Guia Salarial 2017 Robert Half

2017 GUA SALARIAL
CONTENIDO
1 Mensaje de la directora
26 TECNOLOGA
2 Cmo usar la Gua Salarial 2017

30 VENTAS Y MARKETING
4 Reclutamiento en tiempos difciles

34 El checklist de reclutamiento
8 Servicios transitorios os temporales

36 Un escenario de nuevas
oportunidades
10 FINANZAS Y CONTABILIDAD
37 Sobre Robert Half
14 INGENIERA
19 RECURSOS HUMANOS
22 SERVICIOS FINANCIEROS
MENSAJE DE
LA DIRECTORA
A pesar de la situacin de inestabilidad econmica que
se est viviendo en Chile, el mercado laboral no est
paralizado. En 2016, las empresas fueron conservadoras
en las contrataciones y, por lo tanto, las oportunidades
laborales estuvieron moderadas y los salarios se
mantuvieron estables. En cuanto a las previsiones para
2017, esta tendencia podra continuar. Las compaas
priorizarn la contratacin por reemplazo y no se espera
que los sueldos registren incrementos.
En este contexto, surge una nueva oportunidad de la que hablaremos

ms adelante: la contratacin temporal. Este formato permite a las empresas
incorporar a profesionales altamente calificados, con amplios conocimientos,
talento y experiencia, por un perodo determinado, y es tambin una oportunidad
para que estos puedan desarrollar nuevas habilidades y ampliar su red de contactos.
Con estos antecedentes, nos enorgullece compartir con ustedes, una vez ms, los resultados
de nuestra Gua Salarial, que este ao presenta su cuarta edicin. Esta se ha convertido en un
documento de referencia, tanto para empresas como para candidatos, y se ha consolidado como
un indicador de la realidad laboral de nuestro pas. Las conclusiones que aqu se presentan surgen
de nuestro conocimiento y anlisis del mercado, de las conversaciones mantenidas con altos
ejecutivos a los que tenemos acceso da a da y de la investigacin efectuada por los consultores
especializados de Robert Half en Chile.
La Gua Salarial muestra las tendencias de contratacin y salarios en las reas de nuestra
especialidad. Asimismo, entrega ciertas claves para garantizar una contratacin efectiva por
parte de las empresas, y sirve como herramienta de apoyo para todos aquellos profesionales que
buscan nuevos desafos profesionales o estn inmersos en un proceso de seleccin.
Como empresa de reclutamiento especializada, en Robert Half trabajamos da a da para

contribuir, desde nuestro conocimiento y expertise, a mejorar los procesos de reclutamiento y
contratacin. Queremos ser un autntico partner, tanto para nuestros clientes como para los
candidatos, y aportar as a mejorar la calidad del empleo en Chile.
Karina Prez
Directora Asociada de Robert Half Chile
2017 GUA SALARIAL | ROBERTHALF.CL 1

CMO USAR LA GUA SALARIAL
LA GUA SALARIAL DE ROBERT HALF ES UN INDICADOR DE REFERENCIA
SOBRE LA REALIDAD LABORAL DE NUESTRO PAS.
Desde que Robert Half present, en 2014, su primera Gua Salarial en Chile, este documento se ha
consolidado como un referente para entender el comportamiento del mercado laboral en el pas y
ha ayudado a empleadores y profesionales a establecer los niveles de compensacin para las nuevas
contrataciones. Cada nueva edicin tiene como objetivo mejorar la precisin de la informacin que se
entrega para que contine siendo un aporte para compaas y candidatos.
La edicin 2017 de la Gua Salarial ofrece datos actualizados sobre las remuneraciones de seis grandes
reas: Finanzas y Contabilidad, Ingeniera (Industria y Minera), Recursos Humanos, Servicios Financieros,
Tecnologa y Ventas y Marketing. Adems, se analizan las tendencias de contratacin para el prximo
ao, se muestran los puestos que sern ms demandados en los diferentes rubros, los perfiles que estn
buscando las empresas y las habilidades que sern ms requeridas, e incluye los resultados de una
encuesta global a gerentes de recursos humanos que Robert Half lleva a cabo cada ao en los diferentes
mercados, la cual entrega interesantes conclusiones.
NUESTRO ESTUDIO EST BASADO EN:

Entrevistas realizadas a candidatos.
Descripciones de trabajo desarrolladas en colaboracin con

nuestros clientes.
Percepcin del mercado chileno a travs de la experiencia de

nuestros consultores.
Encuestas globales realizadas a CFOs y gerentes de RR.HH.

METODOLOGA
La Gua Salarial 2017 de Robert Half da a conocer los salarios promedio que recibe un profesional
en diferentes reas de especialidad, segn su cargo y el tamao de la empresa (pequea, mediana o
grande).
Para determinar el tamao de la compaa se utiliz el monto estimado de ventas anuales, de acuerdo
a lo propuesto por el Servicio de Impuestos Internos (SII) -pequeas y medianas hasta UF 100.000 y
grandes por encima de UF 100.000,01-.
Adems de los salarios previstos para 2017, la Gua Salarial muestra los valores del ao anterior y sus
variaciones porcentuales para entender la evolucin que han tenido las remuneraciones en cada rea.
Los salarios de 2016 y 2017 se calcularon comparando los sueldos promedio de cada posicin en cada
ao, alcanzando una variacin porcentual por ao.
Los grupos profesionales abarcan a personas con perfiles diversos. As, factores como la antigedad
en la posicin, las capacidades, el sector de actuacin y las habilidades blandas justifican las diferentes
remuneraciones para un mismo cargo.
Buscando reflejar la realidad del mercado, Robert Half decidi no considerar los salarios mucho ms
altos o mucho ms bajos que los de los principales grupos profesionales presentados en la Gua Salarial,
ya que se clasificaron como excepciones o puntos fuera de la curva.
Los sueldos presentados en este material consideran solo el salario bruto mensual y no incluyen
bonificaciones ni otros beneficios, a menos que la parte variable se mencione expresamente en las tablas.

RECLUTAMIENTO EN TIEMPOS DIFCILES
A pesar de la situacin de inestabilidad econmica que se est viviendo en Chile, el mercado laboral
no est paralizado. Segn una encuesta que realiz Robert Half a 100 directores de recursos humanos,
el 82% asegur que se mantendrn en contrataciones en los prximos doce meses, tanto para cubrir
puestos vacantes como nuevas posiciones.
Sin embargo, en tiempos de crisis, la labor de reclutamiento y la retencin de talentos se convierten

en un autntico desafo. La disputa por los profesionales calificados es mayor y las empresas necesitan
soluciones innovadoras para crear equipos competitivos.
El rigor y las altas exigencias continuarn presentes en los procesos de reclutamiento en 2017. La
experiencia profesional comprobada a travs de resultados ser determinante para que los responsables
del proceso se decanten por un profesional u otro.
Un proceso de reclutamiento muy largo puede llevar a la prdida

de un buen candidato y hacer que el proceso sea ms costoso
para la empresa.

Por otra parte, de acuerdo a los resultados de la encuesta, el 56% de los responsables de recursos
humanos afirm que el tiempo que se demora un proceso de contratacin se extendi en sus empresas.
La primera razn apunta a la dificultad de encontrar al profesional con el perfil deseado. Asimismo, el
nmero de currculums recibido para ser evaluado tambin creci. Los procesos tienen ahora ms etapas
que hace tres aos.
Por otra parte, los procesos ms rigurosos tienden a ser ms lentos y eso puede llevar a la prdida de
un buen candidato y a hacer que el proceso sea ms costoso para la empresa. Se suman a eso algunos
factores difciles de ser medidos, como el desgaste del equipo por la sobrecarga de trabajo, lo que puede
comprometer la calidad de las tareas ejecutadas.
QU HACE QUE EL PROCESO DE

TOP RECLUTAMIENTO SEA MS LARGO
5 1
2
Es difcil encontrar al profesional adecuado.
Se reciben ms currculums por posicin.
3 Elevado nmero de entrevistas.
4 Hay ms personas implicadas en un proceso.
5 Aumento de las expectativas de los candidatos.
Fuente: Encuesta Global de Robert Half a 100 directores de recursos humanos chilenos.
Es importante destacar que los buenos profesionales se posicionan ms rpido en el mercado, y es

necesario presentarles una propuesta realmente interesante para que acepten cambiar de trabajo
cuando an estn empleados. El comportamiento de los candidatos cambi. Ahora, los profesionales en
un proceso de seleccin tienen mucho ms criterio y cuestionan ms a las empresas. En las entrevistas,
manifiestan sus preocupaciones sobre la liquidez de la compaa, el motivo por el cual el puesto est
disponible y la solidez de la posicin, las opciones de desarrollo de carrera y la disposicin de la
organizacin para recibir y adoptar ideas innovadoras.

