COORDINACIN DE PERSONAL

CAPITULO IV
COORDINACIN
DE PERSONAL

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4.1LA SOCIALIZACIN.
En un sentido amplio, podramos decir que la socializacin es el proceso por el
cual una cultura, sociedad y organizacin condiciona el comportamiento de sus
miembros.
La socializacin organizacional, es la forma de "ponerse al tanto", el proceso de
instruir y adiestrar, en el cual se seala lo que es importante en una organizacin o
en alguna parte de la misma.
Este proceso se da en la escuela, cuando se obtiene el primer empleo, en una
organizacin y se da cuando se pasa de un departamento a otro o de un rango a
otro. Y vuelve a aparecer desde el principio si uno abandona la microempresa e
ingresa a otra.
La socializacin es un proceso, que a pasar de su continua presencia, resulta fcil
pasarlo por alto. Sin embargo, puede hacer o deshacer una carrera y los planes
del personal en una organizacin. La rapidez y eficacia de la socializacin
determinan la lealtad, el compromiso, la productividad de los empleados, as como
su permanencia o salida. La estabilidad y eficacia de la microempresa dependern
de la habilidad que tengan stas para socializar a sus componentes.
4.2 LAS RELACIONES SINDICALES
A partir del contrato laboral surgen mltiples relaciones entre el empleador y sus
empleados, que constituyen un insumo importante de la gestin del personal.
Estos contactos se manejan desde la funcin de reclutamiento, pasando por la
seleccin, el manejo de quejas, la disciplina laboral hasta cubrir todas las
actividades de la administracin. En las etapas intermedias de la evolucin del
concepto de gestin de personal se le da una especial preponderancia a estas
relaciones, a tal punto que se utiliza el trmino de relaciones industriales para
designar la funcin del personal. Al responsable de los asuntos relacionados con el
factor humano de las organizaciones que operan en esta fase de desarrollo de la
gestin de personal, se le exige un perfil dominado por la habilidad de mantener
eficientes contactos con la gente junto con un slido conocimiento de las normas
legales que regulan los derechos y deberes de la empresa.

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Un sindicato es una entidad con personalidad jurdica (asociacin) de carcter

institucional (para satisfacer las necesidades de la sociedad), sin nimo de lucro,
con funcionamiento autnomo, que agrupa a trabajadores por cuenta ajena,
funcionarios, trabajadores por cuenta propia, asalariados, parados y jubilados con
objeto de potenciar el progreso econmico y social de sus miembros, capaz de
tener derechos y obligaciones independientes de sus miembros.

La constitucin reconoce el derecho de libertad sindical como uno de los derechos

fundamentales.

Esta libertad sindical comprende:

El derecho a fundar sindicatos

El derecho a afiliarse al sindicato elegido

El derecho de los afiliados a elegir libremente a sus representante

El derecho de los sindicatos a crear confederaciones, organizaciones

sindicales internacionales o afiliarse a estas.

El derecho a ejercer la actividad sindical sin ser sancionado por ello

a) Sujetos del derecho de sindicacin

Todos los trabajadores tienen derecho a sindicarse libremente para la

promocin y defensa de sus intereses econmicos y sociales; tanto las

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personas ligadas a un empresario por una relacin laboral, como tambin los
funcionarios del servicio de las administraciones pblicas.

b) No sujetos del derecho a sindicarse:

Los miembros de las fuerzas armadas y de los institutos armados de

carcter militar(guardia civil)

Los jueces, magistrados y fiscales, que sin embargo pueden constituir

asociaciones para la defensa de sus intereses.

Los autnomos que no tengan empleados a su servicio, los desempleados que

hayan cesado en su actividad por incapacidad o los jubilados, pueden afiliarse
a sindicatos ya constituidos, pero no pueden formar ellos otros especficos.

c) Constitucin de sindicatos:

Para que los sindicatos consigan personalidad jurdica (sean sujetos de

derechos y obligaciones) y tengan plena capacidad de obrar debern depositar
por medio de los promotores, los estatutos en la oficina pblica constituida al
efecto.

d) La representacin de los trabajadores

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Los trabajadores necesitan contar como colectivo con unos representantes de
comunicacin con los patrones, mediante los cuales puedan transmitir sus
inquietudes y necesidades como grupo, recoger la informacin y demandas de
la empresa controlar su actuacin en el mbito social y colaborar en la gestin
de cuestiones laborales, como el absentismo o los sistemas de organizacin de
trabajo o la gestin de las obras sociales.

