DOS CONSULTORES

Valuacin de puestos
Mtodo DOS

Manual
de
valuacin

V2.0 DOS CONSULTORES, S. A. DE C. V.

www.dos-enlinea.com

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CONTENIDO

Pgina
INTRODUCCIN

Escala N1:

rea funcional del puesto

Escala E1:

Denominacin del puesto

Escala E2:

Marco de actuacin

12

Escala E3:

Nivel jerrquico del puesto

15

Escala E4:

Nivel jerrquico del jefe inmediato

18

Escala E5:

Niveles subordinados con mando

21

Escala E6:

Diversidad de funciones subordinadas

23

Escala E7:

Relaciones humanas

25

Escala E8:

Personal total

27

Escala E9:

Naturaleza de la funcin

29

Escala E10:

Esfuerzo mental

31

Escala E11:

Escolaridad

33

Escala E12:

Experiencia total de trabajo

35

Escala E13:

Dimensionamiento del puesto

37

Forma # 1:

VALUACIN DE PUESTOS

39

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INTRODUCCIN:

El MTODO DOS permite cuantificar, de manera objetiva y confiable, el contenido de

responsabilidad organizacional de los puestos. Las caractersticas relevantes que distinguen
al MTODO DOS, son las siguientes:

1.

Utiliza un conjunto de 13 factores que reflejan la importancia relativa del puesto en

la misin y los fines de la organizacin (vase la Tabla # 1).

2.

Todos los factores pueden apreciarse de manera sencilla, objetiva y confiable.

3.

Tiene incorporado un procedimiento de clasificacin estadstica,

independiente de las personas que aprecian los factores del puesto.

4.

A diferencia de los mtodos clsicos de valuacin y clasificacin de puestos, con el

MTODO DOS no se requieren, necesariamente, las descripciones de los puestos
que se valan.

5.

El MTODO DOS permite valuar los puestos a partir de los organigramas, el

diagrama jerrquico de la organizacin y de informacin que existe, normalmente,
en el rea de Recursos Humanos de la Empresa.

6.

En la medida que el MTODO DOS cuantifica el contenido de responsabilidad

organizacional de los puestos, la compensacin de sus ocupantes puede
compararse, de manera confiable y precisa, con puestos equiparables del mercado.

7.

La implantacin del MTODO DOS se acompaa de un sistema de cmputo que se

opera en lnea va Internet. Este paquete se maneja utilizando sencillos mens y
permite la actualizacin y administracin eficaz de la estructura de valuacin, con un
alto grado de autonoma y rapidez.

que

es

Por las caractersticas anteriores, el MTODO DOS proporciona, a las reas de recursos
humanos y a la empresa, una slida base tcnica para establecer una efectiva
administracin de las compensaciones. Esto con una reduccin significativa del tiempo y del
costo que implica la instalacin y el mantenimiento de las valuaciones de puestos por los
mtodos clsicos.

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MTODO DOS

Escala E1:

Denominacin del puesto

Escala E2:

Marco de actuacin

Escala E3:

Nivel jerrquico del puesto

Escala E4:

Nivel jerrquico del jefe inmediato

Escala E5:

Niveles subordinados con mando

Escala E6:

Diversidad de funciones subordinadas

Escala E7:

Relaciones humanas

Escala E8:

Personal total

Escala E9:

Naturaleza de la funcin del puesto

Escala E10:

Esfuerzo mental

Escala E11:

Escolaridad

Escala E12:

Experiencia total de trabajo

Escala E13:

Dimensionamiento del puesto

Tabla # 1:

Factores que pondera el MTODO DOS

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ESCALA N1: REA FUNCIONAL DEL PUESTO

DEFINICIN:
REA: una parte de la organizacin que tiene como responsable a un puesto que reporta
al director general de la empresa.

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ESCALA N1:

REA FUNCIONAL DEL PUESTO

Esta escala clasifica al puesto en el rea funcional que le corresponde a sus funciones
La escala no se utiliza para la valuacin, sino que sirve para otros fines, tales como analizar las
valuaciones por rea funcional y construir la clave del puesto, entre otras aplicaciones.

ESCALA

DESCRIPCIN

EQUIPO GERENCIAL

OPERACIONES

COMERCIAL / MERCADOTECNIA /
DISTRIBUCIN / VENTAS

MANUFACTURA / PRODUCCIN /
FABRICACIN / MANTENIMIENTO

CONTROL DE CALIDAD /
ASEGURAMIENTO DE CALIDAD

RECURSOS HUMANOS / PERSONAL

RELACIONES INDUSTRIALES

FINANZAS / CONTRALORA / AUDITORIA

INFORMACIN FINANCIERA /
CONTABILIDAD / ADMINISTRACIN

TECNOLOGA DE INFORMACIN
INFORMTICA / SOPORTE TCNICO
PROCESAMIENTO DE DATOS /
DESARROLLO DE SISTEMAS

ABASTECIMIENTOS / COMPRAS /
MATERIALES / LOGSTICA INDUSTRIAL /
ALMACENES / FLOTA

Cont...