RETENCIN DE TALENTOS
Incluso en el escenario ms desafiante, la gente cambia de empleo y las empresas deben estar atentas
para no perder a los profesionales ms talentosos. Para ello, es fundamental saber cmo aprovechar al
mximo el potencial de estos profesionales y ofrecerles incentivos para que permanezcan en la compaa.
Entregar oportunidades para la innovacin, nuevos retos o programas de desarrollo son algunas de las
posibilidades. Los profesionales comprometidos estarn ms predispuestos a una dedicacin extra en los
momentos en que la empresa necesite un mayor empuje para alcanzar los objetivos establecidos.
ESTRATEGIAS MS USADAS PARA LA RETENCIN DE TALENTOS
51% Trabajo flexible

50% Promocin interna
46% Salarios competitivos
35% Formacin y desarrollo
23% Contraoferta
Fuente: Encuesta Global de Robert Half a 100 directores de recursos humanos chilenos. Se permitieron mltiples respuestas y estas fueron las cinco ms votadas.
REMUNERACIN
En 2017, la tendencia es que los salarios se mantengan estables, sin reajustes destacables al alza. En este
contexto, las empresas estn ms enfocadas en los ingresos variables como forma de valorizar el esfuerzo
de los empleados en el cumplimiento de las metas.
de los directores de recursos humanos afirma que la

37% remuneracin variable debe ser mayor en 2017.

DESAFOS FUTUROS
De acuerdo a los datos de la encuesta, el trabajo flexible, la disputa por los talentos y el anlisis de datos
de recursos humanos son los principales factores que impactarn al mercado del trabajo en el futuro.
Aunque la disputa por los talentos no est en primer lugar entre las preocupaciones de los gestores de
RR.HH., es un tpico que merece atencin, ya que encontrar profesionales calificados es un desafo
permanente en la funcin de recursos humanos.
Las empresas que consigan anticiparse y preparar una estrategia de contratacin de acuerdo a estas
tendencias tendrn ms oportunidades de armar equipos altamente competitivos.
PRINCIPALES DESAFOS DE RECURSOS HUMANOS

Ahora En tres aos ms
Compromiso 1 Trabajo flexible
Disputa por los talentos 2 Disputa por los talentos
Plan de sucesiones 3 Anlisis de datos de recursos humanos
Gestin de talentos 4 Plan de sucesiones
Gestin de diferente generaciones 5 Gestin de diferentes generaciones
Fuente: Encuesta Global de Robert Half a 100 directores de recursos humanos chilenos.

SERVICIOS TRANSITORIOS O TEMPORALES
La contratacin temporal es una oportunidad para las compaas, ya que les entrega una solucin a la
medida, sin necesidad de autorizar aumentos de personal ni generar contratos de trabajo.
Los principales beneficios de esta solucin son: la reduccin de costos, el aumento de la eficiencia y el
desempeo del equipo, la transferencia de conocimientos y la mejora de los resultados, segn indican los
CFOs. Asimismo, se espera que, cada vez ms, estos profesionales sean requeridos para la implantacin
de procesos y sistemas, cumplimiento de normativas, procesos de auditora o diseo de procesos
administrativos y de reestructuracin de las empresas que han vivido una fusin o adquisicin.
PARA QU CONTRATARA A UN TRABAJADOR TEMPORAL?
54% 30% 25%

Gestin de proyectos Continuidad del negocio Sustitucin/mejora de
la gestin/liderazgo
Fuente: Encuesta Global de Robert Half, realizada a 100 CFOs chilenos. Se permitieron mltiples respuestas y estas fueron las tres ms votadas.
La contratacin temporal permite a las empresas incorporar a profesionales para trabajar por perodos
especficos en un proyecto determinado o para cubrir momentos en los que la carga laboral es mayor.
Si las organizaciones requieren gente con cierta experiencia, pero no pueden financiar tenerla a tiempo
completo o en forma indefinida, un contrato a tiempo parcial o a plazo es una buena solucin. Con
este tipo de contratos, las compaas pueden encontrar profesionales altamente calificados, con amplios
conocimientos, talento y experiencia.

de los CFOs considera eficiente la contratacin
93% de profesionales temporales especializados en
el mbito financiero.
Dado el contexto, los candidatos estn ms flexibles a tomar este tipo de compromisos laborales, pues
les permite mantenerse activos en el mercado y seguir ganando experiencia en nuevos rubros, reas y
sistemas de trabajo.
En el caso de las contrataciones temporales, los criterios de evaluacin son ms simples y directos.
El empleador se fija principalmente en la capacidad del profesional para dar solucin al problema
especfico y por el cual fue contratado, en su desempeo laboral asociado a ese objetivo y en el
cumplimiento de las normas laborales de la empresa. Es aqu donde el empleado debe ser inteligente y
definir su estrategia.
A travs de un contrato temporal, es posible que el profesional logre permanecer en la compaa. Por
ello, tiene que ser capaz de demostrar su valor en un plazo de tiempo corto para que la empresa termine
decidiendo contratarlo en forma permanente. En este sentido, se recomienda actuar de manera ntegra;
mostrarse como uno mismo, sin intentar aparentar algo que no se es; cumplir con las normas designadas
por la firma; respetar los niveles de jerarqua; relacionarse con los compaeros de trabajo dentro de
la empresa y hacerse visible, pero de una forma natural y vinculada al xito del trabajo, no intentado
destacar por encima de sus pares. Como dato, se calcula que un 20% de los profesionales que tiene un
contrato temporal termina quedndose en la empresa.
El trabajo temporal es bien transversal a todos los sectores, pero algunos de los que se caracterizan por
incorporar ms profesionales en esta modalidad son el retail, las empresas de servicios, tecnologa y las
reas de finanzas y contabilidad.
A nivel ejecutivo, algunas de las posiciones susceptibles de incorporar empleados temporales durante
2017 son: gerente de proyectos, gerente de finanzas y contabilidad, jefe de contabilidad/tributarios y
gerente o responsable de rea.
Los ejecutivos que han utilizado este tipo de contrataciones valoran muy positivamente la experiencia de
contar con trabajadores temporales en posiciones de mando y destacan su eficiencia.
Para todos aquellos recelosos de ofrecer o aceptar este tipo de contratacin, los servicios transitorios o
temporales son una opcin real para llegar a los profesionales que necesitan las compaas o para que
estos puedan seguir desarrollando su carrera profesional.

FINANZAS Y CONTABILIDAD
EN 2017, LA DEMANDA DE PROFESIONALES ESPECIALIZADOS

SER ALTA, PRINCIPALMENTE EN CARGOS MS JNIOR,
ESPECIALISTAS Y ANALISTAS Y GERENCIA MEDIA.
En los momentos en los que el mercado est ms restrictivo y desafiante, el rea de finanzas gana peso
en el cumplimiento de los objetivos por parte de la empresa. El control de gastos ha de ser an ms
riguroso, y los anlisis financieros y los procesamientos de datos requieren de una mayor precisin para
que la direccin ejecutiva de la compaa pueda tomar decisiones en base a informacin confiable.
Si bien es cierto que, en el segundo semestre de 2016, las empresas se enfocaron en buscar la
eficiencia de esta rea de apoyo y se vieron ajustes de las estructuras o soluciones alternativas, como la
externalizacin del servicio o la modalidad de shared services -servicios compartidos-, el prximo ao se
prev estable.
As, la demanda de profesionales especializados ser alta en 2017, principalmente profesionales con
entre 3 y 6 aos de experiencia laboral y conocimientos en finanzas, contabilidad, remuneraciones,
tributario, administracin general y control de gestin.
Como dato, por la contraccin econmica, las empresas se vieron obligadas a reducir el headcount y los
profesionales que quedaron asumen ahora ms tareas y responsabilidades.
Algunos de los cargos ms demandados y que se espera que continen siendo requeridos son account
receivable y account payable (cuentas por cobrar y cuentas por pagar) -especialmente solicitados en
los primeros meses del ao, en perodos de estrs para las compaas-, control de gestin -ya que las
empresas estn cada vez ms preocupadas por contar con mejores indicadores- o contador general con
ingls avanzado -por su capacidad para asumir varias funciones-.
Por el contrario, el cargo de analista contable y tributario -que estuvo al alza durante 2015 y el primer
semestre de 2016, incentivado por la Reforma Laboral- se ajust y se espera que en 2017 siga estable.

