TECNICA CLEAVER

1. ANTECEDENTES

Los problemas de la Planeacin Estratgica del Recurso Humano en

el rea de Relaciones Industriales son muy parecidas en todas las
empresas, como... qu clase de gente se necesita en las plazas
vacantes?, saber si los actuales empleados son enteramente
utilizados?, cmo se podran desarrollar Gerentes y Especialistas?.
Se ha observado que mientras los requerimientos de trabajo como
educacin, experiencia, edad, salud, etc., son estipulados, se hace a
un lado el hecho de la necesidad de individuos con iniciativa o
personas deseosas de aceptar situaciones que reten su ambicin, o
personas con la habilidad de manejar personal a un alto nivel. Las
decisiones acerca de la seleccin de personal han sido apoyadas
considerablemente durante los ltimos aos por uso de diversos
instrumentos de evaluacin.
Mientras que la medicin de los requerimientos de conducta en el
trabajo son una innovacin en la Ingeniera Industrial, la medicin de la
conducta individual es una necesidad bsica en la Psicologa
Industrial. La medicin de las capacidades de un individuo, requiere
una medicin de su conducta para determinar como usa sus
habilidades.

BASES DEL COMPORTAMIENTO

1. LA INTELIGENCIA SEGUN
WESCHLER

ESTILO

APLICACIN

DIMENSION

ABSTRATCTA
(ej. de Alto nivel
I.Q. 120)

CONCEPTUAL
(Planeacin)

FUTURO

FUNCIONAL
(ej. Nivel medio
I. Q 100

TRANSACCIONAL
(Negociaciones)

PRESENTE

CONCRETO
(88% del total
de la gente
I.Q. 80)

RUTINA
Trabajos repetitivos

PASADO

LOS VALORES:

Lo que la gente
Conjunto de valores
considera importante

A). Los valores cambian. Si cambian las necesidades los valores

cambian
B). Los valores no son mutuamente excluyentes ( ejemplo: a la gente
que le gusta el poder, puede interesarse por el arte).

a. Tericos

Conocimientos

b. Econmicos Dinero

Para guardarlo.

c. Sociales

Bienestar de los
dems

Dar un servicio por

amor al prjimo.

d. Estticos

La belleza

La belleza por la belleza misma.

e. Polticos

Poder sobre los dems Control de las dems gentes.

Orden en su vida
Vida sistemtica.

2. SISTEMA DE VALORES
DE SPLAGEN

Buscan la verdad.

f. Religiosos

g. Hedonsticos Sensualidad

Sentirse bien hacien

do lo que uno quiere

3. NECESIDADES DE A. MASLOW

Son siete los tipos de necesidades

AUTORREALIZACION
STATUS
PERMANENCIA, EQUIPO
DE TRABAJO
RELACION CON LOS DEMAS
SEGURIDAD
ECONOMICAS
SOBREVIVIR, COMIDA, VIVIENDA, PROTECCION, COBIJA, SALVO, ETC.

INTELIGENCIA + VALORES + NECESIDADES = COMPORTAMIENTO

Para ello la Tcnica diseada por J. P. Cleaver se vale de dos tipos de

evaluacin, basados sobre el mismo comn denominador (D.I.S.C.)
SIGNIFICADO:
D

EMPUJE

(DRIVE, RETOS, ACEPTAR)

INFLUENCIA

(INFLUIR A LAS GENTES)

CONSTANCIA
ESTABILIDAD

( TRABAJO BAJO PRESION)

CUMPLIMIENTO O
APEGO

(APEGADO A NORMAS)

En esta forma la manera de entender al hombre en su trabajo, se

supera y se puede realizar una comparacin significativa.
La barrera a la que se refiere J.P. Cleaver, es la existente entre la
Ingeniera Industrial y la Psicologa Industrial, donde cada una de
ellas habla lenguajes diferentes, una haciendo la medicin de los
trabajos y la otra la medicin de los individuos. Sin embargo si tanto
los trabajos como los individuos son medidos en los mismos trminos
como lo propone la Tcnica Cleaver, la barrera desaparece.
ANTECEDENTES PARA LA INTERPRETACIN DE LA EVALUACIN

