VI rea Laboral VI

Contenido
Participacin de los trabajadores en las utilidades de la empresa VI - 1
Incidencia
Nueva Leylaboral
Generaldede
la uit para el ao
la Persona con 2016 (Parte I) - Ley N. 29973.
Discapacidad VI - 1
Informes laborales
Informes laborales Especial
Los referencia
criterios a la cuota
constitucionales de empleo
sobre la en las empresas
estabilidad laboral privadas:
y la pro- VI - 4
Argumentos
teccin ante aelfavor (Parte
despido III)
arbitrario de los trabajadores de confianza VI - 4
ASESORA APLICADA (Parte final) en las utilidades 2012
Participacin VI - 7
ASESORA APLICADA Subsidio
Procedepor incapacidad temporal
la indemnizacin vacacional para trabajadores que tienen VI - 7
ANLISIS JURISPRUDENCIAL VI - 8
ANLISIS JURISPRUDENCIAL El
el derecho
cargo deal gerentes
trabajo desde la informalidadde la empresa?
o representantes VI - 8
INDICADORES laborales VIVI-10
- 10

Incidencia laboral de la uit

Ficha Tcnica
Autor : Dr. Tulio M. Obregn Sevillano
Ttulo : Incidencia laboral de la uit para el ao 2016
(Parte I)
Fuente : Actualidad Empresarial N. 342 - Primera
Quincena de Enero 2016
Introduccin
A travs del Decreto Supremo N. 397-
2015-EF (24-12-2015), se ha fijado la
unidad impositiva tributaria (UIT) en tres
mil novecientos cincuenta y 00/100 Soles
(S/ 3,950.00) para el ao 2016.
Como quiera que la UIT es un ndice
de referencia que sirve para fijar otros
valores, entre ellos muchos de carcter
laboral y previsional, su variacin origina
automticamente la variacin de dichos
valores para el ao 2016.
En el presente informe detallamos las
incidencias del valor de la nueva UIT en
el mbito laboral para el ao 2016.
1. Unidad de referencia procesal
URP
La Unidad de Referencia Procesal, que
equivale al 10% de la UIT, se eleva de
S/ 385.00 a S/ 395.00. Este ndice de
referencia es importante para determinar
la competencia de los juzgados de paz
y de primera instancia en los procesos
laborales, as como las tasas procesales.
As, de acuerdo con los artculos 1 y 2 de
la Ley N. 29497, Nueva Ley Procesal del
Trabajo, que regulan la competencia por ra-
zn de la materia, se establece lo siguiente:
1.1. Competencia de los juzgados de
paz letrados laborales
a. En proceso abreviado laboral, las pre-
tensiones referidas al cumplimiento
para el ao 2016 (Parte I)
de obligaciones de dar no superiores
a 50 Unidades de Referencia Procesal-
URP. Es decir, para demandas de hasta
S/ 19,750.00.
b. En los procesos con ttulo ejecutivo,
cuando la cuanta no supere las 50
Unidades de Referencia Procesal
(URP), es decir, para demandas hasta
de S/ 19,750.00; salvo tratndose de
la cobranza de aportes previsionales
del Sistema Privado de Pensiones rete-
nidos por el empleador, en cuyo caso
son competentes con prescindencia
de la cuanta.
c. Los asuntos no contenciosos, sin im-
portar la cuanta.
1.2. Competencia de los juzgados
especializados de trabajo
a. En proceso ordinario laboral, todas las
pretensiones superiores a cincuenta
Unidades de Referencia Procesal
(URP); es decir, las demandas que
excedan de S/ 19,750.00
b. Los procesos con ttulo ejecutivo
cuando la cuanta supere las cincuenta
(50) Unidades de Referencia Procesal
(URP), es decir, para demandas supe-
riores a S/ 19,750.00.
La cuanta est determinada por la suma
de todos los extremos contenidos en la
demanda, tal como hayan sido liquida-
dos por el demandante. Los intereses, las
costas, los costos y los conceptos que se
devenguen con posterioridad a la fecha
de interposicin de la demanda no se con-
sideran en la determinacin de la cuanta.
1.3. Competencia segn la anterior
Ley Procesal N 26636
Aquellos distritos judiciales que an
siguen aplicando la anterior Ley Procesal
N 26636, debern tener en cuenta la
siguiente cuanta para las competencias
jurisdiccionales:
Informes Laborales
a. Los juzgados de trabajo conocen de
las pretensiones individuales o co-
lectivas por conflictos jurdicos sobre
pago de remuneraciones y beneficios
econmicos, siempre que excedan de
diez (10) URP. Es decir, pretensiones
que excedan en el ao 2016 de
S/ 3,950.00.
b. Los juzgados de paz letrados conocen
las pretensiones individuales sobre
pago de remuneraciones, compensa-
ciones y derechos similares que sean
de obligacin del empleador y tengan
expresin monetaria lquida hasta
un mximo de diez (10) URP. As, las
demandas laborales que no excedan
de S/ 3,950.00 sern vistas por los
jueces de paz.
2. Impuesto a la renta
2.1. Deduccin
Los trabajadores tienen derecho a 7 UIT
de deduccin de su renta bruta anual.
Al haberse incrementado la UIT a
S/ 3,950.00, la deduccin en el 2016 ser
de hasta S/ 27,650.00.
Teniendo en cuenta ello, y que los traba-
jadores perciben al ao 14 remuneracio-
nes: 12 mensuales y dos gratificaciones,
el impuesto a la renta gravar por el
exceso de remuneraciones mensuales de
S/ 1,975.00.
Dicho de otra forma, los trabajadores que
ganen hasta S/ 1,975.00 mensuales no
estarn sujetos a retencin del impuesto
a la renta de quinta categora.
2.2. Escala del impuesto
La escala del impuesto a la renta de los
trabajadores (personas naturales que
perciben rentas de quinta categora) es
la siguiente:

