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Outplacement

Definicin: Es el servicio prestado por un consultor especializado dirigido a orientar a las compaas en la
gestin de los planes de reestructuracin y a facilitar la reorientacin laboral de los profesionales (candidatos)
que han perdido su puesto de trabajo como consecuencia de esta decisin empresarial. El Outplacement es
un costo ms que asume la compaa inmersa en un proceso de reestructuracin o de negociacin de un
despido por causas no disciplinarias.
Outplacement es:
Es un Servicio de Consultora Profesional para la Reubicacin del Empleado en el Mercado de
Trabajo.
Un anlisis de las capacidades del candidato, sus intereses y las posibilidades del mercado. De esta
manera, se determina un plan de marketing personal y una campaa de bsqueda activa.
Un asesoramiento para optimizar las posibilidades a la hora de presentar una candidatura para un
determinado puesto de trabajo (entrevistas, negociaciones, investigacin del estado de una empresa)
Un apoyo logstico completo, con disposicin permanente de servicios de fax, telfono, secretaria,
ordenador personal, anuarios empresariales, bibliografa especializada, etc.
Slo se contratan servicios de Outplacement con empresas, nunca directamente con una persona
afectada. La empresa patrocina el servicio que beneficia al afectado e indirectamente, ella misma se beneficia
de esta decisin.
En qu consiste el outplacement:
Evaluacin del nivel de autoestima: Fortalecimiento de la imagen personal y profesional.
Plan de Vida y Carrera.- a travs de un proceso de autoanlisis determina sus intereses, gustos,
destrezas, habilidades y experiencia.
Revisin de las Finanzas Personales: Planeacin del manejo de los recursos durante un proceso de
bsqueda de trabajo minimizando la tensin que ocasionara la falta de recursos econmicos y la
decisin apresurada de contratacin.
Desarrollo de un Curriculum de impacto y Cartas de Presentacin Ejecutivas
Desarrollo de Estrategias de Mercadotecnia acordes con el perfil personal y profesional
Desarrollo de una slida red de contactos y opciones laborales que permitan una dinmica
reubicacin.
Tcnicas depuradas de Entrevistas y Negociacin.

El Outplacement tiene como objetivos:


Minimizar el impacto del cambio en el desempeo profesional y personal.
Proveer asistencia emocional al personal que lo necesite.
Mantener la eficiencia y la efectividad durante el proceso de reestructuracin.
Prevenir las consecuencias fsicas y emocionales que conlleva el cambio.

Empresa

Ventajas

Favorece la imagen de la marca y


reputacin

Favorece un clima laboral menos


conflictivo

Agrega valor al paquete retributivo


de la empresa

Favorece el pacto emocional con los


empleados En caso de ruptura no te
abandonamos a tu suerte

Interioriza los procesos de despidos


y los sistematiza ahorrando recursos

Favorece negociaciones de salida

Mantiene/Crea un espritu de desafo

Desventajas

Procesos orientados a la prdida de


activo intangible y de valor profesional

Mayor gasto vs. coste despido

No favorece la solidaridad

Trabajador

Agencia
outplacemen
t

Favorece la adquisicin de nuevas


competencias
Fortalece la autoestima.
Ayuda
en
la
bsqueda
y
recolocacin

Gestin de activos intangibles como


un servicio profesional que enriquece
su servicio en la medida que hay
mayor activo que gestionar y de mayor
calidad profesional
Profesionaliza el despido y sus
consecuencias
Rentabilidad

Racionaliza la decisin y la hace


aceptable a ojos del resto de la plantilla.
Convierte en comn un drama
personal
Forma parte de una cultura de la
competencia difcil de interiorizar y asumir.
Te conviertes en un producto en el
mercado laboral
Riesgo de estar orientada al cliente y no
al trabajador
La excelencia del servicio depende en
gran medida de la disponibilidad del
mercado

