UNIVERSIDAD CSAR VALLEJO

ESCUELA DE POSTGRADO

TSIS
CLIMA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEO LABORAL

DOCENTE EN LA FACULTAD DE EDUCACIN DE LA

UNIVERSIDAD NACIONAL DE HUANCAVELICA 2016

PARA OBTENER EL GRADO DE:

MAGISTER EN EDUCACIN
CON MENCION EN ADMINISTRACIN DE LA EDUCACIN

AUTORA:
SOTO DELGADO, Paola Judith

ASESOR:

Mg. CAMARGO CONDE, Juan de Dios

LNEA DE INVESTIGACIN:

Gestin y Calidad Educativa

PER - 2016
I. GENERALIDADES (abarca una sola hoja)
1.1. Ttulo : Clima Organizacional y
Desempeo Laboral Docente en la Facultad
de Educacin de la Universidad Nacional de
Huancavelica 2016
1.2. Autor : Soto Delgado, Paola Judith
1.3. Asesor : Camargo Conde, Juan de Dios
1.4. Tipo de Investigacin : Cuantitativa
1.5. Lnea de Investigacin : Gestin y Calidad Educativa
1.6. Localidad : Ciudad universitaria de Paturpampa de la
Universidad Nacional de Huancavelica, con
los docentes y estudiantes de la Facultad de
Educacin, ubicado en el distrito, provincia y
departamento de Huancavelica.
1.7. Duracin de la Investigacin:

Fecha de inicio : mayo 2016

Fecha de trmino : diciembre 2016

II. PLAN DE INVESTIGACION

2.1. Realidad problemtica (redactar mnimo con 6 o ms citas

bibliogrficas)

La educacin superior universitaria del siglo XXI enfrenta una

serie de desafos y dificultades, como producto del entorno cambiante,
la globalizacin y su ideal de posicionamiento efectivo en la sociedad
del conocimiento. La universidad peruana no es ajena a esta realidad y
para insertarse en este escenario competitivo, deben plantearse
estrategias que la conduzcan a superar estos retos, los mismos que
estn ligados a la bsqueda de competitividad que debe superar la
calidad de enseanza, la investigacin y mejores servicios.
(Fernndez, 2005)

La evaluacin derivada a acciones de acreditacin es necesaria

para: eliminar viejos rezagos, vicios y despropsitos, conquistar nuevos
logros y consolidar aciertos institucionales que podran deteriorarse,
por la necesidad de anticiparse a retos futuros y adecuarse a los
cambios vertiginosos que imprime la integracin hemisfrica,
permitiendo realizar un seguimiento ms fino sobre las actuales
polticas de educacin superior y asegurar la calidad de los servicios
que ofrece. (Figueroa, 1995)

En ese contexto, entre muchos factores para el rezago de la

universidad peruana, resaltan aspectos como el clima organizacional y
el desempeo de los docentes, es decir, su praxis, que derivan en
deficientes servicios acadmicos a los usuarios, es decir, la comunidad
universitaria.

La Universidad Nacional de Huancavelica como institucin y ms

especficamente la Facultad de Educacin, es un sistema humano
complejo, con caractersticas propias, los cuales no pueden lograr
estndares, mediante la iniciativa individual sino grupal. Por tal razn,
se considera que debe poseer una misin y una visin de acuerdo a los
fines para los cuales ha sido creada, teniendo de esta forma una
definicin de las metas, los objetivos y el ambiente que ameritan los
docentes y estudiantes para alcanzar los resultados esperados.

En este sentido, el denominado clima organizacional puede

determinar y condicionar el comportamiento de los docentes
pertenecientes a la Facultad de Educacin, favoreciendo o
desfavoreciendo el grado de desempeo con respecto los fines de la
misma.

En la actualidad existe un alto porcentaje de ruptura de

relaciones humanas entre el personal jerrquico, docentes, personal
tcnico administrativo y estudiantes lo cual repercute en el proceso
de brindar una adecuada atencin a la comunidad universitaria;
esto se evidencia a travs de la observacin de las constantes
tomas de local por parte de los estudiantes aduciendo maltratos de
los docentes y en la constante pugna de poder de los docentes por
los cargos jerrquicos que devienen en rencillas personales que se
hacen a veces irreconciliables. Lo anteriormente dicho, lo observe in
situ en mi condicin de docente contratada en la mencionada
Facultad.

Otro indicador de la problemtica respecto al clima

organizacional, es la desorganizacin en la gestin de los docentes
que ocupan la direccin de escuela, los departamentos acadmicos,
y dems unidades acadmicas, conllevando al retraso
administrativo, institucional y acadmico; que determinan el fracaso
de la gestin institucional.

Al respecto Montenegro, C. (2003) manifiesta que; las

inadecuadas polticas de gestin que afectan el clima organizacional,
urge encontrar soluciones a dicho problema, porque condicionan los
niveles de motivacin y rendimiento profesional, conocerlo significar
promover la participacin y potenciacin del recurso humano de la
institucin, estableciendo acciones de mejora, para disminuir
conflictos, que permitirn crear un ambiente favorable, elevando el
rendimiento laboral.

Analizando esta situacin, vemos que est directamente

relacionado con el clima organizacional de los responsables de cada
rgano de la unidad acadmica y administrativa, sus habilidades,
conocimiento y competencias que se necesitan para liderar con xito la
Facultad de Educacin en el complejo y cambiante mundo de hoy.

Un rasgo caracterstico de las universidades, segn Rodrguez, R.

(2007) es que presentan formas de organizacin mecnica o
burocrtica, influyendo en la percepcin negativa de los estudiantes.
Adems, seala, que los sistemas educativos muy burocrticos
(altamente estructurados y centralizados) se vean como climas
cerrados, restrictivos.
En este orden de ideas, se plantea la actual situacin de la
Facultad de Educacin de la Universidad Nacional de Huancavelica, es
una universidad nacional, financiada por el estado en un 90%, cuyo
rgimen de estudios en la mayora de las carreras es semestral. Su
estructura acadmica est constituida por cuatro carreras: Escuela
Profesional de Educacin Inicial, Escuela Profesional de Primaria,
Escuela Profesional de Secundaria con dos especialidades: Matemtica
Computacin e Informtica y Ciencias Sociales y Desarrollo Rural.
Asimismo, existen dos Departamentos: de Pedagoga y Ciencias y
Humanidades. La mxima autoridad est representada por la Decana,
quien preside el Consejo de Facultad (Estatuto de la Universidad
Nacional de Huancavelica, 2015)
 De lo anterior se deduce que esta organizacin universitaria est
basada en la burocracia, la cual representa una estructura jerrquica
piramidal y formal establecida (cadena de mando), con actividades y
objetivos determinados, especializacin de las tareas, adems de
reglamentos bien definidos (Rueda, M., Elizalde, L. y Torquemada, A. D.
2003). Sin embargo, hay que sealar que este modelo de
administracin, implementado desde hace mucho tiempo, ha
conducido a esta universidad lentitud de las actividades, rutinizacin y
muchas veces ineficiencia de las mismas, conllevando a un clima
impersonal y cerrado.
Otro sntoma del problema es que en el primer nivel jerrquico
se conocen y deciden todas las situaciones inherentes las ctedras de
cada escuela y sus profesores las cuales muchas veces no son dadas a
conocer de manera efectiva a los niveles jerrquicos inferiores
generando una situacin de desinformacin y tergiversacin de la
misma.
Adems, existen grupos (que mantienen una estrecha relacin
con esta instancia de decisin), que a su vez ejercen el poder de forma
autocrtica impidiendo el planteamiento de otras alternativas y
conllevando a situaciones conflictivas (confusin, desconfianza y
rechazo) entre los miembros de esta organizacin universitaria.
Por otra parte, se percibe un trato desigual hacia los profesores
de las diferentes Escuelas, sobre todo, aquellas que no son afines a las
autoridades que desempean cargos acadmicos en la Facultad de
Educacin. Asimismo, las decisiones a veces sesgadas y con claros
intereses, se manifiestan en el Consejo de Facultad est integrado por
docentes auxiliares, asociados y principales que orientan la toma de
decisin haciendo prevalecer sus interese, causando malestar en la
mayora de los docentes.
Aunque el director de cada Escuela es miembro del mismo; por
lo que muchas de las decisiones que se toman afectan el
funcionamiento de las escuelas de La Facultad de Educacin son
decididas por una minora que no est enterada de las situaciones que
afectan a las mismas. En consecuencia, depender del liderazgo de
cada director para que logre demostrar la importancia que merecen las
situaciones particulares planteadas por ellos y se genere as una justa
y efectiva decisin a los asuntos planteados en el seno del Consejo de
este Facultad.
De lo anteriormente descrito se aprecia la existencia de algunos
de estos factores (estructura organizacional, estilo de liderazgo,
sistema de recompensas, tipo de relaciones interpersonales, normas y
reglas existentes) que estaran contribuyendo a que en esta Facultad,
se perciba cierto grado de apata e insatisfaccin por parte de los
miembros de la organizacin, quienes manifiestan tener expectativas
desfavorables en lo que respecta a sus aspiraciones profesionales,
acadmicas y sociales.
En consecuencia, esta situacin podra estar influyendo en el
desempeo de los docentes de cada escuela de esta facultad,
generando un comportamiento manifiesto
de los mismos, producto de las percepciones que filtran la realidad y
condicionan los
niveles de motivacin y rendimiento profesional.
Al respecto, Brunet, L. (2005) seala que los trabajadores son
parte fundamental para el desarrollo y el cambio positivo dentro de
las organizaciones, de tal forma que un agradable ambiente de
trabajo, tendr como resultado un excelente desempeo laboral,
tanto individual como colectivamente. Corrobora esto Feli, (2000, p.
38) indicando que una organizacin slo existe cuando dos o ms
personas se juntan para cooperar entre s y alcanzar objetivos
comunes, que no pueden lograrse mediante iniciativa individual