Por este motivo es fundamental la existencia de representantes de los

trabajadores que ejerzan el papel de mediadores con la microempresa:

1.- LOS DELEGADOS DE PERSONAL:

Desarrollan su actividad en empresas o centros de trabajo pequeos. Las

empresas o centros de trabajo que tengan ms de 10 trabajadores y menos de
50 contaran con uno o tres delegados de personal que representaran a sus
miembros, actuando por decisin mayoritaria, sin que un solo delegado sea
capaz de obligar con su accin independiente de los dems. En las empresas
que tengan de 6 a 10 trabajadores puede haber un delegado de personal si as
lo deciden stos por mayora.

2. - LOS COMITS DE EMPRESA

Desarrollan su actividad en centros medianos y grandes. Es el rgano de

representacin y participacin del conjunto de los trabajadores de una empresa
o centro de trabajo, que defiende sus intereses, acta de forma colegiada y se
constituyen en los centros con 50 trabajadores o ms.

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El nmero de miembros que forman un comit de empresa es proporcional a la
cantidad de empleados, este nmero va aumentando a medida que lo hace el
nmero de trabajadores.

3.- FUNCIONAMIENTO DEL COMIT DE EMPRESA

Se elegir de entre sus miembros a un presidente y un secretario,

elaborndose los propios reglamentos de actuacin sin contravenir la ley.

Los comits debern reunirse al menos cada 2 meses y su actividad se

centrar en las amplias funciones que les otorga la legislacin laboral.

El comit tiene la capacidad para ejercer acciones administrativas o judiciales

con todo relacionado al mbito de sus competencias por decisin mayoritaria
de sus miembros.

4.3 EL ENTRENAMIENTO
El entrenamiento es la educacin profesional que busca adaptar al hombre a
determinado cargo. Sus objetivos se sitan a corto plazo, son limitados e
inmediatos, buscando dar al individuo los elementos esenciales para el ejercicio de
un cargo y preparndolo de manera adecuada.
El entrenamiento implica la transicin de conocimientos especficos relativos al
trabajo, actitudes frente a aspectos de la organizacin, de la tarea y el ambiente, y
desarrollo de habilidades. Cualquier tarea ya sea compleja o sencilla, implica
necesariamente estos tres aspectos.

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El entrenamiento como un proceso educacional a breve plazo mediante el cual las
personas aprende conocimientos, aptitudes y habilidades en funcin de objetivos
definidos. Se involucra el trmino Educacional, ya que a lo largo de la vida hemos
estado en un continuo aprendizaje derivado de influencias que recibimos del
ambiente social, para adaptarnos a las normas y valores sociales vigentes y
aceptados.
Podemos decir entonces, que el entrenamiento es la educacin profesional que
adapta al hombre para un cargo o funcin dentro de una organizacin, e implica la
transmisin de conocimientos, y sea informacin de la empresa, de sus productos,
servicios, su organizacin, su poltica, etc.
En segunda medida, implica un desarrollo de habilidades, entendido como un
entrenamiento orientado a las tareas y operaciones que van a ejecutarse, este
entrenamiento debe permitir el desarrollo del capital humano, al mismo tiempo que
a la organizacin.
El entrenamiento es una responsabilidad de lnea y una funcin de staff. Desde el
punto

de

vista

de

la

administracin,

el

entrenamiento

constituye

una

responsabilidad administrativa.
En otras palabras, las actividades de entrenamiento se basan en una poltica que
lo reconoce como responsabilidad de cada administrador y supervisor, quienes
deben recibir asistencia especializada para enfrentar esa responsabilidad. Para
realizar la poltica, pueden asignarse entrenadores de staff y divisiones de
entrenamiento especializadas.
El proceso de entrenamiento se parece a un modelo de sistema abierto cuyos
componentes son:

Entradas:

Individuos

en

entrenamiento,

recursos

empresariales,

informacin, habilidades.

Procesamiento u operacin: Proceso de aprendizaje individual, programa

de entrenamiento.

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Salidas: Personal habilitado, xito o eficacia organizacional.

Retroalimentacin: Evaluacin de los procedimientos y resultados del

entrenamiento,

travs

de

medios

informales

investigaciones

sistemticas.
En trminos amplios, el entrenamiento implica un proceso compuesto de cuatro
etapas:
1. Inventario de necesidades de entrenamiento (diagnstico).
2. Programacin del entrenamiento para atender las necesidades.
3. Implementacin y ejecucin
4. Evaluacin de resultados
IMPORTANCIA DEL ENTRENAMIENTO
El entrenamiento llena el vaco entre lo que alguien est capacitado para hacer y
lo que puede llegar a ser capaz de hacer. Su primer propsito es asegurar, lo
ms pronto posible que la gente pueda alcanzar un nivel aceptable en su trabajo.
Con base en esto, el entrenamiento acta mejorando las capacidades y el
conocimiento que se requieren para elevar el nivel de desempeo en el trabajo
actual, o para desarrollar un potencial para el futuro.
BENEFICIOS RESULTANTES
Los beneficios que se obtienen del entrenamiento y el desarrollo sistemticos del
personal son:

Brindar a la organizacin las capacidades y la habilidad que sta necesita

para lograr sus objetivos estratgicos.

