CAPTULO 2 LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS

HUMANOS EN UN AMBIENTE DINMICO Y

COMPETITIVO
Hewlett-Packard (HP) es una empresa que destaca y dedica especial atencin a
los temas de RH. En 1990 Peter Peterson, el director de RH, se convirti en
vicepresidente de la compaa. Peterson introdujo cambios que redefinieron los
procesos de RH y distribuyeron la responsabilidad de la gestin del talento
humano a los gerentes de lnea. Su primera medida fue solicitar al equipo de
personal en todo el mundo que crease un "ambiente adecuado" capaz de
proporcionar mayor valor para la empresa, servicios de mejor calidad para los
empleados y ms eficiencia de los recursos humanos. Los miembros de cada
equipo en e1 mundo deberan ser socios empresariales y volver ms
competitivas sus unidades. Para transformar esta visin en accin, los
profesionales de RH de Hewlett-Packard establecieron cuatro metas
especficas:

1. Evaluar, facilitar y mejorar la calidad de la administracin y del trabajo

en equipo.

2. Contribuir a la estrategia empresarial, identificar las implicaciones de

los recursos humanos y facilitar el cambio en consonancia con los
valores bsicos de la empresa.

3. Acelerar e1 aprendizaje individual y organizacional en Hewlett-Packard.

4. Gestionar procesos asociados con el personal, es decir, las funciones

internas del departamento de RH.

Con estas cuatro metas especficas en mente, los equipos de RH de Hewlett-

Packard asumieron cuatro funciones diferentes: enfoque en los procesos,
enfoque en las personas, enfoque en el futuro estratgico y enfoque en
las operaciones cotidianas. En resumen, las cuatro metas del rea de RH son:

1. Administradores de las estrategias de RH.

2. Especialistas administrativos para la prestacin de servicios de RH.

3. Defensores de los empleados para el involucramiento de stos.

4. Agentes y administradores del cambio.

PREGUNTAS:

Cul es la orientacin bsica de los RH en HP?

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Es el proceder lo mejor posible con las acciones a las personas con metas
establecidas y especficas que integran la organizacin para que trabajen de la
mejor manera posible y se optimice el servicio. Se involucr a todo el
personal, pero los gerentes al principio no tenan metas a alcanzar.

Cmo calificara usted las metas especficas de RH en HP?

Es importante que toda organizacin verifique las metas constantemente para

hacer los cambios pertinentes en beneficio de la empresa u organizacin. En
toda organizacin debe de existir metas tal como la hizo HP para evaluar y
mejorar la administracin y trabajo dentro de la empresa, as como el trabajo
en equipo. Los cambios que se hicieron en los procesos de aprendizaje y de
funciones internas del personal de HP fue fundamental para el logro de los
objetivos de la organizacin.

Cmo calificara usted las cuatro funciones de RH en HP?

Las cuatro funciones que realiza el DRH en HP son importantes porque se

verifican las competencias bsicas del personal de acuerdo a su trabajo. El
xito de la empresa se debe a que ha funcionado bien RH de acuerdo a las
actividades que debe tener.

Cul de ellos considera que es el ms importante?

Considero que todos son importantes porque no se puede enfocar solamente a

una funcin, sino que debe ser un todo, ser integral sin dejar de tomar en
cuenta los aspectos ms importantes de cada funcin para sacar adelante a la
empresa.

Usted qu opina de los RH en HP?

Mi opinin es que es RH en HP ha cumplido con las metas establecidas

teniendo como puntos de evaluacin importantes los siguientes aspectos:
Ventaja competitiva, impacto financiero, perspectiva global, innovacin,
administracin del cambio, calidad de vida y atencin al cliente. Estos son el
eje principal de cualquier organizacin.

Cul es el papel de las personas en HP?

El papel que juega el personal o personas en HP es importante porque lo

primero e importante es que ellos se sientan identificados con la marca o
empresa para la que ellos estn laborando porque de esa forma se hace ms
fcil hacer el trabajo, con la colaboracin mutua y que estn siempre estn

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alertas a los cambios y se integran rpidamente y a los disposiciones,
demostrando facilidad en el aprendizaje.

