadirse. La violencia es la accin que se ejerce
desde la institucin - cuya fundacin implica la delegacin del poder en unos pocos y que
realiza la misin de someter a aquellos que han delegado su poder en el acto de fundacin.
La primera tarea de la institucin es mantener el orden institucional es decir, evitar que
aquellos que han delegado su cuota de poder pretendan recuperarlo.
Ferrater Mora, en su Diccionario de Filosofa (7) de reciente aparicin, a propsito de la
nocin de violencia dice que sta " ha sido usada tambin y sobre todo, para referirse a actos
ejecutados por seres humanos, tanto en sus relaciones interpersonales como y sobre todo,
en sus relaciones sociales. Desde el momento en que se constituye una comunidad humana
y en particular desde el momento en que se constituye un Estado, con un aparato de
gobierno, aparece el fenmeno de la violencia, ejercida por los que detentan el poder: 'una
historia implacablemente realista muestra o parece mostrar que la violencia se halla en el
origen mismo del poder del Estado, que es inseparable de l. En qu se diferencia violencia
y poder? En el comienzo, en la implantacin de todo Rgimen, el poder es pura y
simplemente - visto desde la situacin anterior - violencia. Pero el rgimen, una vez
establecido, se autolegitima. Con ello la violencia desnuda, primaria, elemental deja de
ejercerse, pues el poder legitimado se considera purificado de violencia..... Ello no quiere
decir, sigue apuntando Aranguren, que la violencia ha desaparecido del todo; lo que ocurre
es que ha quedado atrs, olvidada, de modo que la autolegitimada violencia de cada da
aparece pura y simplemente como enforcement de la Ley, como defensa del orden pblico' ."
El problema de la autolegitimacin del poder es bien importante ya que hace a la manera en
cmo el poder (concentrado) se sostiene en dicho lugar: Debe asentarse en un mito, pero la
misma justificacin denuncia aquello que se pretende ocultar y es que en el fondo de la
cuestin la delegacin del poder aparece como un acto ilegtimo, transitorio y que podra ser
recuperado sin ms Por qu no? Casualmente, para que ello no ocurra es que el poder debe
autolegitimarse para colocarse en la legalidad y ahuyentar los intentos de aquellos que
deseen recuperar su poder delegado.
Solamente se autoriza la fundacin de instituciones que sigan los mismos parmetros, vale
decir, que funcionen del mismo modo. La disolucin de una institucin significa poner en
entredicho el problema de la delegacin del poder lo que constituye una afrenta a la
estructura social total. De hecho, es mucho mas sencillo fundar una institucin que
disolverla. Disolver una institucin es restituir el poder a sus originales detentores y hacer
explcito el proceso de autolegitimacin del orden imperante.
La familia entra tambin en este juego, no es la excepcin: aparece normada su fundacin y
seriamente cuestionada su posible disolucin, el poder que se ejerce alude a mecanismos
histricos
de
delegacin
del
poder y de distribucin de roles.
En la familia, se reproduce la estructura de poder que impera en la estructura social. La
diferencia de derechos y deberes de los componentes del ncleo familiar salta a la vista. Lo
que se ha pretendido igualar nos alerta sobre su desemejanza. El acto de fundacin supone
la delegacin del poder lo que constituye la instauracin de situaciones desiguales que
implican el mantenimiento de cierto orden, de ciertos controles que se manifiestan a travs
de actos de violencia ms o menos graves pero, tambin, ms o menos velados.
Recurdese que una condicin bsica de la violencia tiene que ver con la imposibilidad del
objeto de escapar del campo en cuestin AUNQUE LO DESEE. Por tanto, suponer deseos
autodestructivos
cuando
la
situacin es de aprisionamiento poltico, me parece que es optar por una posicin ideolgica
reaccionaria.
Veamos ms de cerca el funcionamiento de estos sistemas normativos institucionales
generadores de violencia. Porque en todo caso, las instituciones funcionan no solamente
sobre las normatividades explcitas (estatutos, reglamentos, acuerdos, etc.) sino sobre
aquellas tcitas. Mas all de lo dicho, la institucin se construye sobre un paquete de normas
"acordadas", que regulan de manera precisa la circulacin de cierto saber, de cierta
informacin institucional. Un pensador tan agudo como R. Laing (8) ha propuesto a travs de

su conceptualizacin de las metanormas familiares, la regulacin de cierto discurso y de la

ausencia de ciertos temas en los discursos familiares. Dice Laing que en las familias es
posible suponer la existencia de una norma N 1 que reza: Est prohibido hablar del tema X.