REAS QUE PRESENTAN MAYORES DIFICULTADES
TOP PARA ENCONTRAR PROFESIONALES CALIFICADOS
3 1
2
Anlisis financiero y de negocios.
Gestin financiera y contralora.
3 Riesgo.
Encontrar al candidato con el perfil deseado es cada vez ms difcil: el 96% de los participantes en una
encuesta realizada por Robert Half lo considera una tarea desafiante. Las reas que presentan mayores
dificultades para encontrar al profesional idneo son: anlisis financiero y de negocios (39%), gestin
financiera y contralora (38%) y riesgo (27%). Para los CFOs, las principales razones son la falta de
especialistas y el hecho de que la demanda supera la oferta de profesionales.
RAZONES QUE EXPLICAN EL DESAFO DE ENCONTRAR

PROFESIONALES CALIFICADOS
21%
Falta de habilidades
de negociacin 40%
Escasez de especialistas
26%
Mayor demanda
que oferta
Fuente: Encuesta Global de Robert Half, realizada a 100 CFOs chilenos. Tres opciones ms votadas.

La tendencia de las empresas -especialmente pequeas y medianas- es buscar perfiles multitasking;
empleados capaces de desempear diversas funciones y que, por lo tanto, se hacen ms imprescindibles.
Esto hace que las habilidades blandas ganen protagonismo y sean ms relevantes. El hecho de tener que
interactuar con varias personas o departamentos hace que la empata y la capacidad de comunicacin y
relacionamiento sean ms importantes y valoradas.
Para los profesionales de finanzas y contabilidad, se demandar experiencia implementando o trabajando

con IFRS y amplio conocimiento de algn ERP. En este caso, las empresas son cada vez ms exigentes con
respecto al dominio de los sistemas informticos y, en 2017, el foco estar en SAP. La experiencia contable
dura y conocimientos de impuestos continuarn siendo importantes para los profesionales de contabilidad.
Se buscar a profesionales con formacin en ingeniera comercial e ingeniera civil industrial para los
cargos de finanzas, y contadores auditores en las posiciones de contabilidad. En 2017, los profesionales
que se desempeen en esta rea tendrn que estar actualizados con respecto a la Reforma Laboral.
Tendencias
INDUSTRIAS QUE HABILIDADES CARGOS MS

MS CONTRATAN VALORADAS DEMANDADOS
Servicios. Experiencia previa. Contador general.
Sector industrial. Perfil orientado a negocios. Analista de control de gestin.
Analista contable -con SAP e
Energa. Autonoma.
ingls-.
Manejo de contabilidad Jefe de riesgo, crdito y
Farmacuticas. internacional y estndares cobranza (account receivable
globales (IFRS). y account payable).
Dominio de algn ERP: SAP,
Consumo masivo. ORACLE, Softland o Dynamics Jefe de contabilidad.
AX de Microsoft.
Analista de finanzas corporativas,
Ingls medio-avanzado.
financiero y estudios.
Analista tributario.

SALARIOS EN FINANZAS Y CONTABILIDAD
Cargo/Tamao de la compaa* 2016 2017 %
Director Financiero (CFO) - P/M CH$ 5.000.000 - 10.000.000 CH$ 5.000.000 - 9.500.000 -3,3%
Finance Director (CFO) G CH$ 6.500.000 - 16.000.000 CH$ 6.800.000 - 16.000.000 1,3%
Gerente de Administracin y P/M CH$ 3.500.000 - 6.000.000 CH$ 3.500.000 - 5.900.000 -1,1%
Finanzas - Finance Manager G CH$ 4.500.000 - 9.500.000 CH$ 4.700.000 - 9.500.000 1,4%
Gerente de Impuestos -
G CH$ 4.500.000 - 6.800.000 CH$ 4.500.000 - 7.100.000 3,0%
Tax Manager
Gerente de Control de Gestin - P/M CH$ 3.000.000 - 5.000.000 CH$ 3.300.000 - 5.000.000 3,8%
Controller G CH$ 4.000.000 - 7.000.000 CH$ 4.300.000 - 7.000.000 2,7%
Gerente de Contabilidad -
G CH$ 3.500.000 - 5.300.000 CH$ 3.600.000 - 5.300.000 1,1%
Accountant Manager
Gerente de Auditora -
G CH$ 3.600.000 - 5.800.000 CH$ 3.800.000 - 6.000.000 4,3%
Audit Manager
Jefe de Contabilidad - P/M CH$ 2.300.000 - 3.200.000 CH$ 2.300.000 - 3.300.000 1,8%
Chief Accountant G CH$ 2.900.000 - 4.200.000 CH$ 3.000.000 - 4.200.000 1,4%
Jefe de Control de Gestin - P/M CH$ 2.100.000 - 3.000.000 CH$ 2.400.000 - 3.100.000 7,8%
Management Control Coordinator G CH$ 2.600.000 - 3.800.000 CH$ 3.000.000 - 3.800.000 6,3%
Jefe de Tesorera/Tesorero - P/M CH$ 2.000.000 - 3.200.000 CH$ 2.100.000 - 3.200.000 1,9%
Treasury Coordinator G CH$ 2.600.000 - 3.500.000 CH$ 2.700.000 - 3.700.000 4,9%
Jefe de Crdito y Cobranza - P/M CH$ 1.800.000 - 2.300.000 CH$ 2.000.000 - 2.400.000 7,3%
Credit and Collection Coordinator G CH$ 2.100.000 - 3.000.000 CH$ 2.400.000 - 3.100.000 7,8%
Jefe de Adm. y Finanzas -
P/M CH$ 2.400.000 - 3.400.000 CH$ 2.400.000 - 3.500.000 1,7%
FI & Adm Supervisor
Contador General - P/M CH$ 1.500.000 - 2.200.000 CH$ 1.600.000 - 2.200.000 2,7%
General Ledger G CH$ 2.000.000 - 3.600.000 CH$ 2.020.000 - 3.600.000 0,4%
Especialista Tributario - P/M CH$ 1.500.000 - 2.500.000 CH$ 1.500.000 - 2.700.000 5,0%
Tax Analyst G CH$ 2.000.000 - 3.200.000 CH$ 2.000.000 - 3.300.000 1,9%
Analista de Finanzas - P/M CH$ 1.100.000 - 1.600.000 CH$ 1.200.000 - 1.700.000 7,4%
Financial Analyst G CH$ 1.400.000 - 2.800.000 CH$ 1.500.000 - 2.800.000 2,4%
Analista de Tesorera - P/M CH$ 900.000 - 1.400.000 CH$ 950.000 - 1.400.000 2,2%
Treasury Analyst G CH$ 1.200.000 - 2.100.000 CH$ 1.250.000 - 2.100.000 1,5%
Analista Contable - P/M CH$ 1.000.000 - 1.300.000 CH$ 1.100.000 - 1.300.000 4,4%
Accounting Analyst G CH$ 1.200.000 - 2.200.000 CH$ 1.300.000 - 2.200.000 2,9%
Analista de Control de Gestin - P/M CH$ 1.100.000 - 1.500.000 CH$ 1.200.000 - 1.550.000 5,8%
Management Control Analyst G CH$ 1.500.000 - 2.200.000 CH$ 1.600.000 - 2.300.000 5,4%
Analista Cuentas por Cobrar - P/M CH$ 1.200.000 - 1.500.000 CH$ 1.250.000 - 1.600.000 5,6%
Accounts Receivable G CH$ 1.400.000 - 2.100.000 CH$ 1.500.000 - 2.100.000 2,9%
* Empresas pequeas y medianas hasta UF 100.000, empresas grandes por encima de UF 100.000,01.
Observacin: Las cifras expresadas corresponden a salarios brutos fijos mensuales.

INGENIERA
EL SECTOR INDUSTRIAL, ENERGA, ALGUNOS NEGOCIOS DE EXPORTACIN,

CONSTRUCCIN DE INFRAESTRUCTURAS, FARMACIA Y CONSUMO PODRAN
CONTINUAR REGISTRANDO CONTRATACIONES.
En el ao 2016, las empresas se enfocaron en la optimizacin de los recursos y en la reduccin de los
costos para hacer frente a una poca de cierta inestabilidad. En 2017, no se prev que se continen
reduciendo las estructuras, pero las contrataciones sern moderadas y los salarios se mantendrn
estables.
Algunos sectores podran registrar cifras positivas de crecimiento y contrataciones. As, el sector
energtico, algunos negocios de exportaciones, construccin de infraestructuras o el rea farmacutica y
de cosmticos podran mantener el dinamismo y requerir profesionales para sumarse a la industria.
El rea de operaciones y logstica ser la que registre mayores incorporaciones. Por el contrario, no se
prevn nuevas contrataciones para proyectos.
En 2017, en lo que respecta al sector energtico, tanto las energas tradicionales como las renovables
seguirn liderando la industria y requiriendo de profesionales altamente especializados para llevar a cabo
proyectos que estn en cartera o nuevas iniciativas. Ahora bien, este rubro demanda profesionales muy
especficos, personas con entre 7 y 10 aos de experiencia en el rubro.
A nivel de posiciones, los profesionales ms requeridos por las empresas del sector industrial sern
los que puedan desempearse en el rea de operaciones. Gerentes o jefes de operaciones, logstica
y mantenimiento, y especialistas en mejora continua sern los cargos ms demandados. Se esperar
de ellos un nivel mucho ms elevado de especializacin, una visin integral del negocio y una mayor
orientacin al cliente -interno, externo, proveedores-.