William M. Marston, pionero en el estudio de la conducta en el trabajo,

postulo la teora del comportamiento humano como una funcin del
medio ambiente (que puede describirse de lo antagnico a lo
favorable) y la reaccin del individuo (describe una continua pasividad
actividad). Estas dos dimensiones generales proveen una matrz de
la cual un patrn tpico del individuo de interaccin puede ser descrito
en cuatro caractersticas.

De donde:
1. DOMINIO

Movimiento activo y positivo en un medio ambiente antagnico

2. INFLUENCIA

Movimiento activo y positivo en un medio ambiente favorable

3. ESTABILIDAD

Cierta pasividad en un medio ambiente favorable

4. APEGO

Respuesta tentativa a un medio ambiente antagnico diseado

para reducir el grado de antagonismo.

Ejemplos:
a. A un impulso para resolver problemas y aceptar retos se acta:
Activamente y en una situacin antagnica. (Existe la necesidad de dominio).
b. Si se acta activamente y en una situacin favorable:
Existe la necesidad de influir sobre otros.
c. Si se acta pasivamente y en una situacin favorable:
Se busca o se tiene la necesidad de constancia.
d. Si se acta pasivamente y en una situacin antagnica:
Se tiene la necesidad de cumplir y evitar errores.
APEGO

Un ambiente antagonista puede ser definido para nuestros

propsitos como aquel en que la persona se enfrenta con obstculos y
dificultades.
La incertidumbre, calcular riesgos, resolver problemas, etc. son tpicos
y normales en estas condiciones de vida.
Mientras que en un ambiente favorable la seguridad, la amistad o el
enfrentarse a situaciones predecibles, es lo tpico y normal.
El modelo de conducta de Marston propone cuatro factores bsicos:
Dominante
Persuasin
Sumisin
Obediencia

A dichos trminos John Cleaver los tradujo a un lenguaje ms

industrial, pero sin perder su significado, aplicndolos en su tcnica
como sigue:
1. Dominante

Empuje para obtener resultados en situaciones

de oposicin o circunstancias antagonistas.

2. Persuasin

Influencia sobre la gente para actuar positiva y

favorablemente.

3. Sumisin

Constancia el desarrollar trabajos con consistencia y en forma predecible.

4. Obediencia

Apego a estndares estrictos, evitando as el

error, problemas y riesgos.

OBJETIVO DE LA TECNICA CLEAVER

Su objetivo bsico es el explorar el grado de compatibilidad que existe

entre la conducta de la persona y la conducta requerida para el
desempeo.
Para ello la medicin del trabajo se realiza por medio del HUMAN
FACTOR y la medicin de conducta del individuo por medio del
SELF DESCRIPTION.

EVALUANDO LA CONDUCTA REQUERIDA EN EL TRABAJO

El Human Factor & Job Description ha sido diseado para

proporcionar un criterio prctico para describir las caractersticas de
conducta que se requieren para el desempeo de un trabajo dado.
Consiste en una lista de 24 frases que describen elementos que
existen en mayor o menor grado en todos los trabajos. Esta lista es
llenada por separado, tanto por el jefe como por el subordinado. A
cada una de las frases les van dando un valor (de 1 mnimo a 5
mximo) de acuerdo a su importancia en relacin al trabajo. De aqu
se obtiene una grfica que ya traducida nos habla de la conducta
requerida en el puesto.
En los casos de seleccin, promocin y/o transferencia, como la
persona evaluada es seguro que no conozca el puesto, solo es llenada
por el jefe de la vacante. Y esta informacin sirve como un criterio o
standard para la seleccin de candidatos a un puesto.
Cuando se evala a la persona en relacin con su propio puesto, aqu
si es llenada tanto por el jefe como por el subordinado, lo cual nos
permite observar la coincidencia o discrepancia de sus percepciones
en relacin al puesto, lo cual facilita en un momento dado une mejor
comprensin de sus necesidades, y el negociar o clarificar los
objetivos del mismo.

