a. Las diferentes tcnicas utilizadas de seleccin de personal e ilustre con ejemplos. Las tcnicas de seleccin de personal son variadas. La funcin de las mismas es conseguir seleccionar a los mejores candidatos para cada puesto. Estas tcnicas son mltiples y se trata de un campo en continua evolucin y que requiere de equipos pluridisciplinares (psiclogos, informticos, mdicos, ingenieros). A la hora de llevar a cabo un proceso de seleccin de personal no se utiliza solo una tcnica, sino que se utiliza una batera completa de pruebas. Ejemplo: La entrevista personal permite al tcnico en seleccin conocer las reacciones del candidato ante situaciones determinadas. Tambin permite determinar su perfil motivacional. La entrevista personal es una tcnica muy cara y lenta y normalmente se utiliza tras haber pasado los candidatos por diversos filtros. Los test cognitivos son aquellos que nos permiten acceder al nivel de conocimientos que tienen los candidatos. Los test proyectivos permiten averiguar aspectos psicolgicos de los aspirantes, como habilidades y motivaciones. En la seleccin tan importante es saber qu sabe hacer un candidato como por qu lo hace. Las tcnicas de simulacin pueden ser de diferentes tipos: dramatizaciones, dinmicas de grupo, debates. Este tipo de tcnicas exploran las reacciones de los participantes para poder extrapolar cuales seran sus reacciones en el da a da de una organizacin. Por ltimo, los exmenes mdicos determinan si fsicamente el candidato a un puesto est preparado para soportar determinadas situaciones laborales y ambientales.
b. Esquematizacin del proceso de seleccin y
contratacin de personal en las empresas modernas y el uso de la tica en el proceso de seleccin de personal. Presentar aportes personales por escrito. Proceso de seleccin y contratacin de personal en las empresas modernas y el uso de la tica en el proceso de seleccin de personal
Proceso de seleccin de personal:
El proceso de seleccin de personal
es entendido como el "proceso de Reclutamiento decisin y eleccin en el que se comparan dos variables: Requisitos Seleccin exigidos por el cargo vacante y caractersticas ofrecidas por los Entrevista candidatos" (Chiavenato, 2000), y la Revisin de Curriculum tica segn Lipovetsky como el cdigo que fija los limites legtimos de Pruebas psicomtricas la accin humana (1994). Es de inters como lderes de los Revisin de pruebas procesos del Departamento de Gestin Humana estudiar a fondo Investigacin Laboral este dilema ya que por la observacin Examen medico al interior de las empresas se logra identificar cmo se deja de lado la Contratacin tica tanto profesional, como personal y organizacional Induccin trasgrediendo los principios y valores Capacitacin de la compaa con el fin de contratar el personal que impone la alta Manual de Bienvenida gerencia y no el que se elige despus de un exhaustivo proceso de Temas de la organizacin global seleccin, el cual consta de una entrevista inicial, aplicacin de Prestaciones y servicios al personal c. Redaccin de un informe sobre elpsicotcnicas, proceso de pruebas entrevista con Funciones y Deberes especficos el jefe inmediato, en algunas induccin al nuevo personalocasiones en la empresa, se realiza un centro de valoracin y adems, se verifican las referencias laborales del futuro empleado para lograr predecir el desempeo de este nuevo capital en la empresa.
ventajas y desventajas, por qu se utiliza y las
alternativas de integracin ms utilizadas en las organizaciones. El proceso de induccin es el proceso de introduccin o de iniciacin al que se somete a un nuevo empleado cuando comienza a trabajar. Este proceso puede incluir una nueva contratacin de trabajo recibiendo un paquete de bienvenida delineando las reglas de la compaa y los procedimientos, asistir a seminarios de formacin introductoria y a cursos de acoso sexual, familiarizarse con la disposicin de la oficina y aprender acerca de los procesos de la oficina como cuando empleados toman almuerzos y otras cosas. La mayora de las organizaciones tambin necesitan conocer nuevas contrataciones sobre cmo funcionan los sistemas de correo electrnico y la comunicacin durante el proceso de induccin. Ventajas Tu empresa probablemente tendr una tasa de retencin ms alta al inducir correctamente a los empleados ya que el proceso es la primera impresin de tus nuevos empleados de lo que sern sus puestos de trabajo y el ambiente corporativo. Segn Business Balls, la induccin adecuada acta como refuerzo a las nuevas contrataciones que hicieron la eleccin correcta al venir a trabajar para ti. Segn la naturaleza de tu negocio, las inducciones individuales pueden funcionar mejor que las inducciones de grupo, as que puedes traer ms rpidamente contrataciones actualizadas sobre las normas y las expectativas dentro de los departamentos en los que estarn trabajando. Equipar a tus contrataciones con este conocimiento tambin les har ms independientes como trabajadores. Desventajas La induccin incorrecta puede costar a tu organizacin al resultar en la retencin de los empleados pobres. Por ejemplo, si un empleado se siente confundido o perdido despus de su proceso de induccin, podra o no pedir ayuda dependiendo de su personalidad. En esta situacin, podra cometer errores hasta que obtenga el protocolo adecuado, o podra llevarse a compaeros de trabajo para que la entrenen con cada problema en contra de ser formada antes de comenzar a trabajar. Esto crea una situacin de desventaja en trminos de eficiencia del empleado, que puede traducirse en la productividad pobre de la empresa. Por qu se utiliza y las alternativas de integracin ms utilizadas en las organizaciones.
La planeacin estratgica formal con sus caractersticas modernas fue
introducida por primera vez en algunas empresas comerciales a mediados de 1950. En aquel tiempo, las empresas ms importantes fueron principalmente las que desarrollaron sistemas de planeacin estratgica formal, denominados sistemas de planeacin a largo plazo. Desde entonces, la planeacin estratgica formal se ha ido perfeccionando al grado que en la actualidad todas las compaas importantes en el mundo cuentan algn tipo de este sistema, y un nmero cada vez mayor de empresas pequeas est siguiendo este ejemplo. La idea de que todo directivo debera tener un conocimiento bsico tanto del concepto como de la prctica de la planeacin estratgica formal se basa en un nmero de observaciones realizadas acerca de la direccin y el xito en los negocios. La planeacin estratgica est entrelazada de modo inseparable con el proceso completo de la direccin; por tanto, todo directivo debe comprender su naturaleza y realizacin. Adems, a excepcin de algunas empresas, cuyos ejemplos sern tratados en este libro, cualquier compaa que no cuenta con algn tipo de formalidad en su sistema de planeacin estratgica, se expone a un desastre inevitable. Algunos directores tienen conceptos muy distorsionados de sta y rechazan la idea de intentar aplicarla; otros estn tan confundidos acerca de este tema que lo consideran sin ningn beneficio, y algunos ms ignoran las potencialidades del proceso tanto para ellos como para sus empresas. Existen quienes tienen cierto conocimiento, aunque no lo suficiente para convencerse que debera utilizarla. Este trabajo pretende proporcionarles a todas estas personas un entendimiento razonable claro, concreto, pragmtico y completo de la planeacin estratgica en s, de cmo organizar su realizacin y de cmo implantarla.