N. 342 Primera Quincena - Enero 2016 Actualidad Empresarial VI-1

 VI Informes Laborales
Ms de
- 5 UIT
5 UIT
20 UIT
35 UIT
45 UIT
Teniendo en cuenta el valor de la UIT (S/ 3,950.00), la escala del impuesto a la renta
del ao 2016, ser la siguiente:
Exceso de Hasta Diferencia
1er. tramo - 19,750.00
2do. tramo 19,750.00 79,000.00
3er. tramo 79,000.00 138,250.00
5to. tramo 138,250.00 177,750.00
6to. tramo 177,750.00 Ilimitado
3. Tasas del Ministerio de Traba-
jo y Promocin del Empleo
Las tasas que cobra el MTPE, por registro
de contratos, aprobacin de libros de
planillas, etc. estn en funcin de la UIT, y
al incrementarse esta, automticamente,
se incrementan dichas tasas.
Solo por citar ejemplos:
a. Registro de contratos de trabajo a
tiempo parcial: gratuito, pero si se
hace fuera del plazo legal: 0.8104%
UIT: S/ 32.02.
b. Registro o prrroga de contratos a mo-
dalidad dentro del plazo: 0.3039% de
la UIT: S/ 12.00.
c. Registro o prrroga de contratos a
modalidad fuera del plazo: 0.7831%
de la UIT: S/ 30.93.
d. Aprobacin de contratos de trabajo
sujetos a modalidad agrcolas y acu-
colas: gratuito, pero si se presenta en
forma extempornea: 0.2948% de la
UIT: S/ 11.65.
e. Aprobacin de contratos de extranje-
ros: 0.5584% de la UIT: S/ 22.06.
f. Aprobacin de renovacin de contra-
tos de extranjeros: 0.5610 de la UIT
S/ 22.16.
g. Registro de contratos de trabajo de
trabajadores destacados por empresas
de intermediacin laboral: 0.2766%
UIT: S/ 10.92.
h. Registro extemporneo de contratos
de trabajo de trabajadores destaca-
dos por empresas de intermediacin
laboral: 0.3039% UIT: S/ 12.00.
i. Registro y prrroga de convenios de
aprendizaje: 0.4052% UIT: S/ 16.00.
j. Registro y prrroga de convenios de
prctica profesional: 0.3870% UIT:
S/ 15.29.
k. Registro y prrroga de convenios de
capacitacin laboral juvenil: 0.3948%
UIT: S/ 15.60.
l. Registro y prrroga de convenios de
pasanta: 0.4130% UIT: S/ 16.31.
VI-2 Instituto Pacfico
Hasta Tasa
8%
20 UIT 14%
35 UIT 17%
45 UIT 20%
Ilimitado 30%
Ir
Tasa Ir parcial
acumulado
19,750.00 8% 1,580.00 1,580.00
59,250.00 14% 8,295.00 9,875.00
59,250.00 17% 10,072.50 19,947.50
39,500.00 20% 7,900.00 27,847.50
30%
4. Rgimen laboral de las mi-
croempresas
El D. Leg. N. 1086 modifica el artculo 3
de la Ley N. 28015, Ley de Promocin
y Formalizacin de la Micro y Pequea
Empresa, respecto de los requisitos que
deben cumplir las empresas para ser con-
sideradas micro o pequeas empresas, y
establece los siguientes:
a. Microempresa
- Que sus ventas anuales hasta el
monto mximo de 150 Unidades
Impositivas Tributarias (UIT). Es decir,
para el ao 2016 el lmite ser de
S/ 592,5000.00.
b. Pequea empresa
- Que sus ventas anuales no superen
el monto mximo de 1700 Unidades
Impositivas Tributarias (UIT). Es decir,
para el ao 2016 el lmite ser de S/ 3,950.00, la retribucin nica y mnima
S/ 6715,000.00. del porteador, por da de labor de 8 horas
5. Capital mnimo de las empre-
sas de intermediacin laboral
Las empresas de servicios de intermedia-
cin laboral, deben acreditar un capital
social suscrito y pagado no menor al valor
de 45 unidades impositivas tributarias, o
su equivalente en certificados de apor-
tacin, al momento de su constitucin.
El capital social mnimo de 45 UIT, que se
determina al momento de la constitucin
de la entidad, no puede ser reducido, y
es un requisito necesario para mantener
la condicin de entidad.
Con el incremento de la UIT, se eleva el
capital mnimo a S/ 177,750.00 para el
ao 2016.
6. Embargo de la remuneracin
De acuerdo con el artculo 648 del Cdigo
de Procedimientos Civiles son inembar-
gables las remuneraciones que no exce-
dan de 5 URP, el exceso es embargable
hasta una tercera parte.
Cuando se trate de obligaciones ali-
menticias, el embargo proceder hasta el
60% del total de los ingresos, con la sola
deduccin de los descuentos establecidos
por ley.
Ello implica, para el ao 2016, lo si-
guiente:
2.1. En el caso de alimentos, cualquiera
que sea la remuneracin del tra-
bajador se puede embargar hasta
el 60%, previa deduccin de los
descuentos legales (aporte a fondo
de pensiones e impuesto a la renta).
2.2. En el caso de las dems deudas del
trabajador, hasta 5 URP son inem-
bargables, y el exceso es embargable
hasta una tercera parte, es decir:
6.1. Como quiera que la URP equivale
al 10% de la UIT (S/ 395.00), 5
URP equivalen a S/ 1,975.00. Por
tanto, las remuneraciones son inem-
bargables hasta S/ 1,975.00 (salvo
alimentos).
6.2. El exceso de S/ 1,975.00 es embar-
gable, pero hasta una tercera parte.
7. Retribucin de los porteadores
De acuerdo con el artculo 6 de la Ley
N. 27606 (23-12-2001), el porteador
tiene derecho a percibir, como nico
pago por todo concepto una retribucin
mnima equivalente al uno punto dos por
ciento de la unidad impositiva tributaria
(1.2% de la UIT), por cada da cuya dura-
cin del trabajo sea de ocho horas o ms.
Si es menor, el abono es proporcional.
Es decir, si tenemos en cuenta que el
valor de la UIT para el ao 2016 ser de
diarias, ser de S/ 57.40.
8. Multas del MTPE
Segn la Ley N. 28806, Ley General
de Inspeccin del Trabajo (22-7-2006),
su Reglamento, aprobado por el D. S.
N. 019-2006-TR (29-10-2006), y la
modificatoria hecha por la Ley N 29981,
Ley que crea la Superintendencia de Fis-
calizacin Laboral (SUNAFIL) y el D. S.
N. 012-2013-TR (7-12-2013), las
multas se clasifican y tienen las cuantas
siguientes:
a) Leves, cuando los incumplimientos
afecten a obligaciones meramente
formales.
b) Graves, cuando los actos u omisiones
sean contrarios a los derechos de los
trabajadores o se incumplan obliga-
ciones que trasciendan el mbito me-
ramente formal, as como las referidas
a la labor inspectiva.
c) Muy graves, los que tengan una es-
pecial trascendencia por la naturaleza
del deber infringido o afecten derechos
o a los trabajadores especialmente
protegidos por las normas nacionales.
N. 342 Primera Quincena - Enero 2016
 rea Laboral VI
De acuerdo con la ley, las infracciones - Cincuenta (50) unidades impositivas Las partes determinarn la periodicidad
se sancionan con una multa mxima de: tributarias en caso de infracciones del pago de la remuneracin integral, de
leves. Es decir, hasta S/ 197,500.00. establecerse una periodicidad mayor a la
- Doscientas (200) unidades impositi-
mensual. El empleador est obligado a
vas tributarias en caso de infraccio- El artculo 48 del Reglamento, modi-
realizar las aportaciones mensuales de ley
nes muy graves. Es decir, hasta de ficado por el D. S. N 012-2013-TR,
que afectan dicha remuneracin, dedu-
S/ 790,000.00. establece que las sanciones para las em- ciendo dichos montos en la oportunidad
- Cien (100) unidades impositivas tribu- presas distintas de las micro y pequeas que corresponda.
tarias en caso de infracciones graves. empresas, se aplican de acuerdo con la
Es decir, hasta S/ 395,000.00. siguiente tabla: Para la aplicacin de exoneraciones o
inafectaciones tributarias, se deber
identificar y precisar en la remuneracin
Microempresa
Gravedad de Nmero de trabajadores afectados
integral el concepto remunerativo objeto
la Infraccin 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 y ms del beneficio.
Leve 0.10 0.12 0.15 0.17 0.20 0.25 0.30 0.35 0.40 0.50 La RIA podr pactarse, entonces, con
Grave 0.25 0.30 0.35 0.40 0.45 0.55 0.65 0.75 0.85 1.00
aquellos trabajadores que perciban
Muy grave 0.50 0.55 0.65 0.70 0.80 0.90 1.05 1.20 1.35 1.50
una remuneracin mensual mnima de
Pequea empresa
Nmero de trabajadores afectados
S/ 7,900.00.
Gravedad de
la infraccin 11 a 21 a 31 a 41 a 51 a 61 a 71 a 100 y
1a5 6 a 10
Leve 0.20 0.30
20
0.40
30
0.50
40
0.70
50
1.00
60
1.35
70
1.85
99
2.25
ms
5.00
12. Trabajo de jubilados del Sis-
Grave 1.00 1.30 1.70 2.15 2.80 3.60 4.65 5.40 6.25 10.00 tema Nacional de Pensiones
Muy grave 1.70 2.20 2.85 3.65 4.75 6.10 7.90 9.60 11.00 17.00 Dentro del rgimen del Sistema Nacional
No MYPE de Pensiones, regulado por el D. Ley N
Nmero de trabajadores afectados 19990, modificado por la Ley N. 28678
Gravedad de
11 a 26 a 51 a 101 a 201 a 301 a 401 a 501 a 1,000 y
la infraccin 1 a 10
25 50 100 200 300 400 500 999 ms
(3-3-2006), se establece que el pensionis-
Leve 0.50 1.70 2.45 4.50 6.00 7.20 10.25 14.70 21.00 30.00 ta que se reincorpore a la actividad laboral
Grave 3.00 7.50 10.00 12.50 15.00 20.00 25.00 35.00 40.00 50.00 como trabajador dependiente o indepen-
Muy grave 5.00 10.00 15.00 22.00 27.00 35.00 45.00 60.00 80.00 100.00 diente elegir entre la remuneracin o
retribucin que perciba por sus servicios
prestados o su pensin generada por el
9. Empresas administradoras de Teniendo en cuenta el nuevo valor de la Sistema Nacional de Pensiones.
vales de consumo UIT para el ao 2016, sern consideradas Al cese de su actividad laboral percibir el
como empresas de inversin limitada las monto de su pensin primitiva con los re-
De acuerdo con la Ley de Prestaciones que ejecuten obras cuyo valor no exceda
Alimentarias, Ley N. 28051 (02-08- ajustes que se hayan efectuado, as como
de S/ 197,500.00. los derechos que hubiera generado en el
2003) y su Reglamento, aprobado por
el D. S. N. 013-2003-TR (28-10-2003), El aspecto importante y favorable para Sistema Privado de Pensiones, la misma
es empresa administradora aquella estas empresas es que regirn los contra- que se restituir en un plazo no mayor a
tos y remuneraciones con sus trabajadores sesenta (60) das.
empresa especializada en la administra-
cin comercial, operativa y financiera del mediante acuerdo individual o colectivo Excepcionalmente, el pensionista traba-
sistema de vales, cupones o documentos conforme a la legislacin laboral comn. jador podr percibir simultneamente
anlogos para prestaciones alimentarias Los contratos se celebrarn por obra o pensin y remuneracin o retribucin,
de los trabajadores sujetos al Rgimen servicio y las remuneraciones se podrn cuando la suma de estos conceptos no
Laboral de la Actividad Privada. fijar libremente, por jornal, destajo, ren- supere el cincuenta por ciento (50%) de
dimiento, tarea u otra modalidad. la UIT vigente, es decir, para el ao 2016
Estas empresas deben contar con un
Es decir, no aplican la negociacin colec- la suma de S/ 1,975.00.
capital social suscrito y pagado mnimo
de trescientas (300) UIT, el cual puede tiva de Construccin civil. La ONP, mediante accin coactiva,
ser modificado por resolucin ministe- recuperarn las sumas indebidamente
rial del Sector Trabajo y Promocin del 11. Remuneracin integral anual cobradas, en caso de que superen el
Empleo. Este capital mnimo se eleva a cincuenta por ciento (50%) de la UIT (S/
(RIA) 1,975.00) y no se suspenda la pensin
S/ 1185,000.00 para el ao 2016.
El empleador puede pactar con sus por el Sistema Nacional de Pensiones.
trabajadores que perciban una remune- Para tal caso pueden tambin ser com-
10. Rgimen laboral en construc- racin mensual no menor a dos UIT, una pensadas las sumas que se le adeudaran
cin civil remuneracin integral, computada por por tal concepto, reteniendo una suma
El D. Leg. N. 727, Ley de Fomento a la periodo anual, y que comprenda todos igual al sesenta por ciento (60%) de las
Inversin Privada en la Construccin, crea los beneficios legales y convencionales pensiones que pudieran corresponder al
un rgimen especial para las empresas aplicables en la empresa, excepto la par- pensionista cuando cese en el trabajo,
constructoras de inversin limitada, ticipacin en las utilidades. hasta cubrir el importe de las prestaciones
considerando como tales a las empresas El convenio sobre remuneracin integral cobradas indebidamente.
que desarrollen actividades consideradas debe precisar si comprende todos los El aporte de los trabajadores pensionis-
en la Gran Divisin 5 de la Clasificacin beneficios sociales establecidos por ley, tas ser tanto en la pensin como en la
Industrial Internacional Uniforme de las convenio colectivo o decisin del emplea- remuneracin de acuerdo al porcentaje
Nacional Unidas (CIIU), en la medida en dor, o si excluye a uno o ms de ellos. A estipulado en la ley para cada uno de
que exclusivamente ejecuten obras cuyos falta de precisin, se entiende que los estos ingresos.
costos individuales no excedan cincuenta comprende a todos, con la sola excepcin
(50) unidades impositivas tributarias de la participacin en las utilidades o de
(UIT). la asignacin anual sustitutoria. Continuar.

