VALUACIN DE PUESTOS

La valuacin de puestos, as como el anlisis de puestos, tiene como propsito fundamental lograr las buenas
relaciones humanas dentro de la empresa.
La valuacin de puestos es un proceso que se auxilia de un conjunto de tcnicas especiales, para determinar
el valor individual de un puesto dentro de una empresa con relacin a los dems puestos de la misma.
OBJETIVOS.
- Proporcionar las bases cientficas para lograr una buena administracin de sueldos y SALARIOS
- Implantar datos precisos para alcanzar una correcta planeacin y control sobre los costos de fuerza y trabajo
- Formar una base para negociar CUOTAS de trabajo con el sindicato o con otras autoridades
Reducir
quejas
y
rotacin
de
personal
- Alcanzar la realizacin de los objetivos para la empresa y para los trabajadores mejorando la moral y las
relaciones
- Mejorar la imagen externa que tenga la empresa

METODOS MS COMUNES PARA LA VALUACIN DE PUESTOS.

1. Mtodo de gradacin previa o de clasificacin
2. Mtodo de alineamiento valuacin por series
3. Mtodo por puntos
4. Mtodo de factores

Mercado laboral
Se denomina mercado de trabajo o mercado laboral al mercado en donde confluyen la
demanda y la oferta de trabajo. El mercado de trabajo tiene particularidades que lo
diferencian de otro tipo de mercados (financiero, inmobiliario, de comodities, etc.) ya que
se relaciona con la libertad de los trabajadores y la necesidad de garantizar la misma. En
ese sentido, el mercado de trabajo suele estar influido y regulado por el Estado a travs
del derecho laboral y por una modalidad especial de contratos, los convenios colectivos
de trabajo.
Desde fines del siglo XIX los Estados de todo el mundo han dictado leyes laborales para
regular los mercados de trabajo y proteger a los trabajadores. Este conjunto de normas se
denomina derecho laboral.
Las normas del derecho laboral tienen la caracterstica general de ser de aplicacin
obligatoria, sin poder ser renunciadas, a menos que las condiciones de trabajo sean ms
beneficiosas para el trabajador (principio pro operario).

Caractersticas del mercado laboral actual

El

mercado

laboral

actual

se

caractreriza

Incremento de la presencia de la mujer en ms sectores profesionales.

Aumento de la produccin, pero reduccin de los puestos de trabajo.

Aparicin de nuevas profesiones.

El sector servicios es el que ocupa ms personas.

por:

Aumento de las pequeas empresas en grandes ncleos urbanos, a consecuencia

de una descentralizacin productiva.

Fuerte competencia entre empresas.

Banda salarial
Una banda salarial es un amplio rango de salarios dentro de un puesto determinado que
se utiliza para calcular la motilidad de la escala de pagos de un empleado durante el
tiempo que tiene empleo. Muchas compaas usan este sistema para permitir que un
empleado crezca en su carrera sin que sea necesario promoverlo hacia un nuevo puesto.
Esto muestra que son valorados y que su desarrollo de habilidades es apreciado.

C
o
m
p
o
s
i
c
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n
d
e
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a
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a
r
i
o
El salario, como totalidad de las percepciones econmicas que recibe el trabajador
por la prestacin profesional de sus servicios, se estructura en dos partidas
fundamentales:
el
salario
base
y
los
complementos.
Mediante la negociacin colectiva, o en su defecto, el contrato individual de
trabajo, se determinar la estructura del salario, que deber comprender el salario
base como retribucin fijada por unidad de tiempo o de obra, y en su caso,
complementos salariales, fijados en funcin de circunstancias relativas a las
condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situacin o
resultados de la empresa, que se calcularn conforme a los criterios que a tal
efecto se pacten. Igualmente se pactar el carcter, consolidable o no, de dichos
complementos salariales, no teniendo el carcter de consolidables, salvo acuerdo
en contrario, los que estn vinculados al puesto de trabajo o a la situacin o
resultados
de
la
empresa.
Salario base es la retribucin fijada por unidad de tiempo o de obra, que no
siempre es la totalidad de percepciones econmicas que recibe el trabajador por la
prestacin
de
sus
servicios.
Al salario base se adicionan, en su caso, los complementos salariales, y en este
ltimo supuesto, la parte de retribucin fija e inamovible, fija en su cuanta y
peridica en su vencimiento, en tanto que los complementos del salario tienen un
carcter
ms
aleatorio.
Si el salario base tiene, como nico mdulo de determinacin, la unidad de tiempo
o de obra, sin atender a ninguna otra circunstancia, son precisamente las
circunstancias que rodean la prestacin del trabajo las que determinan la aparicin
de complementos salariales, que pueden revestir diversas modalidades.
Ser la contratacin colectiva, o en su defecto, el contrato individual de trabajo, la
que establecer los posibles complementos y los criterios de clculo de su
cuanta.
Cabe distinguir y con base en el propio ETT:
1. Complementos salariales personales, fijados en funcin de circunstancias
relativas a las condiciones personales del trabajador.
2. Complementos objetivos, fijados en funcin de las circunstancias relativas
al trabajo realizado.
3. Complementos vinculados a la situacin o resultados de la empresa.
Con carcter general reconoce el carcter aleatorio de los complementos
salariales, que, en principio, y salvo acuerdo en contrario, no son consolidables; y
en particular no tendrn el carcter de consolidables los que estn vinculados al
puesto de trabajo o a la situacin y resultados de la empresa, salvo que as se