Es decir, que se debe apuntar al logro de los objetivos comunes

y slo puede concretarse s las personas que interactan en las
instituciones establecen un mutuo acuerdo que les permita
desenvolverse en la misma; de manera armnica con las normas,
valores, estilos de comunicacin y smbolos de la organizacin.
Otro sntoma del problema, es el que seala Rizo, (2004)
referida a la motivacin de algunos docentes, que no se sienten
identificado con el centro de trabajo, de modo que se convierte en
una actividad alienada y opresora; no se siente parte del mismo y no
es reconocido por su trabajo, esto traer varias consecuencias
psicolgicas negativas como el no sentirse autorrealizado, sentirse
incompetente, poco til y mantener la autoestima baja.
As lo hace saber Estanqueiro, (2006, p. 86) cuando dice que
la manifestacin de inestabilidad en el clima organizacional, tendr
consecuencias para la organizacin a nivel positivo y negativo,
definidas por la percepcin que los miembros tienen de la
organizacin,
Entre las consecuencias positivas, se puede nombrar las
siguientes: logro, afiliacin, poder, productividad, baja rotacin,
satisfaccin, adaptacin, innovacin, y las consecuencias negativas,
se pueden sealar las siguientes: inadaptacin, alta rotacin,
ausentismo, poca innovacin, baja productividad, etc. En sntesis, el
clima organizacional es determinante en la forma que toma una
organizacin, en las decisiones que en el interior de ella se ejecutan
o, en cmo se tornan las relaciones dentro y fuera de la organizacin.
(Montenegro, 2003)
Por otra parte, los docentes en su diaria labor pedaggica
hacen uso de una serie de estrategias didcticas, mtodos, tcnicas y
destrezas con la finalidad de que los estudiantes aprendan los
conocimientos, y pueden presentar un buen nivel de formacin
profesional. No obstante, si bien algunos docentes aplican adecuadas
metodologas, otros no lo hacen. Incluso se puede decir que hay
casos en que los docentes improvisan su labor, por ello es necesario
evaluar esta caracterstica tan importante y permitir de esta manera
identificar factores y situaciones anmalas sea similar o diferente.
(Valds, H. 2002).
Por entrevistas efectuadas por el Departamento de Ciencias y
Humanidades a los estudiantes de la Facultad de Educacin, ellos
manifiestan que sus docentes no tienen metodologas adecuadas y
que su desempeo no es el adecuado, lo que constituye un indicador
muy importante de que la formacin profesional de los estudiantes no
estara del todo bien en esta Facultad. (Encuesta a Estudiantes de la
Facultad de Educacin, 2014)
Actualmente, las instituciones universitarias no pueden ser
percibidas, nicamente, como organizaciones a travs de las cuales
los conocimientos se van transmitiendo de generacin en generacin.
Tambin deben procurar polticas y formas eficientes para elevar el
 nivel de sus docentes y establecer evaluaciones para evidenciar el
desempeo del personal acadmico en correspondencia con ese nivel
deseado de excelencia y calidad, tal como lo plantea Chiavenato
(2000, p. 357) al considerar a toda evaluacin como un proceso para
estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna
persona.
Asimismo, Rugarca, (2004, p. 48) cuando expresa que el
concepto de calidad cobra vigencia como un reto que lleva implcito
un saber hacer las cosas cada da mejor. Con respecto a los modelos
de evaluacin del desempeo del docente, las instituciones
universitarias establecen tanto los niveles de actuacin como la
responsabilidad en

2.2. Formulacin del problema

2.2.1. Problema General

Cul es la relacin entre el clima institucional y el desempeo laboral

de los docentes de la Facultad de Educacin de la Universidad
Nacional de Huancavelica, 2016?

2.2.2. Problemas Especfico

a) Cul es la relacin entre la dimensin potencial humano del clima

institucional en el desempeo laboral de los docentes de la Facultad
de Educacin de la Universidad Nacional de Huancavelica, 2016?

b) Cul es la relacin entre el diseo organizacional del clima

institucional en el desempeo laboral de los docentes de la Facultad
de Educacin de la Universidad Nacional de Huancavelica, 2016?

c) Cul es la relacin entre la dimensin cultura organizacional del

clima institucional en el desempeo laboral de los docentes de la
Facultad de Educacin de la Universidad Nacional de Huancavelica,
2016?

2.3. Objetivos
2.3.1. General
 Determinar la relacin entre el clima institucional y el desempeo
laboral de los docentes de la Facultad de Educacin de la
Universidad Nacional de Huancavelica.

2.3.2. Especficos
a) Establecer la relacin entre la dimensin potencial humano del
clima institucional en el desempeo laboral de los docentes de la
Facultad de Educacin de la Universidad Nacional de Huancavelica,
2016
b) Establecer la relacin entre el diseo organizacional del clima
institucional en el desempeo laboral de los docentes de la Facultad
de Educacin de la Universidad Nacional de Huancavelica.
c) Establecer la relacin entre la dimensin cultura organizacional
del clima institucional en el desempeo laboral de los docentes de la
Facultad de Educacin de la Universidad Nacional de Huancavelica.

2.4. Antecedentes

Prez y Fausto (2014). El clima organizacional y su incidencia en el

desempeo laboral de los trabajadores del MIES (Direccin Provincial
Pichincha). Informe Final del Trabajo de Grado Acadmico, previo a la
obtencin del ttulo de Psiclogo Industrial. Carrera de Psicologa
Industrial. Quito: UCE. 189 p.

Trabajo de titulacin de Psicologa Industrial, especficamente Clima

Organizacional y Desempeo Laboral. El objetivo fundamental es
establecer la relacin entre el clima organizacional y el desempeo
laboral de los servidores del Ministerio de Inclusin Econmica y
Social, MIES. Se fundamenta tericamente en el enfoque humanista
de Martn y Colbs que se basa en el clima organizacional como el
conjunto de percepciones globales que los individuos tienen de su
medio ambiente y que reflejan la interaccin entre las caractersticas
personales del individuo y las de la organizacin; tratado en cuatro
captulos: Clima Laboral, Trabajo en Equipo, Motivacin, Relaciones
interpersonales. Investigacin correlacional no experimental, con
aplicacin de los mtodos inductivo, deductivo y estadstico, a una
poblacin total de cuarenta personas. La conclusin general evidencia
una relacin directa entre el clima organizacional y el desempeo de
los funcionarios; con la recomendacin de mejorar el clima
organizacional, lo cual favorecer el desempeo y productividad de
los servidores.

Martnez, V. (2014) Clima Organizacional y Desempeo Laboral de los

Docentes adscritos al Departamento de preescolar de Luz.
Universidad del Zulia Facultad de Humanidades y Educacin Escuela
de Educacin.

Esta investigacin fue de tipo descriptiva correlacional-analtica, tuvo

como objetivo general explicar la incidencia del clima organizacional
en el desempeo laboral de los docentes adscritos al Departamento
de Educacin Preescolar de LUZ. Se contextualiz la problemtica en
dicha institucin. La poblacin estuvo constituida por el Jefe de
Departamento de Preescolar, los docentes adscritos al mismo, y
alumnos cursantes del noveno semestre de Educacin Preescolar. La
tcnica empleada fue la observacin. En relacin al instrumento se
utilizaron: una entrevista al Jefe del Departamento conformada por
treinta y cinco (35) interrogantes de tipo abierta; un cuestionario para
los docentes adscritos al Departamento de Preescolar, conformado
por cincuenta y cuatro (54) preguntas y un cuestionario dirigido a
alumnos del noveno semestre, conformado por diecisis (16) tems,
los cuales fueron validados por el juicio de tres (03) expertos, con una
muy alta confiabilidad reflejada en un ndice de 0.91 para el clima
organizacional y 0,92 para la variable desempeo laboral (Coeficiente
Alfa Cronbach). Para el anlisis de la informacin se utiliz estadstica
descriptiva representada por frecuencias absolutas y relativas, as
como el clculo de la media aritmtica como medida de tendencia
central. Los documentos se interpretaron con el anlisis de contenido
para finalmente aplicar la tcnica de la triangulacin de datos. Los
resultados determinaron la relacin existente entre el clima
organizacional y el desempeo laboral de los docentes adscritos al
Departamento de Educacin Preescolar de LUZ, se calcul el
Coeficiente de Pearson para determinar la correlacin entre las
variables Clima Organizacional y Desempeo laboral, el cual dio como
resultado 0,269, determinndose una correlacin positiva dbil, lo
que indica que el clima organizacional influye dbilmente en el
desempeo laboral de sus docentes.
Caligiore, I. y Daz , J. (2010) Clima organizacional y desempeo de los
docentes en la ULA: Estudio de un caso. Este trabajo es el resultado
de un diagnstico al clima organizacional y el desempeo docente de
las escuelas de Enfermera, Nutricin y Medicina de la Facultad de
Medicina de la Universidad de Los Andes (ULA) en Venezuela. La
investigacin se enmarca en la modalidad de proyecto factible, siendo
descriptiva y de campo. La poblacin fue de 311 docentes activos y la
muestra de 86 individuos, obtenida por muestreo estratificado simple.
Se aplic una encuesta, con una escala de cinco categoras de
respuestas. Se realiz el Anlisis de la Varianza y la Desviacin
Estndar de los datos, que reflejan que el puntaje de la valoracin
global del clima fue de 2.96 en un rango del 1 al 5, ubicndose esto
en la categora en desacuerdo, en cuanto al funcionamiento
organizacional de la facultad por ser mecnica e ineficiente. No hubo
diferencias significativas entre Medicina y Enfermera referente a la
variable Desempeo Docente, aunque si con nutricin, lo que podra
estar relacionado con el estilo gerencial y la calidad de las relaciones
interpersonales. Se concluye sobre la necesidad de adecuar la
estructura organizativa a las funciones sustantivas de la universidad,
facilitando la coordinacin y la ejecucin de las decisiones.

