UTILIDAD DE LOS TEST

para las decisiones de incorporacin de RR.HH.

Son efectivos los test? Ha sido demostrado que sirve de algo tomarse la molestia de
hacer mediciones que garanticen la incorporacin de profesionales ms capaces?
Rotundamente, s. Una utpica correlacin perfecta aparecera como una diagonal recta:
La nube de puntos de colores
refleja una distribucin de casos
en que se establece una relacin
significativa entre: los resultados
obtenidos a priori en las pruebas
de seleccin y los demostrados a
posteriori en el puesto de trabajo
(puntos amarillos y verdes).
El coste es correr el riesgo,
menor que sin pruebas, de
aceptar personas que luego no
dan la talla (puntos rojos); o que
se desestime a profesionales que
a la postre habran alcanzado un
buen
rendimiento
(puntos
azules).
Dicho lo anterior, veamos de qu tipos de pruebas se trata, utilizando como fuente la
Gua Tcnica y de Buenas Prcticas en Reclutamiento y Seleccin de Personal, del
Colegio Oficial de Psiclogos. Segn este informe, podemos distinguir tres categoras de
herramientas de medida, en funcin de los datos que suministran:
Datos L (LIFE - datos biogrficos o biodata). Hacen referencia a los hitos y aspectos
relativos a la experiencia vital de la persona. Las tcnicas habitualmente
utilizadas para recabar este tipo de informacin son: entrevistas, referencias,
auto-informes.
Datos T (TASK). Hacen referencia a informacin procedente de la realizacin de algn
tipo de tarea o actividad por parte del evaluado. Las tcnicas habitualmente
utilizadas para recabar este tipo de informacin son test de aptitudes
(cognitivas, sensoriales, motoras y fsicas), pruebas profesionales, muestras
de trabajo, simulaciones situacionales.
Datos Q (QUESTIONNAIRES). Hacen referencia a informacin recogida mediante la
aplicacin de cuestionarios. Las tcnicas habitualmente utilizadas para recabar
este tipo de informacin son cuestionarios, escalas, inventarios, test de
personalidad, de intereses, de estilos, etc.
Siempre ha de extremarse el celo y nunca confiarnos porque una seleccin parezca fcil.
La evaluacin para puestos operativos (operarios, tcnicos y administrativos) suele ser
ms sencilla que para comerciales y mucho ms compleja en vacantes gerenciales.
La diferencia entre contratar a personas ms o menos competentes, puede suponer una
diferencia en la productividad de 3 a 1 en operarios, de 5 a 1 en vendedores y de 10 a 1, e
incluso ms, en directivos. Pero como indica la Ley de Parkinson, demasiadas veces
destinamos un esfuerzo y tiempo inversamente proporcional al valor econmico de
nuestras decisiones.
Leer artculo completo: https://es.scribd.com/document/337695627/La-Seleccion-Cientifica-Binet