Acortar el tiempo de aprendizaje de tal forma que los nuevos reclutas

alcancen el nivel de desempeo del trabajador experimentado y eficiente, tan
rpida y econmicamente como sea posible.

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Mejorar la eficiencia y la efectividad de los empleados ya existentes.

Ayudar a la gente a desarrollar sus habilidades naturales, de tal forma que la

compaa pueda satisfacer sus requerimientos futuros de recursos humanos
en trminos tanto de calidad como de cantidad, desde dentro de la
organizacin.
LO QUE SE NECESITA SABER Y HACE
Para incorporar y mantener un programa efectivo de Direccin de Recursos
Humanos se requiere:
1. Entender los principios bsicos de la forma en que aprende la gente, esto le
va a decir a uno como planear y dirigir los programas de entrenamiento.
2. Apreciar el concepto del entrenamiento sistemtico, cosa que se debe
hacer para obtener resultados.
3. Saber cmo identificar las necesidades de entrenamiento y desarrollo.
4. Estar en capacidad de planear programas de entrenamiento y desarrollo
que hayan de satisfacer las necesidades identificadas. Esto incluye cursos
formales e informales y cursos dentro o fuera del trabajo.
5. Saber cmo obtener y utilizar tcnicas apropiadas de entrenamiento.
6. Entender cmo obtener lo mejor de los programas de desarrollo gerencial.
7. Tomar medidas para evaluar los resultados de los programas de
entrenamiento y desarrollo, y utilizar tales resultados para incrementar su
efectividad.
CMO APRENDE LA GENTE

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El entrenamiento funciona mejor si se basa en la apreciacin de la forma en
que la gente aprende. Las diez condiciones que se requieren para un
aprendizaje exitoso son:
1. El individuo tiene que estar motivado para aprender, y lo estar si
piensa que ello le va a reportar algn beneficio personal.
2. El alumno debe obtener satisfacciones por el aprendizaje.
3. Deben establecerse los patrones y las metas de desempeo para el
alumno.
4. El alumno necesita gua en trminos de un sentido de direccin y
retroalimentacin con respecto a su progreso.
5. El aprendizaje es un proceso activo, no pasivo. La gente aprende mejor
haciendo y participando que limitndose a atender.
6. Las tcnicas de entrenamiento deben utilizarse discriminadamente, para
ajustarse a los objetivos del programa de entrenamiento y a las
necesidades del individuo.
7. Los mtodos de aprendizaje deben variarse para mantener el inters.
8. Se debe dar un margen de tiempo para asimilar el aprendizaje. En la
planeacin de cursos y en la revisin del progreso debe recordarse
siempre la existencia de la curva de aprendizaje, la cual representa el
tiempo necesario para adquirir capacidades.
9. El alumno necesita que se le refuerce la conducta correcta. En otras
palabras, necesita saber cundo lo est haciendo bien, para asegurar
que obtenga buenos hbitos y capacidades y lo estimule a aprender
ms.
10. Como proceso, el aprendizaje puede operar a diferentes niveles de
complejidad,

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dependiendo

del

cargo.

Consecuentemente,

los

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programas y las tcnicas de entrenamiento tienen que ajustarse a cada
caso.
ENTRENAMIENTO SISTEMTICO
Para tener xito se necesita adoptar un enfoque sistemtico del entrenamiento,
lo que quiere decir:
Identificar y analizar las necesidades de entrenamiento.

Definir los objetivos del entrenamiento, ya que ste tiene que dirigirse al logro
de metas mensurables expresadas en trminos de mejoras y cambios en el
comportamiento que conduzcan a un mejor desempeo.

Preparar planes acordes con los objetivos, que describan los costos y
beneficios de los programas de entrenamiento propuestos.

Poner en marcha los planes de entrenamiento.

Monitorear y analizar los resultados.

Retroalimentar los resultados de la evaluacin, de tal forma que el

entrenamiento pueda mejorar.
OBJETIVOS
Los principales objetivos del entrenamiento son:
1. Preparar al personal para la ejecucin inmediata de las diversas tareas
del cargo.
2. Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, no
slo en su cargo actual, sino tambin en otras funciones en las cuales
puede ser considerada la persona.

