Академический Документы
Профессиональный Документы
Культура Документы
TRABAJO DE INVESTIGACIN
TEMA: CAPITAL HUMANO
DOCENTE:
Dr. YAMILL BARRIONUEVO INCA ROCA
PRESENTADO POR:
NEYRA CENTENO, SARID
LAZO ALVAREZ, EDSON RAL
LLACZA HINOSTROZA, ROGELIO
RODRGUEZ VEGA, SAMMY NATALY
SEDANO RUTTI, KATHERINE KELLY
HUANCAYO-PER
2016
INDICE
INDICE................................................................................................................. 2
I.
INTRODUCCIN............................................................................................. 1
II.
ANTECEDENTES............................................................................................ 2
I. INTRODUCCIN
El trmino capital humano surge en el siglo XVIII cuando tericos de la
economa tales como Adam Smith plantearon la necesidad de detenerse no
slo en factores de tipo tcnicos si no tambin humanos a la hora de
establecer las reglas de buen funcionamiento de una empresa o de un sistema
econmico en general.
La Teora del Capital Humano tambin se llama Funcionalismo tcnicoeconmico. Subraya el valor de la Educacin: representa la riqueza de una
nacin. Antes de 1960, la ciencia social y econmica acepta la posibilidad de
una relacin entre educacin y productividad, pero no existe una hiptesis
cientfica que corrobore esa correlacin; y esto es as porque se rechaza el
concepto de inversin, porque no se considera al hombre como bien de
capital, sera considerarlo como mercanca.
A partir de 1960, la Educacin gana una nueva dimensin: antes era un bien
de consumo, ahora un bien de inversin. La investigacin del valor econmico
de la Educacin llama capital humano a esos beneficios que reporta la
inversin educativa. El capital humano es el saber incorporado al potencial de
la fuerza de trabajo durante un tiempo, medido en funcin de los costes
educativos y formacin profesional y multiplicado por las personas
destinatarias de la inversin educativa.
El capital humano de una empresa es sin duda alguna uno de los elementos
ms importantes a la hora de evaluar los rendimientos generales de la misma
empresa. La persona que ms sabe vale ms y es acreedora de una mayor
retribucin. Mientras ms valioso sea el capital humano de una empresa (es
decir, mientras mejor capacitado o preparado est para las tareas especficas
que le toquen), mejores sern los resultados de esa institucin.
II. ANTECEDENTES
Los orgenes del actual concepto de capital humano se pueden retrotraer
hasta las obras de los autores clsicos, quienes pusieron de manifiesto que
cualidades humanos tales como los conocimientos o habilidades adquiridas
por los trabajadores, su salud, virtudes, entre otras, influyen en la actividad
econmica. Aunque, en ninguna de las obras que a continuacin se
mencionarn, se expone directamente el trmino capital humano, si que se
anticipan algunos de los temas que despus han sido estudiados por la teora
que lleva ese nombre. Adam Smith, es entre todos los autores clsicos en
cuyas obras aparecen temas relacionados con el capital humano, puede
decirse que l ha sido quien los ha tratado de forma ms parecida a como se
conoce hoy en da.
En lo que Adam Smith denomina el estado natural de las cosas, el producto
directo del trabajo constituye su recompensa natural. Segn eso, en dicho
estado, el trabajador disfruta y vive directamente de lo que produce con su
trabajo. Sin embargo, a medida que se introduce la especializacin, el
producto que el trabajador obtiene de su trabajo es slo una pequea parte de
lo que necesita para subsistir. En consecuencia, el trabajador no puede ya
sobrevivir directamente del producto de su trabajo, y necesita acumular un
stock de bienes para ese fin. Parte de ese stock lo destina a obtener ingresos
que le permitan mantenerse en el futuro, y en el resto lo destina a consumo
inmediato. A la parte de dicho stock que el individuo destina a obtener ingresos
futuros es a lo que Adam Smith denomina capital, en el que distingue entre el
capital fijo y circulante.
Partiendo de esta definicin, Smith sostiene que el stock de capital de
cualquier pas no es ms que la agregacin del stock de capital de sus
miembros. Por lo tanto, Smith entiende que el capital de la nacin no es ms
que una proyeccin del capital de sus habitantes, y clasifica el stock de capital
2
de un pas con los mismos criterios que los del trabajador individual. Smith
incluye explcitamente, como parte del capital dijo de cada nacin, la
adquisicin y el mantenimiento de habilidades y conocimientos que puedan
ser utilizados para la creacin de riqueza por parte de los trabajadores, por
ejemplo, la educacin en general.
