ARTCULO 1.

- DISEO Y CONSTRUCCIONES DE ORGANIZACIONES

INTELIGENTES-PDF
http://www.otr.com.mx/compartidos/Org%20Int.pdf

ARTCULO 2.- ORGANIZACIONES INTELIGENTES. ACERCAMIENTO

TERICO METODOLGICO
http://www.psicologia-online.com/articulos/2014/organizaciones-inteligentes.html

Autora: MSc. Iliana Cervantes Alonso

Institucin: Escuela de Hotelera y Turismo. Formatur Camagey. Cuba.
Resumen
Se trata de una investigacin descriptiva, sobre los rasgos sociopsicolgicos de
las denominadas Organizaciones Inteligentes; en la que combinando mtodos
cualitativos y cuantitativos, se persiguen los objetivos de: Caracterizar y definir
algunos atributos sociopsicolgicos que distinguen a la Organizacin Inteligente
y Disear un procedimiento metodolgico para el estudio de dichos atributos.
Se realiz una sistematizacin terica de las concepciones sobre las
Organizaciones Inteligentes para proponer algunos de los atributos que las
caracterizan desde el punto de vista sociopsicolgico, los que fueron
operacionalizados y sometidos al criterio de expertos para determinar su
pertinencia e importancia. A partir de estos resultados se elaboraron
instrumentos metodolgicos para su estudio, que fueron aplicados en una
empresa de servicios hoteleros de la ciudad de Camagey. Se establecen
recomendaciones para profundizar en el tema en estudios posteriores.

Palabras claves: organizacin inteligente, aprendizaje organizativo

En el contexto actual de la llamada Sociedad del Conocimiento, donde el
cambio es una constante y el valor de los intangibles adquiere un lugar
relevante, ha surgido la teora de las Organizaciones de
Aprendizaje, Organizaciones Inteligentes o Learning Organization como
una posible respuesta a la necesidad de mantener el cambio permanente, a
travs del uso del aprendizaje. Se consider necesario abordar el tema desde
las posiciones de la Psicologa, contextualizndolo a la realidad cubana, en la
aspiracin de contribuir a su esclarecimiento y lograr la comprensin de
fenmenos que es necesario atender en cualquier proceso de cambio
organizacional.
Se realiz una amplia revisin del tema, encontrando elementos comunes en
las diferentes posiciones tericas que lo abordan, elementos que fueron
considerados pilares tericos de esta concepcin. Estos son: Cambio y
Aprendizaje.
 Como respuesta al reto de la adaptacin y el desarrollo continuo para
lograr el xito sostenido, la Organizacin Inteligente (OI) es una
empresa que cambia continuamente; bien sea para adaptarse a las
condiciones del entorno, que plantean demandas diferentes o como
cambio proactivo, que posibilita a la empresa estructurar nuevos modos
de hacer, que le permiten provocar cambios en su ambiente externo.
En una poca en que el conocimiento se configura como la variable
estratgica del desarrollo, la Organizacin Inteligente es una empresa
que aprende. En este proceso de aprendizaje participan los miembros
individuales, los grupos y toda la organizacin, a travs de interacciones
complejas y multifactoriales; con la finalidad de garantizar la evolucin
continua y el desarrollo de la misma, a partir de los nuevos
conocimientos, traducidos en nuevas capacidades y competencias, que
facilitan la satisfaccin de los clientes.
En los diversos enfoques encontrados se analiz como cada autor concibe la
Organizacin Inteligente y qu tratamiento le da a los factores sociopsicolgicos
en la misma. Por un lado, se valoran las aportaciones de Nonaka y Takeuchi
(1995) y Chun Wei Choo (1999) y por otro a Peter Senge (1990), quiz el autor
ms conocido, y otros que en esencia concuerdan con este: Arbus Viss
(1997), Arie de Geus, (1999), A. Cuesta (2000), Pedler, M, Boydell, T, y
Burgoyne, J. (1991), Pearn et al. (1995), Tarn Martnez (1997), entre otros.
Valorando un enfoque que asocia la Organizacin Inteligente a los procesos de
gestin de informacin y creacin de conocimientos en la organizaciones
(Nonaka y Takeuchi, Choo) y por el otro, un fenmeno ms complejo, que ms
que resultado es proceso y permite a la organizacin el cambio permanente a
travs del aprendizaje de los miembros, que participan de forma comprometida
en un ambiente favorecedor. Posicin seguida por la autora, asumiendo que los
trminos de Organizacin que Aprende y Organizacin Inteligente son
equivalentes.

