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COMMISSION DES COMMUNAUTS EUROPENNES

Bruxelles, le 23.10.2007
COM(2007) 733 final

COMMUNICATION DE LA COMMISSION
Principaux messages du rapport L'emploi en Europe de 2007

EN
(prsente par la Commission)

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COMMUNICATION DE LA COMMISSION
Principaux messages du rapport L'emploi en Europe de 2007

1. INTRODUCTION ET PRINCIPAUX RESULTATS DU RAPPORT

La prsente communication expose les principaux rsultats du rapport L'emploi en Europe
de 2007. Il sagit de la 19e dition de ce rapport, lun des outils les plus importants grce
auxquels la Commission aide les tats membres analyser, laborer et appliquer leur
politique de l'emploi.
Ce rapport brosse habituellement le tableau de la situation de lemploi dans lUE, puis se
concentre sur un nombre limit de sujets prioritaires pour la politique de lemploi lchelon
communautaire. Les thmes gnraux de ldition de cette anne sont une approche de
l'emploi fonde sur le cycle de vie, la flexicurit et lvolution de la part des revenus du
travail (soit la part du travail dans la valeur ajoute). Le rapport poursuit donc laction
entreprise pour tayer le dbat gnral sur la flexicurit, qui a abouti ladoption, le 27 juin
2007, de la communication de la Commission sur des principes communs de flexicurit1, tout
en fournissant des analyses lappui de la communication de la Commission du 4 septembre
2007 sur la jeunesse2.
Les principaux rsultats du rapport de 2007 rvlent les lments suivants:
la vigueur de la reprise observe sur les marchs du travail de l'UE en 2006 sest traduite
par un accroissement net du nombre d'emplois de plus de 4 millions soit le meilleur
rsultat enregistr depuis l'an 2000; lemploi a progress dans les 27 tats membres;
le chmage des jeunes (plus de 17% dans lUE) et leur insertion russie sur le march du
travail, toujours difficile, restent de grands dfis relever;
lvolution de lemploi des travailleurs gs est plus encourageante, leur taux demploi
stant accru de 7 points de pourcentage depuis lan 2000. Les meilleurs rsultats cet
gard sont le fruit de politiques intgres favorisant la prolongation de la vie active;
les formes modernes de flexibilit au sein des entreprises constituent l'un des piliers de
rgimes probants de flexicurit, tout en tant indispensables la formation et linnovation;
la persistance de lacunes dans loffre de formation professionnelle continue (FPC) finance
par les entreprises et les ingalits daccs en la matire donnent penser que ltat
pourrait amliorer son action dans ce domaine; des politiques soigneusement labores
peuvent rendre loffre de FPC plus performante en garantissant la fois les investissements
ncessaires et des rsultats bnfiques, et en permettant aux personnes qui en ont le plus
besoin de participer plus activement aux actions de formation;

