O clima organizacional nas bibliotecas universitrias:

um estudo das bibliotecas setoriais da Universidade

Federal de Pernambuco
Andra Maria da Silva
Alexander Willian Azevedo
Fabio Assis Pinho
Universidad Federal de Pernambuco UFPE, Brasil.

C ASE RE PORT S

Resumo
Objetivo. O presente estudo buscou analisar as percepes do clima organizacional dos colaboradores que atuam nas
bibliotecas setoriais da Universidade Federal de Pernambuco, em relao liderana, comunicao, motivao e tr abalho
em equipe.
Mtodo. Para alcanar o objetivo proposto foi realizada uma pesquisa com aplicao de questionrio, sendo respondidas
por quarenta colaboradores, vislumbrando obter informaes sobre o clima organizacional vivenciado nas bibliotecas
setoriais.
Resultados. Os principais resultados da pesquisa apontaram para um clima organizacional predominantemente satisfatrio
nas bibliotecas analisadas, considerando que a atmosfera organizacional mostrou-se sadia, com lderes entrosados com
suas equipes, abertos ao dilogo, com profissionais propcios a exercerem um trabalho com competncia.
Concluses. Compreende-se que o estudo sobre clima organizacional em bibliotecas universitrias de suma importncia,
tendo em vista as bibliotecas so organizaes vivas, sociais e atuantes constitudas por recursos humanos, tecnolgicos,
materiais, financeiros, que juntos, necessitam desempenhar com excelncia o clima organizacional.

Palavras-chave
Clima organizacional; Organizaes; Colaboradores; Bibliotecas universitrias

The organizational climate in university libraries: a study of sectoral libraries of the

Federal University of Pernambuco
Abstract
Objective. This study investigates the perceptions of organizational climate of the employees working in the sect or libraries
at the Federal University of Pernambuco, in relation to leadership, communication, motivation and teamwork.
Method. To achieve the proposed objective a survey was conducted with a questionnaire being answered by forty
employees, viewing information on the organizational climate experienced in the sector libraries.
Results. The main results of the survey indicated a predominantly satisfactory organizational climate in the analyzed
libraries, considering that the organizational atmosphere proved to be sound, mingled with leaders and their teams, open to
dialogue with professionals conducive to exercise a job competently.
Conclusions. It is understood that the study of organizational climate in academic libraries is of paramount importncia in
order libraries are living, social and active organizations composed of human, technological, material, financial, which
together need to perform with excellence the organizational climate.

Keywords
Organizational climate; Organizations; Employees, University libraries

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 The organiz ational climate in univ ersity libraries

1 Introduo
Nos dias atuais, as organizaes esto investindo cada vez mais na gesto de pessoas, como uma alternativa
eficaz para dinamizar e atender as fortes demandas do mercado. Sabe-se que mercado de trabalho moderno,
em nvel nacional e internacional, encontra-se gradativamente competitivo, pois nota-se uma concorrncia
acirrada nos diversos segmentos de atuao existentes, deixando em evidncia que profissionais qualificados,
empenhados e satisfeitos no trabalho, alm de se destacarem, contribuem para o desenvolvimento das
organizaes.

Tomando por base estas questes, as organizaes so impulsionadas a adotarem estratgias que visem
satisfao dos funcionrios. E para conhecer a percepo dos mesmos em relao ao ambiente no qual esto
inseridos, pertinente a realizao de pesquisas de clima organizacional.

A pesquisa de clima organizacional um mecanismo utilizado estrategicamente por gestores, no sentido de

coletarem as opinies de suas equipes, identificando se esto satisfeitas ou insatisfeitas com a liderana,
comunicao, motivao, trabalho em equipe e outros aspectos que possam influenciar positivamente ou
negativamente o desenvolvimento de suas atividades profissionais.

Por sua vez, as bibliotecas universitrias so organizaes criadas com a finalidade de democratizar o acesso
informao, no objetivo de fomentar o conhecimento e contribuir com a produo e formao acadmica de
discentes, docentes e pesquisadores. Os funcionrios que atuam em suas dependncias merecem notada
ateno, por ser o capital intelectual que do funcionalidade s atividades desenvolvidas, colaborando para que
propsitos estabelecidos sejam concretizados.

Neste sentido, a pesquisa de clima organizacional uma estratgia vivel e diferenciada que os gestores das
bibliotecas universitrias podem adotar vislumbrando propiciar um ambiente de trabalho aprazvel, a partir de
aes de melhorias contnuas para que os funcionrios se sintam satisfeitos e atuarem com o melhor
desempenho possvel.

2 As organizaes e a gesto de pessoas

As organizaes no funcionam de modo independente, pois so organismos vivos, sociais e atuantes que
operam atravs de pessoas, seres pensantes e produtivos, que as levam ao alcance de objetivos e metas
organizacionais. Estas instituies necessitam de pessoas para se manterem no mercado de trabalho e
consequentemente, devem conhec-las e geri-las da melhor forma possvel, buscando manter o bom
desempenho profissional (SILVEIRA, 2009).

Entende-se por organizaes s instituies alocadas na sociedade com a responsabilidade de produzirem

produtos e servios em diversos setores. Ao se inserirem no mercado demarcam estrategicamente suas reas
de atuao, o pblico que focaliza e os objetivos organizacionais que almejam alcanar (CHIAVENATO, 2010).

Historicamente, a partir da revoluo industrial que iniciou na Inglaterra em meados do sculo XVIII, verificou-se
um mpeto no segmento industrial e no comrcio, mquinas foram criadas na inteno de facilitar as atividades
de produo das fbricas, intensificando a diviso do trabalho e o mecanicismo. As pessoas eram vistas apenas
como recursos de produo, mquinas, seres que no pensavam e s produziam, sem valorizao profissional.
As organizaes no se preocupavam com o bem estar das pessoas, com os benefcios. Isto poderia ser
visivelmente percebido na era industrial (FALCO, 2010).

Aps este perodo, as organizaes vm passando por notveis transformaes para atingirem seus objetivos e
atenderem s expectativas de seu pblico alvo, alm de investirem em ferramentas tecnolgicas para
otimizao de seus servios, tem priorizado a gesto pessoas para uma atuao mais eficiente e duradoura.
(FELDHAUS, 2005). Logo, as organizaes planejam, inovam, atribuem responsabilidades aos funcionrios e
procuram propiciar um ambiente de trabalho agradvel para que possam se sentir satisfeito, atuando com
comprometimento nos propsitos da organizao.