En sentido general, la nocin de Organizacin Inteligente afecta todas las reas

y funciones de la empresa; apoyndose en el modelo de anlisis organizacional
de McKinsey, conocido por el nombre de las Siete S, se puede resumir as:

Strategy: es una nueva forma de reflexin estratgica, que con un

verdadero enfoque de sistemas propicia la ms amplia participacin de
todos los miembros en la creacin de una visin compartida y en el
diseo de las estrategias, objetivos y acciones para lograrlos.
Structure: implica una forma diferente de estructurar la empresa, no se
habla de una estructura nica, sino ajustada a las necesidades. En
general, se plantea que debe ser una estructura flexible, plana, donde los
 equipos autodirigidos juegan un importante papel. Son estructuras para
garantizar el aprendizaje y la difusin de los conocimientos, no para
garantizar el control (pierde importancia la nocin del tramo de control).
Por ejemplo, Nonaka y Takeuchi sealan la estructura Hipertexto, y
Rodrguez Antn y otros proponen la estructura Hipertrbol.
Skills: la organizacin debe desarrollar capacidades y competencias
esenciales para lograr el xito; capacidades para gestionar
eficientemente los conocimientos a todos los niveles de la empresa y
lograr que estos se conviertan en fuente de innovacin y ventaja
competitiva.
Style: un nuevo modo de dirigir, que abandona el modelo occidental del
liderazgo solitario para proponer un liderazgo que pueda ser ejecutado
colectivamente, en cualquier nivel de la estructura y donde los jefes ms
que ordenar, facilitan, entrenan y promueven el desarrollo de los
colaboradores.
Staff: implica un nuevo modelo de gestin de las personas, que reconoce
el potencial de las mismas y orienta las funciones de la gestin de los
recursos humanos a alcanzar el desarrollo de cada miembro en el seno
de la organizacin.
Systems: establece nuevos sistemas, procesos y procedimientos para
realizar las cosas; donde los sistemas de comunicacin e informacin
tienen un lugar preponderante, pues deben garantizar la interconexin
armoniosa entre todas las reas de trabajo y los participantes; de igual
forma se establecen mecanismos que permitan la interrelacin adecuada
con el entorno y prcticas habituales que favorezcan el cambio y la
asimilacin de nuevos modelos mentales compartidos.
Shared values: sobre la base de una nueva cultura empresarial,
caracterizada por la confianza, donde se fomenta la creatividad, el riesgo,
la flexibilidad y se comparten valores que a la vez que alientan la
independencia, estimulan el compromiso con los otros y la organizacin.
Como resultado de las diferentes concepciones analizadas, se proponen
algunos de los atributos que desde el punto de vista sociopsicolgico distinguen
a las Organizaciones Inteligentes. A saber:

1. Filosofa de respeto por las personas: a partir del reconocimiento de

que el principal valor de la organizacin reside en los seres
humanos que la forman, se fomenta el liderazgo ecolgico y la
responsabilidad y participacin de todos los miembros.
Se trata de la posibilidad de que el liderazgo se manifieste en cualquier
nivel de la estructura, tanto por aquellos que tienen autoridad jerrquica
como por los que informalmente difunden nuevas ideas y participan en la
implementacin prctica. Los primeros tienen la autoridad y
responsabilidad de encabezar, promover y/o respaldar los cambios,
manteniendo el propsito de la organizacin en el contexto, facilitando el
aprendizaje de los otros y reforzando y alentando el desarrollo personal de
los miembros, la autonoma y libertad individual. Esto implica que la gestin
de las personas est basada en la intencionalidad estratgica de la gestin
para el cambio, que se manifiesta en acciones de seleccin, desarrollo,
evaluacin y compensacin que promuevan y refuerzan la participacin y la
iniciativa. Todo lo cual determina que los miembros asuman con
responsabilidad no solo sus metas individuales, sino los propsitos de la
organizacin y desplieguen energa creadora para alcanzarlos, hacindose
responsables por su desarrollo individual.

1 Estrategias de gestin del aprendizaje y el conocimiento: se

establecen mecanismos y procesos que facilitan el aprendizaje en
todos los niveles (individual, grupal y organizacional), generando
conocimiento, que es distribuido, compartido y legitimizado en la
organizacin.
Significa que en la empresa se gestiona el aprendizaje formal e informal
como vas fundamentales para valorizar el capital humano de que dispone.
Se establecen programas de formacin de los trabajadores para desarrollar
sus competencias laborales, enfocadas al mejor desempeo de sus
funciones y al dominio de los procesos de trabajo de la empresa de forma
global, que responden a la estrategia organizacional. Son fomentadas
variadas vas para generar aprendizaje: el entrenamiento, la
experimentacin, el dilogo y el trabajo en equipos; mediante los cuales se
logra la sinergia necesaria, entre el conocimiento tcito y conocimiento
explcito que se posee, para que pueda ser colectivizado y de la posibilidad
de crear nuevo conocimiento que deber traducirse en innovaciones y
mejora de productos y servicios para el cliente.

1 Ambiente de confianza y apertura: se estimula la creatividad,

iniciativa y flexibilidad, estableciendo canales de comunicacin
abierta de doble direccin que posibilita el dilogo y la
experimentacin.
La cultura, partiendo de la filosofa de respeto al individuo (tanto los que
conforman la organizacin como aquellos para los que se produce los
clientes), promueve los valores de lealtad a la organizacin, honradez y
valenta personal; flexibilidad que permita el cuestionamiento sistemtico de
las prcticas establecidas y las ideas sobre los modos de hacer las cosas,
 estimulando la creatividad, mediante la tolerancia al error, el reconocimiento
de la diversidad, respeto por los puntos de vista diferentes. Se alienta la
continua interaccin entre los miembros, defendiendo la cooperacin y
solidaridad, reforzando el trabajo en equipo como la clula fundamental
para la solucin de los problemas y la toma de decisiones, as como el
ncleo esencial de aprendizaje. Para garantizarlo, se establecen canales
de comunicacin que posibiliten que esta fluya desde y hacia todos los
niveles, favoreciendo el dilogo reflexivo entre los miembros para crear
comprensin compartida y coordinacin de acciones. Estos mecanismos de
comunicacin coadyuvan a la difusin del conocimiento en la organizacin.

1 Compromiso personal de los miembros: los individuos estn

motivados por el aprendizaje como va para el desarrollo personal y
el mejoramiento continuo de la organizacin e identificados con el
logro de las metas organizacionales.
Como resultado de los principios que guan la gestin de las personas y los
valores del entorno cultural de la organizacin, las personas logran
desarrollar su sentido de la vida y trabajar por su crecimiento personal y
profesional, a partir de la satisfaccin en la organizacin de necesidades de
logro y realizacin personal, afiliacin y poder. Este compromiso en torno a
los valores culturales, que fomenta el sentido de identidad y comunidad
entre los miembros, afianza la seguridad y estabilidad, en compensacin
con la flexibilidad y el cambio continuo a la que tiende la organizacin y
exige a cada uno de sus miembros.

