UNIVERSIDAD TECNOLGICA INDOAMRICA

FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS Y DE LA SALUD

CARRERA DE CIENCIAS PSICOLOGICAS

TEMA:

LA INFLUENCIA DEL SNDROME DE BURNOUT EN LA CALIDAD DE

VIDA DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA ATV CABLE DE
LATACUNGA

Trabajo de investigacin previo a la obtencin del Ttulo de Psiclogo General

de la Universidad Tecnolgica Indoamrica. Modalidad Proyecto de
Investigacin.

Autor

Morn Caicedo Mara Gabriela

Tutor

Ps. Cl. Vasco lvarez Mnica Maribel Mg.

Ambato Ecuador

2016

i
 APROBACION DEL TUTOR DEL TRABAJO DE TITULACION

Yo, Mnica Maribel Vasco lvarez, con nmero de cedula 1804284675, en mi

calidad de tutor del trabajo de titulacin nombrado por el Comit Curricular de la
Facultad Ciencias Humanas y de la Salud de la Universidad Tecnolgica
Indoamrica:

Certifico:

Que el Trabajo de Titulacin LA INFLUENCIA DEL SNDROME DE

BURNOUT EN LA CALIDAD DE VIDA DE LOS TRABAJADORES DE LA
EMPRESA ATV CABLE DE LTGA desarrollado por Mara Gabriela Morn
Caicedo, estudiante de la Carrera de Ciencias Psicolgicas para optar por el Titulo
de Psicloga ha sido revisado en todas sus partes y considero que dicho informe
investigativo, rene los requisitos tcnicos, cientficos y reglamentarios, para ser
sometido a sustentacin pblica y evaluacin por parte del tribunal Examinador.

Ambato, 12 de Julio del 2016

____________________________

Ps. Cl. Mnica Maribel Vasco lvarez Mg.

ii
 DECLARACIN DE AUTORA

El abajo firmante, en calidad de estudiante de la Facultad de Ciencias Humanas y

de Salud, de la carrera de Ciencias Psicolgicas, declara que los contenidos, ideas,
anlisis, conclusiones y propuesta son de exclusiva responsabilidad de su persona
como autor de este Trabajo de Titulacin.

Ambato, 12 de Julio del 2016

____________________________

Mara Gabriela Morn Caicedo

050326382- 4

iii
 APROBACIN TRIBUNAL

El trabajo de Investigacin, ha sido revisado, aprobado y autorizada su

impresin y empastado, sobre el Tema: LA INFLUENCIA DEL SNDROME
DE BURNOUT EN LA CALIDAD DE VIDA DE LOS TRABAJADORES DE
LA EMPRESA ATV CABLE DE LTGA, previo a la obtencin del Ttulo
Psicloga General, rene los mritos suficientes para ser sometido a
disertacin pblica.

Para constancia firman:

Ps. Ind. Pal Acosta

Ps. Vernica Olalla

Ps. Cl. Jorge Cisneros

Ambato, 25 de Agosto del 2016

iv
 DEDICATORIA

Quiero dedicar mi trabajo de tesis en primer lugar a

Dios por la fuerza que me brinda para seguir adelante
en mis estudios y nunca rendirme ante los obstculos
de la vida, a mis padres Oscar Morn y a mi madre
Mnica Caicedo por ser el apoyo tanto moral como
econmico ayudndome alcanzar mi objetivo trazado
para mi futuro profesional ya que gracias a sus
consejos y su ejemplo he podido superarme como
persona; a mi hermano Oscar Morn por estar en los
buenos y malos momento de mi vida apoyndome en
lo que ms he necesitado.

v
 AGRADECIMIENTO

Quiero agradecer a la Universidad Indoamrica, por

haberme permitido tener el honor de formar parte de su
grupo de estudiantes y brindndome el mejor
conocimiento que algn da pondr en prctica como
profesional.

El haber formado parte de la Universidad Indoamrica

me enseo a ser lder y a esforzarme por lo que quiero en
la vida.

A mis Maestros, por haberme transmitido sus

conocimientos y sabidura para mi formacin
acadmica.

A mi Tutora de Tesis, quien me guio con sus

conocimientos para elaborar el trabajo de investigacin.

A la Empresa ATV CABLE Latacunga por haberme

abierto las puertas y brindarme todas las facilidades para
poder realizar el presente trabajo de Investigacin.

vi
 INDICE DE CONTENIDOS

APROBACION DEL TUTOR DEL TRABAJO DE TITULACION .................... ii

DECLARACIN DE AUTORA .......................................................................... iii

APROBACIN TRIBUNAL ................................................................................ iv

DEDICATORIA ......................................................................................................v

AGRADECIMIENTO ........................................................................................... vi

INTRODUCCION ...................................................................................................1

EL PROBLEMA ......................................................................................................2

CAPITULO I

MARCO TEORICO

SNDROME DEL BURNOUT ................................................................................5

Causas ......................................................................................................................7

Estrs Laboral...........................................................................................................8

La Fase de estrs: ........................................................................................... 10

Autoestima .............................................................................................................11

Etapas del Burnout .................................................................................................13

Etapas Inicial de Entusiasmo: ........................................................................ 13

Etapa de Distanciamiento: ............................................................................. 14

Fases del Burnout ...................................................................................................15

Agotamiento Emocional: ............................................................................... 15

Sntomas del Burnout .............................................................................................18

Sntomas Fsicos: ........................................................................................... 18

CALIDAD DE VIDA LABORAL ........................................................................18

Definicin ...............................................................................................................20

vii
Importancia ............................................................................................................23

Dimensiones de la Calidad de Vida Laboral ..........................................................23

Soporte Institucional para el Trabajo: ............................................................ 24

Clima Laboral.........................................................................................................25

Importancia ............................................................................................................26

Medio Ambiente Laboral .......................................................................................27

Motivacin .............................................................................................................28

JUSTIFICACIN ..................................................................................................29

OBJETIVOS ..........................................................................................................30

Objetivo General ....................................................................................................30

Objetivos Especficos .............................................................................................30

CAPITULO II

METODOLOGA

Diseo del trabajo ..................................................................................................31

Mtodo ...................................................................................................................31

Tcnica ...................................................................................................................32

Investigacin exploratoria ......................................................................................32

Investigacin De campo .........................................................................................32

rea de estudio .......................................................................................................33

Fundamentacin Epistemolgica ...........................................................................33

Enfoque Psicolgico...............................................................................................34

Poblacin y muestra ...............................................................................................35

Instrumentos de Investigacin ..............................................................................36

MBI INVENTARIO DE BURNOUT DE MASLACH. ........................................36

CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO CVT-GOHISALO ...........................39

Procedimientos para obtencin y anlisis de datos. ...............................................41

viii
Procedimiento para Obtener y Anlisis de Datos ..................................................41

Actividades .............................................................................................................42

CAPITULO III

ANLISIS DE RESULTADOS

Diagnstico de la situacin actual ..........................................................................43

Verificacin de hiptesis ........................................................................................50

CAPTULO IV

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

CONCLUSIONES .................................................................................................61

RECOMENDACIONES ........................................................................................63

DISCUSIN ..........................................................................................................64

CAPITULO V

PROPUESTA

TEMA ....................................................................................................................65

JUSTIFICACIN ..................................................................................................65

OBJETIVOS ..........................................................................................................66

OBJETIVOS GENERAL .............................................................................. 66

OBJETIVOS ESPECFICOS ........................................................................ 66

ESTRUCTURA TCNICA DE LA PROPUESTA PLANIFICACION PARA LA

EJECUCION DE LA PROPUESTA .....................................................................67

ARGUMENTACIN TERICA ..........................................................................69

BIBLIOGRAFA .................................................................................................103

ANEXOS .............................................................................................................107

ix
 INDICE DE TABLAS

Tabla N 1: Poblacin y Muestra ..........................................................................35

Tabla N 2: Sub escalas del Burnout ....................................................................38
Tabla N 3: Aspecto evaluado Respuesta a Sumar ...............................................40
Tabla N 4: Baremo CVT GOHISALO ................................................................41
Tabla N 5: Sndrome de Burnout ........................................................................43
Tabla N 6: Sndrome de Burnout Gnero Masculino ..........................................44
Tabla N 7: Sndrome de Burnout Gnero Femenino ...........................................45
Tabla N 8: Agotamiento Emocional ....................................................................46
Tabla N 9: Despersonalizacin............................................................................47
Tabla N 10: Realizacin Personal .......................................................................48
Tabla N 11: Calidad de Vida Laboral .................................................................49
Tabla N 12: Frecuencias Observada ....................................................................51
Tabla N 13: Frecuencias Esperadas .....................................................................52
Tabla N 14: Clculo del Chi Cuadrado ...............................................................52
Tabla N 15: Frecuencias Observada Agotamiento Emocional ...........................53
Tabla N 16: Frecuencias Observada Despersonalizacin ...................................54
Tabla N 17: Frecuencias observadas Realizacin Personal ................................54
Tabla N 18: Frecuencias Esperadas Agotamiento Emocional ............................55
Tabla N 19: Frecuencias Esperadas Despersonalizacin ....................................55
Tabla N 20: Frecuencias Esperadas Realizacin Personal ..................................56
Tabla N 21: Clculo del Chi Cuadrado Agotamiento Emocional .......................56
Tabla N 22: Clculo del Chi Cuadrado Despersonalizacin ...............................57
Tabla N 23: Clculo del Chi Realizacin Personal .............................................58

x
 INDICE DE GRAFICOS

Grfico N 1: Poblacin y Muestra .......................................................................36

Grafico N 2: Sndrome de Burnout .....................................................................43
Grafico N 3: Sndrome de Burnout Gnero Masculino .......................................44
Grafico N 4: Sndrome de Burnout Gnero Femenino........................................45
Grafico N 5: Agotamiento Emocional.................................................................46
Grafico N 6: Despersonalizacin ........................................................................47
Grafico N 7: Realizacin Personal ......................................................................48
Grafico N 8: Calidad de Vida Laboral ................................................................49
Grafico N 9: Grafico del Chi Cuadrado ..............................................................53
Grafico N 10: Grafico del Chi Cuadrado de Agotamiento Emocional ...............58
Grafico N 11: Grafico del Chi Cuadrado Despersonalizacin ............................59
Grafico N 12: Grafico del Chi Cuadrado Realizacin Personal ..........................59

xi
 INDICE DE CUADROS

Cuadro N 1: Plan Operativo Propuesta ...............................................................68

Cuadro N 2: Tcnicas de relajacin progresiva ..................................................75
Cuadro N 3: Tcnicas de Autocontrol .................................................................85
Cuadro N 4: Tcnica entrenamiento asertivo ......................................................95

INDICE DE IMGENES

Imagen N 1: Aplicacin de los Instrumentos ....................................................107

Imagen N 2 Ing. Rodrigo Agama ......................................................................108
Imagen N 3: Entrega de la Solicitud .................................................................108
Imagen N 4: Ubicacin de la Empresa ..............................................................109
Imagen N 5: Evaluacin de los Reactivos .........................................................109
Imagen N 6: Ficha de validacin de Instrumentos Test Burnout Maslach .......110
Imagen N 7: Ficha de Validacin Test Calidad de Vida en el Trabajo "CVT -
GOHISALO" ........................................................................................................111
Imagen N 8: Ficha de Validacin de instrumentos "Test Burnout Maslach"....112
Imagen N 9: Ficha de Validacin de Instrumentos Test Calidad de Vida en el
Trabajo "CVT GOHISALO"................................................................................113
Imagen N 10: Ficha de Validacin Test Calidad de Vida en el Trabajo "CVT -
GOHISALO" ........................................................................................................114
Imagen N 11: Ficha de Validacin de Instrumentos Test Burnout Maslach .....115
Imagen N 12: Avances del Trabajo de Titulacion .............................................116
Imagen N 13: Certificado de la Empresa ATV CABLE LTGA .......................117

xii
 UNIVERSIDAD TECNOLGICA INDOAMRICA

FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS Y DE LA SALUD

CARRERA DE CIENCIAS PSICOLOGICAS

RESUMEN EJECUTIVO

TEMA: LA INFLUENCIA DEL SNDROME DE BURNOUT EN LA

CALIDAD DE VIDA DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA ATV
CABLE DE LATACUNGA

AUTOR: Morn Caicedo Mara Gabriela.

TUTOR: Psi Cl. Mnica Maribel Vasco lvarez Mg.

RESUMEN:

El Sndrome de Burnout es una enfermedad que puede presentarse en los

profesionales del sector pblico y privado; se caracteriza por presentar un
agotamiento emocional debido a una implicacin excesiva en su trabajo y que afecta
la calidad de vida. Considerando lo expuesto anteriormente es que se decidi
realizar la presente investigacin, la misma que se llev a cabo en la empresa ATV
CABLE DE LTGA, con el tema: La Influencia del Sndrome de Burnout en la
Calidad de Vida de los trabajadores de la empresa ATV CABLE DE LTGA., en el
proceso participaron los trabajadores del rea administrativa y operativa, aplicando
test psicolgicos para cada variable, como son: MBI inventario de Burnout de
Maslach y el test calidad de vida en el trabajo CVT-Gohisalo. Los resultados
obtenidos fueron que el Sndrome de Burnout lo enfrentan los trabajadores en
distintos niveles: el 62% de la poblacin presenta un nivel de Burnout alto y por
ende con un 98% una calidad de vida con satisfaccin media. En base al Chi 2
se determin que no existe relacin entre las variables a pesar de existir una mnima
parte de los trabajadores con manifestaciones de dicho sndrome.

PALABRAS CLAVES: Sndrome de Burnout, Estrs, calidad de vida laboral,

motivacin.

xiii
 INDOAMERICA TECHNOLOGICAL UNIVERSITY

FACULTY OF HEALTH AND HUMAN SCIENCES

PSYCHOLOGICAL SCIENCE

EXECUTIVE SUMMARY

THEME: INFLUENCE OF BURNOUT SYNDROME ON THE QUALITY OF

LIFE OF ATV CABLE LTGA WORKERS IN LATACUNGA

AUTHOR: Morn Caicedo Mara Gabriela

TUTOR: Psi. Cl. Vasco lvarez Mnica Maribel Mg.

SUMMARY:

Burnout Syndrome is a disease that may develop in professional public service as

well as in private sector; it is characterized by emotional exhaustion as a result of
excessive workload which affects the quality of life of an individual. Considering
the above mentioned it was concluded to conduct this investigation which takes
place in the company ATV CABLE LTGA, themed as INFLUENCE OF
BURNOUT SYNDROME ON THE QUALITY OF LIFE OF ATV CABLE LTGA
WORKERS IN LATACUNGA, workers of administrative and operational area
were involved in the investigation, they were given psychological tests for each
variable, such as: MBI Maslach Burnout Inventory survey and a of quality of life
test known as "CVT-Gohisalo". The results of the investigation showed that the
Burnout Syndrome was present at different levels: 62% of the population has a high
level of Burnout Syndrome consequently 98% of them have and average quality of
life satisfaction. Based on Chi X2 it was determined that there is no relationship
among variables, although there is a portion of workers that present some features
of the syndrome.

KEYWORDS: Burnout Syndrome, Stress, Quialit of life at work, Motivation.

xiv
 INTRODUCCION

Este trabajo de investigacin aborda el tema del Sndrome de Burnout,

tambin conocido con el nombre de sndrome de estar quemado, en el mundo
laboral actual a lo largo de la historia el comportamiento humano ha marcado en
gran dimensin una dinmica de trabajo constante, que conlleva una serie de
beneficios para los trabajadores, teniendo como objetivo analizar los programas de
tratamiento de dicho sndrome, tanto a nivel individual como organizacional, esta
problemtica logra darse posiblemente como resultado de la vida apresurada, donde
los diferentes sectores laborales han creado varias actividades a desarrollarse, que
a su vez se ha dividido estableciendo cada vez ms necesidades y por ende un sin
nmero de actividades debido a la exigencia de los estndares de vida, en los que
estamos inmersos, los cambios bruscos que debemos afrontar por las distintas
situaciones a los que estamos sujetos. A pesar de que el trabajo ha permanecido
desde el inicio de los tiempos como una necesidad de las personas, donde los
individuos se preparan gran parte de su vida para hacerlo y ejecutarlo de manera
eficiente.

Por lo que se desglosa el trabajo investigativo en los siguientes captulos:

Captulo I El Problema de Investigacin; es dar a conocer el tema de investigacin
que identifica el contexto en el que se ubica el problema, la justificacin en donde
se describen el inters por el tema de investigacin, el impacto y factibilidad del
mismo y los objetivos que se cumplirn en el desarrollo de la investigacin.
Captulo II Metodologa; Detalla el enfoque de la investigacin, a desarrollarse, es
decir cmo y con qu se va investigar, se seala las tcnicas, tipos de investigacin,
a continuacin se seala la poblacin y muestra objeto de investigacin, la
Operacionalizacin de variables, se determinan los instrumentos de investigacin
y cmo se trabaj con estos instrumentos para la recoleccin de informacin y el
procesamiento de dicha informacin. Captulo III Anlisis de Resultados; se
describe el anlisis e interpretacin de los resultados obtenidos en la aplicacin de
instrumentos y tcnicas utilizados en la investigacin as como la validacin de la
hiptesis de acuerdo a los resultados. Captulo IV Conclusiones y
Recomendaciones; Integrado por las conclusiones a las que se lleg despus de dar

1
terminado el proceso investigativo y stas son la fuente de las recomendaciones.
Captulo V Descripcin de la propuesta; las misma que constan del plan operativo
en el que se describen las fases, etapas, metas, actividades, resultados y tiempo que
ayudarn a organizar de manera comprometida, el plan de trabajo mediante el cual
se pretende llegar a la poblacin involucrada. Por ltimo se encuentran la
Bibliografa donde se citan los libros de referencia y Anexos que reflejan las
evidencias fotogrficas de la investigacin.

EL PROBLEMA

Cmo influye el sndrome de Burnout en la calidad de vida de los

trabajadores de la empresa ATV CABLE de Latacunga?

El estrs est relacionado con un sinnmero de situaciones que pertenecen

a la vida cotidiana y el Burnout es slo una de las formas que tiene de avanzar el
estrs laboral, es destacado que los ambientes laborales pueden ocasionar altos
niveles de estrs, en unas personas ms que en otras; sobre todo cuando fracasan
las estrategias de afrontamiento que suele emplear el sujeto, o cuando hay un
desequilibrio entre las demandas y las capacidades, mostrando entonces lo que se
denomina estrs laboral crnico de representacin interpersonal y emocional que
aparece como resultado de un proceso continuo, es decir por la exhibicin
prolongada ante eventos estresantes. Villavicencio E. (2014) El Sndrome de
Burnout, es considerado actualmente como uno de los problemas de salud ms
peligrosos que afecta a los trabajadores de diferentes reas, ya que genera
consecuencias negativas en la salud fsica y mental. Este sndrome afecta a unos 43
millones de trabajadores en la Unin Europea. A nivel mundial se estima que afecta
al 40% de la poblacin laboral activa de cada pas. p. (32)

Sndrome de Burnout es un factor que actualmente es conocido como

sndrome de desgaste ocupacional, es un estado de cansancio fsico, mental y
emocional debido a las condiciones de trabajo o sobre carga laboral, que tambin
puede darse por las inconformidades con compaeros y superiores que tiene una
mala relacin entre ellas; estar supervisado por personas que tiene una mala
administracin de tiempo y trabajo hace que el individuo pierda desanimo por

2
trabajar y esforzarse an ms la satisfaccin en el trabajo se define como la
realizacin de logros propuestos por el individuo y la superacin como persona; ser
vctimas del Burnout afecta en muchas reas de desarrollo humano
multidimensional como: agotamiento emocional, despersonalizacin y disminucin
de la realizacin personal en el trabajo.

A nivel de Ecuador, se seala que en el ao 2012, exista un alto ndice de

estrs laboral que constitua una enfermedad que pona en peligro la economa del
pas y tena efectos negativos en los trabajadores ya que se vea una baja de la
productividad al afectar la salud fsica y mental de las personas en la actualidad las
investigaciones sobre el estrs laboral, sus consecuencias y caractersticas, han
permitido determinar la existencia de un nuevo trastorno, sobre el cual en nuestro
pas no existen muchos estudios como es el Sndrome de Burnout. Realiz una
encuesta a ms de 2.000 personas, en la que evidenci que el 78% de los
trabajadores no se siente feliz con su situacin laboral. Asimismo, el 32% declar
sentirse bien en su trabajo por el clima favorable, el 27% porque siente pasin por
lo que hace, un 14% por la posibilidad de contribuir con ideas nuevas, el 9% porque
su jefe es una gran fuente de motivacin, un 9% recalc el hecho de que la empresa
recompensa sus logros y el restante 8% por las posibilidades de ascenso. p. (74)

En la actualidad las investigaciones sobre el Burnout, sus condiciones y

caractersticas, del nuevos trastornos, sobre el cual en el pas existen muchos
estudios, todo esto conduce a que los trabajadores manifiesten crticas y quejas en
cuanto a las condiciones de trabajo, sus relaciones interpersonales y los obstculos
que encuentran en el desarrollo de sus labores, significando un inconveniente para
la salud y maltratar el rendimiento del individuo debido a que debe estar
relacionados con personas a las cuales presta sus servicios ya sea de preparacin,
educativo, fsico, psicolgico en su sitio de trabajo.

Rivadeneira (2014) menciona que los estudios realizados muestran que el

Sndrome de Burnout afecta, al menos, al 30% de la poblacin en forma
agravada y esta cifra sube al 50% en estudios ms leves el Burnout se
resumen en un malestar generalizado expresado en las personas el cambio
de hbitos alimenticios de descanso y de actividades recreativas, con mayor

3
 frecuencia en aquellos puestos de trabajo que estn relacionados con
atencin a terceros, como en atencin al cliente y puede llegar a ser motivo
del bajo rendimiento laboral (p.1).

El Sndrome de Burnout que posee los trabajadores se describe como un

estado de agotamiento fsico emocional y mental, debido a la exposicin
prolongada a situaciones estresantes como es la sobrecarga laboral debido a que los
trabajadores estn en la bsqueda de nuevas oportunidades de crecimiento
profesional, indagacin de rutas de trabajo, problemas institucionales, malas
relaciones interpersonales y los factores individuales tales como los horarios de
oficina.

La Calidad de vida laboral forma el perfil efectivo o nocivo de un ambiente

de trabajo con el fin de que los trabajadores no solo con los miembros de la empresa
sino tambin de la sociedad; lo que causara problemtica a los individuos como es
el deterioro de la salud fsica y mental, lo que hace que disminuya el nivel laboral,
el grado de satisfaccin de las necesidades de los miembros de la empresa mediante
su actividad lo que implica ampliar las oportunidades de los individuos y el nivel
de bienestar que han alcanzado, constituye uno de los retos ms importantes dentro
de las organizaciones debido a que sta es un elemento que garantiza la
productividad de todo tipo de empresa, es concebida como un sistema abierto
compuesto de un subsistema social y otro tcnico. Su objetivo es el desarrollo de
sistemas de trabajo en los que los aspectos sociales y tcnicos estn integrados y se
apoyan mutuamente. Hace referencia a que la empresa tenga en cuenta el hecho de
que el empleado tiene necesidades personales y de que el sistema socio tecnolgico
que brinda la empresa ejerce un alto nivel de importancia para el desarrollo del
mismo.