pacte
de
modo
expreso.
Destacan entre los complementos del salario los llamados complementos de
puesto de trabajo, que como los de toxicidad, penosidad o peligrosidad, tienen
carcter funcional, en cuanto su percepcin depende exclusivamente del ejercicio
de la actividad laboral en el puesto asignado y carecen por ello de carcter
consolidable.
La prestacin del trabajo en excepcionales circunstancias de penosidad,
peligrosidad, insalubridad o toxicidad, no puede, en modo alguno dar lugar a
complemento econmico salarial, sino que para estos supuestos se prev
nicamente una reduccin o limitacin del tiempo de trabajo de exposicin a estos
riesgos ambientales especialmente nocivos.
CURVA SALARIAL.
Elaborar la curva salarial consiste en convertir los valores de puntos de cadapuesto en valores
monetarios. Recordando lo realizado en la evaluacin depuestos, se observa en la figura una
grfica con los puestos evaluados y lospuntos obtenidos.
El primer paso exige un punto de partida en trminos monetarios con respecto al cual debern
relacionarse los valores en puntos. El procedimiento ms comn consiste en hacer una correlacin
entre el valor de cada puesto en puntos y el salario de su ocupante.
CODIGO

PUESTO

PUNTOS

11

GERENTE GENERAL

372

10

GERENTE COMERCIAL

362

ENCARGADO SUCURSAL

325

CONTADOR

316

ENCARGADO VENTAS

299

ENCARGADO PROMOTOR

290

DISEO GRAFICO

278

ENCARGADO CLIENTES

276

ENCARGADO ALMACEN

270

ENCARGADO SISTEMAS

265

PROMOTORAS

244

ENCUESTA SALARIAL

Consiste en recabar informacin en relacin con el nivel de las remuneraciones

acorde con las tendencias econmicas de una regin para establecer una poltica
de salarios dentro de la organizacin, es necesario manejar esta informacin
estadsticamente para obtener una lnea de tendencia y por comparacin directa.
Procedimiento:
1. Determinacin de la informacin necesaria.
2. Diseo de las formas que se considere propio de utilizar.
3. Seleccin de los puestos que se considere conveniente investigar.
4. Determinacin del numero y tipo de las empresas que se van a investigar.
5. Recoleccin de datos.
6. Resumir los datos.
7. Manejo estadstico de los resultados que se obtengan.
8. Formulacin de la grafica correspondiente, que marque la recta de crecimiento
promedio.
Qu es Equidad:

Equidad significa el uso de la imparcialidad para reconocer el derecho de cada

uno, utilizando la equivalencia para ser iguales, y proviene del latn "equitas". La
equidad adapta la regla para un caso concreto con el fin de hacerlo ms justo.
La equidad es una forma justa de la aplicacin del Derecho, porque la norma se
adapta a una situacin en la que est sujeta a los criterios de igualdad y justicia.
La equidad no slo interpreta la ley, sino que impide que la aplicacin de la ley
pueda, en algunos casos, perjudicar a algunas personas, ya que cualquier
interpretacin de la justicia debe direccionarse para lo justo, en la medida de lo
posible, y complementa la ley llenando los vacos encontrados en ella.

Factores de valuacin
Todos los trabajos de un grupo homogneo tienen unas caractersticas o factores
comunes, pero si considersemos el trabajo humano en toda su variedad,
ciertamente, obtendramos una larga relacin. No se trata, por tanto, cuando
pretendemos determinar los factores, de obtener una lista exhaustiva, sino deducir
unos factores que, siendo comunes a los puestos en estudio, nos sirvan para
establecer diferencias lgicas entre ellos.