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3. Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima ms
satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivacin o hacerlos
ms receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia.
NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO
Los principales medios utilizados para efectuar el inventario de necesidades de
entrenamiento son:
1. Evaluacin del desempeo: Mediante esta, no slo es posible descubrir
a los empleados que vienen ejecutando sus tareas por debajo de un
nivel satisfactorio, sino averiguar tambin que sectores de la empresa
reclaman

una

atencin

inmediata

de

los

responsables

del

entrenamiento.
2. Observacin: Verificar donde hay evidencias de trabajo ineficiente,
como dao de equipo, atraso en el cronograma, prdida excesiva de
materia prima, nmero elevado de problemas disciplinarios, alto ndice
de ausentismo, rotacin elevada, etc.
3. Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y listas de
verificacin

(check

list)

que

evidencien

las

necesidades

de

entrenamiento.
4. Solicitud de supervisores y gerentes: Cuando la necesidad de
entrenamiento apunta a un nivel ms alto, los propios gerentes y
supervisores son propensos a solicitar entrenamiento para su personal.
5. Entrevistas con supervisores y gerentes: Contactos directos con
supervisores y gerentes respecto a problemas solucionados mediante
entrenamiento,

que se descubren en las entrevistas con los

responsables de los diversos sectores.

6. Reuniones nter departamentales: Discusiones nter departamentales
acerca

de

asuntos

concernientes

objetivos

organizacionales,

problemas operativos, planes para determinados objetivos y otros

asuntos administrativos.

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7. Examen de empleados: Resultados de los exmenes de seleccin de

empleados que ejecutan determinadas funciones o tareas.
8. Modificacin del Trabajo: Cuando se introduzcan modificaciones
parciales o totales en las rutinas de trabajo, es necesario entrenar
previamente a los empleados en los nuevos mtodos y procesos de
trabajo.
9. Entrevista de salida: Cuando el empleado va a retirarse de la empresa,
es el momento ms apropiado para conocer su opinin sincera acerca
de la empresa y las razones que motivaron su salida. Es posible que
salgan a relucir deficiencias de la organizacin susceptibles de
correccin.
10. Anlisis de cargos: Cuadro de las tareas que debe cumplir el ocupante y
de las habilidades que debe poseer.
4.4 PROGRAMA DE PRODUCCIN
Programacin de la Produccin.
Actividad que consiste en la fijacin de planes y horarios de la produccin, de
acuerdo a la prioridad de la operacin por realizar, determinado as su inicio y fin,
para lograr el nivel ms eficiente.

La funcin principal de la programacin de la produccin consiste en lograr un

movimiento uniforme y rtmico de los productos a travs de las etapas de
produccin.

Se inicia con la especificacin de lo que debe hacerse, en funcin de la planeacin de

la produccin. Incluye la carga de los productos a los centros de produccin y el
despacho de instrucciones pertinentes a la operacin.

El programa de produccin es afectado por:

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Materiales: Para cumplir con las fechas comprometidas para su entrega.

Capacidad del personal: Para mantener bajos costos al utilizarlo

eficazmente, en ocasiones afecta la fecha de entrega.

Capacidad de produccin de la maquinaria: Para tener una utilizacin
adecuada de ellas, deben observarse las condiciones ambientales,
especificaciones, calidad y cantidad de los materiales, la experiencia y

capacidad de las operaciones en aquellas.

Sistemas de produccin: Realizar un estudio y seleccionar el ms
adecuado, acorde con las necesidades de la empresa.

La funcin de la programacin de produccin tiene como finalidad la siguiente:

Prever las prdidas de tiempo o las sobrecargas entre los centros de

produccin.
Mantener ocupada la mano de obra disponible.
Cumplir con los plazos de entrega establecidos.

Existen diversos medios de programacin de la produccin, entre los que destacan los
siguientes:

1.

Grfica de Barras. Muestra las lneas de tendencia.

2.

Grfica de Gantt. Se utiliza en la resolucin de problemas relativamente

pequeos y de poca complejidad.

3.

Camino

Crtico.

Se

conoce

tambin

como teora de redes,

es

un mtodo matemtico que permite una secuencia y utilizacin ptima de los

recursos.
4.

Pert- Cost. Es una variacin del camino crtico, en la cual adems de tener
como objetivo minimizar el tiempo, se desea lograr el mximo de calidad
del trabajo y la reduccin mnima de costos.

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