N. 342 Primera Quincena - Enero 2016 Actualidad Empresarial VI-3

 VI Informes Laborales
Los criterios constitucionales sobre la
estabilidad laboral y la proteccin ante el
despido arbitrario de los trabajadores de
confianza (Parte final)
Ficha Tcnica
Autor : Luis Jess Balden Bedn(*)
Ttulo : Los criterios constitucionales sobre la estabi-
lidad laboral y la proteccin ante el despido
arbitrario de los trabajadores de confianza
(Parte final)
Fuente : Actualidad Empresarial N. 342 - Primera
Quincena de Enero 2016
1. La nocin de la estabilidad
laboral en las Constituciones
de 1979 y 1993
Conforme se han detallado en diversos
trabajos sobre la estabilidad laboral, el
actual artculo N. 27 de nuestra Constitu-
cin, determin en su redaccin inicial y
su posterior vigencia durante 7 aos que
la proteccin contra el acto lesivo sola-
mente sera aplicable mediante su regu-
lacin legislativa, es decir, la ley, al regular
que La Ley otorga al trabajador adecuada
proteccin contra el despido Arbitrario, se
ofreca una proteccin determinada en
base a una aplicacin mayoritaria de la
Indemnizacin por despido o por una
ejecucin judicial de la reposicin susten-
tada por un rezagado artculo N. 29 de
la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral. TUO N. 003-97-TR1.
Asimismo, si bien se podra coincidir
que actualmente nuestra Constitucin de
1993 prev que el derecho de un ciuda-
dano se efectivice legalmente mediante
un desarrollo legislativo, sin embargo es
necesario considerar que aquella carac-
terstica no afecta la vinculatoriedad o
eficacia normativa de tales derechos a
travs de una interpretacin judicial en
cuanto se refiere a su contenido mnimo,
dado que de no ser as, se producira la
negacin radical del derecho fundamen-
tal al trabajo. Por ello, consideramos
que actualmente s existen diferentes
supuestos legislativos y judiciales ya
mencionados precedentemente lo cual
(*) Miembro del staff de asesores de la revista Actualidad Empresarial.
Miembro Principal del Grupo de Estudio del Derecho del Trabajo y
Seguridad Luis Aparicio Valdez de la Facultad de Derecho y Ciencia
Poltica de la misma casa de estudios. Las opiniones vertidas en el
presente trabajo es de exclusiva responsabilidad del autor y no com-
promete la posicin adoptada por la revista Actualidad Empresarial.
1 Por tal razn, el principio de la reserva legal se impuso de manera
automtica al ser la Ley la nica que puede regular un derecho
constitucional y que esta, como cualquier otra norma, deben
sujetarse a los parmetros establecidos en la misma constitucin el
artculo 51, para tal efecto revisar a MARTN CARRILLO CALLE, La
flexibilizacin del contenido laboral de la Constitucin, Sociedad
Peruana del Derecho del Trabajo y de la Seguridad, Cood. Vctor
Ferro Delgado, Lima, 2001, p. 54.
VI-4 Instituto Pacfico
no cumple con aquella predisposicin
legislativa recordemos a los ya famosos
casos Fretatel vs Telefnica, Llanos Huasco
y Bayln Flores en cuanto que ahora ya
no es necesario que la tutela restitutoria
se encuentre regulada por ley, en cuanto
que si existe una evidente vulneracin
a los derechos fundamentales, el juez
podr ordenar una inmediata reposicin
al puesto de trabajo u ordenar el pago
de una indemnizacin correspondiente,
ms el pago de una indemnizacin por
dao moral si la parte lo consigna en su
demanda; por el contrario, tales criterios
adoptados en los ltimos tiempos, no
fueron (y no son) adoptados en caso se
despida arbitrariamente a un trabajador
del hogar por los jueces ordinarios, en
cuanto que se sostiene que, por su na-
turaleza de ser un cargo de confianza,
solamente es vlido que se indemnice
a la parte afectada, en cuanto que se
evidencia una clara ruptura de la ntima
confianza generada entre ambas partes.
Por ello, del presente texto constitucio-
nal2, no existe en la actualidad alguna
norma mencin sobre algn tipo de
proteccin especial en contra el despido
arbitrario fraudulento e incausado para
ciertos sectores especiales dgase reg-
menes especiales exentos de la LPCL3,
2 Tal como lo expresa el profesor CARLOS BLANCAS BUSTAMANTE en
su El Despido en el rgimen laboral peruano, Ara Editores, Lima,
2002, p. 116, opinin que compartimos, en el referido artculo 27
de la Constitucin no se podra considerar como una norma de apli-
cacin inmediata, tal como si era en el artculo 48 de la Constitucin
de 1979, ya que su aspecto esencial radica en la remisin expresa
que hace a la ley para regule aquel derecho. Tampoco considera
que se pudiese considerarse como norma programtica, ya que al
disponer que el Legislador otorgue al trabajador una adecuada
proteccin contra el despido arbitrario, dicho mandato enuncia
diversos elementos en base a los cuales resulta posible identificar un
contenido mnimo del derecho, que si bien reconoce a la actuacin
del legislador un amplio margen de discrecionalidad, no lo libera
de la obligacin de ceirse a dicho contenido. Si bien se podra
coincidir que actualmente en nuestra Constitucin de 1993, como
lo manifiesta el autor, en el citado artculo 27, se vendra a formular,
ms bien, un derecho de configuracin legal que es aquella categora
de derechos previstos por las constituciones en los que la posibilidad
de ejercicio del derecho se hace pender de un necesario desarrollo
legislativo, pero al considerar, creemos que por un error involuntario,
que aquella caracterstica no afecta la vinculatoriedad o eficacia
inmediata de tales derechos en cuanto se refiere a su contenido
mnimo, el cual ser susceptible de proteccin, pues de no ser as se
producira la negacin radical del derecho, consideramos que existen
notoriamente diferentes supuestos legislativos, ya mencionados
precedentemente, en la cual no se cumple con aquella predisposicin
constitucional y reiteradamente vulneran los derechos laborales de
los trabajadores al no poseer un modelo que tutele directamente,
criterios que ms adelante expondremos. Adems, coincidimos
nuevamente con el autor, al criticar la conducta del constituyente al
ordenar al legislador una adecuada proteccin al trabajador contra
el despido arbitrario, aquel exterioriza una inequvoca voluntad
proscriptora de esta clase de despido.
3 Que seguiran siendo actualmente desprotectoras, sino nuestro
Tribunal Constitucional hubiera paleado el descontento popular al
emitir las sentencias recadas en los expedientes N. 1112-98-AA/
TC Caso Csar Antonio Cosso y otros contra Telefnica del Per
N. 976-2001-AA/TC Caso Llanos Huayco, Exp. N. 976-2001-AA/
TC Caso Francisco Urbano Amayo, Exp. 1124-2001-AA/TC, Exp.
1485-2001-AA/TC, Exp. N. 1001-2001-AA/TC Caso Jess Favio
en cuanto que el mismo criterio legal se
aplica para el sector de las trabajadoras
(al calificarse como un alto grado de con-
fianza) al desprenderse la sola obligacin
de indemnizar al trabajador en caso de
extinguir la relacin conforme con el
artculo N. 7 de la Ley 27986.
2. La estructura de la extincin
de la relacin laboral de un
trabajador de confianza en el
regmen especial y el general
Para corroborar que nuestra afirmacin
es verdica y no es un producto de
elucubraciones abstractas o errores de
comprensin, procederemos a describir
los distintos supuestos normativos que
nuestra legislacin prev cotidianamente
para solucionar los interminables conflic-
tos de intereses recados en los regmenes
laborales especiales y los especficamente
brindados al rgimen de los trabajadores
del hogar, con la finalidad de que el lector
obtenga una solucin alternativa a plan-
teadas en la norma.
Si se dispone analizar los textos pertinen-
tes sobre este rgimen especial en mate-
ria laboral, se podr llegar a la conclusin
de que en los artculos 7 y 8 de la LTH
existen diferentes causas para culminar
la relacin laboral como: renuncia por
parte de la trabajadora: el despido por
cargo de confianza, la muerte de una de
las partes, el mutuo acuerdo, la jubila-
cin del trabajador y la falta grave. Sin
embargo, cuando analizamos la disposi-
cin general contenida en el texto nico
ordenado N. 003-97-TR, o conocido
como la LPCL4 encontramos que existen
diferentes supuestos adicionales que
no se han considerado para estructurar
aquellas normas, para observar el nivel
de incoherencia, como lo establecido en
los artculos 16 y siguientes en donde
se clasifica lo siguiente: el fallecimiento
del trabajador o del empleador si es
persona natural, renuncia por parte de
la trabajadora, la terminacin de la obra
o servicio, cumplimiento de la condicin
Mendieta con Telefnica del Per, Exp. 2158-2006- PA/TC Caso
Silvia Pilar Montalbn Iparraguirre con Sedapal, etc.; en la cual, de
manera incipiente a nuestro parecer, tratar de interpretar la actual
legislacin acorde con los principios del derecho del trabajo, y as
claramente lo han sostenido los tericos empresariales al manifestar
que la posicin del Tribunal Constitucional, no interpreta propiamente
la constitucin, sino que la distorsiona y hasta la modifica, en MARIO
PASCO COSMPOLIS Jurisprudencia Constitucional en materia de
Despido Laboral, p. 365.
4 Ley de Productividad y Competitividad Laboral
N. 342 Primera Quincena - Enero 2016