Gil (2001, p. 17) conceitua gesto de pessoas como "[...] a funo gerencial que visa cooperao das pessoas
que atuam nas organizaes, para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais".

certo que os seres humanos, por sua natureza, se diferem em personalidade e comportamento. Em vista
disso, a rea de gesto de pessoas deve estar preparada para enfrentar o grande desafio de coorden-las.

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incontestvel que as organizaes esperam resultados de seus quadros de funcionrios, e que estes tambm
ambicionam reconhecimento e benefcios pelo seu emprenho (SOTO, 2002).

Nesta acepo, Chiavenato (2010) reflete que as organizaes dependem da atuao e dos esforos coletivos
de muitas pessoas que colaboram para o sucesso organizacional, e que essa atuao deve ser encarada como
uma parceria, uma troca de benefcios entre organizao/liderados.

Segundo Macedo (2007) existe uma expectativa das organizaes em relao ao seu quadro de funcionrio, em
familiarizar-se com: misso organizacional, viso de futuro da organizao, cliente, metas e resultados, melhorar
o desenvolvimento contnuo, trabalho participativo da equipe, comprometimento, dedicao, talento,
competncias, aprendizado, tica e responsabilidade.

Em contrapartida, dentre as expectativas que os colaboradores nutrem em relao s organizaes, esto:

oportunidades de crescimento, reconhecimento e recompensas, participao nas decises, um excelente lugar
para trabalhar, camaradagem e coleguismo, alegria e satisfao, boa qualidade de vida no trabalho, apoio e
outras (CHIAVENATO, 2010).

Neste prisma, compreende-se que propiciar um ambiente de trabalho agradvel uma estratgia eficiente que
as organizaes podem realizar na busca de resultados positivos e no atendimento de suas expectativas.

3 Estrutura e cultura organizacional: conceitos e propostas

No domnio organizacional, as pessoas vm recebendo assinalada importncia, por serem produtivas e
constitudas de talentos, experincias e conhecimentos que so essenciais para o crescimento das
organizaes. Todas as pessoas que se inserem nesses ambientes possuem competncias prprias e so
direcionadas para reas ou setores especficos, nos quais lhe so atribudas responsabilidades e tarefas
(MACEDO, 2009).

Na esfera organizacional a estipulao de funes, responsabilidades, diviso de setores e tarefas, se sustenta

na convenincia de assegurar a eficincia e eficcia nas organizaes, considerando que ser eficiente saber
utilizar devidamente os recursos, eliminar desperdcios e ser produtivo, e a eficcia com a capacidade de
cumprir objetivos designados (FELDHAUS, 2013).

Todas as organizaes, independentemente de seu porte, segmento de atuao e dos produtos e servios que
fornecem, possuem uma cultura organizacional formal ou informal. Culturalmente existem organizaes que
podem ser rgidas, flexveis, conservadoras, inovadoras, participativas e possuir outras particularidades, cda
uma direciona o seu perfil de acordo com a misso que prope a oferecer aos clientes e com os objetivos que
deseja alcanar, tendo um propsito de existncia (CARVALHO, 2011).

De acordo com Luz (2012) cultura organizacional o conjunto de crenas, valores, costumes, rituais, slogans,
mitos, tabus, tradies, sentimentos e comportamentos, compartilhados pelos membros de uma organizao.
Assim, a cultura organizacional entendida como a postura que cada organizao adota e os valores que
advoga almejando alcanar objetivos, diferenciar-se das demais e garantir posio de destaque no mercado.

A cultura organizacional estabelece o estilo de gesto, o processo decisrio e de comunicao, incidindo na

motivao, na satisfao dos membros envolvidos, influenciando seus comportamentos nas organizaes. Ela
impacta diretamente o cotidiano dessas instituies e at o padro arquitetnico de suas instalaes, a maneira
como os indivduos se veste, a forma cordial ou informal de tratar parceiros ou clientes podem ser reflexos de
sua ampla influncia (FALCO, 2010).

Segundo Feldhaus (2013) a cultura organizacional capaz determinar as aes das organizaes que possui
sua prpria identidade, o que pode torn-las um excelente local para trabalhar, ou at mesmo, um ambiente de
difcil adaptao.

Ressalta-se que a maneira como a cultura percebida pode implicar no clima da organizao, proporcionando
aos colaboradores o sentimento de satisfao ou insatisfao, sendo este ltimo, o causador da desmotivao,
da baixa produtividade, ausncia de comprometimento e de contentamento com a instituio.

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4 Clima organizacional em unidade de informao

No mundo globalizado, abundantemente se fala em diferencial competitivo e como fator permissivo para que as
organizaes sejam bem sucedidas, salienta-se o desempenho das pessoas que operam nestes espaos.

As instituies que investem em seus funcionrios tendem a ter um diferencial em relao a sua concorrncia,
pois prezam pela qualidade da prestao de seus produtos e servios, alm de estarem em constante processo
de mudanas positivas, com gerao de novos empreendimentos (RIBEIRO, 2004).

Em pleno sculo XXI, diversos gestores de organizaes mostram um despertar no interesse de fornecer aos
funcionrios as melhores condies de trabalho admissveis, com o estmulo ao desenvolvimento profissional,
motivao, bem estar, conexo de equipes, aspirando com isso alcanar resultados benficos. Tendo em vista
que as organizaes, em sua profundeza, so administradas e compostas por pessoas (SOTO, 2002).

Ao ingressar nas organizaes para trabalhar, os indivduos criam expectativas em satisfazer suas
necessidades pessoais e se realizarem profissionalmente. Contudo, nem sempre esses objetivos podem ser
alcanados, considerando que existem diversos fatores que norteiam as relaes de trabalho e que podem ser
vistos no s como positivos, mas tambm como negativos, causando insatisfao e descontentamento.

O clima organizacional pode ser compreendido como um indicador de satisfao ou insatisfao dos
funcionrios de uma determinada organizao, podendo ser em relao cultura, a estrutura organizacional, ao
processo de comunicao, valorizao profissional e a outros aspectos que possam intervir direta ou
indiretamente nas atividades e no bem estar junto organizao (CARVALHO, 2011).

Silva (2003, p. 60) expe que no Brasil o estudo de clima organizacional teve incio no ano de 1974 com um
trabalho intitulado: Atmosfera organizacional e o bem-estar psquico dos contribuintes individuais desenvolvido
pelo psiclogo Arthur Saldanha, que alertava sobre a importncia do bem-estar psquico dos indivduos nas
organizaes.

Na viso de Chiavenato (2004) o clima organizacional a imagem que os funcionrios absorvem sobre a
organizao e se vale da interpretao pessoal que cada colaborador faz em relao s normas, s hierarquias,
a conduta, aos costumes e a cultura da organizao em sua essncia.