Empowerment
Definicin:
La globalizacin y la aceleracin de las nuevas tecnologas, han impulsado un cambio radical en la
administracin y cultura de las empresas, no slo en la forma de enfrentar el mercado sino tambin en la toma
de decisiones.
Los empleados ya no dependen de la disposicin de un jefe o supervisor para realizar sus labores. Ahora
stos son responsables de sus propias acciones, trabajan en equipo y fungen como piezas importantes en el
modelo de liderazgo de la empresa.
Su significado en espaol deriva de las palabras potenciar, poder, capacitar y permitir, entre otras. Abarca
todas las reas de la empresa, desde recursos y capital, hasta ventas y mercadotecnia. A travs de esta
herramienta de "empoderamiento", la organizacin otorga a sus trabajadores la tecnologa e informacin
necesaria para que hagan uso de ella de forma ptima y responsable, alcanzando de esta manera los
objetivos propuestos.
En el marco de esta nueva filosofa empresarial, el lder de la organizacin delega poder y autoridad a sus
empleados. La toma de decisiones ya no depende de una sola persona, sino que los trabajadores poseen la
autoridad, crtica y responsabilidad necesarias para llevar a cabo sus labores cotidianas.
Ventajas:
La persona tiene la responsabilidad, no el jefe o el supervisor, u otro departamento.
Los puestos generan valor, debido a la persona que est en ellos.
La gente sabe dnde est parada en cada momento.
La gente tiene el poder sobre la forma en que se hacen las cosas.
La persona tiene el control sobre su trabajo.
El aporte del trabajo de cada individuo es significativo.
Cada persona puede desarrollar una diversidad de asignaciones.
Su trabajo significa un reto para cada individuo y no una carga.
El personal de acuerdo a sus responsabilidades tiene autoridad de actuar en nombre de la empresa.
Los empleados participan en la toma de decisiones.
Las opiniones del personal son escuchadas y tomadas en cuenta.
Saben participar en equipo.
Se reconocen sus contribuciones.
Desarrollan sus conocimientos y habilidades.
Tienen verdadero apoyo.
Aumenta la satisfaccin del cliente final.
Mejora cambio de actitud de "tener que hacer" una cosa a "querer hacerla".

Mayor compromiso de los empleados.


Mejora comunicacin entre empleados y gerentes.
Procesos ms eficientes de toma de decisiones.
Costos de operacin reducidos.
Una organizacin ms rentable.
DESVENTAJAS.
1. En primer lugar, conviene ser muy cautos a la hora de implantar programas de participacin en las
empresas ya que este tipo de intentos para delegar autoridad y fomentar la participacin pueden
fracasar total o parcialmente creando escepticismo y desconfianza entre los trabajadores, obteniendo
as el efecto contrario. No se debe olvidar que para determinadas empresas, este programa es algo
totalmente nuevo para lo que no se tiene una experiencia ni una informacin previa para ese entorno
concreto.
2. No conviene crear unas expectativas excesivamente elevadas entre los trabajadores respecto a este
tipo de programas y s ser realistas ya que, se ha demostrado, que, en el mbito organizacional, un
choque con la realidad provocado por unas expectativas demasiado infladas y elevadas tiene un efecto
muy perjudicial tanto para el trabajador como para la empresa pudiendo obtener nuevamente el efecto
contrario.
3. Cada empresa es un mundo. Aqu se han sugerido una serie de actuaciones generales a partir de las
cuales se puede delegar autoridad dentro de la organizacin, pero no existe una frmula mgica que
pueda adaptarse y funcionar sobre la totalidad de empresas. Adems, el hecho de que se trate de un
fenmeno relativamente reciente contribuye a que la probabilidad de que se den fallos en la
implantacin sea mayor, con las consecuencias negativas que ya se han sealado.
4. Tampoco conviene olvidar que, una cosa es participar en los procesos de toma de decisiones de la
organizacin y otra distinta influir de forma efectiva sobre stos.
5. Adems, estos programas de delegacin de autoridad pueden ser percibidos errneamente como una
amenaza para aquellos empleados cuyos cargos ya tenan asociados previamente distintas facetas y
dimensiones de poder dentro de la organizacin, encontrando as la implementacin de dichos
programas un obstculo en un segmento importante de la empresa.
RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL
La RSE es el rol que le toca jugar a las empresas a favor del Desarrollo Sostenible, es decir, a favor del
equilibrio entre el crecimiento econmico, el bienestar social y el aprovechamiento de los recursos naturales y
el medio ambiente. Este equilibrio es vital para la operacin de los negocios. Las empresas deben pasar a
formar parte activa de la solucin de los retos que tenemos como sociedad, por su propio inters de tener un
entorno ms estable y prspero
El objetivo principal que persigue la responsabilidad social empresarial radica en el impacto positivo que estas
prcticas generen en los distintos mbitos con los que una empresa tiene relacin, al mismo tiempo que
contribuya a la competitividad y sostenibilidad de la empresa.
BENEFICIOS DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL
Mejor imagen de marca y reputacin
Segn el Instituto Internacional para el Desarrollo Sostenible, una empresa que adopta un modelo de negocio
que implica la responsabilidad social corporativa es capaz de desarrollar una mejor imagen de sus marcas y
una reputacin de la empresa ms positiva. La imagen de la empresa y sus productos mejoran porque los
consumidores perciben a la empresa como ticamente responsable en la creacin de productos con
materiales de calidad y que slo emplean tcnicas de fabricacin que no supongan una amenaza para el
medio ambiente.
Aumento en la productividad del trabajador
La responsabilidad social corporativa pone nfasis en el cuidado de los trabajadores a travs de salarios
competitivos y beneficios tiles, como atencin a la salud y planes de jubilacin. Esto conduce a una mayor
productividad de los trabajadores debido a que el empleado siente que la empresa se preocupa por ellos y los
apoya y ellos a su vez traban ms duro. La empresa no es vista como el villano en un modelo de
responsabilidad social corporativa porque los apoya.