Estudios realizados demuestran que es innecesaria la aplicacin de muchos

factores. Anlisis estadsticos demuestran que cuatro grupos de factores pueden
ser suficientes. Un grupo de factores posible es:

Requisitos profesionales

Responsabilidad

Esfuerzo

Condiciones de trabajo

En la Administracin Pblica, los factores podran agruparse en:

Dificultad Tcnica

Responsabilidad

Penosidad

Dedicacin

Incompatibilidad

Cada uno de estos grupos de factores, a su vez, consta de una serie de

subfactores

Inequidad
La inequidad se expresa en la falta de igualdad de oportunidades, por ejemplo:
hay inequidad en un sociedad cuando las escuelas pblicas no poseen los
materiales didcticos, los recursos humanos ni la infraestructura adecuada para
brindar una educacin de calidad a los nios que no pueden pagar para
educarse, mientras que estos ltimos pueden acceder a todo el bagaje cultural de
su tiempo, y con ello asegurarse prestigio social en el futuro. Adems de
inequidades o desigualdades por razones econmicas, las hay por cuestiones
raciales, religiosas, de gnero, etctera.

Planes de incentivos

Razones de los planes de incentivos

Tendencia de la administracin estratgica de
compensaciones
Pago Variable: ligar la paga a alguna medida
de desempeo de la persona, el grupo o la

organizacin.
Umbral: es el nivel mnimo que debe
alcanzar un empleado a efecto de calificar
para un pago variable.
Predisponen a una filosofa de compromiso
Compartido (contribucin de c/u al xito de la
Organizacin)

Ventajas de Planes de Incentivos

Motivacin a empleados
Costos variables ( vs.el salario base que es fijo)
Se pagan slo si se cumplen los objetivos
Incentivacin trabajo en equipo cuando se paga por resultados de equipo
Distribucin del xito entre quienes lo generaron

Factor compensable

Poltica Salarial.
Es un conjunto de principios que ayudarn a la orientacin y filosofa de la organizacin, en lo que
se refiere a la administracin de remuneraciones. Toda poltica salarial es dinmica porque tiene
que ir cambiando de acuerdo a las diferentes circunstancias que se pueden presentar dentro y
fuera de la empresa. Toda poltica salarial debe tomar en cuenta el sistema de recompensa al
personal como: beneficios sociales, estmulos e incentivos de a cuerdo al desempeo de los
empleados ; estabilidad en la empresa, oportunidades de crecimiento.

entro de la poltica salarial tenemos:

La clasificacin de los cargos y las escalas salariales para cada clase de cargo.

El salario de admisin para los empleados calificados debe coincidir con el lmite
inferior de la escala salarial.

La previsin de reajustes salariales, determinados por los contratos colectivos, o

por disposicin del ejecutivo, tambin puede darse por promocin,
escalafonamiento, mritos del empleado

Puestos de referencia

Reforzamiento positivo
Los gerentes se enfrentan a la decisin de cmo otorgar las recompensas.
1.

Reforzamiento positivo;
Reforzamiento positivo: El fundamento bsico para elotorgamiento de recompensas por
medio del reforzamiento positivo, es la relacin entre la conducta y sus consecuencias. Las
consecuencias se ven como resultados en el ambiente de un empleado, relacionadas con

la demostracin de ciertas conductas. Si la consecuencia aumenta la ocurrencia de una

conducta, se llama reforzadora. Por ejemplo, el ser reconocido por un superior a quien se
respeta puede aumentar el nmero de unidades producidas por una persona. Se supone
que reforzamiento positivos tales como remuneracin, elogio o reconocimiento, pueden ser
eficaces para conformar las conductas deseadas en el puesto si estn estrechamente
ligados al desempeo que pretenden influir.

Sistema de Remuneracin Variable

Un sistema de Remuneracin Variable beneficia a empleados o equipos que
cumplan/excedan determinados objetivos, convenidos al principio de cada perodo para
cierto conjunto de indicadores.
La Remuneracin Variable no es meramente un pago por haber alcanzado un objetivo.
Involucra una modificacin en las actitudes. Debe lograrse un cambio de enfoque con el
objeto de que cada colaborador comprenda en profundidad que sus intereses y los de la
organizacin son coincidentes. Por lo tanto, el xito de la organizacin ser el xito
propio.
El plan de implementacin a nivel organizacional incluye educacin y conocimiento. La
comunicacin ser abierta, sincera, directa y en trminos claros y comprensibles. El
personal tiene que saber no solamente cmo funciona, sino tambin qu se debe hacer
para que funcione.
Es importante que los involucrados intervengan activamente en la preparacin de los
objetivos y en la definicin de las acciones a tomar para lograrlos.
La informacin sobre su funcionamiento debe ser constante para permitir conocer mes a
mes las posiciones reales vs. los objetivos y as, de ser necesario, efectuar las
correcciones rpidamente.
El sistema que se propone se desarrolla en base a:
El puesto que la persona ocupa
El desempeo individual a lo largo de un perodo determinado
El cumplimiento de los objetivos establecidos