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 lvolution de la part des revenus du travail dpend des interactions entre le progrs
technologique, les institutions du march du travail et divers autres facteurs, tels que
louverture aux changes. Cependant, ces facteurs ont souvent des rpercussions distinctes
sur la part des revenus du travail correspondant chaque niveau de qualification de la
main-duvre.
2. RESULTATS DE LEMPLOI GLOBAL DANS LUE EN 2006
Avec, en toile de fond, une acclration de la croissance conomique, lanne 2006 a t
marque par la vigueur de la reprise sur les marchs du travail de lUE. Aprs de modestes
hausses au cours des annes antrieures, la croissance de lemploi a nettement grimp dans
lUE 27 en 2006 pour atteindre 1,4%, soit laugmentation la plus forte jamais enregistre
depuis lan 2000. En outre, la hausse de la productivit du travail sest acclre par rapport
2005, son taux de croissance tant suprieur celui observ aux tats-Unis, mme si la
croissance de lemploi au sein de lUE a continu dtre lgrement plus faible que celle
enregistre sur le territoire amricain.
Les progrs raliss dans la poursuite de lobjectif fix pour le taux demploi global (70%)
ainsi que pour le taux demploi des femmes (60%) et celui des travailleurs gs (50%) nont
jamais t aussi marqus depuis lan 2000. En 2006, ces trois taux se situaient respectivement
64,3%, 57,1% et 43,5%. Nanmoins, atteindre les objectifs tablis pour le taux demploi
global et celui des travailleurs gs dici les quatre prochaines annes semble pour lUE une
tche de plus en plus ardue; en revanche, l'objectif relatif l'emploi des femmes ne parat pas
hors de porte.
Pour la premire fois depuis au moins une dcennie, lemploi a progress dans les vingt-sept
tats membres de l'UE. Une forte hausse a notamment t observe dans plusieurs nouveaux
tats membres, savoir lEstonie, la Lettonie, la Pologne, la Bulgarie et la Slovaquie, ainsi
quen Irlande, au Luxembourg et en Espagne. Mme les tats membres dans lesquels lemploi
avait stagn l'anne dernire l'Allemagne, la Hongrie, les Pays-Bas et le Portugal ont vu
celui-ci augmenter de manire significative en 2006.
Dans lensemble, une augmentation nette de plus de 4 millions demplois a t enregistre
dans lUE 27 en 2006, l'emploi fminin contribuant lgrement plus cette hausse que celui
des hommes. Du point de vue de lge, les travailleurs de la premire tranche dge
reprsentaient presque les deux tiers de cette augmentation, et les travailleurs gs juste un
peu moins dun tiers. En dpit de cette hausse gnralise de lemploi, de fortes variations
subsistent dun pays lautre. En 2006, les taux demploi schelonnaient entre une valeur
particulirement basse en Pologne, environ 55%, et plus de 77% au Danemark. Paralllement,
lemploi fminin restait passablement infrieur celui des hommes dans la plupart des pays.
De plus, des carts importants persistent pour les taux demploi des travailleurs gs.
3. LES JEUNES ET LES TRAVAILLEURS AGES DANS LUE: VERS UNE APPROCHE DU TRAVAIL
FONDEE SUR LE CYCLE DE VIE

Les jeunes et les travailleurs gs constituent deux catgories requrant une attention
particulire des responsables politiques. Pour viter dventuels effets nfastes sur la
croissance conomique et rduire la pression croissante exerce sur les systmes de protection
sociale par le vieillissement de la population, il convient de renforcer l'approche du travail

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fonde sur le cycle de vie mise en avant par la Commission. Une action approprie consiste
donc donner la priorit une plus forte intgration sur le march du travail de toutes les
classes dge et faciliter les transitions au sein du cycle de vie.
Nous devons redoubler defforts, notamment au sein des politiques consacres
lducation et la formation, pour amliorer la situation des jeunes sur le march du travail.
Le chmage des jeunes et leur insertion sur le march de l'emploi comptent parmi les
principaux dfis que doivent relever de nombreux tats membres de l'UE. En dpit de signes
pointant vers une amlioration globale rcente, une relle perce se traduisant par une
diminution du chmage des jeunes se fait toujours attendre. 17,4%, le taux moyen de
chmage des jeunes dans lUE demeure lev, sans quaucune amlioration nait t observe
par rapport au taux de la premire tranche dge des adultes. De plus, lUE dans son ensemble
affiche de moins bons rsultats que ses partenaires internationaux, le nombre de jeunes au
chmage tant beaucoup plus important et celui des jeunes exerant un emploi moindre que
dans dautres pays industrialiss comme les tats-Unis, le Canada ou le Japon.
Les jeunes ont souvent du mal passer rapidement et sans heurt du systme ducatif au
march du travail. Une proportion limite, mais significative, d'entre eux est aspire dans une
spirale demplois temporaires, souvent peu pays, dont il est leur difficile de sortir. Les jeunes
restant longtemps en dehors du march du travail ou du systme denseignement ou de
formation constituent aussi une catgorie particulirement menace. Un niveau de formation
insuffisant explique souvent la situation peu satisfaisante des jeunes sur le march de
lemploi. Ds lors, les programmes qui sattlent lutter trs tt contre lchec scolaire,
familiarisent les jeunes avec le monde du travail et les prparent la ncessit dun
apprentissage tout au long de la vie qui leur permettra de faire voluer leurs qualifications au
cours de leur vie professionnelle sont essentiels une amlioration de leur situation sur le
march de lemploi. En outre, des stratgies dactivation plus efficaces que par le pass seront
indispensables pour garantir une meilleure intgration de ceux passant par de longues
priodes de chmage ou dinactivit. Enfin, il ne faut pas oublier que les jeunes sont parmi les
catgories les plus susceptibles de ptir des dispositions institutionnelles favorisant lemploi
permanent au dpens de lentre sur le march du travail. Les problmes dus la
segmentation du march du travail pourraient tre en partie rsolus si lembauche des jeunes
par les entreprises devenait plus facile.
Des politiques intgres peuvent contribuer une augmentation du taux d'activit des
travailleurs gs.
Autre dfi important, il convient daccrotre le taux dactivit des travailleurs gs et de
retarder leur sortie du march du travail. Actuellement, plus de la moiti des citoyens de lUE
ayant entre 55 et 64 ans sont inactifs, principalement parce quils sont la retraite, mais aussi
pour des raisons de sant, de responsabilits personnelles ou familiales, ou parce quils
pensent quil ny a pas de travail pour eux.
De rcents rsultats montrent que lapplication par les tats membres de mesures favorisant la
prolongation de la vie active commence porter ses fruits. Ces dernires annes, lemploi des
travailleurs gs a t lune des composantes les plus dynamiques du march du travail de
lUE, avec une augmentation de 7 points de pourcentage depuis lan 2000.
Cette hausse de leur taux demploi sexplique en grande partie par l'augmentation de l'emploi
des femmes de cette classe dge, due son tour l'effet d'entranement imputable de manire