Mayor lealtad del cliente


A los consumidores les gusta comprar productos de calidad a un precio justo. Un negocio que utiliza la
responsabilidad social corporativa puede conseguir la lealtad los clientes a travs de puntos clave como por
ejemplo, cmo se hacen sus productos y los ingredientes que intervienen en ellos. Segn el Centro Markkula
de la Universidad de Santa Clara de la tica Aplicada, un ejemplo de esta forma de lealtad a la marca se
encuentra en la industria de alimentos orgnicos, donde las empresas fcilmente dicen a los consumidores lo
que hay en el producto para mostrar a los consumidores la calidad de los ingredientes y los beneficios para su
salud en la compra de ellos.
Motivacin
Chiavenato (1988) indica: Es todo aquello que impulsa a la persona a actuar de determinada forma o,
por lo menos, que de origen a una proposicin, a un comportamiento especfico (p.57)
La motivacin laboral les aquello que impulsa a los individuos a intentar conseguir, mediante acciones,
el logro de algn objetivo; es decir, alcanzar metas, ya sean personales o de grupo.
Importancia de la Motivacin
La administracin utiliza la motivacin para mantener un buen ambiente en el cual las personas
trabajan juntas en grupos hacia el logro de objetivos comunes. Para hacer que la gente se adapte no hay
mejor manera que mostrar una actitud de preocupacin e inters hacia lo que hacen, hacindolos participar
primero y despus escuchando sus comentarios. Es evidente que una persona motivada pondr todo su
empeo en realizar sus deberes y responsabilidades movido por un estmulo que puede ir desde la
promocin, ascenso, aprobacin de su jefe, competencia hasta el dinero para ofrecer ms comodidades al
ncleo familiar.
La motivacin, dos puntos de vista:

Trabajador: Impulso que le lleva a actuar para satisfacer una necesidad y conseguir unos objetivos.
Empresa: Habilidad para conseguir que los trabajadores quieran hacer el trabajo y, adems bien.
Motivacin en la Empresa

Principales motivaciones de la empresa:


Rentabilidad econmica.
Principales motivaciones del Trabajador:
Aumento de salario
Seguridad laboral
Deseo de mando
Mejor situacin laboral
Algunas propuestas motivadoras