Sanabria (1997) sobre el Clima organizacional en el Decanato de

Ingeniera Agronmica de la Universidad Centrooccidental Lisandro
Alvarado, cuyo propsito fue diagnosticar segn la percepcin de los
docentes, directivos y administrativos los factores relacionados con el
comportamiento individual y grupal, la motivacin, el liderazgo, y los
procesos organizacionales, comunicacin, toma de decisiones y
rendimiento. Consisti en una investigacin descriptiva en la cual
participaron 82 docentes, 15 directivos y 62 administrativos. El
diagnstico se realiz mediante la aplicacin individual de un
cuestionario elaborado para tal fin. Se encontr que predominaba un
clima autoritario benevolente, con ciertos rasgos del sistema
consultivo, caracterizado por: ocasional mente se aceptan ideas y
opiniones de los subordinados, estilos de liderazgos no definidos,
algunas veces rgidos ya que los directivos asumen la mayor
responsabilidad en la toma de decisiones, comunicacin
predominantemente descendente y unidireccional, usada para
informar de las decisiones tomadas, aunque tardamente. Se
sealaron acciones a seguir para lograr un cambio en aquellos
elementos del clima considerados desfavorables, segn la percepcin
del personal entrevistado.

De igual manera, Solla (1998) refiere que realiz un estudio sobre el

clima organizacional y su relacin con la calidad del servicio prestado
por el Colegio Universitario de Administracin y Mercadeo, Extensin
Puerto Cabello en Venezuela, el cual tuvo como propsito analizar la
relacin que existe entre el clima organizacional y la calidad del
servicio prestado por esta organizacin. A una muestra de 344
sujetos, conformados por un directivo, 25 docentes, 10
administrativos y 308 alumnos a los que se les aplicaron dos
cuestionarios, encontrndose en las respuestas de los individuos de
estos estratos, discrepancias marcadas al opinar sobre la
responsabilidad de la gerencia, el conocimiento de los objetivos y
normativa de la institucin, los recursos didcticos utilizados, la
existencia del material de apoyo, el costo de los servicios y el recurso
involucrado. Por ello recomienda que todo proceso que involucre el
clima organizacional y la calidad del servicio debe estar previamente
planificado, revisado y evaluado para que este permita orientarse
hacia los niveles de excelencia.

Marroqun, S. y Prez, L. (2011) El Clima Organizacional y su relacin

con el Desempeo Laboral en los trabajadores de Burger King.
Universidad de San Carlos de Guatemala Escuela de Ciencias
Psicolgicas. El objetivo principal de este estudio era describir la
relacin entre el clima organizacional y el desempeo laboral en los
trabajadores de Burger King, asimismo identificar el nivel del clima
organizacional en los trabajadores de la empresa, definiendo los
factores que lo componen e intervienen en su desempeo y describir
las caractersticas del mismo y su relacin con el clima
organizacional. La investigacin se llev a cabo en la cadena de
restaurantes de comida rpida, Burger King; la poblacin
seleccionada estuvo comprendida entre las edades de 18 aos en
adelante, de sexo femenino y masculino; el muestreo que se utilizo
fue probabilstico simple en toda la muestra, todos los elementos de
la poblacin se iniciaron con la misma probabilidad de ser elegidos,
de esta manera los elementos muestrales obtuvieron valores muy
aproximados a los valores de la poblacin, ya que las mediciones del
subconjunto, fueron estimaciones muy precisas del conjunto mayor,
la muestra de la investigacin fue 125 trabajadores. Para llevar a
cabo esta investigacin se utiliz el mtodo cuantitativo para evaluar
los diferentes procesos y actividades en los restaurantes
seleccionados de comida rpida. Las tcnicas que se utilizaron en el
trabajo de campo son las siguientes: observacin y el instrumento el
cuestionario. Algunos resultados son: se obtuvo en la distribucin
fsica del rea, si sta facilita la realizacin de sus labores se dio en la
siguiente opcin: nunca 1.5%, rara vez 6.5%, algunas veces 24.5%,
frecuentemente 29.5%, siempre 37% y no contest esta pregunta 1%.
El ambiente creado por sus compaeros es el ideal para desempear
sus funciones; nunca 6.5%, rara vez 6.5%, algunas veces 37%,
frecuentemente 23% y siempre 27%. Con respecto a si el ambiente
de trabajo es confortable fue: nunca 2%, rara vez 6.5%, algunas
veces 38.5%, frecuentemente 30% y siempre 23%. Si le agrada
trabajar con sus compaeros, en la opcin rara vez 6%, algunas veces
16%, frecuentemente 28% y siempre 50%. Si el trabajo les permite
desarrollarse personalmente nunca 3%, rara vez 11%, algunas veces
23%, frecuentemente 19% y siempre 44%. Si es recomendable
mejorar el ambiente fsico de su rea de trabajo para que su
desempeo sea ms efectivo, nunca 3%, rara vez 3%, algunas veces
30%, frecuentemente 16% y siempre 48%.

Nieves, (2003) estudi la relacin existente entre el Desempeo

Docente y el Clima Organizacional en una institucin educativa
pblica del Estado. Aragua. Se seleccion una muestra probabilstica
al azar simple y estratificada aplicando un procedimiento sistemtico
y por afijacin proporcional. Previo ajuste, la muestra qued
conformada por quince (15) profesores TC, miembros del Consejo
Tcnico Asesor, veinte (20) profesores PH y sesenta (60) alumnos
cursantes del Segundo Ao, mencin Ciencias, durante el perodo
escolar (1994-1995). Se desarroll una investigacin de campo no
experimental, tipo descriptiva-correlacional de corte transversal o
transeccional. Se aplicaron las Escalas Efido y Evado y el Cuestionario
Descriptivo del Perfil del Clima Organizacional (CDPCO). La validez de
dichas Escalas, tipo Likert, ha sido constatada en investigaciones
anteriores, al igual que sus niveles de confiabilidad. Sin embargo, el
investigador proces dichos resultados y se obtuvieron excelentes
niveles de validez y confiabilidad. Para el anlisis e interpretacin de
los resultados, se utilizaron estadsticas descriptivas, de variabilidad e
inferencial. Los resultados, en general indican que existe, salvo
algunas excepciones, una relacin baja positiva y no significativa
entre las variables estudiadas de acuerdo a la opinin emitida por
docentes y alumnos

Molocho, N. (2010) Influencia del Clima Organizacional en la Gestin

Institucional de la sede administrativa UGEL N 01-Lima Sur-2009.
Universidad Nacional Mayor de San Marcos Facultad de Educacin
Unidad de Postgrado. El presente trabajo de investigacin est
orientado a explicar la influencia que tiene el clima organizacional en
la gestin institucional de la sede administrativa UGEL N 01 Lima
Sur. Desde la perspectiva de una investigacin de tipo descriptivo-
explicativo utilizando el diseo correlacional; se llev a cabo un
conjunto de actividades utilizando los conceptos tericos bsicos de
clima organizacional y gestin educativa, a travs de muestreo no
probabilstico se eligi una muestra de 07 integrantes del rgano de
direccin, 19 del rgano de lnea, 02 del rgano de asesora, 24
rganos de apoyo y 04 del rgano de control, a quienes se les aplic
mediante la tcnica de la encuesta y su instrumento el cuestionario.
Los resultados que arrojaron fueron que: 1.- el clima institucional,
expresado en el potencial humano, influye en un 43.8% sobre la
gestin institucional de la sede administrativa de la UGEL N 01 Lima
sur, con lo que se cumple con la hiptesis planteada en la
investigacin, al 95% de confianza. 2.- El clima institucional,
correspondiente en el diseo organizacional, influye en un 43.8%
sobre la gestin institucional de la sede administrativa de la UGEL N
01 Lima sur, con lo que se cumple con la hiptesis planteada en la
investigacin, al 95% de confianza. 3.- el clima institucional,
expresado en la cultura de la organizacin influye en un 43.8% sobre
la gestin institucional de la sede administrativa de la UGEL N 01
Lima sur, con lo que se cumple con la hiptesis planteada en la
investigacin, al 95% de confianza.

Pelaes, O. (2010) Relacin entre el Clima Organizacional y la

satisfaccin del cliente en una empresa de servicios telefnicos.
Universidad Nacional Mayor de San Marcos Facultad de Ciencias
Administrativas Unidad de Postgrado. El propsito de este estudio fue
determinar el grado de relacin entre el clima organizacional y la
satisfaccin del cliente. Con este fin se aplic una escala de Clima
Organizacional a un grupo de 200 empleados de la empresa
Telefnica del Per y un Cuestionario de Satisfaccin a sus respectivos
clientes. La Hiptesis Principal sealaba que exista relacin entre el
Clima Organizacional y la Satisfaccin del Cliente en el sentido que al
mejorar el Clima Organizacional se incrementa la Satisfaccin del
Cliente. La principal conclusin comprob que hay relacin entre las
dos variables, es decir, el clima organizacional se relaciona con la
satisfaccin del cliente. A nivel de las hiptesis especficas se
comprob que las Relaciones Interpersonales, el Estilo de Direccin, el
Sentido de Pertenencia, la Retribucin, la Estabilidad, la Claridad y
Coherencia de la Direccin y los Valores Colectivos se relacionaban
significativamente con la satisfaccin del cliente en la empresa
Telefnica del Per. No se encontr relacin entre la Distribucin de
Recursos y la satisfaccin del cliente en la empresa Telefnica del
Per.