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gnrale l'activit croissante des femmes. En revanche, la progression des taux demploi des
hommes rsulte de leur sortie diffre du march du travail, laquelle est plutt la consquence
dautres facteurs, tels que les rformes des rgimes de retraite ou des systmes de protection
sociale, et de mesures rcentes lies la prolongation de la vie active.
La progression de lemploi des travailleurs gs nest pas alle de pair avec une accentuation
perceptible de la prcarit de celui-ci, elle nest pas non plus associe de manire
prpondrante une augmentation du travail temps partiel ou du travail indpendant. De
plus, cette croissance de lemploi a beaucoup t observe dans des secteurs exigeant un
niveau de qualifications relativement lev, forte intensit de savoir, non plus dans des
professions manuelles, mais dans des emplois de col blanc requrant davantage un bagage
cognitif.
En dpit de cette rcente amlioration, il convient de poursuivre sans faillir notre action en
faveur dune prolongation de la vie active. En effet, considr lchelle internationale, le
taux dactivit des travailleurs gs en Europe reste faible et le taux demploi des 55 - 64 ans
est toujours infrieur de 6,5 points de pourcentage l'objectif de Stockholm fix pour 2010
(50%). Les politiques actuelles favorisant leur maintien sur le march du travail varient dun
tat membre lautre. Parmi les composantes des systmes les plus payants dans ce domaine,
citons un bon niveau de sant gnral des personnes ges et un ge normal de dpart la
retraite raisonnablement lev, des politiques actives du march du travail bien conues et la
participation aux actions dducation et de formation tout au long de la vie, des horaires et une
organisation du travail flexibles et une diminution des arguments financiers favorisant la
sortie du march de lemploi des travailleurs gs, la fois sous l'angle des aspects financiers
les incitant prendre leur retraite et des diffrences de cots encourageant les employeurs
recruter des jeunes leur place. Certains groupes dtats membres, les pays scandinaves
notamment, ont adopt une dmarche plus intgre vis--vis de lallongement de la vie active
et ont davantage russi insrer et maintenir les travailleurs gs sur le march du travail.
Pour accrotre encore le taux dactivit des travailleurs gs, il faudra venir bout des
obstacles et freins lemploi auxquels ils ne cessent dtre confronts. Il conviendra pour cela
de jouer sur plusieurs tableaux. En dehors des incitations financires ancres dans les rgimes
de retraite, des plans de retraite anticipe et autres lments des systmes socio-fiscaux, et des
modes de rmunration, qui doivent tre plus souples et moins lis lanciennet, il faudra
sattaquer des enjeux dordre gnral et entre autres changer lattitude des travailleurs gs,
prserver la sant et la capacit de travail de la main-duvre mesure quelle vieillit et
accrotre les comptences et lemployabilit des travailleurs gs grce des mesures
efficaces dapprentissage tout au long de la vie. Des conditions de travail appropries dont
une plus grande flexibilit du temps de travail et de lorganisation du travail - doivent tre
fournies, de mme que des possibilits demploi pour une main-duvre vieillissante. Un
cadre gnral favorisant l'allongement de la vie active doit aussi tre instaur. Il est en outre
important de tenir compte de lgalit des sexes; de nouvelles actions visant rduire l'cart
entre les taux d'activit des hommes et des femmes devront imprativement figurer dans les
stratgies destines augmenter la prsence des travailleurs gs sur le march du travail.
Pour relever le dfi du vieillissement de la population et de ses retombes sur la mainduvre, il conviendra dlargir comme jamais auparavant le champ dapplication de
stratgies, qui devront tre plus intgres. Il faut mettre laccent sur lintgration des
travailleurs gs, amliorer leur capacit dinsertion professionnelle et mettre un terme aux
possibilits de sorties prmatures du march de lemploi. Une action en faveur de
lallongement de la vie active doit accorder une attention particulire la promotion de