IV.TALENTO HUMANO
IV.1
Definicin:
La definicin de talento humano respecto a distintas corrientes tericas
podra en algn momento confundirse con otros conceptos relacionados
5
experiencias,
motivacin,
inters,
vocacin
aptitudes,
Objetivos
del
Talento Humano
La administracin de recursos humanos consiste en la planeacin,
reclutamiento
seleccin
administracin
de
sueldo,
capacitacin,
del
talento Humano
No hay duda de que muchos trabajadores por lo general estn
insatisfechos con el empleo actual o con el clima organizacional imperante
en un momento determinado y eso se ha convertido en una preocupacin
para muchos gerentes. Tomando en consideracin los cambios que ocurren
en la fuerza de trabajo, estos problemas se volvern ms importantes con
el paso del tiempo.
Todos los gerentes deben actuar como personas claves en el uso de
tcnicas y conceptos de administracin de personal para mejorar la
productividad y el desempeo en el trabajo. En el caso de una
organizacin, la productividad es el problema al que se enfrenta y el
personal es una parte decisiva de la solucin. Las tcnicas de la
administracin de personal, aplicadas tanto por los departamentos de
administracin de personal como por los gerentes de lnea, ya han tenido
un gran impacto en la productividad y el desempeo.
Aun cuando los activos financieros, del equipamiento y de planta son
recursos necesarios para la organizacin, los empleados el talento
humano tienen una importancia sumamente considerable. El talento
humano proporciona la chispa creativa en cualquier organizacin. La gente
se encarga de disear y producir los bienes y servicios, de controlar la
calidad, de distribuir los productos, de asignar los recursos financieros, y de
establecer los objetivos y estrategias para la organizacin. Sin gente
8
emocional.
El reconocimiento en el rea laboral. Es relevante e importante que el
empleado sea reconocido no solo pecuniariamente sino tambin en todo lo
que realiza y el aporte que este le da a la empresa. Los jefes deben ser
honestos y reconocer cuando un empleado realiza sus tareas bien y hacerle
notar cuando est bien no solo cuando este mal.
Motivar es fundamental para llegar al xito empresarial, aunque muchos
directivos o jefes no han tomado en cuenta la importancia de todo esto, se
debe tener en cuenta el factor humano en la actividad empresarial. Lo que
logramos cuando nuestro factor humano es motivado es que los mismos se
comprometan con la empresa para lograr su xito, es decir, trabajan
motivados y comprometidos para que ste se logre.
V.1 Procesos motivacionales
El proceso motivacional ha sido considerado de distinta manera por varios
autores.
Segn Reeve, est formado por las siguientes fases:
anticipacin (expectativas de la emergencia y/o satisfaccin de un
motivo),
activacin y direccin
conducta activa y de retroalimentacin del rendimiento, y
resultado.
El denominador comn a todas las consideraciones sobre el proceso
motivacional es que ste es un proceso dinmico, que tiene como principal
funcin aumentar la probabilidad de adaptacin del organismo a su entorno.
Para Deckers, la secuencia del proceso motivacional se estableca en tres
momentos:
La eleccin del motivo, que se refiere a la seleccin del objetivo de entre
los que compiten para conseguir su satisfaccin.
10
propulsin
en
el
comportamiento-,
como
internos
-herencia,
motivada;
los procesos de decisin y eleccin del objetivo, en los cuales hay que
tener tambin en cuenta, adems de la necesidad o el deseo, el valor
12
El
Ciclo
VII.
EVALUACIN DE DESEMPEO
La prctica de la evaluacin del desempeo no es nueva, los seres humanos
vivimos evaluando en todo momento el desempeo de las cosas y a las
personas que nos rodean. Desde la edad media se implementaban sistemas
formales de evaluacin, estos toma mayor auge con el surgimiento de las
escuelas de la administracin cientfica donde situaban el trabajo del hombre a
la par con las maquinarias ya que el hombre era considerado como un
operador de botones.
Posteriormente con el surgimiento de las escuelas de las relaciones humanas,
este enfoque se invierte ya que la mayor preocupacin de los administradores
pasa a ser el hombre y en la actualidad la evaluacin del desempeo no solo
sirve para planear e implementar los planes de accin, sino tambin para
evaluar y orientar determinados objetivos comunes.
VII.1
Definiciones
VII.2
responsables de evaluar?