A pesquisa de clima organizacional o instrumento prtico utilizado na identificao e avaliao dos padres de
comportamento, atitudes e sentimentos, expostos pelos funcionrios das organizaes. Coda (1997, p. 99) a
considera como: [...] um levantamento de opinies que caracteriza uma representao da realidade
organizacional consistente, uma vez que retrata o que as pessoas acreditam estar acontecendo em determinado
momento na organizao. Sendo geralmente realizada sob a forma de entrevistas, questionrios ou painis de
debates.

No ato da pesquisa vivel que os entrevistados no necessitem se identificar para que sintam a mxima
liberdade e confiana para respond-la. Quando desenvolvida com sucesso e os resultados devidamente
avaliados, a pesquisa de clima trar melhorias no ambiente de trabalho apontando as fraquezas de uma gesto
ineficiente e os pontos positivos de uma gesto competente, que preza pela participao dos membros
envolvidos com a organizao (CARVALHO, 2011).

Em virtude das expectativas geradas, a realizao da pesquisa s deve efetuar-se quando os gestores
estiverem convictos de que existiro condies para dar respostas aos problemas identificados, sem mascar-
los. E para que tenha um sentido realmente plausvel, preciso que seja planejada a ponto de envolver
confiabilidade, periodicidade e mudanas necessrias.

5 Variveis que influenciam o clima organizacional

O clima organizacional de qualquer organizao pode ser percebido positivamente ou negativamente,
dependendo do conjunto de variveis que do sustentabilidade e viabilidade ao trabalho dos profissionais.

Entre as diversas variveis, ou seja, elementos que influenciam e fazem parte do cotidiano das organizaes,
sero brevemente destacadas: a liderana, comunicao, motivao e trabalho em equipe no mbito
organizacional (SILVA, 2013).

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A liderana nas organizaes corresponde ao processo de coordenao de pessoas, com o objetivo de

influenci-las a contriburem com o alcance de objetivos designados.

Para Maximiano (1997, p. 156) a [...] liderana a capacidade pessoal de aglutinar pessoas para a realizao
de objetivos, ou seja, pode ser vista como o processo de conduzir as aes ou influenciar o comportamento e a
mentalidade de outras pessoas.

O lder deve possuir habilidade para influenciar pessoas no ambiente de trabalho, entre elas: boa articulao
com os membros, viso holstica para tomar decises e equilbrio para driblar os diferentes problemas que
possam surgir em uma equipe de trabalho (CHIAVENATO, 2004).

J a comunicao uma atividade indispensvel para a sustentabilidade das organizaes. Para Feldhaus
(2005) a comunicao organizacional o processo da circulao da informao que desempenha um papel
importante na forma pela qual a informao compartilhada e utilizada. A internet, intranet, e-mail, vdeo
conferncia, entre outras, so exemplos da exploso das tecnologias de comunicao.

Diante disto, a falta de comunicao nas organizaes pode deixar os funcionrios sem as devidas condies
para exercerem um trabalho competente, at mesmo sem o direito participao, informao e ao bom
dilogo com os prprios colegas de trabalho, ocasionando conflitos, mal entendidos, estresses e outras
situaes desfavorveis, incidindo para um clima organizacional ruim (CHIAVENATO, 2004).

Por isso, os lderes devem criar condies para que todos os funcionrios se mantenham bem informados nas
organizaes, explorando os diversos meios de comunicao existentes e exercendo uma liderana mais
participativa.

A motivao relaciona-se com aquilo que o indivduo conhece de si mesmo ou do ambiente ao qual est
inserido. Nas organizaes, trata-se das experincias vivenciadas pelos funcionrios e que podem ser motivo de
satisfao ou de insatisfao (LUZ, 2012).

As organizaes modernas, cada vez mais, esto em busca de profissionais motivados e empenhados no
exerccio de sua profisso. No entanto, isto tem sido um desafio por isso que muitas se voltam aos estudos
das percepes dos funcionrios para identificar os fatores que os desmotivam e o que precisa ser melhorado
para mudar esta realidade (SILVA, 2003).

Muitos so os fatores que podem desmotivar funcionrios, dentre eles: salrios baixos, lideranas autocrticas,
falta de reconhecimento e crescimento profissional, conflitos entre equipes de trabalho e outros. Fatores estes
que podem comprometer negativamente o clima organizacional de qualquer instituio, colocando em evidncia
que ele necessita ser mais investigado (RIBEIRO, 2004).

Em virtude da amplitude e diversidade das atividades desenvolvidas pelas organizaes, sejam as de pequeno,
mdio ou grande porte conclusivo que uma pessoa trabalhando individualmente para realizar tarefas,
solucionar problemas, ter contato com o pblico e desenvolver outras aes, exigiria um esforo exaustivo.
Seguramente as atividades levariam um perodo maior para se concretizarem (CHIAVENATO, 2010).

Assim, o trabalho em equipe surge como uma soluo para que pessoas se unam nas organizaes, troquem
experincias, tenham as atividades distribudas de forma cooperativa, para atingir metas e objetivos mais
rapidamente. Todavia, trabalhar em equipe nem sempre uma tarefa fcil, uma vez que cada indivduo tem
suas prprias concepes, seus mtodos de trabalhos, seus hbitos e costumes e em certas situaes preciso
estar em constante consenso, para no haver conflitos (LUZ, 2012).

Partindo disso, a liderana das organizaes deve estimular este tipo de trabalho, com maturidade para que as
tarefas sejam distribudas igualitariamente e para que as equipes se mantenham integradas, se comuniquem e
estejam unidas em propsitos comuns, para que este fator no comprometa o clima e a harmonia entre os
colaboradores.

6 A biblioteca universitria como organizao: enfoque nos funcionrios

A biblioteca universitria uma organizao que tem o objetivo de democratizar a informao, atravs da
disponibilizao de produtos e servios de informao aos usurios, fornecendo suporte para as atividades de
ensino, pesquisa e extenso. Ela envolve recursos humanos, tecnolgicos, materiais e financeiros, o que
reafirma sua posio no mercado como uma organizao.

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Para Prado e Abreu (2005, p. 108) [...] s bibliotecas universitrias, especificamente, compete fornecer
informaes em nveis compatveis com as necessidades dos usurios, como apoio imprescindvel s atividades
de ensino, pesquisa e extenso.

Na viso de Ribeiro (2004) a biblioteca universitria tem como objetivo satisfazer as necessidades
informacionais de seus usurios, atravs de seu acervo atualizado, que ofeream servios e produtos levando
em conta a segmentao de clientes (alunos de graduao e ps-graduao, professores, funcionrios e
pesquisadores) e que nesses servios e produtos ocorram mudanas e inovaes.