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laccs lemploi tout au long de la vie professionnelle; toute stratgie globale dans ce
domaine doit tre axe sur la totalit de la vie professionnelle et lensemble des classes dge,
et non pas uniquement sur les travailleurs gs.
4. PROMOUVOIR

LA FLEXIBILITE DANS LENTREPRISE ET GARANTIR LEVOLUTION DE

CARRIERE DU PERSONNEL: DEUX ELEMENTS CLES DE LA FLEXICURITE

La communication sur la flexicurit3 rcemment adopte par la Commission reconnat que

celle-ci ne se limite pas rendre plus aiss ou plus difficiles les embauches et licenciements
(flexibilit externe), mais quelle peut tre mise en place au sein de lentreprise, par un
amnagement plus souple du temps de travail (flexibilit interne) et/ou diffrentes formes
dorganisation, telles que le travail en quipe ou la rotation des postes (flexibilit
fonctionnelle).
Sous la pression de la concurrence et des avances technologiques, de nombreuses entreprises
au sein des conomies les plus avances ont adopt des modes dorganisation du travail plus
souples, flanqus de politiques complmentaires de gestion des ressources humaines. Ces
modes plus souples dorganisation du travail se caractrisent en gros par des structures moins
hirarchises, une plus grande participation la prise de dcision et libert daction des
salaris dans l'excution des tches, ainsi que des emplois au contenu plus enrichissant. Ces
pratiques innovantes se compltent de faon significative et sont plus efficaces lorsquelles
sont combines des politiques spcifiques de gestion des ressources humaines, prvoyant
par exemple une formation sur le tas ou une rmunration en fonction des performances.
Nanmoins, tout ceci nimplique pas ncessairement une convergence vers un modle unique
de flexibilit sur le lieu de travail. Dans les tats membres de lUE, les entreprises ont adopt
diffrentes stratgies nationales de changement organisationnel, car leurs institutions, leurs
prfrences socio-politiques, leurs structures conomiques, leur contexte historique, etc., sont
galement diffrents.
Le rapport de 2006 sur lemploi en Europe proposait une typologie des marchs du travail
fonde sur les deux critres de flexibilit et scurit. Cependant, le critre de flexibilit se
rfrait uniquement la composante externe de celle-ci, telle que mesure par lindicateur de
lOCDE Lgislation sur la protection de lemploi. Le rapport de cette anne utilise des
donnes de lenqute europenne sur les conditions de travail, partir desquelles ont t
calculs, pour chaque pays, des indicateurs des diffrentes formes de flexibilit existant dans
les entreprises, afin dactualiser la taxinomie antrieure des systmes de flexicurit dans l'UE.
De nombreux lments de cette analyse donnent penser quil est essentiel de prendre en
considration les formes externe et interne de la flexibilit (ainsi que leur interaction) pour
caractriser les marchs du travail et les rgimes de flexicurit au sein de lUE. Deux rgimes
semblent associs des performances socio-conomiques plutt bonnes. Le premier
(essentiellement en vigueur dans les pays anglo-saxons) se caractrise par une grande
flexibilit externe, combine un niveau moyen de formes modernes de flexibilit interne.
Ses principaux traits sont une forte mobilit de la main-duvre, une faible segmentation du
march, une offre modre de formation professionnelle, peu de crdits affects aux
politiques dactivation, des rsultats mitigs dans la lutte contre la pauvret et un faible cot
budgtaire. Le second (essentiellement observ dans les pays scandinaves et les Pays-Bas)