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ESCALA N1:
REA FUNCIONAL DEL PUESTO
ESCALA N1:
REA FUNCIONAL DEL PUESTO
Esta escala clasifica al puesto en el rea funcional que le corresponde a sus funciones
La escala no se utiliza para la valuacin, sino que sirve para otros fines, tales como analizar las
valuaciones por rea funcional y construir la clave del puesto, entre otras aplicaciones.
ESCALA

DESCRIPCIN

INVESTIGACIN Y DESARROLLO /
INGENIERA DEL PRODUCTO /
INGENIERA / TCNICO

LEGAL / PATRIMONIAL / JURDICO

RELACIONES GUBERNAMENTALES /
RELACIONES PBLICAS / RELACIONES
CORPORATIVAS ENTRE OTRAS

PLANEACIN ESTRATGICA /
DESARROLLO CORPORATIVO /
DESARROLLO DE NUEVOS NEGOCIOS

OTRAS REAS FUNCIONALES BSICAS.

X
Incluir en esta categora cualquier puesto de la
empresa que por su singularidad quede fuera
de las categoras anteriores.

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ESCALA E1: DENOMINACIN DEL PUESTO

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ESCALA E1:

DENOMINACIN DEL PUESTO

Esta escala clasifica al ttulo del puesto, en una categora genrica de ttulos.
Al utilizar el mtodo por primera vez, se precisan las categoras genricas de ttulos pertinentes
para la organizacin, as como la posicin relativa que guardan dichas categoras.
ESCALA

DESCRIPCIN GENRICA

DESCRIPCIN DE LA EMPRESA

PRESIDENTE DE UNA CORPORACIN

1

Responsable por los

resultados de una
corporacin que, generalmente, tiene negocios en
2 ms sectores estratgicos y preside el Consejo
de Administracin.
VICEPRESIDENTE EJECUTIVO /
DIRECTOR GENERAL DE UNA CORPORACIN

Responsable por los resultados de una

Corporacin que, generalmente, se integra por 2
ms sectores estratgicos de negocio.
DIRECTOR DIVISIONAL /
DIRECTOR GENERAL DIVISIONAL

Responsable por los resultados de un sector

estratgico de la corporacin.
El sector estratgico puede integrarse por uno o ms
grupos de negocios dentro del mismo sector
estratgico.
DIRECTOR GENERAL / GERENTE GENERAL

Responsable por los resultados de una unidad de

negocio o empresa, que tiene una estructura de
funciones bsicas completa (Investigacin y
Desarrollo, Comercial, Produccin, Finanzas y
Administracin, Recursos Humanos y Legal).
DIRECTOR CORPORATIVO /
VICEPRESIDENTE DE REA

Responsable por los resultados de una funcin

bsica completa, al nivel corporativo.

Cont...

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ESCALA E1:

DENOMINACIN DEL PUESTO

Esta escala clasifica al ttulo del puesto, en una categora genrica de ttulos.
Al utilizar el mtodo por primera vez, se precisan las categoras genricas de ttulos
pertinentes para la organizacin, as como la posicin relativa que guardan dichas categoras.
ESCALA

DESCRIPCIN GENRICA

DESCRIPCIN DE LA EMPRESA

DIRECTOR DE REA
6

Responsable por los resultados de una funcin

bsica completa dentro de una unidad de
negocio o empresa. (P. ej.: Comercial,
Produccin, Recursos Humanos, Operaciones
etc.).
GERENTE CORPORATIVO DE REA

Responsable por los resultados de una funcin

bsica completa dentro de la estructura de un
Corporativo.
GERENTE DE REA
Responsable por los resultados de una funcin
bsica completa, dentro de una unidad de negocio
o empresa.

En las empresas grandes, generalmente, es un

puesto que reporta directamente al director general
o a un Director de rea.
Normalmente, a estos puestos se les conoce como
los gerentes del primer nivel
GERENTE DE SECCIN / SUPERINTENDENTE

Responsable por los resultados de una seccin

dentro de una funcin bsica de la Empresa.
Generalmente, a estos puestos se les conoce
como gerentes del segundo nivel
JEFE o JEFATURA

10

Responde por los resultados de un departamento

de la Empresa.
SUPERVISOR DE LNEA / JEFE DE SECCIN /
ENCARGADO/ COORDINADOR o LDER DE PROYECTO

11

Responde por los resultados de una seccin, parte

de un departamento o de un grupo de proyectos.
Generalmente, supervisa o coordina la actividad de
empleados profesionales, calificados, operarios o
auxiliares dentro de la empresa.