Snchez, J. (2013) Desempeo Laboral de los Docentes de la Facultad

de Ingeniera Qumica y Metalrgica de la Universidad Nacional Jos
Faustino Snchez Carrin durante el semestre 2013-I. Universidad
Nacional Jos Faustino Snchez Carrin Escuela de Posgrado
Maestra en Administracin Estratgica. Este trabajo de investigacin
tuvo como objetivo general evaluar el desempeo laboral de los
docentes de la Facultad de Ingeniera Qumica y Metalrgica de la
Universidad Nacional Jos Faustino Snchez Carrin, durante el
semestre 2013-I, por ser un estudio descriptivo el presente trabajo de
investigacin no present hiptesis, se evaluaron cinco aspectos de la
variable desempeo laboral docente, dominio tecnolgico, dominio
cientfico, responsabilidad en el desempeo de sus funciones,
relaciones interpersonales y formacin en valores ticos. Es un
estudio de tipo observacional, transversal, prospectivo y descriptivo,
el diseo de investigacin utilizado fue el de no experimental ya que
no existe manipulacin activa de alguna variable, transseccional (en
el tiempo) y descriptivo. Para la medicin de la variable se utiliz la
tcnica de la encuesta, teniendo como instrumento un cuestionario
diseado para los estudiantes, integrado por 38 tems que permiti
medir los cinco aspectos anteriormente mencionados de la variable,
por medio de una escala tipo likert. El procesamiento estadstico de
los datos se realiz por medio de la aplicacin del paquete estadstico
SPSS en su versin 19. Se trabaj con una muestra de 100
estudiantes que evaluaron el desempeo de 26 docentes de la
facultad, ambas muestras elegidas aleatoriamente. Despus de
encuestar a los estudiantes, los resultados que se obtuvieron, fue que
un 93% manifestaron en mayor o menor grado que sus docentes
muestran tener dominio tecnolgico, 85% manifestaron en mayor o
en menor grado que sus docentes muestran tener dominio cientfico,
97% manifestaron en mayor o menor grado que sus docentes
muestran tener responsabilidad en el desempeo de sus funciones,
95% manifestaron en mayor o menor que sus docentes desarrollan
buenas relaciones interpersonales y 90% manifestaron en mayor o
menor grado que sus docentes muestran tener buena formacin en
valores ticos, concluyendo que los docentes presentan una
tendencia positiva en su desempeo laboral.

Ramn, A. (2006) en su tesis titulada El desempeo docente y el

rendimiento acadmico en la formacin especializada de los
estudiantes de Matemtica y Fsica de las facultades de educacin de
las universidades de la sierra central del Per, para optar el grado
acadmico de Doctor en Educacin en la UNMSM., sostiene en su
cuarta conclusin que el desempeo docente universitario de
Matemtica y Fsica se relaciona significativamente con el
rendimiento acadmico en formacin especializada de los estudiantes
de la especialidad de Matemtica y Fsica de las facultades de
educacin, debido a que en la universidad donde hay un mejor
desempeo docente hay mejor rendimiento acadmico ya que
cuando se hace la prueba de correlacin mltiple se obtiene
 r=0,37397, sin embargo, debo precisar que para que exista un buen
rendimiento acadmico no solo es determinante el desempeo
docente, sino que existen otros factores como el nivel de preparacin
del estudiante para comprender las asignaturas en la universidad,
hbitos y tcnicas de estudios, esfuerzos, dedicacin, participacin y
cumplimiento en las asignaturas, la currcula y la capacitacin
docente.

Domnguez, C. (1999) en su Tesis titulada El desempeo docente, las

metodologas y el rendimiento acadmico de los alumnos de la
Escuela Acadmico Profesional de Obstetricia de la Facultad de
Medicina, de la UNMSM, sostiene que: "en general, los factores
desempeo docente y mtodos didcticos, influyen positivamente en
el rendimiento acadmico de los estudiantes". "El factor desempeo
docente incrementa el rendimiento acadmico de los estudiantes con
un peso de 1,42". Por otro lado, en forma especfica, concluye que "el
eficiente desempeo docente y los mtodos didcticos centrados en
el aprendizaje, incrementan significativamente el desempeo
acadmico de los estudiantes del Ciclo Bsico de Obstetricia.

2.5. Justificacin

El presente proyecto de investigacin se realizar porque en la

actualidad en las Universidades hay aciertos y desaciertos, siendo
uno de los grandes factores que influyen en estos cambios el clima
institucional de cada unidad acadmica y administrativa, por lo que
es necesario y urgente investigar por qu y las causas que ahondan
con mayor fuerza este problema, para as poder dar algunas
alternativas de solucin y mejorar la forma de actuar de todos los
integrantes de las unidades acadmicas y administrativas y llevarlos
finalmente al mejoramiento y cambio de actitudes, que afecta
negativamente el desarrollo institucional.

Porque el clima organizacional es un importantsimo aspecto de

la gestin empresarial de una organizacin. Porque el clima
organizacional es vector directo e indirecto para el adecuado
desempeo de los docentes de la Facultad de Educacin. Asimismo,
permitir conocer en detalle las ventajas de mantener un adecuado
 clima organizacional dentro de la organizacin. Adems, porque en
esta oportunidad se dan las mejores condiciones de factibilidad,
viabilidad, utilidad y conveniencia para realizar esta investigacin.

2.6. Marco terico

2.6.1 Clima institucional

A opinin de Brunnet (1997) el clima organizacional constituye

una configuracin de las caractersticas de una organizacin, as
como las caractersticas personales de un individuo pueden constituir
su personalidad. Dicho clima posee importantes caractersticas, entre
las que se puede resaltar que tiene cierta permanencia, posee un
fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de una
empresa, afecta el grado de compromiso e identificacin de los
miembros de la organizacin con sta, siendo afectado por los
comportamientos o actitudes de los miembros de la organizacin,
perturbando a su vez, dichos comportamientos y actitudes.

Se entiende como cultura organizacional la forma caracterstica

de pensar y hacer las cosas en una organizacin, producto de las
interacciones del pasado y presente para adaptarse a circunstancias
del entorno y a tensiones internas. Interviene una accin colectiva, un
lapso de tiempo en el que se han desarrollado acciones, polticas o
decisiones; as como un gradual establecimiento de procedimientos
formales e informales (Schein, 1996)

El clima institucional, es la cualidad o propiedad del ambiente

organizacional que perciben o experimentan los miembros de la
organizacin, y que influye, directamente, en su comportamiento;
hacer un estudio sobre clima organizacional, proporciona
retroalimentacin acerca de los procesos que determinan los
comportamientos organizacionales, permitiendo, adems, introducir
cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los
miembros.

2.6.1.1. Teoras Organizacionales

La teora de sistemas al estudio de las organizaciones

relaciona sistema - ambiente, propia de la teora de los sistemas
abiertos proveniente de la Teora General de Sistemas, propuesta por
Von Bertalanffy (1994) y enriquecida con aportes de la ciberntica,
ingresa con gran fuerza a la teora organizacional en los aos sesenta.
Esta proposicin; la de ver a los sistemas organizacionales en su
relacin con su entorno ambiental- encuentra acogida en una teora
de organizaciones que buscaban superar las comprensiones
excesivamente mecanicistas de algunos enfoques y reduccionistas de
los otros. Las perspectivas formalizantes de la Escuela Clsica, por
otra parte, haban encontrado acerbas crticas por parte de enfoques
de corte psicolgico-social, que tenan su origen en la Escuela de
Relaciones Humanas.

Parsons (1996), por su parte, haba propuesto una teora en

que las organizaciones resultaban ser un subsistema de la sociedad y
haca un llamado de atencin sobre las complejas vinculaciones
institucionales de la organizacin con la sociedad. Esta teora
propona, adems, un camino que permitiera integrar la personalidad,
el sistema social organizacional y los niveles culturales.

Esta integracin podra producirse a travs de los roles, los

status y las expectativas, tomadas en consideracin las orientaciones
de la personalidad y las orientaciones normativas. Sin embargo, esta
teora no pudo ser adecuadamente comprendida y acogida, por
cuanto el desafo del momento tena un sentido eminentemente
prctico y resultaba muy difcil para los investigadores de la poca el
realizar un esfuerzo de esa envergadura. Por esta razn, la propuesta
Parsoniana no fue acogida, o lo fue muy marginalmente.

En sntesis, el tema de clima organizacional surge en un

momento en que se siente necesario dar cuenta de fenmenos
globales que tienen lugar en organizaciones, desde una perspectiva
holstica, pero que al mismo tiempo sea lo suficientemente simples
como para poder servir de orientacin a trabajos prcticos de
intervencin en las organizaciones, como lo desea el desarrollo
organizacional.