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prsente avant tout des formes pousses de flexibilit interne (tches complexes, autonomie
du personnel, souplesse dans lamnagement du temps de travail), allant de pair avec des
niveaux modrs de flexibilit externe. Associ de bonnes performances conomiques
(march de lemploi, productivit, innovation), il parvient rduire fortement les taux de
pauvret, mais implique un cot budgtaire lev. Tout bien considr, il nexiste pas une
seule et unique combinaison de politiques et dinstitutions permettant datteindre et de
conserver de bons rsultats en matire socio-conomique, mais plutt des voies diffrentes
qui, dans une large mesure, sont le fruit dvolutions historiques distinctes.
La qualit des conditions de travail dpend du mode dorganisation du travail tabli dans
lentreprise et de sa souplesse. Le modle reposant sur une flexibilit interne pousse (ou le
libre apprentissage), qui combine une sollicitation accrue du travailleur, lequel doit assumer
des responsabilits et rsoudre des problmes, une plus grande autonomie dans le travail,
peut convenir toutes les parties, en conciliant les intrts tant des employeurs que des
salaris, notamment s'il est associ de meilleures mesures de soutien en faveur des
travailleurs passant d'un emploi ou d'une entreprise l'autre. Ce modle, par rapport des
formes plus traditionnelles dorganisation du travail, se caractrise en fait par une
amlioration la fois des rsultats de lentreprise et des conditions de travail. Par ailleurs, des
formes moins volues de flexibilit fonctionnelle, telles que la rotation des tches, le travail
en quipe ou des normes strictes de production, peuvent tre prjudiciables
lpanouissement professionnel des travailleurs, leur quilibre vie prive - vie
professionnelle et avoir des effets nfastes sur leur sant.
La faon dont le travail est organis joue un rle crucial dans lassimilation et la cration du
savoir. Les modles prservant le pouvoir dapprciation du travailleur et impliquant des
situations complexes o des problmes doivent tre rsolus sont ceux favorisant le mieux le
dveloppement interne de linnovation; en revanche, le modle de gestion au plus juste,
caractris par un faible degr dautonomie et la priorit donne la rotation des tches et au
travail en quipe, tend tre associ ladoption ou la simple modification des technologies
existantes. Paralllement la possession dun niveau dducation standard (tudes
secondaires) et/ou la participation aux actions de formation professionnelle continue,
l'implication des travailleurs dans la comprhension et la rsolution des problmes de
production semble ds lors constituer un facteur fondamental pour les activits
d'apprentissage et d'innovation.
La formation professionnelle continue est une composante majeure de la flexicurit, car
elle favorise la mobilit professionnelle, aussi bien dans lentreprise que dun employeur
lautre, et est le garant dune volution de carrire.
Au cours de ces dernires dcennies, les conomies modernes ont connu des mutations
structurelles long terme importantes, notamment le passage dun modle de production de
masse un nouveau paradigme fond sur la qualit et l'innovation, passage accompagn par
de grands bouleversements dans limportance respective des secteurs conomiques et une
hausse significative du niveau dducation de la main-duvre. La formation professionnelle
continue (FPC) est devenue encore plus ncessaire pour assurer aux personnes entres il y a
des dizaines dannes sur le march du travail les qualifications requises une participation
part entire dans l'conomie actuelle. Ces tendances mettent de plus en plus lpreuve les
nouvelles gnrations de travailleurs, qui doivent constamment acqurir les comptences
ncessaires pour apprendre et innover en cette re nouvelle caractrise par des changements
rapides.

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Les principales raisons justifiant un renforcement de la formation professionnelle continue

