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ADIESTRAMIENTO:

Diferenciar capacitacin y adiestramiento


La capacitacin es un proceso de enseanza aprendizaje que involucra a dos
partes: la empresa, como proveedora del entrenamiento a travs de facilitadores, y
a los empleados como aprendices.
En la actualidad la capacitacin incluye no slo el desarrollo de habilidades
tcnicas especficas para desempear un puesto, sino tambin los aspectos
relativos a las habilidades para resolver problemas, habilidades de comunicacin,
integracin y liderazgo; adopcin de una filosofa de calidad en el trabajo y el
desarrollo de actitudes positivas hacia la empresa y los compaeros de trabajo.
El adiestramiento de manera general, es la capacitacin, que consiste en que el
empleado sepa cmo hacer las tareas relativas a su puesto y que involucran la
utilizacin de herramientas, procesos, sistemas y mtodos.
Por su propia naturaleza el adiestramiento es fundamental para el correcto
desempeo de los empleados, porque de nada sirve que los empleados se
capaciten si no se les da la oportunidad de aplicar los conocimientos, habilidades y
actitudes adquiridos.
Mtodo de adiestramiento para ejecutivos.
El personal ejecutivo y administrativo de una organizacin se capacita en forma y
con tcnicas diferentes a las que son usadas para el personal de tipo operativo.
Los siguientes son mtodos usados comnmente en la capacitacin de este tipo
de trabajadores:
Capacitacin en el puesto para gerentes. Es el mtodo preferido por su
pertinencia y la posibilidad de trasladar el aprendizaje inmediatamente al trabajo.
Hay tres mtodos usados para capacitar gerentes en el trabajo, mismos que
pueden ser usados simultneamente:
Entrenamiento y asesora. Uno de los mtodos ms comunes para capacitar
gerentes nuevos es que los buenos gerentes les transmitan sus conocimientos de

lo que se debe hacer preguntando y explicando por qu las cosas se hacen de esa
manera particular.
Las experiencias transitorias anticipadas. Son otro mtodo de capacitacin
gerencial. Una vez que se ha determinado que una persona ser ascendida a un
puesto especfico se otorga un periodo breve de aprendizaje del nuevo trabajo
realizando deberes nuevos sin dejar de llevar a cabo la mayora de los antiguos.
Da experiencia parcial previa al candidato a ocupar cierta posicin en el futuro.
Transferencias y rotacin. Ampla la experiencia del gerente, acelera el ascenso
de los individuos ms competentes, introduce nuevas ideas en las organizaciones
y aumenta la eficacia de la organizacin. Las transferencias geogrficas son
deseables cuando hay situaciones laborales fundamentalmente distintas en varios
lugares.
Capacitacin fuera del puesto. Los mtodos ms populares de instruccin para
la capacitacin fuera del trabajo son:
Mtodo de lecciones y anlisis. El instructor da una leccin y analiza con el
aprendiz el material que hay que asimilar.
Computadoras. Cada vez ms empresas recurren a la instruccin asistida por
computadora para capacitar a los empleados. De esta forma los empleados
aprenden a su propio ritmo, estudian las reas que necesitan mejorar y goza de
cierta flexibilidad.
Internet, ofrece medios para acrecentar el aprendizaje, vincular recursos y
compartir conocimientos valiosos dentro y fuera de la organizacin.
Intranet, son redes electrnicas privadas, el intranet suministra los programas
desarrollados o adaptados para las necesidades particulares de la organizacin.
Adiestramiento de desempleados en pocas posibilidades de ser contratados.
La mejor clasificacin de mtodos de capacitacin los divide en formales e
informales y en el trabajo o fuera del trabajo.