4
 CAPITULO I

SNDROME DEL BURNOUT

El Sndrome de Burnout es una patologa severa, relativamente moderna,

que est relacionada con el mbito laboral y el estilo de vida, es un trastorno
emocional provocado por el trabajo, la interaccin del individuo con unas
determinadas condiciones psicosociales perjudiciales, que afecta a millones de
trabajadores, debido a las grandes transformaciones en el mundo laboral. El
Sndrome de Burnout es el diagnstico conocido para ocultar situaciones como
estrs laboral crnico, formado por sensaciones y actitudes de incompetencia,
disminucin en el desarrollo de actitudes negativas en el trabajo; es un trastorno
emocional provocado que conlleva a graves consecuencias fsicas y psicolgicas
debido a que los trabajadores cumplen su funcin de manera rutinaria, influye de
forma notable en el estado de nimo en las relaciones personales, sin actitud de
compaerismo y esto puede producir la ansiedad o depresin y da origen a la
disminucin en el rendimiento laboral, se define como una respuesta al estrs
laboral crnico en especfico hacia las personas con las que el individuo establezca
relaciones de trabajo, las estrategias de afrontamiento que utiliza no son eficaces;
pueden llegar a un extrao comportamiento de los trabajadores como es esforzarse
en abundancia de manera prolongada en el tiempo es decir que en el entorno
personal su voluntad por acostumbrarse y garantizar eficientemente a la demanda
laboral lo que con lleva esa sensacin de encontrarse emocionalmente agotado este
cuadro de estrs influye de forma distinta caracterizado por actitudes y sentimientos
negativos de la persona que padece este sndrome. Segn Otero Lpez (2015)
menciona que la palabra Burnout es un trmino anglosajn que significa estar
quemado, desgastado, exhausto, donde se pierde la ilusin por el trabajo (p.8). El
sndrome de Burnout tiene la capacidad de anular todas las emociones positivas que
consiga sentir el individuo durante el trabajo, no se siente realizado con las
actividades que cumple da a da en la oficina al punto que analiza esa vivencia con

5
cierto nivel de despersonalizacin, una menor realizacin personal, que se da en
aquellos individuos que trabajan en contacto con clientes y usuarios, el exceso de
ocupaciones genera estrs, falta de motivacin, cansancio en las relaciones con las
dems personas, la ausencia total del buen trato hacia los dems individuos, por lo
cual se reduce el rendimiento y se dirige a la disminucin en la calidad del servicio,
ausencia laboral, alto ndice de rotacin, hasta dejar el puesto de trabajo, mientras
que en el mbito laboral, causar disminucin en los resultados laborales que
afectan a la organizacin y al ambiente de trabajo y se manifiestan en un progresivo
deterioro de la comunicacin y de las relaciones interpersonales, disminuyendo la
productividad y la calidad del trabajo; por tanto altera en las funciones que ejecuta
en el rea laboral, cuando se afirma que una persona padece de estrs, en trminos
generales de lo que se habla es de un exceso o sobreesfuerzo del organismo al
sobreponerse al nivel de resistencia experimentado por ste o bien cuando en el
organismo se produce un incremento de activacin que pone en riesgo su capacidad
para mantener parmetros ptimos.

El Estrs forma parte de nuestra vida cotidiana hasta un punto tal que puede
considerarse como el malestar de nuestra civilizacin, afectando tanto a la salud y
al bienestar personal como a la satisfaccin laboral y colectiva. En el contexto de la
salud laboral surge un nuevo proceso: el sndrome de Burnout. Maslach (citado por
Gonzales, 2015) mencionan que Burnout es El proceso de interaccin negativa
entre el lugar de trabajo, el equipo de los trabajadores, usuarios o clientes (p.23).
La mayora de los autores definen al Sndrome de Burnout como un conjunto de
reacciones fsicas y mentales que sufre un empleado cuando trabaja en contacto con
otras personas, se cataloga como efecto de eventos estresantes que disponen al
individuo a padecerlo, estos sucesos podrn ser de carcter laboral,
fundamentalmente ya que la interaccin que el individuo mantiene con diferentes
condiciones del trabajo son la clave para la presencia de Burnout, es un estado que
involucra casos de desgaste fsicos, psicolgicos en las personas presentando
deterioro incapacidad e inutilidad, donde los individuos presentan actitudes y
sensaciones negativas, perdida de inters, baja autoestima, son las acciones que
desencadena la llegada de este sndrome suele ser intensas y duraderas porque el
Burnout se define como un proceso continuo que se va interiorizando en el

6
individuo hasta provocar que aparezca los sentimientos propios del cansancio
emocional.

El Burnout puede acabar con la vida de una persona bsicamente, es un

trastorno emocional provocado por el trabajo y conlleva graves consecuencias
fsicas y psicolgicas cuando el fenmeno se somatiza. El Burnout es el principal
originador de numerosas bajas laborales que impiden el normal funcionamiento y
desarrollo de cualquier empresa, muchas de las veces confunden con estrs laboral,
dentro de la gama de sntomas que lo caracterizan, se puede experimentar
decaimiento, fatiga fsica o ausencia de iniciativa y agitacin al mismo tiempo.
Estos sntomas terminan invadiendo la vida social y familiar del afectado, que opta
por aislarse y quedarse solo. Gil- Monte (citado por Gmez, 2010) refiere: Desde
la perspectiva psicosocial, considerar el sndrome de Burnout como un proceso en
el que intervienen componentes cognitivos, actitudinal (baja relaciones personales
en el trabajo), emocionales (agotamiento emocional) y (despersonalizacin)
(p.135). Suele darse con mayor frecuencia en aquellos puestos relacionados que
trabajan con terceras personas, sin embargo ms all del servicio que propone la
organizacin, todos los colaboradores son vulnerables al sndrome de Burnout, este
concepto normalmente es conocido y utilizado como sinnimo de fatiga por un
porcentaje importante de encargados de recursos humanos o gerentes, pero en
general sigue siendo desconocida su naturaleza ms compleja, en la cual es posible
describir una serie de sntomas asociados a la condicin, causas favorecedoras y
finalmente medidas sistemticas que pueden prevenir su ocurrencia en la empresa.

Causas

El Sndrome de estar quemado constituye un grave problema de salud

laboral pero tambin afecta negativamente a las organizaciones de trabajo y a la
sociedad en general, los factores de riesgos o desencadenantes del sndrome de
Burnout es una respuesta a un estrs crnico, que aparece cuando fallan todas las
estrategias de afrontamiento ante amenazas del entorno que podr causar la
sensacin de fracaso en su desempeo laboral. Actualmente, impide el normal
funcionamiento y desarrollo de cualquier empresa, como consecuencia del trabajo
cotidiano desarrollado por profesionales dedicados al servicio y la ayuda que ha

7
logrado alcanzar las expectativas depositados en el trabajo, como sndrome de
Burnout, est aumentando su presencia en las empresas donde los trabajadores estn
expuestos a sobrecargas de trabajo, los horarios extendidos, los contratos no
permanentes, la disminucin de la remuneracin a los trabajadores, clima laboral,
escasos recursos fsicos y en la infraestructura, polticas de discriminacin, cultura
organizacional, entre otras, proporcionada la escala de consecuencias o sntomas de
la condicin, es difcil establecer un set nico de causas para la enfermedad, sin
embargo; los estudios en el campo de la salud y la psicologa organizacional han
encontrado algunos factores promotores del Burnout que merecen especial
atencin.

Gill- Monte (citado por Caballero 2013) menciona que El sndrome puede
presentarse normalmente cuando se dan condiciones tanto a nivel de la persona
(referentes a su tolerancia al estrs y a la frustracin), como organizacionales
(deficiencias en la definicin del puesto, ambiente laboral) (p.2). El Sndrome de
Burnout suele deberse a mltiples causas, y se origina principalmente en las
profesiones de alto contacto con personas, con horarios de trabajos excesivos, se ha
encontrado en mltiples investigaciones que el sndrome ataca especialmente
cuando el trabajo supera las ocho horas diarias, cuando no se ha cambiado de
ambiente laboral en largos periodos de tiempo y cuando la remuneracin econmica
es inadecuada. Se puede decir que la principal causa de este sndrome es el ambiente
laboral, ya que muchas de las entidades no tienen definido los puestos ni funciones
que adquieren cada uno de los colaboradores por lo que aparece desconcierto entre
las actividades que deber cumplir por obligacin o por prioridades, falta de
seguridad laboral, as como exceso de responsabilidades del trabajo.

Estrs Laboral

El Estrs Laboral se describe a menudo como uno de los grandes problemas

de nuestro tiempo y este alterara a las personas en el mbito laboral; es la reaccin
que puede tener el individuo ante exigencias y presiones laborales que no se ajustan
a sus conocimientos, que ponen a prueba situaciones en las cuales consigan afrontar
sus capacidades, entre otras situaciones laborales muy diversas, como cuando el
trabajador siente que no recibe suficiente apoyo de sus supervisores y colegas,

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cuando tiene un control limitado sobre su trabajo o la forma en que puede hacer
frente a los requerimientos y presiones laborales, el estrs laboral es un fenmeno,
cada vez ms frecuente, que est aumentando en nuestra sociedad,
fundamentalmente porque los tipos de trabajo han ido cambiando en las ltimas
dcadas, afectando al bienestar fsico y psicolgico del trabajador y puede
deteriorar el clima organizacional, por la relevancia de la informacin en los
procesos de produccin, precisan esfuerzo mental tareas que tradicionalmente
requeran slo fuerza muscular. Adems, el ritmo de trabajo ha ido
incrementndose, ya que con un nmero mnimo de trabajadores tienen que
alcanzarse mejores resultados, pero no siempre las respuestas para hacer frente a
las demandas tienen un carcter negativo, ya que muchas veces son necesarias para
enfrentarnos a situaciones difciles y para la supervivencia. Toda persona requiere
de niveles moderados de estrs para responder satisfactoriamente no solo ante sus
propias necesidades o expectativas, sino de igual forma frente a las exigencias del
entorno. Y los niveles muy bajos de estrs estn relacionados con desmotivacin,
conformismo y desinters.

Gil Rodrguez (2015) menciona que El estrs puede darse por diferentes
situaciones o contextos donde estn inmersas las personas es conocido que los
ambientes laborales puedan ocasionar altos niveles de estrs en unas personas ms
que en otras (p.1). Por eso, se puede realizar la distincin entre eustrs o estrs
positivo, nivel ptimo de activacin para realizar las actividades necesarias en
nuestra vida cotidiana que ejerce una funcin de proteccin del organismo y distrs
o estrs negativo, nivel de activacin del organismo excesivo o inadecuado a la
demanda de la situacin que provoca disfunciones en la persona, se considera que
los profesionales de las organizaciones de servicios que trabajan en contacto con
los clientes o usuarios son los ms propensos a desarrollar estrs, se convierte as
en un factor esencial en este proceso, puesto que el xito o el fracaso de estas
estrategias de afrontamiento es la intervencin de situaciones vivenciales como
estresantes que puede determinar, en gran medida el nivel de estrs que
experimentan las personas como son las reacciones fisiolgicas, cambios en los
estados y proceso psicolgicos y en los comportamientos el cual se puede
comprobar a largo plazo puede generar efectos, se considera que el estrs se

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conceptualiza como una trasformacin entre las personas y su ambiente que surge
a partir de una serie de situaciones ambientales estresores que la persona percibe y
valora como estresantes.

A parte de estas experiencias subjetivas de estrs, se experimenta una serie

de vivencias y respuestas emocionales y se ponen en marcha mecanismos de
afrontamiento, puede ser definido como los esfuerzos cognitivos y
comportamentales por el individuo, el estrs es una respuesta natural del organismo
que surge para ayudarnos a enfrentar situaciones nuevas; cuando se convierte en
una reaccin prolongada e intensa, puede desencadenar serios problemas fsicos y
psquicos, que aparece por agentes adversos de los lugares o situaciones en las que
trabajan. La empresa tiene la obligacin de conocer cul es el nivel de satisfaccin
de sus empleados, sus condiciones de trabajo y actuar sobre las funciones, ya que
si el trabajador se siente bien, en el desempeo de la empresa ser satisfactorio.

Gil monte y Peiro (2015), indica que El sndrome de Burnout llega por
medio de un proceso de acomodacin psicolgica entre el trabajador estresado y el
trabajo estresante (p.32) adems el mismo autor distinguen tres fases:

La Fase de estrs: se da cuando existe una desorganizacin entre las

demandas laborales y los recursos del trabajador, en donde la Fase de agotamiento:
es la respuesta que contribuye a nivel de la empresa como al pblico de una manera
crnica como es la intranquilidad, tensin, ansiedad, fatiga en la Fase de
agotamiento defensivo: los cambios que se aprecian en la conducta del trabajador
es ms que un cansancio habitual como el cinismo, entre otras el carcter nocivo.

El Estrs es un proceso natural que responde a nuestra necesidad de

adaptarnos al entorno, pero resulta perjudicial si es muy intenso o se prolonga en el
tiempo cuando una persona percibe una situacin acontecimiento como amenaza
desbordante de sus recursos ante cambios que exigen al individuo un sobre esfuerzo
y por tanto ponen en peligro su bienestar personal. El estrs no siempre tiene
consecuencias negativas en ocasiones su presencia representa una excelente
oportunidad para poner en marcha nuevos recursos personal, fortaleciendo as el
autoestima e incrementando las posibilidades de xito, el estrs laboral es un

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fenmeno, que cada vez va aumentando en la sociedad por los tipos de trabajo que
actualmente son inestables y esto afecta al bienestar fsico y psicolgico del
trabajador y puede deteriorar el clima organizacional. Hoy por hoy, la excelencia
de los conocimientos de produccin, obligan esfuerzo mental tareas que
tradicionalmente requeran slo fuerza fsica. Adems, el ritmo de trabajo ha ido
incrementndose, ya que con una representacin menor de trabajadores tienen que
alcanzarse mejores resultados.

Los efectos que el estrs tiene son a nivel biolgico, psicolgico y social,
adems se pueden mencionar que pueden existir dificultades al momento de
conciliar el sueo y concentrarse, msculos rgidos, sensacin de no tener aire,
problemas para socializar provocando irritabilidad; el estrs afecta de manera
directa a la salud, facilitando la aparicin de determinadas enfermedades,
acelerando el proceso de la enfermedad crnica de forma indirecta estimulando la
realizacin de conductas nocivas, reduciendo la probabilidad de que aparezcan
conductas saludables.

Autoestima

La Autoestima es la autovaloracin de uno mismo, de la propia

personalidad, de las actitudes y de las habilidades, que son los aspectos que
constituyen la base de la identidad personal, el autoestima es un conjunto de
percepciones, pensamiento, evaluaciones sentimientos y tendencias de
comportamiento dirigidas hacia nosotros mismos, hacia nuestra manera de ser y de
comportarnos como son los rasgos fsicos y psquicos incluyendo el carcter, son
los aspectos que constituyen la base de la identidad personal en su origen social
debido a que ninguno de los individuos nacen con alta o baja autoestima, esta se da
en la interaccin social con las personas ms significativas: padres amigos,
profesores y el entorno familiar sobre todo durante la infancia y la adolescencia, el
autoestima est relacionada con la autoimagen, que es el concepto que se tiene de
uno propio, y con la auto aceptacin, que se trata del reconocimiento propio de las
cualidades y los defectos. La forma en que una persona se valora est influida en
muchas ocasiones por agentes externos y puede cambiar a lo largo del tiempo.
Abraham Maslow (citado por Viera 2015) menciono que La jerarqua de las

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necesidades humanas, describe la necesidad de aprecio, que se divide en dos
aspectos, el aprecio que tiene uno mismo (amor propio, confianza) y el respeto y
estima que se recibe de otras personas (reconocimiento, aceptacin) (p. 461). El
Autoestima es un conjunto de percepcin, pensamiento, evaluaciones, sentimientos
y tendencias de comportamiento, toda persona en su interior tiene sentimientos, que
segn su personalidad puede manifestarse de diferentes maneras, muchas de las
veces estas dependen de otros factores, segn su estado fsico, sentimental y
emocional, estos pueden influir positiva o negativamente en la formacin de la
persona, es parte de la identidad personal y que determina en gran medida la vida
individual y colectiva de las personas de manera positiva como la representacin
perjudicial est relacionada con la autoimagen, que es el concepto de auto
aceptacin, que se trata del reconocimiento del deterioro propio de las cualidades
personales.

Clica Pablo (2012) manifiesta que el concepto de Autoestima involucra la

impresin que cada persona tenga de s misma, sus capacidades, sus potenciales y
todas las caractersticas que conforman su manera de pensar, de sentir y de actuar.
Esta imagen que tenga de s misma puede ser positiva o negativa, segn el grado en
que la persona se considere valiosa y se acepte (p.1). El Autoestima, es responsable
de muchos fracasos o xitos, ya que est vinculada a un concepto positivo de s
mismo, se dice que es algo que se aprende, ya que se va construyendo poco a poco
y se consolida de acuerdo a lo que se percibe desde lo fsico hasta los niveles ms
profundos de la persona, puede afectar las situacin desfavorable en el rea laboral;
es una sensacin compleja que representa el valor social, emocional y afectivo que
cada persona se da as mismo en diferentes aspectos vitales de las reacciones
personales e individuales, el aprecio o desprecio, son aspectos importantes de la
vida y de sus aptitudes; se considera que la autoestima produce sentimiento de
insatisfaccin, actitudes negativas, falta de confianza de s mismo, es el desinters
que se da como personas y es el resultado de las valoraciones que realiza sobre las
habilidades y cualidades, el autoestima est relacionada con la autoimagen, que es
el concepto que tiene de uno mismo como persona, auto aceptacin, que se trata
del reconocimiento propio de las cualidades y los defectos, la representacin en que
una persona se valora est influida en muchas ocasiones por agentes externos y

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puede cambiar a lo largo del tiempo, se puede ganar autoestima como perder
autoestima por situaciones amorosas, familiares, de trabajo; por agentes externos o
por nuestra propia autocrtica positiva o negativa, los individuos que poseen baja
autoestima imposibilita la bsqueda del sentido de la vida, origina problemas de
identidad y dificultades para concentrarse con intereses autnticos, podra ocasionar
trastornos psicolgicos como es la depresin, problemas en el carcter como la
timidez, la falta de iniciativa, la anticipacin del fracaso; pensamiento negativos o
pensamiento catastrfico caractersticas, induce a la necesidad de compararse e
identificarse con modelos sociales que impiden comprender que cada persona es
nica y diferente.

Etapas del Burnout

Gil Monte y Peiro (2012) menciona que el desarrollo del sndrome de

Burnout tiene cinco etapas: la primera es el Entusiasmo ante el nuevo puesto
de trabajo acompaado de altas perspectivas; luego aparece la Detencin
como consecuencia del incumplimiento de las expectativas; la tercera etapa
es la Frustracin; y por ltimo la cuarta etapa es la Apata como
consecuencia de la falta de recursos personales para afrontar la frustracin.
La Apata, implica sentimiento de distanciamiento y abandono laboral y
conductas de evitacin e inhibicin de las actividades profesionales (p.76).

El mismo autor Gil Monte y Peiro (2012) adems describe cinco fases en el
desarrollo del sndrome Burnout.

Etapas Inicial de Entusiasmo: el individuo posee un alto nivel de energa

para el trabajo, expectativas pocos realistas sobre l y an no sabe lo que puede
alcanzar al inicio de la actividad laboral la persona se involucra demasiado y existe
una voluntaria sobrecarga de trabajo, se considera la primera fase en la cual las
personas consideran nuevas experiencias como; un nuevo puesto de trabajo o
asignacin de actividades, se da cuando nos enfrentamos a una situacin nueva, el
trabajador percibe una motivacin a los conflictos se interpretan como algo
pasajero y con solucin, adems que el individuo tiene mucha energa y excelentes
aspiraciones por cumplir con su trabajo. El incumplimiento de expectativas

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provoca, en esta etapa, un sentimiento de desilusin que hace que el trabajador pase
a la siguiente etapa; Etapa de Estancamiento: Supone una disminucin de las
actividades desarrolladas cuando el individuo constata la irrealidad de sus
expectativas, producindose una prdida de idealismo y de entusiasmo. El
trabajador empieza a reconocer que su vida necesita algunos cambios, que incluyen
necesariamente del mbito profesional, es cuando no se efecta las posibilidades
del trabajador y se comienza observando que la relacin entre el esfuerzo y la
recompensa no es equilibrada, se siente incompetente al momento de desempearse
en su lugar de trabajo, el estancamiento es la fase de alarma que empieza cuando la
expectativa sobre el trabajo no se desempean y los objetivos empiezan a aparecer
como difciles de obtener y sentir inconformidades por no lograr las exceptivas de
trabajo; Etapa de Frustracin: Es la fase central del sndrome Burnout la frustracin
de las expectativas provoca en el trabajador una paralizacin de sus actividades,
desarrollando la apata y la falta de inters. Surgen los problemas emocionales,
conductuales y fsicos, se puede detallar la frustracin, que es un sentimiento
desagradable como una mezcla de frustracin, crea apariencia en la persona
demostrando lo que realmente no son, puede ocasionar problemas de salud como
son; fsicos y psicolgicos, provoca conflictos con los compaeros de trabajo;
Etapa de Apata: es una situacin que ocurre cuando modifican conductas, donde
en esta etapa existen algunos cambios intolerables en los trabajadores, como es la
exaltacin en la atencin con los clientes tratndoles de forma distante, la
particularidad por cumplir sus propios expectativas como personas sin cumplir con
las obligaciones de la empresa, evitando establecer las ocupaciones estresante como
es atencin al cliente, estos son conjuntos de defensa de los personas, causa
resignacin al individuo ante la dificultad de mejorar los servicios en la empresa.

Etapa de Distanciamiento: el trabajador esta frustrado en su trabajo

ocasionando sentimientos de vaco total que pueden manifestarse en la forma de
distanciamiento emocional y de desvalorizacin profesional, la ltima fase es un
seal que el cuerpo ya no puede ms, demostrando trastorno fsico, psicolgico y
emocional con especficas consecuencias para la salud, adems puede obligar al
individuo abandonar su sitio de trabajo esto direcciona a una vida profesional al
fracaso e insatisfaccin.

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Fases del Burnout

El Burnout comprenden una serie de consecuencias conductuales

emocionales y fsicas que tambin estn relacionadas con las caractersticas
individuales laborales y sociales, de quienes poco a poco se alarman que estn
poniendo en jugo la salud del trabajador tomando en cuenta que es una exigencia
inadecuada a un estrs crnico y que se caracteriza, posteriormente otros autores,
como Maslach y Jackson en (2010) hablan de un Sndrome tridimensional,
caracterizado por las siguientes dimensiones como es el cansancio fsico y
emocional, disminucin en la realizacin personal, menciona que la aparicin del
Burnout. p (9). Se da a travs de un proceso que empieza por un desequilibrio entre
las demandas organizaciones y los recursos personales, esto provocara Cansancio
Emocional en el trabajador, para luego experimentar la Despersonalizacin como
una estrategia de afrontamiento, el proceso concluye con baja Realizacin Personal
como resultado de la ineficiencia al afrontar los diferentes estresores laborales, es
decir que las estrategias de afrontamiento no son afines con el compromiso exigible
en el trabajo asistencial.