resolutoria, el mutuo acuerdo, la invali-
dez absoluta o permanente, la jubilacin
y la terminacin por causa objetiva
Adicionalmente, en la institucin corres-
pondiente al despido, la LPCL se estruc-
tura en diferentes supuestos distribuidos
dentro de los artculos 22 y siguientes,
clasificndolas en los tipos de faltas, san-
ciones y el procedimiento debido para
coaccionar una debida accin u omisin
en contra del empleador; en tal sentido,
ante tales criterios adoptados, surgen
interrogantes a tratar para solucionar
inicialmente el caso de un trabajador de
confianza con notorio vnculo de subor-
dinacin: ser posible aplicar la analoga
entre estos supuestos planteados? acaso
en el despido sern aplicables los distintos
supuestos planteados en la LPCL que es
una norma general aplicada a todos los
contratos laborales privados?
A nuestro criterio y basndonos en las
diferentes teoras dentro de la filosofa
del derecho, es posible aplicar la analo-
ga en los supuestos en donde no haya
una regulacin especfica y que posea
un supuesto de hecho similar en una
legislacin5, al ser la analoga aquel
razonamiento o procedimiento lgico
que tiene determinados efectos jurdi-
cos, mediante el cual quien interpreta
y aplica el derecho puede superar las
eventuales insuficiencias o deficiencias
de previsin legislativa haciendo recurso
a la disciplina jurdica prevista para un
caso similar. Pero para una profunda y
verdadera reflexin filosfica, el autor
NORBERTO BOBBIO considera que es
el procedimiento mediante el cual se
explica la denominada tendencia de todo
sistema jurdico a expandirse ms all de
los casos expresamente regulados6.
Por tal razn, aquellos supuestos no re-
gulados por la LTH podran interpretarse
en forma alternativa conforme con las
disposiciones establecidas en la LPCL,
con el fin de solucionar equitativa y
razonablemente diversos problemas del
presente rgimen especial. Sin embar-
go, tal criterio no bastara a nuestro
juicio para solucionar eficazmente
el problema planteado, en tanto que
solamente nos estaramos sustentando
un mtodo de integracin para que
estas disposiciones puedan obtener una
notoria claridad en una rpida va, pero
sin un rumbo eficaz; tan cierto es que,
dentro de LTH y la LPCL existen algu-
nos supuestos individuales que son tan
amplios y difusos que, a simple vista,
no podran ser interpretados de una
manera inmediata, sino mediante las
ms variadas posiciones doctrinarias y
5 ESPINOZA ESPINOZA, Juan. Los Principios contenidos en el ttulo
preliminar del Cdigo Civil Peruano de 1984, Lima: Fondo Editorial
de la PUCP, 2005, p. 184.
6 BOBBIO, Norberto. Teora General del Derecho, 4. ed., Bogot:
Edit. Temis S.A, 2002, p. 234.
N. 342 Primera Quincena - Enero 2016
contradictorias tendencias jurispruden-
ciales que se han estructurado conforme
con este tema.
3. Disipando la marejada, ca-
bra una variacin en el crite-
rio interpretativo de TC sobre
la reposicin de un trabajador
de confianza?
Una segunda salida para determinar una
inmediata proteccin es cuestionar la
negativa a la reposicin de este tipo de
trabajadores tanto en va especial como
su acceso a la proteccin constitucional,
vale decir, juez laboral por un proceso
ordinario o juez constitucional mediante
un proceso de amparo.
De manera preliminar, vamos a ob-
servar las tendencias jurisprudenciales
que nuestro Tribunal Constitucional ha
formulado para resolver este tipo de
controversias7 en tal sentido, el Tribunal
Constitucional ha tenido un variable
criterio aplicativo en cuanto a la pro-
teccin contra el despido arbitrario que
corresponde a los trabajadores de direc-
cin o de confianza8. As, de una total
asimilacin de esta categora especial
de trabajadores al personal comn u
ordinario de la empresa, pas a una dis-
tincin radical, negndoles la posibilidad
de ser repuestos va accin de amparo,
y finalmente opt por un alternativa
intermedia aunque cuestionable9.
Tal como se ha sealado, en los expe-
dientes N. 1112-98-AA/TC, Caso Csar
Antonio Cosso y otros contra Telefnica
del Per S.A, publicada el 17 de agosto
de 1999; N. 482-99-AA/TC, Caso Gloria
Ordez contra Telefnica, publicada el publicado el 25 de agosto de 2005,
18 de diciembre de 1999; N. 1124-
2001-AA/TC, Caso Sindicato Unitario
de Trabajadores de Telefnica del Per
(FETRATEL) contra Telefnica del Per
S.A.A y Telefnica del Per Holding,
publicado el 11 de setiembre de 2002,
N. 976-2001-AA/TC, Caso Eusebio Lla-
nos Huasco contra Telefnica de Per,
7 PUNTRIANO ROSAS, Csar. Evolucin de la Jurisprudencia del
Tribunal Constitucional en materia de proteccin contra el Despido
de los Trabajadores que ocupan puestos de direccin o de confianza,
Revista ADVOCATUS N. 21, p. 238.
8 Sin embargo, los supuestos que contienen estas sentencias, solo
se han aplicado a los trabajadores de confianza que sustenta la
teora clsica general y no a los otros trabajadores, que hasta ahora
sepamos, no han sido motivo de pronunciamientos constitucionales.
9 Inicialmente, nuestro Tribunal no estableci diferencia alguna
con los trabajadores de direccin o de confianza, en cuanto a su
acceso a la justicia constitucional, mediante el proceso de amparo
para obtener la tutela restitutoria (reposicin) frente a un despido
lesivo de su derecho fundamental al trabajo, que para el profesor
CARLOS BLANCAS BUSTAMANTE, El Despido en el rgimen
laboral peruano, sera fruto de la consagracin por la constitucin
del Derecho al Trabajo incorporado en el artculo 22 (en cuanto
este derecho poseera una doble vertiente, que incluye, adems, de
su tradicional concepcin como una aspiracin legtima al empleo
que le toca a los poderes pblicos efectivizar a travs de adecuadas
polticas econmicas y sociales, otra, no menos importante, como
es la de garantizar la conservacin del trabajo a quien lo tiene,
protegindolo contra extinciones carentes de razn, y, por tanto,
abusivas o arbitrarias. Porque, en definitiva, tanto se opone al De-
recho al trabajo el desempleo original, de quien accede a la edad
de trabajar y carente de empleo, cuanto el desempleo sobreviviente
de quien pierde el puesto de trabajo que ocupaba, ms an cuando
est prdida obedezca a motivos irrazonables y arbitrarios).
rea Laboral VI
publicada el 13 de mayo de 2003; N.
746-2003-AA/TC, el Tribunal dispuso
que procede la reincorporacin de los
trabajadores demandantes (entindase
mediante una accin de amparo) al
considerar que la empresa demandada
vulner su derecho al debido proceso,
pero no manifiesta un anlisis a la con-
dicin de trabajadores de direccin o de
confianza de los demandantes; adems
que seguidamente va perfilando su
jurisprudencia relativa a la reposicin
por vulneracin a derechos constitucio-
nales a travs del despido sin analizar la
condicin de trabajador de direccin o
de confianza, que origin un aumento
progresivo de procesos de amparo en
la medida que el TC permiti que los
trabajadores de direccin o de confianza
podran accionar para ser reinstalados en
su puesto de trabajo.
Sin embargo, posteriormente, el mismo
TC10 declar infundadas sendas deman-
das de reposicin, sealando que si los
demandados acreditaban la posesin de
dicha condicin, no le correspondera la
reposicin en su puesto de trabajo sino
solamente una indemnizacin; en efecto,
tal como el propio tribunal seal en los
exp. N. 746-2003-AA/TC, Caso Nelly
Catia Garca contra Corte Superior de
Justicia de Ayacucho, publicado el 19
de abril de 2004; N. 4492-2004-AA/
TC, Caso Anbal Leonardo Salmn contra
Corporacin Peruana de Aeropuertos
y Aviacin Comercial SA (CORPAC),
publicado el 30 de setiembre de 2005;
N. 2358-2005-PA/TC, Caso Segundo
Juan Argomedo contra la Empresa Pres-
tadora de Servicio Municipal de Agua
Potable y Alcantarillado Barranca S. A,
Exp. 4040-2004-AA/TC, Consuelo Mu-
ante contra la Empresa Prestadora de
Servicio Municipal de Agua Potable y
Alcantarillado de Ica S.A (EPS EMAPI-
CA S.A), publicado el 8 de noviembre
de 2005; N. 3572-2005-PA/TC, Caso
Josu Tejada Alaya contra el Directorio
y la Gerencial General de la Universidad
Privada Antonio Guillermo Urrelo de
Cajamarca, publicado el 22 de marzo de
2006, los trabajadores de direccin o de
confianza poseen nicamente el derecho
a ser resarcidos frente a un despido
lesivo de derechos constitucionales con
la indemnizacin y no con la reposicin
o reinstalacin en el puesto de trabajo.
Finalmente, en nuestros das, el TC se en-
cuentra resolviendo ya casi 5 aos que
los trabajadores de direccin o de con-
