PLANES DE

INCENTIVOS:

RECOMPENSA
DE
INCENTIVOS
TRABAJO COLABORATIVO N 2

El factor humano es el
primordial en una
empresa y el ms difcil
de gestionar, este es
muy cambiante y se
deben contar con
sistemas para identificar
sus necesidades y
fortalecerlo.

GRUPO N 5
ADMINISTRACION DE
RECURSOS HUMANOS

Una tendencia clara de la administracin estratgica de las

compensaciones es el crecimiento de los planes de incentivos,
tambin denominados programas de pagos variables, para
empleados de toda la organizacin.
El movimiento de la administracin cientfica inici el auge de los
sistemas de incentivos financieros al proporcionar estndares objetivos de
desempeo mediante los cuales pudiera medirse y retribuirse la
productividad del empleado. Frederick W. Taylor tena la conviccin de que
los empleados podran aplicar una mayor esfuerzo si se les pagaba un
incentivos financiero basado en el nmero de unidades que producan.
El sistema de Taylor pronto fue seguido por otros, que llevaron los nombres
de los lderes en el campo administrativo como Gantt, Emerson, Halsey,
Rowan y Bedaux.
Aunque los planes variaban un tanto en cuanto al sistema para calcular los
pagos de incentivos, todos representaban un intento para relacionar ms
estrechamente los salarios de los empleados con su productividad.

Los sistemas de compensaciones o retribuciones de las organizaciones

juegan un papel muy importante tanto desde el punto de vista organizativo
como individual. Para la organizacin representa un coste y para la persona
un ingreso. Conjugar los intereses de ambos resulta necesario si queremos
que la retribucin se convierta en una herramienta de gestin eficaz de las
personas.
La capacidad que tienen las retribuciones para atraer, retener y motivar a
las personas est relacionada con la importancia que la gente otorgue al
dinero. Debido a que la retribucin, tanto en su forma directa como en su
forma indirecta, tiene la capacidad de satisfacer diferentes necesidades de
distintas personas, puede adquirir diversos grados de importancia.
No obstante, a menudo los empleados desean entrar en una organizacin y
rendir adecuadamente por motivos distintos a los exclusivamente
monetarios. Puede suceder que las personas estn motivadas por las
recompensas no monetarias que pueda ofrecer la organizacin, como, por
ejemplo, prestigio y posicin social por el puesto ocupado, garanta de
empleo, seguridad, responsabilidad en el puesto de trabajo y variedad.

Planes de incentivos
Los planes de incentivos son positivos tanto para las empresas como para
los trabajadores por los siguientes motivos:
Aumentan la productividad: Los incentivos se consiguen cuando los
empleados logran una determinada meta. Tienen, por lo tanto, un objetivo
que lograr que les har esforzarse ms en su trabajo e incrementar su
rendimiento.
Mantienen a los trabajadores ms valiosos: Los miembros ms
valiosos de una empresa no se sentirn tentados de marcharse a otra si ven
premiado su trabajo y se sienten valorados por la organizacin para la que
trabajan.
Atraen personal cualificado: Las empresas que cuidan a sus
trabajadores y estimulan el trabajo de stos estarn mejor valoradas por
posibles candidatos que las que no, lo que atraer a los mejores perfiles
profesionales hacia la empresa.
Reduce el favoritismo: Las alabanzas o recompensas desiguales
generan inestabilidad en una empresa, los programas de incentivos
mantienen a raya estas cuestiones estableciendo reconocimientos
equitativos para todos.

En general, los planes de incentivos existentes son muy variados y su

eleccin se realiza, en muchos casos, en funcin del sector de actividad de
la empresa. Por ejemplo, un porcentaje significativo de los trabajadores de
las industrias textil, de confeccin, tabaquera y del acero est afectado por
planes de incentivos, mientras que son muchos menos en el sector servicios
y en los organismos pblicos, si bien hay una tendencia a su incorporacin.
Es ms probable que se utilicen los planes de incentivos cuando los costes
de mano de obra son elevados, el mercado es competitivo en cuanto a
costes, la tecnologa no est evolucionada y los resultados de un empleado
son relativamente independientes de los obtenidos por otros. Estos factores
pueden influir tambin en el plan concreto que se utilice. La forma ms fcil
de estudiar los planes es en funcin del mbito de su aplicacin: individual,
de grupo o de la organizacin en su conjunto. Cada tipo de plan suele ser
generalmente nico para cada mbito concreto.
Planes de incentivos individuales
Los planes de incentivos individuales suelen diferenciarse en funcin de que
la unidad de medida sea el tiempo empleado en obtener una determinada
produccin o el nmero de unidades por unidad de tiempo

Analice el tema y sustentado en los conceptos y propuestas discuta

y responda a las siguientes interrogantes:

1- Identifique los factores para que un plan de incentivos tenga xito.