Las dimensiones que se pueden considerar dentro del sndrome de Burnout

son:

Agotamiento Emocional: La persona experimenta una sensacin de estar

agotado emocional al sentirse obligado a relacionarse con las personas que lo
maltratan o exigen en su trabajo. Se define como cansancio y fatiga fsica, psquica,
es la impresin de no dominar y dar ms de s mismo a los clientes y los compaeros
de trabajo, es el elemento central del sndrome y se caracteriza por el agotamiento
en el trabajo, causa sensaciones de desesperanza, desarrolla as un actitud
impersonal de las relaciones hacia las personas y miembros del equipo mostrando
distanciamiento. 2 Despersonalizacin: Al no poder relacionarse con las personas,
genera un mecanismo de defensa emocional inconsciente que lo muestra con
frialdad en el trato, en la cual involucra actitudes y sentimiento perjudiciales sobre
los propios clientes, que se manifiestan por irritabilidad en sus labores, se explica
por el desarrollo de sentimiento negativos por parte del trabajador hacia las personas
a las cuales estn prestando sus servicios, en estos profesionales se produce un

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endurecimiento afectivo y sus conductas son conocidas por los usuarios de manera
deshumana.3 Baja Realizacin Personal en el Trabajo: Existe una preferencia por
parte de los profesionales expuesto a situaciones de inseguridad al momento de dar
una respuesta negativa afecta notablemente al desempeo, las habilidades al
ejecutarse en el trabajo y a la relacin con las personas a las que atienden, los
trabajadores se sienten descontentos consigo mismo e insatisfechos con sus
consecuencias laborales y por ltimo, la dificultad para la ejecucin individual en
el trabajo son respuestas negativas hacia s mismo y el trabajo provoca la
disminucin del auto concepto acompaado de sensaciones de inadecuacin, de
insuficiencia y desconfianza en sus habilidades.

Actualmente la definicion mas acertada del Burnout, por varios autores son
las tres dimensiones fundamentales anteriormente mencionadas, se debe destacar
que la influencia de estos autores correponde a que la mayoria de los estudios se
han elavorado con el MBI Inventario de Burnout de Maslach como instrumento
para determinar las escalas que estan afectando emocional, fisica y psiquica que
presentan los individuos, desde estos planteamientos el desarrollo del Sindrome de
Burnout puede ser entendido como el resultado de un proceso de interaccion
mediante el sujeto busca ajustarse a su entorno laboral y en el que los factores
ambientales son elementos desencadenantes de importancia.

Chermiss (citado por Carter (2013); El proceso haca el Burnout inicia su

desarrollo con actitudes de despersonalizacin, como mecanismo
disfuncional de afrontamiento del estrs, despus los trabajadores
experimentan baja realizacin personal en el trabajo y posteriormente surge
el agotamiento emocional. Entienden, pues, que la dimensin que mejor
describe y predice la aparicin del Burnout es la despersonalizacin, seguida
de la baja realizacin personal y por ltimo el agotamiento emocional (p.1).

El proceso empieza principalmente con sentimiento de disminucin

realizacin personal en el trabajo, frente a un alto nivel de debilidad emocional lo
que conduce al desarrollo de actitudes de despersonalizacin sentimiento de culpa
en el proceso de Burnout la aparicin de sentimiento de culpa puede originar un
ambiente corrupto; los emociones de culpa producirn a los trabajadores a una

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mayor discrepancia laboral para reducir su reconocimiento, pero como las
condiciones del entorno laboral no cambia se desarrollara la baja realizacin
personal, son las respuestas negativas que llega a tener el empleado, ya que toma
una actitud distante y fra hacia los dems, en este caso hacia las personas a quienes
facilitan el servicio, as como tambin a los compaeros de trabajo. Esta actitud va
de la mano con el aumento de irritabilidad y poco a poco la prdida de motivacin
del empleado, los resultados sociales pertenecen a la organizacin del trabajo que
se desenvuelve el sujeto, siendo el ms significativo su reaccin con preferencia al
aislamiento y su desprecio de cualquier carcter de interaccin general de la
empresa; tambin se ha prestado atencin que las personas con altos niveles de
Burnout ocupan el fracaso y el bajo desempeo laboral; esta generado bsicamente
por situaciones de sobrecarga laboral cuando existe demasiada estimulacin en el
puesto de trabajo, los trabajadores sienten una prdida de autonoma y de control
que conlleva un disminucin de sus autoimagen y sentimientos de irritabilidad y
fatiga, en segunda fase del proceso es el estrs laboral del trabajador que desarrolla
estrategias de afrontamiento que pasan necesariamente por un distanciamiento de
profesionales de la situacin laboral estresante.

La totalidad de los resultados del Burnout son de carcter emocional, se

explica cmo sentimientos de fracaso, prdida de autoestima, irritabilidad, disgusto,
agresividad a causa de los estudios realizados, la sintomatologas cognitiva
conductual, son de gran importancia ya que en al comienzo del desarrollo del
sndrome hay una incoherencia entre las expectativas laborales y lo real, lo que lleva
a una frustracin y depresin la falta de control, son unas de las caractersticas
relevantes del sndrome; la monotona y la falta de control pueden llevar al
Burnout, como de igual manera la imprecisin de rol, conflictos personales o falta
de una estructura desinteresadamente que defina la realizacin para cada una de sus
funciones laborales.

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Sntomas del Burnout

Maslach (citado por Manzano 2013) menciona que: El trabajador se ve

afectado poco a poco en la salud, debido a la exposicin a unas determinadas
situaciones de trabajo que no le resultan controlables, a pesar de poner intensidad
en todos sus recursos personales (p.84).

Sntomas Fsicos: molestia general, dolor de cabeza, agotamiento,

dificultades al momento de conciliar el sueo, lceras u otros desrdenes
estomacales, hipertensin, problemas del corazn, prdida de peso, asma, alergias,
dolores musculares espalda , cuello y en las mujeres prdida de los ciclos
menstruales. Sntomas Emocionales: desapego afectivo como forma de
autoproteccin, fastidio, disminucin de la concentracin, desorientacin,
frustracin, desconfianzas, intranquilidad, carcter irritable, angustia, falta de
experiencia, realizacin personal y baja autoestima, sentimientos deprimentes, de
incumplimiento, soledad, incompetencia y de formacin, prevalece el agotamiento
emocional, lo que lleva a deseos de renunciar al trabajo con ideas desesperadas.
Sntomas Conductuales: comportamiento desfavorable para la persona para el
cliente y a la empresa, manifestando conducta perjudicial relacionado con el
cliente, ausencia laboral, consumo de drogas legales e ilegales, cambios de humor,
imposibilidad para vivir de forma relajada, incapacidad para concentrarse,
superficialidad en el contacto con los dems, aumento de conductas hiperactivas y
agresivas, cinismo e irona hacia los clientes de la organizacin, agresividad,
aislamiento, negacin, irritabilidad, desconfianza, hostilidad, comportamientos
desfavorables para el trabajador presentando sndrome de Burnout que representa
como resultado la desvalorizacin de la calidad de vida personal y el aumento de
los problemas familiares y en toda la sociedad en general.

CALIDAD DE VIDA LABORAL

La Calidad de Vida Laboral se refiere al carcter positivo o negativo de un

ambiente laboral, la finalidad bsica es crear un ambiente que sea excelente para
los empleados, adems de que contribuye a la salud econmica de la organizacin.
Los elementos de un programa tpico comprenden muchos aspectos como:

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comunicacin abierta, sistemas equitativos de premios, inters por la seguridad
laboral de los trabajadores y la participacin en el diseo de puestos. Los programas
de vida laboral ponen en relieve el desarrollo de habilidades, la reduccin del estrs
ocupacional, y el establecimiento de relaciones ms cooperativas entre la direccin
y los empleados. La calidad de vida busca un equilibrio alcanzada a travs de una
actividad laboral, el desarrollo personal, administracin del tiempo libre; se refiere
a la presencia de un ambiente de trabajo que se observa por el individuo como
satisfactorio y propicio para su bienestar y desarrollo es decir se refiere al carcter
positivo o negativo del individuo demostrando un contexto de calidad para los
colaboradores, adems que aporta a la salud econmica de la organizacin posee el
compromiso de crear polticas en pro de la calidad de vida que impulsen la
comunicacin abierta, interesados por la seguridad laboral de los trabajadores,
desarrollo de las funciones y habilidades, la disminucin del estrs ocupacional y
el instaurar recomendaciones entre la empresa y los empleados.

Rojas ( citado por Milln, 2013) menciona que la calidad de vida profesional
es la experiencia de bienestar derivada del equilibrio que percibe el individuo entre
las demandas o carga de trabajo desafiante, intenso y complejo y los recursos
(psicolgicos, organizacionales y relacionales) de que dispone para afrontar esas
demandas (p.2). Los trabajadores disfruta de su lugar de trabajo cuando estn
motivados para cumplir con su funciones de la mejor manera, el individuo acta
satisfactoriamente cuando siente que est en armona en su vida personal y laboral
de tal forma que es capaz de observar que existe un equilibrio entre las distintas
reas, como consecuencia se fomentara actitudes favorables como orgullo por la
institucin, participacin en el trabajo, autonoma en el uso de habilidades y
creatividad en el trabajo, reconocimiento y autovaloracin.

La perspectiva de la calidad del entorno de trabajo persigue el objetivo de

conseguir mejorar la calidad de vida mediante el logro de los intereses
organizacionales. Es as que, el centro de sus anlisis ser el conjunto de la
organizacin entendida como un sistema, llevando a cabo un nivel de anlisis
macro, es decir, de los diferentes subsistemas que la integran, En cambio, la
perspectiva de la calidad de vida laboral psicolgica muestra mayor inters por el

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trabajador, ya que desarrolla un microanlisis de aquellos elementos puntuales que
constituyen las distintas situaciones de trabajo en las que participa directamente el
individuo seala la importancia de los aspectos subjetivos de la vida laboral y, por
tanto, concede al trabajador un papel destacado, la perspectiva de la calidad del
entorno de trabajo subordina tales aspectos a las condiciones de trabajo y a los
elementos estructurales de la organizacin.

Definicin

El concepto de Calidad de Vida en el Trabajo se ve emprendida con palabras

como bienestar, xito, salud, felicidad, desarrolla estabilidad son utilizadas
frecuentemente para intentar definir la calidad de vida, como un proceso dinmico
y continuo en el que la actividad laboral est organizada objetiva y subjetivamente,
tanto en sus aspectos operativos como relacionales que buscan contribuir al
desarrollo del ser humano. La calidad de vida se evidencia cuando forma parte de
la vida cotidiana, es decir en los hbitos, incluso los de trabajo, se alcanza cuando
existe un ambiente de trabajo pleno como modelo conceptual es una definicin
imprecisa y la mayora de los investigadores que han trabajado en ella, estn de
acuerdo que no existe una teora nica que la defina y explique un concepto
multidimensional que se basa en la satisfaccin, a travs del empleo, de una amplia
gama de necesidades personales, ubicndolo como la clave para la realizacin
personal, familiar y social y como medio para preservar la economa y la salud.

La Calidad de Vida en el Trabajo (C.V.T.) es una filosofa de gestin que

mejora la dignidad del empleado, realiza cambios culturales y brindad
oportunidades de desarrollo y progreso personal. Es un set de creencias que
engloban todos los esfuerzos por incrementar la productividad y mejorar la moral
(motivacin) de las personas, enfatizando la participacin de la gente, la
preservacin de su dignidad, y por eliminar los aspectos disfuncionales de la
jerarqua organizacional El trmino de calidad de vida en el trabajo va ms all de
la satisfaccin en el puesto, incluye nociones ms amplias como la participacin de
decisiones, adaptacin a la organizacin, fortalecimiento de las competencias
individuales en el de trabajo as como en el estmulo para el aprendizaje,
reconocimiento y superacin.

20
 Rodrguez Mazo (2015) El concepto de calidad de vida laboral es
multidimensional y est relacionada con todos los aspectos del trabajo que pueden
ser relevantes para la satisfaccin la motivacin y el rendimiento laboral (p.1).
Menciona que calidad de vida laboral como un concepto multidimensional que se
integra, a travs del empleo y bajo su propia percepcin, se ve cubierta las siguientes
necesidades personales: soporte institucional, seguridad e integracin al puesto de
trabajo y satisfaccin por el mismo, identificando el bienestar conseguido a travs
de su actividad laboral y el desarrollo personal logrado, as como la administracin
de su tiempo libre en la Calidad de Vida en el Trabajo representa el grado de
satisfaccin de las necesidades de los miembros de la empresa mediante su
actividad en ella, es conveniente analizar las diferentes dimensiones que comprende
diversos factores, como es la satisfaccin en el trabajo, posibilidades de futuro en
la organizacin, reconocimiento por los resultados obtenido, salarios recibidos que
beneficiaran al desempeo del individuo, relaciones humanas en el grupo y la
organizacin, ambiente psicolgico y fisco de trabajo. No solo los aspectos
intrnsecos del cargo sino tambin los aspectos extrnsecos, afecta actitudes
personales y comportamiento importante para la productividad individual, como
motivacin para el trabajo, adaptacin al ambiente de trabajo, creatividad y
voluntad de modificar o aceptar los cambios que se los realizara dependiendo el
nivel de desempeo que tengan los trabajados y las funcin que cumplan en la
empresa.

Gmez M. (2010) menciona que El termino calidad de vida laboral

pretenda describir la preocupacin que deba producir en toda organizacin el
bienestar y la salud de todos sus empleados para que se puedan desempearse
ptimamente en sus tareas (p.3). El concepto de calidad de vida se caracteriza por
tener un alcance amplio, con diversidad de enfoques y teoras para su abordaje, pero
aun inicialmente se haba limitado a los enfoques que se relacionaban con el poder
adquisitivo de los individuos como sustento del bienestar, la satisfaccin de
necesidades, las condiciones de vida de una persona, las condiciones laborales de
los individuos son disminuidas por medio de inseguridades dentro de las empresas,
pero tambin el tener en cuenta el comportamiento humano crea habilidades ms
seguras que conllevan a una mejor calidad de vida laboral, utilizado como un

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indicador de las experiencia humana en el contexto laboral y el grado de
satisfaccin de las personas que desempean el trabajo, implica un profundo respeto
por las personas ya que la empresa solo pueden alcanzar niveles elevados de calidad
y productividad si estn totalmente motivadas.

Chiavenato (2014) menciona que La calidad de vida en el trabajo asimila

dos posiciones antagnicas: por un lado la reivindicacin de los empleados por el
bienestar y la satisfaccin en el trabajo y por el otro el inters de las organizaciones
por sus efectos potenciales en la productividad y la calidad de vida (p. 407). El
significado de la calidad de vida laboral contextualizadas dentro de una
organizacin deben preocuparse indiscutiblemente por el recurso humano que
propicia el logro de sus objetivos, y dotarse de los recursos materiales al empleado
ya que el rendimiento se determinada bajo unas condiciones de trabajo especficas
para un grupo de trabajadores concretos y ellos tienen que ver con un entorno socio
econmico particular que se va a lograr a nivel empresarial, la funcin de la calidad
del entorno de trabajo tiene como finalidad obtener mejora en la calidad de vida
mediante el rendimiento de los intereses organizacionales, el centro de sus anlisis
ser el conjunto de la organizacin comprendida como un manera, de llevar a cabo
un nivel de anlisis favorable, es decir los diferentes subsistemas que la integran;
en cambio, la perspectiva de la calidad de vida laboral psicolgica muestra mayor
inters por el trabajador, desarrollando un microanlisis de aquellos elementos
puntuales que constituyen las distintas situaciones de trabajo en las que participa
directamente el individuo.

La Calidad de Vida Laboral incluye mltiples factores: satisfaccin con el

trabajo ejecutado, posibilidades de tener futuro en la organizacin, reconocimiento
en los resultados alcanzados, salario percibido, beneficios alcanzados, relaciones
humanas con el grupo y la organizacin, ambiente psicolgico y fsico de trabajo,
libertad y responsabilidad de decidir, y posibilidades de participar, las diferentes
teoras que intentan abordar la calidad de vida laboral apuntan al hecho de que si la
calidad de vida laboral es pobre, habr insatisfaccin, reduccin de la
productividad, ausentismo, rotacin, milicia sindical, entre otros; por el contrario,

22
si la anterior es adecuada traer como consecuencias un incremento en la
productividad al mejorar la satisfaccin y la motivacin de los empleados.

Importancia

La importancia de la calidad de vida laboral; radica en que los empleados

son el enlace entre las organizaciones y el desarrollo que cada trabajador tenga en
su tarea, es lo que hace posible que la organizacin alcance sus metas a travs de la
satisfaccin de necesidades de sus colaboradores. Por medio de esta la organizacin
y los empleados garantizan beneficios mutuos, sin embargo en muchas empresas
no se preocupan por la estabilidad laboral, participacin, autonoma, condiciones
de seguridad o por las oportunidades de crecimiento para los mismos empleados;
esto no beneficia a los empleados ni tampoco a la organizacin es importante tener
en cuenta que a mayor bienestar de un empleado es su entorno laboral, se espera
mejor desempeo dentro de la organizacin y como resultado habr una mayor
productividad para la empresa, el ambiente fsico, se refiere a que es agradable que
las personas sientan seguridad en el trabajo, experimenten deseo y gusto de
realizarlo, creando as un compromiso para la obtencin de sus funciones eficientes
adems requiere de instalaciones adecuadas, maquinaria y equipo en buen estado,
recursos materiales, que faciliten la realizacin de sus labores, adems de reas de
recreacin y descanso.

La calidad de vida laboral se nos muestra, por su complejidad de las

dimensiones que transmiten los lmites del contexto laboral, en general de la
organizacin, la descripcin importante del ambiente multidimensional de la
Calidad Vida Laboral ha sido uno de los temas de estudio ms recurrentes sobre el
que se ha venido investigando desde el mbito acadmico y cientfico.

Dimensiones de la Calidad de Vida Laboral

Gonzlez Baltazar Raquel (2010) menciona que Las dimensiones que

componen a la calidad de vida en el trabajo pueden ser clasificadas en dos
grandes grupos; aquellos que se refieren al entorno en el que se realizan las
actividades de trabajo (condiciones objetivas) y aquellas que tienen que ver
con la experiencia psicolgica de los trabajadores como proceso dinmico y

23
 continuo en el que la actividad laboral se configura de manera objetiva la
parte fisca y subjetiva, tanto en los aspectos operativos como relacionales
(p.54)

Soporte Institucional para el Trabajo: son elementos aportados por el puesto

de trabajo como estructura que da sentido y sobrellevar al trabajador, sus
indicadores se dan en los procesos de trabajo, supervisin laboral, apoyo de los
superiores, evaluacin del trabajo y oportunidades de desarrollo, seguido de ello
est Seguridad en el Trabajo: se relacionan con las condiciones que brindan al
trabajo firmeza en su relacin con la institucin e incluye las sub-dimensiones: la
satisfaccin por la forma en que estn diseados los procedimientos de trabajo,
ingresos o salarios, los insumos para la realizacin del trabajo, los derechos de los
trabajadores y el crecimiento de sus capacidades individuales a travs de la
capacitacin e Integracin al Puesto de Trabajo: Insercin del individuo en el puesto
a desempear sus funciones laborales como una de sus partes, en total
correspondencia e incluye sub dimensiones de pertenencia, motivacin y ambiente
de trabajo; Satisfaccin por el Trabajo: Se entiende como la sensacin global de
agrado o gusto que el trabajador tenga con respecto a su empleo, e incluye
indicadores agrupados en los siguientes sub dimensiones, dedicacin al trabajo,
orgullo por la institucin, participacin en el trabajo, autonoma entendida como
uso de habilidades y creatividad en el trabajo reconocimiento y autovaloracin;
Bienestar Logrado a travs del Trabajo: Se entiende como el estado mental o
psicolgico de satisfaccin de necesidades relacionadas con la manera de vivir,
incluyendo la posesin de bienes y riquezas logrados gracias a la actividad laboral,
su sub dimensiones son identificacin con la organizacin, beneficios del trabajo,
satisfaccin por la vivienda, valoracin de la salud en general; Desarrollo Personal
del Trabajador: Proceso de aumento de aspectos personales relacionados con su
actividad laboral, se evala a travs de logros expectativas de mejora y seguridad
personal; Administracin del Tiempo Libre: definido como la forma como se
disfruta la vida en el horario en que no se realizan actividades laborales,
planificacin del tiempo libre y equilibrio entre trabajo y vida familiar.

24
Clima Laboral

El Clima Laboral es el ambiente humano y fsico en el que se desempea el

trabajador diariamente, influye en el bienestar de la persona y por lo tanto en la
productividad, existe relacin con el saber hacer del dirigente, con las actuaciones
de las personas, con las cualidad de trabajo y de relacionarse, con su interaccin
con la empresa, con las maquinas que se utilizan y con la propia actividades, la alta
direccin con sus sistemas de gestin la que proporciona o no la empresa adecuado
para un buen clima laboral influye, directamente en la satisfaccin de los
trabajadores y por lo tanto en la productividad y el buen clima laboral les orienta
hacia los objetivos generales es un asunto de importancia para aquellas
organizaciones competitivas que buscan lograr mayor productividad y mejora en
el servicio ofrecido, por medio de estrategias internas; un mal clima destruye el
ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto malestar y generando un
bajo rendimiento laboral.

Chiavenato (citado a Peiro 2013) menciona que el clima organizacional

como el ambiente propio de la organizacin, producido y percibido por el
individuo de acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso de
interaccin social y en la estructura organizacional que se expresa por
variables (objetivos, motivacin, liderazgo, control, toma de decisiones,
relaciones interpersonales y cooperacin) que orientan su creencia,
percepcin, grado de participacin y actitud; determinando su
comportamiento, satisfaccin y nivel de eficiencia en el trabajo (p. 45).

Hoy por hoy es importante que todas las instituciones mantengan un clima
favorable, si existe un excelente clima laboral se encontrara mejor desempeo y por
ende tendrn una calidad de vida favorable en lo personal y lo laboral, es importante
recordar que la percepcin de cada trabajador es distinta y sta establece su
comportamiento en la organizacin y as contribuir lo mejor de s, para la
obtencin del logros en la organizacin, de forma diferente a los dems el clima
laboral es afectado por los diferentes estructuras, tales como estilo de direccin,
polticas y planes de gestin y despido; ya que en muchas organizaciones el

25
desarrollo tales como las polticas, el estilo de liderazgo, las relaciones
interpersonales, la remuneracin.

Alcover Carlos (2014) menciona que El clima laboral es entendido como

la percepcin sobre aspectos vinculados al ambiente de trabajo, permite ser un
aspecto diagnstico que orienta acciones preventivas y correctivas necesarias para
optimizar y/o fortalecer el funcionamiento de procesos y resultados
organizacionales (p.7). Podramos aadir que el clima laboral es la personalidad
de la organizacin, porque se conforma a partir de una distribucin de
caractersticas y establecer diversas funciones en un contexto laboral, el clima
laboral es un procedimiento donde se manifiesta las habilidades dificultades que los
trabajadores tienen internamente en la empresa para aumentar o disminuir su
productividad se puede establecer los problemas que existen a nivel de recurso
humanos que trabajan para proporcionar la productividad de los mismo y por ende
de la organizacin muy complejo sensitivo y dinmico a la vez, complicado porque
maneja muchos componentes que pueden afectar y dinmicos porque al estudiar los
componentes podemos hacerlos mejores implementando acciones correctivas.