Cada vez ms, el sector industrial demanda un mayor nivel de profesionalismo, y reas como logstica,
que antes contaban con profesionales tcnicos sin formacin superior, ahora buscarn especialistas
capaces de ejecutar los proyectos desde el punto de vista tcnico y enfocados en los resultados, pero
tambin capaces de implicarse ms all y de aportar una visin estratgica.
Se priorizar a los profesionales con formacin tcnica y en ingeniera, aunque el aporte de los ingenieros
comerciales, capaces de entregar una visin integrada del negocio, tambin se valorar y habr espacio
para ellos en la industria. Contar con un MBA ser un punto a favor del candidato, pero no un requisito
imprescindible ni excluyente en un proceso de contratacin.
En cuanto a las capacidades tcnicas, el conocimiento previo de la industria ser una prioridad. Adems,
se buscar a profesionales con certificaciones en normativas como Six Sigma, ISO y OSHAS, y que
dominen un ERP, especialmente SAP. El dominio del ingls ser tambin muy valorado por las compaas
industriales, no solo para los cargos gerenciales, sino tambin a nivel transversal.
Un aspecto a destacar es la mayor presencia de mujeres en el sector industrial. Las empresas son cada vez
ms flexibles para su incorporacin en todas las reas, no solo en las de apoyo como recursos humanos,
comunicaciones o administracin, y ellas estn mucho ms abiertas a asumir roles ms tcnicos.
En general, el nivel de las rentas de los profesionales de la industria no variar mucho con respecto al
ao anterior.
El sector industrial buscar especialistas capaces de ejecutar

los proyectos desde el punto de vista tcnico, pero tambin
de aportar una visin estratgica.

MINERA
Un ao ms, el sector minero enfrentar un escenario complejo. No se darn nuevas contrataciones y no
se espera que los niveles de crecimiento mejoren en 2017.
La realidad es que la eficiencia de la productividad del sector es muy baja, ya que, por diversos factores,
operar en Chile es muy costoso para las compaas. Ante este escenario, y considerando las dificultades
a las que se enfrenta la minera, se requerirn cambios estructurales para superar este ciclo negativo y
para que el sector se pueda reactivar.
Se mantendrn los empleos vinculados principalmente a las reas de operaciones y mantenimiento, pero
sern muchos los profesionales que decidirn cambiar de rubro, y el traspaso de capital humano a otros
sectores ser notable. Eso s, estos debern ser flexibles para adaptar sus expectativas econmicas a la
nueva realidad, dado que, por muchos aos, las rentas que ofreca la minera que estaban por encima de
la media del mercado.
Tendencias

Conocimiento previo Gerente de operaciones
Servicios.
de la industria. y mantenimiento.
Energa (tradicional y renovable). Mayor especializacin. Gerente de supply chain.
Construccin de infraestructuras. Orientacin al cliente. Jefe de logstica.
Salud. Visin integrada de negocio. Category manager.
Dominio de normativas de
Transporte y logstica. Demand planner.
calidad y seguridad.
Dominio del ingls para
puestos gerenciales.
Liderazgo.

SALARIOS EN INGENIERA
INDUSTRIA
Gerente de Operaciones - P/M CH$ 3.700.000 - 5.500.000 CH$ 3.800.000 - 5.500.000 1,1%
Operations Manager G CH$ 4.700.000 - 7.300.000 CH$ 4.800.000 - 7.400.000 1,7%
Gerente de Servicios - P/M CH$ 3.100.000 - 4.300.000 CH$ 3.100.000 - 4.400.000 1,4%
Service Manager G CH$ 4.100.000 - 6.500.000 CH$ 4.200.000 - 6.600.000 1,9%
Gerente de Proyectos - P/M CH$ 3.400.000 - 4.800.000 CH$ 3.200.000 - 4.600.000 -4,9%
Project Manager G CH$ 4.700.000 - 7.500.000 CH$ 4.500.000 - 7.400.000 -2,5%
Gerente de Logstica
y Abastecimiento - G CH$ 3.700.000 - 7.000.000 CH$ 3.900.000 - 7.200.000 3,7%
Supply Chain Manager
Gerente de Construccin -
G CH$ 4.000.000 - 6.900.000 CH$ 3.700.000 - 6.600.000 -5,5%
Construction Manager
Gerente de Compras -
G CH$ 3.200.000 - 5.100.000 CH$ 3.300.000 - 5.300.000 3,6%
Procurement Manager
Gerente de Planta -
G CH$ 3.900.000 - 5.400.000 CH$ 3.600.000 - 5.300.000 -4,3%
Plant Manager
Administrador de Contratos - P/M CH$ 2.200.000 - 3.700.000 CH$ 2.100.000 - 3.600.000 -3,4%
Contract Administrator G CH$ 3.300.000 - 5.000.000 CH$ 3.200.000 - 4.900.000 -2,4%
Jefe de Produccin - P/M CH$ 2.500.000 - 3.100.000 CH$ 2.300.000 - 3.100.000 -3,6%
Head of Production G CH$ 3.000.000 - 4.100.000 CH$ 3.000.000 - 4.000.000 -1,4%
Jefe de Logstica - P/M CH$ 1.700.000 - 3.300.000 CH$ 1.800.000 - 3.400.000 4,0%
Head of Logistics G CH$ 2.900.000 - 3.900.000 CH$ 3.000.000 - 4.000.000 2,9%
Jefe de Prevencin de Riesgos - P/M CH$ 1.850.000 - 2.300.000 CH$ 2.000.000 - 2.300.000 3,6%
Head of Risk Prevention G CH$ 2.500.000 - 3.400.000 CH$ 2.500.000 - 3.500.000 1,7%
Jefe de Terreno - P/M CH$ 1.700.000 - 2.700.000 CH$ 1.700.000 - 2.500.000 -4,6%
Head of Field Operations G CH$ 2.600.000 - 3.600.000 CH$ 2.600.000 - 3.500.000 -1,6%
Jefe de Proyectos - P/M CH$ 1.900.000 - 3.300.000 CH$ 1.900.000 - 3.200.000 -1,9%
Project Coordinator G CH$ 2.400.000 - 4.300.000 CH$ 2.300.000 - 4.000.000 -6,0%
Ingeniero de proyectos - P/M CH$ 1.300.000 - 2.300.000 CH$ 1.300.000 - 2.200.000 -2,8%
Project Engineer G CH$ 1.800.000 - 3.600.000 CH$ 1.900.000 - 3.550.000 0,9%
Comprador - P/M CH$ 1.500.000 - 2.600.000 CH$ 1.600.000 - 2.600.000 2,4%
Buyer G CH$ 2.200.000 - 3.100.000 CH$ 2.300.000 - 3.200.000 3,8%
Esp. Planificacin Demanda -
G CH$ 2.000.000 - 3.600.000 CH$ 2.200.000 - 3.800.000 7,1%
Demand Planner
Jefe Centro Distribucin -
G CH$ 2.700.000 - 4.400.000 CH$ 2.800.000 - 4.500.000 2,8%
Warehouse Supervisor

SALARIOS EN INGENIERA
MINERA
Gerente de Operaciones Mina - P/M CH$ 5.100.000 - 8.400.000 CH$ 5.110.000 - 8.400.000 0,1%
Mine Operations Manager G CH$ 7.800.000 - 12.000.000 CH$ 7.600.000 - 12.000.000 -1,0%
Gerente de Operaciones Planta - P/M CH$ 5.000.000 - 7.200.000 CH$ 5.020.000 - 7.200.000 0,2%
Plant Operations Manager G CH$ 7.800.000 - 12.000.000 CH$ 7.600.000 - 12.000.000 -1,0%
Gerente de Mantenimiento - P/M CH$ 4.500.000 - 6.200.000 CH$ 4.300.000 - 6.100.000 -2,8%
Maintenance Manager G CH$ 7.700.000 - 12.000.000 CH$ 7.600.000 - 11.500.000 -3,1%
Gerente de Desarrollo Negocios -
G CH$ 7.000.000 - 10.000.000 CH$ 6.700.000 - 10.000.000 -1,8%
Business Development Manager
Superintendente Mina/Planta - P/M CH$ 3.600.000 - 6.200.000 CH$ 3.620.000 - 6.200.000 0,2%
Mine/Plant Superintendent G CH$ 5.900.000 - 9.700.000 CH$ 5.800.000 - 9.600.000 -1,3%
Gerente HSEC - P/M CH$ 5.000.000 - 6.000.000 CH$ 4.900.000 - 5.800.000 -2,7%
HSEC Manager G CH$ 5.300.000 - 7.500.000 CH$ 5.200.000 - 7.400.000 -1,6%
Administrador de Contratos - P/M CH$ 2.500.000 - 3.600.000 CH$ 2.500.000 - 3.500.000 -1,6%
Contract Administrator G CH$ 3.500.000 - 6.400.000 CH$ 3.520.000 - 6.400.000 0,2%
Gelogo Exploracin - P/M CH$ 1.500.000 - 3.700.000 CH$ 1.500.000 - 3.500.000 -3,9%
Exploration Geologist G CH$ 2.000.000 - 6.000.000 CH$ 2.000.000 - 5.500.000 -6,3%
Gelogo Produccin - P/M CH$ 1.800.000 - 4.000.000 CH$ 1.800.000 - 3.500.000 -8,6%
Production Geologist G CH$ 2.200.000 - 6.500.000 CH$ 2.200.000 - 6.400.000 -1,2%