Gondim e Siqueira (2004) apud Feldhaus (2005, p. 15) so enfticos ao dizer que [...] a biblioteca universitria
o mago da casa de Ensino Superior, por isso o ambiente em que se instala no pode significar somente o
aspecto fsico, estrutural e organizacional, mas tambm as condies ambientais de trabalho.

No entanto, a biblioteca universitria necessita atentar para a inovao, atualizao e qualidade dos produtos e
servios prestados, para apoiar satisfatoriamente as atividades acadmicas e sociais desenvolvidas pela
universidade (PRADO, 2005).

indispensvel que a biblioteca universitria, enquanto organizao, adote em sua gesto a valorizao dos
profissionais. Uma vez que estes preconizam seu funcionamento, pois recursos tecnolgicos, materiais,
financeiros, disponibilizao de acervos, catalogao de itens, atendimento aos usurios e outras atividades
intrnsecas rea de biblioteconomia, jamais teriam funcionalidade se no existissem pessoas com
competncias para execut-las (RIBEIRO, 2004).

A avaliao do clima organizacional uma valiosa ferramenta de diagnstico para gerir mudanas, em busca de
se alcanar maior eficincia nas bibliotecas, um pr-requisito no mundo de hoje (PRADO, 2005).

Assim, a pesquisa de clima organizacional um mecanismo pertinente que as bibliotecas universitrias podem
utilizar, visualizando a participao mais efetiva de seus funcionrios.

Visto que, estimular um ambiente de trabalho agradvel, atravs de uma equipe de funcionrios motivados e
devidamente suscetveis a exercerem as atividades que lhe forem cabveis um grande diferencial para que as
bibliotecas obtenham sucesso, atinjam seus objetivos e satisfaam o pblico a que atendem (PRADO, 2005).

7 Procedimentos metodolgicos
O mtodo empregado neste estudo correspondeu pesquisa quantitativa, em que primeiramente realizou-se um
levantamento bibliogrfico em livros, artigos cientficos e teses e dissertaes disponibilizadas nas bases de
dados, entre elas: (a) Base de Dados Referenciais de Artigos de Peridicos em Cincia da Informao
(BRAPCI), (b) Scientific Electronic Library On line (SCIELO); (c) Biblioteca Digital Brasileira de Teses e
Dissertaes (BDTD), para maior aprofundamento terico sobre o assunto. Posteriormente foi realizada uma
pesquisa de campo, com aplicao de questionrios direcionados a amostra estudada.

Para compor a amostra, foram selecionadas duas bibliotecas setoriais situadas no campus Recife da
Universidade Federal de Pernambuco (UFPE), equivalendo respectivamente as bibliotecas setoriais do Centro
Tecnologia e Geocincia (CTG) e do Centro de Educao (CE).

Instrumento de coleta e anlise dos dados sobre clima organizacional

Um questionrio um instrumento de coleta de dados que pode ser aplicado em pesquisas de campo, sendo
representado atravs de perguntas que devem ser simples e concisas, para que os respondentes entendam
com clareza o que est sendo indagado.

Segundo Martins (2006, p. 36),

[...] um questionrio um importante e popular instrumento de coleta de dados para uma

pesquisa social. Constitui-se de uma lista ordenada de perguntas que so encaminhadas
para potenciais informantes, selecionados previamente. O questionrio tem que ser
respondido, geralmente, sem a presena do pesquisador.

Luz (2012, p. 39-41) enfatiza a existncia de fundamentalmente trs tipos de tcnicas para pesquisa de clima
organizacional: (1) questionrio, (2) entrevista e (3) painel de debates.

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O questionrio, segundo o autor, a tcnica mais apropriada e utilizada em pesquisas de clima organizacional,
pelo fato de ter um custo financeiro relativamente baixo, por preservar o anonimato e permitir que as opinies
dos entrevistados sejam expressas sem maiores receios.

J a entrevista, que tambm pode ser aplicada em pesquisas sobre clima organizacional, e, sobretudo sem
gastos financeiros, apresenta alguns pontos negativos quanto a sua execuo. Esta tcnica requer um tempo
maior para ser aplicada, exigindo pessoas aptas para conduzi-la de modo a no haver manipulaes e falhas
nas interpretaes.

Alm disso, evidencia-se nesta tcnica a quebra do anonimato, porque o entrevistado tem contato presencial
com o entrevistador, podendo ficar receoso e constrangido para falar abertamente dos assuntos que lhe forem
questionados.

Outra tcnica empregada o painel de debates, que se refere a um tipo de pesquisa especial, formulada com a
presena de um entrevistador e vrios entrevistados reunidos. Cada funcionrio vai explanando suas opinies,
seus pontos de vista quanto ao ambiente em que atuam e estimulando seus colegas a contribuirem. Contudo,
assim como na entrevista, esta tcnica no preza pelo sigilo dos entrevistados e pode deix-los introspectivos
em certos momentos.

Com isso, cabe ao gestor ou gestores responsveis pela pesquisa de clima organizacional, analisar as tcnicas
que podem ser aplicadas e verificar qual a melhor opo para coletar as informaes de que necessita.

Diante dos benefcios registrados em relao ao questionrio, este foi o instrumento adotado para a realizao
da presente pesquisa de campo. As perguntas foram fechadas e abertas, totalizando dezesseis (16) questes,
que abrangeram as seguintes variveis em torno do ambiente de trabalho das bibliotecas estudadas: liderana,
comunicao, motivao e trabalho em equipe.

8 Discusso dos resultados

O questionrio aplicado foi dividido em cinco sees, sendo representadas da seguinte forma: (1) Perfil dos
respondentes, (2) aspecto liderana, (3) aspecto comunicao, (4) aspecto motivao, e (5) aspecto trabalho em
equipe. Cada seo composta pelos resultados e pela interpretao dos dados coletados. Alm de que, foram
propostas sugestes de melhorias para os aspectos que se mostraram negativos.

8.1 Perfil do respondente

A primeira parte do questionrio foi composta por sete (7) perguntas, sendo possvel obter uma descrio geral
do perfil dos entrevistados.

A pergunta inicial teve o objetivo de identificar a quantidade de colaboradores atuantes nas bibliotecas do CTG e
CE. Portanto, constatou-se que dezessete (17), ou seja, 42,5% pertencem a biblioteca setorial do CE, enquanto
vinte e trs (23), que corresponde a 57,5%, trabalham na biblioteca setorial do CTG.