EVALUANDO LA CONDUCTA DE LA PERSONA EN EL TRABAJO

La Self Description consiste en una serie de 24 ttradas, donde la

persona a base de seleccin forzada, marca de cada grupo de cuatro
caractersticas de conducta la que ms (+) se parece a l y la que
menos (-) se le parece. Esta parte es llenada exclusivamente por la
persona evaluada.

Lo anterior ya graficado nos permite

diferentes, tres dimensiones de conducta:

evaluar en tres grficas

1. Las caractersticas de la conducta diaria, lo que podemos

observar de la persona la mayora del tiempo.
2. Como desea que lo veamos, una especie de mscara, su
frente externo.
3. Como se mostrar ante situaciones de presin.
La combinacin de cuatro grficas (una del Human Factor y tres del
Self Description) nos permiten predecir como se comportar en su
trabajo la persona, que puntos fuertes le ayudarn o que puntos
dbiles le limitarn, en otras palabras, ver la compatibilidad entre la
conducta requerida en el puesto y la conducta de la persona.
TRES DIMENSIONES DE LA CONDUCTA

PERFIL LATENTE
O NATURAL

Como es la persona sin mascara

fuera de guardia
Estilo que aflora bajo presin
Quin soy yo?
Es el patrn que sufre menos modificaciones a travs del tiempo.

PERFIL MOTIVADO
O PROYECTADO

Hacia lo que la persona est motivada en ese momento

Yo estoy tratando de ser
Lo que quiero ser
Es el patrn que puede sufrir ms
Modificaciones a lo largo de la vida
Puede cambiar drsticamente o por

lo contrario muy lentamente a travs

del tiempo.
ESTILO DIARIO O TOTAL

Lo que la otra gente tiende a ver de

la persona, su comportamiento observable.
Es el resultado de la combinacin de
Los estilos Natural y Motivado (L, M)

Las reas a reportar son las siguientes:

A) Conducta requerida en el puesto
B) Caractersticas sobresalientes de conducta
C) Posibles limitaciones bajo presin
D) Deseos bsicos y valores
E) Claves para una supervisin exitosa.
RELACIONANDO LA CONDUCTA HUMANA CON LOS
REQUERIMIENTOS DEL TRABAJO

Veamos brevemente como los cuatro factores de Cleaver (EMPUJE,

INFLUENCIA, CONSTANCIA Y APEGO) se relacionan con los
requerimientos del trabajo:
EMPUJE. Esta es la mayor caracterstica de conducta para aquellas
personas que por necesidad de su puesto deben administrar el trabajo
y a otras personas con miras a un objetivo y desarrollar ideas nuevas y
tiles. La persona responsable de dirigir el trabajo de otros, se
involucra usualmente en la toma de decisiones, disciplina, toma
riesgos, programar y asignar actividades. Reacciona ante la necesidad
de defender sus ideas, encontrar nuevas soluciones, mantener o
aumentar la eficiencia, lo anterior implica el uso de una gran energa
para lograr superar los obstculos que se presentan para el logro de
sus objetivos.

INFLUENCIA. Esta dimensin se caracteriza en que sea en una

situacin amistosa, donde la camaradera sea lo esencial para hacer
que las cosas se den a travs de las personas (seguidores)
CONSTANCIA. Las personas con un alto grado de constancia, son
usualmente complacientes y serviciales con quienes consideran sus
amigos, Esta clase de conducta generalmente se caracteriza por el
hbito de actuar con lo que se ha probado que fue exitoso, mantener
su estatus puede ser un objetivo en s mismo.
APEGO. En un despliegue puro de apego, la persona se esfuerza por
lograr el xito pero adaptando su conducta a una fuerte demanda
individual, es decir la persona usualmente retrasa o pospone una
accin hasta que est seguro del resultado o bien a calculado
cuidadosamente los riesgos que involucra y tiene preparada una
salida de escape, en caso de algn error.