Importancia

Hernndez (2014) menciona que el clima laboral es uno de los aspectos ms

importantes para una empresa y lo podemos definir como el conjunto de
condiciones sociales y psicolgicas que caracterizan a la empresa, y que repercuten
de manera directa en el desempeo de los empleados esto incluye elementos como
el estado de identificacin del trabajador con la empresa, la manera en que los
grupos se integran y trabaja los niveles de conflictos, as como los de motivacin
entre otros. El empleado, adems de tener necesidades materiales, tambin necesita
sentirse involucrado en un ambiente confortable para poder trabajar de manera
ptima, los individuos pueden tener todas las aptitudes necesarias para cubrir
perfectamente los requerimientos del puesto, pero si no estn en un ambiente
agradable, no lograran desarrollar su potencial. (p.1)

Los principales problemas que presentan es la falta de buenos canales de

comunicacin, lo que imposibilita que los empleados se sientan parte del proyecto

26
y que se involucren en el logro de los objetivos, es por ello que existe insuficiente
ayuda para una buena convivencia son las conductas arrogantes de los superiores y
los ataques constantes a los empleados, as como la falta de reconocimientos e
incentivos por el trabajo bien hecho. Para un trabajador, es importante que, si ha
realizado bien su labor, se le felicite; y si lo ha hecho mal, se le corrija y se le indique
cmo mejorar.

Medio Ambiente Laboral

Representa a las relaciones entre las dificultades de salud fsica y mental y

las circunstancias positivas en el contexto laboral implicando a la organizacin y la
estructura del trabajo, la exhibicin por parte de los trabajadores no intervenida,
para la disminucin y el cuidado de las riesgos psicosociales que presentan la
empresa como son los txicos, qumicos y ruidos, falta de iluminacin, reducidos
espacios y otros aspectos necesariamente inciden de manera negativa, en la calidad
del medio ambiente laboral y por ende en la calidad de vida del trabajador.

Galn Cuevas (2012) manifiesta que Las empresas descuidan el ambiente

laboral porque consideran que se requiere mucha inversin para algo que no
es primordial, pero se equivocan rotundamente, puesto que los costos de un
ambiente laboral psimo harn que el desempeo y productividad de los
empleados disminuya considerablemente (p.46).

El ambiente laboral lo que resultara ms costoso que si se hubiera invertido

en el mejoramiento del ambiente laboral para que un trabajador rinda, para que
alcance todo su potencial, debe tener las condiciones adecuadas, no basta con que
tenga el entrenamiento y las herramientas necesarias hace falta tambin que se
siente cmodo en su trabajo, en el medio con sus compaeros y sobre todo con sus
jefes o lderes. Se entienden como medio ambiente de trabajo los lugares, cerrados
o al aire libre, donde las personas prestan servicios a la empresa de carcter
productivo o de servicio de cualquier otra naturaleza sea pblica o privada; la
mayora de tiempo que pasan los trabajadores debe ser un ambiente en armona,
condiciones ptimas para desarrollar su trabajo de la manera eficiente, su
rendimiento y por ende el de la empresa, es importante considerar que la mayora

27
de las personas pasan un largo perodo de sus vidas en el ambiente laboral conocer
aquellos factores que inciden en el componente individual, la satisfaccin laboral,
es en realidad relevante para todos aquellos interesados en lograr mejores niveles
de calidad de vida en el trabajo de esta manera se formula que es indeseable la
insatisfaccin laboral y que toda poltica de administracin de recursos humanos
debe proponer hacia el logro de mayores ndices de satisfaccin en el trabajo.

Motivacin

La Motivacin impulsa al individuo a realizar una determinada actividad y

responder con un comportamiento u otro ante una situacin concreta, la motivacin
laboral ser la fuerza que estimule al trabajador para conseguir satisfacer sus propias
necesidades y alcanzar unos objetivos a travs del desarrollo laboral y persona, por
otra parte las empresas intentaran motivar a sus trabajadores para que se esfuercen
y muestren inters en la realizacin de su trabajo, comprometindose en la tareas y
en la obtencin de los objetivos que son deseados por la empresa; la motivacin
laboral es una herramienta muy til a la hora de aumentar el desempeo de los
empleados ya que proporciona la posibilidad de incentivar al cumplimiento de sus
actividades.

Zuluaga (2010) manifiesta que la motivacin posee componentes

cognitivos, afectivos y de conductas, las preferencias persistencia y empeo
o vigor son evidentes de los procesos motivacionales interno de una empresa
que se traducen en la responsabilidad, el cumplimiento la dedicacin, el
esfuerzo la productividad personal frente a la realizacin de las actividades
laborales (p.34).

Existe una relacin entre la productividad y el rendimiento del trabajador,

est involucrada en la motivacin; debido a que favorecer a que la persona tenga
una disposicin interna a querer o dejar hacer algo. Las empresas deben buscar la
estrategia con la cual sus empleados trabajen al mximo y eficientemente hay dos
factores que influyen en la conducta de los trabajadores y que a su vez estn
relacionados, las caractersticas del trabajo se refiere tanto a la tarea en s misma
como las del contexto que la rodea, la motivacin es un factor emocional bsico

28
para el ser humano y para cualquier profesional, estar motivado significa realizar
las tareas cotidianas sin apata y sin un sobreesfuerzo adicional; aunque para unos
el trabajo o las actividades de todo orden pueden representar una carga y a la vez
una liberacin. Muchos seres humanos encuentran en el trabajo un refugio a sus
frustraciones personales y profesionales, y se auto motivan en su trabajo por ser la
nica forma de alcanzar la autoestima y el reconocimiento profesional y social. La
motivacin es el motor que mueve al trabajo, el estmulo personal que lleva al
cumplimiento de metas, porque lo que ms influye en el aprendizaje es la sensacin
individual que producen los refuerzos, que le permiten cumplir sus propias metas,
a travs del incentivo lo que provoca la respuesta que aumentar la motivacin en el
rendimiento laboral, por lo tanto para el aprendizaje o para cualquier clase de
comportamiento humano, lo ms importante es la motivacin, impulsa a realizar
una determinada actividad o a responder con un comportamiento u otro ante una
situacin concreta, ser la fuerza que estimule al trabajador para conseguir
satisfacer sus propias necesidades y alcanzar unos objetivos a travs del desarrollo
de su trabajo, por otra parte las empresas intentaran motivar a sus trabajadores para
que se esfuercen y muestren inters en la realizacin de su trabajo, implicndose as
ms objetivos cumplidos.

JUSTIFICACIN

El presente trabajo de investigacin es de gran importancia debido a que el

sndrome de Burnout y su influencia en la calidad de vida de los trabajadores de la
empresa ATV CABLE DE LTGA, es un tema que en la actualidad puede verse
afectada en los trabajadores de las empresas, por lo que se necesita una adecuada
intervencin para buscar mejora a esta problemtica, y a la vez generar informacin
notable que permita seguir ampliando las inquietudes e interrogantes de los futuros
investigadores; de manera que estos puedan ser tomados como referencia para
futuras indagaciones psicolgicas en el rea industrial.

La investigacin de la temtica posee originalidad ya que es la primera en

su clase por lo cual el estudio se presenta de manera novedosa, e innovadora con la
finalidad de la mejora para la problemtica que se ha encontrado y preocuparse

29
ms en la calidad de vida que se ofrece a los profesionales como son directivos,
administrativo y operativos. En la actualidad es necesario considerar los aspectos
de prosperidad y fortaleza a la hora de evaluar la eficacia y eficiencia de una
determinada organizacin recalcando que el sndrome de Burnout al constituir una
fase avanzada de estrs laboral puede llegar a causar una incapacidad total para
volver a trabajar, pueden sufrir una patologa severa que implica un proceso
progresivo de prdida del inters en el trabajo, prdida del sentido de la
responsabilidad, irritabilidad y profundas depresiones.

El tema de la esta investigacin es factible debido a que existe el apoyo por

parte de los directivos de la organizacin, se muestran interesados, para lo cual han
brindado la apertura necesaria para poder hacer uso de la informacin e
instalaciones y de esta forma recolectar datos importantes los cuales sern muy
tiles para poner en marcha la investigacin, adems el investigador acceder a
estudios afines proporcionadas por biblioteca as como tambin el internet y fuentes
de publicacin. (Importancia, Originalidad, Factibilidad)

OBJETIVOS

Objetivo General

Identificar la influencia del sndrome de Burnout en la calidad de vida de

los trabajadores de la empresa de ATV CABLE LTGA, en la provincia de Cotopaxi
periodo Noviembre 2015 - Abril 2016.

Objetivos Especficos

Analizar los niveles de sndrome de Burnout que existen en el personal de

la empresa ATV CABLE DE LTGA.
Determinar el nivel de calidad de vida que existe entre el personal de la
empresa ATV CABLE DE LTGA.
Establecer una propuesta que aporte a la reduccin del sndrome de Burnout
de la empresa ATV CABLE DE LTGA.

30
 CAPITULO II

METODOLOGA

Diseo del trabajo

El paradigma cualitativo pretende identificar la realidad del problema dentro

de la empresa, en la cual se realiz una investigacin de tipo descriptiva de un
fenmeno psicolgico, en la presente se escribe la relacin entre el sndrome de
Burnout y la Calidad de Vida Laboral, de tal manera que se detalla la influencia que
se puede evidenciar el sndrome de Burnout, como son las dimensiones:
Agotamiento Emocional, Despersonalizacin, Realizacin personal, en la Calidad
de Vida lo que permiti conocer el modelo de vida de las personas considerando las
siguientes dimensiones: Soporte institucional para el trabajo, Seguridad en el
trabajo, Integracin al puesto de trabajo, Satisfaccin en el trabajo de la Calidad de
Vida de los empleados de la empresa.

La investigacin es cuantitativa debido a que se buscara la compresin de

los fenmenos sociales y empresariales, se estudiara los casos segn el contexto en
el que se encuentre, porque ser tabulado los datos obtenidos mediante la aplicacin
de los instrumento Inventario de Burnout de Maslach y Calidad de Vida en el
Trabajo CVT GOHISALO, aportan datos numricos de variables cualitativas que
han sido analizados mediante mtodos estadsticos para poder medir los objetivos
planteados, que permitieron relacionar el movimiento de las dos variables.

Mtodo

Psicomtrico

31
Tcnica

Esta tcnica permite conocer la informacin de la poblacin en estudios mediante

la utilizacin de test:

MBI Instrumento Inventario de Burnout de Maslach

Calidad de Vida en el Trabajo CVT GOHISALO

Investigacin exploratoria

La investigacin de tipo exploratoria, porque existen antecedentes

relacionado con el problema de estudio es descriptivo, correccional y trasversal. Es
descriptivo puesto que mide los conceptos y variables relacionados con el
problemas de una investigacin exploratoria porque se realizaron un anlisis de
trabajos anteriores lo que constituye una primera aproximacin al problema, siendo
este el punto de partida para obtener informacin, adems se apoya en la consulta,
anlisis y criticas de documentos que permitir al investigador ponerse al contacto
con la realidad, que han estudiado las mismas variables, adems proporcionan datos
relacionados con otras variables del mismo modo que el estudio que se muestra las
dos variables en el personal operativo y administrativo de la empresa ATV CABLE
LTGA.

El informe de investigacin que se presenta hace referencia a la base de

datos de la empresa de ATV CABLE LTGA de donde se ha obtenido nmina de
los trabajadores, Organigrama Funcional, y la participacin de 65 trabajadores que
conforman la empresa en dos reas como es la administrativas y operativo esto
como fuente primaria adems se utiliz, la investigacin bibliogrfica, debido a que
se ampliara y se profundizara diferentes enfoques as como de diferentes autores
por medio de libros revistas artculos acadmicos y bsquedas en internet como
parte de la fuente secundaria.

Investigacin De campo

Se aplic la investigacin de campo, debido a que la informacin se lo

realizar en el lugar de los hechos mediante la aplicacin de un cuestionario,

32
permitiendo tener un acercamiento directo con el personal que ser evaluado y de
esta manera se podr obtener datos reales. Esta modalidad de investigacin se
realiz con la autorizacin del seor gerente en el proceso de investigacin
participaron 65 personas entre ellos hombre y mujeres el instrumento que sirvi
como fuente de investigacin para identificar la primera variable fue el test de
Burnout Maslach se lo administro en tres das y el cuestionario de Calidad de vida
en el trabajo CVT GOHISALO que mide la segunda variable se aplic en cuatro
das bajo la supervisin del representante de la empresa ATV CABLE Latacunga
permitir obtener suficiente informacin.

rea de estudio

rea Organizacional

Fundamentacin Epistemolgica

La empresa ATV CABLE LATACUNGA se desarrolla en un contexto que

requiere de la adaptacin a un mundo cambiante y exigible del cual todos los
interactuantes se deben conectar a los cambios que se van desarrollando dentro de
la empresa y los conocimientos laborales planteadas directamente a los
colaboradores de la empresa; para as enfrentar los nuevos retos que en la realidad
empresarial va relacionando los diferentes procesos y acciones cuyos principales
representantes es el personal que las compone pues ellos intervienen directamente
en la productividad de una empresa.

Beteman & Snell Scott (2010), menciona que: El ser humano es social por
naturaleza, lo que implica vivir organizadamente. Esto a su vez, requiere dividir las
funciones sociales en forma ordenada, de modo que cada uno de los integrantes o
miembros produzcan alimentos, otros vestidos y otros den servicios. Desde que el
hombre constituyo la tribu requiri de administracin grupal para sobrevivir y
cubrir cada vez ms sus crecientes necesidades, por lo que la administracin es una
de las actividades y trabajos ms antiguos e interesantes, es decir, que luego de la
organizacin, una de las actividades ms importante del ser humano es la
administracin, pues a travs de ella se asegura la coordinacin de los esfuerzos
individuales para alcanzar las metas organizacionales. (p. 6)

33
 La investigacin se profundiza los conocimientos en base a los factores
estresores, obtenido experiencias que desarrollen la compresin, la libertad, el
razonamiento para mejor cumplimiento de sus actividades, acusando la
participacin en la toma de decisiones; fortaleciendo la gestin del talento humano,
conllevando a la seguridad en el trabajo, alcanzando un ptimo desempeo por parte
de todos los colaboradores, y de esta forma fomentar el cumplimiento de metas y
objetivos tanto personales como organizacionales.

Enfoque Psicolgico

La Teoria Cognitiva Condductual aparece en la dcada de los 50 del siglo

pasado, la psicologa cognitiva conductual es la ciencia que estudia el
comportamiento humano en su medio o situacin, se encarga de analizar el
comportamiento, predecirlo en el futuro y cambiarlo los pensamiento y la conducta.

Aarn Beck (Martinez 2014) Introduccin de la terapia cognitiva para la

depresin en la literatura profesional que recogen las aportaciones de distintas
corrientes dentro de la psicologa cientfica; siendo ms que una mera fusin, como
aplicacin clnica, de la psicologa cognitiva y la psicologa conductista. Suelen
combinar tcnicas de reestructuracin cognitiva, de entrenamiento en relajacin y
otras estrategias de afrontamiento y de exposicin. Para sus exponentes como son:
Watson, Skinner, Bandura, Ribes y otros (p.56).

Tomando en cuenta el conocimiento de la corriente cognitiva conductual, se

ha utilizado como fundamentacin psicolgica a la presente investigacin, debido
a que el objeto de estudio se trata de un conjunto de individuos que conforman la
empresa ATV CABLE LTGA. Las tcnicas cognitivo-conductuales van dirigidas
pues a tratar de cambiar estos comportamientos problemticos, aumentando unos y
disminuyendo otros, creando nuevos comportamientos, ayudando a relativizar o
mejorar otros buscando siempre que la persona adapte eficazmente sus
comportamientos a su entorno, es la psicologa que se encarga del estudio de la
cognicin; es decir, de los procesos mentales implicados en el conocimiento. Tiene
como objeto de estudio los mecanismos bsicos y profundos por los que se elabora

34
el conocimiento, desde la percepcin, la memoria y el aprendizaje, hasta la
formacin de conceptos y razonamiento lgico.

Por esta razn se puede mencionar la importancia de los individuos en su

lugar de trabajo son personas autnomas, que tienen la capacidad de tomar sus
propias decisiones que gobiernan su desarrollo, asumiendo sus responsabilidades
dentro de las relaciones interpersonales, el departamento de talento humano forma
parte de un sistema empresarial caracterizndose por las relaciones establecidas en
el entorno que posibilita el desarrollo de la personalidad humana va dirigido a tratar
de modificar los constructos del ser humano y como consecuencia el
comportamientos y la conducta negativos de un individuo, en la cual su ambiente
en el que se desarrolla, tiene mucho que ver para poder desarrollarse a nivel
personal y laboral.

El comportamiento conductivo conductual va dirigido a tratar de cambiar

los comportamientos negativos de un individuo a la realizacin personal, en la cual
su ambiente en el que se desarrolla, tiene mucho que ver para poder desarrollarse a
nivel personal y laboral.

Poblacin y muestra

Se aplicara la investigacin a todo el universo la poblacin con la que se

cuenta son 65 personas al momento, los mismos que se subdividen en el
departamento operativo y administrativo de la empresa ATV CABLE Latacunga.

Tabla. 1 Poblacin y Muestra

Personal Frecuencia Porcentaje

Hombres 62 95%

Mujeres 3 5%

Total 65 100%

Tabla N 1: Poblacin y Muestra

Fuente: Empresa ATV Cable Latacunga
Elaborado por: Investigadora

35
 Grfico N 1: Poblacin y Muestra
Fuente: Empresa ATV Cable Latacunga
Elaborado por: Investigadora

Anlisis e Interpretacin
De acuerdo al grfico N1 con respecto a la poblacin de estudio del personal
administrativo y operativo de la empresa ATV CABLE Latacunga, el 95 % de los
individuos la mayor parte son de gnero masculino y con un 5% de gnero
femenino.

Instrumentos de Investigacin

En la presente investigacin se utiliz la tcnica encuesta esta tcnica permite

conocer la informacin de la poblacin en estudios mediante la utilizacin de
cuestionarios. Para la variable independiente se utiliz el test Burnout de Maslach
y para la variable dependiente se utiliz el cuestionario Calidad de Vida en el
Trabajo CVT GOHISALO.

MBI INVENTARIO DE BURNOUT DE MASLACH.

Autor: Gil monte (2010) menciona que El sndrome de quemarse por el

trabajo se define como una respuesta al estrs laboral crnico caracterizada por la
tendencia de los profesionales a evaluar negativamente su habilidad para realizar el
trabajo y para relacionarse con las personas a las que atienden, por la sensacin de
estar agotado a nivel emocional, por el desarrollo de sentimientos negativos, y de
actitudes y conductas de cinismo hacia las personas destinatarias del trabajo, que

36
son vistas de manera deshumanizada debido al endurecimiento afectivo del
profesional (p.43).

Objetivo: Evaluar los riesgos psicosociales, en el que conseguimos comprobar si

el trabajador sobrelleva insatisfaccin laboral, estrs, u otras patologas como es el
sndrome de Burnout, nos ayuda a entender de una manera fcil, sencilla en
situaciones de riesgo, por el contacto con los clientes se caracteriza por sntomas de
apata como es el agotamiento emocional, despersonalizacin y realizacin
personal.

Tiempo de Administracin: El cuestionario Maslach se realiza en 10 a 15 minutos.

Calificacin: Gil monte (2010) menciona que las respuestas se presentan en una
escala tipo Likert de 7 puntos, con un valor de 0 a 6, donde:

0 = Nunca

1 = Alguna vez al ao o menos

2= Una vez al mes o menos

3= Algunas veces al mes

4= Una vez por semana

5= Algunas veces por semana

6= Todos los das.

Los sujetos por encima del percentil 75 se incluyen en la categora "alto", entre el
percentil 75 y el 25 en la categora "medio" y, por debajo del percentil 25, en la
categora "bajo"(p.1).

Aspecto evaluado Respuesta a Sumar:

Agotamiento Emocional 1, 2, 3, 6, 8, 13, 14, 16,20

Despersonalizacin 5, 10, 11, 15,22

Realizacin Personal 4, 7, 9, 12, 17, 18, 19,21

37
 Tabla. 2 Sub escalas del Burnout
SUB ESCALAS DEFINICIN PUNTUACIN
Valora la vivencia de
AGOTAMIENTO estar exhausto 54 mxima
EMOCIONAL emocionalmente por
las demandas del
trabajo.

Valora el grado en
DESPERSONALIZACIN que cada uno 30 mxima
reconoce actitudes de
frialdad y
distanciamiento.

Evala los
REALIZACIN sentimientos de 48 mxima
PERSONAL autoeficacia y
realizacin personal
en el trabajo.

Tabla N 2: Sub escalas del Burnout

Fuente: MBI INVENTARIO DE BURNOUT DE MASLACH.
Elaborado por: Investigadora

Validacin: Maslach (2010). El instrumento permaneci en el inventario

aplicado de esta forma muestra evidencias de confiabilidad para Agotamiento
Emocional de aproximadamente 0.90, de 0.76 para Despersonalizacin y de 0.76
para Realizacin Personal en el trabajo.

Para establecer indicadores de validez de constructo del instrumento se

utiliz el mtodo el anlisis factorial es el nombre genrico de una serie de mtodos
de anlisis multi variantes cuyo propsito es definir la estructura subyacente en un
matiz de datos. El anlisis factorial tiene dos objetivos principales, el contribuir al
resumen y a la reduccin de datos. As mismo, su ventaja principal es que simplifica
y facilita la interpretacin de la informacin obtenida en este caso por el MBI (p.8).

38
 CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO CVT-GOHISALO

Autor: Gonzlez (2007); La Calidad de vida laboral es un concepto

subjetivo, que est relacionado con la percepcin que tienen las personas acerca de
su vida, en el sentido de si se sienten realizadas con sus propias expectativas y
proyectos en toda organizacin el bienestar y la salud de todos sus empleados se
desarrollen ptimamente en sus tareas, que adems de estar relacionado con la
percepcin individual, tiende a cambiar dependiendo los aspectos fsico, ambiental
y psicolgico del lugar de trabajo implicando con ello un profundo respeto por la
comodidad de las personas, por su satisfaccin y su motivacin.

Objetivo: Evaluar la Calidad de Vida de los empleados por el bienestar y la

satisfaccin en el trabajo y por el otro el inters de las organizaciones por sus efectos
en la productividad resalta del mismo modo los razonamientos de validez,
sealando la objetividad y la pertinencia como criterios de esta teora, y busca la
objetividad desde el momento en que se hace la edificacin conceptual de cada una
de las variables y sus indicadores, para tratar de manifestar que verdaderamente
estos cuantificaciones son los que nos manifestarn la Calidad Vida Laboral.

Tiempo de Administracin: El test de calidad de vida laboral se realiz en

25 minutos

Calificacin: El instrumento est estructurado de 74 tems y siete

dimensiones, se utiliz la escala tipo Likert, otorgando valor de 0 a 4 a cada uno de
los mismos; en que 0: corresponde a nada satisfecho y 4 corresponde a mxima
satisfaccin. Las siete dimensiones, se pueden valorar de manera independiente. El
examen de las dimensiones y de los tems de cada factor del instrumento permite
un anlisis ms detallado de las personas o los grupos, el puntaje se representa en
valores percentiles. Esto es, el percentil 50 representara la ubicacin media del
puntaje bruto y se establece el valor 10 como la desviacin.