Para que un plan de incentivos tenga xito no se debe perder de vista sus
objetivos
Vincular la compensacin con el desempeo, la productividad y la calidad.
Reducir los costos de compensacin.
Mejorar el nivel de participacin e identificacin del empleado.
Incrementar el trabajo en equipo y la certidumbre de estar participando en
una empresa comn.
Reducir la rotacin de personal
Elevar la moral de la fuerza laboral
Reforzar la seguridad laboral

Se debern disear estrategias que lleven al cumplimiento de los objetivos

teniendo en cuenta aspectos psicolgicos de los individuos y los factores
motivacionales.
a) Factores motivadores: Son los que determinan el mayor o menor grado
de satisfaccin en el trabajo y estn relacionados con el contenido del
trabajo:
- La realizacin de un trabajo interesante.
- El logro.
- La responsabilidad.
- El reconocimiento.
- La promocin., etc.
Estos factores son los que mueven al trabajador hacia actitudes positivas y
a sentir satisfaccin.
b) Factores de higiene. Estn relacionados con el contexto de trabajo y
hacen referencia al tratamiento que las personas reciben en su trabajo:
- Las condiciones de trabajo.
- El sueldo.
- Las relaciones humanas.
- La poltica de la empresa, etc.
Para estructurar un plan de incentivos exitoso debemos tomar en cuento
estos elementos.
Participantes: dentro de la estructura comercial, sern elegibles aquellos
puestos que poseen mayor capacidad persuasoria en la venta.
Objetivos/ Cuotas: hay que elegir objetivos crticos y esenciales para la
mejora del negocio (principalmente, volumen y margen) y para ello es
necesario centrar el foco.
Indicadores y pesos: el indicador, ya sea cuantitativo o cualitativo, pero
en cualquier caso medible, debe explicar cul ha sido el logro alcanzado y
se determinar el grado de importancia (peso) de los mismos sobre el
montante global. Los indicadores deben ser de resultados y no de
actividad.
Cuantas: la recompensa debe ser significativa para motivar el inters y
esfuerzo de este colectivo, logrando el objetivo marcado.
Escala de consecucin y clculo: se deben establecer objetivos
comprensibles y cuyos logros se encuentren alrededor del objetivo target,
pero que sigan siendo retadores y alcanzables. Por otro lado, se debe
determinar el mnimo o threshold (grado de consecucin a partir del cual se
recompensa el resultado) y se debe valorar el establecimiento, o no, de
mximo o spertarget (grado de consecucin a partir del cual no se
incrementa el incentivo aunque represente un mayor logro).

Periodicidad de devengo y abono: para reforzar la eficacia del incentivo,

cuanto ms breve sea el tiempo entre la respuesta y la recompensa, mejor.
El abono en este colectivo es ms frecuente que en otros, pudiendo ser
semestral, trimestral e incluso mensual.
Seguimiento y evaluacin: el plan debe ser gestionado y monitorizado
adecuadamente, definiendo las reglas del juego y asegurando su
cumplimiento. Por otro lado, los planes de incentivos que ms se revisan
tienen ms xito que los que no, ayudando a aclarar preguntas o cuestiones
relevantes: valor aadido vs coste, nivel de logro vs dificultad de las metas,
ha ayudado a alinear los comportamientos de los empleados con los
objetivos crticos?
Financiacin: el plan puede ser autofinanciado (gainsharing o
profitsharing) o soportado por la empresa.
Para que un plan de incentivos tenga xito, debe estar ligado a un
comportamiento valorado, es decir por encima de los estndares de paga
normal, teniendo una relacin equitativa entre lo que aportan los empleados
y lo que reciben. Las metas de Productividad, deben ser retadoras pero
alcanzables; las cuales deben establecerse de manera clara y fcil de
entender para los empleados, en funcin de lo que desea la organizacin,
como por ejemplo satisfaccin de clientes, cero errores, oportunidad del
servicio, reduccin de costos y aumento de productividad.
2- Una queja que se escucha con frecuencia respecto de los aumentos
por mritos es que hacen poco por elevar el esfuerzo de los
empleados. Cules son las causas de esta idea? Sugiera formas para
elevar el valor motivacional de los instrumentos por mritos.