Una norma N 2 que dice: Est prohibido hablar de la norma que prohibe hablar del tema X.
Una norma N 3 que sostiene: Est prohibido hablar de la norma N 2 (es decir, de la norma
que prohibe hablar de la norma que prohbe hablar del tema X), y as sucesivamente.
Para Laing este es un tema eminentemente poltico y se sita en lo que otros autores
(Castell, Baremblitt, Lourau, Guattari, etc.) designan como el inconsciente institucional:
Aquel sistema de normas inconscientes que son productoras de violencia. Son inconscientes
en el sentido de lo no dicho institucional, estn all y regulan el funcionamiento institucional
pero nadie se ha percatado de ello y, ms an, negaran su existencia. Guattari (9) define
este atravesamiento (transversalidad) de la institucin como el grado de apertura de las
anteojeras que todo ser social presenta. La pareja, entonces, puede estar atrapada por estas
normativas que de algn modo tienen que ver con la estructura psquica de los involucrados
pero que difcilmente pueden ser trabajadas desde la estructura psquica, por cuanto
pertenecen a otro orden.
La posicin que defiende Celani se incluye en lo que, por ejemplo Castel (10) etiqueta como
psicoanalismo. La crtica de Castel apunta al ncleo mismo de la produccin freudiana
cuando muestra que el acto de fundacin del psicoanlisis, como espacio terico, supone
dejar afuera (acto de represin) lo socio-poltico. Si de represin se trata, es que se
producir una y otra vez "el retorno de lo reprimido poltico" en el proceso del anlisis. Eso
que fue fundado como ms all del espacio analtico intentar retornar a l de mltiples
formas ya que no hay escucha posible para ello.
No se trata de no ser neutral sino que es imposible pretender serlo. La neutralidad del
apoliticismo es optar polticamente. Algo similar ocurre con el tema de la violencia (y de sus
orgenes) por lo que las intervenciones tcnicas enfocadas sintomticamente sern
represivas: ms de lo mismo, pero ahora desde el poder del Estado que, por la va de los
tcnicos "invitados", violenta la dinmica intrafamiliar.
Hoy en da la violencia preocupa a capas cada vez ms amplias de la poblacin. Tal parece
que cada sector desea contar con un tipo de violencia propia; as se habla de la violencia
escolar y de la violencia en los estadios, de la violencia mapuche y de la violencia de los
carabineros, de la violencia contra los nios y contra las mujeres y la violencia universitaria,
la violencia de la delincuencia, la violencia de los trabajadores portuarios, la violencia del
trnsito, en fin, la violencia intrafamiliar.... y la violencia extrafamiliar?
Porque esta atomizacin de la violencia intenta producir la ilusin de que son cosas
separadas que no guardan relacin unas con otras y de que cada una de ellas obedece a
causas absolutamente independientes. La violencia intrafamiliar cae en este mismo juego,
tratando de recortar un espacio que se podra explicar por s mismo. Pero como siempre
sucede, el intento de represin es fallido y se termina denunciando aquello que se pretenda
ocultar. La pregunta por la violencia extrafamiliar coloca el tema de otro modo: estableciendo
una suerte de relaciones causales posibles entre lo que ocurre al interior de la familia y lo
que sucede en la sociedad en la que los integrantes de la familia desarrollan su
cotidianeidad. Esta sola pregunta abrira a la hiptesis de si la violencia ahora localizada
intrafamiliarmente no sera casualmente uno de los lugares donde se hace visible (efecto de
sntoma) aquello que ocurre en otros espacios y que es producido por otras causas,
posiblemente ajenas al campo familiar especfico. Y si esto es as, la intervencin profesional
en el campo familiar solamente se constituye en un acto de represin (para que el sntoma
"social" no se produzca all), mostrando la complicidad del tcnico con el sistema social cuyo
asesoramiento se instituye como un parche, y que ignora la estructura de la violencia en
cuestin, que a su vez le da sentido.