AREAS DE APLICACIN DE LA TECNICA CLEAVER

-SELECCIN DE PERSONAL
-PROMOCIONES Y TRANSFERENCIAS
-MPLEMENTAR PROGRAMAS ESPECFICOS DE MOTIVACION PARA CADA
TIPO DE PERSONAS
-DESARROLLAR LOS PLANES DE LA ORGANIZACIN A LARGO PLAZO
(PLAN. ESTRATEGICA DEL NEGOCIO EN DONDE SE INVOLUCRA AL R.H.)
-DESARROLLAR LA PLANEACION DE CARRERA
-IMPLEMENTAR O AUMENTAR LA HABILIDAD PARA LLEVAR A CABO UNA
APRECIACION DE ACTUACION (CALIFICACION DE MERITOS).

DEFINICIONES
a) Qu es el H.F.& J.D.?
Es una apreciacin que hace una persona de un puesto determinado, en trminos
de comportamiento, o ya sea el puesto mismo de esa persona u otro distinto.
En H.F. no debe haber una distancia mnima de 20 puntos, si no lo hubiera existe
una forma incongruente, no conoce el puesto o se grafico mal.

Debe existir un equilibrio en la grfica, de donde, dos elementos deben de estar

por arriba de la media (50) y otros dos por debajo.
b) Qu es el Self Description?
Es la apreciacin de s mismo que hace la persona (el evaluado)
Se divide en tres aspectos:
L. Estilo natural o latente del individuo (bajo/presin)
M. El cambio de conducta que quiere o esta llevando
a cabo el individuo (que lo motiva)
T. Nos dice el comportamiento que irradia la persona
hacia los dems.
(L)
COMO SOY

(M)
COMO QUIERO SER

(T)
COMO ME VEN

ORDEN DE INTERPRETACION

1.- H.F. (DECLARAR EL PUESTO VALUADO)

SUPERV. (JEFE) SE HACE

UNA COMPARACION CON
EL DEL EVALUADO.

VER SI ES CLASICO O SIMILAR, DE SER ASI VER EN EL MANUAL

EN SEGMENTOS PROFESIONALES.

SI NO ES CLASICO, TRABAJAR EN BASE A COMBINACIONES

BASICAS (EN H.F.)

2.- CARACTERISTICAS SOBRESALIENTES (LEER T)

-

SI ES CLASICO IRSE AL MANUAL

SI NO ES CLASICO - HACER LAS COMBINACIONES BASICAS Y

LEER EN A.D. (SELF DESCRIPTION).

3.- POSIBLES LIMITACIONES BAJO PRESION

- LEER L

H.F.

- LEER L

4.- MOTIVACION INTERNA

- LEER DE L

5.-MOTIVACION EXTERNA
- LEER DE T

H.F

- LEER DE M

H.F

6.- COMENTARIOS U OBSERVACIONES.

RESPUESTA ACTIVA
99 BELICOSO
AGRESIVO
COMPETITIVO
EMPRENDEDOR
AVENTURERO
EMPUJE
50 RESPONSABLE

BONDADOSO

DRIVE

SOCIABILIDAD

EMPUJE

INFLUENCIA

TRANQUILO

PARLANCHIN
SUPERFICIAL
POLITICO
RELACIONADO
FIESTERO
AMISTOSO
SOCIAL

PACIFICO

APEGO A NORMAS
CONVENCIONAL
FORMAL
DIPLOMATICO
C
50 MADURO
AUTOSUFICIENTE
AUTONOMO

ERMITAO
RUTINARIO
STEADINNES

ESTABILIDAD CONSTANCIA
.
POCOS TRABAJOS
POCOS ESTIMULOS
S
CONSTANTE
ESTABLE
GUSTO POR CAMBIOS
HORIZONTES AMPLIOS
VERSATIL