GRUPO 5

Causas de esta idea

Un ndice de 110, por ejemplo, significa que se est pagando al sujeto un
10% por encima del punto medio. Suponiendo que el rendimiento y los
niveles de experiencia se distribuyen segn la curva normal, el ndice medio
de comparacin de cualquier departamento o divisin debera ser alrededor
de cien. Los ndices superiores a cien pueden indicar indulgencia y, por
tanto, inexactitud en la evaluacin del supervisor, mientras que los ndices

inferiores a cien indicaran lo contrario. La diferencia de ndices entre

departamentos o divisiones puede reflejar la aplicacin no uniforme de las
retribuciones por mritos.
Suponiendo una distribucin normal del rendimiento, el coeficiente medio
de rendimiento de un departamento o una divisin debiera ser de alrededor
de cien. Las variaciones en torno a esta cifra pueden indicar prcticas de
retribuciones por mrito injustas o no uniformes. (Simon L. Dolan, 2007)
Desde mi punto de vista este mtodo limita a los trabajadores a realizar
nica mente las labores que le han sido asignadas claro que de manera
eficiente pero orillando al personal a mantenerse en su zona de confort y no
realizar otras labores ms all de las que le fueren asignadas.
McAdams (1998) critica en cierta medida los planes de rendimiento que en
ocasiones se llevan a cabo, diciendo que la mayora de los planes de
reconocimiento estn construidos sobre hechos anecdticos o tradiciones
trasnochadas, ms que en autnticas investigaciones y anlisis, la mayora
de ellos:

Adolecen de relacin con los objetivos organizacionales.

Infra estiman el coste para la organizacin.

Fomentan una competitividad contraproducente entre los empleados y

castigan de forma inadvertida a los no reconocidos.
Segn este mismo autor, un plan de reconocimiento no debe emplearse
nunca de forma aislada. Es ms eficaz cuando se da poco a poco y con
regularidad y se integra dentro de un proceso global en la organizacin.
Adems recuerda que la competitividad de una organizacin debe estar en
el mercado, no en el sitio donde se trabaja.
Centrmonos ahora en las funciones que puede ejercer el sistema de
recompensas para mejorar conjuntamente las exigencias de una mayor
productividad y de una mejor calidad de vida laboral para los empleados.
Para utilizar de forma efectiva los planes de retribucin por mritos es
preciso determinar la cuanta de los aumentos salariales, los momentos en
que se concedern y la relacin entre los aumentos de retribucin por
mritos y la posicin en la banda salarial Es decir, es importante que los
empleados sepan que todos los aumentos por mritos se fijan de la misma
forma, con independencia del supervisor, y que se basan en una medicin
exacta del rendimiento en el puesto de trabajo... (Simon L. Dolan, 2007)
Algunos beneficios de implantar un Programa de Pago por Mritos:
Atrae y retiene al personal talentoso e importante para su empresa
Reconoce y recompensa las responsabilidades y exigencias para cada
puesto de trabajo
Motiva a sus empleados e incrementa su autoestima
Fomenta el afn de superacin entre sus trabajadores, a mejorar su
desempeo laboral

Aumenta la satisfaccin de sus empleados.

Las formas de motivacin para este tipo de incentivos pueden ser:
Los incentivos econmicos que sean ligados a un comportamiento valorado.
Los estndares sujetos a paga normal,
La relacin equitativa entre lo que aportan y lo que reciben
El plan de incentivo en la organizacin que sea beneficioso tanto para la
organizacin misma como para los empleados, porque estas
compensaciones se otorgan en relacin directa con la productividad y no a
travs del mtodo indirecto del nmero de horas que se haya trabajado.
Si el sistema motiva a los empleados a incrementar su productividad, los
gastos de la administracin del sistema se compensan con crece, contrario
a esto no se puede suponer que un aumento del dinero dar como resultado
mayor productividad y satisfaccin en el trabajo.
Sin embargo el sistema de incentivos financieros que relacionan de modo
directo los salarios con la produccin con especialmente efectivo para
estimular a sta si se formula estndares adecuados y el sistema es
administrado con eficacia.
La idea de que los aumentos por mrito poco pueden elevar el esfuerzo de
los empleados, se origina en que pueden volverse permanentes aun cuando
el desempeo disminuye, los empleados no los distinguen de otro tipo de
aumentos o no lo relacionan con el desempeo. Para elevar el valor
motivacional de los instrumentos, sugerira por ejemplo que el incentivo
econmico no sea establecido en el sueldo base; o que se establezca otro
tipo de incentivo, no necesariamente econmico.