Cont...
10

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ESCALA E1:

DENOMINACIN DEL PUESTO

Esta escala clasifica al ttulo del puesto, en una categora genrica de ttulos.
Al utilizar el mtodo por primera vez, se precisan las categoras genricas de ttulos
pertinentes para la organizacin, as como la posicin relativa que guardan dichas categoras.
ESCALA

DESCRIPCIN GENRICA

DESCRIPCIN DE LA EMPRESA

PROFESIONAL ESPECIALIZADO
12

Son ttulos de puestos que exigen una licenciatura y

una experiencia de trabajo profesional de 2 a 3
aos, en su campo de especialidad.
TCNICO PROFESIONAL ESPECIALIZADO

13

Son ttulos de puestos que exigen una preparacin

de nivel medio superior o bachillerato y una amplia
experiencia de trabajo (3 a 5 aos), misma que
puede ser en un campo tcnico o administrativo.
Equivalente tambin a una licenciatura incompleta
y una experiencia menor (1 a 2 aos).
TCNICO O AUXILIAR ADMINISTRATIVO
ALTAMENTE ESPECIALIZADO

14

Son ttulos de puestos que exigen una preparacin de

secundaria o equivalente y una amplia experiencia (3
a 5 aos) en su rea de actividad.
Equivalente a una preparacin de nivel medio superior
o bachillerato y una experiencia menor (de 1 a 2
aos), en su rea de actividad.
OPERARIOS AUXILIARES ESPECIALIZADOS

15

Son ttulos de puestos que exigen una preparacin

de secundaria o equivalente y una experiencia
laboral de de 1 a 2 aos.
AUXILIAR GENERAL

16
Son ttulos de puesto que exigen una preparacin de
nivel bsico y una experiencia de trabajo y
entrenamiento mnimos.

11

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ESCALA E2: MARCO DE ACTUACIN

12

DOS CONSULTORES
ESCALA E2:
MARCO DE ACTUACIN
El marco de actuacin se constituye por los elementos normativos que el puesto recibe de la
organizacin para orientar sus acciones y tomar decisiones.
En consecuencia, el marco de actuacin delimita el horizonte de autonoma relativa que tiene
el puesto en la organizacin.
ESCALA

DESCRIPCIN
INSTRUCCIONES

El puesto recibe instrucciones directas y detalladas, as como una supervisin inmediata a la

ejecucin de sus actividades.
RUTINAS SIMPLES

El puesto recibe instrucciones y rutinas de trabajo que son relativamente sencillas. La

supervisin hacia el puesto es estrecha y ocurre al cumplimiento de sus rutinas.
RUTINAS VARIADAS Y COMPLEJAS

El puesto recibe instrucciones generales sobre su trabajo, prcticas estandarizadas y

procedimientos establecidos en la organizacin. Usualmente, la supervisin consiste en una
revisin de los resultados alcanzados al concluirse la jornada o turno de trabajo.
NORMAS Y PROCEDIMIENTOS DIVERSIFICADOS

El puesto recibe instrucciones muy generales o cuotas de resultados que deben cubrirse
diariamente. En funcin de esas instrucciones o cuotas, el puesto estructura su trabajo, en base
a normas, prcticas y procedimientos altamente diversificados.
Generalmente, la supervisin se hace por medio de una revisin de los resultados logrados al
concluirse la tarea, condicin que puede ocurrir entre 1 y 5 das despus de que le dieron las
instrucciones al puesto.
METAS Y PROGRAMAS ESPECFICOS

El puesto recibe metas, programas especficos y precedentes que tienen su base en polticas
funcionales del rea en que se ubica el puesto.
En consecuencia, estos puestos son sujetos de un proceso de direccin gerencial incipiente y la
revisin de sus resultados se realiza en plazos que oscilan entre semanal y mensual.
OBJETIVOS, PRESUPUESTO Y POLTICAS GENERALES

Este marco de actuacin implica un proceso de direccin gerencial. Los elementos normativos
que recibe el puesto son unos objetivos, generalmente anuales, su presupuesto y las polticas
generales de la empresa.
Normalmente, aun cuando existen revisiones de resultados mensuales, al puesto se le controla en
un plazo mayor que oscila entre mensual y semestral.