La capacitacin en el trabajo abarca rotacin, sistema de aprendices,


asignaciones de suplencia y programas de mentores formales. La capacitacin en
el trabajo tiene el inconveniente de que trastornan el centro laboral, por tal motivo
muchas empresas han optado por invertir en capacitacin fuera del trabajo. Las
lecciones en aulas son todava la forma ms popular, pero tambin comprende
videos, seminarios pblicos, programas de aprendizaje autodidacta, cursos por
Internet, emisiones de televisin por satlite y actividades de grupo con
representacin de papeles y estudio de casos. En los ltimos aos, el medio de
capacitacin de mayor crecimiento ha sido la educacin por computadora, o
capacitacin electrnica (e-learning).
Principales tipos de entrenamiento
Son muchos los mtodos y tcnicas de entrenamiento de que se dispone, dado
que cada uno tiene sus propias ventajas y limitaciones, no hay un mtodo al que
se le considere universal, su eficacia depende de la capacidad de las personas.
Los siguientes mtodos de capacitacin se usan frecuentemente en los programas
organizacionales; se les puede usar de manera combinada, ya que un buen
programa tal vez requiera aprovechar las ventajas de diferentes mtodos para
diferentes aspectos del entrenamiento.
Entrenamiento de orientacin. Tambin es conocido como induccin, es el tipo
de entrenamiento que encamina, dirige y gua al trabajador para que entienda el
trabajo, la empresa, los compaeros y la misin.
El empleado nuevo debe conocer las normas, valores, procedimientos de trabajo,
pautas de conducta y cdigos de vestuario que se esperan en la organizacin.
Entrenamiento en aspectos conceptuales. Busca desarrollar el conocimiento
respecto a contenidos, informacin, datos, principios y teoras.
Desarrollo de habilidades. Incluye mtodos, tcnicas, sistemas y patrones que
brindan herramientas concretas para poner en prctica los conocimientos para
mejorar cuantitativa y cualitativamente los resultados.

Formacin de reciclaje. Actualiza a los trabajadores en relacin a nuevas formas


o procedimientos en la realizacin de sus actividades.
Formacin de equipo. Es un proceso de desarrollo que ayuda o prepara a los
integrantes de la organizacin para que trabajen mejor en grupos. Mejora la
capacidad de los integrantes para la solucin de problemas, la comunicacin y
sensibilidad hacia los dems.
Formacin en distintas funciones. Los individuos rotan por una serie de
puestos. Pueden estar en un puesto desde una semana hasta un ao antes de ser
rotados. Se utiliza con los obreros de produccin y con los ejecutivos. Familiariza a
los trabajadores con varios puestos dentro de una empresa y les da la oportunidad
de aprender haciendo cosas.
Formacin en creatividad. Desarrolla a travs de ejercicios prcticos la
creatividad de los empleados para aportar soluciones nuevas al desarrollo de sus
actividades.
Desarrollo de habilidades interpersonales. Busca mejorar o perfeccionar las
habilidades sociales y de relacin y comunicacin de los trabajadores.
Diagnstico de las necesidades de adiestramiento.
El diagnstico de las necesidades de adiestramiento puede ser efectuado a partir
de algunas tcnicas de recoleccin de informacin, las que establece Chiavenato
I. (2002) son:

Evaluacin del Desempeo: Mediante esta, no slo es posible descubrir a

los empleados que vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel
satisfactorio, sino averiguar tambin que sectores de la empresa reclaman una
atencin inmediata de los responsables del entrenamiento.(Ver Anexo E)

Observacin: Verificar donde hay evidencias de trabajo ineficiente, como

dao de equipo, atraso en el cronograma, prdida excesiva de materia prima,


nmero elevado de problemas disciplinarios, alto ndice de ausentismo, rotacin
elevada, etc.

Cuestionarios:

Investigaciones

mediante

cuestionarios

listas

de

verificacin (check list) que evidencien las necesidades de entrenamiento.(Ver


anexo B)

Solicitud de Supervisores y Gerentes: Cuando la necesidad de

entrenamiento apunta a un nivel ms alto, los propios gerentes y supervisores son


propensos a solicitar entrenamiento para su personal.

Entrevistas con Supervisores y Gerentes: Contactos directos con

supervisores

gerentes

respecto

problemas

solucionados

mediante

entrenamiento, que se descubren en las entrevistas con los responsables de los


diversos sectores.

Discusiones nter departamentales: acerca de asuntos concernientes a

objetivos organizacionales, problemas operativos, planes para determinados


objetivos y otros asuntos administrativos.

Examen de Empleados: Resultados de los exmenes de seleccin de

empleados que ejecutan determinadas funciones o tareas.

Modificacin del Trabajo: Cuando se introduzcan modificaciones parciales

o totales en las rutinas de trabajo, es necesario entrenar previamente a los


empleados en los nuevos mtodos y procesos de trabajo.