El clima organizacional, como sistema, refleja el estilo de vida

completo de una organizacin; si este clima es mejorado, por
implicancia se da una mejora en el desempeo de los integrantes de
la organizacin. Cuando se analiza el clima organizacional, desde una
perspectiva psicolgica, se aprecian dos niveles: a) las caractersticas
del ambiente de trabajo, y b) la influencia que la percepcin de este
ambiente tiene sobre la conducta de sus integrantes Las
caractersticas del ambiente del grupo hacen referencia al conjunto
de fenmenos psicolgicos grupales (motivacin, liderazgo, etc.) que
ocurren entre los integrantes de la organizacin y que guardan
relacin con las esferas afectivas, cognitivas y conativas de cada
persona; sin embargo el anlisis de estos procesos psicolgicos
bsicos se realiza mediante las dimensiones del clima organizacional
y no con las herramientas conceptuales tradicionales.

2.6.1.2. Dimensiones del clima institucional

Litwin y Stinger (1978) citado por Goncalves, A. (2008)

manifiesta que la existencia de dimensiones que explicaran el clima
existente en una determinada organizacin. Cada una de estas
dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organizacin,
en este caso, de la Facultad de Educacin de la Universidad Nacional
e Huancavelica, tales como:

a) Potencial humano

Liderazgo

Segn Lepeley, M. (2001, p. 31) liderazgo es la ciencia de

conducir una organizacin de la situacin actual a una situacin
futura, comparativamente mejor, donde las personas son el principal
factor de cambio.

Al respecto Fernndez M. (2002) sostiene que La satisfaccin

de los beneficiarios y la obtencin de un impacto positivo en la
sociedad se consiguen mediante un adecuado liderazgo de los
directivos en el proceso de transformacin de la organizacin
mediante el establecimiento de oportunas polticas y estrategias, un
adecuado aprovechamiento de los recursos y alianzas de todo tipo y
una buena gestin de sus procesos todo lo cual lleva a conseguir la
visin de la organizacin con excelentes resultados.
 Con respecto a la influencia de los tipos de liderazgo, Amoros,
(2007) cita a Uculmana (1995) quien a su vez cita a Levin y sus
colaboradores que en 1954, estudiaron tres clases de liderazgo en
diferentes ocasiones. Las investigaciones caracterizaron como sigue
la actuacin de cada uno de los lderes:

Lder autoritario: todo lo que debe ser hecho es determinado por el

lder. Los grupos de trabajo son tambin formados por el lder, que
determina lo que cada uno debe hacer. El lder no dice a sus dirigidos
cules son los criterios de evaluacin y las notas no admiten
discusin. Lo que dice el jefe es ley. El lder no participa activamente
de las actividades de la clase; simplemente distribuye las tareas y da
rdenes.

Lder democrtico: todo lo que es hecho es objeto de discusin del

grupo; cuando hay necesidad de un consejo tcnico el lder sugiere
varios procedimientos alternativos a fin de que los miembros del
grupo escojan. Todos son libres para trabajar con los compaeros que
quieren, cayendo a todos la responsabilidad por la conduccin de las
actividades. El lder debe discutir con el grupo los criterios de
evaluacin y participar en las actividades del grupo.

Lder permisivo: el lder desempea un papel bastante pasivo, da

libertad completa al grupo y a los individuos, a fin de que stos
determinen sus propias actividades. El lder se coloca a disposicin
para ayudar en caso de ser solicitado. El lder no se preocupa de
evaluar la actividad del grupo, permaneciendo ajeno a lo que est
aconteciendo

Recompensa

Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la

adecuacin de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la
medida en que la organizacin utiliza ms el premio que el castigo. El
sentimiento de que se le recompensa por hacer bien su trabajo;
haciendo nfasis en el reconocimiento positivo ms que en sanciones.
Se percibe equidad en el estmulo laboral y econmico

b) Diseo organizacional
Estructura

Representa la percepcin que tiene los miembros de la

organizacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos,
trmites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el
desarrollo de su trabajo. La medida en que la organizacin pone el
nfasis en la burocracia, versus el nfasis puesto en un ambiente de
trabajo libre, informal e inestructurado.

Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones

que hay en el grupo, se refieren a cuntas reglas, reglamentos y
procedimientos hay; respondiendo a la pregunta se insiste en el
papeleo y el conducto regular, o hay una atmsfera abierta e
informal?

Toma de decisiones

Este concepto se define como el mbito y la modalidad en las

cuales una organizacin sopesa entre diferentes alternativas y elige
una de ellas. La variable "toma de decisiones" incluye tres preguntas
relacionadas: qu, cmo y quines deciden. As podemos encontrar
organizaciones con estructuras de decisin ms verticales que otras y
seguramente esto tendr resultados diferenciales con respecto a las
tareas de la Federacin. Los indicadores construidos recaban
informacin acerca de reuniones, asambleas y estructura de poder

Comunicacin

Uno de los conceptos ms idneos sobre la comunicacin es la

formulada por Habermas segn Barroso, (2004, p. 14-15), la
comunicacin es accin comunicativa, para lograr el entendimiento
recproco entre los actores del proceso de comunicacin, en el que se
produce un saber comn, validadas a travs de las diferencias, el
mutuo acuerdo y al intercambio recproco.

Distingue tres tipos de accin racional en la comunicacin de

los cuales la accin comunicativa es la ms completa e idnea entre
los seres humanos. La accin instrumental: orientada al inters del
xito, es la manipulacin de cuerpos en movimiento orientada a la
consecucin de un fin. Para solucionar tareas tcnicas, la accin
estratgica; orientada tambin al xito se mide por la influencia que
se logra sobre las decisiones de un oponente racional. Accin
comunicativa; no se mide en base al xito sino a travs del
entendimiento.

En la accin comunicativa se logra un saber comn, que funda

un acuerdo sustentada en una conviccin comn. Expertos
investigadores en esta materia como Habermas, Paoli y Pascuali han
formulado diversas definiciones muy acertadas, que han sido
recogidas y analizadas por Amoros, (2007) quien concepta a la
comunicacin como accin generada de los seres humanos que tiene
la voluntad de entenderse, por lo que establecen un acuerdo de
principio, en el cual se reconocen como seres humanos valiosos, se
respetan en cuanto tales y valoran sus diferencias y autonoma tica,
desarrollan un intercambio recproco de mensajes que los lleva a
crear un nuevo conocimiento, as como un vnculo que los
compromete recprocamente, teniendo mutua conciencia de todo ello.

De acuerdo a Tolela y Myers (1983: p. 7) la comunicacin es

el proceso transaccional en el que las personas construyen
significados y desarrollan expectativas sobre lo que sucede a su
alrededor y entre s mediante el intercambio de smbolo y permite
que las personas se organicen.

Por otra parte Serrano (2006, p. 17,18) indica que el acto de

comunicarse es ponerse en contacto con otra persona (o con otras) y
lograr un intercambio con el nimo de transmitir algo, de informarse
de algo, de construir algo o de aprender algo. De lo formulado por
los diferentes investigadores concluimos que solo existe una correcta
comunicacin interpersonal si se cumple dos requisitos: los actores
deben compartir un sistema simblico y requiere de una
retroalimentacin adecuada entre emisor y receptor

Gonzales, (2009, p. 2) considera que una comunicacin es

efectiva cuando rene caractersticas, tales como: a) El mensaje que
se desea comunicar llega a la persona o grupos considerados
apropiados para recibirlos. b) La consecuencia de la comunicacin es
el cambio de conducta esperado en el receptor. c) Cuando no es
unilateral, sino que estimula la retroalimentacin al mensaje enviado
(mensaje de retorno), ya que es igualmente importante saber
escuchar, tanto como saber hablar. d) Cuando existe coherencia entre
el lenguaje verbal y el corporal. e) Cuando se ha escogido el
momento, las palabras y la actitud apropiada.

Segn Florez Garca Rada, J. (1992) la comunicacin

interpersonal es el proceso a travs del cual se transmite informacin
entre dos o ms personas para lo cual se requiere que el emisor
codifique lo que quiere transmitir en un lenguaje que pueda ser
descifrado y entendido por el receptor generando una respuesta de
retroinformacin que le indique al emisor en qu medida su mensaje
ha sido bien comprendido.

c) Cultura organizacional

Identidad

Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que se es

un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En
general, es la sensacin de compartir los objetivos personales con los
de la organizacin

El sentimiento de que uno pertenece a la organizacin y es un

miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se
atribuye a ese espritu.

Conflictos

Implica el grado en que los miembros de la organizacin, tanto

pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no
temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.

El sentimiento de que los guas y los colaboradores quieren or

diferentes opiniones; el nfasis en que los problemas salgan a la luz y
no permanezcan escondidos o se disimulen. El grado en que las
polticas, procedimientos, normas de ejecucin, e instrucciones son
contradictorias o no se aplican uniformemente.

Cooperacin
 La ayuda percibida de los que dirigen el trabajo y otros
colaboradores del grupo; nfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y
desde abajo.

2.6.1.3 Factores que afectan el clima institucional

Para que un administrador logre que su grupo trabaje con celo

y entusiasmo es necesario que lo mantenga altamente motivado,
algunas veces esto no es fcil, debido a que existen grupos
heterogneos con necesidades diferentes y muchas veces
desconocidas por el director, hay diversos factores o variables que
afectan la motivacin dentro de las organizaciones. Las variables
mencionadas anteriormente son: las caractersticas individuales son:
Los intereses, actitudes y necesidades que una persona trae a una
organizacin, que difieren de las de otras personas, por tanto, sus
motivaciones sern distintas. Las caractersticas del trabajo: son
aquellas inherentes a las actividades que va a desempear o
desempearse el empleado, pueden o no satisfacer sus expectativas
personales. Las caractersticas de la situacin de trabajo: son los
factores del ambiente laboral del individuo, que se traducen en
acciones organizacionales que influyen y motivan a los empleados.

