FACULTAMIENTO Y DELEGACIN EFICACES

Diagnostico en situaciones donde tengo la oportunidad de

facultar a otros:
Escala de calificacin :
1 -Fuertemente en desacuerdo
2 -En desacuerdo
3 -Ligeramente en desacuerdo
4 -Ligeramente de acuerdo
5 -De acuerdo
6 -Fuertemente de acuerdo
Preguntas:
( )1. Ayudo a las personas a desarrollar destreza personal en su trabajo al hacerlos participar
primero en actividades menos complejas y luego ms difciles.
( )2. Ayudo a las personas a sentirse competentes en su trabajo al reconocer y celebrar sus
pequeos xitos.
( )3. Demuestro un logro de actividades exitoso.
( )4. Sealo a otras personas exitosas que puedan servir como modelos a seguir.
( )5. Elogio, aliento y expreso aprobacin a las dems personas.
( )6. Proporciono retroalimentacin regular y el apoyo requerido.
( )7. Fomento amistades e interaccin informal.
( )8. Resalto el impacto importante que tendr el trabajo de una persona.
( )9. Proporciono toda la informacin que las personas necesitan para cumplir con sus actividades.
( )10. Paso la informacin relevante continuamente a las personas cuando la recibo.
( )11. Me aseguro de que las personas tengan los recursos necesarios (equipo, espacio y tiempo)
para tener xito.
( )12. Ayudo a las personas a obtener acceso a los recursos necesarios (equipo, espacio y tiempo)
para tener xito.
( )13. Ayudo a las personas a que se involucren ms en equipos con el fin de incrementar su
participacin.
( )14. Permito que los equipos tomen decisiones y lleven a cabo sus propias recomendaciones.
( )15. Fomento la confianza siendo justo y equitativo en mis decisiones.
( )16. Demuestro inters y preocupacin personal por cada persona con la que tengo trato.
Al delegar el trabajo a los dems:
( )17. Especifico claramente los resultados que deseo.
( )18. Especifico claramente el nivel de iniciativa que quiero que tomen los dems (por ejemplo,
esperar instrucciones, hacer parte de la actividad y luego informar, hacer la actividad completa y luego
reportar, etctera).
( )19. Permito la participacin de quienes aceptan actividades en relacin con cundo y dnde se
har el trabajo.
( )20. Me aseguro de que la cantidad de autoridad que otorgo corresponda a la cantidad de
responsabilidad para producir resultados.

)21. Trabajo dentro de las estructuras organizacionales existentes al delegar actividades y no

salto a alguien sin informarle.
( )22. Identifico restricciones y limitaciones que las personas enfrentarn pero tambin proporciono
el apoyo necesario.
( )23. Mantengo una responsabilidad por los resultados, no por los mtodos utilizados.
( )24. Delego consistentemente, no slo cuando estoy sobrecargado.
( )25. Cuando se encuentra un problema evito una delegacin ascendente al pedir a las personas
que recomienden soluciones, ms que slo pedir consejos o respuestas.
( )26. Aclaro las consecuencias del xito y el fracaso.
Evaluacin:
Puntos
De:

Hasta:

Interpretacin:

26

47

Psimo

48

69

Malo

70

91

Medianamente Malo

92

113

Medianamente Bueno

114

135

Bueno

136

156

Excelente

Accin:
Correccin drstica y
urgente. Buscar un mentor.
Acciones planeadas y
consistentes para mejorar.
Continuar as y pulir detalles

Diagnstico de Facultamiento Personal:

Escala de calificacin:
1 -Muy fuertemente en desacuerdo
2 -Fuertemente en desacuerdo
3 -En desacuerdo
4 -Neutral
5 -De acuerdo
6 -Fuertemente de acuerdo
7 -Muy fuertemente de acuerdo
Preguntas:
( )1. El trabajo que hago es muy importante para m.
( )2. Tengo confianza acerca de mi capacidad de hacer el trabajo.
( )3. Tengo autonoma significativa para determinar cmo hago mi trabajo.
( )4. Tengo impacto significativo sobre lo que sucede en mi unidad de trabajo.
( )5. Confo en que mis compaeros de trabajo sean completamente honestos conmigo.
( )6. Mis actividades de trabajo son personalmente significativas para m.
( )7. Mi trabajo est dentro del alcance de mi competencia y habilidades.
( )8. Puedo decidir cmo hacer mi propio trabajo.
( )9. Tengo bastante control sobre lo que sucede en mi unidad de trabajo.
( )10. Confo en que mis compaeros de trabajo compartan informacin importante conmigo.
( )11. Me importa lo que hago en el trabajo.
( )12. Estoy seguro de mis habilidades para realizar con xito mi trabajo.
( )13. Tengo considerable oportunidad de independencia y libertad en la forma de hacer mi trabajo.
( )14. Tengo bastante influencia sobre lo que sucede en mi unidad de trabajo.
( )15. Confo en que mis compaeros de trabajo cumplan las promesas que hacen.
( )16. El trabajo que realizo tiene significado e importancia especiales para m.
( )17. He dominado las habilidades necesarias para realizar mi trabajo.
( )18. Tengo la oportunidad de utilizar la iniciativa personal para realizar mi trabajo.
( )19. Mi opinin cuenta en la toma de decisiones de mi unidad de trabajo.
( )20. Creo que a mis compaeros de trabajo les importa mi bienestar.
Evaluacin:
Puntos
De:

Hasta: Interpretacin:

20

36 Psimo

37

53 Muy Malo

54

70 Malo

71

87 Regular

88

Accin:
Correccin drstica y
urgente. Buscar un mentor.

Acciones planeadas y
consistentes para mejorar.

104 Bueno

105

121 Muy Bueno

122

140 Excelente

Continuar as y pulir detalles

Facultamiento y Delegacin PRESENTACIN.

D0. Dilema directivo que se relaciona con el facultamiento (La docena Sucia) - Introduccin.
(pag 402) Cuauhtli.
D1. Facultamiento: (pag 403) Martn.
Significado.
Diferencia Poder y facultamiento (tabla 3).
D2. Factores de inhibicin del facultamiento: (pag 405) Mauricio.
Actitudes acerca de los subordinados.
Inseguridades Personales.
Necesidad de Control.
D3. Dimensiones del Facultamiento: (pag 406) Martn
Tabla 4
Eficacia Personal.
Autodeterminacin
Consecuencia Personal.
Significado.
Responsabilidad (confianza)
D4. Como desarrollar el facultamiento: (pag 409) Mauricio
Articular una visin clara y metas.
Fomentar experiencias de dominio personal.
Modelar
Proporcionar apoyo
Creacin de un despertar emocional.
Proporcionar Informacin.
Proporcionar recursos.
Conectar para resultados.
Creacin de confianza.
D5. Delegacin del trabajo: (pag 419) Cuauhtli.
Qu es?
Ventajas de la delegacin con facultamiento. (tabla 6)
Decidir cuando delegar
Decidir a quien delegar (figura 2)
Decidir como delegar eficazmente.

RESUMEN
El facultamiento significa ayudar a desarrollar en los dems un sentido de autoeficacia,
autodeterminacin, control personal, significado y responsabilidad. El entorno de negocios
actual no es particularmente compatible con los principios del facultamiento directivo. Debido
a las circunstancias turbulentas, complejas y competitivas que muchas organizaciones
enfrentan, los directivos con frecuencia experimentan menor tendencia al facultamiento ms
que mayor. Cuando los directivos se sienten amenazados, se vuelven rgidos y buscan mayor
control sobre sus empleados, no menor. Sin embargo, sin empleados facultados, las
organizaciones no pueden tener xito a la larga. Por lo tanto, aprender cmo ser un directivo
competente, que faculta, es una habilidad crtica para los individuos que probablemente
enfrentarn predileccin de no practicar el facultamiento.
Se analizaron nueve prescripciones que los directivos pueden utilizar para facultar a los dems.
Tambin ofrecimos una serie de principios y criterios para asegurar la delegacin facultada, que
resulta en mejor aceptacin de las actividades delegadas por parte de los subordinados, una
motivacin y moral mejorados, coordinacin y eficiencia mejoradas, mejor desarrollo de
subordinados, incremento del tiempo disponible a criterio, relaciones fortalecidas y desempeo
exitoso de actividades. Producir un sentido de facultamiento en los dems y delegar en una
forma que faculte a los subordinados tambin trae resultados deseables para las organizaciones
igual que para los empleados. Los empleados facultados son ms productivos, psicolgica y
fsicamente ms sanos, proactivos e innovadores, persistentes en el trabajo, dignos de
confianza, eficaces interpersonalmente, intrnsecamente motivados y tienen una moral y
compromiso ms elevados que los empleados que no estn facultados. La figura 4 ilustra las
relaciones entre los diversos elementos de facultamiento y delegacin.
Figura 4