Es cierto que el proceso de instituir lo social en el ser humano, pasar de la naturaleza a la
cultura, es un acto de violencia necesaria, contingente e inevitable. Instaurar la Ley, fundar
el sujeto, es decir introducir lo social, el sentido compartido de la vida social, el lenguaje.
Pero parece ser que lo que preocupa es la violencia secundaria, es la violencia como acto de
sometimiento a un orden ya instituido en el que se participa reproducindolo, orden que se
caracteriza por el establecimiento de estratos sociales con diversos grados de poder. Si la

violencia ocurre en la pareja, al interior de la institucin pareja, es decir, a partir de un acto

de fundacin mutuo, es posible desmantelarla en un anlisis individual? Es posible oficiar
desde un lugar personal el desmantelamiento del sistema normativo creado en el acto de
fundacin y respaldado por el Estado?
Porque la norma se elimina con otra norma. En todo caso, es a partir de una segunda norma
que la primera puede ser puesta en entredicho. La norma siempre remite a un grupo que
legisla, a un grupo de referencia. Es desde dicho lugar que puede interrogarse la norma
fundadora. Esta situacin de golpiza a las mujeres, presenta en algunas poblaciones de
Santiago caractersticas que merecen nuestra reflexin. Es posible observar que el "apego" al
victimario no funciona exactamente de dicho modo. Luego de un tiempo de mucha violencia,
hay mujeres que adoptan la firme determinacin de no aceptar ms un slo golpe de parte
de su pareja. En estos casos, se apoyan en sus conocimientos sobre su compaero para
determinar con precisin en que momento van a ser nuevamente objeto de golpiza. Se
apropian de algn objeto contundente o de un buen cuchillo y revierten desde el inicio
mismo el ataque en cuestin. Este cambio brusco no deja de tomar desprevenido a la pareja
que es expulsado violentamente de la casa. Ahora bien, es interesante observar que esta
situacin es posible siempre y cuando la mujer pertenezca a un grupo de pobladoras con las
que conforme un grupo confidente de sus vicisitudes ya que es necesario que desde all
emane una nueva norma que establezca para ese microgrupo que las mujeres no tienen
porqu dejarse golpear. Es en la medida en que esta nueva norma es discutida, analizada e
implantada por el grupo de referencia, que las mujeres que lo componen estn en
condiciones de adoptar un cambio micropoltico radical (Guattari) y re-asumir el poder sobre
s mismas.
Por ltimo, deseo destacar que las anteriores argumentaciones me llevan a sostener que la
situacin de violencia intrafamiliar es solamente una manera particular en que aparece un
problema social mucho ms basto. Es uno de los lugares donde la institucionalidad se hace
visible, es el lugar en el cual el control del Estado se ejerce de manera ms drstica ya que
toca la institucin ms numerosa del sistema. Es obvio que nadie en el ncleo familiar tiene
conciencia del encargo de que es objeto y de los sutiles grados de implicacin que cada quien
encarna. Estos encargos y los "acuerdos" del acto de fundacin de la pareja constituyen lo no
dicho de la institucin familiar. Ahora bien, es sabido que desmantelar lo no dicho, no es
posible solamente con decirlo. En todo caso, lo que importa es el anlisis de los mecanismos
grupales, sociales e institucionales que hacen que lo no dicho permanezca como tal.
En todo caso, de qu no-dicho nos hacemos cargo cuando analizamos, de qu no dicho nos
hacemos cmplices. Como se pregunta Baremblitt qu instituimos cuando analizamos?
Horacio C. Foladori
foladori@emol.com
(*) Publicado originalmente en GRADIVA N1, ICHPA, Santiago, agosto 2000 (**) Es llamativo que los
colegios profesionales "psi" no se hayan pronunciado sobre este nuevo tipo de trabajo, y sobre todo
porque hay un visible desliz en la funcin del tcnico a cargo, lo que no deja de connotar cuestiones
ticas.
Citas bibliogrficas
(1)Celani, D.P., The Treatment of the Borderline Patient: Applying Fairbairn's Object Relations Theory in
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(2)Celani, D.P., The Ilussion of Love: Why the Battered Woman Retuns to Her Abuser, Columbia Univ.
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