3- Debido a las fuerzas compensativas en el sector industrial, usted

decide instrumentar un plan de reparto de utilidades para los
empleados. Analice las ventajas de dicho reparto de utilidades e
identifique las caractersticas especficas que garantizarn el xito del
plan.

El plan de reparto de utilidades a los trabajadores es un ejemplo de un

programa de este tipo de incentivos. La participacin en los beneficios, en

particular, tiene varias ventajas con respecto a otros programas de

incentivos para empleados, tales como una relacin directa del trabajo del
empleado con el balance final de la compaa. Para que el plan tenga xito,
todos los empleados tienen que contribuir.
El programa para el reparto de utilidades es el de participacin en las
ganancias y es uno de los ms utilizados recientemente por las
organizaciones.
ste plan, est basado en la frmula de incentivo de grupo. Las mejoras en
la productividad del grupo, de un periodo a otro, determinan la cantidad
total de dinero que ser distribuida.
Entre las ventajas ms importantes de este plan, encontramos que
recompensa por comportamientos especficos estn menos influenciados
por los factores externos.
Tambin que los empleados que estn en un plan de participacin en las
ganancias, existe la posibilidad de que puedan recibir premios de incentivos
incluso si la compaa no est siendo lucrativa. Adems los empleados con
este plan pueden financiar autos y casas basados en suposiciones
razonablemente slidas.
El xito de este plan refleja en la productividad de la empresa pues tiene un
impacto positivo en las actitudes del empleado. Ya que estudios realizados
por la Asociacin Administrativa Estadounidense han confirmado el impacto
positivo de la participacin en las ganancias.
Las personas pueden estar motivados por el inters propio, como es el caso,
qu van a salir de la realizacin de una tarea. Una forma para que un
negocio tome ventaja de este inters es la creacin de un plan de
participacin en los beneficios para los empleados. En un plan de reparto de
utilidades, una empresa fija un objetivo, y si la empresa da en el blanco, que
le ayudar a una cuota predeterminada de los beneficios a un plan de
pensiones para los empleados o el pagar a los empleados bonificaciones
en efectivo o en acciones. Permitir que los empleados compartan los
beneficios crecientes puede ser un poderoso incentivo para motivarlos a
trabajar ms duro, ya que sern recompensados por su tiempo o esfuerzo
extra.
En nuestro pas se ha establecido el modelo de reparto de ganancias
legalmente se tiene algunas de las siguientes consideraciones.
Si una empresa, habiendo generado utilidades, no entrega el valor
correspondiente a sus trabajadores recibir una multa de entre tres y 20
salarios bsicos unificados. Si hace una declaracin falsa de utilidades la
sancin es de 10 a 20 salarios.
La empresa debe entregar el 15% de sus ganancias a los empleados. 10%
va directo a los trabajadores y 5% a las cargas familiares.
Se reconoce como cargas a la pareja, sea el cnyuge o la persona en unin
de hecho registrada legalmente.