1 Pensamiento sistmico: la organizacin est orientada hacia el

entorno, identificando informacin relevante para la creacin de
valor y analiza lo interno con visin holstica de la complejidad e
interdependencia de los fenmenos organizacionales.
La empresa desarrolla la capacidad de percibir con exactitud e interpretar
correctamente las condiciones del medio externo que son relevantes para
el funcionamiento de la organizacin, asimilando esta informacin para
modificar las ideas y comportamientos que no se ajusten. Para ello
establecen relaciones personales con los clientes, proveedores y otras
instituciones significativas. Hacia lo interno, se manifiesta como una
herramienta de anlisis que permite comprender la organizacin como un
sistema complejo, las personas son entrenadas en la comprensin de las
interrelaciones y el conocimiento de la organizacin en su totalidad.

La autora apunta, que estos rasgos de la Organizacin Inteligente, coinciden en

gran medida con las caractersticas que tericos cubanos (Alhama, Alonso y
Cuevas, 2000; Prez Betancourt y Daz Llorca, 1999), enuncian que debe tener
la nueva empresa cubana:

una cultura con nuevos valores, orientada a la bsqueda de la calidad

con enfoque al cliente, con orientacin a la accin, a la solucin de
problemas
alentar la innovacin, la racionalizacin, el establecimiento de las mejores
prcticas
desarrollo del talento, el pensamiento creativo, tolerancia al error
clima abierto a la confianza, sistemas de comunicacin informales,
relaciones de cooperacin
fomentar la autonoma dirigida, libertad de accin y control, estimulando
el sentido de pertenencia y la conciencia de copropietarios.
Metodologa:
Se realiz una investigacin descriptiva, combinando mtodos cuantitativos y
cualitativos. Con la finalidad de someter a criterio de expertos los atributos
sociopsicolgicos definidos por la autora, estos fueron operacionalizados, bajo
el entendido de:

Atributos sociopsicolgicos: peculiaridades que desde el punto de vista

sociopsicolgico distinguen a las Organizaciones Inteligentes.
Dimensiones: cada una de las variables sociopsicolgicas que sirven para
definir los atributos de las Organizaciones Inteligentes.
Indicadores: elementos concretos que reflejan la existencia de las
dimensiones de los atributos sociopsicolgicos.
El primer atributo Filosofa de respeto por las personas se subdividi en dos
dimensiones: Liderazgo ecolgico y Participacin, cada uno concretado en
cuatro indicadores, el segundo Estrategia de gestin del aprendizaje y el
conocimiento se concreta en siete indicadores, el Ambiente de confianza y
apertura se subdividi en las dimensiones Cultura de confianza y
Comunicacin abierta, con diez y cuatro indicadores respectivamente, el
atributo Compromiso individual se expres en cinco indicadores y
el Pensamiento sistmico est formado por las dimensiones Orientacin hacia
el entorno y Comprensin de la totalidad, con cuatro y cinco indicadores.
Para realizar la validacin de los atributos propuestos se conform un grupo de
expertos, quienes fueron seleccionados atendiendo a que fueran acadmicos
del rea de Direccin de Empresas con 10 aos como mnimo de experiencia
como consultores en el sector empresarial cubano o Empresarios con ms de
cinco aos de resultados exitosos de las empresas que dirigen, con formacin
postgraduada. Qued formado el grupo por siete expertos y se trabaj
siguiendo el Mtodo Delphis.

En una primera ronda, se entreg a los expertos un cuestionario, donde se

explican las definiciones operacionales de Organizacin Inteligente y de las
dimensiones determinadas; con la instruccin de analizar los indicadores
propuestos en cada dimensin, elegir los que considere son rasgos de la OI e
incluir cualquier aspecto que no hubiera sido considerado por la autora.

Una vez obtenidas las respuestas de todos los expertos, se procesaron para
determinar el nivel de concordancia a travs de la expresin Cc = (1- Vn / Vt) *
100 (Cuesta, 2001).