Sub escalas Calidad de vida Laboral: Soporte institucional para el trabajo:

procesos de trabajo, supervisin laboral, apoyo de los superiores para la realizacin
del trabajo, evaluacin del trabajo, oportunidades de promocin, autonoma;
6,19,26,27,28,44,45,46,47,48,49,50,51,52. Seguridad en el trabajo: procesamiento

39
 de trabajo, ingresos o salarios, insumos para el trabajo, derecho de contratacin en
los trabajadores; 5,7,8,9,10,11,12,13,29,30,31,33,61,63,72. Integracin al puesto
de trabajo: aptitud, motivacin, ambiente de trabajo; 18, 32,36, 37, 39, 40, 41, 42,
43,65. Satisfaccin por el trabajo: dedicacin al trabajo, orgullo por la institucin,
participacin en el trabajo, autonoma, reconocimiento por el trabajo,
autovaloracin; 1, 2, 3, 4, 15, 16, 17, 20, 21,22. Bienestar logrado a travs del
trabajo: identificacin con la institucin, beneficios del trabajo, disfrute de la
actividad laboral, satisfaccin por la vivienda, evaluacin de la salud general,
evaluacin de la nutricin; 23,24,34,35,38,59,60,62,66,71,73. Desarrollo personal
del trabajador: logros, expectativas de mejora, seguridad personal; 53,54, 64, 67,
68, 69, 70,74. Administracin del tiempo libre: planificacin del tiempo libre,
equilibrio entre trabajo y vida familiar; 25, 55, 56, 57,58.

Tabla. 3 Aspecto evaluado Respuesta a Sumar

NIVELES DE DEFINICIN
CALIDAD DE VIDA
LABORAL
Observa emociones verdaderos hacia su trabajo y su apariencias de futuro,
SATISFACTORIO estn motivado para permanecer en su puesto de trabajo, cumple las funciones
ALTO asignadas y siente que su vida laboral encaja bien con su vida privada de tal
modo que es capaz de percibir que existe un equilibrio entre las dos de
acuerdo con sus valores personales.
Adoptando actitudes positivas hacia el futuro est motivado en el puesto de
SATISFACTORIO trabajo, el entorno laboral desarrolla habilidades y motivacin para sus
MEDIO labores, y para la resolucin de conflictos, existiendo una adecuada ambiente
de trabajo entre compaeros y supervisores.
Escasa satisfaccin por la modalidad de contratacin, largas jornadas de
SATISFACCIN trabajo, sobrecarga de trabajo, funciones no definidas, limitado uso de
BAJO habilidades, potencial y creatividad, escaso reconocimiento y sentimiento de
orgullo por trabajar en la organizacin.
Insatisfechos con su percepcin de utilidad, insatisfaccin con la actividad
REA DE RIESGO laboral, no existen expectativas ante el futuro, dificultades con la salud fsica
y psquica en general, causa desequilibrio entre su trabajo, vida familiar, y la
planificacin de su tiempo libre.
Tabla N 3: Aspecto evaluado Respuesta a Sumar
Fuente: CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO
Elaborado por: Investigadora

Validacin: La informacin se obtuvo a travs de un cuestionario de datos

socio demogrfico cuyas variables fueron: sexo, edad, estado civil, escolaridad,
personas a cargo, antigedad, el instrumento vale para medir la calidad de vida en
el trabajo CVT-GOHISALO. Este instrumento fue previamente validado por

40
Goldberg, en trabajadores de la salud mexicanos, con un Alpha de Cronbach de
0.9629.
Tabla 4. Baremo CVT GOHISALO
Grado de Puntu SIT SET IPT SPT BLAT DP ATL
acin T
satisfaccin
T

Satisfaccin
alta 61- 99 37 56 36- 58 34- 40 38- 44 39-44 26- 32 17- 20
Satisfaccin
medio 40- 60 29-37 24- 36 30-34 34- 38 37 - 39 22- 26 15- 17
(Insatisfacci
n)
Satisfaccin
baja 10- 39 17- 28 6- 18 24- 28 28- 32 34- 36 16- 20 13- 14
(Insatisfacci
n)

rea de 1-10 4- 17 5- 6 8- 24 5- 28 23- 34 8- 16 3- 12

riesgo
Tabla N 4: Baremo CVT GOHISALO
Fuente: CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO CVT-GOHISALO
Elaborado por: Investigadora

Procedimientos para obtencin y anlisis de datos.

Para la recoleccin de la informacin como primer paso se realizara un

acercamiento a la empresa, con el objetivo de confirmar el proceso de investigacin
de la temtica establecida, se llevara a cabo una revisin de archivos con el fin de
conocer y acercarnos ms a la realidad de la institucin y de quienes laboran en la
misma, con los datos obtenidos se proceder: a la aplicacin del instrumento
Maslach Burnout inventory y el test de Calidad de vida en el trabajo CVT-
GOHISALO. Una vez determinados los instrumentos, se coordinara las fechas con
el profesional encargado del departamento de recursos humanos, como ltimo paso
se elaborara una propuesta de solucin en base a los resultados obtenidos.

Procedimiento para Obtener y Anlisis de Datos

1. Acercamiento a la empresa ATV CABLE DE LTGA con el objetivo de tener

contacto personal solicitar la apertura para realizar el presente proyecto de
investigacin.

41
 2. Revisin de archivos necesarios para la investigacin y entrevistas con el
gerente general quien dio a conocer el desempeo de los trabajadores en la
empresa.
3. Entrega de solicitud a la gerencia para la aplicacin de los instrumentos de
evaluacin de la variable dependiente e independiente.
4. Establecimiento de horarios con la persona encargada del departamento de
talento humano de la empresa ATV CABLE DE LTGA.
5. Aplicacin de los instrumentos MBI INVENTORY DE BUNOUT
MASLACH dentro de las instalaciones de la empresa, con la colaboracin
del seor Gerente de la institucin y el analista de talento humano.
6. Aplicacin de los instrumento TEST CVT GOHISALO dentro de las
instalaciones de la empresa, con la colaboracin del seor Gerente de la
institucin y el analista de talento humano
7. Anlisis estadsticos de los datos, por medio de Microsoft Excel.
8. Elaboracin de una propuesta de solucin para la mejora la calidad de vida
de los seores empleados de la empresa.

Actividades

Para la presente investigacin se tom contacto con la empresa ATV

CABLE DE LTGA para la recoleccin de informacin como primer paso se
realizara un acercamiento a la empresa, con el objetivo de confirmar el proceso de
investigacin de la temtica establecida, se llevara a cabo una revisin de archivos
con el fin de conocer y acercarnos ms a la realidad de la institucin y de quienes
laboran en la misma, con los datos obtenidos se proceder: a la aplicacin del
instrumento Maslach Burnout inventory y el test de Calidad de vida en el trabajo
TEST CVT-GOHISALO. Una vez determinados los instrumentos, se coordinara
las fechas con el profesional encargado del departamento de talento humano de la
empresa, posteriormente se aplicar cada uno de los instrumentos psicolgicos para
cada variable, con los datos obtenidos y las conclsiones establecidas se elaborar
una propuesta de solucin en base a los resultados obtenidos.

42
 CAPITULO III

ANLISIS DE RESULTADOS

Diagnstico de la situacin actual

Tabla. 5 Sndrome de Burnout

Niveles de Burnout Frecuencia Porcentaje

Nivel de Burnout alto 40 62%
Nivel de Burnout medio 19 29%
Nivel de Burnout bajo 6 9%
TOTAL 65 100%
Tabla N 5: Sndrome de Burnout
Elaborado por: Investigadora
Fuente: MBI INVENTARIO DE BURNOUT DE MASLACH.

Grafico. 2 Sndrome de Burnout

Grafico N 2: Sndrome de Burnout

Elaborado por: Investigadora
Fuente: MBI INVENTARIO DE BURNOUT DE MASLACH.

43
Anlisis e Interpretacin

De acuerdo al grfico N2 con respecto a los niveles del Sndrome de Burnout en

los que se encuentran distribuidos los trabajadores del rea administrativo y
operativo de la empresa ATV CABLE Latacunga se puede manifestar que el 62%
de la poblacin presentan un nivel de Burnout alto, el 29% nivel medio y el 9 %
nivel bajo; lo que significa que los individuos con nivel alto presentan agotamiento
emocional cansancio, fatiga fsica, psquica, y sensacin de no poder dar ms de s
mismo a los dems; el nivel medio presenta despersonalizacin actitudes y
sentimientos negativos sobre los propios clientes, manifestados por irritabilidad en
sus labores; y el nivel bajo demuestra baja realizacin personal, exposicin a
condiciones de riesgo negativas lo que afecta notablemente a la habilidad en la
realizacin del trabajo y a la relacin con las personas a las que atienden, mostrando
desconfianza en sus habilidades.

Tabla. 6 Sndrome de Burnout Gnero Masculino

Gnero Masculino Frecuencia Porcentaje
Nivel de Burnout alto 37 60%
Nivel de Burnout medio 19 30,65%
Nivel de Burnout bajo 6 9,68%
TOTAL 62 100%
Tabla N 6: Sndrome de Burnout Gnero Masculino
Elaborado por: Investigadora
Fuente: MBI INVENTARIO DE BURNOUT DE MASLACH.

Grafico N 3: Sndrome de Burnout Gnero Masculino

Elaborado por: Investigadora
Fuente: MBI INVENTARIO DE BURNOUT DE MASLACH

44
Anlisis e Interpretacin
En base a la representacin del grfico N3 con respecto a los niveles del Sndrome
de Burnout en los que se encuentran distribuidos los trabajadores del gnero
masculino de la empresa ATV CABLE Latacunga se puede manifestar que el 60%
de los individuos poseen nivel alto, el 29% nivel medio y el 9% nivel bajo del
Sndrome de Burnout; lo que significa que los individuos con nivel alto presentan
agotamiento emocional cansancio, fatiga fsica, psquica, y sensacin de no poder
dar ms de s mismo a los dems; el nivel medio presenta despersonalizacin
actitudes y sentimientos negativos sobre los propios clientes, manifestados por
irritabilidad en sus labores; y el nivel bajo demuestra baja realizacin personal,
exposicin a condiciones de riesgo negativas lo que afecta notablemente a la
habilidad en la realizacin del trabajo y a la relacin con las personas a las que
atienden, mostrando desconfianza en sus habilidades.

Tabla. 7 Sndrome de Burnout Gnero Femenino

Gnero Femenino Frecuencia Porcentaje
Alto 3 100%
Medio 0 0%
Bajo 0 0%
TOTAL 3 100%
Tabla N 7: Sndrome de Burnout Gnero Femenino
Elaborado por: Investigadora
Fuente: MBI INVENTARIO DE BURNOUT DE MASLACH.

Grafico N 4: Sndrome de Burnout Gnero Femenino

Elaborado por: Investigadora
Fuente: MBI INVENTARIO DE BURNOUT DE MASLACH.

45
Anlisis e Interpretacin

En base a la representacin del grfico N4 con respecto a los niveles del Sndrome
de Burnout en los que se encuentran distribuidos los trabajadores del gnero
femenino de la empresa ATV CABLE Latacunga, se puede manifestar que el 100
% de las colaboradoras poseen un nivel alto mientras que un 0% en nivel medio y
un 0% en nivel bajo del Sndrome de Burnout. Por lo tanto podemos considerar
que toda la poblacin evaluada se encuentra en un nivel alto lo que significa que
los individuos en este nivel presentan agotamiento emocional cansancio y fatiga
fsica, psquica, y sensacin de no poder dar ms de s mismo a los dems.

Tabla. 8 Agotamiento Emocional

ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE
Alto 11 17%
Medio 33 51%
Bajo 21 32%
TOTAL 65 100%
Tabla 8: Agotamiento Emocional
Elaborado por: Investigadora
Fuente: MBI INVENTARIO DE BURNOUT DE MASLACH.

Grafico 5: Agotamiento Emocional

Elaborado por: Investigadora
Fuente: MBI INVENTARIO DE BURNOUT DE MASLACH.

46
Anlisis e Interpretacin

De acuerdo al grfico N5 con respecto a los niveles del Agotamiento Emocional

en los que se encuentran distribuidos los trabajadores del rea administrativo y
operativo de la empresa ATV CABLE de Latacunga se puede evidenciar que el
17% de la poblacin presenta un nivel alto, el 51 % nivel medio; lo que significa
que los individuos con nivel medio de Agotamiento Emocional presentan
cansancio, fatiga fsica, psquica; mientras que los trabajadores del nivel alto
presentan agotamiento emocional, experimentan sensaciones de obligacin a
relacionarse con las personas que los maltratan o exigen en su trabajo.

Tabla. 9 Despersonalizacin
ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE
Alto 49 75%
Medio 15 23%
Bajo 1 2%
TOTAL 65 100%
Tabla N 9: Despersonalizacin
Elaborado por: Investigadora
Fuente: MBI INVENTARIO DE BURNOUT DE MASLACH.

Grafico 6: Despersonalizacin
Elaborado por: Investigadora
Fuente: MBI INVENTARIO DE BURNOUT DE MASLACH.

47
Anlisis e Interpretacin

En base a la representacin del grfico N6 con respecto a los niveles de

Despersonalizacin del Sndrome de Burnout en los que se encuentran distribuidos
trabajadores de la empresa ATV CABLE de Latacunga se puede manifestar que el
75% poseen nivel alto y el 2% nivel bajo de Despersonalizacin; lo que significa
que los individuos con nivel alto muestran no poder relacionarse con las personas
genera un mecanismo de defensa emocional inconsciente que lo muestra con
frialdad en el trato en la cual involucra actitudes y sentimientos; mientras que los
trabajadores del nivel bajo presentan endurecimiento afectivo y sus conductas son
conocidas por los usuarios de manera deshumana.

Tabla. 10 Realizacin Personal

ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE
Alto 63 97%
Medio 1 2%
Bajo 1 2%
TOTAL 65 100%
Tabla N 10: Realizacin Personal
Elaborado por: Investigadora
Fuente: MBI INVENTARIO DE BURNOUT DE MASLACH.

Grafico N 7: Realizacin Personal

Elaborado por: Investigadora
Fuente: MBI INVENTARIO DE BURNOUT DE MASLACH.

48
Anlisis e Interpretacin

En base a la representacin del grfico N7 con respecto a la dimensin como es

la baja realizacin personal de la ltima dimensin como es baja realizacin
personal del Sndrome de Burnout en los que se encuentran distribuidos los
trabajadores en el rea administrativa y operativa de la empresa ATV CABLE de
Latacunga, se puede manifestar que el 97% de los colaboradores poseen un nivel
alto, mientras que un 2% en nivel Baja Realizacin Personal; lo que significa que
los individuos con nivel alto muestran inseguridad al momento de dar una respuesta
negativa afecta notablemente al desempeo, y el nivel bajo disminucin del auto
concepto acompaado de sensaciones de inadecuacin, de insuficiencia y
desconfianza en sus habilidades.

Tabla. 11 Calidad de Vida Laboral

Nivel de Calidad de vida laboral Frecuencia Porcentaje
Satisfactorio alto 0 0%
Satisfactorio medio 64 98%
Satisfaccin bajo 1 2%
rea de riesgo 0 0%
TOTAL 65 100%
Tabla N 11: Calidad de Vida Laboral
Elaborado por: Investigadora
Fuente: CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO CVT-GOHISALO

Grafico N 8: Calidad de Vida Laboral

Elaborado por: Investigadora
Fuente: CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO CVT-GOHISALO

49
Anlisis e Interpretacin

En base a la representacin del grfico N8 con respecto a los niveles de calidad

de vida laboral en los que se encuentran distribuidos los trabajadores del rea
administrativo y operativo de la empresa ATV CABLE Latacunga, se puede
manifestar que el 98% nivel de satisfaccin media y el 0% rea de riesgo lo que
significa; que los individuos que se encuentran en un nivel medio presentan,
actitudes positivas hacia el futuro est motivado en el puesto de trabajo, el entorno
laboral desarrolla habilidades y motivacin para sus labores, y para la resolucin de
conflictos, existiendo una adecuada ambiente de trabajo entre compaeros y
supervisores; en donde el nivel bajo manifiesta escasa satisfaccin por la modalidad
de contratacin, largas jornadas de trabajo, sobrecarga de trabajo, funciones no
definidas, limitado uso de habilidades, potencial y creatividad, escaso
reconocimiento y sentimiento de orgullo por trabajar en la organizacin.

Verificacin de hiptesis

Para verificar la hiptesis se procede a plantear la hiptesis nula y la hiptesis

alternativa como modelo lgico.

Modelo Lgico
Ho = Hiptesis nula.
H1 = Hiptesis alternativa.
Ho = El Burnout NO influye en la calidad de vida de los trabajadores de la empresa
ATV cable Latacunga.
H1 = El Burnout SI influye en la calidad de vida de los trabajadores de la empresa
ATV cable Latacunga.

Definicin del nivel de significacin.

Permite determinar la zona de aceptacin o rechazo de la hiptesis nula, con la cual
se puede asumir la hiptesis alterna.
Se recomienda asumir o trabajar con el 5 % o 0,05.

50
El nivel de significacin escogido para la investigacin fue el 0,05.

Eleccin de la prueba estadstica.

Para la verificacin de la hiptesis se escogi la prueba Chi cuadrado, cuya frmula

es la siguiente:

( )2
2 =

Simbologa:

O = Datos observados (Frecuencia Observada).

E = Datos esperados (Frecuencia Esperada).

Tabla de Frecuencias Observada

Burnout Calidad de vida Total
S. Alto S. Medio S. Bajo A. Riesgo Sujetos
Alto 0 40 0 0 40

Medio 0 18 1 0 19

Bajo 0 6 0 0 6

Total 0 64 1 0 65
Tabla N 12: Frecuencias Observada
Elaborado por: Investigadora
Fuente: MBI INVENTARIO DE BURNOUT DE MASLACH.
CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO CVT-GOHISALO
Clculo de Frecuencias Esperadas
Ejemplo:

0 40
=
65

= 0

51
 Tabla de Frecuencias Esperadas
Burnout Calidad de Vida Total
CVT CVT CVT rea de Sujetos
Alto medio bajo Riesgo
Alto 0 39,38 0,62 0 40
Medio 0 18,71 0,29 0 19
Bajo 0 5,91 0,09 0 6
Total sujeto 0 64 1 0 65
Tabla N 13: Frecuencias Esperadas
Elaborado por: Investigadora
Fuente: MBI INVENTARIO DE BURNOUT DE MASLACH.
CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO CVT-GOHISALO

Tabla. 14 Clculo del Chi Cuadrado General

NIVELES FO FE FO FE (FO - E)2 ( )

=

A/SA 0 0 0 0 0
A/SM 40 39,38 0,62 0,38 0,98
A/SB 0 0,62 -0,62 0,38 0,62
A/AR 0 0 0 0 0
M/SA 0 0 0 0 0
M/SM 18 18,71 -0,71 0,50 0,02
M/SB 1 0,29 0,71 0,50 1,74
M/AR 0 0 0 0 0
B/SA 0 0 0 0 0
B/SM 6 5,91 0,09 0,81 0,13
B/SB 0 0,09 -0,09 0,81 0,09
B/AR 0 0 0 0 0
Total X2 2,49
Tabla N 14: Clculo del Chi Cuadrado
Elaborado por: Investigadora
Fuente: Eleccin de la Prueba Estadstica.

52
Grafico N 9: Grafico del Chi Cuadrado
Elaborado por: Investigadora
Fuente: Correlacin de variables

DIMENSIONES DEL SNDROME DE BURNOUT

Tabla. 16 Frecuencias Observadas Agotamiento Emocional

TABLA DE FRECUENCIAS OBSERVADAS

Agotamiento CALIDAD DE VIDA Total

Emocional Sujetos
CVT CVT CVT rea de
Alto Medio BAJO Riesgo
Alto 0 0 0 0 0

Medio 8 3 0 0 11

Bajo 34 20 0 0 54

Total Sujeto 42 23 0 0 65

Tabla N 15: Frecuencias Observada Agotamiento Emocional

Elaborado por: Investigadora
Fuente: MBI INVENTARIO DE BURNOUT DE MASLACH.
CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO CVT-GOHISALO

53
Tabla. 16 Frecuencias Observadas Despersonalizacin
TABLA DE FRECUENCIAS OBSERVADA
Despersonalizacin CALIDAD DE VIDA Total
CVT CVT CVT rea de Sujetos
Alto Medio BAJO Riesgo
Alto 0 0 0 0 0

Medio 11 5 0 0 16

Bajo 30 19 0 0 49

Total Sujetos 41 24 0 0 65
Tabla 16: Frecuencias Observada Despersonalizacin
Elaborado por: Investigadora
Fuente: MBI INVENTARIO DE BURNOUT DE MASLACH.
CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO CVT-GOHISALO

Tabla. 17 Frecuencias Observadas

TABLA DE FRECUENCIAS OBSERVADAS
Realizacin CALIDAD DE VIDA Total
Personal CVT CVT CVT rea de Sujetos
Alto Medio BAJO Riesgo
Alto 0 0 0 0 0

Medio 11 6 0 0 17

Bajo 30 18 0 0 48

Total Sujetos 41 24 0 0 65
Tabla 17: Frecuencias observadas Realizacin Personal
Elaborado por: Investigadora
Fuente: MBI INVENTARIO DE BURNOUT DE MASLACH.
CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO CVT-GOHISALO

Clculo de Frecuencias Esperadas

Ejemplo:

0 40
=
65

= 0

54
 ESCALAS DEL SNDROME DE BURNOUT

Tabla 18. Frecuencias Esperadas Agotamiento Emocional

TABLA DE FRECUENCIAS ESPERADAS
Agotamiento CALIDAD DE VIDA Total
Emocional CVT CVT CVT rea Sujetos
ALTO MEDIO BAJO de
Riego
Alto 0 0 0 0 0

Medio 7,10 3,89 0 0 11

Bajo 34,89 19,10 0 0 54

Total Sujetos 42 23 0 0 65
Tabla 18: Frecuencias Esperadas Agotamiento Emocional
Elaborado por: Investigadora
Fuente: MBI INVENTARIO DE BURNOUT DE MASLACH.
CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO CVT-GOHISALO

Tabla 19. Frecuencias Esperadas Despersonalizacin

TABLA DE FRECUENCIAS ESPERADAS

Despersonalizacin CALIDAD DE VIDA Total

Sujetos
CVT CVT CVT rea
ALTO MEDIO BAJO de
Riesgo
Alto 0 0 0 0 0

Medio 10,09 5,90 0 0 16

Bajo 30,90 18,09 0 0 49

Total Sujetos 41 24 0 0 65
Tabla 19: Frecuencias Esperadas Despersonalizacin
Elaborado por: Investigadora
Fuente: MBI INVENTARIO DE BURNOUT DE MASLACH.
CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO CVT-GOHISALO

55
 Tabla 20: Frecuencias Esperadas Realizacin Personal
TABLA DE FRECUENCIAS ESPERADAS
Realizacin CALIDAD DE VIDA Total
Personalizacin CVT CVT CVT rea Sujetos
ALTO MEDIO BAJO de
Riesgo
Alto 0 0 0 0 0

Medio 10,72 6,27 0 0 17

Bajo 30,27 17,72 0 0 48

Total de Sujetos 41 24 0 0 65
Tabla 20: Frecuencias Esperadas Realizacin Personal
Elaborado por: Investigadora
Fuente: MBI INVENTARIO DE BURNOUT DE MASLACH.
CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO CVT-GOHISALO

Tabla. 21 Clculo del Chi Cuadrado Agotamiento Emocional

( )
NIVELES FO FE (FO-FE) (FO-FE)2 =

ALTO/SATISF 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00

ALTO/SATISF 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00

MED
ALTO/SATISF 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
BAJO
ALTO/RIESGO 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00

MEDIO/SATISF 8,00 7,11 0,89 0,80 0,11

MEDIO/SATISF 3,00 3,89 -0,89 0,80 0,20

MED
MEDIO/SATISF 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
BAJO
MEDIO/RIESGO 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00

BAJO/SATISF 34,00 34,89 -0,89 0,80 0,02

BAJO/SATISF 20,00 19,11 0,89 0,80 0,04

MED
BAJO/SATISF 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
BAJO
BAJO/RIESGO 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00

TOTAL CHI2 0,38

Tabla 21: Clculo del Chi Cuadrado Agotamiento Emocional
Elaborado por: Investigadora
Fuente: Eleccin de la Prueba Estadstica

56
 Tabla. 22 Clculo del Chi Cuadrado Despersonalizacin

2
2
( )
=

( )

NIVELES FO FE (FO-FE) (FO- =

FE)2
ALTO/SATISF 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00

ALTO/SATISF 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00

MED
ALTO/SATISF 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
BAJO
ALTO/RIESGO 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00

MEDIO/SATISF 11,00 10,09 0,91 0,82 0,08

MEDIO/SATISF 5,00 5,908 -0,91 0,82 0,14

MED
MEDIO/SATISF 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
BAJO
MEDIO/RIESGO 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00

BAJO/SATISF 30,00 30,91 -0,91 0,82 0,03

BAJO/SATISF 19,00 18,09 0,91 0,82 0,05

MED
BAJO/SATISF 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
BAJO
BAJO/RIESGO 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00

TOTAL CHI2 0,29

Tabla 22: Clculo del Chi Cuadrado Despersonalizacin
Elaborado por: Investigadora
Fuente: Eleccin de la Prueba Estadstica

Tabla. 23 Clculo del Chi Cuadrado de Realizacion Personal

( )
=
NIVELES FO FE (FO-FE) (FO-FE)2

ALTO/SATISF 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00

57
 ALTO/SATISF 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
MED
ALTO/SATISF 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
BAJO
ALTO/RIESGO 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00

MEDIO/SATISF 11,00 10,7 0,28 0,08 0,01

MEDIO/SATISF 6,00 6,28 -0,28 0,08 0,01

MED
MEDIO/SATISF 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
BAJO
MEDIO/RIESGO 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00

BAJO/SATISF 30,00 30,28 -0,28 0,08 0,00

BAJO/SATISF 18,00 17,72 0,28 0,08 0,00

MED
BAJO/SATISF 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
BAJO
BAJO/RIESGO 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00

TOTAL CHI2 0,03

Tabla 23: Clculo del Chi Realizacin Personal
Elaborado por: Investigadora
Fuente: Eleccin de la Prueba Estadstica

Grafico N 10: Grafico del Chi Cuadrado de Agotamiento Emocional

Elaborado por: Investigadora
Fuente: Correlacin de variables

58
 Grafico 11: Grafico del Chi Cuadrado Despersonalizacin
Elaborado por: Investigadora
Fuente: Correlacin de variables

Grafico 12: Grafico del Chi Cuadrado Realizacin Personal

Elaborado por: Investigadora
Fuente: Correlacin de variables.