Tambin se reconocen como cargas a los hijos menores de 18 aos o a los

hijos con discapacidad de cualquier edad.
El empleado debe indicar, con los documentos respectivos, si es casado y si
tiene hijos menores o con discapacidad. Entre los documentos estn acta de
matrimonio, partidas de nacimiento o certificaciones estatales sobre
discapacidad. Debe entregarlos antes de que concluya la liquidacin de
ganancias de la empresa.
Ningn empleador debe descontar de las utilidades aportes al Instituto
Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS) o impuestos.
Los trabajadores de empresas de servicios complementarios (limpieza,
guardiana, alimentacin y mensajera) tienen derecho a recibir las
utilidades de la firma en la que trabajan y de la que brindan servicios.
Cuando una persona labor en una empresa el ao anterior y sali tiene
derecho a recibir utilidades por el tiempo de empleo en dicha compaa.
Este debe recibir el dinero aunque haya trabajado un da en una firma que
gener ganancias.
Para esto ltimo deben localizar a los ex empleados
va telefnica, correo electrnico, avisos en medios de comunicacin, etc.
Si el empleado no recibe utilidades y considera que fue violentado su
derecho puede acudir a la inspectora de Trabajo de su provincia.
Las trabajadoras domsticas no tienen derecho a recibir utilidades.
No hay un valor mnimo de utilidades.
Solo los trabajadores en relacin de dependencia, es decir aquellos que
trabajan para un patrono, son afiliados y tienen un horario de labor por la
que les pagan.
El valor a pagar de las utilidades es el mismo para todos los trabajadores de
una empresa. No importa el sueldo que tenga el trabajador. Los
empleados de empresas petroleras y mineras solo reciben el 3% de
utilidades.

4- Constituyen un plan de recompensa de incentivos un bono, una

comisin, una distincin y una amonestacin? Sustente la respuesta.

De los elementos mencionados anteriormente todos son planes de

recompensa a excepcin de las amonestaciones ya que los planes de
recompensa e incentivos son instrumentos diseados para superar las
metas que les fueron impuestas a los trabajadores mediante estmulos.
Estos planes promueven el comportamiento excepcional durante un perodo
especfico. Adems, atraen empleados potenciales a una organizacin y
fomentan la lealtad a la compaa. Sin embargo, un plan de incentivos que
deben contener objetivos alcanzables.
Barro y Jimnez (1998) indican que los incentivos ofrecen diferentes
cantidades de pago en
relacin con algn indicador del desempeo. Tienden a incrementar las
expectativas del empleado.
Los incentivos con frecuencia estimulan una mayor
productividad, pero tambin tienden a producir algunas consecuencias
negativas. Los incentivos
salariales recompensan una mayor produccin por parte de individuos o
grupos, en tanto que la
participacin de utilidades hace hincapi en el inters mutuo entre los
empleados y la empresa para
crear una organizacin de xito.
Barro y Jimnez tambin dicen que la administracin de estimular a los
empleados para que
puedan ser ms productivos, se puede dividir en dos tipos de incentivos:
- Los positivos: son efectivos tanta para el alcance de las metas de la
empresa, como para
satisfacer al trabajador. Tales incentivos pueden ser aumento de salario, un
permiso,
seguridad, apreciacin y reconocimiento de los resultados, entre otros.
- Los negativos: motivan el comportamiento con el temor al castigo. No es
recomendable,
amonestaciones, multas, descenso, suspensin y despido.

Los planes de incentivos econmicos son de fuerte estmulo, adems de

compensar el
tiempo empleado en el trabajo, produce la satisfaccin que proporciona la
ejecucin del mismo.
Otros factores que tambin se toman en cuenta son la obtencin de nuevos
clientes, la reduccin de
los gastos y el rendimiento del tiempo extra.
Incentivos monetarios: Cules son?
Cuando hablamos de incentivos monetarios, por supuesto nos referimos a
aquellos aspectos relacionados con el dinero que el empleado recibe a
cambio de su trabajo. Existen diversos tipos de incentivos monetarios:
Bonos: son otro tipo de beneficios econmicos, representados por primas
anuales, pensiones, complementos de sueldos, bonificaciones, planes de
prstamos, reembolso de servicios mdicos y medicinas.
Comisiones: en el caso de los comerciales o puestos de venta, el
trabajador recibe un porcentaje del precio de venta fijado a cada producto o
por cada nuevo cliente.
Incentivos no monetarios
Horarios flexibles
Dar la opcin a tus empleados de tener un horario flexible y que les permita
conciliar su vida familiar con el trabajo, ser un incentivo muy fuerte.
Puedes plantear a los trabajadores que tengan mayor rendimiento que sean
ellos quienes diseen su propio horario. Durante un mes, por ejemplo,
ofrceles un rango de horas de trabajo que ellos puedan elegir y permteles
que las organicen como ellos prefieran.
Si un empleado quiere trabajar temprano, tomarse un descanso de varias
horas y despus volver, debes permitirlo. De esta manera, sentirn que han
recibido una recompensa muy valiosa.
Viajes
Los viajes son los incentivos laborales clsicos para el personal de
ventas. Elige un centro turstico y planea una sesin de entrenamiento
especial all. Luego, estimula a tu personal a lograr las metas de ventas
antes de ir. Mezcla negocios con placer en estos viajes; da a tus empleados
una posibilidad de relajarse adems de aprender nuevas tcnicas.
Tiempo libre
Cuando no tienes mucho dinero para gastar en incentivos, pero aun as
quieres hacer algo para levantar la moral, considera darle tiempo libre extra
a tus empleados. Un da adicional sumado a sus vacaciones te cuesta muy
poco dinero y a ellos les sentar muy bien.
Regalos
Los objetos como camisetas, relojes o aparatos de msica tambin pueden
servir como un buen incentivo para los empleados. Elegir el objeto correcto