2.6.1.4 Caractersticas del clima organizacional

Bustos y Miranda (2001) sealan que el concepto de clima

organizacional tiene importantes y diversas caractersticas, entre las
que podemos resaltar:

a) El clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de la

organizacin en que se desempean los miembros de sta, estas
caractersticas pueden ser externas o internas. Estas caractersticas
son percibidas directa o indirectamente por los miembros que se
desempean en ese medio ambiente, esto ltimo determina el clima
organizacional, ya que cada miembro tiene una percepcin distinta del
medio en que se desenvuelve.

b) El clima institucional, es un cambio temporal en las actitudes de las

personas que se pueden deber a varias razones: das finales del cierre
anual, proceso de reduccin de personal, incremento general de los
salarios, etc. Por ejemplo, cuando aumenta la motivacin se tiene un
aumento en el Clima Organizacional, puesto que hay ganas de
trabajar, y cuando disminuye la motivacin ste disminuye tambin, ya
sea por frustracin o por alguna razn que hizo imposible satisfacer la
necesidad.

c) El clima, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales

y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente
altamente dinmico. El clima influye en la forma como cada trabajador
se siente en la institucin, por ejemplo: si una persona percibe hostil el
clima de su organizacin, tendr tendencia a comportarse
defensivamente, aunque este no necesariamente sea consciente del
papel y de la existencia de los factores que la componen Algunos
sienten la sensacin de bienestar, comodidad y de un ambiente
gratificante emocionalmente, otros en cambio, puede ser que se
sientan mal, insatisfechos con su sueldo actual, con su jefe o grupo,
etc. y estas condiciones determinan el tipo de actitudes y
comportamientos que adoptaran. El clima organizacional es, por tanto,
el conjunto de sentimientos y actitudes que caracterizan a los
trabajadores de una organizacin en sus relaciones laborales,
determina la forma como los trabajadores perciben su trabajo, sus
relaciones, su organizacin, su satisfaccin, etc.

2.6.1.5. Tipos de clima institucional

Barroso (2004) distingue los siguientes tipos de climas

existentes en las organizaciones:

Clima tipo autoritario - Explotador: la direccin no tiene confianza en

sus empleados, la mayor parte de las decisiones y de los objetivos se
toman en la cima de la organizacin y se distribuyen segn una
funcin puramente descendente. Los empleados tienen que trabajar
dentro de una atmsfera de miedo, de castigos, de amenazas,
ocasionalmente de recompensas, y la satisfaccin de las necesidades
permanece en los niveles psicolgicos y de seguridad, este tipo de
clima presenta un ambiente estable y aleatorio en el que las
comunicaciones de la direccin con sus empleados no existen ms que
en forma de ordenes e instrucciones especficas.
 Clima tipo autoritario Paternalista: es aquel en que la direccin tiene
confianza condescendiente en sus empelados, como la de un amo con
su siervo. La mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero
algunas se toman en los escalones inferiores. Bajo este tipo de Clima,
la direccin juega mucho con las necesidades sociales de sus
empleados que tienen, sin embargo, da la impresin de trabajar dentro
de un ambiente estable y estructurado.

Clima tipo participativo - consultivo: es aquel donde las decisiones se

toman generalmente en la cima pero se permite a los subordinados
que tomen decisiones ms especificas en los niveles inferiores. Por lo
general la direccin de los subordinados tiene confianza en sus
empleados, la comunicacin es de tipo descendente, las recompensas,
los castigos ocasionales, se trata de satisfacer las necesidades de
prestigio y de estima.

Clima tipo Participativo Grupal: es aquel donde los procesos de toma

de decisiones estn diseminados en toda la organizacin y muy bien
integrados a cada uno de los niveles. La direccin tiene plena
confianza en sus empleados, las relaciones entre la direccin y el
personal son mejores, la comunicacin no se hace solamente de
manera ascendente o descendente, sino tambin de forma lateral, los
empleados estn motivados por la participacin y la implicacin, por el
establecimiento de objetivos de rendimiento, existe una relacin de
amistad y confianza entre los superiores y los subordinados

2.6.2 Desempeo docente

Chiavenato (2000) define el desempeo laboral como toda

accin realizada o ejecutada por un individuo, en respuesta, de todo
aquello de lo que es responsable y que ser medio en base a su
ejecucin.

As mismo, consagra Montenegro (2003) que el desempeo del

docente se entiende como el cumplimiento de funciones. El
desempeo laboral, el cual es un factor del clima organizacional,
tambin giran diversos factores como son, la motivacin, el liderazgo,
la comunicacin y la toma de decisin, los cuales sern tambin
definidos.
 Con respecto, al desempeo laboral, a opinin de lvarez
(2002, p. 65) es el cumplimiento de las funciones del proceso
educativo, y Robbins (1999), por su parte, plantea que dicho
desempeo va a depender de las habilidades intelectuales y fsicas
necesarias para su desenvolvimiento en el puesto de trabajo, por lo
cual deben considerar los requisitos exigidos en el perfil del mismo.
Tomando en cuenta estas definiciones, el desempeo laboral debe
dirigirse no solo al cumplimiento de las funciones dentro del proceso
educativo, sino hacia otras actividades como la disposicin del
docente para planificar, organizar y controlar todas las actividades
dentro del proceso.

El desempeo se define como aquellas acciones o

comportamientos observados en los empleados que son relevantes
para los objetivos de la organizacin, y que pueden ser medidos en
trminos de las competencias de cada individuo y su nivel. El
rendimiento y desempeo de los empleados de una organizacin
tienen que ver con los conocimientos, destrezas, motivacin,
liderazgo, sentido de pertenencia y el reconocimiento sobre del
trabajo realizado que permita contribuir con las metas empresariales.
Asimismo, la empresa por su parte, debe garantizar buenas
condiciones de trabajo, donde las personas puedan ser medidas
respecto a su desempeo laboral y saber cundo aplicar los
correctivos adecuados.

Para muchos el docente es un trabajador de la educacin. Para

otros, la mayor parte de los docentes son esencialmente servidores
pblicos. Otros lo consideran simplemente un educador. Tambin
puede considerrsele como un profesional de la docencia y an hay
quienes todava lo consideran una figura beatfica y apostlica.
Aunque establecer la distincin pueda parecer una trivialidad, optar
por una u otra manera de concebir al docente puede tener
importantes implicancias al proponer un sistema de evaluacin de su
desempeo.

Concebirlo simplemente, como un trabajador de la educacin o

como un servidor pblico, estaramos en una comprensin ambigua,
poco especfica y desvalorizante del rol del docente. Por una parte, es
evidente que muchos trabajadores o servidores pblicos podran caer
dentro de esa clasificacin sin ser docentes, ya que son muchas las
personas que perciben una remuneracin por prestar una diversidad
de servicios en dicho mbito.

Por otra parte, entenderlo como educador, puede resultarnos

adems tambin genrico y poco claro, ya que en principio todos
educamos y todos somos educados, sino que puede hacer referencia
a la mtica imagen del docente apstol de la educacin, con una
misin que al trascender lo mundano pierde una caracterstica propia
de todo servicio profesional, a saber, la rendicin mundana y social da
cuentas por la calidad del servicio prestado. (Feldman y Palamidessi,
2000, p. 132).

Es indispensable precisar cul es la misin educativa especfica

del docente y en ese contexto, cules son los conocimientos,
capacidades, habilidades y actitudes que corresponden a esas tareas.
Su misin es contribuir al crecimiento de sus alumnos, desde los
espacios estructurados para la enseanza sistemtica, al desarrollo
integral de las personas, incorporando sus dimensiones biolgicas,
afectivas, cognitivas, sociales y morales.

Al respecto seala Schwab (1999) su funcin es mediar y asistir

en el proceso por el cual los estudiantes desarrollan sus
conocimientos, sus capacidades, sus destrezas, actitudes y valores,
en el marco de un comportamiento que valora a otros y respeta los
derechos individuales y sociales. Para realizar esta misin los
docentes necesitan creer en ella y que es posible realizarla bien.

En opinin de Montenegro (2003), mientras la competencia es

un patrn general de comportamiento, el desempeo es un conjunto
de acciones concretas. El desempeo docente se entiende como el
cumplimiento de sus funciones; ste se halla determinado por
factores asociados al propio docente, al estudiante y al entorno. As
mismo, el desempeo se ejerce en diferentes campos o niveles: el
contexto socio-cultural, el entorno institucional, el ambiente de aula y
sobre el propio docente, mediante una accin reflexiva. El desempeo
se evala para mejorar la calidad educativa y cualificar la profesin
docente. Para esto, la evaluacin presenta funciones y caractersticas
bien determinadas que se tienen en cuenta en el momento de la
aplicacin. De ah la importancia de definir estndares que sirvan de
base para llevar a cabo el proceso de evaluacin.

En campos especficos como la docencia, la competencia se

expresa de manera muy particular: Una competencia es un set de
destrezas, valores y comportamientos que un profesor ha adquirido y
que puede movilizar para enfrentar una situacin en el aula.
(Delanoy, 2001, p. 1).

Esta concepcin es amplia y general; por eso, para Cerda

(2003), las competencias slo tienen forma a travs del desempeo,
porque no es posible evaluarlas directamente sino por medio de la
actuacin, el desempeo es un trmino proveniente de la
administracin de empresas y particularmente de la gestin de
recursos humanos y los criterios para seleccin de personal.