Nivel de significancia

El nivel de significacin es del 5% equivalente al 0.05

Especificacin de las regiones de Aceptacin y Rechazo

Para determinar las zonas de aceptacin y rechazo, primero se determina los grados
de libertad aplicando la siguiente frmula.

Gl= (f - 1) (c - 1), donde:

Gl= grados de libertad

f= nmero de filas

c= nmero de columnas

59
Distribucin

Gl = (f-1) (c-1)

Gl= (3-1) (4-1)

Gl= (2) (3)

Gl= 6

A nivel de significacin de 0,05 y a cuatro (1) grados de libertad (gl) el valor de

Chi cuadrado tabular es 12.59 es decir, Xt = 12.59.

Decisin

Si el valor calculado es mayor que el valor tabular se rechaza la hiptesis nula y se

acepta la hiptesis alterna. Xc2 > Xt2.
Como el valor calculado es menor al dado por la tabla estadstica, es decir: 2,49
menor que 12.59 se acepta la Hiptesis Nula.
Ho = El Burnout NO influye en la calidad de vida de los trabajadores de la empresa
ATV cable Latacunga.

60
 CAPTULO IV

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

CONCLUSIONES

1. En base al Chi Cuadrado se obtuvo que el resultado del valor calculado es

menor al encontrado por la tabla estadstica, es decir: 2,49 menor que 12.59
en donde se acepta la Hiptesis Nula y se determina que el Sndrome de
Burnout no influye en la calidad de vida de los trabajadores de la empresa
de ATV CABLE de Latacunga.

2. El Sndrome de Burnout se encuentran distribuidos los trabajadores de la

empresa ATV CABLE de Latacunga se determinaron en los siguientes
niveles; el 62% de la poblacin presentan un nivel de Burnout alto, el 29%
nivel medio y el 9 % nivel bajo; lo que significa que los individuos con nivel
alto presentan agotamiento emocional cansancio, fatiga fsica, psquica, y
sensacin de no poder dar ms de s mismo a los dems; el nivel medio
presenta despersonalizacin actitudes y sentimientos negativos sobre los
propios clientes, manifestados por irritabilidad en sus labores; y el nivel bajo
demuestra baja realizacin personal, exposicin a condiciones de riesgo
negativas lo que afecta notablemente en la relacin con las personas.

3. En cuanto a la calidad de vida laboral que existe en los trabajadores de la

empresa ATV CABLE Latacunga, se puede manifestar que en un 0% se
encuentra el nivel de satisfaccin alta, en un 98% satisfaccin media, el 2%
satisfaccin baja y el 0 % se encuentra en un rea de riesgo; lo que significa
que los individuos que se encuentran en un nivel medio presentan, actitudes
positivas hacia el futuro est motivado en el puesto de trabajo, el entorno

61
 laboral desarrolla habilidades y motivacin para sus labores, y para la
resolucin de conflictos, existiendo una adecuada ambiente de trabajo entre
compaeros y supervisores; en donde el nivel bajo manifiesta escasa
satisfaccin por la modalidad de contratacin, largas jornadas de trabajo,
sobrecarga de trabajo, funciones no definidas, limitado uso de habilidades,
potencial y creatividad, escaso reconocimiento y sentimiento de orgullo por
trabajar en la organizacin.

4. Las escalas del sndrome de Burnout; Agotamiento Emocional posee los

siguientes niveles; el 17% de la poblacin presentan un nivel alto, el 51%
nivel medio y el 32 % nivel bajo; significa que los individuos con nivel
medio de Agotamiento Emocional presentan cansancio, fsica, psquica;
mientras que los trabajadores del nivel alto presentan agotamiento
emocional, experimentan sensaciones de obligacin a relacionarse con las
personas que los maltratan o exigen en su trabajo.

5. Las escalas del sndrome de Burnout; Despersonalizacin con los siguiente

niveles; el 75% de la poblacin presentan un nivel alto, el 23% nivel medio
y el 2% nivel bajo; significa que los individuos con nivel alto muestran no
poder relacionarse con las personas generando un mecanismo de defensa
emocional inconsciente en la cual involucra actitudes y sentimientos;
mientras que los trabajadores del nivel bajo presentan endurecimiento
afectivo y sus conductas son conocidas por los usuarios de manera
deshumana.

6. Las escalas del sndrome de Burnout Baja Realizacin Personal con los
siguientes niveles; el 97% de la poblacin presentan un nivel alto, el 2%
nivel medio y el 2% nivel bajo lo que significa que los individuos con nivel
alto muestran inseguridad al momento de dar una respuesta negativa afecta
notablemente al desempeo, y el nivel bajo disminucin del auto concepto
acompaado de sensaciones de inadecuacin, de insuficiencia y
desconfianza en sus habilidades.

62
RECOMENDACIONES

1. Desarrollar y aplicar estrategias para reducir los ndices de Burnout y

encontrar el equilibrio entre las funciones y actividades realizadas a diario
por los funcionarios, en donde los trabajadores desarrollen su mximo
potencial mediando sus actividades cotidianas con relacin a las exigencias
propias y de la empresa.
2. Concientizar a los directivos de la empresa como a los trabajadores sobre la
gravedad del sndrome de Burnout, evaluar continuamente el nivel de estrs
de los empleados, para evitar una sobrecarga laboral y la disminucin en la
produccin del trabajo, optimizando recursos y beneficiando a las partes
implicadas.
3. Promover a la empresa plateen polticas organizacionales para mejorar la
calidad de vida laboral ya que comprende mltiples aspectos relacionados
con el medio laboral siendo necesario considerar, aquellos elementos
derivados de las condiciones de trabajo.
4. Se recomienda tras la presente investigacin realizar estudios tanto
descriptivos como analticos que permitan establecer el causal de los altos
ndices del sndrome de Burnout en la poblacin investigada para disminuir
el agotamiento emocional ya que es el primer causante de sobrecarga en los
trabajadores de la empresa ATV CABLE DE LTGA.
5. Brindar atencin psicoteraputica dando tratamiento al sndrome de
Burnout es estableces, sobre el nivel de agotamiento emocional,
despersonalizacin y realizacin personal, lo que representa riesgo fsicos,
psquicos y emocionales es por ello que se realiz una gua metodologa en
la que existen pautas psicoteraputicas.

63
DISCUSIN

Maslach (citado por Leiter, 2014) mencionan que Burnout es El proceso de

interaccin negativa entre el lugar de trabajo, el equipo de los trabajadores, usuarios
o clientes como un conjunto de reacciones fsicas y mentales que sufre un empleado
cuando trabaja en contacto con otras personas (p.23). Esta definicin se
contraponen a la presente investigacin sin embargo menciona que al aplicar el
estadstico CHI CUADRADO, el Burnout no influye en la calidad de vida de los
trabajadores evaluados de la empresa ATV CABLE Latacunga es decir que los
datos calculados son mayores a los resultados esperados demostrando que tienen
un alto ndice de Burnout, sin embargo la calidad de vida es alta, definindose que
el Burnout no es un factor que afecte el nivel de calidad de vida laboral. Es as que
segn lo que propone Maslach y Leiter y los resultados de la presente investigacin
no es una generalidad es decir los niveles de Burnout no es el nico causal de una
mala calidad de vida, si no debe existir otra variables anexas a la problemtica como
efecto de los ndices de Burnout.

Rojas (citado por Milln, 2010) La calidad de vida profesional es la experiencia

de bienestar derivada del equilibrio que percibe el individuo entre las demandas o
carga de trabajo desafiante, intenso y complejo (p.2). Esta definicin se
contraponen a la presente investigacin sin embargo menciona que la variable
dependiente que es la calidad de vida laboral no se ve afectado por la variable
independiente que es el sndrome de Burnout en referencia de que su nivel sea alto,
los trabajadores tiene un buen desempeo en la sus labores cotidianas buscando
estrategias en el proceso de desarrollo personal y laboral, dando sentido a las
actividades en la empresa visualizando pertenencia dentro de la organizacin,
cumpliendo con las funciones a desempearse en su lugar de trabajo de manera
satisfactoria, se siente comprometidos con la empresa.

64
 CAPITULO V

PROPUESTA

TEMA

GUA DE INTERVENCIN PSICOTERAPUTICA PARA EL

AGOTAMIENTO EMOCIONAL COMO CONSECUENCIA DEL SNDROME
DE BURNOUT EN LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA ATV CABLE DE
LTGA

JUSTIFICACIN

De acuerdo con los resultados obtenidos se puedo manifestar que el

sndrome de Burnout no influye en la calidad de vida de los trabajadores del rea
administrativa y operativa, en la actualidad es un tema de mucha importancia
porque se ve afectada no solo en los trabajadores sino en la productividad de las
empresas, por lo que es conveniente que se realice una adecuada intervencin para
disminuir los niveles de Burnout que presenta los trabajadores de la empresa ATV
CABLE LTGA, a la vez crear informacin factible, estrategias de intervencin que
permita ampliando las inquietudes e interrogantes de los representaste de la
empresa, buscando cambios en el personal de la organizacin, abriendo espacios
para el desarrollo al trabajador y un desempeo eficaz con los colaboradores de la
empresa.

El trabajo investigativo tiene originalidad porque a travs de l se busca la

solucin de problemas basados en estrategias para instaurar y disminuir el sndrome
de Burnout en los trabajadores, interesarse en el cumplimiento de objetivos
enfocados al mejoramiento de esta problemtica, ya que al obtener el conocimiento
de cmo se desarrolla el potencial humano, no solo mejorar el rendimiento de la

65
productividad dentro de la empresa, sino tambin se desarrollara y sern capaces de
demostrar el potencial humano. Finalmente las estrategias de intervencin
pretenden sensibilizar y concienciar a los partcipes con los temas a tratar.

El estudio realizado a travs de los reactivos aplicados demostr que es

factible impulsar a los trabajadores que tengan conocimiento, estrategias de
intervencin, para los trabajadores y la empresa que participen y a su vez con la
aplicacin de estrategias permitir fortalecer su rendimiento exitoso donde el
trabajador forma parte del sistema empresarial y resulta apto a los cambios que en
ste se generan para mejorar la calidad de vida y el nivel de la organizacin,
aptitudes internas para desarrollarse exitosamente en el trabajador.

OBJETIVOS

OBJETIVOS GENERAL

Estructurar una gua de intervencin psicoteraputica para el agotamiento

emocional como consecuencia del sndrome de Burnout en los trabajadores de la
empresa ATV CABLE LTGA

OBJETIVOS ESPECFICOS

Establecer tcnicas de manejo de ansiedad para los trabajadores de la

empresa
Manejar tcnicas de autocontrol para que los individuos reconozcan y
controlen sus emociones y sentimientos.
Desarrolla la comunicacin asertiva para mejorar las habilidades sociales
de los empleados de la empresa ATV CABLE LTGA.

66
 ESTRUCTURA TCNICA DE LA PROPUESTA PLANIFICACION PARA LA EJECUCION DE LA PROPUESTA
FASE ACTIVIDADES OBJETIVOS RECURSOS TIEMPO RESPONSABLE
Gestionar para la Humanos
Preparacin del aprobacin del gerente de la
espacio y material empresa para la ejecucin Bibliogrfico 1 hora Psicloga.
Logstica adecuado. de una gua de intervencin
psicoteraputica Material de
Oficina
Exposicin a los Establecer empata con los Humanos
empleados acerca de empleados del rea
Socializacin la realizacin de la operativa y administrativa Bibliogrfico
gua de intervencin 1 hora Psicloga
psicoteraputica. Dar a conocer la Material de
metodologa a emplearse. Oficina

Tcnicas de relajacin Reducir los niveles de Humanos

Taller 1 progresiva de tensin fsica y psicolgica 8 horas Psicloga
Jacobson en los trabajadores de la Bibliogrfico .
empresa.

67
 Manejar tcnicas de Humanos
Tcnica del autocontrol para que los
Taller 2 autocontrol individuos reconozcan y Bibliogrfico 8 horas Psicloga
controlen sus emociones y
sentimientos.
Comunicacin Desarrollar la comunicacin Humanos
Asertiva asertiva para mejorar las
Taller 3 habilidades sociales de los Bibliogrfico 8 hora Psicloga
empleados de la empresa
ATV CABLE LTGA.
Evaluacin a los Humanos
Evaluar la efectividad participantes si habido una Bibliogrficos
Evaluacin de las tcnicas disminucin del sndrome Material de 1 hora Psicloga
aplicadas de Burnout Oficina
Humanos
Verificar el cumplimiento o Bibliogrfico 1 hora Psicloga
Finalizacin Cierre y Terminacin no de los objetivos Material de
planteados. Oficina
Cuadro 1: Plan Operativo Propuesta
Fuente: Investigacin Bibliogrfica
Elaborado por: Investigadora

68
ARGUMENTACIN TERICA

RELAJACION PROGRESIVA DE JACOBSON

Sweeney (citado por Brokovec 2013) La Relajacin progresiva es un

mtodo de carcter fisiolgico, est orientado hacia el reposo, siendo especialmente
til en los trastornos en los que es necesario un reposo muscular intenso, la
relajacin no slo es una de las tcnicas ms utilizadas en intervencin psicolgica,
sino que incluso podemos confirmar que forma parte de la cultura propia de la
Humanidad, la relajacin progresiva sin mucho esfuerzo permite establecer un
control voluntario de la tensin que llega ms all del logro de la relajacin, es
importante la relajacin porque es un procedimiento o actividad que ayudan a la
persona a reducir su tensin fsica y mental, generalmente permiten que el individuo
alcance un mayor nivel de calma, reduciendo sus niveles de estrs, ansiedad o ira,
la relajacin fsica y mental est ntimamente relacionada con la alegra, la calma y
el bienestar personal del individuo. La Relajacin Muscular Progresiva pretende
conseguir un nivel de relajacin general, as como un estado de autorregulacin del
organismo, sobre la base de la distensin de la musculatura esqueltica y mediante
una serie de ejercicios de tensin relajacin de los principales grupos musculares.
(p.13)

Bernstein (2012) Relajacin muscular progresiva es un mtodo que favorece

un estado corporal ms energtico pues favorece intensamente el reposo; permite
reconocer la unin ntima entre tensin muscular y estado mental tenso, mostrando
con claridad como liberar uno, implicando el cuerpo percibe una mejora, una
sensacin especialmente grata tras el entrenamiento y con la prctica la sensacin
se aumenta estados de dominio y relajacin de forma duradera, poco a poco, ms
eficaces. No es un mtodo breve, ni sus efectos lo son tampoco la utilidad de la
relajacin conduce a la consecucin de un estado de reduccin de la activacin
general del organismo, con lo que esto supone de beneficio, tanto a nivel subjetivo,
puesto que resulta placentero, como en lo que respecta a las propia salud fsica y
psicolgica. (p.64)

69
 De hecho, en muchos trastornos y enfermedades est implicado como uno
de los factores responsables un exceso de activacin, trastornos cardiovasculares,
disfunciones gastrointestinales, fobias, las tcnicas de relajacin a menudo emplean
tcnicas propias y de los programas de control del estrs y estn vinculadas con la
psicoterapia, la relajacin de la tensin muscular, el descenso de la presin arterial
y una disminucin del ritmo cardaco y de la frecuencia respiratoria son algunos de
sus beneficios en la salud. La Relajacin progresiva es un mtodo de carcter
fisiolgico, est orientado hacia el reposo, siendo especialmente til en los
trastornos en los que es necesario un reposo muscular intenso.

Borkovec (citado por Bernstein 2013). El entrenamiento en relajacin

progresiva favorece una relajacin profunda sin apenas esfuerzo,
permitiendo establecer un control voluntario de la tensin distensin que
llega ms all del logro de la relajacin en un momento dado, es un mtodo
que favorece un estado corporal ms energtico pues favorece intensamente
el reposo; permite reconocer la unin ntima entre tensin muscular y estado
mental tenso, mostrando con claridad como liberar uno, implicando liberar
el otro. Todo el cuerpo percibe una mejora, una sensacin especialmente
grata tras el entrenamiento en relajacin progresiva y con la prctica la
sensacin se intensifica. (p.85)

La Relajacin muscular progresiva consiste en unas primeras semanas en

las que se practicar una relajacin larga de alrededor de 16 grupos musculares y en
torno a 30-40 minutos. Posteriormente, conforme se adquiere habilidad en esta
tcnica se reduce tanto la duracin como el nmero de ejercicios, en muchos casos,
lo que interesa finalmente es conseguir relajarse en situaciones en la vida real.

AUTOCONTROL
Se proceder a socializar el presente taller a travs de la tcnica expositiva
y se complementara a travs de la Psicoeducacin del autocontrol a los participantes
con el objetivo de mermar la ansiedad sobre la tcnica y el asumir la importancia y
responsabilidad de la tcnica sobre los participantes. Kanfer (citado por Ramirez
2014) El autocontrol se refiere a cmo una persona ejerce control sobre sus propias
respuestas para perseguir metas y vivir de acuerdo con normas. Estas respuestas

70
incluyen pensamientos, emociones, impulsos, actuaciones, y otros
comportamientos. Las normas incluyen ideales, criterios morales, normas,
objetivos de actuacin, y las expectativas de otras personas (p. 500).

El autocontrol es una herramienta que permite, en momentos de crisis,

distinguir entre lo ms importante aquello que permanecer en la persona y lo que
es pasajero, el autocontrol controlar las propias respuestas dirige los procesos de
pensamiento en direcciones distintas a las que la mente toma de manera espontnea,
cambiar las respuestas emocionales a partir de lo primero que sienten, evitar llevar
a cabo impulsos y deseos, tratar de actuar mejor de lo normal, la mayor parte de las
veces la autorregulacin supone no hacer algo.

Harter (2012) es importante destacar tres aspectos relevantes para el estudio

del autocontrol, siendo ellos, los procesos cognitivos bsicos, los procesos de
internalizacin y los procesos afectivos y motivacionales. Principalmente en lo que
se refiere al papel de los procesos afectivos y motivacionales en el establecimiento
de patrones ms aceptables de autocontrol, el autor ha afirmado que apenas la
recompensa no sera responsable por internalizar funciones, sino que tambin el
desarrollo tendra participacin, por ejemplo, en el caso de la funcin motivacional
(p.172)

El autocontrol es un dominio de los pensamientos, emociones y acciones

para experimentar bienestar y satisfaccin la mayor parte del tiempo, es la habilidad
para regular impulsos, emociones, deseos y acciones, est relacionado con un
conjunto de prcticas que pueden aprenderse y desarrollarse con la experiencia nos
permite desarrollar un comportamiento adecuado a cada situacin, ya sea
acadmico, laboral y social, a la capacidad o cualidad que puede tener una persona
para ejercer control sobre uno mismo. El autocontrol puede tener lados positivos
as como tambin como lados negativos si es llevado a extremos. En muchos
sentidos, el autocontrol de sentimientos, ideas, pensamientos y acciones tiene que
ver con la nocin de comportamiento social, aquello que uno hace o deja de hacer
en compaa de sus pares para no ser evaluado negativamente por ellos.

71
 El autocontrol requiere de disciplina, perseverancia voluntad y el uso de
herramientas especializadas, aumenta la creatividad, claridad en la mente y ayuda
a tomar las mejores decisiones, mayor compresin de la situacin, lograr el control
de la mente para alcanzar el xito y cumplir cada una de las metas, entender el poder
de crear su propia realidad en su vida, a travs del manejo de impulsos
fortaleciendo la capacidad de conocerse as mismo he identificar los cambios que
suceden en el cuerpo, pensamientos y emociones previo a reacciones instintivas.

La autocontrol es una fusin de tcnicas psicoteraputicas que busca una

serie de cambios conductuales de los participantes, que el individuo aprenda a ser
su propio terapeuta y asuma progresivamente sus responsabilidad para el proceso
de cambio incorporando a su repertorio conductual todo lo aprendido o de tal
manera que sea capaz de ponerle en marcha de manera casi automtica a una
situaciones necesarias.
Es una herramienta que permite, en momentos de crisis, distinguir entre lo ms
importante aquello que perdurar y lo que no es tan relevante; a travs de esta
tcnica el mismo individuo deliberada y racionalmente, maneja las circunstancias
posteriores a una conducta para modificar la misma.