Entrevista de Salida: Cuando el empleado va a retirarse de la empresa, es

el momento ms apropiado para conocer su opinin sincera acerca de la empresa


y las razones que motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir deficiencias
de la organizacin susceptibles de correccin.

Anlisis de Cargos: Cuadro de las tareas que debe cumplir el ocupante y

de las habilidades que debe poseer.

Informes Peridicos de la Empresa o de Produccin: que muestren las

deficiencias por falta de entrenamiento.


Tcnicas y mtodos para impartir las acciones de adiestramiento
En el mundo empresarial, los profesionales del rea de recursos humanos han
intervenido activamente en el diseo y aplicacin de diversos mtodos y tcnicas
para motivar a los trabajadores a participar en todos los cursos, charlas , talleres

entre otros en este orden de ideas Bethencourt, R. (2007) al referirse al conjunto


de tcnicas y herramientas expone las siguientes:
Tcnicas de adiestramiento orientadas al contenido. Diseadas para la
transmisin de conocimientos o de informacin: tcnica de lectura, de
recursos audiovisuales, instruccin programada (IP) e instruccin asistida
por computador. Estas dos ltimas tambin se denominan tcnicas de auto
instruccin.
Tcnicas de adiestramiento orientadas al proceso. Diseadas para
cambiar actitudes, desarrollar conciencia acerca de s mismo y de los
dems, y desarrollar habilidades interpersonales. Hacen nfasis en la
interaccin entre los individuos entrenados, para provocar cambios de
comportamiento

de

actitud,

antes

que

simplemente

transmitir

conocimiento.
Tcnicas mixtas de adiestramiento. No slo se emplean para transmitir
informacin, sino tambin para cambiar actitudes y comportamientos. Se
utilizan para transmitir conocimientos o contenido y para alcanzar algunos
objetivos establecidos por tcnicas ms orientadas al proceso. Entre las
tcnicas mixtas sobresalen las conferencias, los estudios de casos, las
simulaciones y juegos, y varias tcnicas en el cargo. Al mismo tiempo que
se transmiten conocimientos o contenido, se trata de cambiar la actitud, la
conciencia acerca de s mismo y la eficiencia interpersonal.
Tcnicas de adiestramiento orientadas al puesto. se destacan la
instruccin en el cargo, el proceso de induccin o orientacin, el
entrenamiento de iniciacin, la rotacin de cargos, etc. Pueden clasificarse
en adiestramiento en el sitio de trabajo (on the job) y adiestramiento fuera
del sitio de trabajo. El primero se refiere al adiestramiento en que la
persona que lo recibe ejecuta tareas en el mismo lugar de trabajo, en tanto
que el segundo tiene en un auditorio o en un local o sitio preparado para
esta actividad.
Adiestramiento en el lugar de trabajo. Pueden administrarlo empleados,
supervisores o especialistas de staff. No requiere acondicionamiento ni
equipos especiales, y constituye la forma ms comn de transmitir las

enseanzas necesarias a los empleados. Tiene mucha acogida, debido a


que es muy prctico, ya que el empleado aprende mientras trabaja. Las
empresas de pequeo y mediano tamao invierten en entrenamiento de
este tipo. El adiestramiento en el trabajo presenta varias modalidades:

Admisin de aprendices para ser entrenados en ciertos cargos

Rotacin de cargos

Entrenamiento en tareas

Enriquecimiento del cargo, etc.

Adiestramiento fuera del lugar de trabajo. La mayor parte de los programas


de entrenamiento llevados a cabo fuera del servicio no estn relacionados
directamente con el trabajo.

En general, son complementarios del adiestramiento en servicio. Su principal


ventaja radica en que el personal entrenado puede dedicar toda la atencin al
entrenamiento, lo cual no es posible cuando uno est involucrado en las tareas
propias del cargo.
Las principales tcnicas de adiestramiento fuera del servicio son:

Aulas de exposicin

Pelculas, diapositivas, videos (televisin).

Mtodo de casos (estudio de casos)

Discusin en grupo, paneles, debates, etc.

Dramatizacin

Simulacin y juegos

Instruccin programadas, etc.