LIBRE

FRENETICO

RECHAZO A LA AUTORIDAD

CAMBIANTE

REBELDE
1

MISANTROPO
A SOCIAL

MARTIR
1
99 SOBREDEPENDIENTE
RIGIDEZ
CALIDAD
ESTANDARES
COMPLIANCE

LOGICO

HISTERIA

RESPUESTA NEGATIVA

PSEUDO-CLASICOS

AUTOCRATA

YES MAN

OLLA DE PRESION

ACTOR

MANO DURA
-GUANTE BLANCO-MANIPULADOR-

VACACIONISTA

CAMALEON
ARTISTA

D I S C CONDUCTAS
D

BUENA
VOLUNTAD
AMABLE
BONDADOSO

PACIENCIA
AGRADABLE
FACIL DE
LLEVAR

ADAPTABLE

REFLEXION
CONCENTRACION
ESPECIALISTA

PERFECCIONISTA
DETALLISTA

CREATIVIDAD
LOGICO
I
CRITICO

EMPUJE
VERSATIL
S INICIATIVA
COSAS
TAREA
INDIVIDUALIDAD
C

HABILIDAD
DE
CONTACTO

CONFIANZA EN
SI MISMO
INICIATIVA
GENTE

ARMONIA

SENSIBILIDAD
CAUTELOSO

PERSISTENCIA
RIGIDO
TERCO

TABLA DE ANALISIS DE CONDUCTAS

HUMAN FACTOR &JOB DESCRIPTION

BELIGERANTE

TIMADOR

COMATOSO

SERVIL

EXIGENTE
EGOCENTRICO
EMPUJE
PIONERO
ENERGICO
AGRESIVO
DECISIVO
AVENTURERO
INQUISITIVO
RESPONSABLE
CONSERVADOR
CALCULADOR
INDECISO
INSEGURO
CAUTELOSO
DOCIL
MODESTO
APACIBLE
DESINTERESADO

SUPERFICIAL
MAGNETICO
ENTUSIASTA
CONFIDENTE
PERSUASIVO
CONVINCENTE
SERENO
OPTIMISTA
CONFIABLE
SOCIABLE
REFLECTIVO
OBJETIVO
ESCEPTICO
LOGICO
SUSPICAZ
INCISIVO
PESIMISTA
IRRITABLE
RETRAIDO

FLEMATICO
RELAJADO
NODEMOSTRATI.
PASIVO
PASIENTE
POSESIVO
PREDECIBLE
CONSISTENTE
CONSTANTE
ESTABLE
INQUIUETO
ACTIVO
ALERTA
DEMOSTRATIVO
IMPACIENTE
ANSIOSO
IMPULSIVO
IMPETUOSO
ACELERADO

EVASIVO
PREOCUPON
DEPENDIENTE
CONVENCIONAL
PRECISO
SISTEMATICO
EXACTO
POLITICO DISC.
MENTE ABIERTA
MADURO
FIRME
INDEPENDIENTE
OBSECADO
OBSTINADO
METICHE
SEGURO DE SI
ARBITRARIO
PROVOCANTE
REBELDE