Se consider aceptable la concordancia si Cc 60%, siendo eliminados los

indicadores que obtienen valores Cc < 60% por baja concordancia o poco
consenso entre los expertos. Posteriormente, se presentaron en una segunda
ronda los indicadores depurados para que los expertos seleccionaran, segn el
orden de importancia de cada uno, como rasgo que identifica la dimensin
analizada. Para ello, deban enumerarlos, considerando el 1 como el rasgo ms
importante. Estos resultados, se trataron estadsticamente, utilizando el
paquete estadstico Statistic Program for Social Sciences" (SPSS) para
Windows, mediante el Coeficiente de Concordancia de Kendall W, para
determinar los indicadores crticos en cada dimensin, en dependencia del
acuerdo de los expertos.

Resultados:
Una vez obtenida las respuestas de la primera ronda de los expertos, a las que
se hall el nivel de concordancia (Cc), se redujo el listado de indicadores de 42
a 36; fueron eliminados seis indicadores por no obtener Cc 60%.

Despus de hallado W, para determinar si el valor alcanzado es

significativamente diferente de 0, se plante Ho: p=0 y H1: p>0. Para un nivel
de significacin de a 0.05, en siete dimensiones hubo acuerdo entre los
expertos, pues el valor de Kendall W permiti rechazar Ho. Teniendo en cuenta
el criterio Rj Rj media, entonces se determinaron los indicadores ms
significativos, los que en cada dimensin resultaron los siguientes:

Dimensin I - Liderazgo ecolgico: (W = 0.59)

1.2 Los jefes facilitan el aprendizaje y 1.3 El liderazgo se manifiesta en
cualquier nivel de la jerarqua.
Dimensin II - Participacin: (W = 0.61)
2.1 Los miembros participan en la creacin de la visin y 2.2 Los miembros
participan en el diseo de objetivos organizacionales
Dimensin III: Estrategia de Gestin del aprendizaje y el
conocimiento (W = 0.41)
3.1 El conocimiento se comparte entre los miembros.
3.5 Se estimula y reconocen el valor del conocimiento creado
3.7 Se reconoce y desarrolla el potencial de los miembros.
3.2 Los miembros pueden acceder al conocimiento a travs de diversas vas.
Dimensin IV - Cultura de confianza: W = 0.69
4.4 Los miembros se caracterizan por la lealtad a la organizacin y 4.3 Los
miembros manifiestan honradez y valenta personal
Dimensin VI - Compromiso individual W = 0.52
6.3 Compromiso personal de cada miembro por alcanzar las metas
organizacionales
6.1 Los miembros tienen sentido de pertenencia con la organizacin
Dimensin VII - Orientacin al entorno W = 0.48
7.3 La informacin obtenida del entorno es utilizada para la Toma de
decisiones y 7.2 Los clientes, proveedores y otros significativos son tratados de
forma individual.
Dimensin VIII - Comprensin de la totalidad: (W = 0.52)
8.1 Miembros conocen el funcionamiento de la organizacin en su totalidad.
En la Dimensin V - Comunicacin abierta se obtuvo un valor de W = 0.38, y
no se rechaza Ho, por tanto, no hay concordancia significativa entre la opinin
de los expertos sobre la importancia que uno u otro indicador tiene en esta
dimensin.
A partir de estos resultados fue posible disear instrumentos metodolgicos
para el estudio de las OI, estos fueron: Cuestionario para medir la
manifestacin de los indicadores, conformado por 37 preguntas, dirigido a los
trabajadores; Entrevista semiestructurada para aplicar a directivos de la
organizacin y Entrevista no estructurada empleada para complementar el
cuestionario aplicado, en aras de profundizar en la manifestacin de
determinados indicadores, a travs de las vivencias de los trabajadores.