fianza poseen nicamente el derecho a
ser resarcidos (entindase indemnizados)
10 Para mayor anlisis sobre las referidas sentencias, aunque no com-
partamos su postura, revisar CSAR PUNTRIANO ROSAS, Evolucin
de la Jurisprudencia del Tribunal Constitucional en materia de pro-
teccin contra el Despido de los Trabajadores que ocupan puestos
de direccin o de confianza, Revista ADVOCATUS N. 21, p. 239.
Actualidad Empresarial VI-5
 VI Informes Laborales
frente a un despido lesivo de derechos
constitucionales con la indemnizacin y
no con la reposicin o reinstalacin en el
puesto de trabajo. Las razones, analizadas
de la sentencia, radican en la medida
que el trabajador ocupe estas categoras
posee una relacin especial con el em-
pleador en razn de una mayor grado
de responsabilidad por las funciones que
desempean, puesto que se relacionan
en forma inmediata y directa con la vida
misma de las empresas, con sus intereses,
con la realizacin de sus fines y con su
direccin, administracin, entre otras
actividades, ya que carecera de sentido
pretender que sean readmitidos en el
centro de trabajo cuando el empleador
les perdi la confianza
Por el contrario, nuestra posicin es abier-
tamente discrepante con las dos ltimas
tendencias que ha mantenido el TC, y ms
bien optimista hacia una reforma con fin
de proteccin de la estabilidad laboral
sin realizar mayores elucubraciones abs-
tractas y errneas. Segn nuestro criterio,
utilizar el cargo o satisfaccin de la con-
fianza como causal de despido (argido
sin mayores razones a los trabajadores
del hogar), sin determinar los criterios
objetivos de tipicidad que la teora la-
boral exige para efectivizar su accionar,
sera ampliar arbitrariamente un amplio
margen de discrecionalidad, de manera
simplificada, del ejercicio arbitrario del
ius variandi, dentro del pequeo estado
de la empresa para extinguir una relacin
laboral11.
4. Alternativas de solucin
Un sugerido camino propuesto por
nuestra parte, para sensibilizar aquellos
criterios que plasma nuestro Tribunal en
sus sentencias, sera mediante la posibi-
lidad de aplicar constitucionalmente la
reposicin en este rgimen especial ya
mencionando, el referido artculo 7 de
la LTH.
Para este apartado, indica que Por la
naturaleza de confianza del trabajo, el
empleador podr separar del empleo al
trabajador sin expresin de causa dndole
un preaviso de quince das o pagndole una
indemnizacin equivalente a la remunera-
cin total de quince si se prescindiera de ese
aviso; esto, a simple vista, ya ofrece una
salida reparadora contra el dao causado
por el despido efectuado. Pero es esto
correcto?, acaso el principio de esta-
bilidad relativa, establecida en nuestra
11 ARCE ORTIZ, Elmer La reposicin de los Trabajadores de confianza y
de direccin, Revista Peruana de Jurisprudencia, Eit. Normas Legales,
Ao 8, N. 63, Mayo 2006, p. 112, en una posicin contraria, revisar
CSAR PUNTRIANO ROSAS, Evolucin de la Jurisprudencia del
Tribunal Constitucional en materia de proteccin contra el Despido
de los Trabajadores que ocupan puestos de direccin o de confian-
za, Revista ADVOCATUS N. 21, p. 238, JAVIER ARVALO VELA,
La proteccin de los Trabajadores de Confianza frente el Despido
Arbitrario, Dialogo con la Jurisprudencia, Edit. Gaceta Jurdica, Ao
13, N. 112, Enero 2008, Lima, p. 30.
VI-6 Instituto Pacfico
constitucin, solo reconoce el remedio de
la indemnizacin para poder compensar
el dao generado?
Por lo que, dentro de la institucin de-
nominada despido, existen dos marcos
normativos denominados despidos por
causa justa y los despidos nulos como
arbitrarios, en la cual aquellas presentan
diferentes supuestos en las que varan
las formas de reparacin de un dao,
en este caso la reposicin al puesto de
trabajo o la indemnizacin patrimonial.
En el referido artculo 7 de la LTH,
establece que, ante los supuestos del
despido arbitrario contra un trabajador,
la ley prev una serie de consecuencias
para repara aquel dao efectuado como
la compensacin econmica (indem-
nizacin) por el accionar arbitrario del
empleador o la reposicin en el empleo.
En tal supuesto, basado en una comn
interpretacin de nuestra legislacin,
el efecto a este tipo de despido solo se
restringira mayoritariamente a una com-
pensacin econmica y solo la reposicin naturaleza no consiente que se admita
a los casos previstos en el artculo 29 de
la LPCL de manera estricta, por el que
no se podra reponer de manera abierta
a una trabajadora del hogar ya que
aquella posee un cargo distinto a una
relacin comn, la ley no evitara que
se produzca el despido arbitrario ya que
solo se limita a reparar patrimonialmente
sus consecuencias.
Por el contrario, discrepamos abierta-
mente de aquella postura, dado que
no basta para aplicar una debida pro-
teccin, pues en la misma LTH delimita
arbitrariamente el mbito de aplicacin
a sola una reparacin, mas no a la re-
posicin y sin tener una causa objetiva
para realizarlo.
Por eso, pensamos que el principio de
estabilidad laboral implica de manera
explcita una nueva interpretacin consti-
tucional, en nuevo criterio interpretativo
de los artculos relacionados de D. L.
003-97-TR LCPL (actualmente asumido
por el TC y los jueces ordinarios laborales
II Pleno Ordinario en Materia Laboral)
para obtener los mecanismos adecuados
en su debida proteccin, y en particular,
su inmediata reposicin, toda vez que
el trabajador, aunque sea de confianza,
es titular, como persona despliega su
eficacia en el mbito especfico de la re-
lacin de trabajo y, ms concretamente,
opera como lmite externo al poder de
direccin y la potestad disciplinaria del
empleador, por lo que es posible, ahora,
apreciar las consecuencias que dicha
perspectiva supone para el ejercicio de
la facultad extintiva de aquel; lamenta-
blemente, esta es solo una apreciacin
personal que no ha sido asumida, por
ahora, por los organismos correspon-
dientes ni por los operadores del derecho
ni por los jueces.
En una interpretacin analgica al artcu-
lo 29 de la LPCL se anulara el despido en
los casos de: (a) La afiliacin a un sindi-
cato o la participacin en actividades sin-
dicales; b) Ser candidato a representante
de los trabajadores o actuar o haber
actuado en esa calidad; c) Presentar una
queja o participar en un proceso contra el
empleador ante las autoridades compe-
tentes, salvo que configure la falta grave
contemplada en el inciso f) del artculo
25; d) La discriminacin por razn de
sexo, raza, religin, opinin o idioma;
e) El embarazo, si el despido se produce
en cualquier momento del periodo de
gestacin o dentro de los 90 das poste-
riores al parto) a los supuestos de la LTH.
Las soluciones establecidas, obviamente
que son cuestionables, se pueden apli-
car determinando abiertamente que la
nulidad del despido que se procedera
cuando este obedezca a motivos cuya
su validez como supuestos legitimadores
del acto extintivo del empleador, por
implicar una vulneracin de derechos
fundamentales que se reconocen al tra-
bajador como tal, como persona y como
ciudadano, dicho en otras palabras se
trata de un despido con causa ilcita con
consecuencia fctica de reposicin como
de reparacin.
En ese sentido, se aplicara eficazmente
la estabilidad laboral en las sentencias
del TC cuando de manera amplia12, se
reconozca al trabajador de confianza
el derecho de recurrir a la reposicin
del puesto de trabajo de su emplea-
dor, sin que esta circunstancia origine
la extincin objetiva del contrato de
trabajo, por lo que se estimara esta
circunstancia como una manifestacin
del principio de continuidad que se
aprecia en la permanencia del contrato
pese al incumplimiento o la violacin
incurrida por el empleador.
Finalmente, segn lo expresado anterior-
mente, en el clamor de nuestra juventud
y espritu, sugerimos una urgente y
profunda reforma constitucional para
que estas arbitrariedades asumidas por
el legislador como por la jurisprudencia
y no reflexionadas por el Tribunal Cons-
titucional, no sean contradictorias y solo
sigan protegiendo, en apariencia, a una
clase de trabajadores, sino a la totalidad
que son explotados da a da que buscan
obtener un sustento econmico para su
subsistencia.
12 Zavala Costa, Jaime y Fernando Garca Granara, Coyuntura
y perspectivas de la jurisprudencia constitucional en materia laboral
y previsional, en Estudios sobre la jurisprudencia constitucional en
material laboral y previsional, Lima: Academia de la Magistratura,
2004.
N. 342 Primera Quincena - Enero 2016
 VI rea Laboral