Com o intuito de vislumbrar o perfil do pblico entrevistado, questionou-se o cargo exercido por estes
profissionais em suas referidas unidades de trabalho, assim apresentado no quadro a seguir:

N de funcionrios/ Biblioteca
Cargos efetivos N de funcionrios/ Biblioteca do CE
do CTG
Bibliotecrio 04 04
Coordenador/Bibliotecrio 01 01
Assistentes administrativos (profissionais de
01 05
nvel mdio)
Tcnico Administrativo (profissionais de nvel
04 01
mdio)
Tcnico em assuntos educacionais
(profissionais de nvel superior, no tem 01 01
formao em biblioteconomia)
Servente 02 01

QUADRO 1 Cargos efetivos e transitrios exercidos nas bibliotecas

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N de bolsistas/ Biblioteca do
Cargo transitrio: N de bolsistas/ biblioteca CE
CTG
Bolsistas (graduandos de diversas reas de
10 04
formao de nvel superior)
Total geral de entrevistados: 23 17

QUADRO 1 Cargos efetivos e transitrios exercidos nas bibliotecas (continuao)

Conforme expe o quadro 1, o maior nmero de colaboradores concentrados na biblioteca do CTG corresponde
a bolsistas, estes exercem suas atividades em quatro horas dirias, se enquadrando na categoria de
colaboradores com cargo transitrio em virtude que o perodo mximo de atuao nas bibliotecas no pode
ultrapassar o limite de dois anos. Em seguida, esto os profissionais bibliotecrios que fazem parte do quadro de
funcionrios efetivos da instituio.
Diferentemente, na biblioteca do CE a maior representatividade de funcionrios, correspondendo a cinco (5),
consiste em assistentes administrativos, seguidos por bibliotecrios que configuram um total de cinco (4)
profissionais.
Complementando as informaes acerca da unidade de trabalho, indagou-se h quanto tempo estes
colaboradores atuam nas bibliotecas. Assim evidenciado no quadro a seguir:

Tempo de trabalho dos funcionrios N de funcionrios /

N de funcionrios/ na biblioteca do CE
efetivos: biblioteca do CTG
Menos de 6 meses - 1

De 6 meses a 5 anos 7 7

De 6 a 10 anos 4 4
De 11 a 15 anos - 1
Acima de 15 anos 2 -

N de bolsistas/ biblioteca
Tempo de trabalho dos bolsistas N de bolsistas/ biblioteca do CE
do CTG
Menos de 6 meses 6 1

De 6 meses a 5 anos 4 3
Total geral de entrevistados: 23 17

QUADRO 2 Tempo de trabalho dos funcionrios efetivos e bolsistas

De acordo com o quadro 2, o maior ndice de sete (7) funcionrios efetivos, trabalham na biblioteca do CTG
entre 6 meses a 5 anos. Na biblioteca do CE o quantitativo mais elevado tambm aponta para sete (7)
funcionrios, que atuam na instituio entre 6 meses a 5 anos. Somados aos bolsistas existentes, que pelo
cargo exercido trabalham nas bibliotecas at o perodo mximo de dois anos, depreende-se que em geral, o
quadro de colaboradores relativamente novo nas duas instituies.
Apenas uma a pequena parcela de dois (2) funcionrios da biblioteca do CTG esto na instituio h mais de 15
anos, o que possibilita considerar que estes, pelo tempo de trabalho exercido, possuem um conhecimento mais
aprofundado acerca da estrutura e cultura organizacional presentes na instituio.
Em relao formao profissional, os funcionrios e bolsistas responderam uma questo referente ao nvel de
formao. O quadro abaixo apresenta os resultados obtidos.

Percebe-se que na biblioteca do CTG o maior ndice de respostas aponta para a predominncia de
colaboradores com o ensino superior em andamento. Este item remete ao quantitativo de bolsistas existentes,
que s podem atuar nas bibliotecas sob a condio de estarem cursando regularmente o ensino superior na

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 O clima organizacional nas bibliotecas universitrias

Universidade. Como segunda alternativa mais optada, tem-se a quantidade de seis (6) funcionrios com o nvel
de especializao, um dado importante por revelar que parte significativa dos profissionais procura se qualificar
alm da graduao.

Nvel de formao profissional dos N de respostas/

N de respostas/ biblioteca do CE
funcionrios efetivos e de cargo transitrio biblioteca do CTG
Nvel mdio completo 3 3
Superior em andamento 10 7
Superior completo 2 2
Especializao 6 4
Mestrado 2 1
Doutorado - -
Total de entrevistados: 23 17

QUADRO 3 Nvel de formao profissional

Na biblioteca do CE h um ndice elevado de colaboradores com o ensino superior em andamento, tanto pela
presena de bolsistas, quanto pela iniciativa de alguns assistentes administrativos (que ingressaram na
instituio com o ensino mdio) em estarem procurando obter uma maior qualificao profissional atravs do
ensino superior. Resultados que em geral so positivos, por refletirem no bom nvel de formao profissional do
corpo de funcionrios atuantes nas duas bibliotecas setoriais.

8.2 Aspectos: liderana

Nesta seo, as perguntas foram desenvolvidas com o intuito de conhecer os ndices de satisfao ou
insatisfao quanto esfera de liderana nas duas bibliotecas setoriais da UFPE.
Para isto, a primeira pergunta ocupou-se em conhecer o relacionamento de cada funcionrio com sua chefia
imediata, visando compreender se estes possuem uma relao amigvel, de parceria e companheirismo no
trabalho, ou se conflitante, proporcionando sentimentos de insatisfao. Neste sentido, quatro (4) alternativas
foram propostas para caracterizar este relacionamento, buscando identificar se ruim, regular, bom ou timo. O
quadro 4 mostram os ndices obtidos:

Relacionamento com a chefia imediata/

Ruim Regular Bom timo
funcionrios da biblioteca do CE

N funcionrios - - 9 8

% funcionrios - - 52,94% 47,06%

Relacionamento com a chefia imediata/

Ruim Regular Bom timo
funcionrios da biblioteca do CG

N funcionrios - - 11 12

52,18%
% funcionrios - - 47,82%

QUADRO 4 Relacionamento com a chefia imediata/funcionrios da biblioteca do CTG e CE

Como pode ser observado no quadro 4 os nveis de relacionamento com a chefia imediata, na biblioteca do CTG
e CE, variaram de bom a timo. Nenhum respondente analisou o relacionamento como ruim ou regular.
Neste mbito, entende-se que os funcionrios das duas bibliotecas concordam que o relacionamento com a
chefia imediata satisfatrio, medida que no foram apresentados resultados negativos quanto convivncia
com seus superiores imediatos no ambiente de trabalho.
Este indicativo j um bom comeo para a determinao de um clima organizacional positivo nessas
bibliotecas, tendo em vista que as relaes entre lderes e liderados so de extrema importncia para o bom

