UNIVERSIDAD ANDINA NESTOR CACERES VELASQUEZ

ESCUELA DE POST GRADO

MAESTRIA EN EDUCACION
MENCION: INVESTIGACION Y DOCENCIA EN
EDUCACION SUPERIOR
CURSO: GESTION DE TALENTO HUMANO
PRESENTADO POR:
VICTOR ARNOLD CONDORI MACHACA
DOCENTE: Dra: SILVIA PACHECO BEDREGAL

Juliaca, diciembre De 2016

CAPITULO VIII
Evaluacin del desempeo humano
Sabemos que hoy en da en todas las instituciones se da ms importancia al capital humano por lo
cual es importante el desempeo laboral de cada trabajador. Por lo que las organizaciones,
Instituciones, Bancos, etc. Han visto la necesidad de evaluar, puesto que son las personas que dan
vida y constituyen la piedra angular de la dinmica organizacional de la empresa.
Que se mide: Los resultados concretos que se pueden alcanzar dentro de la organizacin, el
desempeo comportamiento o medios instrumentales que se pretende poner en prctica, y
aspectos crticos de xito.
Concepto de evaluacin de desempeo: La evaluacin de desempeo es un proceso de revisar la
actividad productiva del pasado para evaluar la contribucin que el trabajador hace para que se
logren objetivos del sistema administrativo. Aqu se hacen preguntas fundamentales
Factores que afectan el cargo: Aqu principalmente se evala a la persona desde el punto de vista
de su cargo que ostenta, como, por ejemplo: habilidades de la persona, esfuerzo individual,
percepcin del papel.
Porque se debe evaluar el desempeo: Porque nos permite conocer y promover el talento de cada
persona, mejorar sus salarios y otro tipo de incentivos, tambin nos permite conocer mejor a las
personas como por ejemplo como es su comportamiento, sus actitudes y habilidades. Permite
conocer a los gerentes guiar y aconsejar respecto a su desempeo.
Puntos dbiles de la evaluacin del desempeo: Las evaluaciones pueden ser tomadas como
castigo o recompensa, las personas perciben como injustos y tediosos, las evaluaciones no conducen
a nada.
Quien debe evaluar el desempeo: En la mayora de las organizaciones este proceso se encarga al
Departamento de Recursos Humanos y o similares. Pero lo ideal hacer un sistema sencillo en cada
uno proporciona la informacin necesaria. Pero las organizaciones aplican diferentes procesos de
evaluacin, que a continuacin se menciona: Autoevaluacin, el gerente, empleado y el gerente,
equipo de trabajo, evaluacin de 360, evaluacin hacia arriba, comisin de evaluacin, el rgano
de Recursos Humanos.
Mtodos tradicionales de Evaluacin: Existen muchos mtodos de evaluacin por el mismo hecho
de que son complejos utilizando los principios de equidad, justicia y al mismo tiempo que estimulen
al trabajador, pero tambin varias Organizaciones han visto por conveniente crear sus propios
sistemas de evaluacin.
Los sistemas tradicionales de evaluacin que se han usado para evaluar el desempeo son:
Escalas grficas, seleccin forzada, investigacin de campo, incidentes crticos, y las listas de
verificacin.
Finalmente podemos decir que los mtodos modernos se sitan en torno de la evaluacin
participativa por objetivos (APPO): la evaluacin de desempeo tiene varias aplicaciones en todos
los procesos de gestin del talento humano.

CAPITULO IX
Remuneracin
Es la retribucin por el trabajo realizado, dedicacin, esfuerzo personal, conocimientos y
habilidades. La remuneracin constituye todo lo que el empleado recibe como fruto del trabajo que
realiza en una organizacin.
Componentes de remuneracin total: La remuneracin total es el paquete de compensaciones
cuantificables, est dado por: Remuneracin bsica, Incentivos y beneficios.
Compensaciones financieras y no financieras: Estas se clasifican tambin en Directas (es el pago
que cada empleado recibe como salario, bonos, premios, etc.) e Indirectas (vacaciones, primas,
propinas, adicionales, la suma del salario directo y del salario indirecto constituye la remuneracin).
Salario nominal: Representa el volumen de dinero fijado en el contrato individual para remunerar
el cargo ocupado.
El salario real: Representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con el volumen de
dinero que recibe mensual o semanalmente, y corresponde al poder adquisitivo o cantidad de
mercancas que se pueden adquirir con un salario.
Clases de salario: se mencionan: salario por unidad de tiempo, salario por resultados, salario por
tareas.
Composicin de los salarios: Los salarios dependen de varios factores internos (organizacionales) y
externos (ambientales) que los condicionan.
Concepto de administracin de salarios: Es el conjunto de normas y procedimientos utilizados

para establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organizacin.