Subsidio por incapacidad temporal

Asesora Aplicada
profesional de Essalud autorizado y
Ficha Tcnica
acreditado por Essalud. # Total de x # de das de goce
Autora : Mara Magdalena Quispe Carlos remuneraciones de descanso
Se debe de tener en cuenta que los
360
Ttulo : Subsidio por incapacidad temporal mdicos de control de Essalud vali-
Fuente : Actualidad Empresarial N. 342 - Primera darn y realizarn el canje de todos
Quincena de Enero 2016 aquellos certificados mdicos particu- Clculo de la remuneracin computable
lares expedidos a partir del vigsimo
primer da de incapacidad en cada Datos
mes calendario. Meses/Aos Remuneracin

Caso prctico B. Respecto de la segunda pregunta noviembre 2014 S/ 2,000.00

El subsidio por incapacidad temporal
diciembre 2014 S/ 2,000.00
se calcula teniendo en cuenta el pro-
Una trabajadora sufre un accidente en medio diario de las remuneraciones enero 2015 S/ 2,000.00
noviembre de 2015 y es atendida por de los doce (12) ltimos meses de
una clnica particular, el mdico que la aportaciones calendario inmedia- febrero 2015 S/ 2,000.00
atendi le ha expedido un certificado tamente anteriores al mes en que
marzo 2015 S/ 2,000.00
mdico particular, donde le ha con- inicia la contingencia multiplicando
cedido 30 das de descanso fsico. La por el nmero de das de goce del abril 2015 S/ 2,000.00
trabajadora percibe una remuneracin descanso mdico. Si el total de meses
es inferior a doce (12) el promedio se mayo2015 S/ 2,000.00
mensual de S/ 2,000.00 (dos mil con
00/ 100). determinar en funcin de los meses
junio 2015 S/ 2,000.00
que tenga el afiliado.
1. Se puede considerar el certificado
Por lo tanto, el subsidio en mencin julio 2015 S/ 2,000.00
mdico particular para que el em-
pleador pueda solicitar el reembolso es equivalente al total de remunera-
agosto 2015 S/ 2,000.00
respectivo ante Essalud? ciones de los ltimos doce (12) meses,
dividido entre 360, multiplicado por setiembre 2015 S/ 2,000.00
2. Cmo se calcula el monto del subsi- el nmero de das de goce del des-
dio que le corresponde? octubre 2015 S/2,000.00
canso, adems si el total de los meses
Respuesta de afiliacin es menor a doce (12), el Total S/ 24, 000.00
promedio se calcular en funcin del
A. Respecto de la primera pregunta tiempo de afiliacin del asegurado. El
clculo sera de la siguiente manera: Clculo del subsidio diario
Existen dos certificados mdicos: el
certificado de incapacidad temporal
para el trabajo (CITT) y el certificado
mdico particular. Total de remuneraciones 24,000.00 = 66.66 soles (subsidio diario)
Promedio de los ltimos doce 360
El certificado de incapacidad temporal meses
para el trabajo (CITT), se otorga al
asegurado por enfermedad, incapa-
cidad o maternidad, es expedido por
el profesional de salud autorizado y Clculo del subsidio total por incapacidad
acreditado por Essalud. El CITT es
el documento oficial por el cual se
Das de incapacidad 30 das
registra el tipo de contingencia y la
duracin por incapacidad temporal
para el trabajo. Das asumidos por el empleador 20 das

El certificado mdico particular es el

documento que el mdico tratante
expide al asegurado donde certifica el
diagnstico, tratamiento y periodo de
descanso necesario para el trabajo.
El certificado de incapacidad temporal
para el trabajo (CITT), es el nico
documento vlido para solicitar el
reembolso del subsidio. Por esa razn
la trabajadora que fue atendida en
un centro de salud particular deber
canjear el certificado mdico particu-
lar por el CITT, previa evaluacin del
certificado mdico particular por el
(*) Miembro del equipo de asesores laborales Actualidad Empresarial
- Revista de Investigacin y Negocios Instituto Pacfico SAC.
Das subsidiados 10 das
subsidio diario ( 66.66 soles ) x nmero de das subsidiados (diez das)
MONTO A PAGAR = 66.66 X 10 = 666.6
Nota Los montos que percibe el trabajador
como subsidio por incapacidad tempo-
La base de clculo para el subsidio, en el ral no se encuentran afectos al pago de
caso de trabajadores regulares, es la regu- Essalud, Senati, Sencico, Conafovicer,
lacin que mensualmente perciben, con ONP ni a la retencin por el impuesto
excepcin de las remuraciones adicionales a la renta de quinta categora, solo
como remuneraciones adicionales como se encuentran afectas al pago por el
gratificaciones u otros conceptos legales seguro complementario de trabajo de
o convencionales de periodicidad similar riesgo ( SCTR) y al sistema privado de
a las gratificaciones legales. pensiones (SPP).

N. 342 Primera Quincena - Enero 2016 Actualidad Empresarial VI-7

 VI Anlisis Jurisprudencial
El derecho al trabajo desde la informalidad
Anlisis Jurisprudencial
Ficha Tcnica
Autora : Cynthia Garca Chanchari
Ttulo : El derecho al trabajo desde la informalidad
Fuente : Actualidad Empresarial N. 342 - Primera
Quincena de Enero 2016
1. Introduccin
Como cabida introductoria, se manifiesta
que el presente artculo, lo que hace
es recordar, analizar y enfocarse en el
avance del sector informal o del trabajo
informal en nuestro pas, con propuestas
conceptuales e informales, adems, de
los nfasis que se hayan tomado sobre el
tema en mencin.
Por otro lado, se puede decir que el
trabajo es un derecho de todas las per-
sonas, en ella no se excluyen las razas,
clases o posiciones sociales e incluso
los conocimientos sobre el tema, sin
embargo, le llegan influencias diversas,
es decir, tendramos ms pginas de las
que tendremos para abarcar todas las
razones, por las que las personas acuden
de manera informal a este ambiente de
informalidad en el trabajo, ya sea de
forma individual o de forma colectiva.
Del trabajo informal en nuestro pas se
puede evidenciar que existe una clara
diferencia marcable en cuanto a su ac-
ceso, ya que las personas acuden as por
diversos motivos.
2. Evolucin general del trabajo
formal
El reconocimiento del derecho del traba-
jo de manera general tuvo como nuestra
propia historia, su propio proceso de
evolucin. As, aqu se hace mencin a
algunas de las referencias, por ejemplo,
tenemos a la Declaracin Universal de
los Derechos humanos, adoptada y
proclamada por la Asamblea General
del 10 de diciembre de 1948, el cual
establece que:
Articulo 23
1. Toda persona tiene derecho al trabajo, a la
libre eleccin de su trabajo, a condiciones
equitativas y satisfactorias del trabajo y de
la proteccin contra el desempleo.
2. Toda persona tiene derecho sin discrimi-
nacin alguna a igual salario por trabajo
igual []
Artculo 24
Toda persona tiene derecho al descanso, al
disfrute del tiempo libre, a una limitacin
razonable de la duracin del trabajo y a
vacaciones peridicas.
VI-8 Instituto Pacfico
Asimismo, el Per, como Estado parte del
Pacto Internacional de Derechos Econ-
micos Sociales y Culturales, adoptado y
ratificado el 16 de diciembre de 1966, en
algunos de sus artculos acoge la idea de:
Artculo 6
Los Estados Partes en el presente Pacto
reconocen el derecho a trabajar, que com-
prende el derecho de toda persona a tener la
oportunidad de ganarse la vida mediante un
trabajo libremente escogido o aceptado, y
tomarn medidas adecuadas para garantizar
este derecho.
Artculo 7
Los Estados Partes en el presente Pacto
reconocen el derecho de toda persona al
goce de condiciones de trabajo equitativas y
satisfactorias que le aseguren en especial: una
remuneracin que proporcione como mnimo
a todos los trabajadores []; la seguridad y
la higiene en el trabajo; igual oportunidad
para todos de ser promovidos, dentro de
su trabajo, a la categora superior que les
corresponda, sin ms consideraciones que los
factores de tiempo de servicio y capacidad;
descanso y del disfrute del tiempo libre, la
limitacin razonable de las horas de trabajo
y las variaciones peridicas pagadas, as como
la remuneracin de los das festivos.
Por ende, se llega a deducir que desde
antes que ratificaran la declaracin y
el pacto mencionado u otros, lo que se
buscaba era la regularizacin del trabajo
informal desde los mbitos ms contro-
versiales y notoriales, adems, desde que
los trabajadores obreros, iban en defensa
de sus propias creencias, sin imaginar que
estas luchas podran ser consideradas
como precedentes.
Tal es el caso de la ms grande revolucin
en defensa del trabajo que hubo, ocurrido
en Francia en 1848, en donde el levanta-
miento popular oblig al rey Luis Felipe
I a abdicar junto a su familia, dando con
ello paso a la Segunda Repblica francesa.
Mas ello es solo parte del movimiento
laboral de los trabajadores, puesto en el
camino de estas sendas se fue dando lo
que es hoy nuestra actualidad laboral, sin
embargo, an continuamos en lucha de
la formalidad.
3. Criterios causales
Veamos as, el motivo econmico y edu-
cativo. Por las razones econmicas o bajos
recursos dinerarios, las personas buscan los
medios de poder tener ingresos cuando se
encuentran en situaciones de sumo aprieto,
buscando entraarse en la capitalizacin
peruana, pero no para beneficiar a los
ingresos nacionales, sino para beneficiar
en primer lugar sus propias necesidades;
otra de las razones posiblemente ms
controversiales, es la base de la educacin,
Por qu no podemos acceder al puesto de
preferencia? Es acaso el mercado profesio-
nal y laboral muy restringido? No basta
tener la simpata y carisma? Cmo lograr
el puesto deseado si no pudimos acceder
a una preparacin adecuada? Preguntas si-
milares a estas son las que nos hacemos por
ejemplo al culminar una entrevista y otras
que nos seguiremos haciendo mientras el
mundo globalizado va cambiando, pero la
respuesta muy cierta a todas estas preguntas
es que est a criterio de los empleadores y
del mercado profesional y laboral.
Es cierto que el sector informal va por el
margen de las normas e incumplimiendo
requisitos posiblemente engorrosos y
junto con la excesiva mano de obra, la
falta de una reglamentacin eficaz, y la
pesadez de los trmites hacen que surjan
las actividades informales, como la venta
ambulatoria, recoleccin de objetos de
segunda y tercera mano, as como la
sobrepoblacin en zonas donde en un
principio eran reservadas para el Estado.
Es as que nuestras normas laborales
crearon las llamadas microempresas, y
ms grandes que estas, las pequeas em-
presas, con el fin de poder registrarse en
el mercado formal del pas, sin tener de-
masiados obligaciones que cumplir para
con sus trabajadores y de tener acceso a
mejores beneficios sociales.
4. Enfoques tericos
Para la corriente estructuralista, la infor-
malidad es producto de la incapacidad del
sector moderno de la economa capitalista
para absorber el gran contingente de
mano de obra generada en el mercado
de trabajo.
De esta forma, un gran segmento de mano
de obra desocupada tiene como nica
salida la autogeneracin de empleos de
subsistencia de baja productividad. En
palabras de Carbonetto, Hoyle y Tueros:
Esta lnea de pensamiento prosigue la
conceptualizacin iniciada ya en el decenio
de 1960 por Anbal Pinto, a partir de la idea
de heterogeneidad de las productividades
concibiendo el rea informal como un
fenmeno de segmentacin tecnolgica de
la estructura ocupacional. La masa laboral
excluida de los puestos de alta productivi-
dad y alta inversin por hombre del Sector
Moderno solo en parte, permanece, como
integrada por desempleados abiertos. Para
poder sobrevivir, estos inventan puestos
sin contar con suficiente capital inicial ni
tecnologas adecuadas. El resultado sera
la conformacin de un sector de pequeas
unidades empresariales, en su gran mayora
unipersonales, que en general no sobrepasan
los 10 trabajadores por unidad y que operan
N. 342 Primera Quincena - Enero 2016