Reconocer el esfuerzo
Participar en la toma de decisiones
Preocuparse por los colaboradores
Enriquecer el trabajo del colaborador
Brindar oportunidades de crecimiento
Generar un ambiente agradable de trabajo
Premiar el desempeo
Eliminar o contener factores de desmotivacin

Estrategia Motivacional

En lnea general, Villegas (1998) establece los pasos de una Estrategia Motivacional:
1. Identificacin de las necesidades de motivacin en el individuo: Se puede identificar a travs del
anlisis del comportamiento de las personas, que determinan la presencia de una necesidad especfica
o determinada de la frecuencia de un estado de tensin. Entre otros pueden mencionarse los ndices de
productividad demasiado bajos, el incremento de los accidentes industriales, los ndices elevados de
rotacin y ausentismo, la erosin en las relaciones obreros patrones.
2. Definicin de Estrategias: Consiste en que se pueden identificar los incentivos que el supervisor
podr usar en el momento de iniciar la accin motivadora. Cada supervisor, cualquiera que sea el nivel
jerrquico que ocupen en la organizacin debe conocer con claridad el conjunto de incentivos que
pueden usar en un determinado momento, con respecto a sus subordinados. Casi se puede decir que
el conjunto de incentivos usado por cada supervisor, tiene caractersticas propias e individuales que
estn relacionadas con el estilo y la calidad de liderazgo que ejerza la persona.
Generalmente se clasifican los incentivos en dos grandes grupos: Incentivos positivos, aquellos
que no solamente son efectivos para el logro de los fines organizacionales si no tambin, a nivel de la
satisfaccin de los individuos entre ellos se mencionan, el dinero, la seguridad, el reconocimiento, la
competencia. Los incentivos negativos: estn orientados a la motivacin del compartimiento deseado
a travs del castigo o la amenaza. Entre estos se encuentra la amonestacin, a las sanciones
disciplinarias de todo orden, la supervisin en el servicio y el despido.
3. Aplicacin de los Incentivos: este resulta fundamental a la hora de aplicar la motivacin en forma
constructiva. La variedad de forma y aplicacin de los incentivos que se encuentran en las
organizaciones son diferentes y cada una de ellas es aplicada en funcin de los resultados que se
deseen obtener a travs del proceso motivacional. Lo importante es no perder de vista el hecho de que
el mismo incentivo pueda producir diferentes resultados si se aplica a diferentes personas en
condiciones tambin diferentes.
Lo verdaderamente importante es que el supervisor tiene en consideracin que la aplicacin del
incentivo debern considerarse factores como: el individuo mismo, su personalidad sus caractersticas
culturales, el momento de aplicacin del incentivo en cuyo caso debe escogerse la oportunidad ms
conveniente, el lugar en el cual se va a aplicar el incentivo.
Tcnicas de motivacin laboral

Promocin en el trabajo.
Poltica salarial.
Ambiente de trabajo.
Valoracin hombre-puesto de trabajo.

Medios para evaluar la motivacin

La observacin y valoracin de las actitudes de los trabajadores.


Los cuestionarios o listas de preguntas.
Las entrevistas
Las encuestas
Anlisis de las condiciones de trabajo

Por qu motivar a los trabajadores?