Existe varias personas responsables al implantar un sistema de
evaluacin de desempeo, ya que la organizacin es un todo los
diferentes miembros de esta pueden participar en la evaluacin de
desempeo, entre estos tenemos:
a. El Gerente o Supervisor: evalan el desempeo del personal a su cargo
con la asesora de la gestin de personal quienes establecen los
medios y criterios para la evaluacin.
b. El Empleado: a travs de la auto evaluacin, pero teniendo en cuenta
los parmetros establecidos por el Gerente o la Organizacin.
c. El Empleado y el Gerente: mediante la aplicacin de la administracin
por objetivo, ya que esta es democrtica, participativa e involucradota y
muy motivadora. Para llevar a cabo este tipo de evaluacin debe
tenerse en cuenta los siguientes parmetros:
La formulacin de objetivo debe ser por consenso, es decir, el
establecimiento de objetivos por el gerente y el evaluado.
Debe existir un compromiso personal en la consecucin de los
objetivos fijados en conjunto, la aceptacin plena por parte del
evaluado de los objetivos y el compromiso de alcanzarlo.
Actuacin y negociacin con el gerente en la asignacin de los
recursos y los medios necesarios para alcanzar los objetivos.
Desempeo, estrategias individuales para el logro de los objetivos.
16
Objetivos
de
la
Criterios para
la
Requisitos
de
un
Criterio De Evaluacin
Un criterio de evaluacin debe ser pertinente para el individuo y para la
organizacin.
Debe ser fiable, existir coherencia entre las evaluaciones anteriores.
Poseer capacidad discriminatoria, es til si rene este requisito, ya que
permite discriminar entre ejecutante bueno o deficiente.
Deber ser prctico, debe tener un significado para el evaluador y el
evaluado.
VII.6
Mtodos
de
Mtodos
18
19
Caractersticas
del
los
siguientes
parmetros,
desempeo
ms
que
satisfactorio,
promociones
distinciones,
posee
un
bajo
nivel
de
retroalimentacin.
Existen tres tipos de mtodos de evaluacin en grupos y estos son:
Mtodo de categorizacin: el gerente coloca a sus empleados en una
escala de mejor o peor.
21
utilizarse
factores
de
evaluacin
como
por
ejemplo
de
VII.10
Entrevista
de
evaluacin de desempeo
La comunicacin del resultado de la evaluacin a los empleados es un
punto fundamental en todo proceso de evaluacin, esta se realiza con la
finalidad de proporcionar al empleado retroalimentacin sobre su
actuacin lo que permitir que mejore en su trabajo, tener una idea clara
acerca de cmo se est desempeando, discutir con el gerente sobre las
medidas y los planes para desarrollar y utilizar mejor las actitudes del
subordinado, estimular las relaciones personales entre gerente y
empleado y por ultimo eliminar y reducir las discrepancias, ansiedades,
tensiones e incertidumbre que surgen cuando no se disfruta de asesorias
planeadas y bien orientadas.
VII.11
Como
cuando
evaluar
Desde el momento de la contratacin de una persona, el trabajo de esta
pasa a ser evaluado en trminos de costos y beneficios, cada
organizacin a travs de sus polticas implementa como y cuando evaluar.
Si una organizacin est diseada en base a la planificacin estratgica
esta le permitir, establecer los mtodos a utilizar y cada cuanto tiempo se
va a evaluar al personal dependiendo de su anlisis interno y externo. As
tenemos que existen organizaciones que establecen los lapsos de
evaluacin segn sus indicadores y metas, otras como las organizaciones
pblicas donde sus lapsos evaluativos estn establecidos por un rector
principal o central.
23
CONCLUSIONES
En una organizacin, los recursos humanos estn conformados por los
individuos que la integran llmese profesionales, ejecutivos, obreros, entre
otros, los cuales tienen un talento caracterizado por los conocimientos,
experiencia, individualidad y diversidad de competencias que en su conjunto
contribuyen al alcance de las metas y objetivos propuestos.
Todo ese conocimiento que adquiere el talento humano a travs del tiempo en
la organizacin se transforma en valor para la organizacin, y si bien es
24
25
BIBLIOGRAFA
Referencias Bibligrficas
Chiavenato, Idalberto (1998), Administracin de Recursos Humanos. Quinta
Edicin. Editorial McGraw Hill. Santaf de Bogot Colombia.
Chiavenato, Idalberto (1998), Introduccin a la Teora General de la
Administracin. Cuarta Edicin. Editorial McGraw Hill.
Santaf de Bogot
Colombia.
Chiavenato, Idalberto (2002), Administracin en los Nuevos Tiempos.
Editorial McGraw Hill. Bogot Colombia.
Kast,
Fremont;
Rosenzweig,
James (1985).
Administracin
en
las
de:
http://www.psipedia.es/apuntes/primero/psicologia-de-la-
motivacion/77-el-proceso-motivacional.html
26
27