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 The organiz ational climate in univ ersity libraries

andamento das atividades propostas pelas instituies e para a manuteno de um ambiente de trabalho
harmonioso.
A segunda pergunta quanto ao aspecto liderana, foi direcionada a conhecer se a chefia imediata das
bibliotecas acessvel para tratar de assuntos relacionados ao trabalho. Tanto na biblioteca do CTG quanto na
biblioteca do CE, todos os respondentes, ou seja, 100% dos colaboradores, afirmaram que seus chefes so
acessveis para tratar de tais assuntos. Isto significa que os gestores no criam barreiras no momento de falar
sobre as rotinas de trabalho, tirar dvidas e dialogar com os funcionrios sobre o trabalho nas bibliotecas.
Relacionada a pergunta anterior, foi questionado se os funcionrios sentem liberdade para opinar e expressar
suas ideias no ambiente de trabalho e vinte e dois (22) funcionrios da biblioteca do CTG sentem esta liberdade.
Apenas um (1) colaborador revelou o contrrio. Igualmente na biblioteca do CE em que apenas um (1)
respondente afirmou no se sentir a vontade para opinar.
certo que as organizaes que do abertura para ouvir seus funcionrios, seja para colher crticas, opinies, e,
sobretudo, ideias, possuem grandes chances de desenvolvimento. Pois, compreende-se que esto sempre em
busca de aperfeioar suas atividades, inovando, atualizando e buscando minimizar possveis falhas na
prestao de servios.
Promover reunies para deixar claro que os funcionrios, a qualquer momento, podem opinar e externar suas
convices e ideias visando contribuir com o trabalho na biblioteca, e que dentro das possibilidades as
sugestes podero ser atendidas, uma boa opo para que os funcionrios sintam segurana e liberdade para
se expressarem.
Na inteno de visualizar como os funcionrios percebem o estilo de liderana exercido por sua chefia imediata,
trs (3) opes de estilos de lideranas foram colocados para que pudessem assinalar a que fosse
correspondente. No caso, a liderana autocrtica, democrtica e liberal.
Cada estilo apresentou-se acompanhado de um pequeno texto explicativo para auxiliar os entrevistados no ato
da resposta. Ainda foi fornecida a alternativa: Nenhuma das respostas, para caso necessrio, os funcionrios
pudessem justificar o porqu no acham que a chefia se enquadra em um desses trs estilos e falar
abertamente como a liderana exercida.
Vislumbrou-se que tanto na biblioteca do CTG quanto na do CE, nenhum funcionrio avaliou seus lderes como
autocrticos ou liberais. As opes assinaladas corresponderam liderana democrtica ou nenhumas
das alternativas.
Apenas um (1) respondente de cada unidade entrevistada assinalaram o item nenhuma das alternativas e
externaram:

O lder fixa as diretrizes, mas da certa autonomia e responsabilidade, dentro de uma

liberdade vigiada e monitorada (Funcionrio da biblioteca do CTG)
Escolhi nenhuma das alternativas por perceber que algumas decises so mais liberais e
outras mais centralizadas (Funcionrio da biblioteca do CE)

Dessa forma, para saber se os funcionrios esto satisfeitos com o estilo de liderana que assinalaram ou
indicaram na questo anterior, foi perguntado se esto satisfeitos ou no. Como resposta, obteve-se o indicador
de 100% dos entrevistados, tanto da biblioteca do CTG, quanto do CE, demonstrando satisfao total com a
liderana imediata.
A partir disto, conclui-se que a forma mais malevel de liderar, onde as pessoas podem participar, dialogar e
lanar ideias, faz com que os funcionrios se agradem do estilo de liderana exercido.
Procurou-se observar tambm, como os funcionrios consideram sua chefia no tocante liderana. Nas duas
bibliotecas prevalece a afirmao de que os lderes esto exercendo sua funo com xito.
Por fim, a ltima pergunta do tpico liderana foi pensada de uma forma mais abrangente, objetivando conhecer
a viso dos funcionrios quanto ao modelo de gesto vigente no servio pblico, considerando que no senso

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 O clima organizacional nas bibliotecas universitrias

comum predomina-se o excesso de burocracia, a falta de autonomia na tomada de algumas decises, e a

demora na obteno de recursos para efetivao de melhorias no espao e outros.
Assim, foi questionado se o estilo vigente tem atrapalhando no desempenho de suas atividades profissionais.
Ficou visvel que a maior parcela de vinte e um (21) colaboradores da biblioteca do CTG e dezesseis (16) da
biblioteca do CE, opinaram que o estilo de gesto vigente no servio pblico no tem atrapalhado suas
atividades profissionais.
Depreende-se, portanto, que apesar de algumas limitaes enfrentadas, da possvel demora para que recursos
materiais, financeiros e tecnolgicos cheguem nas bibliotecas, das hierarquias e burocracias existentes nas
instituies pblicas, os colaboradores esto conseguindo driblar as dificuldades encontradas.

8.3 Aspectos: comunicao

O primeiro questionamento construdo em torno do assunto consistiu em identificar se os colaboradores das
bibliotecas do CTG e CE acreditam que a gesto das respectivas instituies comunica adequadamente os
motivos de suas tomadas de decises, ou seja, se notvel a preocupao de mant-los atualizados, bem
informados, ou at mesmo, consult-los quando necessrio na busca de opinies.
Os resultados mostraram que para a maioria dos entrevistados a comunicao adequada, visto que na
biblioteca do CTG, 93,3% afirmaram que sim, a gesto comunica as suas decises adequadamente, enquanto
somente 6,7% afirmaram o contrrio. Similarmente, na biblioteca do CE a maioria dos respondentes equivalendo
88,3%, alegaram que a gesto faz a comunicao adequada de suas decises. E um menor percentual, de
11,7%, negou.
Acentua-se, portanto, a relevncia dos gestores manterem os profissionais informados das decises tomadas, j
que quanto maior for o envolvimento dos colaboradores com a organizao, maior ser o comprometimento
conforme identificado na literatura especializada (MACEDO, 2007).
Atrelada pergunta anterior, buscou-se verificar por quais meios os funcionrios obtm as informaes
necessrias acerca do trabalho, a exemplo, dias de reunio, abertura de cursos de capacitao, alteraes de
expedientes e outras informaes.
Nas duas bibliotecas abordadas, h um predomnio de funcionrios que obtm informaes sobre o trabalho
diretamente pela chefia imediata.
interessante que os lderes, alm da comunicao verbal, explorem outros meios de comunicao existentes,
como por exemplo, os quadros de aviso, sites e e-mails, para que a comunicao fique registrada e oficializada,
eliminando o surgimento de possveis rumores e distores de informaes (RIBEIRO, 2004).
Para compreender como o funcionrio avalia a comunicao, dilogo, e a troca de informaes entre equipes e
setores das bibliotecas, tendo em vista que o trabalho nas unidades informacionais funciona de modo
cooperativo para que a prestao de servios possa fluir de maneira produtiva, as respostas evidenciaram que a
comunicao entre equipes da biblioteca do CTG varia de boa tima.
J na biblioteca do CE, evidencia-se que a comunicao prevalece como boa e regular, ou seja, os dados j
mostram que preciso melhorar este ponto, tendo em vista que as interaes entre os membros no est sendo
positiva em sua totalidade.
Infelizmente, em algumas instituies preservam em sua estrutura e cultura organizacional, a ideia que para
firmar uma boa comunicao com seus funcionrios suficiente que o lder repasse as atividades que cada um
ir desenvolver e todos estaro bem entendidos em seus trabalhos dirios.
Entretanto, no basta apenas o lder repassar o que deve fazer, preciso manter estreita comunicao com
suas equipes, e tambm, estimul-las a interagirem entre si, buscando compartilharem ideias, opinies,
sugestes, estando em constante troca de informaes para evitar falhas na comunicao, perca de tempo com
retrabalhos, mal uso de informaes distorcidas, evitando dessa forma possveis conflitos e desentendimentos
(CODA, 1997).