13

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ESCALA E2:
MARCO DE ACTUACIN
El marco de actuacin se constituye por los elementos normativos que el puesto recibe de la
organizacin para orientar sus acciones y tomar decisiones.
En consecuencia, el marco de actuacin delimita el horizonte de autonoma relativa que
tiene el puesto en la organizacin.
ESCALA

DESCRIPCIN
OBJETIVOS, PLANES Y ESTRATEGIA DE NEGOCIO

Este marco de actuacin implica definitivamente un amplio proceso de direccin gerencial. Los
elementos normativos que recibe el puesto son unos objetivos, los planes estratgicos y los
lineamientos generales de la Empresa.
El puesto tiene una relativa autonoma en la formulacin y direccin de los planes de trabajo en su
mbito de competencia y, normalmente, al puesto se le controla en perodos anuales.
OBJETIVOS Y ESTRATEGIA DIVISIONAL

Los puestos que orientan su accin bajo este marco de actuacin, generalmente, dirigen a los
responsables de dos ms negocios dentro de un mismo sector estratgico. Normalmente, el
marco de actuacin esta delimitado por los objetivos y planes estratgicos divisionales y por
estrategias generales del mbito corporativo.
A estos puestos se les controla en perodos que oscilan entre 1 y 3 aos.
OBJETIVOS DE MEDIANO PLAZO Y ESTRATEGIA DE MBITO CORPORATIVO

Estos puestos dirigen a los responsables de dos ms sectores estratgicos o divisiones en

una Corporacin a la Corporacin misma desde el punto de vista operativo. Este marco de
actuacin esta delimitado por la orientacin y prioridades que reciben de la Alta Direccin, dentro
de las cuales el puesto tiene una relativa autonoma para definir las acciones estratgicas de la
Corporacin de las Divisiones dentro de su mbito de competencia.
Normalmente, a estos puestos se les controla en el mediano plazo.
MISIN DE EMPRESA, OBJETIVOS DE LARGO PLAZO Y ESTRATEGIA DE MBITO
SOCIO-POLTICO

10

Estos puestos dirigen a la corporacin globalmente. El marco de actuacin del puesto esta
delimitado nicamente por la orientacin que recibe de la propiedad y por las reacciones de los
pblicos interesados (Gobierno, Inversionistas, Consumidores, Sindicatos, Ecologistas, etc. ) en las
consecuencias de las acciones estratgicas de la corporacin. Algunas veces, estas reacciones
plantean a la corporacin conflictos de naturaleza socio-poltica.
Al puesto se le controla en el mediano y largo plazo y la evaluacin la hace directamente la
propiedad de la empresa.

14

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ESCALA E3: NIVEL JERRQUICO DEL PUESTO

15

DOS CONSULTORES

ESCALA E3: NIVEL JERRQUICO DEL PUESTO

El nivel jerrquico es aquel que le corresponde al puesto en el diagrama jerrquico de la
organizacin.
ESCALA

DESCRIPCIN GENRICA

DESCRIPCIN DE LA EMPRESA

CONSEJO DE ADMINISTRACIN

PRESIDENTE DE LA CORPORACIN

VICEPRESIDENTE EJECUTIVO DE LA
CORPORACIN

DIRECTOR DIVISIONAL/
DIRECTOR GENERAL DE UN CORPORATIVO

DIRECTOR GENERAL DE EMPRESA /

GERENTE GENERAL DE EMPRESA /
VICEPRESIDENTE O
DIRECTOR CORPORATIVO DE REA

Cont...
16

DOS CONSULTORES
ESCALA E3: NIVEL JERRQUICO DEL PUESTO
El nivel jerrquico es aquel que le corresponde al puesto en el diagrama jerrquico de la
organizacin.
ESCALA
5

DESCRIPCIN GENRICA

DESCRIPCIN DE LA EMPRESA

DIRECTOR DE REA EN EMPRESA /

GERENTE CORPORATIVO DE REA

GERENTE DE REA EN EMPRESA /

GERENTE CORPORATIVO DE SECCIN
6

Cuando la organizacin tiene dos niveles de puestos

gerenciales, a estos puestos les conoce como gerentes
del primer nivel.
GERENTE DE SECCIN EN EMPRESA /
SUPERINTENDENTE

7
Cuando la organizacin tiene dos niveles de puestos
gerenciales, a estos puestos se les conoce como
gerentes del segundo nivel.
JEFE o JEFATURA DE DEPARTAMENTO
8

En las organizaciones que tienen dos niveles de

puestos de jefatura, a estos puestos se les conoce
como las jefaturas del primer nivel
SUPERVISOR DE LNEA / JEFE DE SECCIN /
ENCARGADO/ COORDINADOR/ LDER DE
PROYECTO
Cuando la organizacin tiene dos niveles de jefaturas, a
estos puestos se les conoce como las jefaturas del
segundo nivel.

10

EMPLEADOS PROFESIONALES /
TCNICOS Y AUXILIARES
SIN FUNCIONES DE MANDO EN LA
ORGANIZACIN

17

DOS CONSULTORES

ESCALA E4: NIVEL JERRQUICO DEL JEFE INMEDIATO

18

DOS CONSULTORES
ESCALA E4: NIVEL JERRQUICO DEL JEFE INMEDIATO
Es el nivel jerrquico que le corresponde al jefe inmediato del puesto en el diagrama
jerrquico de la organizacin.
ESCALA

DESCRIPCIN GENRICA

CONSEJO DE ADMINISTRACIN

PRESIDENTE DE LA CORPORACIN

VICEPRESIDENTE EJECUTIVO DE LA
CORPORACIN

DIRECTOR DIVISIONAL /
DIRECTOR GENERAL DE UN CORPORATIVO

DESCRIPCIN DE LA EMPRESA

DIRECTOR GENERAL DE EMPRESA /

GERENTE GENERAL DE EMPRESA
VICEPRESIDENTE O
DIRECTOR CORPORATIVO DE REA

Cont...