Menor ndice de rotacin


Mayor productividad
Menor ausentismo
Mejor ambiente de trabajo

Menor cantidad de conflictos


Sindicato

Es una asociacin integrada por trabajadores en defensa y promocin de sus intereses laborales, con
respecto al centro de produccin o al empleador con el que estn relacionados contractualmente.
Movimiento sindical
El movimiento
sindical o sindicalismo es
la
parte
del movimiento
obrero que
se
organiza
mediante sindicatos, un tipo de organizacin que rene a los trabajadores a partir del trabajo que desempean
con el fin de defender sus intereses comunes ante los empleadores y los gobiernos.
Los Objetivos de los Sindicatos:
1.
Un salario justo
Los sindicatos buscan que quienes trabajan tengan un salario adecuado y digno, que les permita cubrir sus
necesidades y las de sus familias en alimentacin, salud, vivienda, educacin, vestido y recreacin.
2.
Mejores condiciones de trabajo.
Las condiciones de trabajo son un complemento indispensable del salario. Las trabajadoras y los trabajadores
tienen el derecho a que las condiciones en que laboran no les afecten ni fsica ni mentalmente.
Todos los sindicatos deben buscar que las personas afiliadas disfruten de condiciones laborales que no les
afecten en su salud y dignidad. Por ejemplo, los sindicatos luchan por jornadas de trabajo justas y adecuadas
al tipo de labor que se realiza, por descansos y vacaciones oportunas, por implementos de proteccin cuando
las tareas que ejecutan las personas as lo requieran.
En una fbrica de ropa tambin el sindicato lucha por asientos adecuados y confortables, por aire fresco, por
buena iluminacin, por servicios sanitarios limpios, en buen estado y en cantidad suficiente, por agua potable,
en fin, por todas las condiciones que hagan a las trabajadoras y trabajadores personas dignas.
3.
Empleo estable para toda persona
No basta con tener trabajo, es importante que el empleo sea estable, regulado por leyes que protejan contra
despidos injustos, principalmente cuando el trabajador y la trabajadora han entregado lo mejor de sus aos y
toda su experiencia para el desarrollo de su empresa y de su pas .Las mujeres han sufrido tradicionalmente
muchos problemas con el empleo.
Por un lado, les cuesta ms conseguirlo y, por otro, generalmente se les asignan los puestos ms mal
pagados o se les paga menos salario que a los varones por ejecutar las mismas labores. Es de unos aos
para ac que se est dando una creciente incorporacin de la mujer en las distintas ramas de la economa.
Para ellas el sindicato tiene como objetivo garantizar que su incorporacin laboral no se d en forma
desventajosa y que se respeten y promuevan los derechos de su condicin particular.
4.
Mejoramiento de las reivindicaciones sociales y econmicas
Para proteger y garantizar el mejoramiento de los sectores laborales, es necesario crear leyes y luchar para
que stas se cumplan. Por esta razn el sindicalismo constantemente busca que los Estados promulguen
leyes y decretos que garanticen la continuidad de sus conquistas y el mejoramiento social y econmico de las
personas trabajadoras. Para que las leyes se respeten y se cumplan, es necesario que todas las personas
trabajadoras y estn unidos y organizados.
5. La permanente democratizacin:
El respeto a los Derechos Humanos es una de las luchas ms importantes que los trabajadores pueden
realizar desde sus organizaciones sindicales. El reconocimiento de los derechos de libre asociacin,
de pensamiento y de expresin implica luchar por la democratizacin de sus pases. Tambin es importante
que los sindicatos participen en la vida poltica de las naciones, para vigilar y supervisar que los gobiernos
sean justos en sus polticas econmicas y sociales.
TIPOS DE SINDICATOS
SINDICATO DE EMPRESAS: es aquel que agrupa a trabajadores de una misma empresa.
SINDICATO NTER EMPRESA: es aquel que agrupa a trabajadores de dos o ms empleadores distintos.

SINDICATO DE TRABAJADORES INDEPENDIENTES: es aquel que agrupa a trabajadores que no dependen


de empleador alguno.
SINDICATO DE TRABAJADORES EVENTUALES O TRANSITORIOS: es aquel constituido por trabajadores
que realizan labores bajo dependencia o subordinacin en perodos cclicos o intermitentes.
SINDICATO DE INDUSTRIA: Agrupacin en un solo sindicato de trabajadores pertenecientes a una industria
determinada, sin considerar profesin, oficio o especialidad.
SINDICATO DE OFICIO: Agrupacin en un solo sindicato de trabajadores de una misma profesin, oficio o
especialidad, sin consideracin de industria o empresa.