SACRIFICADO

AISLADO

HIPERTENSO

RADICAL

TABLA DE ANALISIS DE CONDUCTAS

SELF DESCRIPTION
+

(EMOCION)
BELICOSO
FIERO

(EMOCION)
PARLANCHINA
HABLA MUCHO

(FALTA DE
EMOCION)
RIGIDO

TEMEROSO

PERSUASIVO
CONFIADO
CONVINCENTE
UN POCO
SUPERFICIAL

SE RESISTE A LOS
CAMBIOS
ORIENTADOS LA
RUTINA

DEPENDIENTE
EXACTA
PRESISA
CONVENCIONAL

75

AGRESIVO
VIGOROSO
FUERZA DE
VOLUNTAD
COMPETITIVO

RETRAIDO
ECUANIME
ANIMADO
LE GUSTAN LOS
DEMAS

PREDECIBLE
SIN PRISA
LENTOS
CONSERVADOR
ESTATICO

SIGUE REGLAS
CUIDADOSO
OBEDIENTE
INHIBIDO
DIPLOMATICO

75

50

RESPONSABLE

ESTABLE

ESTABLE

JUICIOSO

50

40

COOPERADOR
DOCIL
COMPLACIENTE

COLABORADOR
OBJETIVO
LOGICO

INQUIETO
ACTIVO

EQUILIBRADO
INDEPENDIENTE
SE MANDA SOLO
NO TIENE SISTEMA

25

HUMILDE
MODERADO
MODESTO

REFLEXIVO
INTROSPECTIVO
ECUANIME
CORTANTE
DIRECTO AL
GRANO

RITMO
ACELERADO
LE GUSTA LA
VARIEDAD
PRESIONADO
PLAZOS QUE
CUMPLIR
FLEXIBLE
VERTSATIL

HACE LAS COSAS A

SU MANERA

SE NIEGA A SI

RETARIDO O

FRENETICO

MISMO

DISTANTE

NERVIOSO

REBELDE

EMPUJE

SOCIABILIDAD

CONSTANCIA

A. A NORMAS

95

90

EXIGENTE
ENERGICO

95

90

40

25

LIBERADO
POCO
COOPERATIVO
NO HACEPTA
RECLAMOS

INTERPRETACION CLEAVER
Procedimiento para analizar el H.F. AND S.D.
1. Anlisis del H.F. y del S.D. visto por el jefe y el ocupante del puesto:
Procedimiento:
A: Fell (tratar de ver el puesto a primera vista)
B. Balance (ver si hay equilibrio)
C. Buscar el tipo clsico (ver a que prototipo pertenece)
D. Enviroment responce (respuesta del medio ambiente) o sea en que
mando esta ubicado el puesto.
E. Sealar las caractersticas segn cada factor (establecer como se
encuentra el D.I.S.C.) tanto para el jefe como para el ocupante.
F. Elaborar combinaciones (ver manual)
G. Bring together (verlo en conjunto)
H. Condiciones y sugerencias.
2. Anlisis de los patrones (Self Description) M.L.T.
Procedimiento:
A. Hacer combinaciones D.I.S.C. en L (ver manual)
B. Sealar los factores ms importantes
C. Establecer posibles limitaciones de acuerdo al factor sobresaliente
D. Combinaciones D.I.S.C. en M
E. Sealar el o los factores sobresalientes
F. Relacionando D.I.S.C. entre M. y L. ver si no hay cruces y explicar
la posibilidad de estarse llevando a cabo un cambiio.
G. Sealar las claves de motivacin (viendo manual) de acuerdo al
factor sobresaliente
H. Relacionar el H.F. and J.D. del ocupante con el patrn M,
relacionando el D.I.S.C. a fin de sacar posibles diferencias entre
ambos
I. Hacer combinaciones D.I.S.C. en patrn T
J. Determinar factor ms sobresaliente en T y con esto obtenemos
las caractersticas sobresalientes de este estilo (ver manual)
K. Relacionar el factor T y la interpretacin del H.F. and .S.D. del
supervisor (combinando D.I.S.C.)
L. Analizar lo elaborado
M. Resumir (concluir)

INTERPRETACION INTEGRAL
1. Conducta requerida en el puesto
a. Percepcin del Jefe
b. Percepcin del ocupante
2.
3.
4.
5.
6.

Caractersticas sobresalientes del candidato

Posibles limitaciones bajo presin
Cambios de conducta a los que esta motivado
Sugerencias para el jefe, si se le contratar o promoviera
Conclusiones