19

DOS CONSULTORES

ESCALA E4: NIVEL JERRQUICO DEL JEFE INMEDIATO

Es el nivel jerrquico que le corresponde al jefe inmediato del puesto en el diagrama
jerrquico de la organizacin.

ESCALA
5

DESCRIPCIN GENRICA

DESCRIPCIN DE LA EMPRESA

DIRECTOR DE REA EN EMPRESA /

GERENTE CORPORATIVO DE UN REA

GERENTE DE REA EN EMPRESA /

GERENTE CORPORATIVO DE SECCIN.

6
Cuando la organizacin tiene dos niveles de
puestos gerenciales, a estos puestos se les conoce
como los gerentes de primer nivel.
GERENTE DE SECCIN EN EMPRESA /
SUPERINTENDENTE

7
Cuando la organizacin que tiene dos niveles de
puestos gerenciales, a estos puestos se les conoce
como los gerentes de segundo nivel.
JEFE o JEFATURA DE DEPARTAMENTO

En las organizaciones que tienen dos niveles de

puestos de jefatura, a estos puestos se les conoce
como las jefaturas del primer nivel.
SUPERVISOR DE LNEA / JEFE DE SECCIN /
ENCARGADO/ COORDINADOR/ LDER DE
PROYECTO
Cuando la organizacin tiene dos niveles de
jefaturas, a estos puestos se les conoce como las
jefaturas del segundo nivel.

10

EMPLEADOS PROFESIONALES /
TCNICOS Y AUXILIARES
SIN FUNCIONES DE MANDO EN LA
ORGANIZACIN

20

DOS CONSULTORES

ESCALA E5: NIVELES SUBORDINADOS CON MANDO

21

DOS CONSULTORES
ESCALA E5:

NIVELES SUBORDINADOS CON MANDO

El valor del puesto en esta escala es el nmero mximo de niveles subordinados con
mando que tiene el puesto.
La determinacin de este nmero implica identificar la cadena jerrquica ms larga sobre
la que el puesto ejerce el mando.
ESCALA

DESCRIPCIN

Puesto cuyos subordinados NO EJERCEN MANDO

UN NIVEL JERRQUICO SUBORDINADO que ejerce mando

DOS NIVELES JERRQUICOS SUBORDINADOS que ejercen mando

TRES NIVELES JERRQUICOS SUBORDINADOS que ejercen mando

CUATRO NIVELES JERRQUICOS SUBORDINADOS que ejercen mando

CINCO NIVELES JERRQUICOS SUBORDINADOS que ejercen mando

SEIS NIVELES JERRQUICOS SUBORDINADOS que ejercen mando

SIETE NIVELES JERRQUICOS SUBORDINADOS que ejercen mando

OCHO NIVELES JERRQUICOS SUBORDINADOS que ejercen mando

NUEVE NIVELES JERRQUICOS SUBORDINADOS que ejercen mando

10

DIEZ NIVELES JERRQUICOS SUBORDINADOS que ejercen mando

ETC. . . . .

22

DOS CONSULTORES

ESCALA E6: DIVERSIDAD DE FUNCIONES SUBORDINADAS

23

DOS CONSULTORES
ESCALA E6:

DIVERSIDAD DE FUNCIONES SUBORDINADAS

Es el nmero de puestos diferentes que le reportan directamente al puesto.

Cuando el puesto carece de subordinados, su calificacin en esta escala es cero.
ESCALA

DESCRIPCIN

EL PUESTO CARECE DE PUESTOS SUBORDINADOS

1 A 2 PUESTOS DIFERENTES SUBORDINADOS

3 A 5 PUESTOS DIFERENTES SUBORDINADOS

6 A 9 PUESTOS DIFERENTES SUBORDINADOS

10 A 14 PUESTOS DIFERENTES SUBORDINADOS

15 A 20 PUESTOS DIFERENTES SUBORDINADOS

21 A 25 PUESTOS DIFERENTES SUBORDINADOS

26 A 32 PUESTOS DIFERENTES SUBORDINADOS

...