EMPRESAS CON MS DE 50 TRABAJADORES: Se requiere un mnimo de 25 trabajadores que


correspondan, a lo menos, el 10% del total de trabajadores que presten servicios en la empresa.
EMPRESAS CON MS DE 50 TRABAJADORES: donde no existe sindicato vigente. En estos casos, el
sindicato podr constituirse con un mnimo de 8 trabajadores, prescindiendo del porcentaje que representen
del total de trabajadores de la empresa.
EMPRESAS CON 50 O MENOS TRABAJADORES: Para constituir un sindicato en estas empresas se
requerir solamente con un mnimo de 8 trabajadores, sin exigir que representen un porcentaje de los
trabajadores de la empresa.
EMPRESAS CON ESTABLECIMIENTOS: En cada establecimiento podr constituirse un sindicato con un
mnimo de 25 trabajadores que representen, a lo menos el 30% de los trabajadores del establecimiento.

SINDICATOS CON 250 O MS SOCIOS: Estos sindicatos podrn constituirse, cualquiera sea el
porcentaje de trabajadores de la empresa que representen.
OTROS SINDICATOS: Para constituir un sindicato que no sea de los mencionados en las letras anteriores,
se requiere de un mnimo de 25 trabajadores.
LA ORGANIZACIN SINDICAL EN VENEZUELA
La Ley del Trabajo en su artculo 400 establece: tanto los trabajadores como los patronos tienen el derecho de
asociarse libremente en sindicatos y estos, a su vez, el de constituir, federaciones y confederaciones.
La ley del trabajo en su artculo 401 establece: Nadie podr ser obligado ni constreido directa o
indirectamente a formar parte o no de un sindicato.
Los sindicatos tienen derecho a redactar sus propios estatutos y reglamentos y a elegir libremente a los
integrantes de su junta directiva; a programar y organizar su administracin y a establecer pautas para realizar
su accin sindical.
Los estatutos de los sindicatos determinarn el mbito local regional o nacional de sus actividades.

Identidad corporativa
Una entidad, sea una empresa o una institucin, necesita una razn de ser. Un nombre. Este es el
comienzo de todo. Este nombre debe ser atractivo y capaz de permanecer en la mente del receptor.
Hablamos de Identidad corporativa cuando combinamos la Identidad verbal con la Identidad visual
Objetivos de la Identidad Corporativa.
Definir el sentido de la cultura organizacional
Construir personalidad corporativa
Reforzar espritu de pertenencia y liderazgo
Impulsar nuevos productos y servicios
Generar opinin pblica favorable
Optimizar inversiones en comunicacin
Los objetivos empresariales forman parte de los elementos que identifican una empresa:
Conocemos a dnde quiere llegar nuestra empresa

Permiten enfocar los esfuerzos en la misma direccin


Genera organizacin, coordinacin y control
Permite implantar estrategias y evaluar resultados
Deben ser medibles, claros, alcanzables y coherentes