RECURSOS HUMANOS
LAS EMPRESAS DEMANDARN CARGOS GENERALISTAS INTERMEDIOS,

CON EXPERIENCIA EN NEGOCIACIN CON SINDICATOS, CLCULO DE
REMUNERACIONES Y BENEFICIOS, ADEMS DE MANEJO DE INGLS.
De cara a 2017, en el rea de recursos humanos podran darse algunas oportunidades interesantes. La
Reforma Laboral y las nuevas relaciones con sindicatos abrirn una puerta que, hasta ahora, no exista.
Asimismo, este departamento jugar un papel relevante en preparar a la organizacin para los cambios
que se puedan generar internamente.
Las empresas demandarn cargos generalistas de recursos humanos, con experiencia en negociacin
con sindicatos y con ingls, y que, adems, sean capaces de llevar a cabo diversas tareas, as como de
conectar a los clientes internos con los diferentes departamentos dentro de la compaa. Eso s, no sern
puestos gerenciales, sino mandos medios.
En las grandes compaas o multinacionales, la figura del HR business partner ms estratgico

podra mantenerse.
Como tendencia, histricamente, en recursos humanos se empleaba a profesionales con formacin

en psicologa, muy fuertes en procesos de seleccin, reclutamiento y gestin de personal, pero no
tan enfocados en los nmeros. Sin embargo, una parte muy importante de esta divisin es el clculo
de compensaciones, beneficios y remuneraciones. Ante esto, las empresas tendan a segmentar y los
departamentos de recursos humanos estaban muy divididos por especialidad.
En un momento ms conservador como el que estamos viviendo, las compaas priorizarn a los
profesionales ms especializados en los temas duros y numricos frente a los profesionales con formacin
en psicologa. Se detecta un inters incipiente por contratar profesionales con formacin en ingeniera
comercial y, sobre todo, en lo relacionado con temas legales de la Reforma Laboral; tambin podran
incorporarse algunos abogados.

En un momento ms conservador, las compaas priorizarn a los
profesionales ms especializados en los temas duros y numricos.
En este contexto, el gran desafo ser encontrar profesionales integrales para incorporarse al rea. As, el
candidato ideal para una empresa sera uno con formacin en psicologa, con conocimientos numricos
y de leyes laborales, capacidad de negociacin y experiencia en el trato con sindicatos.
En cuanto al nivel de las remuneraciones de los profesionales de recursos humanos, en 2017 se

mantendr estable.
Tendencias

Clculo de remuneraciones
Tecnologa. Generalista de RR.HH.
y compensaciones.
Especialista en
Servicios. Talent management.
compensaciones.
Conocimiento de
Logstica. Especialista en DO.
legislacin laboral.
Sector industrial. Desarrollo de carrera interna. Subgerente de RR.HH.
Experiencia en la negociacin
Retail y consumo masivo.
con sindicatos.

SALARIOS EN RECURSOS HUMANOS
Director Recursos Humanos -

G CH$ 6.500.000 - 12.000.000 CH$ 6.000.000 - 12.000.000 -2,7%
Human Resources Director
Gerente Recursos Humanos - P/M CH$ 2.500.000 - 3.800.000 CH$ 2.500.000 - 3.600.000 -3,2%
Human Resources Manager G CH$ 3.800.000 - 8.600.000 CH$ 3.500.000 - 8.000.000 -7,3%
Gerente Compensaciones y
G CH$ 4.100.000 - 6.800.000 CH$ 4.300.000 - 6.800.000 1,8%
Beneficios - C&B Manager
Gerente Relaciones Laborales -
G CH$ 4.000.000 - 6.200.000 CH$ 4.300.000 - 6.200.000 2,9%
R&L Manager
Gerente Adquisicin y Desarrollo
de Talento - Talent Acquisition G CH$ 3.200.000 - 5.600.000 CH$ 3.300.000 - 5.600.000 1,1%
and Development Manager
Jefe Recursos Humanos - P/M CH$ 1.200.000 - 1.800.000 CH$ 1.200.000 - 1.900.000 3,3%
Human Resources Supervisor G CH$ 2.000.000 - 3.400.000 CH$ 2.100.000 - 3.400.000 1,9%
Generalista Recursos Humanos - P/M CH$ 1.400.000 - 2.400.000 CH$ 1.500.000 - 2.400.000 2,6%
HR Business Partner G CH$ 2.000.000 - 3.400.000 CH$ 2.100.000 - 3.400.000 1,9%
Analista Reclutamiento y Seleccin - P/M CH$ 800.000 - 1.200.000 CH$ 850.000 - 1.200.000 2,5%
R&S Analyst G CH$ 1.100.000 - 2.000.000 CH$ 1.120.000 - 2.000.000 0,7%
Analista Desarollo Organizacional -
G CH$ 1.100.000 - 2.000.000 CH$ 1.100.000 - 2.100.000 2,2%
T&D Analyst
Analista Compensaciones y P/M CH$ 900.000 - 1.200.000 CH$ 900.000 - 1.250.000 2,4%
Beneficios - C&B Analyst G CH$ 1.100.000 - 2.200.000 CH$ 1.120.000 - 2.200.000 0,6%

SERVICIOS FINANCIEROS
EN EL REA DE SEGUROS SE PODRAN GENERAR

LAS MEJORES OPORTUNIDADES EN 2017.
El principal objetivo de los profesionales del sector de servicios financieros ser continuar innovando
frente a la crisis. Debido a la situacin econmica, que motiv una reduccin en el nivel de las
inversiones y un alto en la tendencia al alza del sector, los servicios financieros estn viviendo un
momento de cierta inestabilidad.
Sin embargo, el rea de seguros podra ser la gran exepcin y generar las mayores oportunidades.
Despus de un 2016 marcado por las fusiones, las operaciones de compra-venta y la adquisicin de
nuevas carteras, este sector podra reactivarse y empezar a demandar profesionales tcnico-comerciales.
Adems, Chile es un pas claramente acontecido y la contratacin de seguros va en aumento.
Como dato, en 2017, el sector energtico tambin podra reactivarse y ello repercutira positivamente en
los servicios financieros, desde un punto de vista laboral.
En cuanto a las distintas reas que engloba servicios financieros, algunas se vern ms afectadas que
otras. La banca retail o de personas, por ejemplo, continuar requiriendo profesionales, ya que es
un sector que se caracteriza por la rotacin, y las sucursales bancarias necesitan permanentemente
empleados para atender a los clientes.
Por su parte, la banca corporativa no se encuentra en un momento de crecimiento. En 2017, se prev

que se mantenga estable, pero no se darn grandes contrataciones.

En cuanto a las habilidades blandas; la capacidad de comunicacin, de trabajar en equipo e
interrelacionarse a distintos niveles de mando, y la flexibilidad sern tambin muy valorados por
las empresas.
Para desempearse en el sector de servicios financieros, las empresas se decantarn por los
profesionales con formacin en ingeniera comercial e ingeniera civil industrial.
A nivel de remuneraciones, en 2017 el rea de servicios financieros no registrar variaciones, se

mantendr plana. Podran darse aumentos puntuales, segn el desempeo de la industria, pero
las nuevas contrataciones podran registrar salarios ligeramente a la baja.
Las compaas priorizarn a los

candidatos con experiencia previa
en el sector -operaciones, riesgo,
comercial-, conocimientos de productos
especficos y habilidad para
relacionarse con clientes.

Tendencias
REAS QUE MS CONTRATAN HABILIDADES VALORADAS

Evaluacin financiera. Conocimiento de productos financieros.
Riesgo y crdito. Autonoma.
Comercial. Foco en objetivos.
Control de gestin. Procesos propios del sector.
Ingls avanzado, para el
Productos.
caso de las multinacionales.
Compliance.