2.6.2.1 Funciones del desempeo docente

El anlisis anterior nos sita en la necesidad de precisar, qu

funciones debiera cumplir un proceso sistemtico de evaluacin del
desempeo docente. Dentro de este orden de ideas, se sugiere que
una adecuada evaluacin del desempeo docente debe cumplir, por
lo menos, las funciones siguientes:

Funcin de diagnstico: la evaluacin debe describir el desempeo

docente del profesor en un perodo determinado y preciso, debe
constituirse en sntesis de sus aciertos y desaciertos ms resaltantes
tal cual como se presentan en la realidad, de modo que le sirva a los
directores, a los jefes de Departamentos y de las Ctedras
correspondientes, y al mismo profesor evaluado, de gua para la
derivacin de acciones de capacidades y superacin, tanto en lo
profesional, como en la dimensin personal integral, de modo que
contribuya a la superacin de sus imperfecciones.

Funcin instructiva: el proceso de evaluacin en s mismo, si es

producto del desarrollo de un trabajo de investigacin, debe producir
una sntesis de los principales indicadores del desempeo docente de
 los educadores. Por lo tanto, las personas involucradas en dicho
proceso se instruyen, aprenden del proceso de evaluacin realizado,
incorporan una nueva experiencia de aprendizaje como profesionales
de la docencia y como personas.

Funcin educativa: cuando el proceso de evaluacin del desempeo

docente se ha desarrollado de modo adecuado; como consecuencia
del mismo, el profesor percibe que existe una importante relacin
entre los resultados de la evaluacin de su desempeo docente y las
motivaciones y actitudes que l vive en s mismo hacia su trabajo
como educador. Por consiguiente, a partir del hecho de que el
profesor conoce el cmo es percibida su labor profesional por los
directivos, colegas y alumnos, tiene la oportunidad de trazarse
estrategias para erradicar las insuficiencias a l sealadas.

Funcin desarrolladora: sta funcin de la evaluacin del desempeo

docente, se percibe como la de mayor importancia para los
profesores evaluados. Esta funcin desarrolladora se cumple, cuando
como resultado del proceso de evaluacin del desempeo docente, se
incrementa el proceso personal de madurez del evaluado; es decir, el
docente se torna capaz de autoevaluar crtica y permanentemente su
desempeo docente; y en consecuencia, reduce el temor a sus
propios errores y lmites; sino, que aprende de ellos, y adquiere una
nueva actitud que le ayudar a ser ms consciente de su trabajo. En
efecto, toma conciencia y comprende con ms claridad de todo lo que
no sabe y necesita conocer; y como resultado de este proceso de
madurez personal, la necesidad de perfeccionamiento se convierte en
su tarea existencial como profesional y como persona.

2.6.2.2 Dimensiones del desempeo laboral docente

Para el presente proyecto de investigacin las reas de

desempeo laboral docente tienen que ver con las siguientes
dimensiones: dominio tecnolgico, dominio cientfico,
responsabilidad en el desempeo de sus funciones, relaciones
interpersonales y formacin en valores ticos

Dominio tecnolgico
 Est integrado por la metodologa, medios y materiales
didcticos y evaluacin. La metodologa es la habilidad y esfuerzo del
profesor que manifiesta en la materia o rea acadmica, en la
preparacin del curso y efectividad para que los alumnos adquieran
conocimientos, habilidades y actitudes relevantes. Los medios y
materiales didcticos tienen que ver con la capacidad que tiene el
docente para transmitir sus conocimientos a los estudiantes,
haciendo uso de diversos y adecuados medios y materiales
educativos que estn acordes con el avance de la ciencia y la
tecnologa, y de esta forma lograr que el estudiante desarrolle sus
capacidades y habilidades en forma integral, mientras que la
evaluacin est constituido por la capacidad pertinencia e
imparcialidad que el docente tiene al verificar los aprendizajes.

La nueva concepcin del currculum, incluye a la evaluacin

como una pieza importante. Se evala, entre otros propsitos, para
que el estudiante conozca los resultados y la orientacin de su trabajo
a fin de que sea reforzado en lo positivo y sean rectificadas las
deficiencias. Asimismo, el docente evala para conocer los resultados
de su labor, a efectos de introducir los reajustes que resulten
aconsejables. En ambos casos es relevante el mecanismo de la
retroalimentacin que es inherente a la evaluacin.

Entindase entonces por dominio tecnolgico a todo lo

relacionado con el conocimiento actualizado del currculum, los
mtodos, tcnicas, medios y materiales didcticos y la evaluacin que
respondan a la realidad actual, sin descuidar los adelantos
tecnolgicos.

Dominio cientfico

Atributos relacionados con el conocimiento que el docente

tiene sobre la especialidad en su formacin profesional, y la forma
como transmite sus conocimientos y fomenta la participacin de sus
estudiantes, lo cual lo realiza con pertinencia, es decir, que existe
correspondencia entre los fines de la formacin profesional y los
requerimientos de la sociedad, establecida de manera crtica y
 proactiva, atendiendo el contexto inmediato y a horizontes de
referencia espacio temporales de largo alcance.

Responsabilidad en el desempeo de sus funciones

Atributos relacionados con la asistencia, puntualidad y

cumplimiento de sus funciones

Relaciones interpersonales

Atributos respecto a las relaciones interpersonales del docente

con sus alumnos y flexibilidad para aceptar la diversidad de opinin.

Formacin en valores ticos

Atributo relacionado a la prctica de valores ticos en la

sociedad. Los Valores constituyen el sustento que orienta la conducta y
el comportamiento individual y grupal de las personas, se expresan
mediante las actitudes que se muestran en los diferentes actos de
vida. Atributos relacionados con la asistencia, puntualidad y
cumplimiento de sus funciones.

2.7. Marco conceptual

Clima organizacional: son las percepciones compartidas por los
trabajadores respecto al trabajo, al ambiente fsico en que se
desarrollan las actividades laborales, las relaciones interpersonales que
tienen lugar en el entorno y las diversas regulaciones formales que
afectan dicho trabajo. El clima organizacional es la percepcin que los
trabajadores y directivos se forman de la organizacin a la que
pertenecen, percepcin que incide directamente en el desempeo de
la organizacin.
Desempeo laboral docente: es el efecto educativo que produce en
los alumnos el despliegue de sus capacidades pedaggicas, su
emocionalidad, responsabilidad laboral y la naturaleza de sus
relaciones interpersonales con alumnos, directivos, colegas y
representantes de las instituciones de la comunidad
Cultura organizacional: la cultura organizacional es, pues, el
conjunto de valores, creencias y entendimientos importantes que los
integrantes de una organizacin tienen en comn. Se refiere a un
sistema de significados compartidos por una gran parte de los
 miembros de una organizacin que distinguen de una organizacin a
otras.
Estructura organizacional: es el agrupamiento ordenado de las
actividades necesarias para lograr los objetivos institucionales
planteados (visin), la asignacin de cada grupo determinado a un
administrador con autoridad para liderarlo y supervisarlo, y el
establecimiento de las medidas (sistemas y procedimientos)
necesarios para procurar una coordinacin vertical y horizontal con los
dems miembros de la estructura de la institucin.
Toma de decisiones: este concepto se define como el mbito y la
modalidad en las cuales una organizacin sopesa entre diferentes
alternativas y elige una de ellas. La variable "toma de decisiones"
incluye tres preguntas relacionadas: qu, cmo y quines deciden. As
podemos encontrar organizaciones con estructuras de decisin ms
verticales que otras y seguramente esto tendr resultados
diferenciales con respecto a las tareas de la Federacin. Los
indicadores construidos recaban informacin acerca de reuniones,
asambleas y estructura de poder.

III. METODOLOGA

3.1 Tipo de estudio

Segn la naturaleza del objeto de estudio, se enmarca en el tipo de

investigacin bsica o sustantiva. Meja (2005, p.28). Dado que
nuestro trabajo tiene como objeto de estudio la relacin entre, los
hechos educativos que son visibles, esto es el clima institucional y el
desempeo de los docentes de la Facultad de Educacin de la
Universidad Nacional de Huancavelica.

3.2 Diseo de investigacin

El diseo se inscribe como un estudio no experimental. El alcance

del estudio se inscribe como una investigacin correlacional.
Hernndez, Fernndez y Baptista (2010, pp. 80-81). Dado que nuestro
estudio describir las caractersticas que presenta el clima
institucional, y la influencia de cada una de sus dimensiones en el
desempeo de los docentes de la Facultad de Educacin de la
Universidad Nacional de Huancavelica.
El Diagrama es el siguiente:

O1

M r

O2

Donde:

M: es la muestra de estudio, es decir, los docentes y estudiantes de la Facultad

de Educacin
O1: es la observacin y recojo de datos que haremos de la variable clima
institucional a los docentes.
O2: es la observacin y recojo de datos que haremos de la variable desempeo
docente a los estudiantes
R: es la posible relacin que se establezca entre las dos variables

3.3 Hiptesis

3.3.1 Hiptesis General

Existe una relacin directa y significativa entre el clima institucional y

el desempeo laboral del docente de la Facultad de Educacin de la
Universidad Nacional de Huancavelica.

3.3.2 Hiptesis Especficas

(H1): Existe una relacin directa y significativa entre la dimensin

potencial humano del clima institucional en el desempeo laboral de
los docentes de la Facultad de Educacin de la Universidad Nacional de
Huancavelica.

(H2): Existe una relacin directa y significativa entre el diseo

organizacional del clima institucional en el desempeo laboral de los
docentes de la Facultad de Educacin de la Universidad Nacional de
Huancavelica.