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 The organiz ational climate in univ ersity libraries

Reservar periodicamente alguns minutos para promover encontros com as equipes de trabalho, elaborar
dinmicas que estimulem a comunicao e interao grupal, fornecer mini-palestras de modo a enfatizar os
benefcios da efetiva comunicao no trabalho, dos canais de comunicao existentes, so tticas simples que
podem ser empregadas pelos lderes dessas bibliotecas no intuito de reforar a comunio e o dilogo entre as
pessoas no trabalho.

8.4 Aspecto: motivao

Visando analisar a satisfao dos funcionrios das bibliotecas em relao motivao no trabalho, buscou-se
averiguar se eles sentem-se motivados e reconhecidos pela chefia imediata, objetivando perceber se os lderes
tecem elogios, ressaltam a importncia do trabalho de cada funcionrio, se atribuem o sucesso do alcance de
objetivos e metas a cada colaborador que contribuiu com seus esforos etc.
Portanto, nesta questo, 95,6% dos funcionrios da biblioteca do CTG, afirmaram que se sentem motivados e
reconhecidos pela chefia imediata, e somente 4,4%, revelaram o contrrio.
Na biblioteca do CE a situao semelhante, visto que a maioria dos respondentes, equivalendo a 88.3%,
responderam estar motivados e reconhecidos, enquanto 11,7% revelaram no se enquadrar nesta perspectiva.
Existem lderes que possuem a facilidade de criticar os colaboradores quando cometem erros, porm
apresentam dificuldades em instru-los a acertarem e at mesmo a reconhecerem a fora de seus acertos. Ter o
trabalho reconhecido uma das maiores expectativas dos funcionrios nas organizaes, pois este
reconhecimento reflete positivamente na auto-estima e na autoconfiana dos mesmos, ocasionando o
sentimento de motivao. Por isso este fator deve ser mais observado (SOUZA, 2009).
No escopo de compreender a motivao desses profissionais, foi perguntado se os entrevistados gostam do
trabalho que realizam, e se esto motivados a desenvolv-lo de maneira eficiente. O quadro a seguir retrata os
resultados obtidos:

Voc gosta do trabalho que realiza e se sente N de respostas/

N respostas/ biblioteca do CE
motivado para exerc-lo de modo eficiente? biblioteca do CTG

Sim 18 14

No 5 3
Total de entrevistados: 23 17

QUADRO 5 Gosto pelo trabalho que realiza

Com base no quadro acima, notrio que nas duas bibliotecas prevalece o nmero de funcionrios que gostam
do trabalho que realizam, estando motivados a exerc-lo de maneira eficiente. Estes posicionamentos remetem
motivao e ao reconhecimento profissional que as chefias imediatas procuram fortalecer com seus membros,
conforme os prprios funcionrios externaram na pergunta anterior.
Todavia, uma menor quantidade de cinco (5) funcionrios da biblioteca do CTG e trs (3) da biblioteca do CE,
apontaram no gostar do trabalho desempenhado. Uma possibilidade que pode justificar estes ndices negativos
que a estrutura e cultura organizacional presentes na instituio podem colaborar para que eles no gostem
do trabalho realizado, tendo em vista que a cultura dita s normas, regras e maneiras de desenvolver as
atividades. Em virtude disto fundamental que o ambiente de trabalho seja o mais agradvel possvel, na
inteno de minimizar os impactos dessa ausncia de gosto pelo trabalho.
Almejando reforar as percepes em torno da motivao, perguntou-se aos funcionrios o principal fator que os
motivam a trabalhar na biblioteca. Houve respostas mistas quanto ao principal fator de motivao. No entanto,
prevaleceu a flexibilidade de horrio.

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 O clima organizacional nas bibliotecas universitrias

Considerando que os colaboradores conseguem adequar seu tempo, e alm de trabalhar, podem estudar e
realizar outras atividades de seus interesses, ocasionando um estmulo maior para permanecerem atuando
nessas instituies.
Assim, a partir dos questionamentos relacionados motivao, verifica-se que h uma satisfao predominante
quanto a este aspecto. Cabe aos gestores procurar manter esta atmosfera positiva e continuar desenvolvendo
aes para que os funcionrios se mantenham cada vez mais motivados e comprometidos no trabalho.

8.5 Aspecto: trabalho em equipe

Neste item foi realizada uma indagao no sentido de identificar se os colaboradores das bibliotecas do CTG e
CE mantm um bom relacionamento com seus colegas de trabalho, como pode ser visto no quadro a seguir:

N de respostas/ N de respostas/
Pergunta: Alternativas
biblioteca do CTG biblioteca do CE

Voc possui uma boa relao com (1) Sim 22 17

seus colegas de trabalho?
(Ex: boa comunicao, unio,
interao etc) (2) No 1 -

QUADRO 6 - Relao entre colaboradores das bibliotecas

Atravs das respostas obtidas, compreensvel que majoritariamente os colaboradores das bibliotecas
supracitadas mantm um bom relacionamento com seus colegas de trabalho. Este indicativo bastante
satisfatrio, pela observada importncia que o trabalho em equipe exerce dentro desses espaos, no sentido de
possibilitar o desempenho cooperativo de atividades, e, alm do mais, a troca de experincias, saberes e
informaes.
Sabe-se que o trabalho em equipe, para ser melhor desempenhado, deve ter o apoio e estmulo da liderana, a
quem cabe direcionar, atribuir responsabilidades, motivar e influenciar positivamente os membros. Neste
sentido, perguntou-se aos funcionrios se os lderes das bibliotecas incentivam o trabalho em equipe, tendo
obtidas as seguintes respostas:

N de respostas/ biblioteca do N de respostas/ biblioteca

Pergunta: Alternativas
CTG do CE

Em seu local de trabalho, (1) Sim 20 12

os lderes incentivam o
trabalho em equipe? (2) No 3 5

QUADRO 7 - Incentivo ao trabalho em equipe

A partir do quadro 7, conclusivo que o trabalho em equipe predominantemente incentivado nesses espaos.
Logo, no desgnio de reforar as percepes em torno do aspecto trabalho em equipe, buscou-se identificar se
os funcionrios esto conscientes de sua importncia. Para isto, foi pedido que indicassem notas de 0 a 10, que
correspondessem ao grau de relevncia atribudo. O quadro 8 elucidam comparativamente esta questo:

Biblioteca do CTG 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
De 0 10, que nota voc atribui a
importncia da cooperao e do 1 9 4 9
trabalho em equipe na biblioteca?

QUADRO 8 - Grau de importncia do trabalho em equipe, apontado pelos funcionrios

da biblioteca do CTG e CE.

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Biblioteca do CE 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
De 0 10, que nota voc atribui a
importncia da cooperao e do 3 5 3 6
trabalho em equipe na biblioteca?

QUADRO 8 - Grau de importncia do trabalho em equipe, apontado pelos funcionrios

da biblioteca do CTG e CE (continuao).

Observa-se que o grau de importncia quanto ao trabalho em equipe, atribudo por cada funcionrio das duas
bibliotecas, variou entre as notas 7 a 10. Com isso, fica explcito que os funcionrios esto cientes do quanto o
trabalho em equipe importante e necessrio dentro de seus espaos de trabalho, onde todos precisam uns dos
outros para realizar tarefas e alcanar objetivos e metas.
Assim, diante de todas as consideraes em torno do aspecto trabalho em equipe, foi possvel observar que as
equipes de trabalho possuem boas relaes entre si e recebem o apoio e incentivo da liderana, demonstrando
que este tipo de trabalho valorizado nas duas instituies.

9 Consideraes finais
A partir do levantamento bibliogrfico acerca do tema clima organizacional verificou-se na literatura a existncia
de poucos estudos que o atrela rea de biblioteconomia. Entretanto, torna-se evidente que a pesquisa de
clima organizacional como ferramenta de gesto, direciona-se a todas as organizaes que procuram
desenvolver-se e obter destaque, prezando pelo bem estar das pessoas que atuam em seus espaos.
Dessa forma, compreende-se que a temtica tambm relevante para as bibliotecas universitrias, tendo em
vista que so organizaes constitudas por recursos humanos, tecnolgicos, materiais, financeiros, que juntos,
colaboram para a difuso da informao dentre o pblico alvo.
Sendo os recursos humanos preponderantes para que obtenham sucesso e atinjam os objetivos desejados.
Assim este tipo de pesquisa pode contribuir para a satisfao dos colaboradores, trazendo consigo resultados
mais eficazes.
Neste escopo, os dados apurados na pesquisa de clima organizacional realizada nas bibliotecas setoriais do
CTG e CE da Universidade Federal de Pernambuco, partiram de questes formuladas no sentido de identificar
se o clima organizacional dessas bibliotecas setoriais encontrava-se predominantemente satisfatrio ou
insatisfatrio, buscando identificar melhorias necessrias para um desempenho com excelncia do clima
organizacional.
Com base nos dados obtidos, evidenciou-se que o clima organizacional presente nessas instituies
encontrava-se satisfatrio. Todos os aspectos analisados em torno da liderana, comunicao, motivao e
trabalho em equipe, mostraram-se propcios a um ambiente de trabalho agradvel e motivador.
Portanto, espera-se que as contribuies concedidas no discorrer de cada aspecto analisado, sirvam como base
para que os gestores de cada biblioteca possam manter a atmosfera positiva que foi percebida dentre as
opinies de seus funcionrios e que os pontos que se mostraram negativos possam ser repensados e
consequentemente melhorados.

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 O clima organizacional nas bibliotecas universitrias

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Dados dos autores

Andra Maria da Silva

Bacharel em Biblioteconomia pela Universidade Federal de Pernambuco.
andrea.dea.54@gmail.com

Alexander Willian Azevedo

Bacharel em Cincia da Informao com habilitao em Biblioteconomia pela Pontifcia Universidade Catlica de
Campinas. Mestre em Cincia da Informao pelo Programa de Ps-Graduao do Centro de Cincias
Humanas e Sociais Aplicadas, PUC-Campinas, Bolsista CAPES. Professor Assistente vinculado ao
Departamento de Cincia da Informao da Universidade Federal de Pernambuco (UFPE). reas de interesse:
Gesto de Unidades de Informao, Inteligncia Competitiva, Competncia Informacional, Educao.
alexander.azevedo@ufpe.br

Fabio Assis Pinho

Professor Adjunto do Departamento de Cincia da Informao, atuando nos cursos de Graduao em
Biblioteconomia, em Gesto da Informao e no Programa de Ps-Graduao em Cincia da Informao
(Mestrado Acadmico) da Universidade Federal de Pernambuco. Possui Graduao (2002) em Biblioteconomia
e Cincia da Informao pela Universidade Federal de So Carlos, Mestrado (2006) e Doutorado (2010) em
Cincia da Informao pela Universidade Estadual Paulista Jlio de Mesquita Filho. Foi Subchefe (2009-2011) e
Chefe (2011-2013) de Departamento. Lder do Grupo de Pesquisa: Organizao e Representao do
Conhecimento, Conselheiro Fiscal da ISKO International Society for Knowledge Organization (Brasil), Vice
Coordenador do GT2 da ANCIB, Editor Geral da IRIS - Revista de Informao, Memria e Tecnologia e
Coordenador do Programa de Ps-Graduao em Cincia da Informao da UFPE. Tem interesse nas linhas de
pesquisa de Organizao e Representao do Conhecimento e Memria da Informao Cientfica e
Tecnolgica.
fabiopinho@ufpe.br

Recebido - Received: 2015-04-27

Aceitado - Accepted: 2015-09-19

This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0

United States License.

This journal is published by the University Library System of the University of Pittsburgh as part of its
D-Scribe Digital Publishing Program and is cosponsored by the University of Pittsburgh Press.

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