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Inteligencia Emocional aplicada a mi vida laboral

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El liderazgo es el conjunto de capacidades que un ser tiene para afectar en la manera de ser de las

personas o en un grupo de personas determinado, haciendo que este conjunto trabaje con jbilo,

en el logro de metas y objetivos, El verdadero gerente-lder no necesita usar el poder que le

brinda su puesto para ser percibido y conseguir sostn. Es simple y consciente de s mismo. Los

nuevos puestos de trabajo exigen cada oportunidad excepto habilidades fsicas y ms

competencias cognitivas, organizativas y emocionales-relacionales que son potenciales focos de

peligros psicosociales.

Estos inconvenientes son cada ocasin ms relevantes y existen abundantes antecedentes

objetivos que revelan al estrs laboral como un verdadero problema social, econmico y

empresarial que tiende a ir en aumento (Martnez-losa y Sarrate, 2014). Desde hace mltiples

aos se viene planteando la consideracin de que los gerentes sean lderes, diferencindose

ambos conceptos. Por un lado, llamamos gerente a quien ocupa un puesto de gestin en una

organizacin. Son funciones gerenciales (o de direccin) el proyectar, confeccionar presupuestos,

la organizacin y el control. Complementariamente, el gerente puede practicar adems liderazgo

(Cooper & Sawaf, 1998).

Para ello, debe ser capaz de originar una visin que tenga en factura los carios de la

gente, proponer la tctica y obtener el apoyo indispensable para lograrla. Mientras a travs del

conducir se da norma, se establecen controles, el dirigir estimula el movimiento, la inauguracin


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al cambio. Ms que opuestos, ambos conceptos son secundarios, las organizaciones necesitan

gerencia y liderazgo para ser efectivas. Tambin consideramos que el verdadero gerente-lder no

necesita usufructuar el poder que le brinda su puesto para ser percibido y captar cimiento. Es

sencillo y consciente de s mismo y de la constelacin en la que se encuentra (Kotter, 1990). Otro

punto de vista actual, el de la inteligencia emocional est teniendo cada oportunidad mayor

trascendencia en el mbito empresarial. Se considera que las caractersticas de liderazgo efectivo

no son innatas, pueden aprenderse y gestarse; plantea todava ciertas aptitudes claves que

facilitan el buen desempeo, el logro de los objetivos, el sostn de los ayudantes (Extremera &

Fernandez-berrocal, 2003).

El liderazgo efectivo es el producto de ciertos carcteres personales y el inters de los

resultados propuestos. Es esencial que el lder sea posible, actu como prototipo y tenga las

habilidades necesarias para manejar al conjunto (concretar el futuro, alcanzar compromiso,

programar equipos, explotar la diversidad, ingeniar sistemas y ejecutar realidad el cambio). Los

planteos tericos en lista a la Inteligencia Emocional (Ie) tienen su precedente en los aos 80

con Howard Gardner que propone las inteligencias mltiples, idea que destrona la nocin

tradicional de inteligencia medida a travs del Coeficiente Intelectual (Ci). Este coeficiente est

determinado por dos gneros de inteligencia, la lgico-matemtica y la lingstica, mientras tanto

que otras inteligencias como la musical, la corporal-kinestsica, la espacial, la intrapersonal y la

interpersonal no estaran contempladas(Extremera & Fernandez-berrocal, 2003).

Son justamente estas dos ltimas las que constituirn la IE. El trmino es planteado por

primera vez en 1990, por Peter Salovey y John Mayer, creando un modelo constituido por cinco

reas: 1) el autoconocimiento, 2) el manejo de las emociones, 3) la automotivacin, 3) el

reconocimiento de las emociones de los dems y 5) el manejo de las relaciones. Las tres primeras
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se refieren a la inteligencia intrapersonal que planteaba Gardner mientras las dos ltimas se

vinculan a la inteligencia interpersonal. Si bien el CI es importante, la IE determina el

aprovechamiento del mismo. Se trata por lo tanto de una meta inteligencia que estara

altamente correlacionada con el xito en diferentes mbitos (Goleman, 1996).

Segn (Aslan & Erkus, 2010) mencionan que actualmente el consenso en la explicacin

de emociones lo compendio muy perfectamente (Mayer, Caruso, & Salovey, 2000), quienes

definen emociones como respuestas coordinadas a cambios en el crculo que involucran

examinar vivencias subjetivas especficas, reforzar conocimientos relevantes, armonizar estados

corporales para realizacin ante ciertas reacciones y la crtica del desarrollo de los cambios de las

situaciones. Las observaciones sugieren que un ejecutivo o laboral tcnicamente competente es

una persona que percibe ms hbil, comprensible y en seguida que los dems, los conflictos en

formacin, los puntos vulnerables , las distancias que se deban rebasar, las relaciones ms

rentables.