Estos instrumentos fueron aplicados en una empresa de servicios hoteleros de

la ciudad de Camagey, que fue elegida por los resultados positivos de
desempeo en los cinco aos precedentes a la realizacin de la investigacin,
en la que se seleccion una muestra no probabilstica por cuotas, para lo cual
se segment la poblacin atendiendo al criterio de relacin que cada ocupacin
tiene con el servicio que se presta.
Para realizar el anlisis de la informacin obtenida se agruparon los datos de
las tcnicas aplicadas, con el fin de valorar la manifestacin de los indicadores
de cada dimensin y determinar la presencia de los atributos sociopsicolgicos
de la Organizacin Inteligente en la instalacin hotelera estudiada.

En esta organizacin los cinco atributos sociopsicolgicos de la Organizacin

Inteligente, que se definieron en el estudio, se comportan de la siguiente
manera:

1. Filosofa de respeto por las personas: no se constata la manifestacin de

sus dimensiones, no est desarrollado el Liderazgo ecolgico ni la
Participacin. Aunque como creencia se reconoce el valor de las
personas, y los jefes facilitan el aprendizaje y actan como entrenadores
de los subordinados, no estn implementadas las vas y mtodos para
garantizar la participacin activa de las personas en la transformacin de
la organizacin, ni se facilita que el liderazgo se exprese
conscientemente en cualquier nivel de la jerarqua.
2. Gestin del aprendizaje y los conocimientos: a pesar de que se realiza la
gestin de la superacin continua del personal y se valoriza el
conocimiento, no estn creados los mecanismos que permitan desarrollar
el aprendizaje a todos los niveles de la organizacin y posibiliten la
difusin e intercambio del conocimiento entre los miembros.
3. Ambiente de confianza y apertura: no se manifiesta su desarrollo, lo que
est afectado fundamentalmente por las deficiencias que lastran la
comunicacin entre las reas y las personas, que limitan la calidad de las
relaciones que se establecen y a su vez entorpecen la manifestacin del
segundo atributo. Se constata la existencia de importantes valores de la
cultura (honradez, lealtad, valenta) en los que puede apoyarse la
Direccin para lograr desarrollar el atributo.
4. Compromiso individual: se encuentra parcialmente desarrollado en esta
empresa. Los miembros estn comprometidos por el logro de las metas
organizacionales y reconocen la necesidad de superarse continuamente,
an cuando no todos se responsabilizan por su desarrollo personal.
Constituye una de las fortalezas a tener en cuenta para el desarrollo del
resto de los atributos sociopsicolgicos.
5. Pensamiento sistmico: este atributo no se manifiesta, pues de las
dimensiones que lo conforman solo existen elementos que hablan de la
manifestacin parcial de la Orientacin al entorno, fundamentalmente los
referidos a clientes y proveedores, aunque deben perfeccionarse. Con
relacin a la dimensin Comprensin de la totalidad, consideramos que
 es una de las menos desarrolladas en esta instalacin, lo que vemos
relacionado con las limitaciones de otras dimensiones analizadas.
Estos resultados, en opinin de la autora, se corresponden con la naturaleza
compleja y profundamente interrelacionada de los fenmenos en estudio.
Construir una Organizacin Inteligente no es un proceso espontneo; es el
resultado, en primer lugar, de la voluntad consciente de los miembros de una
organizacin por iniciar un camino de cambio continuo, fundamentado en el
aprendizaje de todos y, en segundo lugar, del rediseo de estrategias,
estructuras y sistemas que favorezcan el cambio y el aprendizaje y gestin de
los conocimientos para garantizar el crecimiento individual de cada uno de los
que participa y los resultados organizacionales a los que se aspira.

Conclusiones:
Se considera que la aplicacin de los instrumentos metodolgicos diseados en
la empresa en cuestin, permiti corroborar la propuesta que se hace desde el
punto de vista terico de algunos de los atributos que caracterizaran a las
empresas inteligentes en nuestras condiciones. Quedando abierta la posibilidad
de avalar completamente la propuesta en una empresa que tenga planteado un
proceso de cambio y mejoras continuas, basados en los presupuestos de la
Organizacin Inteligente.

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Tarn Martnez, L. (1997). El aprendizaje en las organizaciones: de la
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