SALARIOS EN SERVICIOS FINANCIEROS
Cargo 2016 2017 %
Auditora - Compliance
Controller -
CH$ 5.000.000 - 9.200.000 CH$ 5.200.000 - 9.500.000 3,5%
Head of Internal Control & Policy
Gerente de Riesgo Operacional y TI -
CH$ 4.400.000 - 7.700.000 CH$ 4.500.000 - 7.700.000 0,8%
IT and Operational Risk Manager
Oficial de Cumplimiento -
CH$ 3.300.000 - 5.600.000 CH$ 3.500.000 - 5.800.000 4,5%
Compliance Officer
Auditor Interno Riesgo TI -
CH$ 1.800.000 - 3.000.000 CH$ 1.900.000 - 3.000.000 2,1%
Risk Internal Auditor
Auditor Interno Riesgo Operacional -
CH$ 1.300.000 - 4.500.000 CH$ 1.200.000 - 4.400.000 -3,5%
Operational Risk Internal Auditor
Banca Empresas - Middle Banking
Agente Oficina - Team Leader CH$ 2.600.000 - 5.600.000 CH$ 2.600.000 - 5.400.000 -2,4%
Ejecutivo Alto Patrimonio Inversiones -
CH$ 3.300.000 - 6.000.000 CH$ 3.200.000 - 6.000.000 -1,1%
Investment Banking Executive
Ejecutivo Banca Privada -
CH$ 2.100.000 - 3.100.000 CH$ 2.000.000 - 3.100.000 -1,9%
Private Banking Executive
Ejecutivo Banca Preferente -
CH$ 1.600.000 - 2.500.000 CH$ 1.500.000 - 2.500.000 -2,4%
Preferred Banking Executive
Ejecutivo Banca Clsica -
CH$ 1.000.000 - 1.500.000 CH$ 900.000 - 1.500.000 -4,0%
Classic Banking Executive
Banca Corporativa - Corporate Banking
Director General - Managing Director CH$ 6.800.000 - 10.000.000 CH$ 6.500.000 - 10.500.000 1,2%
Vicepresidente - VP CH$ 4.600.000 - 6.700.000 CH$ 4.400.000 - 6.800.000 -0,9%
Asociado - Associate CH$ 3.000.000 - 4.500.000 CH$ 3.000.000 - 4.300.000 -2,7%
Seguros - Insurance
Siniestro - Claim CH$ 1.400.000 - 3.500.000 CH$ 1.500.000 - 3.500.000 2,0%
Suscripcin - Underwriter CH$ 1.800.000 - 4.500.000 CH$ 1.900.000 - 4.500.000 1,6%
Operaciones - Back Office
Jefe de Operaciones - Head of Operation CH$ 2.700.000 - 3.600.000 CH$ 2.500.000 - 3.600.000 -3.2%
Gerente de Operaciones -
CH$ 4.500.000 - 8.200.000 CH$ 4.520.000 - 8.200.000 0,2%
Operatoins Manager
Gerente de Riesgo de Crdito -
CH$ 4.500.000 - 8.600.000 CH$ 4.600.000 - 8.700.000 1,5%
Risk Manager
Analista de Crdito - Credit Analyst CH$ 1.800.000 - 3.000.000 CH$ 1.700.000 - 3.000.000 -2,1%

TECNOLOGA
POR LA IMPORTANCIA DE LA TECNOLOGA PARA EL CRECIMIENTO Y

LA EXPANSIN DE UN NEGOCIO, LA DEMANDA DE PROFESIONALES
ESPECIALIZADOS SE MANTENDR ESTABLE.
En el sector tecnolgico, la demanda de profesionales se mantendr estable en 2017. Por la importancia
de la tecnologa para el crecimiento y la expansin de un negocio, se trata de un rubro que siempre
requiere de profesionales especializados, y eso jugar a favor de estos especialistas. Como dato, esta es
una tendencia que va al alza a nivel global y no nicamente en Chile.
Ahora bien, para lograr este objetivo, las empresas irn un paso ms all y no se centrarn en el
profesional de TI enfocado en entregar soporte tcnico a los colaboradores de la organizacin, sino que
se decantarn por un perfil ms estratgico y que pueda aportar una visin a largo plazo.
Adems, priorizarn un perfil mixto: una persona que cuente con capacidades tcnicas demostradas
y que, al mismo tiempo, tenga capacidad de negociacin y comunicacin -que pueda transmitir sus
conocimientos para que el resto de profesionales de la compaa, sin formacin en tecnologa, lo
entiendan-, y que integre las diferentes reas de la compaa, adoptando un rol ms estratgico.
Cada vez ms, la tecnologa es considerada como un elemento clave y que entrega valor al negocio.
Es cierto que, por diferentes circunstancias, hay empresas que decidieron retrasar las grandes inversiones en
tecnologa, pero eso no significa que vayan a reducir sus estructuras, ya que es un paso que necesariamente
tendrn que dar.

En lo que respecta a las habilidades tcnicas, las compaas demandan profesionales con amplias
aptitudes y conocimientos en lenguajes de programacin -Java Script y Ruby, principalmente-,
metodologa para la gestin de proyectos, manejo de nuevas tendencias en infraestructura, seguridad
de la informacin e indicadores de gestin.
Para estos profesionales, las habilidades blandas sern cada vez ms un requerimiento imprescindible.
As, las empresas preferirn a los profesionales sociales, que interacten con sus compaeros y puedan
comunicarse en un lenguaje ms cercano. Se valorar el dominio del ingls y la capacidad para trabajar
en equipo.
Entre las posiciones ms demandadas, se encuentran business development manager, project manager,
account manager y gerentes o jefes de infraestructuras y sistemas.
Las reas de tecnologa prefieren a los profesionales con formacin en ingeniera de sistemas o
ingenieros civiles con mencin en computacin, principalmente. Para algunos cargos ms tcnicos, se
seguir requiriendo a analistas de sistemas o desarrolladores -ingenieros en desarrollo y operaciones,
ingeniero de Java Script, desarrollador de Ruby, ingeniero de Big Data e ingeniero de plataforma API
son algunos de los puestos que se solicitaron en los ltimos meses-.
La inversin en tecnologa es una tendencia que va al alza y que

requerir de nuevos profesionales para implementarse con xito.

Tendencias

Capacidades tcnicas Business development
Retail.
comprobadas. manager.
Servicios. Visin estratgica. Project manager.
Banca y seguros. Orientacin al negocio. Account manager.
Capacidad de comunicacin Gerente o jefe
Consultora.
e interrelacin. de infraestructuras.
Telecomunicaciones. Adaptabilidad. Gerente o jefe de sistemas.
Trabajo en equipo y multicultural.
Dominio del ingls.

SALARIOS EN TECNOLOGA
Director de TI -
G CH$ 6.500.000 - 12.000.000 CH$ 6.600.000 - 12.300.000 2,2%
IT Director/CIO
Gerente de TI - P/M CH$ 3.100.000 - 4.700.000 CH$ 3.200.000 - 4.700.000 1,3%
IT Manager G CH$ 4.300.000 - 7.500.000 CH$ 4.300.000 - 7.600.000 0,9%
Gerente de Infraestructura de TI -
G CH$ 3.300.000 - 5.100.000 CH$ 3.400.000 - 5.200.000 2,4%
IT Infrastructure Manager
Gerente de Sistemas -
G CH$ 3.700.000 - 5.900.000 CH$ 3.800.000 - 6.200.000 4,2%
Application Manager
Gerente de Proyectos - P/M CH$ 2.000.000 - 3.200.000 CH$ 2.000.000 - 3.300.000 1,9%
Project Manager G CH$ 2.200.000 - 3.900.000 CH$ 2.500.000 - 3.900.000 4,9%
Jefe de Infraestructura TI - P/M CH$ 1.600.000 - 2.800.000 CH$ 1.650.000 - 2.800.000 1,1%
IT Infrastructure Coordinator G CH$ 2.200.000 - 3.600.000 CH$ 2.300.000 - 3.600.000 1,7%
Jefe de Sistemas - P/M CH$ 1.900.000 - 3.100.000 CH$ 2.000.000 - 3.200.000 4,0%
IT Applications Coordinator G CH$ 2.400.000 - 3.900.000 CH$ 2.500.000 - 3.900.000 1,6%
Analista de Negocios TI - P/M CH$ 1.400.000 - 2.400.000 CH$ 1.500.000 - 2.500.000 5,3%
IT Business Analyst G CH$ 1.800.000 - 3.000.000 CH$ 1.900.000 - 3.000.000 2,1%
Analista Continuidad Negocio -
G CH$ 1.900.000 - 3.000.000 CH$ 2.000.000 - 3.100.000 4,1%
BCP/DRP Analyst
Analista de Business Intelligence -
G CH$ 1.900.000 - 3.000.000 CH$ 2.100.000 - 3.000.000 4,1%
BI Analyst
Analista de Sistemas - P/M CH$ 1.100.000 - 2.500.000 CH$ 1.200.000 - 2.500.000 2,8%
Development Analyst G CH$ 1.200.000 - 3.000.000 CH$ 1.300.000 - 3.000.000 2,4%
Analista de Infraestructura - P/M CH$ 1.000.000 - 2.500.000 CH$ 1.050.000 - 2.500.000 1,4%
Infrastructure Analyst G CH$ 1.200.000 - 2.700.000 CH$ 1.300.000 - 2.700.000 2,6%
Analista de Soporte - P/M CH$ 800.000 - 2.000.000 CH$ 850.000 - 2.000.000 1,8%
Support Analyst G CH$ 1.000.000 - 2.100.000 CH$ 1.020.000 - 2.100.000 0,6%
Ingeniero de Ventas TI - P/M CH$ 1.200.000 - 2.900.000 CH$ 1.250.000 - 2.900.000 1,2%
Technical Sales Engineer G CH$ 1.300.000 - 3.200.000 CH$ 1.400.000 - 3.200.000 2,2%