24

DOS CONSULTORES

ESCALA E7: RELACIONES HUMANAS

25

ESCALA E7:

DOS CONSULTORES

RELACIONES HUMANAS

Es el grado de dificultad que enfrenta el puesto para obtener sus resultados a travs de
otras personas, bien sean stas de la organizacin o de su entorno.
La habilidad de relaciones humanas que exige un puesto depende del nmero y las
caractersticas de las personas con quienes se relaciona el puesto para lograr sus resultados.
ESCALA

DESCRIPCIN
MNIMAS

Relacin con cortesa y trato amable, bien sea en una relacin interpersonal o telefnica.

MODERADAS
Es importante influir a las personas para lograr los resultados esperados del puesto.
2
Normalmente, los argumentos tcnicos tienen un peso significativo en el convencimiento de
las personas.

MUY IMPORTANTES

El problema critico de los puestos que exigen este tipo de relaciones humanas, es el de
motivar a las personas hacia los resultados que la organizacin espera del puesto.
La calidad de la relacin interpersonal es determinante para lograr los resultados del puesto.

EXCEPCIONALES

La caracterstica distintiva de estos puestos, es que sus resultados los deben conseguir por
medio de negociaciones que involucran soluciones a conflictos de naturaleza socio-poltica
importantes.

26

DOS CONSULTORES

ESCALA E8: PERSONAL TOTAL

27

DOS CONSULTORES
ESCALA E8:

PERSONAL TOTAL

Es el nmero total de personas que trabajan en el mbito de competencia del puesto,

incluyendo tanto al personal sindicalizado, como al no sindicalizado.
ESCALA

PERSONAL TOTAL ENTRE:

PUESTO SIN PERSONAL SUBORDINADO

PERSONAS

PERSONAS

l0

PERSONAS

11

22

PERSONAS

23

45

PERSONAS

46

90

PERSONAS

91

180

PERSONAS

181

360

PERSONAS

361

725

PERSONAS

10

726

1,450

PERSONAS

11

1,451

2,900

PERSONAS

12

2,901 a

5,800

PERSONAS

13

5,801 a

11,600

PERSONAS

14

11,601 a

23,200

PERSONAS

15

23,201 a

46,300

PERSONAS

28

DOS CONSULTORES

ESCALA E9: NATURALEZA DE LA FUNCIN DEL PUESTO

29

DOS CONSULTORES
ESCALA E9:

NATURALEZA DE LA FUNCIN DEL PUESTO

Esta escala califica al puesto segn la naturaleza de su funcin principal, utilizando los
conceptos de funcin de lnea y funcin de staff.
Los puestos con funciones de lnea, tienen una responsabilidad directa en los resultados
primarios de la empresa; es decir, aquellos establecidos en su misin. En cambio, los puestos con
funciones de staff contribuyen a que la organizacin se desempee con mayor eficacia y bienestar.
ESCALA

DESCRIPCIN
FUNCIN DE LNEA

Son los puestos cuya funcin principal consiste en lograr los resultados que plantea la misin de
la empresa. Es decir, aquellos resultados directamente relacionados con el negocio de la empresa
y/o los fines institucionales.

FUNCIN DE STAFF TCNICO

2

Son aquellos puestos del staff cuya funcin principal se relaciona directamente con el diseo,
la produccin, la comercializacin o la entrega de los bienes y/o servicios de la Empresa.

FUNCIN DE STAFF DE APOYO

3

Son aquellos puestos cuya funcin principal, si bien no se relaciona directamente con el
diseo, la produccin, la comercializacin o la entrega de los bienes y/o servicios de la empresa,
son necesarios para lograr que la organizacin se desempee con mayor eficacia y bienestar.
Se dice que estos puestos desempean funciones de servicio dentro de la organizacin.

30

DOS CONSULTORES

ESCALA E10: ESFUERZO MENTAL

31

DOS CONSULTORES
ESCALA E10:

ESFUERZO MENTAL

Es el tipo de pensamiento que exige el puesto para identificar y solucionar los problemas
que enfrenta en el desempeo de sus funciones.
El esfuerzo mental est determinado por la complejidad de las situaciones que, en
condiciones normales, el puesto necesita solucionar para lograr sus resultados.
ESCALA

DESCRIPCIN
SITUACIONES IDNTICAS

1
El puesto enfrenta situaciones simples y repetitivas, cuya solucin nica se conoce de memoria.
SITUACIONES SIMILARES
2

El puesto enfrenta situaciones que, si bien son similares, presentan algn aspecto simple
nuevo. Esta condicin exige que el puesto deba tener presente un conjunto de soluciones
preestablecidas.
SITUACIONES ANLOGAS

El puesto enfrenta situaciones diferentes cuya solucin se encuentra por analoga con
situaciones conocidas del puesto. En consecuencia, una vez que se identifican las condiciones
que originan el problema, la solucin se obtiene de manera inmediata.
SITUACIONES DIFERENTES