Objetivos de la administracin de salarios: Esta dado para alcanzar varios objetivos, como, por

ejemplo: Motivacin y compromiso personal, aumento de productividad, control de costos,

tratamiento justo a los empleados, etc.
Evaluacin y clasificacin de cargos: Es el proceso mediante el cual se aplican criterios de

comparacin de cargos para conseguir una valoracin relativa interna de los salarios de los diversos
cargos.
Mtodos tradicionales de Evaluacin de Cargos: Los mtodos de evaluacin de cargos buscan

obtener informacin de los cargos a partir de la descripcin y el anlisis de cargos acera de que hace
el ocupante, cuando lo hace, como lo hace, donde lo hace y porque lo hace.
Sistemas de evaluacin y comparacin de los cargos: podemos mencionar: comparacin simple,
comparacin no cuantitativa, comparacin cuantitativa.
Mtodo de Evaluacin de cargos: Mtodo de jerarquizacin o escalonamiento simple.
Poltica salarial: Es el conjunto de decisiones organizacionales sobre asuntos relacionados con la

remuneracin y los beneficios concebidos a los empleados.

CAPITULO XIII
Desarrollo de personas y de organizaciones
Uno de los aspectos ms importantes de la administracin moderna de personal es procurar el
desarrollo mutuo y continuo de las organizaciones y de las personas. Dentro de ellas existe lo que
son los ambientes estable y predecible y los ambientes inestable e impredecible.
Organizaciones mecanicistas y orgnicas: Podemos mencionar algunas diferencias como:
Mecanicistas: Ponen nfasis en la cadena jerrquica, el comportamiento se rige por
instrucciones y decisiones tomadas por los superiores.
Orgnicas: Despreocupacin por la cadena jerrquica o cadena de mando, existe un
compromiso que motiva a los empleados a mantener el autocontrol.
Creatividad e innovacin: La invencin se relaciona con el desarrollo de nuevas ideas, la invencin
(acto de descubrir) y la aplicacin (acto de usar).
Proceso innovador: se da en cuatro etapas: Creacin de ideas, experimento inicial, determinacin
de la viabilidad, aplicacin final.
Sugerencias para estimular la creatividad organizacional: desarrolle la aceptacin del cambio,
estimule nuevas ideas, permita mayor interaccin, tolere los errores, defina objetivos claros, ofrezca
reconocimiento.
Proceso de cambio: Significa pasar de un estado a otro diferente. El cambio implica transformacin,
interrupcin, perturbacin, ruptura. Constituye un proceso de tres etapas: descongelamiento,
cambio y re congelamiento.
Fases del proceso de cambio: El agente de cambio debe maximizar el efecto de las fuerzas positivas
y minimizar el efecto de las fuerzas negativas para llevar a cabo con eficacia el proceso de cambio.
Desarrollo de personas: El desarrollo de las personas se relaciona ms con la educacin y la
orientacin hacia el futuro que el entrenamiento.
Mtodos de desarrollo de personas: Existen varios mtodos de desarrollo, en las cuales podemos
resaltar como, por ejemplo: Rotacin de cargos, posiciones de asesora, centro de desarrollo
interno.
Desarrollo de carreras: El desarrollo de las personas se halla estrechamente relacionado con el
desarrollo de sus carreras.
Desarrollo organizacional (DO): es un enfoque especial de cambio organizacional en que los
propios empleados formulan el cambio necesario y lo implementan, muchas con la ayuda de un
consultor interno o externo.
El DO utiliza un proceso de tres fases: Diagnostico, intervencin y refuerzo.
Tcnica de DO: Las principales podemos mencionar: entrenamiento de la sensibilidad, desarrollo de
equipos, reunin de confrontacin y retroalimentacin e datos.
Limitaciones del DO: Difcil de evaluar la eficacia de los programas DO, requieren mucho tiempo, y
generalmente son muy costosos.