VENTAS Y MARKETING
EL REA DE VENTAS SE CARACTERIZA POR UNA GRAN ROTACIN Y SEGUIR

REGISTRANDO CONTRATACIONES PARA POTENCIAR LAS VENTAS.
En momentos de inestabilidad, el rea comercial no suele verse tan afectada. Es una divisin que
no depende tanto de los ciclos econmicos, sino al contrario, cuando el crecimiento est estancado
las compaas necesitan activar las ventas y, en consecuencia, seguirn demandando profesionales
especializados para incorporarse a esta divisin.
Si bien es cierto que no se estn creando posiciones nuevas, comercial y ventas es un rea en la que hay
mucha rotacin y, por lo tanto, siempre hay demanda de profesionales para cubrir los puestos vacantes.
Las posiciones de gerente comercial y gerente de ventas seguirn estando entre las ms requeridas y,
para este nivel de responsabilidad, las compaas preferirn profesionales con entre 10 y 15 aos de
experiencia, contactos y manejo del sector.
En cuanto al rea de marketing, continuar habiendo oportunidades, pero la tendencia no se mostrar

tan dinmica como en el caso de ventas y comercial.
As, en la actualidad, las posiciones de marketing estn muy vinculadas a la tecnologa. Si antes las
empresas demandaban profesionales creativos y analticos, hoy se decantan por los perfiles ms
tecnolgicos, orientados a la innovacin y con manejo de redes sociales, no solo para hacer branding,
sino tambin para ejecutar la comercializacin.

En cuanto a la manera de operar, las multinacionales que se instalen en Chile continuarn definiendo
sus lneas estratgicas de marketing a nivel global en las oficinas centrales, y, a nivel local, se adaptarn
las campaas para ser implementadas. Debido a esto, en Chile hay pocos profesionales especializados
en desarrollo de producto, y cuando una empresa local -que s trabaja el marketing en forma integral-
requiere de un profesional con estas caractersticas, es difcil de encontrar.
Tanto para el rea de ventas como para marketing, la formacin en ingeniera comercial o ingeniera civil
industrial seguir siendo la ms requerida. El ingls avanzado o bilinge se consolidar como un requisito
indispensable, as como el conocimiento previo de la industria y el dominio de un ERP -especialmente SAP-.
En cuanto a las remuneraciones, tanto en el rea comercial como en marketing se mantendrn bastante
estables con respecto a 2016.
Las mayores oportunidades podran estar vinculadas al e-commerce.

La venta online a travs de un dispositivo mvil es una tendencia
irreversible, aunque es cierto que las empresas chilenas que se
suman a ella tienen que enfrentar el desafo de los problemas
logsticos -cambios, devoluciones, horarios de entrega- que an
no estn resueltos.

Tendencias

Conocimiento previo
Consumo masivo. Gerente comercial.
de la industria.
Conocimiento tcnico
Retail (especialmente online). Gerente de ventas.
del producto.
Salud (Farmacia y Medical
Capacidad de networking. Key account manager.
Device).
Capacidad de comunicacin
Servicios. Brand manager.
y negociacin.
Servicios financieros. Proactividad. Product manager.
Telecomunicaciones. Dominio del ingls.
Tecnologa.

SALARIOS EN VENTAS Y MARKETING
Gerente Comercial** - P/M CH$ 5.300.000 - 7.100.000 CH$ 5.400.000 - 7.200.000 1,6%
Commercial Manager G CH$ 6.900.000 - 10.100.000 CH$ 7.000.000 - 11.000.000 5,9%
Gerente de Marketing - P/M CH$ 2.700.000 - 4.200.000 CH$ 2.500.000 - 4.000.000 -5,8%
Marketing Manager G CH$ 4.800.000 - 7.200.000 CH$ 4.700.000 7.200.000 -0,8%
Gerente de Ventas** - P/M CH$ 3.900.000 - 5.800.000 CH$ 3.800.000 - 5.600.000 -3,1%
Sales Manager G CH$ 5.100.000 - 8.400.000 CH$ 5.100.000 - 8.300.000 -0,7%
Gerente Regional de Ventas** -
G CH$ 7.000.000 - 11.000.000 CH$ 6.800.000 - 12.000.000 4,4%
Regional Sales Manager
Gerente de Marca -
G CH$ 1.900.000 - 3.300.000 CH$ 1.900.000 - 3.200.000 -1,9%
Brand Manager
Gerente de Canales - P/M CH$ 3.500.000 - 5.000.000 CH$ 3.400.000 - 5.000.000 -1,2%
Channel Manager G CH$ 4.500.000 - 6.500.000 CH$ 4.520.000 - 6.500.000 0,2%
Gerente de Negocios - P/M CH$ 3.200.000 - 4.600.000 CH$ 3.100.000 - 4.600.000 -1,3%
Business Development Manager G CH$ 5.000.000 - 6.400.000 CH$ 5.020.000 - 6.400.000 0,2%
Gerente de Exportaciones - P/M CH$ 3.100.000 - 5.000.000 CH$ 3.120.000 - 5.000.000 0,3%
Export Manager G CH$ 4.850.000 - 6.300.000 CH$ 5.000.000 - 6.500.000 3,1%
Jefe de Producto - P/M CH$ 1.850.000 - 2.800.000 CH$ 1.900.000 - 2.800.000 1,1%
Product Manager G CH$ 2.450.000 - 4.100.000 CH$ 2.500.000 - 4.300.000 3,8%
Jefe de Cuentas Claves** - P/M CH$ 2.700.000 - 4.400.000 CH$ 2.800.000 - 4.500.000 2,8%
Key Account Manager G CH$ 3.300.000 - 5.700.000 CH$ 3.320.000 - 5.700.000 0,2%
Jefe de Marketing - P/M CH$ 1.900.000 - 3.100.000 CH$ 1.900.000 - 3.000.000 -2,0%
Head of Marketing G CH$ 2.800.000 - 3.600.000 CH$ 2.700.000 - 3.500.000 -3,1%
Jefe de Ventas** - P/M CH$ 1.900.000 - 4.000.000 CH$ 2.000.000 - 4.000.000 1,7%
Sales Supervisor G CH$ 3.400.000 - 5.500.000 CH$ 3.500.000 - 5.500.000 1,1%
Ingeniero de Ventas Tcnicas** - P/M CH$ 2.300.000 - 3.600.000 CH$ 2.400.000 - 3.700.000 3,4%
Technical Sales Engineer G CH$ 3.100.000 - 4.300.000 CH$ 3.200.000 - 4.300.000 1,4%
Analista de Marketing - P/M CH$ 1.000.000 - 1.500.000 CH$ 1.000.000 - 1.550.000 2,0%
Marketing Analyst G CH$ 1.300.000 - 2.000.000 CH$ 1.300.000 - 2.100.000 3,0%
Gerente de Categora -
G CH$ 3.500.000 - 5.000.000 CH$ 3.600.000 - 5.200.000 3,5%
Category Manager
Gerente de E-commerce -
G CH$ 3.500.000 - 5.000.000 CH$ 3.600.000 - 5.500.000 7,1%
E-commerce Manager
** Las rentas estn compuestas de un promedio: fijo + variable.

EL CHECKLIST DE RECLUTAMIENTO
10 PASOS BSICOS
Reclutar a los profesionales ms calificados para que se incorporen a su

equipo continuar siendo un desafo en 2017. Los ms talentosos sern los ms
demandados y la disputa por ellos ser feroz. Su xito depender de que sea
capaz de llevar a cabo un proceso de reclutamiento y seleccin bien estructurado.
Por ello, a partir de nuestra experiencia, entregamos a continuacin los 10 pasos
que pueden ser cruciales para el xito de esta tarea.
1 Defina el modelo de contratacin que usted necesita. No todas

las funciones requieren un profesional con dedicacin exclusiva
y a tiempo completo.
2
Elabore una job description que responda a las necesidades del
rea. Tenga en consideracin los conocimientos tcnicos, las
habilidades y el comportamiento necesarios para la posicin.
3 Defina una franja salarial competitiva de acuerdo al mercado y

deje margen de maniobra para una eventual negociacin.
4 Cite a los finalistas a entrevistas presenciales. Optimice estos

encuentros invitando a ms de un entrevistador por etapa.
5
Revise las referencias personalmente. Hable con personas que
trabajaron directa o indirectamente con el candidato.