Relaciones entre los elementos del facultamiento y la delegacin facultada

Lineamientos para
el facultamiento

Facultamiento
experimentado

Experiencias de dominio

Eficacia personal

Modelo

Autodeterminacin

Apoyo

Consecuencia personal

Despertar emocional

Significado

Informacin

Responsabilidad

Salud psicolgica y fsica

Proactividad e innovacin
Persistencia en el trabajo
Confiabilidad
Eficacia interpersonal

Recursos

Motivacin intrnseca

Conexin con resultados

Confianza

Resultados deseados

Productividad

Alta moral y compromiso

Delegacin
facultada

Aceptacin de la
Principios
de delegacin

Decidir cundo delegar

Decidir a quin delegar
Decidir cmo delegar

actividad

Motivacin y moral
Coordinacin y
eficiencia

Desarrollo del
subordinado

Tiempo libre a discrecin

Relaciones fortalecidas
Desempeo exitoso

innovadores, persistentes en el trabajo, dignos de confianza, eficaces interpersonalmente, intrnsecamente motivados y tienen una moral y compromiso ms elevados
que los empleados que no estn facultados. La figura 4

2. Fomentar las experiencias de dominio personal

para los dems al:
Dividir las actividades grandes y ayudar a la persona a hacer una parte a la vez.

GUAS DE COMPORTAMIENTO
Cuando usted practique el facultamiento a los dems y realice una delegacin facultada, querr
utilizar los siguientes lineamientos como seales. Para asegurar el facultamiento a los dems, siga
las guas que se presentan a continuacin:
1. Expresar una visin clara y metas para los dems al:
Crear una imagen del futuro deseado.
Utilizar imgenes de palabras y lenguaje emocional para describir la visin.
Identificar las metas especficas y las estrategias que llevarn a la visin.
Establecer metas SMART.
Asociar la visin y las metas con los valores personales.
2. Fomentar las experiencias de dominio personal para los dems al:
Dividir las actividades grandes y ayudar a la persona a hacer una parte a la vez.
Involucrar a las personas en actividades simples antes que en actividades difciles.
Resaltar y celebrar pequeos triunfos que otros logren.
Ampliar en forma creciente las responsabilidades de trabajo de los dems.
Otorgar cada vez ms responsabilidad a los dems para resolver problemas.
3. Modelar con xito las conductas que usted quiere que los dems logren al:
Demostrar exitosamente el logro de actividades.
Sealar a otras personas que han tenido xito en la misma actividad.
Facilitar la interaccin con otras personas que puedan servir como modelo a seguir.
Encontrar un entrenador o tutor para la persona.
Establecer una relacin de mentor con la persona.

4. Proporcionar el apoyo requerido por otra persona al: Elogiar, alentar, expresar aprobacin y
reafirmar a los dems cuando se desempean bien.
Escribir cartas o notas de elogio a los empleados, as como a los miembros de su familia y
compaeros de trabajo, en reconocimiento de logros valiosos.
Proporcionar retroalimentacin regular a las personas.
Fomentar actividades sociales informales con el fin de construir una cohesin entre las
personas.
Supervisar menos cercanamente y proporcionar ms tiempo entre los informes de
resultados.
Mantener ceremonias de reconocimiento formal e informal.
5. Despertar emociones positivas entre los dems al:
Fomentar actividades para alentar la formacin de amistades.
Enviar peridicamente mensajes alegres a las personas para mantener un clima divertido
e interesante.
Usar superlativos al dar retroalimentacin positiva.
Resaltar la compatibilidad entre los valores personales importantes mantenidos por sus
empleados y las metas de la organizacin.
Aclarar el impacto de los resultados en los clientes finales.
Fomentar los atributos de recreacin en el trabajo al aclarar las metas, instituir un registro
de resultados eficaz y sistemas de retroalimentacin, y especificar la conducta que est fuera de los