ASERTIVIDAD

Caballo V. (2014) La asertividad es un modelo de relacin interpersonal que

consiste en conocer los propios derechos y defenderlos, respetando a los dems
tiene como seal fundamental que toda persona posee derechos bsicos o derechos
asertivos. Como estrategia y estilo de comunicacin, la asertividad se sita en un
punto intermedio entre otras dos conductas polares: la pasividad que consiste en
permitir que terceros decidan por nosotros, o pasen por alto nuestras ideas, por otro
lado tenemos la agresividad que se presenta cuando no somos capaces de ser
objetivos y respetar las ideas de los dems. (p.61).

La expresin de los derechos y sentimientos personales y descubrieron que

casi todo el mundo poda ser asertivo en algunas situaciones y absolutamente
ineficaz en otras por lo tanto la conducta asertiva se puede entrenar y de esta manera

72
aumentar el nmero de situaciones en las que vamos a tener una respuesta asertiva,
suele definirse como un comportamiento comunicacional en el cual la persona no
agrede ni se somete a la voluntad de otras personas, sino que manifiesta sus
convicciones y defiende sus derechos. Es tambin una forma de expresin
consciente, congruente, directa y equilibrada, cuya finalidad es comunicar nuestras
ideas y sentimientos o defender nuestros legtimos derechos sin la intencin de herir
o perjudicar, actuando desde un estado interior de autoconfianza, en lugar de la
emocionalidad limitante tpica de la ansiedad, la culpa o la rabia. Contar con un
criterio propio dentro de la sociedad es indispensable para comunicarnos de una
mejor manera.

La asertividad puede definirse como un conjunto de conductas, emitidas por una

persona en un contexto interpersonal, que expresa los sentimientos, actitudes,
deseos, opiniones o derechos de esa persona de un modo directo, firme y honesto,
respetando al mismo tiempo los sentimientos, actitudes, deseos, opiniones y
derechos de otras personas, no es un rasgo de las personas a pesar de que en
ocasiones nos referimos a alguien como la persona asertiva, realmente el
individuo no es asertivo o no asertivo, sino que un individuo se comporta
asertivamente o no asertivamente en una variedad de situaciones. Por tanto, la
asertividad:

Es una caracterstica especfica a la persona y a la situacin, no universal.

Debe contemplarse en el contexto cultural del individuo, as como en
trminos de otras variables situacionales.
Est basada en la capacidad de un individuo de escoger libremente su
accin.
Es una caracterstica de la conducta socialmente efectiva, no daina.

Segn Paula Prez (2010);

La tendencia actual considera la Asertividad, como un comportamiento de

defensa de los derechos y opiniones personales y de respeto a los derechos
y opiniones de los dems, as como el auto refuerzo y el refuerzo de los
dems, este concepto tiene mucha relacin con la autoestima. El trmino

73
 "asertividad" actualmente es considerado como parte importante de las
conductas que integran dentro de las habilidades sociales (p.1).

La Asertividad es un trmino psicolgico que define una representacin de

comportamiento social favoreciendo las relaciones sean cordiales que permite
reducir el estrs, enseando a defender los derechos de cada uno sin agredir cuando
es una persona asertiva hay una mayor relajacin en las relaciones por ello dejarnos
llevar por la inactividad y si estar al tanto almacenar una conducta asertiva,
podremos mantener nuestras opiniones y creencias delante de los dems con
correccin y aceptando tambin las de los otros. Para muchos la forma de
interaccionar con los dems puede convertirse en una fuente considerable de estrs
en la vida, es el elemento bsico, que nos permite enfrentarnos a las diversas
situaciones que se presenta a nivel del trabajo en los sentimientos y las ideas ante
los dems personas, dejando clara nuestra enfoque de manera limitada y no
olvidando el papel que nos corresponde dentro del esquema laboral, desarrollndose
la interaccin con las dems personas, y est unida a nuestra personalidad como es
el carcter, entonces puede considerarse a la asertividad, como algo que evoluciona
en funcin de la propia evolucin de nuestra ser social y de nuestros conocimientos,
lo cual convierte a la asertividad en un amplio concepto que engloba aspectos
propios de cada persona, como la autoestima, la falta de confianza, as como la
cultura que ambos no son estticos sino que se moldean con la interaccin social a
lo largo de la vida e entendimiento en el puesto de trabajo.

74
 Planificacin del Taller I

Tema: Tcnica relajacin progresiva de Jacobson

Objetivo: Reducir los niveles de tensin fsica y psicolgica en los trabajadores de la empresa.

Fase Aspecto a trabajar Tcnica Metas de resultados Tiempo Responsable

esperados
Saludo de Dinmica de Grupo Fusionar de grupo 20 minutos
Fase I Bienvenida Temores y Psiclogo
Rapport Presentacin del esperanza 40 minutos
grupo
Socializar la agenda Expositivas Socializar el
Fase II contenido a trabajar 1 hora y 30
Introduccin Marco terico de la Crear confianza e minutos
relajacin de identificacin con la Psiclogo
Jacobson Psicoeducacin tcnica 2 hora

75
 RE CE SO 20 min

Fatiga Fsica - Relajacin Reduce los signos y 1 hora y 30

corporal progresiva de sntomas fsicos minutos
Jacobson. resultado del
Fase III sndrome de
Procedimiento Burnout Psiclogo

Fatiga Psicolgica Relajacin mental Reducir la fatiga 1 hora y 30

Grupos focales psicolgica minutos

Fase VI Informacin que 1 hora y 30

Cierre Retroalimentacin Grupos focales tiene los minutos Psiclogo
participantes.
Cuadro 2: Tcnicas de relajacin progresiva
Fuente: Investigacin Bibliogrfica
Elaborado por: Investigadora

76
DESARROLLO.

Fase I Rapport

Saludo de bienvenida a los participantes y propuesta de la tcnica Temores y

esperanza

Tcnica: Esta dinmica tiene como objetivo concientizar a los trabajadores, al

comienzo del curso, debern formar grupos de cinco personas.

A continuacin se repartir una hoja en blanco para cada subgrupo, que designar
un secretario para anotar los temores y las esperanzas del equipo, despus se pedir
que cada subgrupo exprese sus temores y esperanzas respeto del curso en la hoja
que les fue entregada, utilizando para ello unos siete minutos.

Transcurrido el tiempo, el instructor har un resumen, en el pizarrn y observar

que probablemente los temores y las esperanzas de los subgrupos son muy
parecidos y se reducen a dos o tres.

Al final, nuevamente con todo el grupo, uno de los participantes de cada subgrupo
deber vivenciar el temor o la esperanza que se haya estudiado en el subgrupo

Fase II Introduccin

Sweeney (2015) La Relajacin progresiva es un mtodo de carcter

fisiolgico, est orientado hacia el reposo, siendo especialmente til en los
trastornos en los que es necesario un reposo muscular intenso, la relajacin no slo
es una de las tcnicas ms utilizadas en intervencin psicolgica, sino que incluso
podemos confirmar que forma parte de la cultura propia de la Humanidad, la
relajacin progresiva sin mucho esfuerzo permite establecer un control voluntario
de la tensin que llega ms all del logro de la relajacin, es importante la relajacin
porque es un procedimiento o actividad que ayudan a la persona a reducir su tensin
fsica y mental, generalmente permiten que el individuo alcance un mayor nivel de
calma, reduciendo sus niveles de estrs, ansiedad o ira, la relajacin fsica y mental
est ntimamente relacionada con la alegra, la calma y el bienestar personal del
individuo. La Relajacin Muscular Progresiva pretende conseguir un nivel de

77
relajacin general, as como un estado de autorregulacin del organismo, sobre la
base de la distensin de la musculatura esqueltica y mediante una serie de
ejercicios de tensin relajacin de los principales grupos musculares. (p.13)

Bernstein (2014) Relajacin muscular progresiva es un mtodo que favorece

un estado corporal ms energtico pues favorece intensamente el reposo; permite
reconocer la unin ntima entre tensin muscular y estado mental tenso, mostrando
con claridad como liberar uno, implicando el cuerpo percibe una mejora, una
sensacin especialmente grata tras el entrenamiento y con la prctica la sensacin
se aumenta estados de dominio y relajacin de forma duradera, poco a poco, ms
eficaces. No es un mtodo breve, ni sus efectos lo son tampoco la utilidad de la
relajacin conduce a la consecucin de un estado de reduccin de la activacin
general del organismo, con lo que esto supone de beneficio, tanto a nivel subjetivo,
puesto que resulta placentero, como en lo que respecta a las propia salud fsica y
psicolgica. (p.64)

De hecho, en muchos trastornos y enfermedades est implicado como uno

de los factores responsables un exceso de activacin, trastornos cardiovasculares,
disfunciones gastrointestinales, fobias, las tcnicas de relajacin a menudo emplean
tcnicas propias y de los programas de control del estrs y estn vinculadas con la
psicoterapia, la relajacin de la tensin muscular, el descenso de la presin arterial
y una disminucin del ritmo cardaco y de la frecuencia respiratoria son algunos de
sus beneficios en la salud. La Relajacin progresiva es un mtodo de carcter
fisiolgico, est orientado hacia el reposo, siendo especialmente til en los
trastornos en los que es necesario un reposo muscular intenso.

Borkovec (2013). El entrenamiento en relajacin progresiva favorece una

relajacin profunda sin apenas esfuerzo, permitiendo establecer un control
voluntario de la tensin distensin que llega ms all del logro de la
relajacin en un momento dado, es un mtodo que favorece un estado
corporal ms energtico pues favorece intensamente el reposo; permite
reconocer la unin ntima entre tensin muscular y estado mental tenso,
mostrando con claridad como liberar uno, implicando liberar el otro. Todo
el cuerpo percibe una mejora, una sensacin especialmente grata tras el

78
 entrenamiento en relajacin progresiva y con la prctica la sensacin se
intensifica. (p.85)

La Relajacin muscular progresiva consiste en unas primeras semanas en

las que se practicar una relajacin larga de alrededor de 16 grupos musculares y en
torno a 30-40 minutos. Posteriormente, conforme se adquiere habilidad en esta
tcnica se reduce tanto la duracin como el nmero de ejercicios, en muchos casos,
lo que interesa finalmente es conseguir relajarse en situaciones en la vida real.

Fase III Proceso de la tcnica de relajacin

Para comenzar esta tcnica de relajacin tiene que seguir usted las siguientes
instrucciones:

Fase I

Se recomienda que se apague los telfonos y ubicarlo en un sitio seguro, que no

exista ruido, la vestimenta de los participantes deber ser cmoda de preferencia
que no le cause presin por lo que es necesario que deba desabrochar correas,
cordones u otros elementos que podra causar presin corporal exgena.

Se van a sentar en un lugar cmodo, cerrar sus ojos y poner su mente en blanco y
simplemente concntrese en seguir las instrucciones, inspire profundamente de
forma lenta y pausada, mantenga la respiracin por lo menos tres segundos en su
estmago y exhale de modo lento y tranquilo. Deber repetir la respiracin por lo
menos 3 veces.

Fase II

Relajacin de cara, cuello y hombros.

Vamos a empezar a relajar los msculos de la cara como es la frente, arrugue unos
segundos y relaje lentamente la frente, es agradable; abra ampliamente y cierre
lentamente estire los ojos fuertemente los parpados y mantenga la tensin unos
segundo, relaje los ojos relaje completamente los ojos y concntrese en la sensacin
de pesadez sienta como le pesa los parpados pesa tanto que apenas pueda abrir sus
ojos, es agradable sentirse relajado, nariz arrugue unos segundos y relaje

79
lentamente, estire la nariz hacia arriba y abajo mantenga la tensin mantenemos y
relajamos completamente la nariz y tambin se relajan los pmulos la zona media
de la cara, sienta como va relajndose los msculos de la cara nos concentramos en
la sensacin de paz y de tranquilidad.

Estiramos los labios apretando fuertemente manteniendo la tensin sobre unos

segundos y relaje los labios relaje el rea entorno a la boca relaje completamente
esa zona y nos sentimos muy tranquilos nos sentimos muy a gusto, tensamos los
dientes apretando fuertemente la mandbula, manteniendo la tensin durante unos
segundos e identificamos el punto tenso y relajamos los dientes relajamos la
mandbula completamente, hasta sentir como nos pesa la barbilla, sienta su cara
completamente relajada es muy agradable y por ultimo tensamos el interior de la
boca la lengua chocando con el paladar y mantenemos la tensin por unos segundo,
relajamos el interior de la boca, su cara est completamente relajada la frente los
ojos la nariz y la boca, y seguimos manteniendo el ritmo de respiracin lento y
pausado, concentrndonos siempre en la sensacin de paz y de tranquilidad y a
continuacin nos centramos en el cuello tensamos el cuello al lado derecho y
comprobamos cuales son los msculos que estn tenso, relajamos el cuello y todos
los msculos del cuello relaje hasta sentirse cmodo y tranquilo, tensamos el cuello
al lado contrario y nos volvemos a concentrar en las sensaciones de tensin,
relajamos el cuello completamente, tiene que sentirse cmodo relajado, y sentir
como va eliminando los sitios de tensin sintindose, ms y ms relajado menos y
menos tenso, centramos la tensin en el estmago y apretamos fuertemente intente
apretar como si hiciera un abdominal, mantenemos la tensin y relajamos el
estmago y toda la zona abdominal hasta recuperar la respiracin pausada y
tranquila, sienta como llena el diafragma y el estmago al respirar y como expulsa
el aire lentamente por la boca, el estmago est completamente relajado,
concntrese en la sensacin de paz.

Relajacin de brazos y manos

Vamos a empezar a relajarnos- estiramos el brazo derecho levantndolo y

apretando fuertemente desde el puo hasta el hombro manteniendo en todo el brazo,
sienta como la tensin recoge todo su brazo desde el hombro hasta la punta de los

80
dedos, y relajamos al relajar el brazo derecho sienta como se relaja el hombro la
sensacin de relajacin baja hasta el codo el antebrazo la mueca la palma de la
mano en cada una de los dedos el brazo derecho est completamente relajado que
lo sentimos pesado, sienta la sensacin de pesadez muy pesado el brazo derecho
est completamente relajado, tensamos el brazo izquierdo apretando desde el puo
hasta el hombre tensando todo el brazo y nos concentramos en la sensacin de
tensin, relajamos empezando otra vez por el hombre izquierdo relajando el brazo
hasta el codo, antebrazo, mueca izquierda la palma de la mano y cada uno de los
dedos, todo su brazo izquierdo est completamente relajado, y sintalo muy pesa,
pesa tanto que apenas podramos moverlo, los brazos estn completamente
relajados, y seguimos concentrados en la sensacin de paz de tranquilidad es
agradable.

Relajacin de piernas

Vamos a empezar a relajar; tensamos ahora la pierna derecha levantndole

y tensando hasta el pie y sienta la tensin desde la cadera hasta la punta del pie y
mantenemos unos segundos relajamos empezamos a relajar la cadera derecha el
muslo rodilla, pie derecho toda la pierna est completamente relajada y sienta como
le pesa, tensamos la pierna izquierda desde la cadera hasta el pie manteniendo la
tensin unos segundos es incmodo estar tenso y relajamos.

Relajacin de trax, abdomen y regin lumbar

Relajamos la cadera el muslo izquierdo la rodilla y el pie relajamos la pierna

izquierda hasta sentirlo muy pesada completamente relajada, todo nuestro cuerpo
esta relajado haremos un pequeo repaso pensemos en la cara la frente los ojos,
nariz y boca el cuello, el estmago, los brazos sienta la pesadez y las piernas disfrute
de unos segundos de la sensacin de estar relajado a gusto es un momento para
disfrutarlo y dejarse llevar por la sensacin de tranquilidad y de paz en este
momento no existen los problemas, es el momento para relajarse profundamente y
mientras mantenemos este estado de relajacin.

81
Fase III

Relajacin Mental

Cierre los ojos y respire profundamente tres veces, eliminar toda la tensin
de su cuerpo y va relajando desde los pies a la cabeza, tmese el tiempo que
necesita, ahora visualice e imagine un lugar el que usted guste, este va a ser su lugar,
decoremos su lugar, pngale colores el que a usted ms le agrade, ahora dmosle
textura a su lugar, pngale aroma, sonidos los ms hermosos y con los que ms
tranquilo y feliz.

Ahora si gusta ubiquemos animales, plantas, objetos que a usted le agrade

para disfrutarlos, recuerde que este es su lugar podrn entrar y estar solo los que
usted guste puede visualizar cualquier imagen relajante, hasta que se sienta
completamente relajado, seguimos manteniendo la respiracin pausada y tranquila,
cuando se sienta preparado vamos iniciar un camino de regreso imaginando un
camino que sale de su lugar y se dirige al sitio donde usted est relajndose, poco a
poco vamos dejando atrs su lugar y vamos acercndonos al lugar donde realmente
estamos, pensando que nos llevamos el buen recuerdo la sensacin de paz siempre
que usted quiera puede volver, a l y sentirse igual de bien.

Poco a poco vamos a tonificar los msculos sin abrir los ojos vamos
moviendo los dedos, pies, brazos y las piernas abrimos muy despacio los ojos y nos
sentimos muy bien muy tranquilos, respiramos tres veces ms y nos incorporamos
en aqu y ahora.

82
4.- Valor de la estrategia de intervencin (ltimo elemento de la descripcin
del procedimiento)

La estrategia de intervencin posee un valor Personal y Social a corto plazo,

las consecuencias personales de una intervencin en particular pueden ser: que la
tcnica de relajacin una vez que los participantes fueron entrenados y manejan la
tcnica, podrn ser auto aplicados en un tiempo corto, el trabajador podr realizarlo
en su sitio de trabajo, que le ayudaran a disminuir el malestar muscular sin
necesidad del acompaamiento del terapeuta.

Consecuencias a corto y largo plazos; No podamos dar un tiempo especfico

en el que se pueda decir que ya con una tcnica de relajacin el paciente est
completamente relajado, ms bien necesita de dedicacin y constancia. Deber
aplicarse varias estrategias adicionales de tratamiento, tambin es recomendable
considerar los efectos a corto y largo plazos de las intervenciones para que pueda
ver resultados eficientes, en su vida personal y laboral.

Fase III Cierre.

Los Grupos Focales Los participantes formaran grupos de 6 personas con la gua
de un modelador quien va a dirigir el grupo focal sobre el tema Relajacin
progresiva de Jacobson

El primer grupo de 6 personas hablara sobre la relajacin muscular con la ayuda de

un modelador quien les dar un tiempo estipulado de 5 minutos por personas para
que puedan manifestar , ideas, conocimientos aprendidos durante la capacitacin,

83
como se sintieron una vez hecho el ejercicio de relajacin muscular, el modelador
deber escribir las ideas principales de los participantes.

El segundo grupo de 6 personas hablara sobre la relacin mental con la ayuda de

un modelador quien les dar un tiempo estipulado de 5 minutos por persona para
que puedan manifestarse , ideas, conocimientos aprendidos durante la capacitacin,
como se sintieron una vez realizado el ejercicio de relajacin mental como se
sintieron las opiniones de los individuos.

Realizaremos una interaccin y una elaboracin de acuerdos sobre la relajacin

sobre la cual est guiada por el modelador de manera eficiente y ser el que anote
las ideas y quien tome el tiempo para que todos los integrantes del grupo, para el
desarrollo personal y profesional.

84
 Planificacin del Taller II

Tema: Tcnica de autocontrol

Objetivo: Manejar tcnicas de autocontrol para que los individuos reconozcan y controlen sus emociones y
sentimientos
Fase Aspecto a Tcnica Metas de resultados Tiempo Responsable
trabajar esperados

Fase I Saludo de Dinmica de 20 minutos

Rapport bienvenida Grupal Psiclogo
El nombre Fusionar de grupo 30 minutos
Integracin del completo
grupo

Socializar la Plenaria Socializar la agenda 60 minutos

Fase II agenda Explicativa Psiclogo
Introduccin Disminuir la ansiedad de los 1hora y 30
Marco terico del Psicoeducacin participantes ante la tcnica minutos
autocontrol

85
 Autobservacin Frente al espejo Analizar su propia conducta.
Aplica refuerzos positivos 1 hora
Auto ante metas alcanzadas.
reforzamiento Refuerzo positivo 1 hora 30
Fase III Refuerzo negativo Capacidad de auto identificar minutos
Procedimiento Autocastigo la conducta disfuncional y Psiclogo
controlarla a travs de
Castigo positivo reforzadores negativos auto 2 horas 30
Castigo negativo aplicados y controlados. minutos

Fase VI Auto observacin, Reforzar las tcnicas de auto

Cierre auto reforzamiento Semforo tcnica observacin, auto 1 hora Psiclogo
y auto castigo reforzamiento y auto castigo.

Cuadro 3: Tcnicas de Autocontrol

Fuente: Investigacin Bibliogrfica
Elaborado por: Investigadora

86
DESARROLLO.

Fase I Rapport

Saludo de bienvenida a los participantes y propuesta de la tcnica El nombre

completo

Tcnica: La dinmica es grupal los integrantes del grupo deben formar un crculo,
voy a pasar por cada uno de los asientos repartiendo las cartulinas y los alfileres
para que cada uno de ellos se coloque en el pecho luego de haber escrito su nombre.
Se les dar un tiempo de 10 minutos para que cada uno de los participantes trate de
memorizar el nombre de los dems compaeros. Al terminarse el tiempo estipulado,
todos los participantes se debern quitar la tarjeta y seguirn pasando las tarjetas de
forma circular hacia la derecha durante algunos minutos, y se detiene el
movimiento. Como cada persona se queda con una tarjeta que no es la suya, debe
buscar a su dueo y entregrsela, en menos de diez segundos. El que se quede con
unas tarjetas ajenas, realizar una penitencia. El ejercicio contina hasta que todos
los participantes se aprendan los nombres de sus compaeros.

Fase II Introduccin

Se proceder a socializar el presente taller a travs de la tcnica expositiva

y se complementara a travs de la Psicoeducacin del autocontrol a los participantes
con el objetivo de mermar la ansiedad sobre la tcnica y el asumir la importancia y
responsabilidad de la tcnica sobre los participantes.

Kanfer (2013) El autocontrol se refiere a cmo una persona ejerce control

sobre sus propias respuestas para perseguir metas y vivir de acuerdo con normas.
Estas respuestas incluyen pensamientos, emociones, impulsos, actuaciones, y otros
comportamientos. Las normas incluyen ideales, criterios morales, normas,
objetivos de actuacin, y las expectativas de otras personas (p. 500).

El autocontrol es una herramienta que permite, en momentos de crisis,

distinguir entre lo ms importante aquello que permanecer en la persona y lo que
es pasajero, el autocontrol controlar las propias respuestas dirige los procesos de

87
pensamiento en direcciones distintas a las que la mente toma de manera espontnea,
cambiar las respuestas emocionales a partir de lo primero que sienten, evitar llevar
a cabo impulsos y deseos, tratar de actuar mejor de lo normal, la mayor parte de las
veces la autorregulacin supone no hacer algo.

Harter (2010) es importante destacar tres aspectos relevantes para el estudio

del autocontrol, siendo ellos, los procesos cognitivos bsicos, los procesos de
internalizacin y los procesos afectivos y motivacionales. Principalmente en lo que
se refiere al papel de los procesos afectivos y motivacionales en el establecimiento
de patrones ms aceptables de autocontrol, el autor ha afirmado que apenas la
recompensa no sera responsable por internalizar funciones, sino que tambin el
desarrollo tendra participacin, por ejemplo, en el caso de la funcin motivacional
(p.172)

El autocontrol es un dominio de los pensamientos, emociones y acciones

para experimentar bienestar y satisfaccin la mayor parte del tiempo, es la habilidad
para regular impulsos, emociones, deseos y acciones, est relacionado con un
conjunto de prcticas que pueden aprenderse y desarrollarse con la experiencia nos
permite desarrollar un comportamiento adecuado a cada situacin, ya sea
acadmico, laboral y social.