6 Use criterios consistentes para hacer su eleccin final.
7 No se demore en hacer la oferta final. Un buen profesional

ser disputado en el mercado y puede que su competencia
sea ms rpida que usted.
8 Oriente al candidato elegido en la forma en que debe

desconectarse de la empresa actual, si est trabajando.
9
Una vez cerrada la contratacin, defina la fecha de inicio
y no deje al profesional esperando ni permita que acepte
una contraoferta.
10 Para asegurarse de que tom la mejor decisin, utilice los servicios

de una empresa de reclutamiento especialista en contratacin.
Para ms consejos sobre procesos de reclutamiento, acceda a

nuestro blog: roberthalf.cl/blog

UN ESCENARIO DE NUEVAS OPORTUNIDADES
Sin lugar a dudas, la salida de un profesional destacado del equipo puede generar un desequilibrio. Para
evitar que eso ocurra, muchos ejecutivos optan por la contraoferta para intentar retener el talento. Sin
embargo, al utilizar este recurso, el lder puede perder una oportunidad de desarrollo de su equipo.
La contraoferta no es nada ms que una alternativa de retencin de emergencia y es muy comn que las
personas que la aceptan salgan de la compaa poco tiempo despus, por voluntad propia.
Si un profesional decidi renunciar es porque, de algn modo, no estaba feliz en su puesto de empleo, y
mantenerlo en el equipo puede terminar por contaminar a los otros miembros. Si bien una contraoferta
que implique un mayor salario puede suponer una motivacin temporal, es muy probable que la
insatisfaccin vuelva al cabo de poco tiempo y el empleado buscar nuevas oportunidades.
Por otro lado, la salida de un profesional puede abrir el espacio para que otras personas del equipo se
destaquen y consigan potenciar su desarrollo de carrera. Esa puede ser la oportunidad para descubrir
nuevos talentos, con habilidades diferentes, capaces de llevar el equipo a niveles an ms elevados.
Para quien present la renuncia, la situacin es la misma. En general, hay otros motivos, ms all de la
remuneracin, que lo llevaron a buscar un nuevo empleo. Si acept una nueva oferta, siga adelante.
Permanecer en el mismo lugar no har que aparezcan nuevas oportunidades, sino al contrario, puede
que le haga perderlas.

SOBRE ROBERT HALF
Fundada en 1948, Robert Half fue la primera empresa de reclutamiento especializada del mundo en
ofrecer profesionales calificados para el rea financiera. Hoy, despus de 68 aos de experiencia, la
compaa est orientada a la seleccin de profesionales mandos medios y alta direccin en las reas
de Servicios Financieros, Finanzas y Contabilidad, Ingeniera y Tecnologa, principalmente. La firma se
enfoca tanto en la contratacin permanente como temporal.
La empresa cuenta con un total de 325 oficinas distribuidas en Norteamrica, Europa, Asia, Sudamrica
y Oceana, y ms de 12.000 colaboradores. En Chile, Robert Half inici sus operaciones hace seis aos,
con una oficina localizada en Santiago.
Robert Half tiene acciones en la Bolsa de Nueva York y est presente en el ndice S&P que lista las 500
empresas de mayor valor en Estados Unidos.
En 2016, Robert Half fue escogida por la revista Fortune como la Compaa Ms Admirada del Mundo.
Se trata de uno de los rankings ms importantes a nivel internacional. La empresa se ubica entre las
mejores desde hace 17 aos.
Robert Half est comprometida con el xito de sus clientes y candidatos. Trabaja como partner
estratgico para la identificacin de los profesionales que necesitan las compaas y se esfuerza por
establecer relaciones de confianza y a largo plazo. Eficiencia, calidad y tica son los pilares que guan
sus procesos. Orienta a sus candidatos en el desarrollo de su carrera profesional y les ayuda a tomar las
decisiones que contribuirn a su crecimiento personal y profesional.
SANTIAGO
Av. Isidora Goyenecha 2800 Piso 15
Torre Titanium Las Condes Santiago Cdigo postal: 7550-647
+56 22 928 8700
roberthalf.cl
2016 Robert Half. RH-1016-CHL-SPA

Guia Salarial 2017 Robert Half

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2017 GUA SALARIAL

2 Cmo usar la Gua Salarial 2017

4 Reclutamiento en tiempos difciles

8 Servicios transitorios os temporales

En este contexto, surge una nueva oportunidad de la que hablaremos

Como empresa de reclutamiento especializada, en Robert Half trabajamos da a da para

2017 GUA SALARIAL | ROBERTHALF.CL 1

NUESTRO ESTUDIO EST BASADO EN:

Descripciones de trabajo desarrolladas en colaboracin con

Percepcin del mercado chileno a travs de la experiencia de

Encuestas globales realizadas a CFOs y gerentes de RR.HH.

2017 GUA SALARIAL | ROBERTHALF.CL 2

2017 GUA SALARIAL | ROBERTHALF.CL 3

Sin embargo, en tiempos de crisis, la labor de reclutamiento y la retencin de talentos se convierten

Un proceso de reclutamiento muy largo puede llevar a la prdida

2017 GUA SALARIAL | ROBERTHALF.CL 4

QU HACE QUE EL PROCESO DE

Se reciben ms currculums por posicin.

3 Elevado nmero de entrevistas.

4 Hay ms personas implicadas en un proceso.

5 Aumento de las expectativas de los candidatos.

Es importante destacar que los buenos profesionales se posicionan ms rpido en el mercado, y es

2017 GUA SALARIAL | ROBERTHALF.CL 5

ESTRATEGIAS MS USADAS PARA LA RETENCIN DE TALENTOS

51% Trabajo flexible

de los directores de recursos humanos afirma que la

2017 GUA SALARIAL | ROBERTHALF.CL 6

PRINCIPALES DESAFOS DE RECURSOS HUMANOS

Compromiso 1 Trabajo flexible

Disputa por los talentos 2 Disputa por los talentos

Plan de sucesiones 3 Anlisis de datos de recursos humanos

Gestin de talentos 4 Plan de sucesiones

Gestin de diferente generaciones 5 Gestin de diferentes generaciones

2017 GUA SALARIAL | ROBERTHALF.CL 7

PARA QU CONTRATARA A UN TRABAJADOR TEMPORAL?

54% 30% 25%

2017 GUA SALARIAL | ROBERTHALF.CL 8

2017 GUA SALARIAL | ROBERTHALF.CL 9

EN 2017, LA DEMANDA DE PROFESIONALES ESPECIALIZADOS

2017 GUA SALARIAL | ROBERTHALF.CL 10

Gestin financiera y contralora.

RAZONES QUE EXPLICAN EL DESAFO DE ENCONTRAR

2017 GUA SALARIAL | ROBERTHALF.CL 11

Para los profesionales de finanzas y contabilidad, se demandar experiencia implementando o trabajando

INDUSTRIAS QUE HABILIDADES CARGOS MS

2017 GUA SALARIAL | ROBERTHALF.CL 12

2017 GUA SALARIAL | ROBERTHALF.CL 13

EL SECTOR INDUSTRIAL, ENERGA, ALGUNOS NEGOCIOS DE EXPORTACIN,

2017 GUA SALARIAL | ROBERTHALF.CL 14

El sector industrial buscar especialistas capaces de ejecutar

2017 GUA SALARIAL | ROBERTHALF.CL 15

INDUSTRIAS QUE HABILIDADES CARGOS MS

2017 GUA SALARIAL | ROBERTHALF.CL 16

2017 GUA SALARIAL | ROBERTHALF.CL 17

2017 GUA SALARIAL | ROBERTHALF.CL 18

LAS EMPRESAS DEMANDARN CARGOS GENERALISTAS INTERMEDIOS,

En las grandes compaas o multinacionales, la figura del HR business partner ms estratgico

Como tendencia, histricamente, en recursos humanos se empleaba a profesionales con formacin

2017 GUA SALARIAL | ROBERTHALF.CL 19

En cuanto al nivel de las remuneraciones de los profesionales de recursos humanos, en 2017 se

INDUSTRIAS QUE HABILIDADES CARGOS MS

2017 GUA SALARIAL | ROBERTHALF.CL 20

Director Recursos Humanos -

2017 GUA SALARIAL | ROBERTHALF.CL 21