El puesto enfrenta situaciones complejas cuya solucin implica, por una parte, la identificacin
de las condiciones que originan el problema y, por la otra, elaborar una nueva solucin.
Normalmente, la nueva solucin exige la adaptacin de soluciones conocidas.
SITUACIONES COMPLEJAS

El puesto enfrenta situaciones nuevas, variables y complejas cuya solucin exige, por una
parte, la identificacin de las condiciones que originan el problema y, por la otra, la construccin
de una solucin innovadora, es decir, nueva.
Generalmente, la solucin propuesta implica desarrollar prototipos originales, condiciones
experimentales o condiciones de operacin nuevas que permitan evaluar la bondad de la solucin
propuesta.
SITUACIONES NICAS

El puesto enfrenta situaciones nuevas, singulares, irrepetibles o de investigacin en

tecnologas, productos y/o procesos que se encuentran en una etapa de gestacin. Normalmente,
la solucin exige un alto grado de originalidad y creatividad, tanto en la definicin de los problemas,
como en la construccin y novedad de las soluciones.
Son puestos cuya funcin principal consiste en crear tecnologas, productos y/o procesos que
constituyen verdaderas innovaciones en los negocios futuros de la empresa.

32

DOS CONSULTORES

ESCALA E11: ESCOLARIDAD

33

DOS CONSULTORES
ESCALA E11:

ESCOLARIDAD

Esta escala califica la escolaridad conocimientos que son indispensables para el

desempeo satisfactorio del puesto.
La escala corresponde a los niveles del esquema educativo predominante en el Pas.
ESCALA

DESCRIPCIN

PRIMARIA o conocimientos bsicos

SECUNDARIA o conocimientos tcnicos elementales

PREPARATORIA o conocimientos tcnicos de nivel medio

TCNICO PROFESIONAL, TCNICO PROFESIONAL UNIVERSITARIO, CARRERA TRUNCA

conocimientos tcnicos avanzados

LICENCIATURA

POSGRADO DE MAESTRA O DOCTORADO como requisito indispensable del Puesto

34

DOS CONSULTORES

ESCALA E12: EXPERIENCIA TOTAL DE TRABAJO

35

DOS CONSULTORES
ESCALA E12: EXPERIENCIA TOTAL DE TRABAJO
Es el tiempo total de trabajo o aos de la lnea de carrera que, una persona de la escolaridad
especificada, tarda en adquirir la experiencia o madurez laboral que exige el desempeo
satisfactorio del puesto.
ESCALA

DESCRIPCIN

de

de

de

12

de

AOS

de

AOS

de

AOS

de

10

14

AOS

de

15

20 AOS

Ms

de

MESES ( Equivalente a sin experiencia )

MESES

20

MESES

AOS

36

DOS CONSULTORES

ESCALA E13: DIMENSIONAMIENTO DEL PUESTO

37

DOS CONSULTORES
ESCALA E13:

DIMENSIONAMIENTO DEL PUESTO

Es el tamao de los resultados que debe conseguir el puesto en un ao. Se establece en

trminos monetarios y considerando precios corrientes.
En los puestos de staff puede apreciarse como la magnitud de servicio del puesto
(MM = Millones de pesos anuales)
ESCALA

TAMAO

Dimensin (2010/2014)

MUY PEQUEO O INDETERMINADO

0 MM.

15 MM.

PEQUEO

15 MM.

50 MM.

MEDIANO

50 MM.

- 170 MM.

MEDIANO-GRANDE

170 MM.

- 600 MM.

GRANDE

600 MM. -

MUY GRANDE

$ 2,100 MM. - 7,300 MM.

GIGANTE

$ 7,300 MM.

GLOBAL

UNIVERSAL l

UNIVERSAL II

10

UNIVERSAL III

2,100 MM.

25,000 MM.

.........

38

FORMA # 1: Valuacin de puestos

DOS CONSULTORES

39

__ (__,__) (__,__) (__,__)

__ (__,__) (__,__) (__,__)
__ (__,__) (__,__) (__,__)
__ (__,__) (__,__) (__,__)
__ (__,__) (__,__) (__,__)
__ (__,__) (__,__) (__,__)
__ (__,__) (__,__) (__,__)
__ (__,__) (__,__) (__,__)
__ (__,__) (__,__) (__,__)
__ (__,__) (__,__) (__,__)
__ (__,__) (__,__) (__,__)
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CT3

__ (__,__) (__,__) (__,__)

CT2

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CT1

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TN

__,__

E10 E11 E12 E13 CONTROL

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E9

__ (__,__) (__,__) (__,__)

E8

__ (__,__) (__,__) (__,__)

E7

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E6

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E5

__,__

E4

__,__

E3

__ (__,__) (__,__) (__,__)

E2

__ (__,__) (__,__) (__,__)

E1

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N1

__,__

PUESTO

DOS CONSULTORES

__,__ ____________________________ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ ___ __,__,__

No.