dans le contexte de la politique de Lisbonne sont au nombre de quatre. Premirement, les
politiques de FPC peuvent rduire lexclusion sociale et les ingalits de revenu dues
linsuffisance du capital humain en amliorant le niveau des qualifications et lemployabilit
des travailleurs risque. Deuximement, elles peuvent contribuer au maintien des travailleurs
gs sur le march du travail, et donc la viabilit financire des systmes de protection
sociale. Troisimement, les politiques consacres la formation professionnelle continue
constituent lune des composantes essentielles de la mise en place des stratgies de flexicurit,
car, en une priode de mutations conomiques, elles dynamisent les marchs intrieurs du
travail et facilitent le transfert des comptences des travailleurs dune entreprise lautre, tout
en scurisant leur volution de carrire. Enfin, elles permettent de garantir lacquisition et
lactualisation des comptences ncessaires la main-duvre en une poque de mutations et
dapprentissage rapides; au sein dune conomie mondialise fonde sur la connaissance, les
entreprises europennes peuvent y gagner en comptitivit .
Certains signes indiquent que l'conomie de march ne peut fournir un niveau suffisant
d'investissement dans la formation professionnelle continue, du fait d'ventuelles lacunes du
march, lies en particulier au dbauchage du personnel. On entend par l la possibilit que
les travailleurs quittent lemployeur leur ayant fourni une formation pour aller dans une autre
entreprise qui tirerait alors partiellement avantage dune formation non finance par elle. Dans
de nombreuses circonstances, de telles lacunes du march nincitent pas les employeurs
investir dans la formation professionnelle continue.
Des donnes empiriques indiquent que, dans lUE, certaines catgories de salaris sont moins
susceptibles que dautres de participer aux formations finances par leur employeur,
notamment les travailleurs gs, les personnes ayant un faible niveau dducation, celles
occupant des emplois prcaires et celles se situant en bas de lchelle des revenus. La capacit
dintgration professionnelle de ces catgories sen ressent, do pour elles un risque accru
dexclusion sociale et dingalit de revenus. Cette situation mine galement la viabilit des
systmes de protection sociale en rendant plus probable un dpart la retraite anticipe de ces
travailleurs. En outre, la probabilit de participer une formation dans une petite entreprise
reste assez faible, ce qui a des retombes potentielles ngatives sur l'innovation dans ce
segment majeur de l'conomie.
Cest pourquoi une intervention de ltat sous une forme ou une autre organisation,
rglementation ou financement de la FPC peut tre ncessaire pour que les deux objectifs
traditionnels des systmes dducation et de formation, savoir lefficacit et lquit4, soient
atteints. Nanmoins, en vue de la ralisation de ces deux objectifs, l'tat doit trouver dans
l'application des instruments stratgiques le juste quilibre entre ces diffrentes formes
d'intervention.
Des politiques spcifiques peuvent contribuer rduire ce sous-investissement des entreprises
dans la formation professionnelle continue tout en amliorant, dans certaines conditions,
l'galit d'accs la formation. Parmi les mesures possibles, citons les incitations fiscales et
subventions, les conventions collectives et accords obligatoires appliqus au moyen de
systmes de prlvement. En concevant ces politiques, les gouvernements doivent cependant
veiller viter tout effet susceptible de nuire une utilisation rationnelle des ressources
alloues.
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Efficacit et quit des systmes europens dducation et de formation, COM (2006) 481.

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Des politiques axes sur loffre peuvent aussi contribuer garantir une mise profit de la
FPC. Les rformes visant un alignement de la productivit et des salaires devraient tre
envisages avec prudence, car elles peuvent rduire les avantages que retirent les employeurs
des actions de formation professionnelle continue proposes leurs salaris, mme si elles
sont susceptibles davoir des rpercussions positives sur la demande. En revanche, les
instruments destins rduire la rotation du personnel, telles que les clauses de
remboursement, peuvent tre utiles puisque, dans une certaine mesure, elles offrent aux
employeurs une garantie vis--vis de leur investissement dans la FPC. Enfin, les politiques
promouvant l'assurance de la qualit, l'accrditation et la certification des formations peuvent
avoir des retombes diverses. Alors que laccrditation renforce linformation sur la qualit et
la nature des formations et par consquent aide les employeurs prendre des dcisions en la
matire, la certification des formations peut dcourager les entreprises de proposer une FPC
leurs salaris tant donn quelle augmente les possibilits de transfert des comptences.
Cependant, tout bien considr, ces politiques sont souhaitables dun point de vue social, car
elles peuvent faciliter la mobilit professionnelle et favorisent donc la flexicurit.
5.