lmites permisibles.
6. Proporcionar la informacin requerida por los de- ms para cumplir con su trabajo al:
Proporcionar toda la informacin relacionada con el cumplimiento de una actividad.
Proporcionar continuamente informacin tcnica y datos objetivos que puedan llegarle de
vez en cuando.
Transmitir informacin relevante entre unidades y entre funciones a la que los dems
puedan no tener acceso.
Proporcionar acceso a la informacin o a las personas con responsabilidades superiores
en la organizacin.
Proporcionar acceso a informacin de primera mano ms que de segunda mano.
Aclarar los efectos de las acciones de los empleados sobre los clientes.
7. Proporcionar los recursos necesarios para que los dems cumplan con su trabajo al:
Otorgar capacitacin y experiencias de desarrollo o informacin sobre dnde pueden
obtenerse.
Proporcionar apoyo tcnico y administrativo o informacin sobre dnde puede obtenerse.
Proporcionar el tiempo, espacio o equipo necesario, o la informacin sobre dnde puede
obtenerse.
Asegurar el acceso a las redes de informacin re- levante.
Proporcionar autoridad a los dems para compro- meter recursos que ayuden a cumplir los
objetivos finales.
8. Conectar el trabajo de los dems a los resultados y efectos al:
Proporcionar una oportunidad de interactuar di- rectamente con los clientes.
Otorgar autoridad para resolver problemas en el momento.
Proporcionar retroalimentacin inmediata, no filtrada y directa de los resultados.
Crear una identidad de actividad, que es la oportunidad de terminar una actividad
completa.
Aclarar y medir los efectos as como los resultados directos.

9. Crear confianza entre los dems al:

Ser confiable y consistente en su conducta hacia los dems.
Ser justo y equitativo en todas sus decisiones y juicios.
Mostrar inters y preocupacin personal por los dems.
Ser abierto y honesto en sus comunicaciones.
Exhibir competencia y experiencia con relacin a los objetivos por lograr.
Para lograr eficazmente una delegacin, siga los lineamientos que se presentan a continuacin:

10. Determinar cundo delegar trabajo a los dems al abordar cinco criterios fundamentales:
Los subordinados tienen la informacin o experiencia necesarias para desempear una
actividad? Estn ms cerca de la informacin relevan- te que usted?
El compromiso de los subordinados es crtico para una realizacin exitosa? Pueden los
subordinados arruinar el cumplimiento de la actividad?
Las capacidades de los subordinados pueden ser ampliadas por esta actividad? Ayudar
a los de- ms a desarrollarse?

 Los subordinados comparten un conjunto de valores y perspectivas comunes? Pueden

ser puntos de vista conflictivos?
Existe suficiente tiempo para hacer un trabajo de delegacin eficaz? Puede
proporcionarse una informacin y capacitacin adecuadas?
11. Determinar a quin se le debe delegar el trabajo al utilizar el rbol de decisiones de la figura 2.
Decidir si debe hacer la actividad usted mismo, consultar con los subordinados individuales, consultar
con un equipo de subordinados o participar como un miembro igual de un equipo de subordinados al
analizar las caractersticas de los subordinados mencionados en la figura.
12. Para delegar el trabajo eficazmente, siga los lineamientos que se presentan a continuacin:
Comenzar con la finalidad en mente. Especificar los resultados deseados.
Delegar completamente. Identificar el nivel de iniciativa que tomarn los subordinados.
Permitir la participacin, en especial sobre cmo y cundo se cumplirn las actividades.
Hacer que concuerden los niveles de autoridad con los niveles de responsabilidad.
Mantener un balance.
Proporcionar soporte para las actividades que son delegadas. Identificar las limitaciones de
recursos.
Mantener una responsabilidad de resultados. Evitar supervisin estrecha de los mtodos.
Delegar en forma consistente. No hacerlo nica- mente por que est usted sobrecargado.
Evitar la delegacin ascendente. Pedir a los subordinados que recomienden soluciones ms
que slo pedir ayuda o consejos.
Aclarar consecuencias. Identificar los efectos im- portantes del logro exitoso de actividades.
Trabajar dentro de la estructura. Al delegar el trabajo a niveles inferiores, hacerlo a travs
de los subordinados y no entre ellos.