puede ser un poco difcil, por lo que puedes consultar un catlogo de

recompensas en lnea. El empleado gana una cierta cantidad de puntos por
tareas especficas, los que luego puede canjear para comprar los objetos
que necesite.
Formacin
Actualmente, en una era en la que el acceso al conocimiento es totalmente
necesario para aportar valor a la empresa, el hecho de que la propia
compaa incentive a sus empleados a formarse adecuadamente, es algo
que aporta mucho al trabajador. Una de las formas que se estn erigiendo
como ms efectivas y fidelizadoras del talento interno es precisamente que
la propia empresa pueda costear la totalidad o una parte de una formacin
de cierto nivel, como puede ser por ejemplo un MBA.
Incentivos para empleados dentro de la oficina
Puedes animar a tus empleados ofrecindoles incentivos dentro de la
oficina. Por ejemplo, puedes ofrecerles un masajista dentro de la oficina
para ayudarlos a aliviar el estrs del trabajo diario. Otra opcin es incluir
elementos de ocio dentro de la oficina, como futbolines o cualquier otra
solucin que ayude a desconectar un poco y a coger energa.
Las Amonestaciones:
En el caso de la amonestacin no se la considera dentro de un plan de
incentivos, por considerarla de un abuso de derecho negar el incentivo a
quienes tienen sanciones o amonestaciones. A las amonestaciones se las
trata dentro del rendimiento laboral en particular, ms que como un
incentivo.
Hay diferente tipo de amonestaciones por bajo rendimiento o resultados,
sean estas verbales, escritas y graves.
Las cartas de amonestacin son advertencias por escrito dadas a los
empleados y otras personas que no pueden portarse segn un nivel de
expectativa. Los memos de reprimenda principalmente sirven para dos
propsitos. Documentan la conducta cuestionable de alguien llamando su
atencin para que pueda trabajar para corregirlo. Tambin dan a los
empleadores ms influencia para continuar con consecuencias ms graves
si es necesario. Las reprimendas podran darse por llegar tarde al trabajo,
daos a la propiedad o desempeo pobre.
El Estatuto de los Trabajadores y los convenios colectivos reconocen una
serie de permisos retribuidos que constituyen un derecho subjetivo pleno de
los trabajadores. Por ello, constituye un abuso de derecho negar el incentivo
a quienes utilizan estos permisos reconocidos legal y convencionalmente,
puesto que no cabe que la empresa promocione un complemento salarial,
condicionndolo a la no utilizacin de derechos reconocidos legtimamente.
Asimismo, tampoco cabe bloquear el derecho al incentivo a
aquellos trabajadores que han sido amonestados o sancionados, porque ello
provocara una multa de haber, adicionada a la sancin en s, que est
expresamente prohibida.

Un bono constituye un plan de incentivos, ya que es un monto de dinero

ofrecido al final de cada mes o cada ao a determinados colaboradores en
funcin de su contribucin al desempeo de la organizacin, una comisin
es un pago basado en la cantidad o nivel de ventas que un colaborador
realiza. Una distincin se refiere a un reconocimiento no necesariamente
econmico, por el buen desempeo de un trabajador, que puede
considerarse dentro de un plan de incentivos. La amonestacin no se
constituye en el plan de incentivos, ya que es una accin correctiva por el
mal desempeo o incumplimiento de los procedimientos y normas en una
empresa o institucin.