Schultz, (2013) Se conoce como autocontrol a la capacidad o cualidad que

puede tener una persona para ejercer control sobre uno mismo. El
autocontrol puede tener lados positivos as como tambin como lados
negativos si es llevado a extremos. En muchos sentidos, el autocontrol de
sentimientos, ideas, pensamientos y acciones tiene que ver con la nocin de
comportamiento social, aquello que uno hace o deja de hacer en compaa
de sus pares para no ser evaluado negativamente por ellos. (p.604)

El autocontrol requiere de disciplina, perseverancia voluntad y el uso de

herramientas especializadas, aumenta la creatividad, claridad en la mente y ayuda
a tomar las mejores decisiones, mayor compresin de la situacin, lograr el control
de la mente para alcanzar el xito y cumplir cada una de las metas, entender el poder

88
de crear su propia realidad en su vida, a travs del manejo de impulsos
fortaleciendo la capacidad de conocerse a si mismo he identificar los cambios que
suceden en el cuerpo, pensamientos y emociones previo a reacciones instintivas.

La autocontrol es una fusin de tcnicas psicoteraputicas que busca una

serie de cambios conductuales de los participantes, que el individuo aprenda a ser
su propio terapeuta y asuma progresivamente sus responsabilidad para el proceso
de cambio incorporando a su repertorio conductual todo lo aprendido o de tal
manera que sea capaz de ponerle en marcha de manera casi automtica a una
situaciones necesarias.
Es una herramienta que permite, en momentos de crisis, distinguir entre lo ms
importante aquello que perdurar y lo que no es tan relevante; a travs de esta
tcnica el mismo individuo deliberada y racionalmente, maneja las circunstancias
posteriores a una conducta para modificar la misma.

Fase III Proceso de la tcnica autocontrol

Autobservacin

Vamos utilizar la tcnica frente al espejo es por ello que solicito en la sesin
anterior traer un espejo, por lo que las personas que hayan trado el espejo saquen
y las personas que no tengan se pasar por los asientos dndoles un espejo que ser
de mucha utilidad, para establecer la tcnica.

Respiramos profundamente tres veces como se entren anteriormente y

procedemos a colocar el espejo en frente de cada uno de los participantes, ahora
deber seguir las siguientes instrucciones. Mrese directamente a los ojos y repita
SOY CAPAZ Y LO LOGRARE luego realice una respiracin profunda y observar
que siente y cmo reacciona su cuerpo, esto tambin puede realizarlos de cuerpo
entero, reconociendo las emociones que afectan en su cuerpo como son; la tristeza,
la alegra, el miedo, el orgullo, como reaccionaria a distintas situaciones que se
presentan en el da a da ya sea en la parte familiar, laboral y social, puede ayudarse
con un lpiz y una libreta, ahora identifiquemos las acciones que ms le afecta en
su estado emocional y no nos gusta y tambin podemos tomar apunte, ahora
experimentemos algunos sentimientos que tenemos ante las siguientes emociones:

89
 Vamos a estar alegres (nos ayudaremos de cuentos y la imaginera) ahora
identifiquemos los cambios faciales que produce la alegra, cul es mi conducta,
cmo reacciona el cuerpo identifiquemos cada cambio en nuestro cuerpo ante esta
emocin.

Ahora estaremos tristes (nos ayudaremos de imaginera) ahora

identifiquemos los cambios faciales que produce la tristeza, cual es mi conducta
cuando estoy triste, cmo reacciona el cuerpo identifiquemos cada cambio en
nuestro cuerpo ante esta emocin. Ahora estaremos enojados (utilizaramos la
imaginera para crear este estado) ahora identifiquemos los cambios faciales que
produce el enojo, cual es mi conducta cuando estoy enojado, cmo reacciona el
cuerpo identifiquemos cada cambio en nuestro cuerpo cuando estoy enojado.
Ahora estaremos muy agresivos (utilizaramos la imaginera para crear este estado)
ahora identifiquemos los cambios faciales que produce la agresividad, cual es mi
conducta cuando estoy agresivo, cmo reacciona el cuerpo identifiquemos cada
cambio en nuestro cuerpo cuando estoy agresivo.

Respiremos profundamente tres veces estoy aqu y ahora, mirarse una vez
ms al espejo y repita EL XITO ES LA SUMA DIARIA DE LOS LOGROS.

AUTORREFORZAMIENTO:

El grupo debe conocer el problema, tema o rea de interese sobre el cual se

va a trabajar, con el fin de informarse y pensar sobre l van a formar dos grupos de
15 personas voy a darles un papelotes a cada grupo, donde los individuos
describirn los refuerzo positivo quienes cumplen el trabajo con puntualidad, le
damos algo positivo como consecuencia de esa conducta, y el otro grupo los
refuerzo negativo a quienes llegan atrasados a su lugar de trabajo, le quitamos algo
malo, sin ser obligado a realizarlo por agentes externos los refuerzos deben ser
propios es por ello que vamos a utilizar la observacin y el razonamiento de cada
uno de los individuos.

90
 Ejemplo el refuerzo positivo: es hacer algo que consideren bueno para la
organizacin o no tener dificultades en la interrelacin con sus compaeros durante
un mes y recibir un premio, laboralmente se podra otorgar un incentivo a fin de
mes, le damos 30 minutos a su horario de llegada ms tarde como premio.

Refuerzo negativo: es hacer algo que consideremos malo en la interrelacin

con los compaeros, los integrantes del grupo podran definir por si solos sus
castigos. Que en algn momento tendrn que auto aplicarse. Refuerzos a utilizar:
Podrn ser intrnsecos o extinticos, podra ser dinero, comida, actividades
gratificantes: trabajador estrella de esta semana. Reforzamiento simblico:
expresiones positivas como un diploma de agradecimiento.

Es importante determinar qu criterios conductuales y qu cantidad de

refuerzo se obtendr por la conducta realizada se establecer entre el terapeuta y el
cliente, sin embargo, las condiciones especficas del auto reforzamiento que el
sujeto sea el nico responsable de dispensar o no el refuerzo que sean intrnsecos
ya que los extrnsecos depender de la organizacin

AUTOCASTIGO:

Consiste en la autoadministracin de consecuencias se realiza de la conducta

a eliminar, el sujeto decidir previamente con el jefe de la empresa, qu conducta
ser objeto de castigo, bajo qu condiciones, en este caso pedir la colaboracin de
las persona que describan que no se aceptara en un lugar de trabajo como por
ejemplo la impuntualidad, el desorden, que no cumpla con las tareas establecidas
en el tiempo y el tipo y cantidad de castigo que se administrar.

Los procedimientos utilizados son los mismos

Simblico: Expresiones verbales de autocrtica o desaprobacin.

Retirada de estmulos positivos: No tomar postre.

El hecho de que el sujeto interprete el castigo como un mtodo para poder realizar
la conducta castigada ste problema puede subsanarse si el terapeuta controla la
administracin del castigo.

91
4.- Valor de la estrategia de intervencin (ltimo elemento de la descripcin
del procedimiento)

Las consecuencias personales de una intervencin en particular pueden ser

el tiempo y recursos necesarios por parte tanto del terapeuta como del paciente, es
ensear al paciente a optimizar los problemas para posteriormente obtener datos
acerca de las caractersticas de las relaciones funcionales de los mismos, debido a
que la tcnica del autocontrol es un dominio de los pensamientos, emociones y
acciones para experimentar bienestar y satisfaccin la mayor parte del tiempo es el
pasar desde una pensamiento relativamente pasiva del individuo que recibe
tratamiento, a un pensamiento activo en la que el individuo se involucra y produce
su mejora el esfuerzo tanto del terapeuta como del paciente debe verse reflejado en
la disminucin de agotamiento emocional uno de los signos del Burnout, el costos
o ganancias experimentar el paciente.

Consecuencias a corto y largo plazos

Adems de las consecuencias personales y sociales que resultan de la aplicacin de

varias estrategias de tratamiento, tambin es recomendable considerar los efectos a
corto y largo plazos de las intervenciones. De modo especfico, se recomienda
evaluar estos efectos en trminos de cada criterio especfico de probabilidad y valor.

Fase III Cierre

La tcnica del Semforo para el autocontrol buscar reforzar las tres

tcnicas practicadas anteriormente por lo que deber asociar las emociones y la
conducta con los colores del semforo.

Rojo representa PARARSE cuando no puedan controlar las emociones, tendrn 10

minutos donde debern detectar conductas problemtica como por ejemplo la rabia,
es agresivo, nerviosos, aliger un secretario quien anote los sentimientos y
emociones y las personas que se sienta identificadas, tienen que pararse como
cuando un carro se encuentra con la luz roja.

Amarillo representa PENSAR darse cuenta del problema que est planteando, a
continuacin pedir a 5 personas que sean secretario para anotar en la pizarra para

92
ello tendrn 10 minutos donde exprese que solucin ustedes hara para que reduzcan
los ndices de ira que existe en el lugar de trabajo, qu consecuencias tiene las
personas agresivas.

Verde representa SOLUCION elegir la mejor solucin de las que identifico en el

paso anterior, entre todo el grupo despus de haber escuchado varias alternativas,
elegiremos la ms adecuada, realizaran un compromiso, en el cual todos se pongan
de acuerdo en este caso reducir la ira entre compaeros.

93
 Planificacin del Taller III

Tema: Comunicacin Asertiva

Objetivo: Desarrollar la comunicacin asertiva para mejorar las habilidades sociales de los empleados de la empresa
ATV CABLE LTGA.
Fase Aspecto a Tcnica Metas de resultados Tiempo Responsable
trabajar esperados
Fase I Saludo de Dinmica de Grupal Fusionar de grupo 25 min Psiclogo
Rapport bienvenida Quin soy?
Integracin del 45 min
grupo
Socializar la Plenaria
Fase II agenda. Socializar la agenda 1 hora
Introduccin
Marco terico de Explicativa Psiclogo
las habilidades Psicoeducacin
sociales 1 hora

RE CE SO 30 min

94
 Habilidades Fortalecer una
sociales en la Banco de Niebla comunicacin 2 hora
comunicacin asertiva
Fase III
Procedimiento Habilidades Fortalecer el 1 hora
sociales en el Explicativa comportamiento Psiclogo
comportamiento Modelado asertivo
1 hora
Concientizar a los Feedback Retroalimentacin
participantes de lo aprendido.

Fase VI Finalizacin del Tela de araa Terminar el taller 1hora Psiclogo

Cierre taller
Cuadro 4: Tcnica entrenamiento asertivo
Fuente: Investigacin Bibliogrfica
Elaborado por: Investigadora

95
DESARROLLO.

Fase I Rapport

Saludo de bienvenida a los participantes y propuesta de la tcnica Quin soy?

Tcnica:

Los participantes debern colocarse en un crculo donde todos se puedan ver

y precisamente puedan participar todos los presentes, pasare por cada uno de
ustedes para facilitarles una tarjeta y un imperdible que se colocaran el nombre de
diferentes personas famosas en la espalda de cada uno de los compaeros, de
manera que ellos no puedan verlo, una vez colocado los nombres de los artista
pedir que un voluntario me ayude pregunte a los colaboradores que hagan
preguntas entre ellos sobre la identidad de su persona famosa, las preguntas que se
realizan slo pueden ser respondidas con s o no. Durar 10 minutos
prolongado hasta que todos hayan descubierto quines son los verdaderos
personajes.

Fase II Introduccin

Caballo V. (2013) La asertividad es un modelo de relacin interpersonal que

consiste en conocer los propios derechos y defenderlos, respetando a los
dems tiene como seal fundamental que toda persona posee derechos
bsicos o derechos asertivos. Como estrategia y estilo de comunicacin, la
asertividad se sita en un punto intermedio entre otras dos conductas
polares: la pasividad que consiste en permitir que terceros decidan por
nosotros, o pasen por alto nuestras ideas, por otro lado tenemos la
agresividad que se presenta cuando no somos capaces de ser objetivos y
respetar las ideas de los dems. (p.61).

La expresin de los derechos y sentimientos personales y descubrieron que casi

todo el mundo poda ser asertivo en algunas situaciones y absolutamente ineficaz
en otras por lo tanto la conducta asertiva se puede entrenar y de esta manera
aumentar el nmero de situaciones en las que vamos a tener una respuesta asertiva,
suele definirse como un comportamiento comunicacional en el cual la persona no

96
agrede ni se somete a la voluntad de otras personas, sino que manifiesta sus
convicciones y defiende sus derechos. Es tambin una forma de expresin
consciente, congruente, directa y equilibrada, cuya finalidad es comunicar nuestras
ideas y sentimientos o defender nuestros legtimos derechos sin la intencin de herir
o perjudicar, actuando desde un estado interior de autoconfianza, en lugar de la
emocionalidad limitante tpica de la ansiedad, la culpa o la rabia. Contar con un
criterio propio dentro de la sociedad es indispensable para comunicarnos de una
mejor manera.

La asertividad puede definirse como un conjunto de conductas, emitidas por una

persona en un contexto interpersonal, que expresa los sentimientos, actitudes,
deseos, opiniones o derechos de esa persona de un modo directo, firme y honesto,
respetando al mismo tiempo los sentimientos, actitudes, deseos, opiniones y
derechos de otras personas.

La asertividad no es un rasgo de las personas a pesar de que en ocasiones nos

referimos a alguien como la persona asertiva, realmente el individuo no es
asertivo o no asertivo, sino que un individuo se comporta asertivamente o no
asertivamente en una variedad de situaciones. Por tanto, la asertividad:

Es una caracterstica de la conducta, no de las personas.

Es una caracterstica especfica a la persona y a la situacin, no universal.
Debe contemplarse en el contexto cultural del individuo, as como en
trminos de otras variables situacionales.
Est basada en la capacidad de un individuo de escoger libremente su
accin.
Es una caracterstica de la conducta socialmente efectiva, no daina.

Fase III Procedimiento

Habilidades sociales en la comunicacin

97
TECNICA BANCO DE NIEBLA

Tcnica banco de niebla la tcnicas de asertividad se basan en defender

nuestra actitud independientemente del criterio y las creencias de los dems sobre
lo que debamos hacer en cualquier mbito sea personal familia y social, consiste en
mantener su postura, pero en este caso la diferencia consiste en que no solo nos
darn la razn a una sola persona sino que daremos la oportunidad a la otra persona
que pueda tener razn nos podemos estar equivocando, pero a pesar de ello es
nuestra decisin y preferimos hacer lo que creamos pertinente.

Al asignar la indecisin, la otra persona no siente que estemos atacando su

criterio, que podra suceder si comenzamos a argumentar nuestro punto de vista.
Adems al hacer esto tambin estamos manteniendo la conversacin cerrada sin
crear una invitacin a discutir sobre el tema. Hay que recordar que a nosotros nos
interesa mantener nuestra postura y que sea respetada, no convencer a la otra
persona para que comparta nuestra manera de ver las cosas. Formaran 8 grupos de
dos personas en el cual realizaran un dilogo. Van a tener 15 minutos para que
organicen el dialogo del tema que ustedes deseen

Esta tcnica es muy eficaz en situaciones manipulativas ya que no estamos dando

opciones a continuar la conversacin de la misma manera, la clave est en repetir
nuestra postura repetidamente a la vez que decimos que es posible que tenga razn
la otra persona.

Ejemplo uno:

Mara: Que gorda que estas!

Banco de Niebla Sandra: si es verdad podra estar ms delgada

Mara: deberas ponerte a dieta

Banco de Niebla Sandra: Si, tal vez comiendo un poco menos estar menos gorda.

Mara: bueno y no olvides el deporte.

Banco de Niebla Sandra: Si, a lo mejor me decido por alguno.

98
Mara: pues yo te aconsejo que te decidas ya porque francamente estas gorda

Banco de Niebla Sandra: s que podra estar ms delgada.

Puntos claves de la tcnica de asertividad del banco de niebla

La otra parte que es posible que te equivoques y tenga razn en lo que te propone,
pero que prefieres mantener tu decisin.

No dejes que la conversacin se desve de manera que vaya al mismo tema desde
otro lado. Si no puede de una manera, intentar convencerte de otra.

Mantn tu decisin y deja claro que lo entiendes, que puede llevar razn y fuese
mejor, pero no ests interesado/a en ello.

Habilidades sociales en la comunicacin

TECNICA DEL MODELADO

Es un proceso de aprendizaje observacional en el que la conducta de un individuo

o grupo acta como un estmulo para generar conducta, pensamiento o actitudes
semejantes en otras persona que observan la actuacin del modelo.

El procedimiento bsico del modelamiento es muy simple, consiste en exponer a

las personas presentes con individuos presentes o filmaciones en este caso les
presentare un video que exhiben comportamientos adecuados que las personas
deberan adoptar en su lugar de trabajo.

La tcnica del modelado se utilizara para aprender nuevas conductas inhibir o

desinhibir patrones comportamentales facilitar respuestas, aumentar los efectos de
los estmulos o incrementar la activacin emocional en cada uno de las personas
aqu presentes.

La atencin la actividad del observador consiste en concentrarse en lo que se

modela en este caso presentare un video GUNG HO Tcnica de productividad y
trabajo en equipo.

99
La Retencin hace referencia a la codificacin simblica, o lingstica,
organizacin cognitiva que presenta el video.

Para la reproduccin van a realizar 6 grupos de 8 personas en las cuales van a

dramatizar las escenas que presentamos en el video como:

EL ESPRITU DE LA ARDILLA: El primer grupo

EL MTODO DEL CASTOR: El segundo grupo

EL DON DEL GANZO: El tercer grupo

EN LA VIDA PERSONAL: El cuarto grupo

EN EL MBITO FAMILIAR: El quinto grupo

EN LA VIDA EMPRESARIAL: El sexto grupo

La reproduccin es la capacidad de observar y poner en prctica cuyo modelo se ha

observado en este caso la presentacin del video, tendrn 45 minutos para que
organizar la dramatizacin a continuacin concluiremos con la tcnica del feedback
en donde darn opiniones sobre el grupo cada persona durante la realizacin de su
trabajo con el fin de evaluar su desempeo y relevar las fortalezas y debilidades
dando los puntos de vista positivos y negativos de la dramatizacin.

100
TCNICAS DE FEEDBACK/ 1

En los mismos grupos los miembros de un grupo pueden desempear las

funciones positivas y el otro grupo las funciones negativas, utilizaran una hoja de
papel en blanco y un esfero o un lpiz para cada participante, realizaran una lista de
funciones.

A. FUNCIONES POSITIVAS

Est conformado por un grupo de nueve personas en las cuales existe: Ideas;
una persona es el esclarecedor es aquel que enunciara el problema, el interrogador
es aquella persona que formulara preguntas solicitando informacin que no le qued
claro durante el proceso explicativo como es la dramatizacin, presentaran su
opinin sobre el problema y el informador ayudara al grupo y a los integrantes con
informacin oportuna, el alentador quien fortalece y anima al grupo, el
armonizador est de acuerdo con el grupo y la persona que reduce tensiones: ayuda
al grupo a reducir tensiones.

Decisiones: el incentivador lleva el grupo a tomar decisiones de acuerdo a la

enseanza del video, abra una persona que toma la iniciativa buscando solucin
procedimientos, problemas y temas de discusin; propone alternativas; es un
hombre de ideas.

Fase III Cierre

DINMICA LA TELA DE ARAA.

La Tela de araa. Esta dinmica de grupo consiste en agrupar al personal

administrativo y operativo de la empresa ATV CABLE en forma de crculo, de
manera que todos los participantes puedan verse entre s. Se comienza cuando el
primer participante en este caso diciendo algo caracterstico de la capacitacin, o lo
que le gusta o deja de gustar y se queda un extremo del ovillo de lana.

Luego lanza el ovillo de lana este hace igual, decir algo sobre l, quedarse
un extremo del ovillo y lanzarlo a otro compaero, y as sucesivamente. Con el
objetivo de que se forme una tela de araa en la parte central del crculo.

101
 El objetivo de saber si se han aprendido los contenidos que se quera que el
personal administrativo y operativo aprendiera durante un proceso de capacitacin.

Se trata de una dinmica de grupo muy divertida a la vez que til y sencilla,
ya que el nico material necesario es un ovillo de lana.

En primer lugar quiero agradecer la presencia de todos aqu presentes al

seor gerente propietario de esta tan prestigiosa institucin quien me dio la apertura
de poder desarrollar las capacitaciones para el mejoramiento del desempeo tanto
personal como laboral de sus empleados, por haberme apoyado y demostrado
inters en esos das de capacitacin, quisiera su opiniones que me digan cmo les
pareci cul de todos los talleres ms les llamo la atencin, y les sirva de enseanza
no solo en su vida laboral sino persona, y as podrn ayudar a los miembros de su
familia con su aprendizaje, no me queda ms que agradecerle y que ser para una
prxima ocasin.

102
 BIBLIOGRAFA

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http://redalyc.uaemex.mx/src/inicio/ArtPdfRed.jsp?iCve=29117113

106
 ANEXOS

Imagen N 1: Aplicacin de los Instrumentos

Fuente: Empresa ATV CABLE LTGA.
Elaborado por: Investigadora

107
Imagen N 2 Ing. Rodrigo Agama
Fuente: Empresa ATV CABLE LTGA.
Elaborado por: Investigadora

I
Imagen N 3: Entrega de la Solicitud
Elaborado por: Investigadora
Fuente: Empresa ATV CABLE LTGA.

108
Imagen N 4: Ubicacin de la Empresa
Elaborado por: Investigadora
Fuente: Empresa ATV CABLE LTGA.

Imagen N 5: Evaluacin de los Reactivos

Elaborado por: Investigadora
Fuente: Empresa ATV CABLE LTGA.

109
Imagen N 6: Ficha de validacin de Instrumentos Test Burnout Maslach
Elaborado por: Investigadora
Fuente: Empresa ATV CABLE LTGA.

110
Imagen N 7: Ficha de Validacin Test Calidad de Vida en el Trabajo "CVT - GOHISALO"
Elaborado por: Investigadora
Fuente: Empresa ATV CABLE LTGA.

111
Imagen N 8: Ficha de Validacin de instrumentos "Test Burnout Maslach"
Elaborado por: Investigadora
Fuente: Empresa ATV CABLE LTGA.

112
Imagen N 9: Ficha de Validacin de Instrumentos Test Calidad de Vida en el Trabajo "CVT
GOHISALO"
Elaborado por: Investigadora
Fuente: Empresa ATV CABLE LTGA.

113
Imagen N 10: Ficha de Validacin Test Calidad de Vida en el Trabajo "CVT - GOHISALO"
Elaborado por: Investigadora
Fuente: Empresa ATV CABLE LTGA.

114
Imagen N 11: Ficha de Validacin de Instrumentos Test Burnout Maslach
Elaborado por: Investigadora
Fuente: Empresa ATV CABLE LTGA.

115
Imagen N 12: Avances del Trabajo de Titulacion
Elaborado por: Investigadora
Fuente: Empresa ATV CABLE LTGA.

116
Imagen N 13: Certificado de la Empresa ATV CABLE LTGA
Elaborado por: Investigadora
Fuente: Empresa ATV CABLE LTGA.

117