con una productividad media sectorial varias
veces inferior a la del Sector Moderno.
Por su parte, el enfoque liberal seala
que la informalidad es producto de
la trabas burocrticas que impiden el
normal funcionamiento de los mecanis-
mos de mercado. En otras palabras, la
informalidad es la respuesta popular a la
rigidez de los Estados mercantilistas que
sobreviven otorgando el privilegio de par-
ticipar legalmente en la economa a una
pequea lite. Esta escuela, que cuenta
como mximo exponente a Hernando
de Soto (1986), no admite otra clase de
segmentacin que la originada por las
barreras institucionales que impiden el
funcionamiento pleno de los mecanismos
del mercado. En rigor para esta tradicin
acadmica, la propia existencia del sector
informal puede explicarse por la interfe-
rencia de esas barreras, en particular, por
las que afectan el mercado de trabajo1.
Finalmente, Portes y Haller (2004) hacen
alusin a algunas definiciones contempo-
rneas enunciadas por investigadores no
jurisconsultos de pases industrializados,
las cuales parecen ser superiores, desde
un punto de vista heurstico, a las usadas
en el mundo en desarrollo. As pues, el
trmino sector informal abarcara las
acciones de los agentes econmicos que
no se adhieren a las normas instituciona-
les establecidas o a los que se niega su
proteccin, o bien todas las actividades
generadoras de ingresos, no reguladas por
el Estado en entornos sociales en que s
estn reguladas actividades similares2.
5. Caractersticas del sector in-
formal
Las caractersticas generales del trabajo
informal son las siguientes:
1. Formacin de microempresas uniperso-
nales o familiares
2. Indiferenciacin entre sus propietarios y
los trabajadores
3. Poco aporte de capital por puesto de
trabajo
4. Uso de tecnologas elementales e intensi-
vas en mano de obra
5. Divisin simple del trabajo
6. Baja productividad
7. Ausencia de horarios y reglamentaciones
laborales3
De acuerdo con los resultados de la ENA-
HO 200925, el empleo informal est li-
geramente ms concentrado en el mbito
urbano (56.0%). Mientras que el empleo
formal se caracteriza, marcadamente, por
ser urbano (89.9%).
1 (Carbonetto et. al. 1988, p.30)
2 INEI. Disponible en: https://www.inei.gob.pe/media/MenuRecursivo/
publicaciones_digitales/Est/Lib1154/index.html
3 Borja, Rodrigo. Enciclopedia de la Poltica. Disponible en pgina
web: http://www.enciclopediadelapolitica.org/Default.aspx?i=&po
r=t&idind=1501&termino=
N. 342 Primera Quincena - Enero 2016
El empleo informal se ubica bsicamente
en el resto nacional (77.0%) y en menor
medida en Lima Metropolitana (23.0%).
A lo largo de los aos analizados se obser-
va una disminucin de la informalidad en
Lima Metropolitana y por el contrario un
incremento en el interior del pas.
6. De qu manera afecta al
pas?
Esta situacin genera descontrol por
parte del Estado, ya que este mismo lo
que busca es el control, puesto que nos
encontramos en va de desarrollo y somos
un pas subdesarrollado, para ello se
crearon y generaron las normas laborales
habidas sobre el tema. Adems, entre los
millones de peruanos, algunos se acogie-
ron a lo debido bajo pena de sanciones o
multas por las mismas normas laborales
habidas, contrario sensu, otros no lo hacen
generando adems del descontrol y la
afectacin de derechos laborales; genera
tambin bajos ingresos tributarios; po-
breza y desigualdad, porque el vnculo
de la informalidad con la pobreza es
inmediata, por los efectos del primero
con el segundo y porque los ingresos a
diferencia de lo que sucede en el sector
formal, suele ser menos.
Por otro lado, la poca capacitacin en el
empleo del sector informal genera poca
especializacin de sus propios miembros.
7. Informes y estudios
En octubre del 2015 se emiti el resulta-
do de un mdulo de economa informal
elaborado por Ceplan y el Pardee Center
de la Universidad de Denver, el cual es-
tuvo basado en el modelo de prospectiva
International Futures (IFs), que es una
herramienta para pensar futuros, analizar
comportamientos y evaluar impactos e
implicancias en algunas variables claves
(PBI, empleo, ingresos, etc.) sobre la
economa peruana.
Este informe seala que del estatus al
interior del pas, nueve de cada diez
trabajadores son informales en Huan-
cavelica, Ayacucho, Puno y Cajamarca.
En Lima, cinco de cada diez ocupados
son informales en el sector servicios y en
Ica, ocho de cada diez trabajadores son
informales en el sector comercio.
El estudio revela que los trabajadores ms
informales son los que menos ingresos
laborales perciben, ya que un trabajador
formal gana por hora casi el doble que un
trabajador informal y que las actividades
econmicas con mayor informalidad la-
boral son agricultura (97.2%), transportes
y comunicaciones (80.5%), construccin
(75.7%) y comercio (74.3%), en donde
poco ms de siete de cada diez trabaja en
condiciones de informalidad4.
4 Diario Gestin. Ceplan: El PBI del sector informal del Per ser de 15%
y 6% en el 2030 y 2050. Edicin de fecha 11 de octubre de 2015.
rea Laboral VI
Adems, pese a que en la comparacin
interanual se registr un aumento, el INEI
inform que esta es la tasa de desempleo
ms baja de los ltimos 11 meses.
Entre septiembre y noviembre de 2015,
el desempleo afect a 293,000 miembros
de la poblacin econmicamente activa
(PEA) de Lima Metropolitana. As, la tasa
de desempleo del trimestre mvil a no-
viembre, de 5.8%, signific un aumento
de cuatro puntos porcentuales respecto
a la del mismo periodo de 2014 (5.4%).
En el trimestre de estudio, el empleo
creci 4.2% en el sector de servicios,
impulsado por el mayor dinamismo de
las actividades de enseanza primaria
y secundaria. En la construccin, el au-
mento de 6.3% se explic por la mayor
demanda de personal de ingeniera civil
y construccin de edificios.
En tanto, se redujo la ocupacin en el
sector comercio en 0.9%, debido a la
menor demanda de personal para la
venta de prendas de vestir y calzado. A
su vez, disminuy el personal dedicado
a la venta al por menor, especialmente
en puestos de mercado. En el sector de
manufactura, el empleo se redujo 3.5%5.
Plan de Accin Sectorial para la For-
malizacin al 2015
El ltimo Plan de Accin Sectorial para la
Formalizacin Laboral fue aprobado por
el Ministerio del Trabajo y Promocin del
Empleo el 21 de abril de 2015, bajo la
Resolucin Ministerial N. 093-2015-TR.
Cuyo objetivo en s es continuar con la
reduccin de la informalidad laboral, en
el segmento asalariado, de 56% en el
2013 a 52% en el 2016, proponiendo
bsicamente tres marcos competentes:
1. La intervencin, en conjunto con la
colusin al cumplimiento de las normas
laborales vigentes por parte de las em-
presas y negocios, buscando para ello el
aumento de la productividad laboral y el
apoyo al autoempleo productivo.
2. Promover y apoyar en la promocin
al empleo digno, buscando mejorar y
difundir los beneficios del acceso a la
formalidad, generando planes de incenti-
vacin al sector informal su incorporacin
al mercado formal.
3. Fomentar el cumplimiento de las acciones
de fiscalizacin, definiendo acciones y
cumplimiento en lazos ms inmediatos en
material del conocimiento de la legislacin
laboral y de la seguridad social.
Tales marcos son parte de la estrategia
sectorial que se aprobaron en abril del
ao pasado. As se espera que los porcen-
tajes crezcan en favor de la formalidad y
del empleo.
5 Semana Econmica. Desempleo en Lima subi a 5.8% en trimestre
septiembre-noviembre. Edicin de fecha 15 de diciembre de 2015.
Disponible en: <http://semanaeconomica.com/article/economia/
macroeconomia/175953-desempleo-en-lima-subio-a-5-8-en-
trimestre-septiembre-noviembre/>.
Actualidad Empresarial VI-9
 VI Indicadores Laborales