Marca Corporativa
Es la sea de identidad de la empresa. La marca es capaz de transmitir los valores de una empresa,
por lo que nos referimos a ella como embajadora de la empresa de cara al exterior. La marca est formada
por:
1. Logotipo: Es la accin verbal. El significado entendible. Las letras de las que se conforma la marca.
2. Isotipo: Es el smbolo que apoya al logotipo. Trata de comprender la idea global de la empresa en la
mnima expresin. Es por tanto un apoyo muy importante para la marca, ya que un buen imagotipo es
capaz de comunicar por s solo.
3. Descriptor de marca: Se trata de definir la actividad de la empresa, es decir, poner a lo que se dedica
la empresa bajo la marca.
4. Claim: Es una frase que suele apoyar a la marca y en la mayora de las ocasiones da un mensaje
potenciador para que los consumidores crean en la marca.
Una vez definida la marca, es necesaria la creacin de un estmulo sensorial para que la marca sea
pregnante. Es aqu donde entran el color y la tipografa. Estos estmulos son pregnantes porque las marcas se
basan en un color corporativo que les avale y les diferencie del resto. En cuanto a la tipografa, la eleccin de
una tipografa acorde con la filosofa de la empresa es vital, ya que esta ser la encargada de comunicar al
exterior todo lo referente a nuestra actividad. Si no se tiene en cuenta este elemento, la empresa no es
coherente y no es bien recibida por el consumidor.
.
Importancia de la identidad corporativa.
Es aqu cuando comienza a entrar en juego el Marketing, correspondiente a distintos Estudios de Mercado
que se encargan de generar un Mayor Beneficio resultante de que nuestro producto llegue a Ms
Compradores, lo que conlleva lgicamente a un mayor nmero de ingresos pero que adems se logre una
gran Ventaja sobre Competidores, siendo compaas que ofrecen similares productos.
Outsoursing
Definicin
Es el proceso econmico empresarial en el que una sociedad mercantil transfiere los recursos y las
responsabilidades referentes al cumplimiento de ciertas tareas a una sociedad externa, empresa de
gestin o subcontratista, que precisamente se dedica a la prestacin de diferentes servicios especializados.
Para ello, estas ltimas, pueden contratar slo al personal, caso en el cual los recursos los aportar el cliente
(instalaciones, hardware y software), o contratar tanto el personal como los recursos. Por ejemplo, una
compaa dedicada a las demoliciones puede subcontratar a una empresa dedicada a la evacuacin de
residuos para la tarea de deshacerse de los escombros de las unidades demolidas, o una empresa de
transporte de bienes puede subcontratar a una empresa especializada en la identificacin o
empaquetamiento.
Con este mtodo la empresa principal puede centrarse y mejorar en ciertas funciones y especializarse
aumentando en eficiencia y ahorrando tiempo.
Caractersticas
Hay multitud de actividades que pueden ser subcontratadas, por ejemplo, la realizacin mensual de
nminas.
Cuando una empresa subcontrata a otra tiene tambin que facilitarle cierta informacin sobre la
compaa para conseguir un trabajo ms completo y veraz.
En la actualidad, las empresas estn utilizando el outsourcing como un medio de contratacin
habitual, con el objetivo de hacer crecer la empresa de forma rpida.

Tipos de outsourcing
Deslocalizacin: Tambin conocido como Off-shoring, Implica la contratacin de servicios a terceros
radicados en pases que ofrecen costos menores a causa de la legislacin laboral, entre otros factores.
In-house: Es el outsourcing que se produce en las instalaciones de la organizacin contratante del
servicio.
Off-site: Cuando el servicio de outsourcing se produce en las instalaciones de la propia empresa que
lo presta.
Co-sourcing: Modalidad en la cual el prestador del servicio de outsourcing ofrece algn tipo de valor
aadido a su cliente, como compartir los riesgos.
Colaborativo: Se aplica a la utilizacin de la capacidad ociosa en las operaciones para producir
artculos o prestar servicios a un tercero. El trmino enfatiza las oportunidades de colaborar con jugadores
en los que tradicionalmente no se haba pensado.
Ventajas:
Permite que la empresa pueda reaccionar a tiempo por eventuales cambios en su entorno laboral.
Los gastos de contratacin de personal y recursos humanos descienden de manera considerable.
Con esta herramienta se logra obtener productos o servicios de mejor calidad puesto que el
negocio nicamente se concentra en realizar un trabajo especfico.
Con esta actividad se pueden eliminar los trabajos rutinarios que pudieran existir dentro de la
empresa, ya que estas actividades las puede desarrollar el outsourcing.
Utilizando este mtodo, se puede contratar a gente especializada para una funcin determinada
dentro de la empresa.
Gracias al outsourcing se puede lograr adaptar las operaciones y sus costos a las necesidades
actuales del mercado.

Desventajas:
Si no se contrata a la empresa de outsourcing ideal para nuestra empresa, corremos el riesgo de
acoger trabajadores de mala calidad que perjudiquen el desarrollo del negocio.
Se puede llegar a crear una dependencia con el proveedor del servicio, a tal grado que puede llegar
un momento en que se convierta en una obligacin para la empresa.
En ciertos momentos se puede perder el control de la produccin de la empresa.
Como el trabajador puede llegar a no sentirse parte del negocio, es muy probable que su trabajo se
estanque y no d crecimiento.
Poca afinidad de los trabajadores por la empresa que contrata el outsourcing, lo que significa el bajo
compromiso de trabajo de los subcontratados.
La continua rotacin de personal puede provocar que en ningn momento alguien se vuelva experto
en su rea de trabajo.

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