(H3): Existe una relacin directa y significativa entre la dimensin

cultura organizacional del clima institucional en el desempeo laboral
de los docentes de la Facultad de Educacin de la Universidad Nacional
de Huancavelica.
 3.4 Identificacin de Variables

Variable Independiente: clima institucional

Variable dependiente: desempeo laboral docente

3.4.1 Operacionalizacin de variables

Variable Definicin Definicin Dimensione Indicadores

Conceptual Operacional s

Variable 01 1. Potencial a) Liderazgo 1. Los direct

necesita
Son las humano 2. Mi jefe inm
percepciones El clima regularment
aspectos de
compartidas por organizacional
los trabajadores se mide a b) Innovacin Es fcil para
ideas sean c
respecto al travs de como c) Existen ince
trabajo, al es el potencial hacer mejor
Recompensa Mi trabajo e
Clima ambiente fsico humano de la En mi trabaj
Institucional en que se organizacin, labor realiza
d) Confort La limpieza
desarrollan las cmo est
2. Diseo a) Estructura Los trmites
actividades diseado la son simples
laborales, las organizacin y organizacion Existen form

relaciones cmo es la al de atencin

El director s
interpersonales cultura Las normas
facilitan mi t
que tienen lugar organizacional
b) Toma de En mi insti
en el entorno y decisiones
decisiones
las diversas Se han rea
c)
regulaciones los ltimos
Comunicacin
formales que
organizacional
afectan dicho 3. Cultura a)Identidad Conozco las
trabajo organizacion
debo realiza
Me siento a
al Las tareas q
funcin
b) Conflicto y En mi equip
de vista, aun
cooperacin
c) Motivacin Me siento a
institucin.
Mi jefe inme
El trabajo qu
mximo tod
Variable 02 Es el efecto El desempeo 1. Dominio a) Metodologa 1. Presentac
Desarrollo d
educativo que laboral docente Tecnolgic de la Preparacin
produce en los se mide a o enseanza Motivacin p
Pertinencia
alumnos el travs del investigaci
despliegue de aspecto de Desarrollo d
Congruencia
sus capacidades dominio Utilizacin d
pedaggicas, su tecnolgico, Diversificaci
Uso de fo
Desempeo emocionalidad, dominio consistentes
Relacin ent
laboral responsabilidad cientfico, del Identificaci
docente laboral y la dominio de las autoevaluac
Criterios de
naturaleza de funciones que Retroalimen
sus relaciones desempea, del evaluacin.
interpersonales dominio de las b) Medios y Elaboracin
Diseo de e
con alumnos, relaciones Materiales Apoyo de ac
directivos, interpersonales Didcticos y Propuesta d
Participacin
colegas y y de los valores Evaluacin elaboracin
representantes ticos que 2. Dominio a) Rasgos Dominio y a
Empleo de t
de las manifiesta Cientfico Profesionales Claridad y so
instituciones de conductualmen Dominio del
Destreza en
la comunidad te el docente. Actividades
asignatura
Uso de biblio
Relacin de
Presentacin
experiencias

b) Rasgos Acciones de

Acadmicos Participacin
Conocimient
Emplea y
actualizada
Participacin
profesional
Inters e ini
la institucin
Participacin
Asistencia a
Entrega de d
Desarrollo d
establecidos
3. Dominio a)Responsabili Asistencia a
Asistencia
de funciones dad en el acadmico
desempeo Presentacin
acadmicas
de sus Cumplimien
funciones Concurrenci
Presentacin
Reporte de l
Desarrollo d
Cumplimien
comunidad
4. Dominio a) Respeto y di
Recepcin d
de las Interrelacin Propicio de a
relaciones con los Proyeccin d
la sociedad
interpersonal estudiantes Trato imparc
es Disciplina
Contribucin
Atencin de
las evaluacio
Apoyo a los
Colaboracin
b)
Actitud frent
Interrelacione
Comportam
s con otros
Relaciones
 miembros alumnos
Respeto a la
Uso de cond
Proyecta im
alumnos
5. Dimensin a) Formacin Actitudes,
profesionale
en valores en valores Inters por
ticos ticos investigaci
Fomento de
Reflexin so
3.5 Poblacin, muestra y muestreo

3.5.1 Poblacin

Es la coleccin de datos que corresponde a las caractersticas

de la totalidad de individuos, objetos, cosas o valores en un proceso de
investigacin (Canavos, 2008). La poblacin estar representada por
237 docentes de la Universidad Nacional de Huancavelica, entre
nombrados y contratados de todas las Facultades.

3.5.2 Muestra

Es un subconjunto o parte de una poblacin de individuos

(Fernndez, 2005) Se tomar de forma aleatoria y estar conformada
por 42 docentes entre contratados y nombrados de la Facultad de
Educacin de la Universidad Nacional de Huancavelica

3.5.3 Muestreo

El muestreo probabilstico es una tcnica de muestreo en virtud

de la cual las muestras son recogidas en un proceso que brinda a
todos los individuos de la poblacin las mismas oportunidades de ser
seleccionados (Fernndez, 2005). Para nuestro estudio se realizar de
forma aleatoria, es decir, se tomar a los docentes que salgan
despus de aplicado la frmula correspondiente.

3.6 Criterios de seleccin

Pea, (2007) manifiesta que los criterios obedecen a las

caractersticas de propias de la muestra, en este caso, se
requiere el perfil de docentes universitarios, es decir, e l criterio
de seleccin ser inclusivo, de tal manera que participen todos los
docentes

3.7 Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos

Para la recoleccin de datos se utilizar la tcnica de la

encuesta que, servir como medio para obtener datos o informacin,
del manejo del clima organizacional, asimismo la percepcin que
tienen los docentes acerca del desempeo laboral. Es decir, que para
el estudio constituir, el medio por el cual se obtendr informacin de
primera mano de los sujetos de anlisis.
 Los instrumentos de recoleccin de datos, que se elaborarn y
utilizarn para el trabajo de investigacin, ser un cuestionario sobre el
clima organizacional, dicho instrumento consta de un nmero de tems
que se presentan en forma de afirmaciones y para su medicin se
utilizar la escala de Likert.
Para medir la variable desempeo laboral docente, se
elaborar y aplicar el cuestionario de administracin educativa que
consta de un nmero de tems que se presentan en forma de
afirmaciones y para su medicin se utilizar la escala de Likert.

3.8 Validacin y confiabilidad del instrumento

Para validar los instrumentos de recoleccin de datos se

proceder a travs de mtodo de juicio de expertos y para la
confiabilidad se utilizarn frmulas para calcular coeficientes de
confiabilidad

3.9 Mtodos de anlisis de datos

Para la obtencin de las respectivas conclusiones del presente

proyecto de investigacin a partir de los datos obtenidos, se
procesar los datos a travs de las tcnicas de la estadstica
descriptiva, tales como los: tablas y grficos de resumen, medidas de
tendencia central y medidas de dispersin.
As como la estadstica inferencial para la contrastacin de la
hiptesis, mediante el estadstico correlacin de Pearson. De dicha
prueba estadstica, a travs del valor de r se determinar el tipo de
correlacin que existe entre Clima organizacional y el desempeo
laboral de los docentes de la Facultad de Educacin de la Universidad
Nacional de Huancavelica, al nivel de significancia estadstica de 0,05
(5%). Asimismo, para obtener resultados ms fiables, se procesar los
datos con el paquete estadstico del SPSS versin 20 (Programa
estadstico para las Ciencias Sociales), as como la hoja de clculo
Microsoft Excel 2010.
I. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
4.1 Recursos y presupuesto
4.1.1 Recursos
Investigador: Br. Soto Delgado, Paola
Estadstico: encargado de poder procesar la informacin para la
interpretacin de los resultados.
 Asesor, orienta la elaboracin, desarrollo y ejecucin del plan de
investigacin

4.1.2 Presupuesto

COSTO
UNIDAD COSTO
CANTID SUB
PRESUPUESTO DE UNITARI
AD TOTAL
MEDIDA O S/.
S/.
PAPELERIA EN GENERAL, TILES Y MATERIALES DE OFICINA
Lapicero Tinta indeleble
Und. 4
Faber delgada 9.00 36.00
Micas A4 de 100 unidades Caja 1 40.00 40.00
Papel Bond Atlas 80gr. A-4 Millar 4 25.00 200.00
Tableros de campo Und. 2 5.00 10.00
USB (Memoria Flash) de 8
Und. 2
GB 35.00 70.00
PASAJES Y GASTOS DE TRANSPORTE
Pasajes y gastos de
transporte a la institucin Global 10 2.00 20.00
educativa
SERVICIOS DE IMPRESIONES, ENCUADERNACION Y
EMPASTADO
Empastado Und 5 50.00 250.00
Anillado Und 5 16.00 80.00
Impresiones Global 2000 0.10 200.00
PRESUPUESTO TOTAL

4.2 Financiamiento
El presente proyecto de investigacin ser financiado
ntegramente por el investigador
4.3 Cronograma de ejecucin

N 2016
ACTIVIDADES
A M J J A S O N D
Seleccin del tema o motivo de la
1 investigacin X
Recopilacin de la informacin
2 bibliogrfica X X
3 Elaboracin del proyecto de investigacin X
Presentacin del proyecto de
4 investigacin X X

5 Revisin y aprobacin del proyecto X

6 Ejecucin del proyecto de investigacin
 X X X
Diseo de instrumentos de recoleccin de
7 datos X X X
Aplicacin de los instrumentos de
8 recoleccin de datos X X X

9 Aplicacin de la prueba de entrada X

1
0 Aplicacin de estrategias ldicas en I.E. X X X
1
1 Aplicacin de la prueba de salida X
1
2 Procesamiento de los datos obtenidos X
1 Redaccin del informe final y
3 presentacin de borrador X
1
4 Presentacin del informe final X
1
5 Sustentacin del trabajo de investigacin. X

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