CONCLUCIONES Y RECOMENDACIONES:
Conclusiones:
-

Un plan de incentivos es una herramienta necesaria en las

organizaciones ya que cuando este se encuentra bien diseado por
el departamento de talento humano es una estrategia que puede
contribuir con la fidelizacin del personal y con el cumplimiento de los
objetivos y metas laborales impuestas a cada uno de los empleados
de la entidad.
Un plan de incentivos es un estmulo generado en los trabajadores,
mediante el conocimiento de que si realizan bien sus labores
obtendrn un premio ya sea econmico o un reconocimiento o
mencin honorifica, aumentado de esta manera su rendimiento y
motivacin
Existen dos tipos de planes de incentivos laborales los incentivos
econmicos o salariales y lo no salariales, cada uno de estos tipos de
incentivos al ser aplicados y diseados correctamente generaran los
resultados deseados en la entidad.
En conclusin el plan de participacin en las ganancias es un exitoso
programa para el reparto de utilidades ya que tiene beneficios
positivos para la empresa y en la actitud de los empleados, pues
trabajan arduamente para que la productividad de la organizacin
aumente y de esta manera reciben mayor utilidad.
Entre los incentivos econmicos se encuentran das de descanso goce
de sueldos, placa de reconocimiento y bonos grupales. Los incentivos
no econmicos con los que cuentan los grupos financieros son la
estabilidad laboral, desarrollo de carrera, capacitaciones y
reconocimiento al empleado.
La satisfaccin es un factor cualitativo que depende de factores
internos de cada uno de los agentes, por lo cual se concluye que los
agentes de los grupos financieros consideran que el ambiente laboral
es aceptable, y estn de acuerdo con el salario que devengan, los
cuales influye en la satisfaccin positiva.
Las habilidades y conocimientos que deben tener son: facilidad de
resolver problemas, iniciativa, responsabilidad, puntualidad, trabajo
en equipo y dispuestos a trabajar bajo presin

Para tener xito, una organizacin debe atraer y retener a empleados

productivos. Por lo tanto, una empresa establece planes de incentivos
competitivos para lograr estos objetivos.

Los planes de incentivos, que son conocidos como planes de

incentivos por desempeo (PIDs), motivan a los empleados a superar
las expectativas y hacer crecer el negocio ya que promueven el
comportamiento excepcional durante un perodo especfico.

En el caso de los Niveles de plan de incentivos

-

Los planes de incentivos para empleados de niveles bajos incluyen a

aquellos que estn en la base de la jerarqua de la organizacin,
como el personal y supervisores de primera lnea.

Ejemplo: un programador de computadoras podra recibir un bono por

desarrollar una aplicacin de control de costos excepcional.
Los planes de incentivos para la gerencia media incluyen a los
administradores de grupos de trabajo.
Ejemplo: un administrador de tecnologas de informacin podra recibir un
bono por que su grupo complete todos los proyectos de acuerdo con los
tiempos establecidos y por debajo del presupuesto.
Los planes para la gerencia superior aplican a los ejecutivos de la compaa,
como que un controlador reciba opciones de acciones de la compaa por
mantener un flujo de efectivo excepcional durante una recesin.
En el caso de la participacin en los beneficios
Los planes de participacin en los beneficios normalmente son para toda la
compaa y estn disponibles para los empleados de tiempo completo.
La compaa proporciona un grupo de fondos con base en un porcentaje de
sus ganancias anuales antes de impuestos. Un empleado recibe una parte
de este conjunto.
Ejemplo: Una persona recibe una cantidad de acuerdo con su pago o salario
base. Una organizacin podra contribuir su parte directamente a un
programa de retiro, como un 401K. Desafortunadamente, la participacin de
beneficios podra recompensar a los individuos con bajo desempeo. Por lo
que llegamos a la conclusin de que un plan debe crear un ambiente que
sea una situacin de ganar-ganar para el empleado y la compaa.
En el caso del Bono por proyectos
Se conoce como una recompensa, se paga a un equipo o a un individuo ya
que una compaa divide la recompensa de un equipo entre sus miembros,
de acuerdo con sus pagos o salario base.
Una compaa podra dar recompensas individuales a los miembros del
equipo con base en el desempeo de cada uno.
En el caso de las Opciones de acciones

Las opciones sobre acciones normalmente estn disponibles para la

gerencia superior. Una compaa podra ofrecer opciones sobre acciones a
un ejecutivo por permanecer con la compaa. l tiene la oportunidad
dentro de un perodo especfico para comprar acciones de la compaa a un
pago fijo sin importar el precio actual del mercado de valores. Por lo tanto,
esto lo anima a comportarse de manera tal que incremente potencialmente
el valor de las acciones de la compaa.
En el caso de Comisin de ventas
Durante una mala economa, podra ser difcil reclutar personas de ventas
dispuestas a trabajar con base estrictamente en comisiones de ventas.
Una empresa podra ofrecer un salario base ms comisin porque
proporciona al personal de ventas un nivel de seguridad durante un mal
momento de la economa.