REMUNERACIONES Y SUBSIDIOS CONTRIBUCIONES E IMPUESTOS

Indicadores Laborales

1 Aportes al SSS 2015 Enero, Febrero y Marzo S/.8,532.97

1 Remuneracin Mnima Vital Asegurado regular 9% 2015 Abril, Mayo y Junio S/.8,639.03
Asegurado agrario y acucola 4% 2015 Julio, Agosto y Setiembre S/.8,750.22
1 de junio de 2012 en adelante: 2015 Octubre, Noviem. y Diciem. S/. 8,825.57
Pensionistas 4% 2016 Enero, Febrero y Marzo S/. 8,908.23
Mensual S/. 750.00 2 Aporte al SNP 13% 4.4 Promedio gastos de sepelio
Diario 25.00 3 Contribucin al SENATI 0.75% 2010 Julio Agosto y Setiembre S/.3,367.88
2010 Octubre, Noviembre y Dic. S/.3,388.11
Vencimiento (Enero 2016): 16-02-2016 2011 Enero, Febrero y Marzo S/.3,389.44
2 Remuneracin Mnima Trabajo Nocturno 2011 Abril, Mayo y Junio S/.3,439.86
4 Sistema Privado de Pensiones 2011 Julio, Agosto y Setiembre S/.4,030.00
1 de junio de 2012 en adelante: 4.1 Aporte al fondo 10% 2011 Octubre, Noviembre y Dic. S/.3,465.73
Mensual 1 012.50 4.2 Aportes administrativos 2011 Octubre, Noviembre y Dic. S/.3,465.73
2012 Enero, Febrero y Marzo S/.3,550.32
Diario 33.75 2012 Abril, Mayo y Junio. S/.3,585.48
Integra Profuturo Prima Habitat 2012 Julio, Agosto y Setiembre S/.3,604.39
3 Remuneracin Mnima Minera
Obligacin de Octubre 2015 2012 Octubre, Noviembre y Dic. S/.3,645.85
Comisin 1.55% 1.69% 1.60% 1.47% 2013 Enero, febrero y marzo S/.3,644.19
1 de junio de 2012 en adelante: Comisin mixta(*) 1.23% 1.46% 1.19% 0.38% 2013 Abril, mayo y junio S/.3,678.36
2013 Julio, agosto y setiembre S/.3,704.23
Mensual 937.50 Prima de Seguro ab 1.33% 1.33% 1.33% 1.33% 2013 Octubre, Noviembre y Dic. S/.3,749.01
Diario 31.25 * Comisin por flujo que forma parte de la comisin mixta.
2014 Enero, Febrero y Marzo S/.3,748.35
a Por seguro de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio.
2014 Abril, Mayo y Junio S/.3,802.42
2014 Julio, Agosto y Setiembre S/.3,832.27
4 Remuneracin Mnima Periodistas b Se aplica la rem. mxima asegurable, equivalente Enero, Febrero y Marzo S/ 8,908.23 2014 Octubre, Noviembre y Dic. S/.3,851.51
2015 Enero, Febrero y Marzo S/.3,869.43
1 de junio de 2012 en adelante 2,250.00 4.3 Remuner. asegurable mxima para el seguro 2015 Abril, Mayo y Junio S/.3,917.52
de invalidez, sobreviv. y gastos de sepelio 2015 Julio, Agosto y Setiembre S/.3,967.94
5 Remuneracin Mnima Diaria Trabaj. 2010 Octubre, Noviembre y Dic. S/.7,471.56 2015 Octubre, Noviem. y Diciem. S/. 4,002.11
2011 Enero, Febrero y Marzo S/.7,474.49 2016 Enero, Febrero y Marzo S/. 4,039.59
Agrarios y Acucolas 29.27 2011 Abril, Mayo y Junio S/.7,585.67
2011 Julio, Agosto y Setiembre S/.7,642.73 5 CONAFOVICER
2011 Octubre, Noviembre y Dic. S/.7,642.73 Base Imponible : 2% del bsico del trabajador.
6 Asignacin Familiar 2011 Octubre, Noviembre y Dic. S/.7,749.53 Vencimiento (Enero 2016): 15-02-16
1 de junio de 2012 en adelante: 2012 Enero, Febrero y Marzo S/.7,829.26 INTERESES
2012 Abril, Mayo y Junio S/.7,906.80 1. Inters Legal Laboral
Mensual 75.00 2012 Julio, Agosto y Setiembre S/.7,948.50 Moneda Nacional : 2.48 14-01-16
2012 Octubre, Noviembre y Dic. S/.8,039.93 Moneda extranjera : 0.34 14-01-16
2013 Enero, febrero y marzo S/.8,036.28 2. Inters Moratorio SPP
7 Remuneracin Mnima Asegurable 2013 Abril, mayo y junio S/.8,111.62 Tasa: 1.45% efectivo mensual a partir del 01-01-11
1 de junio de 2012 en adelante 750.00 2013 Julio, agosto y setiembre S/.8,168.68 1.80% efectivo mensual a partir del 01-07-08
2013 Octubre, Noviembre y Dic. S/.8,267.43
2014 Enero, Febrero y Marzo S/.8,265.97 3. Impuestos administrados por la SUNAT (en M.N.)
2014 Abril, Mayo y Junio S/.8,385.20 Tasa: 1.2% mensual desde 01-03-10
8 Pensin del SNP mxima 2014 Julio, Agosto y Setiembre S/.8,451.04 0.60% mensual desde 01-03-10
15 de abril de 1999 al 31-08-01 807.36 2014 Octubre, Noviembre y Dic. S/.8,493.46 4. Inters Moratorio MTPE: 2.2% mensual
1 de setiembre de 2001 en adelante 857.36 6. Impuesto a la Renta de Quinta Categora
9 Pensin Mnima SNP P eriodo 2 0 1 5
* Pensionistas con derecho propio: Renta Anual Tasa UIT Exceso Hasta IR parcial IR Total
20 o ms aos de aportacin 415.00 Hasta 5 UIT 8% S/.3,850 ------ S/.19,250 1540 1540
Ms de 5 UIT hasta 20 UIT 14% S/.3,850 S/.19,250 S/.77,000 8085 9625
10 y menos de 20 aos de aport. 346.00
Ms de 20 UIT hasta 35 UIT 17% S/.3,850 S/.77,000 S/.134,750 9817.5 19442.5
6 y menos de 10 aos de aport. 308.00 Ms de 35 UIT hasta 45 UIT 20% S/.3,850 S/. 134,750 S/.173,250 7700 27142.50
5 o menos de 5 aos de aport. 270.00 Ms de 45 UIT 30% S/.3,850 S/.173,250 Ilimitado
* Pensionistas con derecho derivado 270.00 1 La renta anual se calcula considerando todos los ingresos que califiquen como renta de quinta categora de acuerdo al art. 34 de la LIR y su concordancia reglamentaria
* Pensionistas por invalidez 415.00 (remuneraciones, gratificaciones ordinarias y extraordinarias, participacin en las utilidades, etc.). A dicho monto se le deduce 7 UIT.

VENCIMIENTOS
10 Subsidio por lactancia
7. Sistema Privado de Pensiones (AFP)
A partir del 10 de marzo de 2000 820.00
a. Obligaciones de Enero 2016
11 Topes prestaciones alimentarias Presentacin con Presentacin con CH/. Presentacin Cancelacin de la Cancelacin de
* Ley N. 28051 cheque de otro o efectivo del mismo Declaracin Declaracin sin pago declaracin sin pago
Banco Banco sin pago de intereses 50% de inters 80%
* 2 RMV (01 junio - 2012) 1,500.00
03-02-16 05-02-16 05-02-16 19-02-16 18-03-16

8. SNP, EsSALUD, Seguro de Riesgo y Renta de 5. Categora (Enero 2016) a

ltimo dgito de RUC

Tributo
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9
HISTRICO DE REMUNERACIONES SNP. 17/02/16 18/02/16 19/02/16 19/02/16 12/02/16 12/02/16 15/02/16 15/02/16 16/02/16 16/02/16
Salud. 17/02/16 18/02/16 19/02/16 19/02/16 12/02/16 12/02/16 15/02/16 15/02/16 16/02/16 16/02/16
MNIMAS A LA FECHA Seguro R. 17/02/16 18/02/16 19/02/16 19/02/16 12/02/16 12/02/16 15/02/16 15/02/16 16/02/16 16/02/16
Renta 5ta. 17/02/16 18/02/16 19/02/16 19/02/16 12/02/16 12/02/16 15/02/16 15/02/16 16/02/16 16/02/16

Fecha de Periodo de
Base legal
publicacin vigencia
RMV TASAS DE INTERS BANCARIO CTS (1.a Quincena de Enero de 2016)
01.09.97 al CTS - TASA EFECTIVA ANUAL (MONEDA NACIONAL)
D.U. N. 074-97 03.08.97 S/. 345.00
09.03.00 SISTEMA FINANCIERO Enero
10.03.20 al FECHA 4 5 6 7 8 11 12 13 14
D.U. N. 012-2000 09.03.00 S/. 410.00
14.09.03 B. Continental 1.7 1.71 1.71 1.73 1.74 1.75 1.76 1.77 1.78
A partir del B. de Comercio 5 5 5 5 5 5 5 5 5
D.U. N. 022-2003 13.09.03 S/. 460.00 B. de Crdito del Per 1.44 1.47 1.5 1.52 1.54 1.56 1.57 1.58 1.6
15.09.03
A partir del Scotiabank Per 1.82 1.83 1.9 2.04 2.03 2.03 2.04 2.06 2.06
D. S. N. 016-2005-TR 29.12.05 S/. 500.00 Interbank 3.03 3.03 3.03 3.03 3.03 3.03 3.03 3.03 3.03
01.01.06
Promedio de las Empresas Bancarias 2.73 2.71 2.72 2.75 2.81 2.86 2.89 2.92 2.95
A partir del
D. S. N. 022-2007-TR 29.09.07 S/. 530.00
01.10.07 CTS - TASA EFECTIVA ANUAL (MONEDA EXTRANJERA)
A partir del SISTEMA FINANCIERO enero
D. S. N. 022-2007-TR 29.09.07 S/. 550.00
01.01.08 FECHAS 4 5 6 7 8 11 12 13 14
A partir del B. Continental 1.17 1.19 1.22 1.26 1.31 1.32 1.35 1.36 1.39
D. S. N. 011-2010-TR 11.11.10 S/. 580.00
01.12.10 B. de Comercio 3 3 3 3 3 3 3 3 3
A partir del B. de Crdito del Per 0.88 0.9 0.92 0.94 0.96 0.99 0.99 0.97 0.98
D. S. N. 011-2010-TR 11.11.10 S/. 600.00
01.02.11 Scotiabank Per 0.86 0.88 0.94 0.95 1 1 1.05 1.07 1.07
A partir del Interbank 2.03 2.03 2.03 2.03 2.02 2.02 2.02 2.02 2.02
D. S. N. 011-2011-TR 14.08.11 S/. 675.00
15.08.11 Promedio de las Empresas Bancarias 1.46 1.46 1.48 1.49 1.51 1.52 1.52 1.52 1.53
A partir del
D. S. N. 007-2012-TR 17.05.12 S/. 750.00 Nota: Cuadros elaborados sobre la base de la informacin remitida diariamente por las empresas a travs del Reporte N.6 . Estas tasas de inters
01.06.12 tienen carcter referencial.

VI-10 Instituto Pacfico N. 342 Primera Quincena - Enero 2016