Empresa:_____________________

MTODO DOS
VALUACIN DE PUESTOS

DOS CONSULTORES

40

DOS CONSULTORES

MTODO DOS
VALUACIN DE PUESTOS

VALORACIN
DE LAS
CONDICIONES
DE TRABAJO

V2.0 DOS Consultores, S.A.

de C.V.
41

DOS CONSULTORES
www.dos-enlinea.com

Valoracin de las condiciones de trabajo

Las condiciones
de trabajo se refieren al conjunto total de
circunstancias fsicas, ambientales y de riesgo presentes en el lugar
donde se desempea el puesto.
La valoracin de las condiciones de trabajo se hace utilizando tres
factores: esfuerzo fsico, adversidad del ambiente y riesgos.
Se recomienda que esta gua se aplique nicamente en aquellos

puestos que claramente estn sujetos condiciones de trabajo que

estn ms all de las que se presentan en un lugar de trabajo
normal.
La gua contiene una tabla especfica para cada condicin:
CT1: Esfuerzo fsico
CT2: Adversidad del ambiente
CT3: Riesgos
En cada tabla se valora, por una parte, la intensidad de la condicin
y, por la otra, el tiempo de exposicin a la condicin que exige el
puesto.

42

DOS CONSULTORES
ESCALA CT1: ESFUERZO FSICO.
Se refiere a la necesidad de manejar, de
manera ocasional, intermitente o continuamente,
materiales pesados en posiciones corporales que
van de normales a difciles, o en circunstancias
extraordinarias, que produzcan fatiga muscular

TIEMPO DE EXPOSICIN

(Menor
al 33%)

(Entre
el 33
y
el
66%)

(Mayor
a 66%)

(1,1)

(1,2)

(1,3)

(2.1)

(2,2)

(2,3)

(3,1)

(3,2)

(3,3)

(4,1)

(4,2)

(4,3)

DESCRIPCIN
MNIMO:
Esfuerzo
fsico
correspondiente
al
que
normalmente
se encuentra en el trabajo de
oficina o su equivalente.
LIGERO:
El esfuerzo fsico corresponde al del uso de
herramientas de mano ligeras y/o el manejo de
materiales ligeros (menos de 5 kg).
MODERADO:
El esfuerzo fsico corresponde al que representa
el uso de herramientas de mano de tamao
medio, el de la manipulacin de materiales de
peso mediano (menos de 10 kg). y al de trepar
y trabajar en andamiajes o en posturas difciles.
INTENSO:
El esfuerzo fsico al que corresponde el que
representa el uso de herramientas de mano
pesadas o al de la manipulacin de materiales
pesados.

43

DOS CONSULTORES
ESCALA CT2: ADVERSIDAD DEL AMBIENTE
Se refiere a la necesidad de exponerse de
manera ocasional, intermitente o continuamente
a polvos, suciedad, calor, fro, humedad, gases,
humos, corrosin o ruido, en diversos grados de
intensidad.

TIEMPO DE EXPOSICIN

(Menor
al 33%)

(Entre
el 33
y
el
66%)

(Mayor
a 66%)

(1,1)

(1,2)

(1,3)

(2.1)

(2,2)

(2,3)

(3,1)

(3,2)

(3,3)

(4,1)

(4,2)

(4,3)

DESCRIPCIN
NORMAL:
Inexistencia, en general, de variaciones de
temperatura, de humos, gases, ruidos, polvos y
condiciones atmosfricas extremas. Rara vez
resulta imprescindible desempear el trabajo a la
intemperie.
REGULAR:
Algunos factores ambientales anormales, debido
a la necesidad imprescindible de trabajar bajo
temperaturas variables, en ambientes ruidosos,
aceitosos, corrosivos o hmedos, entre otros.
MALO:
Exposicin inevitable a condiciones desfavorables
tales como trabajo contino a la intemperie en
todo clima o en lugares muy congestionados,
muy ruidosos, muy sucios o muy deteriorantes.
PSIMO:
Predominantemente, expuesto
ambientales extremosas.

circunstancias

44

DOS CONSULTORES
ESCALA CT3: RIESGOS
Se refiere a la necesidad de exponerse a los
factores promedio caractersticos del puesto,
que aumenta el riesgo de sufrir accidentes con
dao personal.

TIEMPO DE EXPOSICIN

(Menor
al 33%)

(Entre
el 33
y
el
66%)

(Mayor
a 66%)

(1,1)

(1,2)

(1,3)

(2.1)

(2,2)

(2,3)

(3,1)

(3,2)

(3,3)

DESCRIPCIN
RIESGOS MNIMOS:
Maquinaria bien protegida.

RIESGOS MODERADOS:
Riesgos moderados
controlables.

bastante

predictibles

RIESGOS EXTREMOS:
Muy altos riesgos, potencialmente
relativamente impredecibles.

graves

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