PREGUNTAS
Cules son las caractersticas organizacionales de la era de la
industrializacin clsica? Cmo era la administracin de
personal en esa poca?

Los encargados del personal se aseguraban que los empleados cumplirn las
exigencias legales relativas al empleo. Todo perfectamente controlado (horas
de trabajo, nminas, medidas disciplinarias, etc. A las personas se les
consider un apndice de las mquinas y que servan solamente para brindar
esfuerzo fsico y muscular.

Cules son las caractersticas organizacionales de la era de la

industrializacin neoclsica? Cmo era la administracin de
personal en esa poca?

Enfoque en el presente y en lo actual. Importancia en la adaptacin al

ambiente. Valorizacin de la renovacin y la revitalizacin.

Administracin de personal:

Personas como recursos de la organizacin que deben ser

administrados. Importancia en los objetivos de la organizacin para dirigir a
las personas.

Cules son las caractersticas organizacionales de la era del

conocimiento? Cmo se administra el personal en esta poca?

Caractersticas:

gil y flexible, totalmente descentralizada. Importancia en las redes de

equipos multifuncionales.

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Administracin de personal:

Personas como seres humanos proactivos e inteligentes que deben ser

impulsados. Importancia en la libertad y en el comportamiento para motivar a
las personas.

Cules son las enormes tendencias que rompen los viejos

paradigmas?

Globalizacin. Tecnologa. Informacin. Conocimiento. Servicios. Importancia

del cliente. Calidad. Productividad. Competitividad.

Cules son las preocupaciones de las organizaciones respecto

al futuro?

Los profesionales de los RH deben desempear roles operativos y, al mismo

tiempo, estratgicos. Deben ser policas y asociados al mismo tiempo y
definitivamente debe desempear funciones cada vez ms verstiles y
complejas.

Caracterice las tres etapas de la administracin de recursos humanos.

Era de la Industrializacin Clsica:

Departamento de personal, Departamento de relaciones industriales, personas

como mano de obra

Era de la Industrializacin Neoclsica:

Departamento de Recursos Humanos, Departamento de Gestin del Talento

Humano, personas como recursos humanos.

Era del conocimiento:

Equipos de gestin del talento humano, personas como asociadas.

Por qu decimos que el viejo feudo ha abierto sus puertas?

Por el cambio en las funciones, por ejemplo, las actividades como formacin,
planeacin de carrera y la administracin de los salarios siguen siendo
responsabilidad de los jefes, mientras que el personal de RH adquiere un nuevo

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estatus, encargarse de elaborar las polticas y las directrices para el rea, y de
brindar apoyo y soporte a los gerentes en esos asuntos. Esto significa que el
ejecutivo de RH se convierte en un consultor interno.

Cules son los desafos del tercer milenio? Qu relacin existe

entre la ARH y ellos?

Los desafos se refieren a adoptar las tendencias que nos ofrece el giro que ha
dado la ARH y todos estn relacionados a promover el talento de cada
individuo que entra a la empresa que el profesional dirija.

Por qu se habla de la nueva era del capital intelectual?

Porque ahora ms que nunca, la ARH se enfoca en el capital humano y en sus

consecuencias para el capital intelectual de la organizacin. As, el campo de
influencia de la ARH se extiende no slo a las personas, sino tambin a la
organizacin y a los clientes.

Cules son los nuevos papeles de la funcin de RH?

A las decisiones de la ARH hacia las manos de los gerentes del negocio de la
empresa Proporcionar a los clientes internos nuevos procesos y conocimiento
de la ARH. Cambiar el perfil de actuacin del profesional de RH a uno como
consultor interno.

Cules son las nuevas caractersticas de la ARH?

Le da importancia a la misin y la visin. Define los valores, la conducta de los

gerentes y las personas. Aconseja y apoya a los gerentes de nivel medio. El
encargado es el lder de las personas. Incentivos con base en las metas y los
resultados alcanzados.