Recomendacin:
-

Se recomienda a las organizaciones utilizar el plan de participacin al

momento del reparto de utilidades, aplicando una frmula de 50 - 50.
Es decir, 50 % para los trabajadores y 50% para la organizacin.

Realizar una evaluacin trimestral de cada uno de los incentivos

laborales para verificar si cumple con las metas de desempeo
fijadas.

Los gerentes deben evaluar sus polticas de incentivos con las que
cuentan actualmente para verificar si estn cumpliendo sus objetivos
porque puede existir una diferencia de opiniones entre los agentes y
supervisores, adicionalmente se debe establecer una poltica de
comunicacin para que con sugerencias puedan comparar si las
polticas de incentivos que poseen es la adecuada y lograr alcanzar
los objetivos de motivacin.

BIBLIOGRAFIA:
La Gestin de los Recursos Humanos_DOLAN-CABRERA.pdf.
https://www.ar-hotels.com/blog/sabes-realmente-que-es-un-plan-de-incentivos

http://pyme.lavoztx.com/qu-son-los-planes-de-incentivos-4468.html
http://www.eumed.net/libros-gratis/2007a/231/54.htm
http://ctb.ku.edu/es/tabla-de-contenidos/mantener/recompensarlogros/incentivos-para-empleados-y-voluntarios/principal

Klubnick, J. (1995). Rewarding and recognizing employees: Ideas for

individuals, teams, and managers. Chicago, IL: Irwin.

LeBoeuf, M. (1985). The greatest management principle in the world. New

York, NY: Putnam's.

http://www.monografias.com/trabajos100/motivacion-como-estimulo-trabajador-exitoempresa/motivacion-como-estimulo-trabajador-exito-empresa.shtml

http://www.peoplematters.com/Archivos/Descargas/Docs/Docs/articulos/1409_Aedipe.pdf

http://www.rrhh-web.com/downloads/Recompensas_e_Incentivos
Libro Administracin del Recurso Humano, Idalberto Chiavenato
Simon L. Dolan, R. V. (2007). LA GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS, Cmo
atraer, retener y desarrollar con xito el. Espaa: McGRAW-HILL/INTERAMERICANA.

http://ocwus.us.es/psicologia-social/psicologia-de-los-recursoshumanos/temas/tema5cg/page_04.htm

http://www.gestiopolis.com/los-incentivos-y-la-motivacion-laboral/

https://www.dspace.espol.edu.ec/bitstream/123456789/791/1/1466.pdf
http://www.aaep.org.ar/espa/anales/works05/lopez_pons_saul.pdf
http://rrhh515.blogspot.com/2015/06/aumento-salarial-por-meritos-la.html

http://www.conocimientosweb.net/dcmt/ficha5569.html

http://www.ekosnegocios.com/revista/pdftemas/22.pdf
http://www.revista.conampros.gob.mx/documentos/mdt73.pdf
Diario el Comercio Pago de utilidades Participacin de trabajadores
en utilidades de la empresa 5 de Abril del 2016
http://es.alpha-nouvelles.com/article/cmo-disear-un-plan-de-reparto-de-utilidades

biblio3.url.edu.gt/Publi/Tesis/2005/01/01/Guillermo-Jose.pdf
retos-directivos.eae.es/cuales-son-los-mejores-incentivos-para-tusempleados..
https://www.lexa-online.com/.../Sentencia_de_la_Audiencia_Nacional_d...
https://prezi.com/.../politica-de-evaluacion-incentivos-y-sanciones/
pyme.lavoztx.com/tipos-de-memo-de-amonestacin-13593.html
http://pyme.lavoztx.com/

http://www.gestiopolis.com/

PARTICIPANTES DEL GRUPO N 5

-

RAMOS JADIRA
SEMBLANTES VANESSA
VELASCO JOHANNA
YEPEZ GONZALO
VALLEJO YAMILETH
TORRES JACQUELINE
SANTOS PAULINA
SANCHEZ KARINA
SALTOS NIEVES
VILAA TERESA