Las personas intelectualmente ms brillantes no suelen ser las que ms xito tienen,

tampoco en su vida personal tampoco en los negocios. En la corporacin ancestral, la nocin de

inteligencia se hallaba alineada al desempeo de actividades tiles para la sociedad; el En la

sociedad industrial el conocimiento de inteligencia qued ligado mtodo de supervisin estaba

apoyado en la repeticin de obras concretas y la emisin oral. Al mando de la ciencia y la

cultura. Se considera como cualidad personal que permanece tenaz a lo largo de la vida y que

puede ser medida de manera continua realizando representaciones respecto al grupo de

referencia. En las agrupaciones tecnolgicamente ms avanzadas, se incrementa la importancia

que tiene el manejo de las relaciones interpersonales, lo que da lugar a la dilatacin de la nocin
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de inteligencia, que, hoy, viene recogiendo aspectos de carcter emocional, tradicionalmente

convenios de circunstancia independiente (Law, Wong, Huang, & Li, 2008).

La Inteligencia interpersonal se construye a partir de una habilidad esencial para sentir

recompensas entre los dems: en particular, antagonismos en sus estados de nimo,

temperamentos, motivaciones e finalidades. La confiabilidad se ve en los trabajadores ntegros,

quienes son francos y reconocen sus sentimientos, ellos actan en manera abierta, cabal, y

consecuente, as alcanzan mximo fiabilidad. Los que en absoluto admiten un error o una

imperfeccin, los que inflan su propia imagen, la de la empresa o la del producto, socavan su

verosimilitud. Las investigaciones sugieren que un ejecutivo o laboral tcnicamente eficaz es una

persona que percibe ms hbil, fcil y instantneamente que los dems, los conflictos en

formacin, los puntos vulnerables, las longitudes que se deban librar, las relaciones ms

rentables, las personas intelectualmente ms radiantes no suelen ser las que ms xito tiene,

siquiera en los negocios, siquiera en la vida privada (Mayer, Caruso, & Salovey, 2000).

En relacin a la definicin de inteligencia emocional, es la capacidad de sentir, entender y

aplicar eficazmente el poder y la agudeza de las emociones como fuente de energa humana,

informacin, conexin e influencia. Encontramos en ella varios componentes, por un lado

supone el darse de cuenta de las emociones pero tambin el comprender y utilizar ese

conocimiento potencindolo positivamente (Kotter, 1990).

Concluimos que las personas ms felices en el trabajo son aquellas que logran iniciar un

compromiso afectuoso con lo que hacen. Aman su labor y estn comprometidas con l ms all

del lucro econmico. Tener conviccin hacia lo que se hace marca una diferencia radical entre un

empleado y otro, sin embargo aparentemente, hagan lo mismo. El compromiso emocional se

percibe, se vibra en los escalones inconscientes. No puede ser producto de una representacin.
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No hay circunstancia de fingirlo. Debe haber un balance entre trabajo y vida personal: Quien no

logra este balance, contamina su vida personal con los conflictos laborales y contamina la vida

profesional con los inconvenientes personales. El balance implica la separacin de mbitos, el

poder tener una historia lo suficientemente estructurada para que sea de calidad. Este balance es

una obligacin compartida. Las compaas conscientes son aquellas que ven a sus empleados

como personas y procuran darles oportunidades para el progreso global. La responsabilidad de

quien trabaja, es saber apostar extremos en el trabajo, no ser el incondicional sino gestionar por

resultados y conseguir percibir correctamente el resto de las ambientes de su vida (autocuidado,

alimentacin, esparcimiento, pareja, familia, espiritualidad, etc.). Significa no arriesgar de

pretexto el ambiente profesional, un den inaguantable, compaeros envidiosos, no sentirse

estimado, infortunio, etc., sino generador de la circunstancia que se desee tener en la vida

profesional, ya sea independiente o corporativa.


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Referencias

Aslan, S., & Erkus, A. (2010). Measurement of emotional intelligence: validity and reliability studies of
two scales. World Applied Science Journal, 4, 430-438.
Cooper, R., & Sawaf, A. (1998). La inteligencia emocional aplicada al liderazgo y a las organizaciones.
BOGOTA: EDITORIAL NORMA.
Extremera, N., & Fernandez-Berrocal, P. (2003). La inteligencia emocional en el contexto educativo:
hallazgos cientficos de sus efectos en el aula. BUENOS AIRES: FACULTAD DE
EDUCACION.
Gardner, H. (1983). Frames of mind: The theory of multiple intelligences. New York, USA: Basic Books.
Goleman, D. (1986). La inteligencia emocional. Buenos Aires: Argentina: Vergara Grupo Zeta.
Kotter, J. (1990). El factor Liderazgo. BILBAO: EDITORIAL DIAZ DE SANTOS.
Law, K., Wong, C., Huang, G., & Li, X. (2008). The effects of emotional intelligence on job performance
and life satisfaction for the research and development scientists in China. Asia Pacific J Manage,
25, 51-69.
Mayer, J., Caruso, D., & Salovey, P. (2000). Emotional intelligence meets traditional standards for an
intelligence. Intelligence, 27, 267-298.