PART

DES REVENUS DU TRAVAIL

MONDIALISATION ET COMPETENCES

BOULEVERSEMENTS

TECHNOLOGIQUES,

La part des revenus du travail, soit la part du travail dans la valeur ajoute, a commenc
dcliner dans la plupart des tats membres de lUE peu aprs le premier choc ptrolier;
actuellement, elle se situe un niveau infrieur celui enregistr dans les annes 60. Les
donnes disponibles montrent aussi que la part imputable aux travailleurs qualifis na cess
de progresser depuis les annes 80 alors que celle correspondant la main-d'uvre peu
qualifie reculait progressivement.
Limportance socio-conomique de cette volution peut difficilement tre sous-estime, car la
part des revenus du travail influe sur la distribution des revenus des mnages et la cohsion
sociale, lorientation donne lajustement des salaires et de lemploi et la composition de la
demande agrge, et touche donc des questions majeures d'quit, d'efficience conomique
et de stabilit macroconomique.
Lvolution de la part des revenus du travail est elle-mme le rsultat dune interaction
complexe entre les avances de la technologie, les institutions du march du travail et, dans
une moindre mesure, dautres paramtres, comme louverture aux changes. En outre, selon le
degr de substitution existant entre les facteurs de production, une volution de lun de ces
paramtres peut avoir des retombes passablement diffrentes sur la part des revenus du
travail correspondant chaque niveau de qualification de la main-duvre.
Selon une analyse conomtrique, ce sont avant tout les progrs de la technologie qui ont fait
diminuer la part agrge des revenus du travail au cours de ces dernires dcennies.
Cependant, cette diminution a t ingalement rpartie entre les divers niveaux de
qualification, les travailleurs trs qualifis ayant augment leur part tandis que le personnel
peu qualifi a vu la sienne rtrcir. Louverture aux changes, comme le progrs
technologique, sest traduit par des retombes ngatives sur la part agrge des revenus du
travail, mais moins grande chelle.
Pour faciliter un rquilibrage de la rpartition de la valeur ajoute entre capital et travail,
ainsi quentre les diffrents niveaux de qualification de la main-duvre, les dcideurs
politiques doivent poursuivre des politiques macroconomiques axes sur la stabilit et la

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croissance, qui crent un environnement conomique favorable une progression du capital et

des avances technologiques. Cependant, pour que cette possibilit se concrtise, il est
impratif que les politiques adoptes soient compltes par des mesures sur le march du
travail tenant compte des diverses ractions des catgories de salaris ces facteurs; plus
important encore, il faut des politiques permettant aux travailleurs peu qualifis de passer un
niveau accru de comptences pour que les effets nfastes rsultant d'un degr lev de
substitution du travail peu qualifi par le capital puissent tre attnus. Une dose de flexibilit
de lemploi dans un environnement scuris pourrait faciliter la cration d'emplois et la
suppression des postes devenant improductifs, tout en favorisant une transition rapide, vers
des emplois plus gratifiants, des travailleurs pris au pige demplois peu qualifis, qui
procurent des revenus dont la part dans la valeur ajoute ptit de lextension du capital et des
avances de la technologie.
6. CONCLUSIONS
Lanalyse faite dans le prsent rapport dmontre comment une intgration stratgique des
politiques, axe sur des domaines prioritaires fondamentaux flexicurit et approche du
travail fonde sur le cycle de vie par exemple peut influer positivement sur les performances
des tats membres en matire d'emploi. Il sagit l dun aspect particulirement important
pour les jeunes comme pour les travailleurs gs.
Lapprentissage tout au long de la vie demeure lun des ingrdients ncessaires au succs de
tout ensemble de mesures; le rapport de cette anne met en lumire les solutions stratgiques
amliorant aussi bien lefficacit que lquit de la formation professionnelle. Il examine
galement la question largement controverse de lvolution de la part des revenus du travail
dans lUE et suggre certaines rponses politiques visant en attnuer les effets prjudiciables
potentiels. Dans lensemble, les rsultats du rapport confirment l'orientation gnrale des
principales initiatives stratgiques prises l'chelon de l'UE au sein du pilier pour l'emploi de
l'agenda de Lisbonne, tel que reformul.
Lembellie conomique de 2006 ne devrait en aucun cas nous faire oublier quil est urgent de
poursuivre les rformes du march du travail dans lUE. Tout au contraire, cette amlioration
cyclique devrait servir concevoir et oprer les changements structurels dont nous avons
besoin pour accomplir un pas en avant vers les objectifs gnraux de Lisbonne, savoir le
plein emploi, la qualit et la productivit du travail, et la cohsion sociale et territoriale.
Le rapport de 2007 Lemploi en Europe est publi sur le site Web suivant:
http://ec.europa.eu/employment_social/employment_analysis/employ_2007_en.htm

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